Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 1- 17

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3
2,3) 1)

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja. Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

- 1

Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302-0199 pp.17 Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi. dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Agustus 2012 . tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai. menyatakan merupakan organisasi Mourdoukoutas bahwa salah agar rotasi satu (1994) pekerjaan bagi dapat Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Tahun I. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan. organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan. tenaga. 1. Objek ini Volume 1. sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. dan harapan dari tempatnya bekerja. Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya. Selain itu. keinginan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. pilihan pegawainya menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja.2 . Masrukhin dan Waridin (2006) mengakibatkan pada dihadapkan dapat hidup. baik dalam bisnis maupun dalam organisasi organisasi nirlaba mencapai tujuan. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi. mencapai tujuan yang ditetapkan. atau termasuk bekerja. Rotasi pekerjaan penambahan mendorong adanya kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. atau tantangan untuk mempertahankan Keberhasilan kelangsungan organisasi mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam suatu organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. No. Objek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. 2. karena memiliki bakat.

Banyak hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian. misi. pengembangan visi.3 . Membahas masalah Volume 1. No. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah budaya berperan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan tersebut. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak dalam memberikan pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan kepada setiap dosen. Perubahan organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas. Tahun I. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak dimodernisasi. 1. sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari lembaga tersebut dalam melayani masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. antara lain Variabelbudaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang dimodernisasikan. Persepsi mahasiswa atau dosen tentang pelayanan yang diterima seringkali disandarkan pada persepsi pribadi seseorang. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. yang cukup berlaku di lembaga dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Agustus 2012 . serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari kepermukaan. bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri ArRaniry Banda Aceh yang telah denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi variabel secara tersebut maksimal. dan nilai. Karyawan Institut Agama Islam waktu yang lama.

ideologi. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Budaya organisasi merupakan falsafah. karakteristik organisasi dan proses administrasi yang berlaku. Agustus 2012 pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu. organisasi kinerja ini yang yang diharapkan budaya disebabkan belum sepenuhnya dipahami oleh sebagian besar dari pegawai. mengemukakan bahwa pemahaman motivasi.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi. kepatuhan pada norma atau aturan. karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh 4Volume 1. nilai-nilai. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan. keyakinan. kepemimpinan. organisasi. Tahun I. . terjadinya komunikasi dan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. No. Keberhasilan pelaksanaan budaya Pemberian motivasi harus diarahkan organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab. 1. baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim. sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins. karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. anggapan. Ermayanti (2001:3). Secara spesifik budaya dalam adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian organisasi. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari banyak hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan. disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai. 2003:48). peningkatan kedisiplinan. peningkatan partisipasi dan berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. penting Mengapa karena budaya organisasi kebiasan- merupakan membantu dalam peningkatan kinerja. kepedulian. 2006:721). harapan.

dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama. dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. disamping faktor perencanaan rotasi pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. No.5 budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Tahun I. Berdasarkan alasan tersebut penulis tertarik untuk . dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu Volume 1. 1. Agustus 2012 . pekerjaan kepada pegawai. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik. menganalisis pengaruh Operasional Variabel  Budaya Organisasi (X1). Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik. yaitu Sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi  Rotasi Pekerjaan (X2). Sedangkan penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Berdasarkan penulis mencoba alasan-alasan di atas. sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan serta dan organisasi tidak melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta tercapai masih rendahnya penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai yang Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh” METODE PENELITIAN mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya organisasi yang cenderung kurang Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.

sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi. Prestasi upaya sesuatu itu untuk kebutuhan terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi (Y).  Kinerja Pegawai (Z). Tahun I. Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan memenuhi individual. misalnya standar. Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". tujuan perusahaan Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya berprestasi bersemangat menjadi dalam pekerja bidangnya yang dan kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kepadanya jawab yang diberikan menjalankan dan siap tugasnya. Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212). sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Dari pengertian tersebut di atas. sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik 6Volume 1. No. Agustus 2012 . 1. Ivannenich. Selanjutnya Robbins (2007: 327) tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tantangan sehingga tercapai. menghadapi KAJIAN PUSTAKA bekerja keras. kerja Oleh dan telah karena itu umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu disepakati prestasi bersama.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang  ditetapkan dalam sebuah secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Gibson.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. mengetahui memungkinkan hal-hal yang dan melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala mengemukakan bahwa : Kinerja Performance) mana karyawan adalah tingkat karyawan (Employee terhadap mencapai pekerjaan. Tahun I. Pada kenyataannya persyaratan-persyaratan Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui dialami pula bahwa banyak kesulitan secara karyawan untuk memperbaiki prestasinya.7 "Penilaian . Masalah yang bagaimana dihadapi manajer adalah karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. No. 1. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. dapat karyawan merupakan menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Selanjutnya bila karyawan diberitahu dalam menanganinya kelemahan-kelemahannya. umumnya maupun Penilaian mencakup kuantitatif kinerja aspek dari pada kualitatif penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan. Penilaian menimbulkan perusahaan mengembangkan karyawan loyalitas bila dan dapat terhadap pemimpin memajukan memadai. Kemudian berpendapat Mathis (2002:112) karya adalah menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya. akan merupakan rangsangan bagi kekurangannya mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan. Motivasi kerja karyawan sangat erat Volume 1. pelaksanaan pekerjaan. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Agustus 2012 . maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu.

Agustus 2012 motivasi . Dari motivasi pengertian dan tentang kerja motif. Selanjutnya. 2006: 226). Meningkatkan disiplin kerja. “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan. (2006 : 328) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan adalah untuk : 1. 8. 2. Meningkatkan prestasi kerja. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. keseluruhan atau Dalam motivasi proses dorongan rangsangan kepada para karyawan. arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. 3. : 2006). (2009 : 455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi mencapai tujuan-tujuan individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Dengan demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan. 5. perusahaan akan yang dapat telah dipaksa (Saydan. memimpin untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Mempertinggi moral kerja karyawan. Menurut Rivai dan Sagala. Tahun I. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktorfaktor yang dapat memenuhi cita-citanya. 7. kehidupan diartikan pemberian kita sebagai sehari-hari. yang loyalitas karyawan produktivitas dan sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey. No. (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu direncanakan tepat pada waktu dengan biaya yang sangat efisien. Robbins. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. Menurut Saydan. Menumbuhkan pada perusahaan. sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa 8Volume 1. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Motivasi berasal dari kata (latin). 2006 : 5). 4. untuk penyesuaian memuaskan diri motif (Mangkunegara. Meningkatkan efisiensi. 6. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian dikatakan diri. Pengertian Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. 2005 : 93). Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas. 1.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. membantu orang lain. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan lembaga/ instansi. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong. Tahun I. pangan. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. (2007 : 530). motivasi adalah “kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam memenuhi kebutuhan sebagai manusia. serta kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. kepentingankepentingan pribadi para anggota lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai. baik kebutuhan akan tercukupinya sandang. (2005 : 52). motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya bagi para karyawan dalam organisasi tersebut akan terpelihara pula. papan. mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar. berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya. “motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan organisasi. Volume 1.9 . sehingga lebih kuat dan mantap. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah para pegawai/karyawan yang interaksi antara sikap. kebutuhan. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan. Menurut Siagian (2006 : 286).Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. mencapai tujuan. 1. para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Menurut Robbins dan Coulter. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. (2006 : 227). Agustus 2012 . Menurut Nawawi dan Hadari. No. persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. kebutuhan akan rasa aman. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali.

Sedangkan pengertian kerja. Agustus 2012 . menurut Hasibuan. dan karsa manusia baik berupa nilainilai. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada. Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas. taken in its wide ethnographic 10 - Volume 1. agar mereka efektif mau dan bekerjasama. sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta. baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi. harapan. Menurut motivasi Hasibuan. seperti nilai. gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan Dengan hasil kebutuhan emosional dan biologis. Encyclopedia dalam berusaha membentuk untuk menentukan yang dan dapat (2006:96) mendefinisikan motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. Adapun menurut Taylor. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui Budaya Organisasi Dalam seseorang kehidupan tidak akan sehari-hari terlepas dari pengambilan keputusan. American Hasibuan. 1. dan sebagainya. adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”. demikian budaya merupakan keinginan atau kebutuhannya. budaya adalah : “Culture of Civilization. Tahun I. anggapan. Budaya dalam arti sempit adalah seni (art). (2006:95) daya lingkungannya. No. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi mempertahankan kehidupanya. kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi adalah “pemberian penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. keyakinan. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya. (2006 : 95). Motivasi mencakup faktor sesuatu mengakomodasi kepentingan semua pihak. bekerja berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. rasa.

and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society” (dalam Ndraha. Menurut Robbins (2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”. Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. morals.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala ense. Mengingat budaya organisasi seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya”. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. art. No. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumbersumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam (2007 bukunya :479) yang lain Robbins ”Budaya menyatakan organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi. 2007 : 43) Menurut Robbins (2007 : 12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi.11 2012 merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau . Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. belief. is that complex whole which perusahaan sehingga mempermudah includeds knowladge. custom. dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. Agustus . seperti aktivitas memberi perintah. atau falsafah yang menuntun kebijakan Volume 1. Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”. mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi”. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22). Tahun I. 1. low. Keutamaan Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.

atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu. kebiasaan cara kerja. dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan penyelenggaraan sebuah ada 3 organisasi. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi. istilah mutasi dalam arti perpindahan. yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna tertentu bersama. 1. Nomor 100 2000 Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan 12 - Struktural. Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai. Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi motivasi IAIN kerja Ar-Raniry Kepegawaian. tradisi. dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Peraturan Tahun Pokok-pokok Pemerintah tentang secara parsial maupun simultan terhadap karyawan Banda Aceh. (identity) sebagai yang karakteristik membedakan pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. yaitu kepentingan dinas. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan sperangkat karakteristik yang selalu kebijakan perputaran jabatan. Tahun I. Rotasi dalam kepegawaian Paling memiliki sistem dari peranan penting dijumpai dalam suatu organisasi. (2011). Menurut Sumarwoto. Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan. (tiga) tidak dijalankan setiap hari.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. upacara. Sementara itu. Agustus 2012 . No. atau asumsi terdapat dan kepercayaan onggota dasar yang diantara oganisasi”. lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana pemindahan mengatur pejabat mekanisme yang terkena dengan ciri organisasi yang lain. maupun Peraturan Volume 1. dan kepentingan publik. kepentingan pejabat yang bersangkutan. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh baik kepegawaian. Pemindahan. tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat dalam peraturan kepegawaian di Republik Indonesia.

kepuasan kerja. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain. Agustus . Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.368. No. 1. rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan.000 < 0. Koefisien determinasinya.000 < 0.13 2012 . Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. artinya sebesar 36.1% selebihnya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Koefisien pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Volume 1.05 (0% < 5%). Hasil pengujian secara parsial secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. kepemimpinan.689. artinya sebesar 68.9% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikannya yang sebesar 0. rotasi pekerjaan dan motivasi sebesar kerja sedangkan selebihnya 31. lingkungan kerja maupun 0. 63.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala pekerjaan berpengaruh baik faktor kompensasi. Ha3 = Motivasi kerja pegawai menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh.311 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja.05 (0 % < 5%). HASIL PEMBAHASAN menunjukkan organisasi Motivasi Kerja bahwa dan variabel rotasi budaya pekerjaan Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi. Tahun I.2% determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi sedangkan serta rotasi pekerjaan.

05 (0. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0. diharapkan kepada dijelaskan oleh perubahan dari variabel motivasi kerja sedangkan selebihnya 46. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel signifikan rotasi pekerjaan berpengaruh kinerja pegawai 2. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.535. Tahun I. yaitu budaya dan rotasi pekerjaan.05 (0.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Sedangkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan secara bahwa budaya SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1.0% < 5%). Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol.05 (0. terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.000 < 0.000 < 0. 14 Volume 1.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Saran – Saran 1. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0. artinya sebesar 53. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0. pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh secara secara bersama-sama signifikan terhadap pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan menunjukkan hasil bahwa hipotesis motivasi ketiga kerja 3.0% < 5%). 1. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.5% pimpinan untuk selalu memberikan motivasi kerja kepada pegawai sebesar 0. Agustus 2012 terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai. Hasil penelitian untuk hipotesis organisasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. .465 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja. No.

Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah. Jakarta Hasibuan. Heidjrachman dan Husnan. Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. Human Resource Management 8th edition. Donnelly (2003). Koesmono H. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Tahun I. Manajemen Personalia. Ghozali dan Fuad. . (2005). Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik. Basuki dan Susilowati (2005). Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. Ermayanti Dwi. (2006). Human Resources Management. Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. (2001). Accademic Press. Gibson. motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik. Surabaya. Newstrom. Surabaya. Hamalik (2005). Erlangga.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 2. Jakarta: Binarupa Aksara. Haryanto (2005). Koswara (2000). Motivation and Work Behavior. Penerbit : Djambatan. Damodar (2005).11 No. Bina Aksara. 3. Jakarta Dessler. Vol. Jakarta. (2005). Edisi ke Lima Penerbit Erlangga. Penerbit Erlangga. Agustus . Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Ivannenich. New Jersey : Prentice Hall. (2004). Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan. New York. maka Griffin prioritas utama adalah meningkatkan motivasi kerja. Kusumawati (2006). Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan. Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan karena dengan kinerja rotasi organisasi. Jilid 1. Davis Keith dan John W. Thoyib Armanu. Manajemen Kinerja. Suharsimi. Ekonometrika Dasar. 1. Edisi ke tujuh. Yogyakarta: BPFE. Edisi Ketiga. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. Blitar tesis Universitas Airlangga. karena dengan Gujarati. Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia. Disertasi Universitas Airlangga. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993). Teman. Inc. Organisasi. Harvey. (2006). Allyn & Bacon pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. (2007). Edisi 1. No. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.15 2012 Diana Sulianti Tobing. Jilid kedua. (2006). (2005). pekerjaan Garvin (2000). Perilaku Dalam Organisasi. 1 Maret. Erlangga. Volume 1. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Yogyakarta. Jakarta. Jakarta. Yogyakarta: BPFE. Statistik Parametrik. Binarupa Aksara. (2009). Management . LP3ES. G. Jakarta. Edisi Ketujuh. Cetakan Kedua. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara.

Perilaku dan Budaya Organisasi. Jakarta. Roymond. New York. L. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan. Perusahaan. Ghalia Indonesia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Kepercayaan. inc. F. dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. (2007). Muria Kencana. Manajemen Stratejik. Agustus 2012 . Jakarta: Salemba Empat. Mathis Robert L. Academic. Munandar. Naylin (2003). Yogyakarta Mowday R. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Koesnadi Bondowoso S. (2002).International. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. (2005). Budaya Organisasi Jakarta: Ghalia Ndraha. Indeks. (2007). Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over.ac. P. PT. Nitisemito. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. W. Marketing Research and Applied Orientation. dan Kesetiaan Pelanggan. Indonesia Teman Koesmono (2005). Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. Fakultas Ekonomi. (2008). (2005). Universitas Kristen Petra http://puslit. Steers. Cetakan Pertama. Jakarta Robbins dan Coulter. Edisi Kesatu. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. SP. Yogyakarta Sedarmayanti (2001). (2002). (2003) Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tokyo Moekijat. London. Manajemen. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Badan Penerbit STIE Yogyakarta. Motivasi. Manajemen Personalia. & Steers. Jakarta. (2011). Kebijakan Kinerja Karyawan. (2006). Sugeng Budiono (2005). Perilaku Keorganisasian. Bandung : Penerbit Sinar Baru. Indeks Jakarta. Accademic Press..petra. Penerbit Refika Aditama. N. Robbins. Sumarwoto. BPFE. Jakarta.(2006). John H. (2006). Jurusan Ekonomi Manajemen. MC Graw Hill Book Comp. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Penerbit Jambatan. H. 1. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. PT.. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Motivation and Work Behavior. (2002).. Saydan.R. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Pantja Djati.. (2005). Schermerhorn John R. RM and Porter. Upper Saddle River: Prentice. Yogyakarta. Penelitian dilakukan di PT. Penerbit Andi. (2007). Jackson. Ghallia Indonesia. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan..Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Malhotra. Bandung Nawawi dan Hadari. Mitchel T. (2002).id/~puslit/journa ls/ Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. mengenai “Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja 16 - Volume 1. Sikula Andre. K. Bandung. (2003). Rivai dan Sagala (2009). Salemba Empat. (2002). (2005). Mandar Maju. No. Sondang. Bumi Aksara. (2008). Tahun I. Mangkunegara A Prabu. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta.

Bhumi Aksara. Moh. Jakarta. Husein. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. 1. Pendidikan Wahjusumidjo (2007). Cetakan Pertama. Pabundu.Undang No. PT. Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran. Tika H.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Volume 1. Jakarta: Ghalia Indonesia. Tahun I. Gramedia Utama. Kepemimpinan dan Motivasi. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. (2005). Cetakan III. Undang.17 2012 . 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. (2006). Jakarta. Umar. No. Agustus .20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. UU No. PT.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful