Dinamika Kelompok

Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

Disusun oleh: Rizka Isti Qomarya NIM.10101001023

Dosen Pengampu: H.Rustam Aji Rochmat.,SKp.,M.Kes

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2011/2012

2

Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas Ridho-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul “ Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi” ini dengan baik. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dinamika Kelompok. Dalam penyusunan makalah ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami juga mengucapkan terima kasih kepada : 1. 2. 3. Bapak H. Rustam Aji, S.Kp, M.Kes selaku dosen mata kuliah Dinamika Kelompok. Orang tua dari penyusun yang telah mendukung dalam penyelesaian makalah. Teman-teman yang ikut serta membantu memberikan informasi dan saran untuk penyelesaian makalah ini. Makalah ini disajikan secara sistematis, menarik, dan komunikatif untuk mempermudah pembaca dalam memahami maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini berguna untuk memperluas dan menambah wawasan pembaca. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan makalah di masa yang akan datang. Palembang, Desember 2012

Penulis

3

.........................3................................................................. Latar Belakang ...................................................................4 1...................................................1..................................................................... Peran Pemberdayaan SDM terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.......................................................................................DAFTAR ISI Kata Pengantar ........22 B...............12 II............................. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ........................................ Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ........................5 1.......20 A......................... Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ............23 II...........26 BAB III PENUTUP A....2...................................................................................................................28 B....... Kesimpulan ........ Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia....5....10 D...............................................3 BAB I PENDAHULUAN 1............................................. Tujuan ...............3.. Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia......1......... Rumusan Masalah ....17 B...........................4......................................................................................... Pendidikan dan Pelatihan .......... Saran............................................................................................................2 Daftar Isi ................ Pengembangan SDM Melalui Latihan .............30 BAB I PENDAHULUAN 4 ........................... Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.................................5 BAB II ISI II.......11 E................ Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia................................. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia..................................29 DAFTAR PUSTAKA ...2...7 B.............................................................. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.... Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Pengembangan SDM dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ....18 II......... 14 II......10 C......................................................

1. Dalam keterkaitan ini. Proses dalam organisasi melihat pada bagaimana individu atau anggota organisasi melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. salah satu alasan yang dapat diberikan adalah keberhasilan usaha pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung dari manusianya. membuat perusahaan 5 . Latar Belakang Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Hary Lubis dan Martani Huseini. 1987 : 1)2. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntun kemampuan individu dalam menyingkap fenomena perubahan tersebut. individu atau manusia sebagai pelaksana aktivitas – aktivitas organisasi haruslah diperhatikan unsur sumber daya manusianya dan haruslah didukung dengan fasilitas atau sarana sesuai dengan kebutuhan kerjanya3. Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia bekerja di dalamnya. Dessler (1997: 19-21) mengemukakan bahwa3: Peningkatan produktivitas adalah penting dalam lingkungan kompetitif global dewasa ini dan SDM memainkan peran sangat penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja. Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung pada faktor individu atau manusianya. maka kesemuanya itu hanya merupakan benda mati kalau tidak digerakkan oleh manusia1. yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Hal ini sejalan dengan ungkapan “the man behind the desk” yang maknanya adalah bahwa bagaimanapun lengkap dan sempurnanya perlengkapan dan peralatan yang digunakan. Namun. menganalisa dampaknya terhadap organisasi maka diperlukan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.I. yang sebagais uatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas.

6 latar belakang penelitian diatas.menjadi lebih tanggap inovasi produk dan perubahan teknologi. peneliti bermaksud mengadakan penelitian dengan judul: “PERAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI” I. sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersamasama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Mengetahui peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi 2.3. efektif. Bagaimana mencapai keberhasilan suatu pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi? 3. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia. dan produktif sehingga tujuan organisai tercapai. Apakah ada pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? I. Bagaimana peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? 2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam peningkatan kinerja individu dengan cara efisien. SDM memainkan peran penting dalam perusahaan-perusahaan jasa. Sehingga. Bagaimana bentuk-bentuk pemberdayaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi? 4. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan berikut: 1. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. didapati rumusan . pemberdayaan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki suatu lembaga secara optimal. Tujuan 1.2. Mengetahui model pemberdayaan dan faktor pendukung pemberdayaan dalam pencapaian keberhasilan pemberdayaan sumber daya manusia pada suatu organisasi.

3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 7 . Mengetahui proses pemberdayaan sumber daya manusia melalui program pendidikan dan pelatihan. BAB II PEMBAHASAN II. 4. Tercapainya tujuan suatu organisasi melalui pemberdayaan sumber daya manusia. 1.

Oleh karena itu empowerment terjadi: “When power goes to employees who the experience a sense of ownership and control over”. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”5. (Suwatno & Donni Juni Priansa. sebagai Menurut Stewart (2008:18).menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan. yang secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan. p182-183)4. Pranaka dan Priyono dalam bukunya yang berjudul Pemberdayaan. yaitu : “Sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi. ada baiknya memahami terlebih dahulu definisi dari pemberdayaan itu sendiri. bertenaga. Kebijakan dan Implementasi (1996:72) . Menurut berikut3 : Pemberdayaan adalah proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematik yang dilaksanakan secara berkesinambungan. Mendapat awalan ber. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sebelum memahami apa itu pemberdayaan sumber daya manusia. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu. 8 . baik bagi individu maupun kolektif guna pengembangan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan organisasi. Berikutnya pengertian sumber daya manusia menurut dalam buku Sedarmayanti Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas (2001:27) . Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut dengan empowerment. berkemampuan. sehingga mampu melakukan transformasi sosial. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995). membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu4. mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Menurut Rob Brown (2004:16). 2011. pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. pemberdayaan erat hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual. Konsep. yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali.A.

bahwa untuk 8 pemberdayaan pegawai yang baik harus memenuhi syarat-syarat pemberdayaan. Menyingkirkan rintangan-rintangan 4. Dari berbagai macam definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan manusia. Mengharapkan. mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen (Sedarmayanti. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. machines and market. memiliki kemampuan memanfaatkan. matherials. yaitu man. Mengembangkan visi bersama 2. Menyemangati 6. yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi.Pengertian pemberdayaan sumber daya manusia menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:22). methods. Menilai 8. Mengungkapkan 5. Berdasarkan unsur-unsur manajemen tersebut diatas. Keenam unsur manajemen tersebut sangatlah penting/menentukan bagi jalannya kegiatan suatu organisasi. 2000:123)5. Memberikan dan memperhatikan pendidikan 3. ada salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi. menguraikan : “Pemberdayaan sumber daya manusia adalah cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita”5. Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari unsur-unsur atau alat-alat manajemen. yaitu sebagai berikut3 : 1. Memperlengkapi 7. money. yaitu manusia. Menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:112-128). Efektif 9 .

Oleh karena itu manusia (pegawai). kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya peranan pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi termasuk birokrasi pemerintahan. Dalam kaitan ini. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Menurut Stewart dalam bukunya Empowering People manfaat dari pemberdayaan sumber daya manusia iti diantaranya sebagai berikut5 : 10 .tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi. B. United Nation Development Programme (UNDP) 1999 yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah5 : Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur organisasi. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam suatu organisasi. Agar manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. esetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Ini berarti berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia. harus dikelola secara baik. Dalam hal ini. Dalam hal ini pimpinan memegang peranan untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusaia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan ruang kerja) Dengan adanya pemberdayaan pegawai tiada lain agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas.

b. (2002:82) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa5: 1. 5. Pemberdayaan juga memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata “ya” dari pada menolaknya. maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan merasa tersinggung. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar. dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya. 11 . Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap. Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. baik dalam pelayanan intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar. maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari. 4. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan. c. Memperkenalkan teknik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang bekerja dengan baik. 2. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan. maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan. Meliputi kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan baru dan pengalaman-pengalaman yang beraneka ragam.a. maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat. 6. 3. Bertambahnya efektivitas organisasi. maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan. C. Dvrye.

Masing-masing perspektif tersebutmerupakan fungsi manajemen SDM 12 . akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan kepada perusahaan. titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan. dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan.maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi. yaitu sebagai berikut5 : 1. Proses-Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan . derajat kesehatan. Perspektif pengembangan dan pelatihan (Training and Development). Memperkuat potensi atau daya yang dimiliki manusia. dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi. membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. menyatakan terdapat 3 proses dalam memberdayakan pegawai. Menciptakan suasana/iklim yang memungkinkan potensi manusia berkembang. upaya ini meliputi langkah nyata. 7. 2. serta Perspektif manajemen karier dan Pengembangan Karier. yaitu: Perspektif Performance Management. D. dan perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi yang lemah E. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif. pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong. 3. Dalam organisasi sendiri. Proses pemberdayaan harus dicegah yang lemah menjadi bertambah lemah oleh karena kekurangberdayaannya dalam menghadapi yang kuat.

Di dalam performance management tercakup fungsi manajemen SDM khusus yang disebut performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan individual. Asumsinya adalah jika seorang karyawan bertumbuh kembang dalam pemberdayaan yang maksimal. Pemberdayaan SDM amat penting bagi peningkatan kinerja organisasi atau kinerja unit dan tim kerja. Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang-lingkup pemberdayaan SDM b. karena di dalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang terkait dalam peran SDM. Pengembangan karyawan memacu profesionalisme kerja dan Karier karyawan. Menentukan tujuan-tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi terhadap tujuan pemberdayaan SDM (the aims of the human resources empowerment) beserta manfaat-manfaatnya . Pelatihan dibedakan dengan pengembangan. d. p185-187) Berikut penjelasan dari ketiga perspektif tersebut: 1.maka kinerjanya diharapkan juga meningkat. (Suwatno & Donni Juni Priansa. dan lain-lain. Kinerja individukaryawan seperti itu memberikan kontribusi peningkatan kinerja organisasi/perusahaan. c. 2.yang lebih spesifik dan menjadi konteks keterkaitan untukpemberdayaan SDM. antara lain Perfomance Management. terutama karena sifat pelatihan lebih membekali dan memperbaiki kinerja jangka pendek serta memberikan keterampilan yang diperlukan. 2011. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program dan metode pemberdayaan SDM. Konsep performance management (kinerja manajemen) sangat menghargai peran pemberdayaan SDM. Kinerja Organisasi atau Unit Kerja/Team Kerja (Performance Management). Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan bidang-bidang lain dalam manajermen SDM. 13 . Tiga perspektif pemberdayaan SDM tersebut dapat disinergiskan dengan4: a. Manajemen Karier dan Pengembangan Karier. Pengembangan dan Pelatihan Pemberdayaan SDM sangat jelas dilakukan dalam kegiatan/program pengembangan SDM dan pelatihan. Desain Pekerjaan.

dan Gambaran Tahapan Karier serta Pengembangannya. Pemberdayaan SDM yang dilakukan melalui pendidikan hendak memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka panjang (Soemarman. 3. Faktor penentu Karier. Pelatihan juga menjadi penting karena dapat dimanfaatkan untuk memberikan kesempatan karyawan memperoleh skills atau keterampilan kerja yang dapat membantu memperbaiki kinerjanya. II. pemahaman tentang manajemen karier harus dicermati dengan baik. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia agar berhasil dilaksanakan pada suatu organisasi. Manajemen Karier dan Pengembangan karier SDM. Di situ pihak perusahaan mengelola program/kegiatan yang mendukung atau memfasilitasi pengembangan Karier karyawan. Pemilihan dan Keputusan tentang Karier.Sedangkan pengembangan menyangkut kebutuhan karyawan dalam peningkatan kompetensi pekerjaan dan profesionalisme kerja jangka panjang. 2006. Pemberdayaan SDM seharusnya diiintegrasikan ke dalam manajemen karier tersebut. pendidikan. Maximizing Training). maka diperlukan suatu model yang menjamin keberhasilan pemberdayaan.2. Pelatihan menjadi penting untuk membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. yaitu sebagai berikut6: 14 . Oleh karena itu. dan pengembangan. Model pemberdayaan ini dikemukakan oleh Khan (1997). Pemberdayaan SDM atau Karyawan sangat berguna bagi manajemen Karier. Pemberdayaan SDM dimaksimalkan melalui pelatihan. aga pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan Karier SDM atau karyawan. Pemberdayaan SDM dengan perspektif manajemen karier mencakup pemahaman konsep Karier dan definisinya.

Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. e. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. d. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan. c. d. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain6 : a. b. langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.Sumber: Khan (1997) 1. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain6 : a. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control) 2. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan. b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. Menggali ide dan saran dari karyawan. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. b. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. Yang termasuk hal ini antara lain6 : a. 15 . Menyediakan akses informasi yang cukup 3. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya rasa takut.

c. standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. e. c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen d. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran. Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. Memandang karyawan sebagai partner strategis.c. Hal yang termasuk credibility antara lain6 : a. Credibility Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi d. d. tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. Hal yang termasuk dalam communication antara lain6 : a. 5. b. Menetapkan kebijakan open door communication 16 . Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. 4. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran. b. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck 6. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. Hal ini yang termasuk accountability antara lain6 : a.

feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment). Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129-131) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan antara lain4 : 1. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang dibebankan). keberhasilan organisasi dalam melaksanakan pemberdayaan sumber daya manusia juga memerlukan faktor-faktor yamg mendukung. oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan) 3. On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai. 5. 2. 4. Menciptakan kesempatan untuk cross training. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). yaitu lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara pekerja dan manager. Selain menerapkan model-model pemberdayaan sumber daya manusia di atas. dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. Provide measurement. 17 . Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan.b. c. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung pemberdayaan sumber daya manusia.

Kekuatan dan kelemahan tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen. Kreativitas. Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya. b. Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan . Atau bisa dipantau dari kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk. Inovasi. aspek informasi. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A. Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen.6. kompak. Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan 18 . karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut. c. Sinergi Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bisa dilihat. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan. saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya bias diterapkan dengan hal-hal sebagai Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut7: a. dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada. II.3.

Memberi Peran Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan7 : a. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosijabatan dan lain-lainnya. f. b. Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Membuat Struktur Organisasi yang jelas. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Misal seorang guru akan berperilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1. B. Pemberian peran dapat juga melalui pemberian kewenangan yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan kepada personal yang ada di lembaga atau organisasi7. c. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas. d. organisasi maupun lembaga. 2. Membentuk Kelompok Kerja 19 . Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondisi perannya. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load . Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Tujuan ini untuk mendorong agar mempunyai kredibiltas dalam unit kerja.aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. Merancang sesuai dengan kebutuhan e. d. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder . Pemberian tanggung jawab. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan.

yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama. Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan atau pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai persyaratan. yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. 20 . Storming. c. Formal yaitu dengan kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya. Mempunyai reputasi. b. d. Pemberdayaannya dapat dilakukan sebagai berikut: a. e. f. Jika terjadi konflik dalam kelompok dan hal ini tidak bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari anggota yang memiliki pola pikir yang berbedabeda. b. Karena konflik tidak bisa dihindari maka perlu dibuat atau dikondisikan masalah sebagai materi konflik. Norming. Jadi konflik dirancang. c. Mempunyai kemampuan. Dapat dipercaya. Pembentukan diri. Mempunyai moral yang baik. antara lain sebagai berikut7: a. ada yang mendukung ada yang tidak mendukung sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja. Mmpunyai kondisi fisik yang memadai. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi. yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok. Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok7: a. d. yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama. b. Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan. Performing.Pembentukan kelompok dilakukan secara fomal maupun non formal.

dalam kompleksitas). pelatihan. dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar. akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orangorang (misalnya dalam gaya. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan. dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih baik lagi. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance e. Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi8. f. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting. II. Diberikan reward atau penghargaan. nilai. 21 .4.c. dan pengelolaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. dan dalam peranan). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut8 : Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini. keterampilan). d. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan.

Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Proses pengembangan SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori9. A. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari dua dimensi. Dimana pelatihan itu sendiri merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihab pada saat melaksanakan pekerjaan9. Sedangkan tujuan yang berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan. maka harus melalui proses pendidikan dan pelatihan. Sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai pengembangan SDM. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahlan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya. 22 . yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional.

2. Meningkatkan mutu dan kemampuan. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai. dalam sikapnya terhadap pekerjaan. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan. mekanisme kerja dan kepekaan dalam B.Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan pegawai agar dapat9: 1. karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif dan inovatif. 3. Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Latihan Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan diluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku. 2. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991). Melatih dan meningkatkan melaksanakan tugas. 4. yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keteampilan kerja. menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu7: 1. maka hal ini tidak disebut latihan. lebih-lebih manajer mememerlukan 23 . serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari. 3. 5.

Kebutuhan pelatihan. b. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal 24 . Pengembangan pelatihan. latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. terbaik dan palicable. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai program dalam kegiatan. oreantasinya kepada perbaikan diri. yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang. pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. Pelaksanaan pelatihan. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut7: a. sesuai dengan program pelatihan. pertumbuhan kebutuhan masyarakat. c. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan. sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan.bantuan dari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Evaluasi pelatihan. d. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan. didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi. dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. Akibatnya pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan maupun unit kernya.

Kebijaksanaan pelatihan. serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja. • Memahami konflik antara pihak-pihak. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua pihak. • Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak. kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian. f. manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu dengan yang lain. • Kemungkinan adanya kesepakatan . yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik. Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan . 4) sengketa . dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan. 3) perjanjian . Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan. menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain : • Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak. baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. e. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. 25 . sesuatu dianggap baik. Menurut Malik (2001). 2) tawar menawar. serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan. 2) peralatan. 3) sistim pengelolaan.yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia.

Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. karena akan menghemat biaya. sehingga mampu membangun dan mengelola hubungan dengan jejaring semua harus pihak yang sifatnya bisa produktif.Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain mengembangkan hubungan kerja antara lain: • • • • ada tujuh nilai dalam Respect for people. memperbaiki kinerja. Jejaring pelatihan. Kolaborasi pelatihan. Consensus. SDM menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. yaitu mengelola hubungan baik intern maupun ekstern yang terkait dengan latihan. tanpa SDM sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. Membentuk dicari partner yang mendatangkan manfaat bagi kita dan jangan sebaliknya. maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. yaitu menghormati orang lain Honor and integrity.5. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif. 26 . yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan apa yang dikemukakan. mampu mengerahkan anak buahnya memerintah untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting. Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi Berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati. g. Full responsibility and accountability. h. karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja. penuh dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan. II. tetapi dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup perusahaan.

mempercepat pencapaian tujuan. Selain itu 27 . Prestasi organisasi hanya akan tercapai bila kinerja karyawan organisasi tersebut baik. baik berskala besar. yaitu pimpinan dan pegawai akan merasakan kepuasan pribadi yang lebih besar dalam bekerja. hubungan itu dapat berupa pemenuhan harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. nir laba (instansi pemerintah) dan volunter (organisasi/perkumpulan berdasarkan kemanusiaan dan pengabdian) . Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat pada sumber daya manusianya. agar menjadi organisasi yang efektif dan efisien pula dalam mencapai tujuannya. akan mendatangkan kepuasan kerja untuk dapat berbuat lebih baik bagi organisasi. Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa. Sumber daya manusia perlu dikelola melalui strategi-strategi sumber daya manusia yang tepat. maka harus ada hubungan timbal balik antara tenaga kerja dan perusahaan. maka organisasi akan memperoleh keuntungan kompetitif. Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi bukan berarti menghapuskan kepentingan organisasi. Organisasi untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas. agar perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang secara optimal. akan tetapi sebaliknya bila kepentingan pribadi karyawan terpenuhi. menengah maupun kecil dan dilakukan secara professional agar dapat diwujudkan pemberdayaan (empowerment) manusia secara maksimal10. Jika pemberdayaan sumber daya manusia berjalan dengan baik. Pengelolaan atau memanajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua organisasi. melalui efisiensi dari para karyawan. motivasi juga dapat menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat10. dan sekaligus akan menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan organisasi. Di samping itu. Sumber daya manusia adalah faktor sentral di lingkungan organisasi mencari laba (perusahaan dan industri). Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien.

organisasi akan mendapatkan keuntungan yang berdasarkan kepada biaya yang relatif besar. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam SDM tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi. BAB III PENUTUP III. maka hendaknya organisasi perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Hal ini disebabkan karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat. apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh SDM yang tepat dan handal.1. Kesimpulan Keberadaan SDM dalam organisai sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan organisasi dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam organisasi adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan. karena kunci sukses suatu organisasi bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana. untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal 28 . tapi sektor manusianya. sehingga tujuan organisasi pun tercapai.

2. disesuaikan dengan kebutuhan individu sehingga merekadapat menguasai bidang pekerjaannya. diharapkan organisasi tetap exist dan menang dalam persaingan global karena memiliki keunggulan kompetituf dari sumber daya yang dimiliki. Berkaitan dengan hal tersebut. dengan diadakannya program pemberdayaan SDM. peningkatan produktivitas organisasi. serta tercapainya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya organisasi untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Program pendidikan dan pelatihan yang baik dan sistematis merupakan salah satu cara agar tercapainya pemberdayaan SDM. Keberhasilan pencapaian tuuan organisasi ini ditandai dengan peningkatan kinerja karyawan. maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi. Saran 1.yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive. adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Berdasarkan hal tersebut. kemampuan dan sikap individu secara berkala terus-menerus dan berkesinambungan. Dalam pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan peningkatan pengetahuan. 29 . sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan organisasi dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut. 2. II. sehingga tujuan suatu organisasi tercapai. maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang memiliki kemampuan (competency) yang kondusif. Jadi. Penempatan individu pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya lebih baik.

Perilaku Organisasi.ac. 2010. Jurnal Nomor Ilmiah 01. Riza. Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan yang baik dan penciptaan faktor lingkungan yang mendukung untuk terlaksananya program pemberdayaan SDM dengan baik. 2004.3. http://blog. 3. Nasrulloh.pdf.ac. Skripsi Universitas Pasundan Bandung.ac.binus. Anonim. 1998. Setyowati. “Manajemen&Bisnis”. [online]. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik 6. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Sumatera Meningkatkan Utara Produktivitas Volume Usaha. Fakultas Ekonomi.unikom. dapat menambah wawasan kita mengenai pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi. 2. http://digilib.unpas. Endah.id/usepm/wpcontent/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi. Oetomo.unpas. PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DIREKTUR TEKNIK DAN OPERASIONAL PERUSAHAAN DAERAH KEBERSIHAN KOTA BANDUNG. http://thesis. Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Pangalengan Kabupaten Bandung.pdf.ac. 4. Muhammadiyah http://elib. Universitas [online]. DAFTAR PUSTAKA 1.fitb.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdllilisresmi-328-1-babi.id/doc/Bab2/2011-200582%20mn%20bab %202. Pasaribu. Anonim. 5. 04. 4. http://digilib. Diktat Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Negara: Bandung.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdlrizanasrul-326-1-skripsi-h. (diakses 1 Desember 2012).itb. Tri Widodo. (diakses 1 Desember 2012). Hazmanan Chair.pdf .id/files/disk1/493/jbptunikompp-gdl-gugumajigu-2464230 . 2012. (diakses 1 Desember 2012).pdf.ac. 2008. Diharapkan dengan terselesainya makalah ini. (diakses tanggal 1 Desember 2012). Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.

http://www. Volume 04. 9. Priyono.blogspot.pdf . 31 .usu. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik . Pemberdayaan SDM&Pemberdayaan Pelatihan.com/4_1_2. Siregar.ac. Anonim.3-babii. Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral. Pasaribu. Nomor 01. 2009.ac. Provinsi Sulawesi Selatan.pdf bhn4. 10. http://repository.id/bitstream/123456789/14926/1/09E00953. (diakses 3 Desember 2012).pdf?s equence=2.manbisnis2.manbisnis2.html. Hazmanan Chair. 7. (diakses tanggal 1 Desember 2012). 2012. (diakses 3 Desember 2012). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Usaha. Skripsi Universitas Sumatera Utara. (diakses 1 Desember 2012). http://repository. Jurnal Ilmiah “Manajemen&Bisnis”.com/2012/03/bab-iii-pengembangan-pemberdayaansdm. 2004. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).tripod.com/4_1_2. (diakses tanggal 1 Desember 2012) 8.pdf bhn 8. Fakultas Ekonomi. http://drpriyono. Sahat.Pengembangan. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara [online].bhn6 http://www.unhas.pdf .id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202.tripod.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful