You are on page 1of 17

Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 1- 17

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3
2,3) 1)

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja. Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

- 1

Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 2- 17

Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi, baik dalam bisnis maupun dalam organisasi organisasi nirlaba

mencapai tujuan. Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Masrukhin dan Waridin (2006)

mengakibatkan pada

dihadapkan dapat hidup. atau

tantangan

untuk

mempertahankan Keberhasilan

kelangsungan organisasi

mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam

suatu

organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan.

mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan

budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan. menyatakan merupakan organisasi Mourdoukoutas bahwa salah agar rotasi satu (1994) pekerjaan bagi dapat

Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai

kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, atau termasuk bekerja.

pilihan

pegawainya

menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai

melakukan

pekerjaan

Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk

melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. Rotasi pekerjaan penambahan

mendorong

adanya

kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. Objek yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 2

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam

Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak dalam memberikan

pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan

kepada setiap dosen. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan tersebut, yang cukup berlaku di lembaga dalam

memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah budaya

berperan

meningkatkan motivasi kerja karyawan. Persepsi mahasiswa atau dosen

tentang pelayanan yang diterima seringkali disandarkan pada persepsi pribadi

seseorang, sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari lembaga tersebut dalam melayani

masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak

dimodernisasi.

Perubahan

organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari

kepermukaan. Banyak hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam

menjalankan tugas dan fungsinya, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan

perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian, bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri ArRaniry Banda Aceh yang telah

denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi variabel secara tersebut maksimal. antara lain Variabelbudaya

organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang

dimodernisasikan. Karyawan Institut Agama Islam

waktu yang lama. Membahas masalah


Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 3

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins, 2006:721). Secara spesifik budaya dalam

adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian organisasi, organisasi kinerja ini yang yang diharapkan budaya

disebabkan belum

sepenuhnya

dipahami oleh sebagian besar dari pegawai, disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat

organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim, kepemimpinan, karakteristik

organisasi dan proses administrasi yang berlaku. penting Mengapa karena budaya organisasi kebiasan-

merupakan

membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan

kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota

menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan, 2003:48). Keberhasilan pelaksanaan budaya

Pemberian

motivasi

harus

diarahkan

organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau aturan, terjadinya komunikasi dan

dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari banyak

hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, kepedulian, peningkatan partisipasi dan berkurangnya tingkat

kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
4Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu, banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan,

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan serta dan organisasi tidak

melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta

tercapai

masih

rendahnya

penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai yang

Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh


METODE PENELITIAN

mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya organisasi yang cenderung kurang Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah

mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik, disamping faktor perencanaan rotasi

pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta

dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan penarikan sampel

dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang.

pekerjaan kepada pegawai. Berdasarkan penulis mencoba alasan-alasan di atas,

menganalisis pengaruh Operasional Variabel Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 5

budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Penelitian ini diharapkan dapat

bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan alasan tersebut penulis tertarik untuk

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah

secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia

kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi (Y), Sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan memenuhi individual. Kinerja Pegawai (Z), Prestasi upaya sesuatu itu untuk

kebutuhan

terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya berprestasi bersemangat menjadi dalam pekerja bidangnya yang dan

kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kepadanya jawab yang diberikan

menjalankan dan siap

tugasnya, menghadapi

KAJIAN PUSTAKA

bekerja

keras,

Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode

tantangan sehingga tercapai.

tujuan perusahaan

Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". Selanjutnya Robbins (2007: 327)

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu disepakati prestasi bersama. kerja Oleh dan telah karena itu

umumnya

menyangkut

dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan

tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik
6Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

mengemukakan bahwa : Kinerja Performance) mana karyawan adalah tingkat karyawan (Employee terhadap mencapai pekerjaan.

kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. Pada kenyataannya

persyaratan-persyaratan

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. umumnya maupun Penilaian mencakup kuantitatif kinerja aspek dari pada

kualitatif

penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan,

pelaksanaan

pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang

melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan, mengetahui memungkinkan hal-hal yang dan

melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat

karyawan merupakan

menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi

kekurangannya

mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui dialami pula bahwa banyak kesulitan secara

karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu

dalam

menanganinya

kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. Penilaian menimbulkan perusahaan mengembangkan karyawan loyalitas bila dan dapat terhadap pemimpin memajukan

memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Masalah yang bagaimana

dihadapi

manajer

adalah

karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. Kemudian berpendapat Mathis (2002:112) karya adalah

menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Motivasi kerja karyawan sangat erat
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 7

"Penilaian

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktorfaktor yang dapat memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan yang dapat telah

dipaksa (Saydan, : 2006). Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian dikatakan diri, untuk penyesuaian memuaskan diri motif

(Mangkunegara, 2005 : 93). Menurut Rivai dan Sagala, (2009 : 455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

mencapai

tujuan-tujuan

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

direncanakan tepat pada waktu dengan biaya yang sangat efisien. Dengan

demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan. Pengertian Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin

untuk

memenuhi

sesuatu

kebutuhan

individual. Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/

karyawan adalah untuk : 1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja; 3. Meningkatkan disiplin kerja; 4. Meningkatkan prestasi kerja; 5. Mempertinggi moral kerja karyawan; 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab; 7. Meningkatkan efisiensi; 8. Menumbuhkan pada perusahaan. Dari motivasi pengertian dan tentang kerja motif, yang loyalitas karyawan produktivitas dan

sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5). Motivasi berasal dari kata (latin), movere

yang berarti mendorong atau

menggerakkan (Saydan, 2006: 226). Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. kehidupan diartikan pemberian kita sebagai sehari-hari, keseluruhan atau Dalam motivasi proses

dorongan

rangsangan

kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa
8Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

motivasi

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan

lembaga/ instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan

tercukupinya sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta

kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam

pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. Menurut Siagian (2006 : 286),

mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan

menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar, para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan

keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingankepentingan pribadi para anggota

lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya bagi para karyawan dalam

organisasi tersebut akan terpelihara pula. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan, (2006 : 227), motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan

organisasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah para pegawai/karyawan yang

interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri. Menurut Robbins dan Coulter, (2007 : 530), motivasi adalah kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang

dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 : 52), motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk

bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam

memenuhi kebutuhan sebagai manusia.


Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 9

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui

Budaya Organisasi Dalam seseorang kehidupan tidak akan sehari-hari terlepas dari

pengambilan keputusan. Menurut motivasi Hasibuan, (2006:95) daya

lingkungannya.

Kepribadian

seseorang

akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi

adalah

pemberian

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka efektif mau dan

bekerjasama,

bekerja

berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. American Hasibuan, Encyclopedia dalam

berusaha membentuk

untuk

menentukan yang

dan dapat

(2006:96)

mendefinisikan

motivasi sebagai suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. Motivasi mencakup faktor

sesuatu

mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya. Budaya dalam arti sempit adalah seni (art), sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa manusia baik berupa nilainilai, gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan Dengan hasil

kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku. Sedangkan pengertian kerja, menurut Hasibuan, (2006 : 95), adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi

mempertahankan kehidupanya. demikian budaya merupakan

keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi.

kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Adapun menurut Taylor, budaya adalah : Culture of Civilization, taken in its wide ethnographic

10 -

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

ense,

is that

complex

whole

which

perusahaan

sehingga

mempermudah

includeds knowladge, belief, art, morals, low, custom, and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society (dalam Ndraha, 2007 : 43) Menurut Robbins (2007 : 12) : Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah, dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Robbins (2007 : 14) : Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan

lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan

Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya

organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumbersumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam

organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. Robbins (2007 : 24) : Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan

sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya budaya organisasi

dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang

melakukan aktivitas secara bersama-sama. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22), mengemukakan bahwa Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Mengingat budaya organisasi

seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya. Menurut Robbins (2007 :271) Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain. Dalam (2007 bukunya :479) yang lain Robbins Budaya menyatakan

organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau falsafah yang menuntun kebijakan
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus - 11 2012

merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau asumsi terdapat dan kepercayaan onggota dasar yang diantara oganisasi.

Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. Menurut Sumarwoto, (2011),

Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna tertentu bersama, (identity) sebagai yang karakteristik membedakan

pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat

struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana pemindahan mengatur pejabat mekanisme yang terkena

dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan sperangkat karakteristik yang selalu

kebijakan perputaran jabatan. Rotasi dalam kepegawaian Paling memiliki sistem dari peranan penting

dijumpai dalam suatu organisasi, dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan

penyelenggaraan sebuah ada 3 organisasi. (tiga)

tidak

dijalankan setiap hari. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam

manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu kepentingan dinas,

kepentingan pejabat yang bersangkutan, dan kepentingan publik. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh baik

kepegawaian, Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat dalam peraturan

kepegawaian di Republik Indonesia, Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Peraturan Tahun Pokok-pokok Pemerintah tentang

secara parsial maupun simultan terhadap karyawan Banda Aceh. Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi motivasi IAIN kerja Ar-Raniry

Kepegawaian, Nomor 100

2000

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan


12 -

Struktural,

maupun

Peraturan

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

pekerjaan

berpengaruh

baik

faktor kompensasi. Hasil pengujian secara parsial

secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Ha3 = Motivasi kerja pegawai

menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

HASIL PEMBAHASAN

menunjukkan organisasi Motivasi Kerja

bahwa dan

variabel rotasi

budaya pekerjaan

Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai

Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh

signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0 % < 5%). Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja

terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi

pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien

determinasinya.

Koefisien

pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi sedangkan serta rotasi pekerjaan, 63.2%

determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.689, artinya sebesar 68.9% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi sebesar kerja sedangkan selebihnya 31.1%

selebihnya

sebesar

dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja maupun

0.311 artinya

sebesar

dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus - 13 2012

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

Sedangkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan secara bahwa budaya

SIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Hasil penelitian untuk hipotesis

organisasi

positif

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel signifikan rotasi pekerjaan berpengaruh kinerja pegawai 2.

pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa

menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh secara secara bersama-sama signifikan

terhadap

pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai

signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Sedangkan menunjukkan hasil bahwa hipotesis motivasi ketiga kerja 3.

terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa

menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara

berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.535, artinya sebesar 53.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat

signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Saran Saran 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, diharapkan kepada

dijelaskan oleh perubahan dari variabel motivasi kerja sedangkan selebihnya 46.5%

pimpinan untuk selalu memberikan motivasi kerja kepada pegawai

sebesar 0.465 artinya sebesar

dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi pekerjaan.
14 Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai.

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

2.

Rotasi

pekerjaan

bagi

pegawai

menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan karena dengan kinerja rotasi organisasi, pekerjaan

Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1. Erlangga, Surabaya. Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik, Binarupa Aksara, Jakarta. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon

pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik, maka

Griffin

prioritas utama adalah meningkatkan motivasi kerja, karena dengan

Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hamalik (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Harvey, (2006), Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York.

motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, (2005), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Bina Aksara. Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE. Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta Dessler, G. (2007). Human Resource Management 8th edition, New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Haryanto (2005), Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan, Cetakan Kedua, Penerbit : Djambatan, Jakarta Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara. Heidjrachman dan Husnan, (2005), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Yogyakarta, LP3ES. Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Koswara (2000), Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Kusumawati (2006), Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan, Blitar tesis Universitas Airlangga. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993), Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah, Jakarta. Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus - 15 2012

Diana Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11 No. 1 Maret. Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001). Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and Applied Orientation., Upper Saddle River: Prentice- International. Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mitchel T.R., (2002). People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp. Tokyo Moekijat, (2005), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta Mowday R. & Steers., (2002). Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, inc, London. Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Naylin (2003), Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Penerbit Sinar Baru.

Roymond, (2008), dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan, Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan, Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa ls/ Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang, Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Steers, RM and Porter, L. W., (2002). Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York. Sugeng Budiono (2005), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Budaya Organisasi Jakarta: Ghalia

Ndraha, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama, Badan Penerbit STIE Yogyakarta. Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta. Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Muria Kencana, Jakarta Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT. Indeks Jakarta. Robbins, SP., (2007). Perilaku Keorganisasian, PT. Indeks, Jakarta.

Sumarwoto, (2011), Perusahaan, Indonesia

Teman Koesmono (2005), mengenai Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja

16 -

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala

Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta. Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Utama, Jakarta. Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai

pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pendidikan Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus - 17 2012

You might also like