P. 1
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdf

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdf

|Views: 272|Likes:
Published by huntercyber86
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdf
HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdfHUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM.pdf

More info:

Published by: huntercyber86 on Jun 06, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/23/2015

pdf

text

original

PENELITIAN MANDIRI FAKULTAS PSIKOLOGI

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM “ STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG”

Oleh Alfedro Putut Prahoro, S.Psi.,M.Si

FAKULTAS PSIKOLOGI LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG

DAFTAR ISI

1

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 1 LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................... 2 ABSTRAK ...................................................................................................................... 3 PENDAHULUAN ........................................................................................................... 4 DASAR TEORI ............................................................................................................... 7 METODE PENELITIAN ................................................................................................ 22

HASIL PENELITIAN ...................................................................................................... 32 KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 36 PUSTAKA .................................................................................................................... 38

2

LEMBAR PENGESAHAN Judul : HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM “ STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG”

SKIM : Penelitian Mandiri Fakultas Ketua Nama : Alfedro Putut P.,S.Psi, M.Si NIDN : 0722047702 Unit : Fakultas Psikologi Alamat : Jl Danau Sentani 99 Malang Telp/HP: 0341-723720 Anggota 1 Nama : NIDN : Unit : Anggota 2 Nama : NIDN : Unit : -

Mengetahui Dekan Fakultas Psikologi

Malang, 9 November 2010 Ketua Peneliti

Drs.Psi. H. Amir Hasan Ramli, M.Si

Alfedro Putut P, S.Psi., M.Si

Ketua LPPM

Dr.Eny Dyah Yuniwati., SP, MP

3

ABSTRAK
Kurang terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat mengarahkan karyawan melakukan turnover. Turnover merupakan penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. Perusahaan dalam usaha untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan seringkali melakukan pendekatan ekonomis semata, berupa gaji tinggi, bonus, atau insentif ekonomis lainnya, namun dalam kenyataannya karyawan tersebut masih tetap meninggalkan perusahaan, karena ada faktor lain yang membuat karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan merupakan manusia yang juga memiliki kebutuhan yang sifatnya non-materiil, yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial ini hanya dapat diperoleh melalui komunikasi yang efektif antar karyawan, maupun antara pihak menajemen dengan karyawan. Komunikasi efektif merupakan komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan pada peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih jauh hubungan antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang. Sampel yang diambil sebanyak 33 orang, dengan menggunakan teknik purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penskalaan model summated rating yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah” . Untuk menghitung validitas skala komunikasi efektif dan skala intensi turnover digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN. Untuk skala komunikasi efektif dari 40 aitem yang ada didapat 31 aitem yang sahih dan 9 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,295-0,847. Untuk skala intensi turnover dari 46 aitem yang ada didapat 44 aitem yang sahih dan 2 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,325-0,940. Metode yang digunakan peneliti untuk menghitung reliabilitas adalah teknik Hoyt dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, dari perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. Untuk skala intensi turnover diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. Uji analisis data dengan menggunakan korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, menghasilkan rxy = -0,414; p = 0,016; p<0,05, hal ini berarti semakin efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan hipotesis yang berbunyi “ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima dengan taraf kepercayaan 95% .. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Kata kunci : Hubungan, Komunikasi Efektif, Intensi Turnover

4

Tuntutan persaingan ekonomi menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan ini menuntut karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi 5 . Hasil Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 tersebut menarik untuk diperhatikan. karena walaupun dengan tingkat kenaikan gaji yang jumlahnya dua kali lipat daripada perusahaan di Asia Pasifik. Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan patut memperhatikan fenomena ini. karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees). Fakta bahwa dengan insentif ekonomis yang menggiurkan.co.3 persen . mengacu pada hasil survei Global Strategic Rewards.aspx?id=11).5 persen. karyawan tetap melakukan turnover. dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employees) (http://www. Keluarnya karyawan dari perusahaan tentu saja akan merugikan perusahaan. Majalah Marketing pada tahun 2008. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. baik dari segi waktu. mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi ( top performing employees).7. Latar Belakang Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 juga menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6. mengindikasikan adanya faktor lain yang berhubungan dengan turnover karyawan selain faktor ekonomis. baik dalam jangka panjang. yang akhirnya akan menghambat pencapaian target kerja yang telah ditetapkan. pada industri umumnya hanya berkisar antara 0.PENDAHULUAN A. karena walaupun karyawan telah diberikan gaji yang memadai dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup besar. Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. maupun jangka pendek.74 persen. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri. sampai kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.marketing. Hakikat manusia yang berperilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya merupakan hal yang tidak terhindarkan. biaya. tingkat turnover karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Indonesia lebih tinggi daripada tingkat turnover karyawan di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain. turnover karyawan tetap saja bisa terjadi.1 persen . maupun pelaksanaan tugas-tugas atau program kerja. Sementara.0. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya.id/WebSite/DisplayOpinion. Manusia memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar.

2001). Tingginya tingkat turnover dalam perusahaan jelas sangat merugikan. WellPoint Inc. Perilaku turnover karyawan seringkali berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan perusahaan. karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. sebelum tahun 1998..0432. Pemberian insentif ekonomis yang besar merupakan cara yang umum dipakai oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan. salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di Amerika Serikat.02. Hal ini memberikan dampak yang buruk pada perusahaan karena karyawan berprestasi tinggi bukanlah hal yang mudah didapat. menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibat tingginya tingkat turnover (http://www. Menurut Shapero.maksimal bagi perusahaan tempatnya bekerja. dalam Triana (2003). sehingga karyawan merasa tidak nyaman. terutama karyawan pada tingkat manajerial. karena yang sering terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah perusahaan.ebizzasia. Antara lain yang terjadi adalah tingginya tingkat turnover di perusahaan tesebut. Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. mendapatkan bahwa 92 persen karyawan memiliki kinerja yang memuaskan atau lebih baik dari atasannya (Robbinson. Sebuah studi yang meliputi 900 karyawan yang mengajukan permohonan berhenti dari pekerjaannya. karena lebih sering menimbulkan masalah daripada memberi manfaat bagi perusahaan. dan tidak mudah mencari pengganti yang memiliki kompetensi atau keahlian yang sama atau lebih baik.html). Kehilangan karyawan dengan karakteristik di atas merupakan kerugian besar bagi perusahaan. Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan Watson Wyatt yang menemukan bahwa turnover karyawan ini sudah menjadi masalah perusahaan-perusahaan di Indonesia. turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan.com/04232006/enterprise. terutama jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang cukup potensial untuk dipertahankan dalam perusahaan. 6 . Tuntutan perusahaan terhadap karyawannya inilah yang terkadang membuat perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut benar-benar memiliki kontribusi yang nyata bagi perusahaan. Perusahaan yang baik tahu bagaimana cara menghargai karyawan dan memperlakukan karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan selalu mempunyai hasrat untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Davis & Newstrom.

2006). Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman pada karyawan dan bila terjadi terus menerus dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan menjadi buruk pula. Menurut Rakhmat (2004). Namun kenyataannya. dan mempertahankan karyawan adalah memberikan gaji yang tinggi. sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. bonus yang memadai. karena masih merasa tidak nyaman dalam bekerja. seperti penggunaan bahasa yang agresif atau intonasi suara yang tidak sesuai dengan isi pesan yang disampaikan dapat menyebabkan terjadinya kesalahan persepsi terhadap maksud dari isi pesan dan dapat menimbulkan persepsi yang negatif pada peserta komunikasi. Sebagai sebuah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama. menurut Bertha (2009). Komunikasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dinamika suatu perusahaan. yaitu peristiwa yang terjadi ketika manusia berinteraksi dengan manusia lainnya.Banyak perusahaan yang menganggap bahwa cara yang tepat untuk menarik. karena komunikasi digunakan untuk menyampaikan berbagai informasi antar individu dalam perusahaan dan membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi yang terpisah dari anggota lainnya (Purwanto. komunikasi adalah peristiwa sosial. perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspek–aspek manusiawi. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. komunikasi yang efektif merupakan hal yang wajib terjadi. di antara keduanya terdapat hubungan yang erat. 2002). seperti perasaan tidak dihargai. proses komunikasi akan mempengaruhi kondisi psikologis orang-orang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut. hak memiliki saham dan berbagai insentif lainnya. Perusahaan sendiri pada dasarnya adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling melakukan kerjasama antara mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Akan tetapi. mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen. Proses komunikasi buruk. Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari pekerjaan. Perlu diingat bahwa organisasi adalah sekelompok masyarakat yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. dan komunikasi adalah perekat yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik (Purwanto. 2006). memuaskan. Sebagai akibatnya. bahkan direndahkan. walaupun karyawan tersebut pada mulanya sudah melalui tahap rekruitmen yang teliti dan telah diberi kompensasi yang memadai masih juga meninggalkan perusahaan.dan dapat membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. 7 . Sejalan dengan hal di atas. tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan pekerjaan dan konteks sosialnya (Kartono.

karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Bank Jatim sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan tidak lepas dari fenomena turnover. paling tidak menimbulkan lima hal. Komunikasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan dan produktivitas karyawan. dan pensiun yang cukup. di mana setiap karyawannya harus mampu melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama. termasuk proses komunikasi yang buruk merupakan hal yang wajar terjadi. Menurut Bertha (2009). seperti fenomena turnover yang diungkap dalam survei Global Strategic Rewards 2007/2008 oleh Watson Wyatt yang menunjukkan persentase turnover pada industri perbankan di Indonesia jauh lebih besar daripada industri-industri lain. kondisi kerja yang baik. Komunikasi yang efektif menurut Stewart L. Tubbs dan Sylvia Moss. Melalui komunikasi. perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. yaitu pengertian. kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. hubungan sosial yang makin baik dan tindakan. jika perusahaan memiliki dan melakukan komitmen untuk melakukan komunikasi yang efektif dengan karyawan maka sejumlah keuntungan–keuntungan penting dapat dicapai. Terjadinya turnover akan sangat merugikan Bank Jatim. 2009). dalam Rakhmat (2004). Respon menghindari atau mengacuhkan hal-hal yang tidak menyenangkan. komunikasi yang efektif adalah bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan. Menurut Rakhmat (2004). Kartono (2002). namun bukanlah hal yang diharapkan terjadi dalam sebuah perusahaan. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. 2000). karena tanpa adanya komunikasi yang efektif. terutama apabila karyawan yang keluar adalah karyawan dengan prestasi. terutama kebutuhan sosialnya. karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi. kesenangan.Komunikasi merupakan faktor penting bagi perusahaan. fasilitas materiil ini tidak akan mencukupi. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak. diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi yang baik dan saling pengertian di antara orang–orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Bertha. maupun kinerja yang baik. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu (Soekanto. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. 8 . Lebih lanjut Rakhmat menjelaskan. menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi. bahwa terjadinya komunikasi yang buruk membuat seseorang merasa tidak nyaman dan ingin segera mengakhiri proses komunikasi. pengaruh pada sikap.

maka pada tanggal 20 Maret 1999 Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur telah mensahkan Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun 1999 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. maka sesuai dengan Rapat Umum Pemegang Saham Tahun Buku 1997 telah disetujui perubahan bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah menjadi Perseroan Terbatas. Bank Jatim Cabang Malang mempunyai 2 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas (http://www.01. 9 . Untuk memperkuat permodalan.DASAR TEORI A.bankjatim.H.Th tanggal 5 Mei 1999 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 25 Mei 1999 Nomor 42 Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 3008. Berdasarkan Pasal 2 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 1 Tahun 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah. pada tahun 1967 dilakukan penyempurnaan melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 2 Tahun 1976 yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari bentuk Perseroan Terbatas (PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di Surabaya. Nomor 1 tanggal 1 Mei 1999 yang telah ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Nomor C2-8227. Salah satu cabang dari Bank Jatim adalah Bank Jatim Cabang Malang. Sesuai dengan Akte Notaris R. Dalam rangka mempertahankan eksistensi dan mengimbangi tuntutan perbankan saat itu. maka pada tahun 1990 Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank Umum menjadi Bank Umum Devisa. Landasan hukum pendirian adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin Nomor 91 tanggal 17 Agustus 1961 dan dilengkapi dengan landasan operasional Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor BUM. Sejarah Bank Jatim Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. S.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961. maka pada tahun 1994 dilakukan perubahan terhadap Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 1992 tanggal 28 Desember 1992 menjadi Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 26 Tahun 1994 tanggal 29 Desember 1994 yaitu merubah Struktur Permodalan/Kepemilikan dengan diijinkannya Modal Saham dari Pihak Ketiga sebagai salah satu unsur kepemilikan dengan komposisi maksimal 30%. selanjutnya secara resmi menjadi PT. yang dikenal dengan sebutan Bank JATIM. Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan.HT.php?show=static&showview=profil). Sonny Hidayat Yulistyo. Bank Jatim Cabang Malang diresmikan pada tanggal 25 Maret 1996. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan Bank Indonesia Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya.id/index.01.co.

Jadi. dalam Triana (2003). (2000) turnover sebagai salah satu bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam menentukan pilihannya. Nankervis.. promosi atau relokasi. dan McCarthy (1999) berpendapat bahwa turnover merupakan pergerakan karyawan dalam organisasi atau perusahaan yaitu perpindahan dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lainnya dalam perusahaan melalui transfer. Pengertian Turnover Secara umum turnover adalah kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah kerja ke organisasi kerja lainnya. dkk. Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. seperti pada gambar 1. Intensi Turnover 1. Sedangkan menurut Glueck. Sherman dan Bohlander.B. Menurut Mobley. Compton. dapat disimpulkan bahwa turnover adalah penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya.. 10 . dkk. Morhead dan Griffin (1998) mendefinisikan turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari pekerjaannya di suatu organisasi kerja. Adapun proses terjadinya turnover pada karyawan digambarkan oleh Mobley. turnover adalah pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja.

dkk.A Evaluasi pada jabatan yang sudah ada Pengalaman atas kepuasan dan Berpikir untuk berhenti ketidakpuasa n a. G H I J Gambar 1. Hal-hal yg tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti hubungan suami istri c. Proses keputusan turnover pada karyawan (Mobley. Permasalahan ini akan berlanjut dengan munculnya pemikiran untuk berhenti dari jabatannya dalam perusahaan. Banyaknya alternmatif yg tersedia dapat menstimulasi evaluasi d. Masalah-masalah yang berhubungan dengan perilaku kerja seperti kemangkiran kerja dan perilaku pasif terhadap pekerjaannya akan muncul. 2000) Karyawan berdasarkan pengalamannya atas kepuasan atau ketidakpuasannya yang dirasakannya selama bekerja pada suatu perusahaan akan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukannya. apabila karyawan tersebut merasakan ketidakpuasan dalam bekerja.. Format alternatif pengunduran diri seperti ketidakhadiran. Salah satu alternatif mungkin berbeda dari pasar tenaga kerja. Dorongan untuk berperilak u 11 .peril aku pasif terhadap jabatan B C D E F Evaluasi terhadap harapan. melihat kesempatan kerja yang ada di luar perusahaannya sekarang e. ada usaha untuk mencari dan biaya bila berhenti Intensi untuk mencari alternatif Mencari alternatif lainnya Mengevaluasi alternatifalternatif Membandingka n alternatif dengan pekerjaan yg Intensi ada untuk berhenti atau tidak Berhenti atau tinggal b. Karyawan kemudian akan mengevaluasi harapan-harapan yang ingin dicapainya.

Perilaku yang muncul kemudian dapat berupa berhenti dari pekerjaannya sekarang dan berpindah ke pekerjaan di perusahaan lain atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang dengan menerima segala resiko telah yang dialami sebelumnya. Turnover fungsional dimaksud apabila keluarnya karyawan (secara sukarela) merupakan keuntungan bagi perusahaan. Voluntary turnover merupakan pengunduran diri atas keinginan karyawan sendiri. Jackofsky dan Peters. Banyaknya alternatif yang ditemukan akan menstimulasi karyawan dalam menentukan alternatif pekerjaan mana yang akan diambilnya. terutama bila yang keluar adalah karyawan yang produktif dan berprestasi. Karyawan akan mengevaluasi alternatif-alternatif yang ditemukannya tersebut untuk digunakan sebagai bahan perbandingan dengan pekerjaan yang sekarang dilakukannya. misalnya berganti jabatan. yaitu : job turnover dan company turnover. 2. Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut justru menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Misalnya karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial atau perusahaan sedang dalam keadaan kesulitan ekonomi sehingga harus melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sebagai salah satu langkah penghematan biaya. membedakan turnover menjadi 2 (dua). seperti hubungan suami istri atau pengaruh dari lingkungan sosialnya.dan memperhitungkan keuntungan dan kerugian yang akan dialaminya bila berhenti dari pekerjaannya yang sekarang. Merupakan keuntungan pula bila turnover digunakan sebagai kesempatan promosi ataupun mutasi bagi karyawan yang lain dalam perusahaan yang sama. 12 . Macam-macam Turnover Menurut Robbins (1998) turnover dibedakan menjadi dua tipe yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Menurut Wood (1998) turnover dilihat dari fungsinya dibedakan menjadi 2 (dua) macam. dalam Triana (2003). Mereka yang meninggalkan atau keluar dari perusahaan dimasukkan dalam golongan company turnover. Keinginan untuk mencari alternatif atau kesempatan kerja di luar perusahaannya yang sekarang dapat dipengaruhi oleh hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaannya. sedangkan involuntary turnover merupakan pemberhentian hubungan kerja karyawan oleh perusahaan. Pada tahap ini dalam diri karyawan sudah ada dorongan untuk berperilaku. Turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah voluntary turnover. yang bersifat company turnover dan disfungsional. baik yang keluar dari perusahaan ataupun yang tidak. Hal tersebut akan berlanjut pada tahap dimana karyawan itu akan memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya sekarang atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang. Job turnover apabila karyawan meninggalkan jabatannya saat ini. yaitu fungsional dan disfungsional. Walker (1998) memberikan istilah voluntary termination atau turnover yang terjadi atas prakarsa karyawan sendiri dan involuntary termination atau turnover yang terjadi atas kehendak organisasi kerja.

. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua). menyatakan bahwa ada 3 (tiga) hal yang menyebabkan terjadinya turnover. 2. dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi. 2. buruknya kondisi perumahan. dalam Triana (2003). produksi nasional bruto. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan. dalam Novliadi (2007). Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok. Menurut Muchinsky dan Tuttle. skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. bakat dan kemampuan. dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi. b) Kondisi umum dunia bisnis. 3. pendidikan dan status perkawinan. Ketidakpuasan ini meliputi : 13 . dkk. kurangnya insentif finansial dan non-finansial. yaitu : 1. ada 3 (tiga) variabel utama yang menyebabkan terjadinya turnover pada organisasi kerja. Variabel Organisasi Laju turnover lebih sering terjadi pada kelompok kerja pada tingkat yang lebih tinggi. kurangnya keterpaduan dan kurangnya komunikasi sangat berpengaruh dan berkaitan erat terhadap pengunduran diri karyawan. ikatan keluarga. 3.3. yaitu : 1. c) Variabel terpadu meliputi kepuasan kerja. jenis kelamin. kurangnya pertimbangan dari penyelia. misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen. misalnya keinginan untuk berkelana. banyaknya sentralisasi. produksi yang tidak dapat diatur. Watkins. Penyebab terjadinya Turnover Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya turnover. Variabel Ekonomi Keadaan ekonomi dapat disusun dalam suatu daftar indeks dengan berbagai cara yang mencakup tingkat pengangguran. watak yang buruk. aspirasi dan harapan atas karir. seleksi dan penempatan. neraca perdagangan dan laju inflasi. b) Kondisi psikologis. dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. manajemen yang bersifat otokrasi. b) Variabel pribadi meliputi kepribadian. buruknya komunikasi. misalnya sakit dan kematian. Menurut Mobley (2000). Variabel Individu a) Variabel demografik individu meliputi usia. minat. harapan-harapan pada pekerjaan lain dan maksud keperilakuan. yaitu : a) Kondisi fisiologis. terjadinya turnover pada karyawan lebih pada ketidakpuasan. keikatan pada organisasi. yaitu: a) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia. Selain itu faktor rutinisasi tugas. laju lowongan kerja. tekanan jiwa. masa kerja.

variasi dalam pekerjaan. termasuk tugas-tugas yang diberikan. c) Rekan sekerja meliputi hubungan antar karyawan. sikap (attitude). sikap terhadap hal tersebut dan dengan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. kesempatan untuk maju dan pengembangan karir. i) Pengakuan. termasuk di dalamnya hubungan antara atasan dan bawahan. Intensi 14 . Lane. nilai yang dianut.1. meliputi : a) Pekerjaan itu sendiri. seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan. Triana (2003). g) Perusahaan dan manajemen. berhubungan dengan kebijaksanaankebijaksanaan perusahaan. 4. meliputi besarnya gaji. cuti. kesesuaian gaji dengan pekerjaan. Menurut Fishbein dan Ajzen. d) Promosi berkaitan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan. dan Mathews (dalam Novliadi. perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian. Prestholdt. intensi merupakan variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang. Oleh sebab itu muncul asumsi bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Menurut Ancok (1997). jaminan kesehatan. Faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan. sifat kepribadian. pendapat dan pandangan individu terhadap obyek. lingkungan kerja. Pengertian Intensi Menurut Drever (1998) intensi adalah usaha yang disadari untuk mencapai tujuan atau sasaran yang didefinisikan secara jelas. f) Kondisi kerja. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. 2. Faktor individual. Fishbein dan Ajzen. dalam Novliadi (2007). meliputi kebutuhan yang dimiliki. mengajukan teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan timbal balik antara keyakinan ( belief). THR dan tunjangan sosial lainnya. waktu istirahat. keamanan dan peralatan kerja. penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun. b) Mutu pengawasan dan pengawas. seperti pensiun. pengawasan kerja dan kualitas kerja. e) Gaji yang diterima. intensi merupakan niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuannya tentang suatu hal. meliputi jam kerja. Intensi dalam hal ini dipengaruhi oleh dua konsepsi utama yaitu pengaruh individu atau sikap terhadap tampak atau tidaknya perilaku dan persepsi perorangan terhadap pengaruh sosial atau tekanan normatif untuk tampak tidaknya suatu perilaku yang mengacu pada norma subjektif. dan intensi (intention) pada individu. kesempatan untuk belajar dan banyaknya pekerjaan. h) Keuntungan bekerja di perusahaan. 2007) menyatakan bahwa intensi keperilakuan yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya.

15 . dalam Novliadi. Ketiga ubahan ini akan membentuk tingkah laku atau tindakan nyata. Keyakinan normatif akan akibat perilaku A adalah komponen pengetahuan tentang A yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan seseorang. Kerangka konseptual untuk meramalkan suatu intensi atau perilaku tertentu (Fishbein dan Ajzen. norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandangan-pandangan orang yang mempengaruhi dirinya. Secara skematis hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar 2. Makin banyak segi positif yang diperoleh subyek tentang akibat perilaku tersebut. 2003) Keterangan : a. : umpan balik Keyakinan akan akibat perilaku A adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang A yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila subyek melakukan perilaku A. : pengaruh b. Keyakinan akan g perilaku di akibat X Sikap terhadap perilaku X Intensi untuk melakukan perilaku X Perilaku X Keyakinan normatif akan akibat perilaku X Norma subyektif tentang perilaku X Gambar 2. Intensi seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap orang tersebut terhadap perilaku itu dan norma subyektif tentang perilaku itu. Jadi. Individu dapat menerima atau menolak pengaruh-pengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku A. sedangkan norma subyektif muncul berdasarkan keyakinan normatif subyektif akan akibat perilaku dan keyakinan normatif akibat perilaku tersebut terbentuk dari umpan balik yang diberikan perilaku itu sendiri. maka makin positif sikap subyek terhadap perilaku tersebut.dipandang sebagai komponen konasi dari sikap yang menunjukkan keinginan individu untuk bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek.

(2000). dkk. Aspek-aspek Intensi Turnover Menurut Mobley (2000).Asumsinya. intensi turnover terdiri dari 3 aspek. Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. b. norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandanganpandangan orang yang mempengaruhi dirinya. semakin favorable sikap seseorang terhadap obyek. Jadi. 5. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah komponen konatif dari karyawan yang menjadi prediktor terhadap perilaku turnover. menerangkan bahwa dalam tinjauan dan analisis proses turnover. Mobley. maka intensi turnover akan menjadi prediktor terbaik terhadap perilaku turnover karyawan. Misalnya memiliki niat untuk 16 . maka makin positif sikap karyawan terhadap perilaku tersebut. sehingga jika intensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan individu. Individu dapat menerima atau menolak pengaruhpengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku turnover. Hal di atas jika dikaitkan dengan turnover. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). c. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). Makin banyak segi positif yang diperoleh karyawan tersebut tentang akibat melakukan turnover. yaitu : a. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. maka keyakinan akan akibat perilaku turnover adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang turnover yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila seorang karyawan melakukan perilaku turnover. Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. maka semakin tinggi intensinya untuk melakukan perilaku yang positif terhadap obyek tersebut dan semakin rendah intensinya untuk berperilaku negatif. yaitu intention to search dan intention to quit. ada dua macam intensi yang perlu diperhatikan. Intensi untuk mencari alternatif kerja di tempat lain dan perilaku mencari itu sendiri akan mendahului intensi untuk mengundurkan diri dan turnover. Keyakinan normatif akan akibat perilaku turnover adalah komponen pengetahuan tentang turnover yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan karyawan tersebut. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting).

ketika lambang-lambang verbal tersebut berfungsi sebagai stimuli. menyatakan bahwa pengukuran intensi dapat secara langsung maupun tidak langsung.mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. diterima dan diberi arti untuk kemudian ditanggapi. Pengukuran Intensi Turnover Fishbein dan Ajzen. Penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran intensi turnover tidak langsung. pemilihan dan pengungkapan secara kognitif simbol-simbol sedemikian rupa untuk membantu orang lain menarik kesimpulan berdasarkan pengalaman-pengalamannya sendiri atau untuk memberikan responrespon yang sesuai dengan yang dimaksudkan oleh sumbernya. dalam Rakhmat (2004). mendefinisikan komunikasi sebagai “a transactional process involving cognitive sorting. Seiler. melalui simbolsimbol pesan yang merupakan representasi ide-ide pengalaman. Ross. 17 . selecting and sharing of symbols in such a way to help another elicit from his own experiences a meaning or responses similar to that intended by the source” yang dapat diterjemahkan sebagai proses transaksional yang meliputi pemisahan. dalam Kurniawan (2006) mendefinisikan komunikasi sebagai proses dimana simbol-simbol dikirimkan. 6. Komunikasi Efektif 1. Pengertian Komunikasi Efektif Hovland. Sebaliknya. mengartikan komunikasi sebagai usaha menimbulkan respon melalui lambang-lambang verbal. dalam Novliadi (2007). Cooley. C. yaitu dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju terhadap perilaku turnover. dalam Rakhmat (2004). dalam Rakhmat (2004). perasaan dan emosi. Pendekatan pengukuran intensi secara langsung dilakukan melalui pertanyaan yang diajukan langsung kepada individu apakah ia akan melakukan suatu perilaku tertentu atau tidak. Raymond S. mendefinisikan komunikasi sebagai “the process by which an individual (the communicator) transmits stimuli (usually verbal) to modify the behavior of other individuals (the audience)” yang dapat diterjemahkan sebagai suatu proses dimana seorang individu yang beperan sebagai komunikator (pemberi pesan) mengirimkan stimuli yang biasanya berupa lambanglambang verbal untuk mengubah perilaku individu lain (penerima pesan). pengukuran intensi secara tidak langsung dapat dilakukan dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat sesuai sampai sangat tidak sesuai terhadap perilaku tertentu. Dance. Janis dan Kelly. dalam Kurniawan (2006). mendefinisikan komunikasi sebagai mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antara manusia. bertitik tolak dari penilaian tunggal yaitu: ya-tidak atau mau-tidak mau.

yaitu untuk pelaksanaan tugas-tugas. ada tiga alasan pentingnya komunikasi dalam perusahaan dilakukan.Menurut Davis. “Two-way communication as a balance process trought communication both of sender and receiver”. untuk pemeliharaan hubungan kerja dan untuk kemanusiaan. terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi.id/data/SPMKK/3dKOMUNIKASI(revJan'03). (http://kmpk.ugm. Lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan. 2006). 2. komunikasi dapat dilakukan secara langsung dengan tatap muka di antara karyawan. interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi. dalam Kurniawan (2006). James. Pada perusahaan yang berskala kecil yang memiliki beberapa karyawan. terbuka. komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity). dalam Kurniawan (2006). Goldhaber. Menurut Purwanto (2006).doc). pola komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan dapat dibedakan menjadi dua saluran.ac. komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan pada dasarnya merupakan komunikasi antarpribadi atau lebih dikenal dengan komunikasi interpersonal. bahkan ribuan karyawan. Menurut Redding. proses komunikasi tidak dapat selalu dilakukan secara langsung dengan tatap muka (Purwanto. Pola Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Purwanto (2006). dalam Kurniawan (2006). yaitu : 18 . Pendekatan yang dipakai antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan komunikasi dapat bervariasi. mendefinisikan bahwa komunikasi dalam perusahaan sebagai proses saling bertukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung antara satu dengan yang lainnya untuk mengatasi lingkungan yang ada dalam perusahaan. Menurut Johnson & Johnson. Komunikasi efektif dalam penelitian ini adalah komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas. komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain. Komunikasi dapat disimpulkan sebagai proses penyampaian pesan dari individu satu kepada individu lain melalui media tertentu untuk tujuan tertentu dengan mengharapkan umpan balik. yaitu komunikasi berlangsung antara seseorang dengan orang lain dengan menggunakan media tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi.

19 . dalam Purwanto (2006). memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan. 4) perasaan yang berkaitan dengan perusahaan. 2. baik dalam satu bagian atau departemen maupun di antara beberapa departemen yang berbeda. 2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab. Jenis komunikasi ini biasanya mencakup 1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan. komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal. Menurut Katz dan Kahn. pencapaian yang telah dicapai dan masalah lain yang serupa. 3. yaitu memberikan instruksi kerja tertentu. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai rasa memiliki dan merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan. pekerjaan itu sendiri dan masalah lain yang serupa. maupun dari bawahan ke atasannya yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas-tugas dan menjaga hubungan kerja tetap berlangsung dengan baik. komunikasi ke atas. memberikan umpan balik pelaksanaan kerja pada karyawan dan menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu perusahaan menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.a. Komunikasi ke atas penting untuk memberikan pihak manajemen umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan kemungkinan munculnya ketidakpuasan. Komunikasi horizontal Komunikasi horizontal atau sering disebut dengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam struktur perusahaan. memberikan informasi tentang prosedur dan praktek organisasional. 3) berbagai gagasan dan saran-saran perbaikan. Pola transformasi informasinya dapat berbentuk komunikasi ke bawah. Komunikasi horizontal menjadi penting jika setiap bagian atau departemen dalam perusahaan memiliki tingkat ketergantungan yang cukup tinggi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi. Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat hirarki yang lebih rendah sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. sebagai berikut : 1. Komunikasi horizontal bersifat koordinatif di antara mereka yang memiliki posisi sejajar. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat hirarki yang lebih tinggi sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan. mempengaruhi dan memberikan informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki posisi sejajar. Saluran komunikasi formal Saluran komunikasi formal berkaitan dengan proses penyampaian informasi dari atasan ke bawahannya. yaitu hal-hal yang terjadi dalam pelaksanaan tugas.

seperti lelucon yang baru didengar. 20 .4. sedangkan James. Saluran komunikasi informal Saluran komunikasi informal memfasilitasi individu-individu yang berada dalam suatu perusahaan untuk melakukan komunikasi secara fleksibel. keluarga. dalam Kurniawan (2006). olahraga. tanpa terlalu memperhatikan jenjang hirarki. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang. b. tetapi juga hal-hal yang berkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam perusahaannya. dalam Kurniawan (2006). komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity). 3. Aspek-aspek Komunikasi Efektif Menurut Johnson & Johnson. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian. terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi. komunikasi formal antara manajer produksi dengan karyawan bagian akuntansi. dan pangkat. Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi. Keempat aspek komunikasi efektif tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. 2. Contohnya. 3. Hal-hal yang diperbincangkan tidak hanya hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan. menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi. Keuntungan bentuk komunikasi diagonal adalah penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat daripada bentuk komunikasi konvensional dan memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam perusahaan. membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. 4. musik. serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. jabatan. dalam pengolahan materi pesan. Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal melibatkan komunikasi antara dua tingkat bagian yang berbeda dalam perusahaan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Efektif Ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi efektif. 2001). dalam Kurniawan. Pada komunikasi horizontal. D. dimana mereka menganggap bahwa pesan-pesan tersebut tidak diinginkan dan dikhawatirkan dapat terjadi akibat-akibat yang tidak menguntungkan (Gaines. Orangorang melakukan exaggeration dalam komunikasi guna menghindari akibat yang ditimbulkan oleh pesan tersebut. Pada komunikasi ke atas. Pada komunikasi ke bawah. censoring dan exaggeration (Gaines. Pada saat filtering lalai dalam berbagai aspek dari isi pesan. pemotongan pesan ini terjadi apabila ada bagian-bagian dari pesan tersebut yang mereka pikir tidak disukai oleh atasannya. Censoring Censoring adalah memilih pesan untuk disampaikan kepada orang lain untuk maksud tertentu. Ada beberapa bagian dari isi pesan yang seharusnya disampaikan. yaitu filtering.4. Beberapa meninggalkan perusahaan karena ingin menghindari atau bahkan melarikan diri dari pengaruh buruk yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja dan yang lainnya karena ada kesempatan kerja yang lebih menarik (McElroy. dalam censoring pilihan yang dibuat oleh filtering tidak dikirimkan. justru tidak disampaikan. dalam Kurniawan. c. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Intensi Turnover Ada begitu banyak alasan mengapa seseorang memilih untuk berpindah kerja. Censoring bertujuan untuk mengurangi kelalaian dalam mengirimkan pesan pada penerima. b. Censoring terjadi apabila pengirim mengerti dan sangat percaya bahwa kata-kata yang dikirimkan tidak dimengerti atau dianggap penting oleh penerima. 2006). Exaggeration Exaggeration adalah penyimpangan komunikasi dimana komunikasi itu dibuat menjadi rumit. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. pemotongan pesan dilakukan karena isi pesan tersebut dinilai tidak bermanfaat bagi rekannya. a. filtering ini sering digunakan oleh para manajer dan pengawas yang mereka pikir tidak penting untuk menyampaikan isi pesan tersebut pada bawahannya. banyak prasangka atau meminimalisasi bagian dalam pesan. 2006). Filtering Filtering adalah penyampaian kandungan atau isi pesan secara selektif. Censoring ini sering terjadi dalam hubungan komunikasi dari atas ke bawah dalam satu perusahaan besar (Davis. dalam Kurniawan. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa perusakan komunikasi kebanyakan berasal dari alur komunikasi ke atas. Morrow dan Rude. 2006). Di antara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap 21 . Penelitian yang dilakukan oleh Mowday. Ketidakpuasan yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover memiliki banyak aspek. dkk (1998) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.

dalam Rakhmat. Wexley dan Yukl (1997) menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan diri karyawan. karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi. kepuasan kerja yang rendah. dan tindakan (Tubbs dan Moss. Salah satu cara yang harus dikembangkan oleh perusahaan agar karyawan merasa betah untuk tinggal dalam lingkup perusahaan tersebut adalah berusaha memenuhi kebutuhan materiil dan kebutuhan sosialnya. Akan tetapi. termasuk kebutuhan sosialnya. maka yang terjadi adalah karyawan akan menjadi sangat frustasi dan ini dapat dinilai dengan kinerja yang sangat rendah. kondisi kerja. pengaruh pada sikap. Artinya apabila suatu komunikasi membawa dampak yang menyenangkan dan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maka kebutuhan sosial para karyawan pun dapat terpenuhi. 1997).manajemen perusahaan. Kartono (2002) yang menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi. penghargaan. dan juga adanya keinginan untuk melakukan turnover (Steers dan Porter. maupun dengan rekan kerja yang setingkat dan kenyamanan dalam bekerja ini akan mengurangi intensi karyawan melakukan turnover. fasilitas materiil ini tdak akan mencukupi. Perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspek–aspek manusiawi. kebutuhan. promosi. kesenangan. 2004). Jika perusahaan tidak hati-hati dan tidak teliti dalam menempatkan kebutuhan-kebutuhan karyawan. nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. 2009). gaji. hubungan yang makin baik. dan hubungan interpersonal. kondisi kerja yang baik. Apabila kebutuhan materiil dan sosialnya terpenuhi. di antara keduanya terdapat hubungan yang erat. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan. mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen (Bertha. mutu pengawasan. yaitu pengertian. sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Komunikasi yang efektif paling tidak akan menimbulkan 5 hal pada peserta komunikasinya. dan pensiun yang cukup. yang muncul kemudian pada diri karyawan adalah kenyamanan ketika melakukan kerjasama baik dengan atasan. 22 . maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya.

yaitu Sangat Setuju (SS). Variabel Penelitian 1.METODE PENELITIAN A. karena jawaban “Entah” mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap. Sampel dan Teknik Sampling Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang diambil dengan menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan berdasarkan tujuan atau karakteristik tertentu.1 Penyusunan Skala Intensi Turnover Adapun penyusunan skala Intensi Turnover menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah”. 1. Alasan pemilihan subyek ini didasarkan pada pertimbangan bahwa mereka telah mengenal bentuk tugas kerjanya dan telah mengenal pula kondisi lingkungan kerjanya. Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang yang berjumlah ±90 orang . semakin rendah intensi turnover subyek pada perusahaan. sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban. Setuju (S). B. Tabel 1 Penilaian skala intensi turnover Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4 23 . C. yaitu tingkat pendidikan minimal SMA. Variabel terikat : Intensi Turnover Intensi Turnover adalah prediktor terhadap perilaku individu untuk keluar dari organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Intensi turnover berwujud skor total subyek pada skala intensi turnover. Tidak Setuju (TS). Semakin tinggi skor total subyek. 2007). semakin tinggi intensi turnover subyek pada perusahaan. Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 1. semakin rendah skor total subyek. Sebaliknya. telah bekerja selama minimal 1 (satu) tahun dan maksimal 5 (lima) tahun.

45 6. 13. yaitu content validity (validitas isi). 41. 12. 18. dan 2 aitem dinyatakan gugur (2. 44 38. Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih. 11. Penghitungan validitas skala intensi turnover dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000). 32 2. 15. 25. dilindungi undang-undang. 43. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes. 29. 8. 35 42. Intention to quit 36. quiting 30. 46 Intention to 1. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). 2007). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan diluar perusahaan tempatnya bekerja. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar. Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. 7. Tabel 2 Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover Nomor Aitem No. 17. 31. 10. 34. dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quiting). 39. 1. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan.2 Validitas Butir Skala Intensi Turnover Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. 33. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN. 3. Sebaran aitem skala Intensi Turnover dapat dilihat pada tabel 2.Penyusunan blue print skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover dari Mobley (2000). Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). 40 Total 25 21 Jumlah 16 14 16 46 1. search 28. 16. tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori. 23. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. 24 . c. Setelah dilakukan uji validitas diketahui bahwa dari 46 aitem intensi turnover. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. 37. 3. 24. 20. 19. 44 aitem dinyatakan sahih. 27. 5. yaitu : a. 14. Hak Cipta ©2005. 2. construct validity (validitas konstrak). Aspek Favourable Unfavourable Thinking of 4. 21. 26. 22. b. 9.

096 0.000 0. 11.612 0.877 0.692 0.636 0.727 0. rxy 0.849 0.537 0.785 0. 12. 10.783 0. 8.308 0.000 0.872 0.803 0.000 0. 2. 29.000 0.570 0. 17.000 0. 13.730 0. 22.23).000 0.227 0.000 0.812 0.822 0.705 0.806 0.000 0. Tabel 3 Hasil Validitas Butir Skala Intensi Turnover No.676 0.142 0.000 0. Aitem 1. 3.000 0.000 0.000 Status Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 25 . 24.715 0.876 0.000 0.864 rbt 0.847 0.000 0. 25.727 0.000 0.192 0.608 0.775 0.000 0.493 0. 18. 4.843 0. 6.644 0. 31. 15.921 0.663 0.000 0.566 0.670 0.000 0. 28.518 0.630 0.000 0.664 0.853 0.000 0.903 0. 7.863 0.300 0.000 0.696 0. Hasil perhitungan validitas skala intensi turnover ditunjukkan pada tabel 3.840 p 0.785 0.000 0. 5.769 0. 20.905 0.864 0.000 0. dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0. 26.839 0. 30.448 0. 16.749 0.718 0.831 0.694 0.000 0.708 0.001 0. 14.653 0. 9.004 0.002 0. 23. 21. 19.881 0.827 0.325 sampai 0.000 0.000 0.600 0. 27.870 0.848 0.744 0.940.

40.667 rxy 0. 2007).887 0.830 0.000 0.788 0. Hak Cipta ©2005.531 0.000 0.950 0.000 Sahih Sahih Status Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 1. dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda. Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi.724 0. 45. 35. 37. Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal. 33.781 0. 38.001 0.662 0. b.559 0. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c.031 0. yaitu: a.751 0.762 0.000 0. 26 . 39.481 0.3 Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur.010 0.601 0. Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.002 0.000 p 0. 41. 36.392 0. Teknik ulangan.743 0. 46.904 0.706 0. 0.717 0. 43.325 0.869 0. dilindungi undang-undang.000 0. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas. Menghitung reliabilitas butir skala intensi turnover ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000). UGM Yogyakarta versi IBM/ IN. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.494 0. Hasil perhitungan reliabilitas skala intensi turnover pada tabel 4. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar.940 0.000 0.000 0. 42. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration). No.743 0.744 0.399 0.711 0.843 0.807 0. 44.32.625 rbt 0.000 0. Aitem 34.000 0.000 0.

3. semakin rendah skor total subyek maka semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi di antara karyawan.000 Status Andal Andal Andal Hasil perhitungan reliabilitas 3 aspek skala intensi turnover dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0.946 p 0. 2.000 0.929 0. karena jawaban “Entah” mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap. Tabel 5 Penilaian Skala Komunikasi Efektif Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4 27 . Dengan demikian dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar. terbuka. 2.000 0.947 0. yaitu Sangat Setuju (SS). Tingkat keefektifan komunikasi ditunjukkan oleh skor total yang diperoleh dari skala komunikasi efektif.Tabel 4 Hasil Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover No 1. Variabel Bebas : Komunikasi Efektif Komunikasi Efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas. Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 5. Tidak Setuju (TS). 2. interaktif dan terjadi keseimbangan dinamis peserta komunikasi. Sebaliknya. Aspek-Aspek Thinking of quiting Intention to search Intention to quit rtt 0.1 Penyusunan Skala Komunikasi Efektif Adapun penyusunan skala Komunikasi Efektif menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban “Entah”.947.929-0. sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban.000 dan nilai rtt berkisar antara 0. Setuju (S). Semakin tinggi skor total subyek maka semakin tinggi tingkat keefektifan komunikasi yang terjadi di antara karyawan. 2007).

1 2 3 4 Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang Total Favourable 1. construct validity (validitas konstrak). dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). 13. 27. 16. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak 28 . 34 3. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian. 33 2. 31. 32. serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. 28. yaitu content validity (validitas isi). Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi. 10. 23. b. Tabel 6 Sebaran Aitem Skala Komunikasi Efektif No aitem No. dalam pengolahan materi pesan. 26. 15. 24.Penyusunan blue print skala komunikasi efektif berdasarkan aspek-aspek komunikasi efektif dari Johnson & Johnson dan James. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang. 40 20 Total 10 10 10 10 40 2. 17. d. 35 4. 12. c. 14. Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi. 39 8. 18. 21. 38 7. 29. 19. 36 20 Unfavourable 5. Sebaran aitem skala Komunikasi Efektif dapat dilihat dari Tabel 6. membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. 30. 20. 22. tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori. yaitu : a. 9. 11.2 Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes. 37 6. 25.

21.295 0. 9.172 0.623 0. 2007).521 0.328 0.251 0.592 0. 31. Setelah dilakukan uji validitas.778 0. 7.251 0.000 0.000 0.018 0.077 0. 4. 11. 33).591 0.000 0.004 0.002 0.635 0.361 0. 4.593 0.295 sampai 0.779 0.saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar.397 0. 10.558 0. Penghitungan validitas skala komunikasi efektif dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000). 12.725 0. Aitem 1.078 0. 9. Tabel 7 Hasil Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif No. 28.259 0.671 0. 17.801 rbt 0.000 0.453 0. 8.352 0. 23.824 0.046 0.001 0.599 0.030 0.000 0. 31 aitem dinyatakan sahih. 13. dan 9 aitem dinyatakan gugur (1.046 0.402 0. 3.463 0.480 0. dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0.514 0.847. 15.834 0. dilindungi undang-undang. 27.000 0. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN.677 -0.770 0.622 0. Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.003 0.676 0. 2.000 Status Gugur Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih 29 . Hasil perhitungan validitas skala komunikasi efektif ditunjukkan pada tabel 7. 5.128 0.000 0.434 0.706 0.000 0. Hak Cipta ©2005. rxy 0.000 0.000 0.468 0.615 0.708 0. diketahui bahwa dari 40 aitem komunikasi efektif. 6.754 0.658 0. 16. 18. 14.767 0. 30.000 0.582 0. 20.594 0.737 p 0. 19. 21.686 0. 22.688 0.

dilindungi undang-undang. rxy 0. 37.157 0. 28. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration).764 -0. Menghitung reliabilitas butir skala komunikasi efektif ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000). Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c.249 0.000 0.649 0. 35.115 0. 36. 30 . 27.545 0. 30. Teknik ulangan.079 0.000 0.243 0.640 0.000 Status Sahih Sahih Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih 2. 32.214 0.743 0.848 0.088 0. 31.000 0.764 -0.No. UGM Yogyakarta versi IBM/ IN. Hak Cipta ©2005.619 0. 2007).085 0. Hasil perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif pada tabel 8.751 0.769 0. b. yaitu: a.000 0.729 0.707 0.072 0.847 p 0. Aitem 24.653 -0.001 0. 25.000 0.493 0. 38. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas.002 0.001 0. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar. 29.690 0. 39.666 0.582 0.000 0. Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal. 26.710 0. 34.411 0.361 0. 40.634 0. 33.675 0.000 0.902 rbt 0.273 0.522 0.060 0. Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.390 0.658 0. Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi.306 0. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.3 Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur. dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda.000 0.

Tabel 9 Tabel komputasi X x1 x2 xn Y y1 y2 yn Keterangan: X Y x1.755 0. . : total skor intensi turnover subyek 1.. xn y1.000 dan nilai rtt berkisar antara 0. 3.846 0.000 0. Analisis Data Untuk menganalisis data yang telah diperoleh. D. 31 . . 4.864 p 0. Dengan demikian dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. 2. Universitas Gadjah Mada Yogyakarta versi IBM/IN.000 0.000 0. 2..874..755-0... y2.. digunakan Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS2000) dari Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.. . : total skor komunikasi efektif subyek 1... subyek ke-n.000 Status Andal Andal Andal Andal Hasil perhitungan reliabilitas 4 aspek dalam skala komunikasi efektif dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0. : intensi turnover.. x2. .. subyek ke-n. yn : komunikasi efektif.Tabel 8 Hasil Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif No 1.874 0. 2. Aspek-Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang rtt 0..

2000). 32 .Adapun pedoman pengujian hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : jika rhitung > rtabel 1% berarti sangat signifikan. jika rhitung < rtabel 5% berarti tidak signifikan→ hipotesis alternatif yang diajukan ditolak karena tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y (Hadi. jika rtabel 5% < rhitung < rtabel 1% berarti signifikan → hipotesis alternatif yang diajukan diterima karena ada hubungan antara variabel X dan variabel Y. → hipotesis alternatif yang digunakan diterima karena ada hubungan yang sangat signifikan antara variabel X dan variabel Y.

artinya semakin efektif komunikasi. Berdasarkan hasil analisis dari data penelitian maka hipotesis “ ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang” diterima pada taraf kepercayaan 95%.HASIL DAN PEMBAHASAN A. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17.016 dinyatakan signifikan. Nilai r negatif memiliki pengertian bahwa kenaikan nilai variabel komunikasi efektif akan disertai secara proporsional oleh penurunan nilai variabel inteni turnover dan sebaliknya atau bisa dikatakan. reponden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan tidak efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih tinggi. semakin tinggi intensi turnover. semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan sebaliknya. artinya ada korelasi negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover.171 p 0. karena sesuai dengan hasil analisis data penelitian yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi 33 . semakin rendah intensi turnover pada karyawan dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi. semakin efektif komunikasi yang terjadi.. Pandangan karyawan tentang komunikasi antar karyawan yang sudah efektif tersebut. Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima. semakin tinggi intensi turnover pada karyawan pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang. B.171).414 r2 0.414 dengan p = 0. semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi. tentu harus dipertahankan. Hal ini dapat diartikan bahwa responden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan dalam perusahaan efektif cenderung memiliki intensi turnover yang rendah dan demikian pula sebaliknya.016 Hasil analisis korelasi product moment menyatakan rxy = -0. Hasil Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment Pearson. Rangkuman hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 10.1% (r² = 0. Tabel 10 Tabel Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Product Moment Pearson N 33 ΣX 3038 ΣX2 282734 ΣY 2855 ΣY2 262203 ΣXY 260013 r -0.

1 persen . turnover yang dilakukan karyawan tidak hanya disebabkan oleh ketidakpuasan pada faktor industrial. Artinya pemenuhan kebutuhan material saja tidaklah cukup untuk mempertahankan karyawan tetap bekerja dalam suatu perusahaan. fasilitas kantor yang memadai. karena dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup tinggipun. lingkungan fisik yang baik. seperti efektivitas kerjasama. karena pada dasarnya setiap karyawan dalam bekerja tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan material (fisik) saja. apakah komunikasi antar karyawan sudah efektif atau belum. Kecenderungan karyawan melakukan turnover di kalangan karyawan perusahaan perbankan yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain ini patut diperhatikan terutama oleh Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. dan lain sebagainya. karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting tetap memutuskan untuk melakukan turnover. namun karyawan tetap memutuskan untuk mengundurkan diri dan bekerja di perusahaan lain. Artinya apabila gaji yang diterima karyawan sudah memadai atau bahkan lebih tinggi daripada gaji karyawan dengan posisi yang sama di perusahaan sejenis.5 persen. pada industri umumnya hanya berkisar antara 0. yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja. sehingga dapat diramalkan bahwa karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan sudah efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih rendah dari pada karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan tidak efektif.0. yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dengan orang lain dan apabila adanya komunikasi efektif di antara karyawan ini didukung oleh terpenuhinya kebutuhan material. Sementara. tetapi juga disebabkan oleh ketidakpuasan pada kondisi sosial di perusahaan. bonus prestasi yang menarik. dll. melalui komunikasi efektif. Komunikasi yang efektif tentu akan membawa dampak yang positif pada hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial. Artinya. sudah sepatutnya perusahaan mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap komunikasi antar karyawan di perusahaan. tentu hal-hal tersebut akan mereduksi tingkat intensi turnover pada karyawan. sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Hal tersebut bisa dipahami. tentu memiliki kesempatan lebih besar untuk dibantu oleh karyawan 34 . melainkan juga sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan non-material (psikis) yang dimilikinya. pemecahan masalah dalam kerja. yang salah satu contohnya adalah besaran gaji yang diterima. Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6. Seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial yang baik dengan karyawan lainnya.7.. yang hanya bisa terbentuk dengan baik melalui komunikasi efektif.74 persen. karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang sifatnya non-material.turnover pada karyawan. karena komunikasi yang efektif akan membentuk hubungan sosial yang baik.3 persen . Secara teoritis.

Dengan demikian karyawan dapat bekerja dengan kebutuhan kepuasan kerja yang tinggi. Bagi perusahaan hal ini merupakan suatu tantangan yang berat. lingkungan sosial yang menyenangkan dan sebagainya. yaitu : 4.lainnya apabila dirinya mengalami hambatan dalam melakukan pekerjaannya.1%. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua). dkk. Suasana ini dapat berbentuk kesempatan untuk otonomi yang lebih besar. d) Kondisi umum dunia bisnis. Komunikasi yang efektif akan mengarahkan terciptanya suatu suasana yang kondusif sehingga masing-masing karyawan dapat mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya secara maksimal. tetapi lebih detail lagi melihat keadaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai sumber potensial bagi kemajuan perusahaan. dapat diperhatikan dari apa yang dikemukakan oleh Watkins. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya.9% yang juga berhubungan dengan intensi turnover pada responden penelitian. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi. watak yang buruk. dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi. skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. 5. produksi yang tidak dapat diatur. misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen. dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. manajemen yang bersifat otokrasi. daripada karyawan lain yang tidak memiliki hubungan sosial yang baik. yaitu: c) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia. yaitu : c) Kondisi fisiologis. kurangnya insentif finansial dan non-finansial.. buruknya kondisi perumahan. ikatan keluarga. 35 . seleksi dan penempatan. Faktor-faktor lain tersebut. dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok. buruknya komunikasi. Hasil penelitian juga menunjukkan sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17. d) Kondisi psikologis. termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan. misalnya sakit dan kematian. dalam Triana (2003). Hal ini berarti ada faktor-faktor lain sebesar 82. Bagaimanapun perusahaan harus mengakui bahwa keunggulan suatu organisasi tidak hanya terletak pada banyaknya produksi yang dihasilkan. 6. misalnya keinginan untuk berkelana. tanggung jawab terhadap tugas. varietas.

Terpenuhinya kebutuhan hubungan sosial melalui komunikasi efektif akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja yang pada gilirannya akan mengurangi keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja sekarang.Penelitian ini menekankan. bahwa perusahaan harus menyadari bahwa kepuasan karyawan tidak semata-mata terfokus pada kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan industrial. kondisi fisik lingkungan kerja. 36 . dan insentif-insentif ekonomis. seperti besar-kecilnya upah. tapi juga kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan sosialnya yang hanya dapat diperoleh dari komunikasi yang efektif. fasilitas kerja.

outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan. Peningkatan kelancaran dalam komunikasi efektif dapat dilakukan bertahap dari memberikan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada para karyawan.KESIMPULAN DAN SARAN A. dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Bagi Bank Jatim Kantor Cabang Malang Komunikasi efektif yang telah terbentuk sudah seharusnya dipertahankan dan dikembangkan dengan tetap memperhatikan kebutuhan-kebutuhan lain yang sifatnya industrial seperti upah dan insentif lainnya. maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan. maka disimpulkan bahwa ada hubungan yang negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan.9% faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover dalam perusahaan. 2. Hal ini berarti masih ada sekitar 82. Melalui komunikasi yang efektif. Sebaliknya. dan lain sebagainya. manajemen yang bersifat otokrasi. status pernikahan. tingkat pendidikan. upah dan insentif lainnya. B. kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan 37 .1%. rekreasi bersama. Hal ini akan mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan. semakin tidak efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan. dan sebagainya. sehingga karyawan tetap merasa nyaman. Bagi Perusahaan Secara Umum Perusahaan beserta seluruh karyawan yang terkait lebih meningkatkan kelancaran dalam melakukan komunikasi yang efektif. kondisi lingkungan fisik kerja. kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan. dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. Hasil analisis data penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover adalah sebesar 17. sampai pelaksanaan program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang telah dilakukan. situasi kerja yang kondusif dapat terbentuk. Usaha-usaha mempertahankan komunikasi efektif yang telah terbentuk dapat dilakukan dengan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada karyawan terlebih dahulu. Faktor-faktor lain tersebut antara lain faktor usia. Semakin efektif komunikasi yang dilakukan. sehingga karyawan mendapatkan kenyamanan dalam bekerja dan itu berdampak terhadap kinerja dan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan. produksi yang tidak dapat diatur. masa kerja. dari tingkat jabatan tertinggi sampai ke karyawan dengan tingkat jabatan terendah. Saran 1. seperti family day.

3. 38 . outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan.program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan. tingkat pendidikan. rekreasi bersama. usia ataupun jenis kelamin. seperti family day. dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini tidak menggunakan variabel kontrol dan disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menambahkan variabel kontrol atau variabel sertaan seperti masa kerja.

2007. Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. New York : McGraw-Hill Book Co. 2002. Vol. Cetakan VII.F. 86. J. S. 2001. ---------. Yogyakarta: Pusat Penelitian Kependudukan UGM. Nur dan Supomo. USA: Hougthon Mifflin Company. Perusahaan dan Industri . 2007. http://www.. D. A. Psikologi Sosial untuk Manajemen. and Reduction in Force Turnover. Jakarta: PT. Skripsi tidak diterbitkan. G. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Komitmen Kerja Karyawan.E. S.42 Cascio. Cetakan VI. Saifudin. Terjemahan.66.B. E. Flippo. Bambang.C. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Inc.id/page. USA: Prentice Hall International. 2006. 2000. 39 . Pergantian Karyawan: Sebab. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.249.M. Penelitian Bisnis. Akibat dan Pengendaliannya . Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja dalam Organisasi. R. A Comparative Analysis of The Effects of Voluntary – Involuntary. Jakarta : Rineka Cipta. McElroy. BPFE. Hadi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Metodologi Research. Drever. 6. P. 1999.1996. ---------. N. Suharsimi. W. Dasar-Dasar Psikometri.. No.unimedia. Bina Aksara. Yogyakarta: Andi Offset. 2000. 1998. Kartini. Arikunto. Edisi II. 1998. 1997.C. W. Reliabilitas dan Validitas. Sutrisno.php?title=Efektivitas+Komunikasi+Interperson al+dan+Kepuasan+Kerja+dalam+Organisasi&article=64&lang=&user=0. Teknik Penyusunan Skala Psikologi. 2002.W. Kurniawan.ac.H. 2005. J. Morhead. Yogyakarta: Pustaka Belajar.8726290 0%201228339439&ip=66. Bertha. 1294-1299. Inc. 2009. Morrow. Organizational Behavior : Managing People and Organizations. 1998. Turnover and Organizational Performance. Journal of Applied Psychology. dan Rude. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Applied Psychology in Human Resources Management (5 th Ed). Kamus Psikologi. D. Yogyakarta: IKAPI. Principles of Personnel Management.DAFTAR PUSTAKA Ancok. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Indrianti. Azwar.. Kartono. dan Griffin. Mobley.

W. New York : McGrawHill Book Co. L. Absenteeism and Turnover .N dan Yukl. Strategic Human Resources Management (3rd Ed). R.2007. T. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment. 1997. K. Purwanto. G. Program Studi Psikologi USU. Makalah tugas fungsional tidak diterbitkan.. R. Robbins. London: Academic Press Inc.. Co.M dan Porter. 2006. http://www. S. 1998 . Soekanto.M. Skripsi tidak diterbitkan. Triana. Controversies. Inc.R. USA: John Wiley and Son.com/ver1/Perempuan/0712/12/201434. Nankervis. 2001.com/0423-2006/enterprise.0432. Fakultas Kedokteran. Jalaluddin.W. T. Inc. Jakarta: Erlangga. Irwin Ick.E. eBizzAsia: Human Capital Management: Menyentuh Talenta SDM. (Edisi III). 2004. Sosiologi Suatu Pengantar. J. Human Resources Planning. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Organizational Behavior : An-Asia Pacific Perspective. P. and Application (8th Edition). 2000. L. Konsep.ebizzasia. KOMPAS Cyber Media: Karyawan Berprestasi Tinggi Gampang Pindah. Organizational Behavior : Concepts. Kontroversi.W.htm ----------.kompas. Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja.R. Porter.Mowday. Motivation and Work Behavior. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.S. Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Intensi Turnover pada karyawan. 2007. dan Steers. Compton. Organizational Behavior and Personnel Psychology . F.P. Robbinson. 1997. Wood.M. A.02. 1999. Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Djoko. E. Steers. Wexley.2006.L dan McCarthy. M. Walker.A. Illinois: Richard D. R. Perilaku Organisasi. USA: McGraw-Hill Book. J. S. 1998. 1998. 2003. Rakhmat. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. ----------. Novliadi. Psikologi Komunikasi: Edisi Revisi. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Australia: Thomson Publishing Company. Cetakan XX.html 40 . Komunikasi Bisnis.1998. http://www2.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->