Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

ISSN 2302-0199 pp. 1- 17

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN ARRANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3
2,3) 1)

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom. Keywords: Education, Training and Teacher Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi dan Kinerja. Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

- 1

baik dalam bisnis maupun dalam organisasi organisasi nirlaba mencapai tujuan. keinginan. organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. karena memiliki bakat. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya. atau termasuk bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk melakukan pekerjaan yang tidak biasanya mereka lakukan. dan harapan dari tempatnya bekerja. tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai. Rotasi pekerjaan penambahan mendorong adanya kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru. Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. No. 2. Pulich (1989) menambahkan bahwa rotasi pekerjaan berarti pegawai melakukan pekerjaan Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan. Masrukhin dan Waridin (2006) mengakibatkan pada dihadapkan dapat hidup.Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ISSN 2302-0199 pp. Selain itu. Tahun I. Objek ini Volume 1. sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.17 Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi. menyatakan merupakan organisasi Mourdoukoutas bahwa salah agar rotasi satu (1994) pekerjaan bagi dapat Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi pekerjaan. mencapai tujuan yang ditetapkan. pilihan pegawainya menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja. Agustus 2012 .2 . Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Objek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. 1. tenaga. atau tantangan untuk mempertahankan Keberhasilan kelangsungan organisasi mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam suatu organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi. dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari lembaga tersebut dalam melayani masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan ujung tombak dalam memberikan pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan kepada setiap dosen. pengembangan visi. misi. bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri ArRaniry Banda Aceh yang telah denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi variabel secara tersebut maksimal. Perubahan organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas. Banyak hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya.3 . Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa. Karyawan Institut Agama Islam waktu yang lama. Membahas masalah Volume 1. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak dimodernisasi. yang cukup berlaku di lembaga dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Persepsi mahasiswa atau dosen tentang pelayanan yang diterima seringkali disandarkan pada persepsi pribadi seseorang. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan tersebut. 1. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Agustus 2012 .Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah budaya berperan meningkatkan motivasi kerja karyawan. dan nilai. serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari kepermukaan. No. antara lain Variabelbudaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang dimodernisasikan. Tahun I. untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian.

Agustus 2012 pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu. 2003:48). Dalam hal ini seorang pimpinan perlu mengarahkan motivasi dengan kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh anggota menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Ermayanti (2001:3). organisasi. Budaya organisasi merupakan falsafah. Tahun I. organisasi kinerja ini yang yang diharapkan budaya disebabkan belum sepenuhnya dipahami oleh sebagian besar dari pegawai. harapan. keyakinan. Fenomena berkenaan dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari banyak hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan. banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan. Secara spesifik budaya dalam adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap pencapaian organisasi. sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi. disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai. kepedulian. . peningkatan kedisiplinan. terjadinya komunikasi dan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan. karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. 2006:721).Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi. karakteristik organisasi dan proses administrasi yang berlaku. penting Mengapa karena budaya organisasi kebiasan- merupakan membantu dalam peningkatan kinerja. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat. 1. Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh 4Volume 1. nilai-nilai. Keberhasilan pelaksanaan budaya Pemberian motivasi harus diarahkan organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab. karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda. mengemukakan bahwa pemahaman motivasi. kepemimpinan. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan. No. baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat organisasi akan ditentukan oleh kerja sama tim. kepatuhan pada norma atau aturan. ideologi. peningkatan partisipasi dan berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan. sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins. anggapan.

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia. sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan serta dan organisasi tidak melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta tercapai masih rendahnya penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan kepada pegawai yang Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh” METODE PENELITIAN mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. yaitu Memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu Volume 1. sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Agustus 2012 . Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik. disamping faktor perencanaan rotasi pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Tahun I. dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Berdasarkan penulis mencoba alasan-alasan di atas. yaitu Sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi  Rotasi Pekerjaan (X2). Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya organisasi yang cenderung kurang Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik. No. menganalisis pengaruh Operasional Variabel  Budaya Organisasi (X1). pekerjaan kepada pegawai.5 budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Sedangkan penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 1. Berdasarkan alasan tersebut penulis tertarik untuk . dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia kebijakan yang bersifat compulsary Motivasi (Y). Selanjutnya Robbins (2007: 327) tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan memenuhi individual. menghadapi KAJIAN PUSTAKA bekerja keras. tujuan perusahaan Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Gibson. Ivannenich. mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tantangan sehingga tercapai. Agustus 2012 . kerja Oleh dan telah karena itu umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya berprestasi bersemangat menjadi dalam pekerja bidangnya yang dan kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung kepadanya jawab yang diberikan menjalankan dan siap tugasnya. Prestasi upaya sesuatu itu untuk kebutuhan terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. No. 1.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang  ditetapkan dalam sebuah secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian tersebut di atas. Pengertian Kinerja Karyawan Robbins (2007 : 212). target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu disepakati prestasi bersama. sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan.  Kinerja Pegawai (Z). Tahun I. Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi. sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik 6Volume 1. misalnya standar.

Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan. pelaksanaan pekerjaan. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan. dapat karyawan merupakan menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. 1. umumnya maupun Penilaian mencakup kuantitatif kinerja aspek dari pada kualitatif penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang harus diterima seorang karyawan. Pada kenyataannya persyaratan-persyaratan Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala mengemukakan bahwa : Kinerja Performance) mana karyawan adalah tingkat karyawan (Employee terhadap mencapai pekerjaan. No. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. akan merupakan rangsangan bagi kekurangannya mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Motivasi kerja karyawan sangat erat Volume 1. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu dalam menanganinya kelemahan-kelemahannya. kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. mengetahui memungkinkan hal-hal yang dan melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan.7 "Penilaian . Penilaian menimbulkan perusahaan mengembangkan karyawan loyalitas bila dan dapat terhadap pemimpin memajukan memadai. Masalah yang bagaimana dihadapi manajer adalah karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui dialami pula bahwa banyak kesulitan secara karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya. Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan. Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Kemudian berpendapat Mathis (2002:112) karya adalah menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang. maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing. Tahun I. Agustus 2012 .

Selanjutnya. Motivasi berasal dari kata (latin). Pengertian Motivasi Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. kehidupan diartikan pemberian kita sebagai sehari-hari. 1. 3. Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi. 2005 : 93). 2006 : 5). Meningkatkan rasa tanggung jawab. arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. 4. (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu direncanakan tepat pada waktu dengan biaya yang sangat efisien. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya. Meningkatkan disiplin kerja. Mempertinggi moral kerja karyawan. 7.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. 5. perusahaan akan yang dapat telah dipaksa (Saydan. keseluruhan atau Dalam motivasi proses dorongan rangsangan kepada para karyawan. “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan. Meningkatkan efisiensi. 2006: 226). 6. (2009 : 455) “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi mencapai tujuan-tujuan individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa 8Volume 1. Dengan demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan. Robbins. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktorfaktor yang dapat memenuhi cita-citanya. Menurut Rivai dan Sagala. memimpin untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. : 2006). Agustus 2012 motivasi . membantu orang lain. untuk penyesuaian memuaskan diri motif (Mangkunegara. Menurut Saydan. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. No. dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian dikatakan diri. Menumbuhkan pada perusahaan. Meningkatkan gairah dan semangat kerja. Tahun I. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Meningkatkan prestasi kerja. yang loyalitas karyawan produktivitas dan sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey. (2006 : 328) tujuan pemberian motivasi bagi pegawai/ karyawan adalah untuk : 1. 8. Dari motivasi pengertian dan tentang kerja motif. 2.

mengarahkan perilaku manusia yang berhubungan dengan menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar. pangan. para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam memenuhi kebutuhan sebagai manusia. motivasi adalah “kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. kebutuhan akan rasa aman. Tahun I. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Volume 1. Motivasi adalah daya pendorong yang menimbulkan lembaga/ instansi. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan. kebutuhan. kepentingankepentingan pribadi para anggota lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. papan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi adalah para pegawai/karyawan yang interaksi antara sikap. Menurut Robbins dan Coulter. mencapai tujuan. Menurut Nawawi dan Hadari. 1. motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. “motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan organisasi. Menurut Siagian (2006 : 286). serta kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. No. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong. maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggitingginya bagi para karyawan dalam organisasi tersebut akan terpelihara pula. persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan.9 . sehingga lebih kuat dan mantap. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali. Agustus 2012 . Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai. berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya. (2006 : 227). Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. baik kebutuhan akan tercukupinya sandang. (2005 : 52). (2007 : 530).

Adapun menurut Taylor. menurut Hasibuan. harapan. dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka memenuhi mempertahankan kehidupanya. keyakinan. Tahun I. baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi. gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan Dengan hasil kebutuhan emosional dan biologis. No. Motivasi mencakup faktor sesuatu mengakomodasi kepentingan semua pihak. (2006:95) daya lingkungannya. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada. Menurut motivasi Hasibuan. 1. demikian budaya merupakan keinginan atau kebutuhannya. anggapan. Agustus 2012 . American Hasibuan. Kemauan dan keinginan untuk bertindak/berbuat melalui Budaya Organisasi Dalam seseorang kehidupan tidak akan sehari-hari terlepas dari pengambilan keputusan. bekerja berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. dan sebagainya. adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. agar mereka efektif mau dan bekerjasama. (2006 : 95). kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas. Encyclopedia dalam berusaha membentuk untuk menentukan yang dan dapat (2006:96) mendefinisikan motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah lakunya. rasa. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya. Sedangkan pengertian kerja. Budaya dalam arti sempit adalah seni (art). budaya adalah : “Culture of Civilization. taken in its wide ethnographic 10 - Volume 1. sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. seperti nilai. dan karsa manusia baik berupa nilainilai. yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi adalah “pemberian penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang.

art. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. morals. No. 2007 : 43) Menurut Robbins (2007 : 12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala ense. seperti aktivitas memberi perintah. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22). Menurut Robbins (2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”. atau falsafah yang menuntun kebijakan Volume 1. belief. Dalam (2007 bukunya :479) yang lain Robbins ”Budaya menyatakan organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi. Agustus . Mengingat budaya organisasi seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya”. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. custom. Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. 1.11 2012 merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau . low. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi”. Keutamaan Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumbersumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Tahun I. and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society” (dalam Ndraha. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial. is that complex whole which perusahaan sehingga mempermudah includeds knowladge. Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.

No. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. dan kepentingan publik. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan sperangkat karakteristik yang selalu kebijakan perputaran jabatan. Menurut Sumarwoto. Pemindahan. (tiga) tidak dijalankan setiap hari. yaitu kepentingan dinas. HIPOTESIS Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa : Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh baik kepegawaian. atau asumsi terdapat dan kepercayaan onggota dasar yang diantara oganisasi”. Agustus 2012 . yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna tertentu bersama. upacara. (identity) sebagai yang karakteristik membedakan pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu. Ha2 = Budaya organiasi dan rotasi motivasi IAIN kerja Ar-Raniry Kepegawaian. maupun Peraturan Volume 1. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi. tradisi. Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Peraturan Tahun Pokok-pokok Pemerintah tentang secara parsial maupun simultan terhadap karyawan Banda Aceh. kepentingan pejabat yang bersangkutan. Tahun I. dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan penyelenggaraan sebuah ada 3 organisasi. Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru tidak tersurat dalam peraturan kepegawaian di Republik Indonesia. istilah mutasi dalam arti perpindahan. dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu. tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling. Rotasi dalam kepegawaian Paling memiliki sistem dari peranan penting dijumpai dalam suatu organisasi. (2011). lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana pemindahan mengatur pejabat mekanisme yang terkena dengan ciri organisasi yang lain. Nomor 100 2000 Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan 12 - Struktural. Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. kebiasaan cara kerja. 1. Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan.

311 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja.05 (0% < 5%). rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan. Agustus . HASIL PEMBAHASAN menunjukkan organisasi Motivasi Kerja bahwa dan variabel rotasi budaya pekerjaan Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. kepuasan kerja.000 < 0. Volume 1. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain. Koefisien pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0. 1.368.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi sedangkan serta rotasi pekerjaan.13 2012 . lingkungan kerja maupun 0.000 < 0.9% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikannya yang sebesar 0. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. No. Koefisien determinasinya. rotasi pekerjaan dan motivasi sebesar kerja sedangkan selebihnya 31. kepemimpinan. Hasil pengujian secara parsial secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 63. artinya sebesar 68. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.689. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya.05 (0 % < 5%). Tahun I. Ha3 = Motivasi kerja pegawai menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN ArRaniry Banda Aceh.2% determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0. artinya sebesar 36.1% selebihnya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala pekerjaan berpengaruh baik faktor kompensasi. Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi.

Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.000 < 0.0% < 5%). Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.0% < 5%).05 (0. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol. Sedangkan untuk pengujian hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol. No.05 (0. terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. 14 Volume 1. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel signifikan rotasi pekerjaan berpengaruh kinerja pegawai 2. Sedangkan menunjukkan hasil bahwa hipotesis motivasi ketiga kerja 3. diharapkan kepada dijelaskan oleh perubahan dari variabel motivasi kerja sedangkan selebihnya 46. Hasil penelitian untuk hipotesis organisasi positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Sedangkan hasil pengujian secara parsial menunjukkan secara bahwa budaya SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.535.05 (0. 1.465 artinya sebesar dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja. Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan berpengaruh secara secara bersama-sama signifikan terhadap pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Tahun I.5% perubahan didasarkan kinerja pegawai dapat signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. yaitu budaya dan rotasi pekerjaan. Saran – Saran 1.5% pimpinan untuk selalu memberikan motivasi kerja kepada pegawai sebesar 0. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0. .0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Agustus 2012 terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai. artinya sebesar 53.

Heidjrachman dan Husnan. Organisasi. karena dengan Gujarati. Agustus . Jakarta. Penerbit Erlangga. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. (2006). Thoyib Armanu. 1. (2007). Volume 1. Jakarta. Binarupa Aksara. Erlangga. G. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik. Hamalik (2005). (2005). Cetakan Kedua. Davis Keith dan John W. Disertasi Universitas Airlangga. Koswara (2000). . Bina Aksara. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. (2005). (2006). Suharsimi. Ekonometrika Dasar. 3. Jakarta. Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. No. Ghozali dan Fuad. Gibson. Surabaya. Statistik Parametrik. Jilid 1. Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah. Untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik. Yogyakarta. Penerbit : Djambatan. Jakarta Hasibuan. (2006). Yogyakarta: BPFE. Yogyakarta: BPFE. Haryanto (2005). 1 Maret. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Allyn & Bacon pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Damodar (2005). Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan karena dengan kinerja rotasi organisasi.15 2012 Diana Sulianti Tobing. Donnelly (2003). Basuki dan Susilowati (2005). Human Resources Management. Edisi ke tujuh. Surabaya. Jakarta. Edisi Ketiga. Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. (2004). Kusumawati (2006). (2005). Vol. Teman. Edisi Ketujuh. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan. Manajemen Kinerja. Jakarta: Binarupa Aksara. maka Griffin prioritas utama adalah meningkatkan motivasi kerja. Koesmono H. Accademic Press. Perilaku Dalam Organisasi. Ivannenich. Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia. Human Resource Management 8th edition. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Blitar tesis Universitas Airlangga. Newstrom.11 No.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala 2. Edisi ke Lima Penerbit Erlangga. Manajemen Personalia. (2005). Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan. Jakarta Dessler. New York. (2001). New Jersey : Prentice Hall. Tahun I. Edisi 1. DAFTAR PUSTAKA Arikunto. pekerjaan Garvin (2000). LP3ES. Jakarta. Inc. Harvey. Jilid kedua. Management . Jakarta : PT. Erlangga. Motivation and Work Behavior. Ermayanti Dwi.

(2002).. Jurusan Ekonomi Manajemen. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Kepercayaan. (2005). Yogyakarta Mowday R. Indonesia Teman Koesmono (2005). Jakarta: Salemba Empat. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Budaya Organisasi Jakarta: Ghalia Ndraha. Jackson. Cetakan Pertama. 1. mengenai “Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja 16 - Volume 1. (2008). Jakarta. Roymond. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik.id/~puslit/journa ls/ Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan. Schermerhorn John R.. dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. New York. BPFE. Saydan. Jakarta. Bandung: Remaja Rosdakarya. No. Agustus 2012 .International. F. Mitchel T. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan. Robbins. (2011). Munandar. K. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen. Motivation and Work Behavior. (2006). (2002). Ghallia Indonesia. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan. inc. Jakarta. Jakarta Robbins dan Coulter. Siagian. L. Motivasi. Bandung Nawawi dan Hadari. (2003) Manajemen. P. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan. London. Edisi Kesatu. Badan Penerbit STIE Yogyakarta.ac. MC Graw Hill Book Comp.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Malhotra. Yogyakarta. Jakarta. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Sugeng Budiono (2005). Salemba Empat. Muria Kencana. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Perilaku dan Budaya Organisasi.R. Rivai dan Sagala (2009). (2005). Ghalia Indonesia. Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks Jakarta. Penerbit Refika Aditama. Accademic Press. Jakarta. SP. Yogyakarta Sedarmayanti (2001). Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Manajemen Personalia. Academic. Upper Saddle River: Prentice. Tokyo Moekijat. Nitisemito. Sumarwoto. Fakultas Ekonomi. (2003).. Sondang. Pantja Djati. Perusahaan. (2002). (2002). (2007). Perilaku Keorganisasian. Bandung : Penerbit Sinar Baru. H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. N. dan Kesetiaan Pelanggan. Penelitian dilakukan di PT. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. (2005). PT. Mangkunegara A Prabu. (2006). Steers. Kebijakan Kinerja Karyawan. Mandar Maju. Jakarta. W. Edisi Bahasa Indonesia. John H.(2006). Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over. Penerbit Jambatan. (2007). Penerbit Andi. (2002).petra. (2007). PT. Tahun I. Sikula Andre. & Steers. Manajemen Stratejik. Marketing Research and Applied Orientation. Indeks.. Naylin (2003).. Koesnadi Bondowoso S. (2005). Mathis Robert L. RM and Porter. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Universitas Kristen Petra http://puslit.

Tika H. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Agustus . UU No. Undang. (2005). PT. Pendidikan Wahjusumidjo (2007).20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. PT. Cetakan III.17 2012 . Husein. Umar. Gramedia Utama. Moh. Volume 1. Tahun I. Kepemimpinan dan Motivasi. Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran.Undang No. Jakarta. Pabundu. Cetakan Pertama. 32 Tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. Bhumi Aksara. No. Jakarta.Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. 1. Jakarta: Ghalia Indonesia. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.