Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 1- 17

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3
2,3) 1)

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja. Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

- 1

atau tantangan untuk mempertahankan Keberhasilan kelangsungan organisasi mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam suatu organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tahun I. Selain itu. mencapai tujuan yang ditetapkan. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan. dan harapan dari tempatnya bekerja.Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302-0199 pp. Objek ini Volume 1. menyatakan merupakan organisasi Mourdoukoutas bahwa salah agar rotasi satu (1994) pekerjaan bagi dapat Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. karena memiliki bakat. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai. Masrukhin dan Waridin (2006) mengakibatkan pada dihadapkan dapat hidup. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Objek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. No. pilihan pegawainya menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja.17 Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi. organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Rotasi pekerjaan penambahan mendorong adanya kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. tenaga.2 . Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya. Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi. keinginan. 1. baik dalam bisnis maupun dalam organisasi organisasi nirlaba mencapai tujuan. atau termasuk bekerja. sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan. Agustus 2012 . 2.

Perubahan organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan tersebut. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak dalam memberikan pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan kepada setiap dosen. dan nilai. serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari kepermukaan. untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah budaya berperan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Banyak hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya. bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri ArRaniry Banda Aceh yang telah denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi variabel secara tersebut maksimal. antara lain Variabelbudaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang dimodernisasikan. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak dimodernisasi. Tahun I. Persepsi mahasiswa atau dosen tentang pelayanan yang diterima seringkali disandarkan pada persepsi pribadi seseorang. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan.3 . No. Membahas masalah Volume 1. sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari lembaga tersebut dalam melayani masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. Karyawan Institut Agama Islam waktu yang lama. Agustus 2012 . 1. misi. pengembangan visi. yang cukup berlaku di lembaga dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa.

Ermayanti (2001:3). anggapan. sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi. 2006:721). karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. peningkatan partisipasi dan berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. terjadinya komunikasi dan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. 2003:48). organisasi. No. 1. keyakinan. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari banyak hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan. Keberhasilan pelaksanaan budaya Pemberian motivasi harus diarahkan organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab. banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. kepemimpinan. Budaya organisasi merupakan falsafah. mengemukakan bahwa pemahaman motivasi. baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan. karakteristik organisasi dan proses administrasi yang berlaku. disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai. peningkatan kedisiplinan. Secara spesifik budaya dalam adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian organisasi. Agustus 2012 pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh 4Volume 1. . sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins. harapan. kepatuhan pada norma atau aturan. karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. ideologi. Tahun I. penting Mengapa karena budaya organisasi kebiasan- merupakan membantu dalam peningkatan kinerja. kepedulian. organisasi kinerja ini yang yang diharapkan budaya disebabkan belum sepenuhnya dipahami oleh sebagian besar dari pegawai. nilai-nilai. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.

No. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. pekerjaan kepada pegawai. yaitu Sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi  Rotasi Pekerjaan (X2). Berdasarkan alasan tersebut penulis tertarik untuk . dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Berdasarkan penulis mencoba alasan-alasan di atas. disamping faktor perencanaan rotasi pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai. sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan serta dan organisasi tidak melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta tercapai masih rendahnya penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai yang Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh” METODE PENELITIAN mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.5 budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik. yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu Volume 1. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya organisasi yang cenderung kurang Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Agustus 2012 . menganalisis pengaruh Operasional Variabel  Budaya Organisasi (X1). Sedangkan penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. 1. Tahun I. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik.

 Kinerja Pegawai (Z). sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik 6Volume 1. Ivannenich. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi (Y). tujuan perusahaan Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212). kerja Oleh dan telah karena itu umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. 1. Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan. mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tantangan sehingga tercapai. menghadapi KAJIAN PUSTAKA bekerja keras. misalnya standar. Tahun I. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya berprestasi bersemangat menjadi dalam pekerja bidangnya yang dan kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kepadanya jawab yang diberikan menjalankan dan siap tugasnya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang  ditetapkan dalam sebuah secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Prestasi upaya sesuatu itu untuk kebutuhan terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan memenuhi individual. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu disepakati prestasi bersama. Agustus 2012 . No. sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi. Dari pengertian tersebut di atas. Gibson. sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Selanjutnya Robbins (2007: 327) tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala mengemukakan bahwa : Kinerja Performance) mana karyawan adalah tingkat karyawan (Employee terhadap mencapai pekerjaan. mengetahui memungkinkan hal-hal yang dan melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. akan merupakan rangsangan bagi kekurangannya mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Penilaian menimbulkan perusahaan mengembangkan karyawan loyalitas bila dan dapat terhadap pemimpin memajukan memadai. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Masalah yang bagaimana dihadapi manajer adalah karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. No.7 "Penilaian . Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. pelaksanaan pekerjaan. Tahun I. Selanjutnya bila karyawan diberitahu dalam menanganinya kelemahan-kelemahannya. dapat karyawan merupakan menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan. 1. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya. maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. umumnya maupun Penilaian mencakup kuantitatif kinerja aspek dari pada kualitatif penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan. Motivasi kerja karyawan sangat erat Volume 1. kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Kemudian berpendapat Mathis (2002:112) karya adalah menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Agustus 2012 . Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui dialami pula bahwa banyak kesulitan secara karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Pada kenyataannya persyaratan-persyaratan Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan.

2006 : 5). 7. Menurut Rivai dan Sagala. : 2006). Meningkatkan prestasi kerja. 4. (2006 : 328) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan adalah untuk : 1. 1. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi. Meningkatkan disiplin kerja. 6. 8. Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas. yang loyalitas karyawan produktivitas dan sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Menurut Saydan. Menumbuhkan pada perusahaan. Mempertinggi moral kerja karyawan. Meningkatkan efisiensi. No. Agustus 2012 motivasi . Dari motivasi pengertian dan tentang kerja motif. 2006: 226).Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. perusahaan akan yang dapat telah dipaksa (Saydan. keseluruhan atau Dalam motivasi proses dorongan rangsangan kepada para karyawan. untuk penyesuaian memuaskan diri motif (Mangkunegara. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. Robbins. (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu direncanakan tepat pada waktu dengan biaya yang sangat efisien. Tahun I. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktorfaktor yang dapat memenuhi cita-citanya. sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa 8Volume 1. kehidupan diartikan pemberian kita sebagai sehari-hari. (2009 : 455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi mencapai tujuan-tujuan individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. 3. 2005 : 93). membantu orang lain. Selanjutnya. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan. 2. memimpin untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian dikatakan diri. “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan. arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Motivasi berasal dari kata (latin). Meningkatkan rasa tanggung jawab. 5. Pengertian Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.

Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong. baik kebutuhan akan tercukupinya sandang. (2007 : 530). pangan. motivasi adalah “kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Volume 1. Agustus 2012 . 1.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. mencapai tujuan. No.9 . Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. kebutuhan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan. para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Menurut Nawawi dan Hadari. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali. maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya bagi para karyawan dalam organisasi tersebut akan terpelihara pula. papan. (2005 : 52). persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. kepentingankepentingan pribadi para anggota lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. serta kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. Menurut Robbins dan Coulter. mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar. sehingga lebih kuat dan mantap. Tahun I. Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan lembaga/ instansi. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah para pegawai/karyawan yang interaksi antara sikap. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya. (2006 : 227). “motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan organisasi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam memenuhi kebutuhan sebagai manusia. kebutuhan akan rasa aman. motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Menurut Siagian (2006 : 286). Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai.

keyakinan. No. American Hasibuan. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada. yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”. Tahun I. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya. menurut Hasibuan.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. anggapan. dan sebagainya. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui Budaya Organisasi Dalam seseorang kehidupan tidak akan sehari-hari terlepas dari pengambilan keputusan. Encyclopedia dalam berusaha membentuk untuk menentukan yang dan dapat (2006:96) mendefinisikan motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Adapun menurut Taylor. baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi. 1. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi adalah “pemberian penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. rasa. Agustus 2012 . taken in its wide ethnographic 10 - Volume 1. kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Sedangkan pengertian kerja. (2006 : 95). Menurut motivasi Hasibuan. budaya adalah : “Culture of Civilization. adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. (2006:95) daya lingkungannya. Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas. agar mereka efektif mau dan bekerjasama. harapan. Motivasi mencakup faktor sesuatu mengakomodasi kepentingan semua pihak. sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta. gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan Dengan hasil kebutuhan emosional dan biologis. Budaya dalam arti sempit adalah seni (art). demikian budaya merupakan keinginan atau kebutuhannya. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi mempertahankan kehidupanya. seperti nilai. bekerja berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. dan karsa manusia baik berupa nilainilai.

Keutamaan Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumbersumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. is that complex whole which perusahaan sehingga mempermudah includeds knowladge. morals. Tahun I. seperti aktivitas memberi perintah. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. Mengingat budaya organisasi seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya”. low. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. belief. and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society” (dalam Ndraha. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala ense. Menurut Robbins (2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”. dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. Dalam (2007 bukunya :479) yang lain Robbins ”Budaya menyatakan organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi. mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi”. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. No. 1. 2007 : 43) Menurut Robbins (2007 : 12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. art. custom. Agustus . atau falsafah yang menuntun kebijakan Volume 1. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22).11 2012 merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau . Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”.

1. Agustus 2012 . dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. kebiasaan cara kerja. dan kepentingan publik. Sementara itu. (tiga) tidak dijalankan setiap hari. Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat dalam peraturan kepegawaian di Republik Indonesia. lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana pemindahan mengatur pejabat mekanisme yang terkena dengan ciri organisasi yang lain. atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu. atau asumsi terdapat dan kepercayaan onggota dasar yang diantara oganisasi”. maupun Peraturan Volume 1. Nomor 100 2000 Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan 12 - Struktural.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. tradisi. Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Peraturan Tahun Pokok-pokok Pemerintah tentang secara parsial maupun simultan terhadap karyawan Banda Aceh. No. yaitu kepentingan dinas. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan sperangkat karakteristik yang selalu kebijakan perputaran jabatan. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai. kepentingan pejabat yang bersangkutan. Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Pemindahan. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi. Rotasi dalam kepegawaian Paling memiliki sistem dari peranan penting dijumpai dalam suatu organisasi. Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan. tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. istilah mutasi dalam arti perpindahan. upacara. yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna tertentu bersama. Menurut Sumarwoto. dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan penyelenggaraan sebuah ada 3 organisasi. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh baik kepegawaian. Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi motivasi IAIN kerja Ar-Raniry Kepegawaian. (identity) sebagai yang karakteristik membedakan pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. (2011). Tahun I.

9% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 1. Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan. kepuasan kerja.05 (0% < 5%).311 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. rotasi pekerjaan dan motivasi sebesar kerja sedangkan selebihnya 31. Volume 1.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala pekerjaan berpengaruh baik faktor kompensasi. HASIL PEMBAHASAN menunjukkan organisasi Motivasi Kerja bahwa dan variabel rotasi budaya pekerjaan Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.05 (0 % < 5%).13 2012 . Hasil pengujian secara parsial secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.1% selebihnya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.368. artinya sebesar 68.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi sedangkan serta rotasi pekerjaan. Koefisien determinasinya. Ha3 = Motivasi kerja pegawai menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. No. Tahun I. Koefisien pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0.000 < 0. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.2% determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0. kepemimpinan. 63. artinya sebesar 36. rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Agustus .689. lingkungan kerja maupun 0. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.

Tahun I. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0. Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Hasil penelitian untuk hipotesis organisasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.465 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja.0% < 5%). Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel signifikan rotasi pekerjaan berpengaruh kinerja pegawai 2. pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. yaitu budaya dan rotasi pekerjaan.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. diharapkan kepada dijelaskan oleh perubahan dari variabel motivasi kerja sedangkan selebihnya 46. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol. No. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Saran – Saran 1. . Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.05 (0. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Agustus 2012 terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh secara secara bersama-sama signifikan terhadap pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.000 < 0. terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.0% < 5%).5% pimpinan untuk selalu memberikan motivasi kerja kepada pegawai sebesar 0. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.05 (0.000 < 0. Sedangkan menunjukkan hasil bahwa hipotesis motivasi ketiga kerja 3.05 (0.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Sedangkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan secara bahwa budaya SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1.535. artinya sebesar 53. 14 Volume 1.000 < 0. 1.

Jakarta. LP3ES. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993). Motivation and Work Behavior. (2009). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Accademic Press. Penerbit : Djambatan. Ivannenich. (2001). Manajemen Kinerja. Davis Keith dan John W. (2005). Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. (2004). Damodar (2005). Disertasi Universitas Airlangga. Tahun I.15 2012 Diana Sulianti Tobing.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 2. Heidjrachman dan Husnan. 3. (2006). Human Resources Management. G. Koesmono H. No. Teman. Yogyakarta: BPFE. Yogyakarta. 1. Yogyakarta: BPFE. Vol. Ghozali dan Fuad. Manajemen Personalia. (2006). Jilid 1. motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik. Haryanto (2005). Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan.11 No. Volume 1. Gibson. Jilid kedua. Allyn & Bacon pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Hasibuan. . Bina Aksara. Jakarta Dessler. Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. 1 Maret. (2005). Ermayanti Dwi. (2007). Edisi Ketujuh. Jakarta. Erlangga. Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Donnelly (2003). Agustus . Jakarta. Statistik Parametrik. Thoyib Armanu. pekerjaan Garvin (2000). Kusumawati (2006). Ekonometrika Dasar. Jakarta. (2005). Human Resource Management 8th edition. Suharsimi. maka Griffin prioritas utama adalah meningkatkan motivasi kerja. Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. Erlangga. Basuki dan Susilowati (2005). Cetakan Kedua. Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah. Koswara (2000). Jakarta : PT. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Edisi ke tujuh. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Edisi ke Lima Penerbit Erlangga. Organisasi. Harvey. Penerbit Erlangga. Management . Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia. Edisi Ketiga. Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan karena dengan kinerja rotasi organisasi. Hamalik (2005). New Jersey : Prentice Hall. karena dengan Gujarati. Inc. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Surabaya. Jakarta: Binarupa Aksara. Blitar tesis Universitas Airlangga. Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan. Jakarta. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. (2005). Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Binarupa Aksara. Edisi 1. Surabaya. New York. (2006). Newstrom. Perilaku Dalam Organisasi.

Yogyakarta. (2002). (2003) Manajemen. Sikula Andre. Nitisemito. (2003).. Jakarta. Jakarta. N. Bumi Aksara. Koesnadi Bondowoso S. Bandung. (2005).petra. Indeks.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Malhotra. Tokyo Moekijat. Kepercayaan. Badan Penerbit STIE Yogyakarta. dan Kesetiaan Pelanggan. Mandar Maju. (2005). Salemba Empat. Yogyakarta Sedarmayanti (2001).. Schermerhorn John R.. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Mitchel T. Manajemen Sumber Daya Manusia. & Steers. Motivasi. Ghallia Indonesia.. PT. (2006). Jakarta: Salemba Empat. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Upper Saddle River: Prentice. SP. Rivai dan Sagala (2009). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. MC Graw Hill Book Comp. Roymond. L.. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over. (2007). Edisi Bahasa Indonesia. No. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (2002). Jakarta.ac. (2002). Perilaku dan Budaya Organisasi. Jackson. Bandung: Remaja Rosdakarya. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan. Siagian. John H. BPFE. W. Mathis Robert L. mengenai “Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja 16 - Volume 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. P. Jakarta. (2005). F. Jakarta. inc. Munandar. dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. RM and Porter.International. Naylin (2003). People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. Penelitian dilakukan di PT. (2006). (2007). Edisi Kesatu. Accademic Press. Perilaku Keorganisasian. Steers. Yogyakarta Mowday R. (2005). (2011). Pantja Djati. (2007). Manajemen Personalia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Perusahaan. Jakarta.(2006). Muria Kencana. Tahun I. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Indeks Jakarta. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Bandung : Penerbit Sinar Baru. PT. New York. Sumarwoto. Jurusan Ekonomi Manajemen. Jakarta Robbins dan Coulter.R. London. Fakultas Ekonomi. Penerbit Refika Aditama. Budaya Organisasi Jakarta: Ghalia Ndraha. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Robbins. Sondang. Sugeng Budiono (2005).id/~puslit/journa ls/ Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan. Penerbit Andi. (2002). 1. Mangkunegara A Prabu. H. Indonesia Teman Koesmono (2005). (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Manajemen Stratejik. Marketing Research and Applied Orientation. K. Academic. Agustus 2012 . Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan. Penerbit Jambatan. Saydan. Universitas Kristen Petra http://puslit. Bandung Nawawi dan Hadari. Cetakan Pertama. Manajemen. Motivation and Work Behavior.

Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Agustus . UU No. Tahun I. Volume 1. Kepemimpinan dan Motivasi. Cetakan III. Jakarta. (2006). Undang. Jakarta. Husein. Jakarta: Ghalia Indonesia. Moh. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran. 1. Pabundu. No.Undang No.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Pendidikan Wahjusumidjo (2007). Cetakan Pertama. Bhumi Aksara. Umar. Gramedia Utama. Tika H. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah.17 2012 . (2005). PT. PT.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful