P. 1
Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

|Views: 1,880|Likes:
Published by Rizka Isti Qomarya

More info:

Published by: Rizka Isti Qomarya on Jun 08, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/08/2014

pdf

text

original

Dinamika Kelompok

Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

Disusun oleh: Rizka Isti Qomarya NIM.10101001023

Dosen Pengampu: H.Rustam Aji Rochmat.,SKp.,M.Kes

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2011/2012

2

Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas Ridho-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul “ Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi” ini dengan baik. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dinamika Kelompok. Dalam penyusunan makalah ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami juga mengucapkan terima kasih kepada : 1. 2. 3. Bapak H. Rustam Aji, S.Kp, M.Kes selaku dosen mata kuliah Dinamika Kelompok. Orang tua dari penyusun yang telah mendukung dalam penyelesaian makalah. Teman-teman yang ikut serta membantu memberikan informasi dan saran untuk penyelesaian makalah ini. Makalah ini disajikan secara sistematis, menarik, dan komunikatif untuk mempermudah pembaca dalam memahami maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini berguna untuk memperluas dan menambah wawasan pembaca. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan makalah di masa yang akan datang. Palembang, Desember 2012

Penulis

3

........................................... Peran Pemberdayaan SDM terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi............................ Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.................................................................... Rumusan Masalah ......................... Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.....................................................................................30 BAB I PENDAHULUAN 4 ........................................................................................2...... Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia........................ Pengembangan SDM Melalui Latihan ................ Latar Belakang .............5 1......18 II..... Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ...........................10 D................. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.........3 BAB I PENDAHULUAN 1..................................................................... Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia................. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A...........20 A..............4 1...............................................1.....................................5..............26 BAB III PENUTUP A.......... Kesimpulan ...........................10 C..............................................22 B.................................................................. Pendidikan dan Pelatihan .................................3.............................4........................................................................... Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ........................................................................................................ 14 II...1............................7 B............DAFTAR ISI Kata Pengantar ........... Pengembangan SDM dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia .............. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia .... Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia...............................2 Daftar Isi .........23 II...................................2................28 B..............................5 BAB II ISI II................................................29 DAFTAR PUSTAKA .....................17 B........ Saran..3............ Tujuan ................11 E....12 II.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia bekerja di dalamnya. yang sebagais uatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas. Namun.1. menganalisa dampaknya terhadap organisasi maka diperlukan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Latar Belakang Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Dalam keterkaitan ini. maka kesemuanya itu hanya merupakan benda mati kalau tidak digerakkan oleh manusia1. Dessler (1997: 19-21) mengemukakan bahwa3: Peningkatan produktivitas adalah penting dalam lingkungan kompetitif global dewasa ini dan SDM memainkan peran sangat penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja. Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia. individu atau manusia sebagai pelaksana aktivitas – aktivitas organisasi haruslah diperhatikan unsur sumber daya manusianya dan haruslah didukung dengan fasilitas atau sarana sesuai dengan kebutuhan kerjanya3. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntun kemampuan individu dalam menyingkap fenomena perubahan tersebut.I. sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Hary Lubis dan Martani Huseini. Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung pada faktor individu atau manusianya. salah satu alasan yang dapat diberikan adalah keberhasilan usaha pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung dari manusianya. 1987 : 1)2. membuat perusahaan 5 . Hal ini sejalan dengan ungkapan “the man behind the desk” yang maknanya adalah bahwa bagaimanapun lengkap dan sempurnanya perlengkapan dan peralatan yang digunakan. yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Proses dalam organisasi melihat pada bagaimana individu atau anggota organisasi melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

efektif. pemberdayaan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki suatu lembaga secara optimal.3.2. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia. Bagaimana peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? 2.menjadi lebih tanggap inovasi produk dan perubahan teknologi. Sehingga. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Apakah ada pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? I. peneliti bermaksud mengadakan penelitian dengan judul: “PERAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI” I. Bagaimana mencapai keberhasilan suatu pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi? 3. dan produktif sehingga tujuan organisai tercapai. Tujuan 1. SDM memainkan peran penting dalam perusahaan-perusahaan jasa. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan berikut: 1. Bagaimana bentuk-bentuk pemberdayaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi? 4. 6 latar belakang penelitian diatas. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam peningkatan kinerja individu dengan cara efisien. Mengetahui peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi 2. Mengetahui model pemberdayaan dan faktor pendukung pemberdayaan dalam pencapaian keberhasilan pemberdayaan sumber daya manusia pada suatu organisasi. didapati rumusan . sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersamasama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi.

3. BAB II PEMBAHASAN II. Mengetahui proses pemberdayaan sumber daya manusia melalui program pendidikan dan pelatihan. 4. Tercapainya tujuan suatu organisasi melalui pemberdayaan sumber daya manusia. 1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 7 .

Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu.A. Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut dengan empowerment. pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. yaitu : “Sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi. berkemampuan. membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu4. 8 . Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995).menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan. sebagai Menurut Stewart (2008:18). Mendapat awalan ber. Oleh karena itu empowerment terjadi: “When power goes to employees who the experience a sense of ownership and control over”. Kebijakan dan Implementasi (1996:72) . p182-183)4. Menurut Rob Brown (2004:16). Menurut berikut3 : Pemberdayaan adalah proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematik yang dilaksanakan secara berkesinambungan. Berikutnya pengertian sumber daya manusia menurut dalam buku Sedarmayanti Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas (2001:27) . yang secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan. pemberdayaan erat hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual. mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. (Suwatno & Donni Juni Priansa. Konsep. bertenaga. yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”5. 2011. baik bagi individu maupun kolektif guna pengembangan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan organisasi. sehingga mampu melakukan transformasi sosial. ada baiknya memahami terlebih dahulu definisi dari pemberdayaan itu sendiri. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sebelum memahami apa itu pemberdayaan sumber daya manusia. Pranaka dan Priyono dalam bukunya yang berjudul Pemberdayaan.

Menilai 8. Memperlengkapi 7. Mengharapkan. memiliki kemampuan memanfaatkan. Dari berbagai macam definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan manusia. ada salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi. Mengungkapkan 5. Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari unsur-unsur atau alat-alat manajemen. yaitu man. methods. matherials. yaitu sebagai berikut3 : 1. Menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:112-128). Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi. machines and market. yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. yaitu manusia. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. menguraikan : “Pemberdayaan sumber daya manusia adalah cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita”5. Efektif 9 . Menyingkirkan rintangan-rintangan 4. Menyemangati 6. Mengembangkan visi bersama 2. Keenam unsur manajemen tersebut sangatlah penting/menentukan bagi jalannya kegiatan suatu organisasi. money. Memberikan dan memperhatikan pendidikan 3. bahwa untuk 8 pemberdayaan pegawai yang baik harus memenuhi syarat-syarat pemberdayaan. Berdasarkan unsur-unsur manajemen tersebut diatas.Pengertian pemberdayaan sumber daya manusia menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:22). mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen (Sedarmayanti. 2000:123)5.

Agar manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusaia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan ruang kerja) Dengan adanya pemberdayaan pegawai tiada lain agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. B. United Nation Development Programme (UNDP) 1999 yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah5 : Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan. pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu manusia (pegawai). harus dikelola secara baik. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur organisasi.tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi. Dalam kaitan ini. Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya peranan pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi termasuk birokrasi pemerintahan. esetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Dalam hal ini pimpinan memegang peranan untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Menurut Stewart dalam bukunya Empowering People manfaat dari pemberdayaan sumber daya manusia iti diantaranya sebagai berikut5 : 10 . Dalam hal ini. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam suatu organisasi. Ini berarti berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Meliputi kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan baru dan pengalaman-pengalaman yang beraneka ragam. Bertambahnya efektivitas organisasi. 5. maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari. C. Dvrye. 2. maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan. Pemberdayaan juga memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar. 6. maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan. 3.a. dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4. Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap. b. Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan merasa tersinggung. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan. 11 . maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat. baik dalam pelayanan intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar. c. (2002:82) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa5: 1. Memperkenalkan teknik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang bekerja dengan baik. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata “ya” dari pada menolaknya.

akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan kepada perusahaan. Proses-Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan . serta Perspektif manajemen karier dan Pengembangan Karier. membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan. D. yaitu sebagai berikut5 : 1. Memperkuat potensi atau daya yang dimiliki manusia. Perspektif pengembangan dan pelatihan (Training and Development). 3. Masing-masing perspektif tersebutmerupakan fungsi manajemen SDM 12 . Menciptakan suasana/iklim yang memungkinkan potensi manusia berkembang. yaitu: Perspektif Performance Management. derajat kesehatan.maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi. menyatakan terdapat 3 proses dalam memberdayakan pegawai. dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan. Proses pemberdayaan harus dicegah yang lemah menjadi bertambah lemah oleh karena kekurangberdayaannya dalam menghadapi yang kuat. Dalam organisasi sendiri. upaya ini meliputi langkah nyata. dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi. 2. pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif. 7. dan perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi yang lemah E.

Pengembangan karyawan memacu profesionalisme kerja dan Karier karyawan. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program dan metode pemberdayaan SDM. dan lain-lain. c. karena di dalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang terkait dalam peran SDM.maka kinerjanya diharapkan juga meningkat. Konsep performance management (kinerja manajemen) sangat menghargai peran pemberdayaan SDM. (Suwatno & Donni Juni Priansa. p185-187) Berikut penjelasan dari ketiga perspektif tersebut: 1. Di dalam performance management tercakup fungsi manajemen SDM khusus yang disebut performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan individual. Kinerja Organisasi atau Unit Kerja/Team Kerja (Performance Management). Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan bidang-bidang lain dalam manajermen SDM. Menentukan tujuan-tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi terhadap tujuan pemberdayaan SDM (the aims of the human resources empowerment) beserta manfaat-manfaatnya . Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang-lingkup pemberdayaan SDM b. Manajemen Karier dan Pengembangan Karier. antara lain Perfomance Management. Asumsinya adalah jika seorang karyawan bertumbuh kembang dalam pemberdayaan yang maksimal. Kinerja individukaryawan seperti itu memberikan kontribusi peningkatan kinerja organisasi/perusahaan. 2011. Pelatihan dibedakan dengan pengembangan. terutama karena sifat pelatihan lebih membekali dan memperbaiki kinerja jangka pendek serta memberikan keterampilan yang diperlukan. Tiga perspektif pemberdayaan SDM tersebut dapat disinergiskan dengan4: a. 2. d. Pemberdayaan SDM amat penting bagi peningkatan kinerja organisasi atau kinerja unit dan tim kerja. Pengembangan dan Pelatihan Pemberdayaan SDM sangat jelas dilakukan dalam kegiatan/program pengembangan SDM dan pelatihan.yang lebih spesifik dan menjadi konteks keterkaitan untukpemberdayaan SDM. Desain Pekerjaan. 13 .

Di situ pihak perusahaan mengelola program/kegiatan yang mendukung atau memfasilitasi pengembangan Karier karyawan.Sedangkan pengembangan menyangkut kebutuhan karyawan dalam peningkatan kompetensi pekerjaan dan profesionalisme kerja jangka panjang. aga pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan Karier SDM atau karyawan. pendidikan. Manajemen Karier dan Pengembangan karier SDM. Pemberdayaan SDM atau Karyawan sangat berguna bagi manajemen Karier. II. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia agar berhasil dilaksanakan pada suatu organisasi. dan Gambaran Tahapan Karier serta Pengembangannya. pemahaman tentang manajemen karier harus dicermati dengan baik. maka diperlukan suatu model yang menjamin keberhasilan pemberdayaan. Model pemberdayaan ini dikemukakan oleh Khan (1997). Pelatihan menjadi penting untuk membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. Faktor penentu Karier. Oleh karena itu.2. Pemberdayaan SDM dengan perspektif manajemen karier mencakup pemahaman konsep Karier dan definisinya. Pemberdayaan SDM yang dilakukan melalui pendidikan hendak memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka panjang (Soemarman. dan pengembangan. Pemberdayaan SDM seharusnya diiintegrasikan ke dalam manajemen karier tersebut. Maximizing Training). Pemilihan dan Keputusan tentang Karier. Pemberdayaan SDM dimaksimalkan melalui pelatihan. 2006. yaitu sebagai berikut6: 14 . 3. Pelatihan juga menjadi penting karena dapat dimanfaatkan untuk memberikan kesempatan karyawan memperoleh skills atau keterampilan kerja yang dapat membantu memperbaiki kinerjanya.

Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan. Yang termasuk hal ini antara lain6 : a. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control) 2. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan. b. b. d. e. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain6 : a. Menyediakan akses informasi yang cukup 3. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.Sumber: Khan (1997) 1. Menggali ide dan saran dari karyawan. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. 15 . Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain6 : a. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. b. langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. c. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya rasa takut. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. d.

Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja.c. tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal ini yang termasuk accountability antara lain6 : a. 5. Memandang karyawan sebagai partner strategis. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran. Hal yang termasuk dalam communication antara lain6 : a. c. Menetapkan kebijakan open door communication 16 . Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi d. Credibility Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. d. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen d. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck 6. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. b. 4. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. c. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. e. b. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. Hal yang termasuk credibility antara lain6 : a.

On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai. keberhasilan organisasi dalam melaksanakan pemberdayaan sumber daya manusia juga memerlukan faktor-faktor yamg mendukung. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. Menciptakan kesempatan untuk cross training. dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. Selain menerapkan model-model pemberdayaan sumber daya manusia di atas. oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan) 3.b. Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan. feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment). 4. yaitu lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara pekerja dan manager. 5. 17 . 2. c. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung pemberdayaan sumber daya manusia. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang dibebankan). Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129-131) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan antara lain4 : 1. Provide measurement.

karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut. Kreativitas. Inovasi. Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya. aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya bias diterapkan dengan hal-hal sebagai Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut7: a. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan 18 . Atau bisa dipantau dari kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bisa dilihat. kompak. Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). c. Kekuatan dan kelemahan tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan .3. Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. aspek informasi. saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.6. Sinergi Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis. II. b. dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada. Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen.

Rancangan beban tugas harus jelas dan pas. Misal seorang guru akan berperilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. organisasi maupun lembaga. Pemberian tanggung jawab. Pemberian peran dapat juga melalui pemberian kewenangan yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan kepada personal yang ada di lembaga atau organisasi7. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. d. Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1. b. Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan7 : a. B. d. 2. Membentuk Kelompok Kerja 19 . c. Memberi Peran Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load .aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. f. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan. Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondisi perannya. Membuat Struktur Organisasi yang jelas. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder . Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosijabatan dan lain-lainnya. Tujuan ini untuk mendorong agar mempunyai kredibiltas dalam unit kerja. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Merancang sesuai dengan kebutuhan e.

Pembentukan diri. yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama. Jadi konflik dirancang. Mmpunyai kondisi fisik yang memadai. Jika terjadi konflik dalam kelompok dan hal ini tidak bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari anggota yang memiliki pola pikir yang berbedabeda. ada yang mendukung ada yang tidak mendukung sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja. c. yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama. Formal yaitu dengan kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama. Mempunyai kemampuan. c. Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan atau pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai persyaratan. Mempunyai reputasi. e. f. Karena konflik tidak bisa dihindari maka perlu dibuat atau dikondisikan masalah sebagai materi konflik. Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan.Pembentukan kelompok dilakukan secara fomal maupun non formal. Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok7: a. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi. 20 . b. yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya. Mempunyai moral yang baik. Dapat dipercaya. Pemberdayaannya dapat dilakukan sebagai berikut: a. Performing. b. d. b. Norming. yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok. antara lain sebagai berikut7: a. d. Storming.

dalam kompleksitas). akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orangorang (misalnya dalam gaya. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan. dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting.4. Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi8. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance e. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Diberikan reward atau penghargaan. keterampilan). II. f.c. nilai. bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih baik lagi. dan pengelolaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. 21 . Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. d. dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut8 : Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini. dan dalam peranan). pelatihan.

Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Sedangkan tujuan yang berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan. Proses pengembangan SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training).Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari dua dimensi. A. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori9. Dimana pelatihan itu sendiri merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihab pada saat melaksanakan pekerjaan9. 22 . yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai pengembangan SDM. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. maka harus melalui proses pendidikan dan pelatihan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahlan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan.

Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. dalam sikapnya terhadap pekerjaan. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. 4. maka hal ini tidak disebut latihan. menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu7: 1. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keteampilan kerja. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan. mekanisme kerja dan kepekaan dalam B. 5. yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya. karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada. 3. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991). Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari. 2. 2. Meningkatkan mutu dan kemampuan. Melatih dan meningkatkan melaksanakan tugas. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Latihan Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan diluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku. lebih-lebih manajer mememerlukan 23 . Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif dan inovatif. 3. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan pegawai agar dapat9: 1.

Kebutuhan pelatihan. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan.bantuan dari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru. Evaluasi pelatihan. latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. c. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal 24 . b. pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. sesuai dengan program pelatihan. sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai program dalam kegiatan. didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi. pertumbuhan kebutuhan masyarakat. Akibatnya pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan maupun unit kernya. dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut7: a. Pelaksanaan pelatihan. terbaik dan palicable. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang. d. Pengembangan pelatihan. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan. oreantasinya kepada perbaikan diri.

2) tawar menawar. sesuatu dianggap baik. yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik. • Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak. • Kemungkinan adanya kesepakatan .yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia. baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. Kebijaksanaan pelatihan. manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. e. f. Menurut Malik (2001). 3) perjanjian . Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua pihak. • Memahami konflik antara pihak-pihak. 2) peralatan. dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan. menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain : • Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak. 3) sistim pengelolaan. kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian. Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan . 4) sengketa . serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja. 25 . pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan. Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan.

karena akan menghemat biaya. mampu mengerahkan anak buahnya memerintah untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. memperbaiki kinerja. yaitu mengelola hubungan baik intern maupun ekstern yang terkait dengan latihan. tanpa SDM sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. SDM menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting. yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan apa yang dikemukakan.Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain mengembangkan hubungan kerja antara lain: • • • • ada tujuh nilai dalam Respect for people. Consensus. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif. penuh dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan. h. maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. tetapi dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup perusahaan.5. sehingga mampu membangun dan mengelola hubungan dengan jejaring semua harus pihak yang sifatnya bisa produktif. g. II. 26 . Jejaring pelatihan. Membentuk dicari partner yang mendatangkan manfaat bagi kita dan jangan sebaliknya. yaitu menghormati orang lain Honor and integrity. Kolaborasi pelatihan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Full responsibility and accountability. Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi Berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati.

Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien. Pengelolaan atau memanajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua organisasi. baik berskala besar.mempercepat pencapaian tujuan. Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat pada sumber daya manusianya. Jika pemberdayaan sumber daya manusia berjalan dengan baik. Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa. dan sekaligus akan menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan organisasi. Prestasi organisasi hanya akan tercapai bila kinerja karyawan organisasi tersebut baik. melalui efisiensi dari para karyawan. agar perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang secara optimal. akan tetapi sebaliknya bila kepentingan pribadi karyawan terpenuhi. menengah maupun kecil dan dilakukan secara professional agar dapat diwujudkan pemberdayaan (empowerment) manusia secara maksimal10. maka harus ada hubungan timbal balik antara tenaga kerja dan perusahaan. motivasi juga dapat menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat10. nir laba (instansi pemerintah) dan volunter (organisasi/perkumpulan berdasarkan kemanusiaan dan pengabdian) . Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi bukan berarti menghapuskan kepentingan organisasi. Organisasi untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas. Sumber daya manusia perlu dikelola melalui strategi-strategi sumber daya manusia yang tepat. yaitu pimpinan dan pegawai akan merasakan kepuasan pribadi yang lebih besar dalam bekerja. maka organisasi akan memperoleh keuntungan kompetitif. hubungan itu dapat berupa pemenuhan harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. agar menjadi organisasi yang efektif dan efisien pula dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia adalah faktor sentral di lingkungan organisasi mencari laba (perusahaan dan industri). Selain itu 27 . Di samping itu. akan mendatangkan kepuasan kerja untuk dapat berbuat lebih baik bagi organisasi.

Hal ini disebabkan karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat. karena kunci sukses suatu organisasi bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana. BAB III PENUTUP III.1. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam SDM tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal 28 . Kesimpulan Keberadaan SDM dalam organisai sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan organisasi dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. tapi sektor manusianya. maka hendaknya organisasi perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin.organisasi akan mendapatkan keuntungan yang berdasarkan kepada biaya yang relatif besar. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam organisasi adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan. sehingga tujuan organisasi pun tercapai. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi. apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh SDM yang tepat dan handal.

Saran 1. Jadi. sehingga tujuan suatu organisasi tercapai. dengan diadakannya program pemberdayaan SDM. sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan organisasi dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut. Berdasarkan hal tersebut. 29 .2. Program pendidikan dan pelatihan yang baik dan sistematis merupakan salah satu cara agar tercapainya pemberdayaan SDM. peningkatan produktivitas organisasi.yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive. Keberhasilan pencapaian tuuan organisasi ini ditandai dengan peningkatan kinerja karyawan. disesuaikan dengan kebutuhan individu sehingga merekadapat menguasai bidang pekerjaannya. maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi. 2. adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut. kemampuan dan sikap individu secara berkala terus-menerus dan berkesinambungan. serta tercapainya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya organisasi untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang memiliki kemampuan (competency) yang kondusif. Dalam pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan peningkatan pengetahuan. diharapkan organisasi tetap exist dan menang dalam persaingan global karena memiliki keunggulan kompetituf dari sumber daya yang dimiliki. Penempatan individu pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya lebih baik. II.

ac. 5. [online].3.unpas. 2004. (diakses tanggal 1 Desember 2012). http://blog.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdlrizanasrul-326-1-skripsi-h.unikom. Diharapkan dengan terselesainya makalah ini.id/usepm/wpcontent/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi. http://thesis. 04.itb. Oetomo. 2010. 2.ac. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik 6.binus. Anonim. Fakultas Ekonomi. 2008. Riza.ac. Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan yang baik dan penciptaan faktor lingkungan yang mendukung untuk terlaksananya program pemberdayaan SDM dengan baik. 3. Perilaku Organisasi. http://digilib.ac. Endah.pdf.unpas. Diktat Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Negara: Bandung. Setyowati. 2012. Nasrulloh. Hazmanan Chair. PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DIREKTUR TEKNIK DAN OPERASIONAL PERUSAHAAN DAERAH KEBERSIHAN KOTA BANDUNG. 4.pdf . 1998. Pasaribu. Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Pangalengan Kabupaten Bandung. Anonim.pdf. Universitas [online]. (diakses 1 Desember 2012). 4.id/doc/Bab2/2011-200582%20mn%20bab %202. DAFTAR PUSTAKA 1. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Sumatera Meningkatkan Utara Produktivitas Volume Usaha.fitb. dapat menambah wawasan kita mengenai pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi. “Manajemen&Bisnis”.pdf. http://digilib.ac. Muhammadiyah http://elib. Skripsi Universitas Pasundan Bandung.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdllilisresmi-328-1-babi. Jurnal Nomor Ilmiah 01. Tri Widodo.id/files/disk1/493/jbptunikompp-gdl-gugumajigu-2464230 . (diakses 1 Desember 2012). (diakses 1 Desember 2012).

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Usaha. Fakultas Ekonomi. Siregar. http://www.tripod.manbisnis2. Hazmanan Chair.pdf .pdf?s equence=2. 31 .bhn6 http://www. 7. Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral. 2012. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).com/4_1_2.usu. (diakses tanggal 1 Desember 2012).html.unhas. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara [online]. (diakses 3 Desember 2012).pdf bhn 8.tripod. Provinsi Sulawesi Selatan. 9. http://drpriyono.ac.blogspot. http://repository. Nomor 01. Sahat.3-babii. Pemberdayaan SDM&Pemberdayaan Pelatihan.com/2012/03/bab-iii-pengembangan-pemberdayaansdm. http://repository. Anonim.id/bitstream/123456789/14926/1/09E00953. 10. (diakses tanggal 1 Desember 2012) 8.pdf bhn4. (diakses 1 Desember 2012). (diakses 3 Desember 2012). Volume 04. Jurnal Ilmiah “Manajemen&Bisnis”. Skripsi Universitas Sumatera Utara.Pengembangan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik .manbisnis2. Priyono. 2004. Pasaribu.id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202. 2009.pdf .com/4_1_2.ac.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->