Dinamika Kelompok

Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

Disusun oleh: Rizka Isti Qomarya NIM.10101001023

Dosen Pengampu: H.Rustam Aji Rochmat.,SKp.,M.Kes

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2011/2012

2

Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas Ridho-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul “ Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi” ini dengan baik. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dinamika Kelompok. Dalam penyusunan makalah ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami juga mengucapkan terima kasih kepada : 1. 2. 3. Bapak H. Rustam Aji, S.Kp, M.Kes selaku dosen mata kuliah Dinamika Kelompok. Orang tua dari penyusun yang telah mendukung dalam penyelesaian makalah. Teman-teman yang ikut serta membantu memberikan informasi dan saran untuk penyelesaian makalah ini. Makalah ini disajikan secara sistematis, menarik, dan komunikatif untuk mempermudah pembaca dalam memahami maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini berguna untuk memperluas dan menambah wawasan pembaca. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan makalah di masa yang akan datang. Palembang, Desember 2012

Penulis

3

...............2.... Rumusan Masalah .............................23 II....................20 A............................................3 BAB I PENDAHULUAN 1..10 C.................. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.......................................28 B........................ Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia......26 BAB III PENUTUP A...................................3............ Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A........................................................ Peran Pemberdayaan SDM terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.......5 BAB II ISI II...............................1............................................................10 D............. Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia................4...... 14 II..........1..........................................................................18 II............................................................................................ Saran.5..................................................................................30 BAB I PENDAHULUAN 4 .........................................2.............................................................. Tujuan ........................... Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.................3..4 1..................................5 1............................. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ......................7 B................. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.... Kesimpulan ...... Latar Belakang .........29 DAFTAR PUSTAKA ...................................................11 E............DAFTAR ISI Kata Pengantar ................ Pendidikan dan Pelatihan .................... Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ......... Pengembangan SDM Melalui Latihan ..................................12 II................................2 Daftar Isi ..........17 B................ Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia................................................... Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia .......22 B......................................................................................................................... Pengembangan SDM dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ...................

Dalam keterkaitan ini. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntun kemampuan individu dalam menyingkap fenomena perubahan tersebut. yang sebagais uatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas. maka kesemuanya itu hanya merupakan benda mati kalau tidak digerakkan oleh manusia1. salah satu alasan yang dapat diberikan adalah keberhasilan usaha pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung dari manusianya. sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Hary Lubis dan Martani Huseini. Proses dalam organisasi melihat pada bagaimana individu atau anggota organisasi melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia bekerja di dalamnya. Dessler (1997: 19-21) mengemukakan bahwa3: Peningkatan produktivitas adalah penting dalam lingkungan kompetitif global dewasa ini dan SDM memainkan peran sangat penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja. menganalisa dampaknya terhadap organisasi maka diperlukan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Namun.I. 1987 : 1)2. Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung pada faktor individu atau manusianya. yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Hal ini sejalan dengan ungkapan “the man behind the desk” yang maknanya adalah bahwa bagaimanapun lengkap dan sempurnanya perlengkapan dan peralatan yang digunakan. membuat perusahaan 5 . individu atau manusia sebagai pelaksana aktivitas – aktivitas organisasi haruslah diperhatikan unsur sumber daya manusianya dan haruslah didukung dengan fasilitas atau sarana sesuai dengan kebutuhan kerjanya3. Latar Belakang Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.1.

pemberdayaan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki suatu lembaga secara optimal. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam peningkatan kinerja individu dengan cara efisien. Apakah ada pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? I. Tujuan 1. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia. dan produktif sehingga tujuan organisai tercapai. Mengetahui peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi 2.2. Bagaimana mencapai keberhasilan suatu pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi? 3. peneliti bermaksud mengadakan penelitian dengan judul: “PERAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI” I. Mengetahui model pemberdayaan dan faktor pendukung pemberdayaan dalam pencapaian keberhasilan pemberdayaan sumber daya manusia pada suatu organisasi. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan berikut: 1. 6 latar belakang penelitian diatas. Bagaimana bentuk-bentuk pemberdayaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi? 4.3. didapati rumusan . sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersamasama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Sehingga. Bagaimana peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? 2. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. efektif.menjadi lebih tanggap inovasi produk dan perubahan teknologi. SDM memainkan peran penting dalam perusahaan-perusahaan jasa.

4. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 7 . 1. BAB II PEMBAHASAN II. Tercapainya tujuan suatu organisasi melalui pemberdayaan sumber daya manusia.3. Mengetahui proses pemberdayaan sumber daya manusia melalui program pendidikan dan pelatihan.

mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Menurut Rob Brown (2004:16). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995).A. pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. berkemampuan. Oleh karena itu empowerment terjadi: “When power goes to employees who the experience a sense of ownership and control over”. baik bagi individu maupun kolektif guna pengembangan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan organisasi. bertenaga. Berikutnya pengertian sumber daya manusia menurut dalam buku Sedarmayanti Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas (2001:27) . pemberdayaan erat hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual. Konsep. membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu4. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sebelum memahami apa itu pemberdayaan sumber daya manusia. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu. Kebijakan dan Implementasi (1996:72) . Mendapat awalan ber. yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. Pranaka dan Priyono dalam bukunya yang berjudul Pemberdayaan. (Suwatno & Donni Juni Priansa. Menurut berikut3 : Pemberdayaan adalah proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematik yang dilaksanakan secara berkesinambungan. yaitu : “Sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi. ada baiknya memahami terlebih dahulu definisi dari pemberdayaan itu sendiri. sebagai Menurut Stewart (2008:18). Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut dengan empowerment. yang secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan.menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan. 8 . 2011. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”5. p182-183)4. sehingga mampu melakukan transformasi sosial.

ada salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi. bahwa untuk 8 pemberdayaan pegawai yang baik harus memenuhi syarat-syarat pemberdayaan. money. yaitu manusia. 2000:123)5.Pengertian pemberdayaan sumber daya manusia menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:22). Dari berbagai macam definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan manusia. Mengembangkan visi bersama 2. Menyemangati 6. Efektif 9 . memiliki kemampuan memanfaatkan. yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. Mengungkapkan 5. mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen (Sedarmayanti. matherials. Menilai 8. Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari unsur-unsur atau alat-alat manajemen. yaitu man. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi. methods. machines and market. yaitu sebagai berikut3 : 1. Memberikan dan memperhatikan pendidikan 3. Menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:112-128). Berdasarkan unsur-unsur manajemen tersebut diatas. menguraikan : “Pemberdayaan sumber daya manusia adalah cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita”5. Mengharapkan. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. Keenam unsur manajemen tersebut sangatlah penting/menentukan bagi jalannya kegiatan suatu organisasi. Memperlengkapi 7. Menyingkirkan rintangan-rintangan 4.

pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusaia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan ruang kerja) Dengan adanya pemberdayaan pegawai tiada lain agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam suatu organisasi. Oleh karena itu manusia (pegawai). Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya peranan pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi termasuk birokrasi pemerintahan. esetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Dalam hal ini. United Nation Development Programme (UNDP) 1999 yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah5 : Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan. Dalam kaitan ini. kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. B. Agar manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. Ini berarti berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia.tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi. Dalam hal ini pimpinan memegang peranan untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur organisasi. harus dikelola secara baik. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Menurut Stewart dalam bukunya Empowering People manfaat dari pemberdayaan sumber daya manusia iti diantaranya sebagai berikut5 : 10 .

Bertambahnya efektivitas organisasi. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan. Dvrye. 4. c. dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya. maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat. 3. baik dalam pelayanan intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar. 6. Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap. b. maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari.a. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan. 11 . maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar. 2. C. maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan merasa tersinggung. Meliputi kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan baru dan pengalaman-pengalaman yang beraneka ragam. Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. 5. maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan. (2002:82) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa5: 1. Pemberdayaan juga memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar. Memperkenalkan teknik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang bekerja dengan baik. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata “ya” dari pada menolaknya.

Perspektif pengembangan dan pelatihan (Training and Development). menyatakan terdapat 3 proses dalam memberdayakan pegawai. yaitu: Perspektif Performance Management. 3. dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi. D. membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan. serta Perspektif manajemen karier dan Pengembangan Karier. Proses pemberdayaan harus dicegah yang lemah menjadi bertambah lemah oleh karena kekurangberdayaannya dalam menghadapi yang kuat. 7. pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif. Masing-masing perspektif tersebutmerupakan fungsi manajemen SDM 12 . yaitu sebagai berikut5 : 1. Dalam organisasi sendiri. upaya ini meliputi langkah nyata. 2. dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan. Menciptakan suasana/iklim yang memungkinkan potensi manusia berkembang. Memperkuat potensi atau daya yang dimiliki manusia. derajat kesehatan. akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan kepada perusahaan. dan perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi yang lemah E.maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi. Proses-Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan .

Di dalam performance management tercakup fungsi manajemen SDM khusus yang disebut performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan individual. 13 . Pelatihan dibedakan dengan pengembangan. Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan bidang-bidang lain dalam manajermen SDM. Desain Pekerjaan. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program dan metode pemberdayaan SDM. Menentukan tujuan-tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi terhadap tujuan pemberdayaan SDM (the aims of the human resources empowerment) beserta manfaat-manfaatnya . Manajemen Karier dan Pengembangan Karier. p185-187) Berikut penjelasan dari ketiga perspektif tersebut: 1. (Suwatno & Donni Juni Priansa. Kinerja Organisasi atau Unit Kerja/Team Kerja (Performance Management). Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. terutama karena sifat pelatihan lebih membekali dan memperbaiki kinerja jangka pendek serta memberikan keterampilan yang diperlukan. karena di dalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang terkait dalam peran SDM. Pemberdayaan SDM amat penting bagi peningkatan kinerja organisasi atau kinerja unit dan tim kerja.yang lebih spesifik dan menjadi konteks keterkaitan untukpemberdayaan SDM. antara lain Perfomance Management. dan lain-lain. d. 2. Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang-lingkup pemberdayaan SDM b. Pengembangan dan Pelatihan Pemberdayaan SDM sangat jelas dilakukan dalam kegiatan/program pengembangan SDM dan pelatihan. Tiga perspektif pemberdayaan SDM tersebut dapat disinergiskan dengan4: a. c. Pengembangan karyawan memacu profesionalisme kerja dan Karier karyawan. Kinerja individukaryawan seperti itu memberikan kontribusi peningkatan kinerja organisasi/perusahaan. Konsep performance management (kinerja manajemen) sangat menghargai peran pemberdayaan SDM.maka kinerjanya diharapkan juga meningkat. Asumsinya adalah jika seorang karyawan bertumbuh kembang dalam pemberdayaan yang maksimal. 2011.

aga pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan Karier SDM atau karyawan. Model pemberdayaan ini dikemukakan oleh Khan (1997). Manajemen Karier dan Pengembangan karier SDM. Pemberdayaan SDM yang dilakukan melalui pendidikan hendak memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka panjang (Soemarman. Di situ pihak perusahaan mengelola program/kegiatan yang mendukung atau memfasilitasi pengembangan Karier karyawan. maka diperlukan suatu model yang menjamin keberhasilan pemberdayaan. Pemilihan dan Keputusan tentang Karier. dan pengembangan. 2006. Oleh karena itu.Sedangkan pengembangan menyangkut kebutuhan karyawan dalam peningkatan kompetensi pekerjaan dan profesionalisme kerja jangka panjang. Pemberdayaan SDM dimaksimalkan melalui pelatihan. dan Gambaran Tahapan Karier serta Pengembangannya. Pemberdayaan SDM seharusnya diiintegrasikan ke dalam manajemen karier tersebut.2. pemahaman tentang manajemen karier harus dicermati dengan baik. yaitu sebagai berikut6: 14 . Pemberdayaan SDM atau Karyawan sangat berguna bagi manajemen Karier. II. Pemberdayaan SDM dengan perspektif manajemen karier mencakup pemahaman konsep Karier dan definisinya. Pelatihan menjadi penting untuk membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. 3. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia agar berhasil dilaksanakan pada suatu organisasi. pendidikan. Faktor penentu Karier. Maximizing Training). Pelatihan juga menjadi penting karena dapat dimanfaatkan untuk memberikan kesempatan karyawan memperoleh skills atau keterampilan kerja yang dapat membantu memperbaiki kinerjanya.

Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. 15 . Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. b. langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Menggali ide dan saran dari karyawan. e. d. d. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control) 2. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain6 : a. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan. b. c. Yang termasuk hal ini antara lain6 : a. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain6 : a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan. Menyediakan akses informasi yang cukup 3. b. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya rasa takut. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan.Sumber: Khan (1997) 1.

4. b. 5. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran. c. standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Hal ini yang termasuk accountability antara lain6 : a. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Memandang karyawan sebagai partner strategis. Credibility Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran. Menetapkan kebijakan open door communication 16 .c. tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. d. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen d. Hal yang termasuk credibility antara lain6 : a. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. e. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. Hal yang termasuk dalam communication antara lain6 : a. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja. c. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck 6. b. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi d.

oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan) 3. On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai. 5. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment). salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung pemberdayaan sumber daya manusia. Selain menerapkan model-model pemberdayaan sumber daya manusia di atas. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang dibebankan). 4.b. Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan. 17 . keberhasilan organisasi dalam melaksanakan pemberdayaan sumber daya manusia juga memerlukan faktor-faktor yamg mendukung. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). 2. Menciptakan kesempatan untuk cross training. Provide measurement. dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129-131) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan antara lain4 : 1. c. yaitu lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara pekerja dan manager.

Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya bias diterapkan dengan hal-hal sebagai Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut7: a. Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A.6. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan 18 . Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan . saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. kompak. Kreativitas. dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada.3. karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut. aspek informasi. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bisa dilihat. Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen. b. Sinergi Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis. c. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan. Kekuatan dan kelemahan tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen. Atau bisa dipantau dari kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk. Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). Inovasi. II.

d. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan. Tujuan ini untuk mendorong agar mempunyai kredibiltas dalam unit kerja. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder . Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondisi perannya. Memberi Peran Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Pemberian peran dapat juga melalui pemberian kewenangan yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan kepada personal yang ada di lembaga atau organisasi7. Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load . Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosijabatan dan lain-lainnya. b. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas. Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan7 : a. Membentuk Kelompok Kerja 19 . organisasi maupun lembaga. Membuat Struktur Organisasi yang jelas. c. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1.aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. 2. Pemberian tanggung jawab. B. Merancang sesuai dengan kebutuhan e. f. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. Misal seorang guru akan berperilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. d.

Mmpunyai kondisi fisik yang memadai. Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan atau pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai persyaratan. ada yang mendukung ada yang tidak mendukung sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja. f. e. d. Pemberdayaannya dapat dilakukan sebagai berikut: a. c. b. Karena konflik tidak bisa dihindari maka perlu dibuat atau dikondisikan masalah sebagai materi konflik. Performing. c. yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok. Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok7: a. yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama. Storming. 20 . Pembentukan diri. b. d. Mempunyai moral yang baik. Jika terjadi konflik dalam kelompok dan hal ini tidak bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari anggota yang memiliki pola pikir yang berbedabeda. yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama. antara lain sebagai berikut7: a. b. Norming. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi.Pembentukan kelompok dilakukan secara fomal maupun non formal. Jadi konflik dirancang. Mempunyai reputasi. Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan. Mempunyai kemampuan. Dapat dipercaya. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya. yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. Formal yaitu dengan kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama.

dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. dan dalam peranan).4. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance e. bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih baik lagi. nilai. Diberikan reward atau penghargaan. Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi8.c. dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. d. dan pengelolaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. II. Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut8 : Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting. dalam kompleksitas). Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan. f. keterampilan). 21 . akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orangorang (misalnya dalam gaya. pelatihan.

maka harus melalui proses pendidikan dan pelatihan. 22 . A.Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari dua dimensi. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Dimana pelatihan itu sendiri merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihab pada saat melaksanakan pekerjaan9. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Proses pengembangan SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Sedangkan tujuan yang berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai pengembangan SDM. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori9. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahlan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan.

Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keteampilan kerja. maka hal ini tidak disebut latihan. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. 2. dalam sikapnya terhadap pekerjaan. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan. Meningkatkan mutu dan kemampuan. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991). yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan. lebih-lebih manajer mememerlukan 23 . Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai.Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan pegawai agar dapat9: 1. Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif dan inovatif. 5. 2. menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu7: 1. Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. mekanisme kerja dan kepekaan dalam B. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya. dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Latihan Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan diluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku. 4. Melatih dan meningkatkan melaksanakan tugas. 3. 3. karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada.

Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal 24 . memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai program dalam kegiatan. dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. pertumbuhan kebutuhan masyarakat. Pengembangan pelatihan.bantuan dari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. c. latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan. sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan. Pelaksanaan pelatihan. terbaik dan palicable. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan. sesuai dengan program pelatihan. b. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut7: a. oreantasinya kepada perbaikan diri. d. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru. Kebutuhan pelatihan. Evaluasi pelatihan. didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi. Akibatnya pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan maupun unit kernya. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang.

Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan.yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia. baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. e. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua pihak. 25 . yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik. menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain : • Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak. Kebijaksanaan pelatihan. • Kemungkinan adanya kesepakatan . sesuatu dianggap baik. 3) perjanjian . • Memahami konflik antara pihak-pihak. Menurut Malik (2001). Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan . dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan. 3) sistim pengelolaan. f. 2) peralatan. 2) tawar menawar. 4) sengketa . Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu dengan yang lain. kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian. manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. • Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak. serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja. serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan.

Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting. yaitu mengelola hubungan baik intern maupun ekstern yang terkait dengan latihan.5. SDM menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan apa yang dikemukakan. tetapi dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup perusahaan. maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati. karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Full responsibility and accountability. Jejaring pelatihan. h. 26 . karena akan menghemat biaya. tanpa SDM sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. Consensus. penuh dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan. Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. g. Kolaborasi pelatihan. II. sehingga mampu membangun dan mengelola hubungan dengan jejaring semua harus pihak yang sifatnya bisa produktif. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif. memperbaiki kinerja.Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain mengembangkan hubungan kerja antara lain: • • • • ada tujuh nilai dalam Respect for people. Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi Berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. Membentuk dicari partner yang mendatangkan manfaat bagi kita dan jangan sebaliknya. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. mampu mengerahkan anak buahnya memerintah untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. yaitu menghormati orang lain Honor and integrity.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral di lingkungan organisasi mencari laba (perusahaan dan industri). Selain itu 27 . melalui efisiensi dari para karyawan. yaitu pimpinan dan pegawai akan merasakan kepuasan pribadi yang lebih besar dalam bekerja. hubungan itu dapat berupa pemenuhan harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. maka harus ada hubungan timbal balik antara tenaga kerja dan perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien. dan sekaligus akan menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan organisasi. agar menjadi organisasi yang efektif dan efisien pula dalam mencapai tujuannya. nir laba (instansi pemerintah) dan volunter (organisasi/perkumpulan berdasarkan kemanusiaan dan pengabdian) . Di samping itu. agar perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang secara optimal. Sumber daya manusia perlu dikelola melalui strategi-strategi sumber daya manusia yang tepat. Prestasi organisasi hanya akan tercapai bila kinerja karyawan organisasi tersebut baik. akan mendatangkan kepuasan kerja untuk dapat berbuat lebih baik bagi organisasi. Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat pada sumber daya manusianya. Jika pemberdayaan sumber daya manusia berjalan dengan baik. Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi bukan berarti menghapuskan kepentingan organisasi. akan tetapi sebaliknya bila kepentingan pribadi karyawan terpenuhi. maka organisasi akan memperoleh keuntungan kompetitif. motivasi juga dapat menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat10. Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa. Pengelolaan atau memanajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua organisasi. baik berskala besar. Organisasi untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas. menengah maupun kecil dan dilakukan secara professional agar dapat diwujudkan pemberdayaan (empowerment) manusia secara maksimal10.mempercepat pencapaian tujuan.

1. karena kunci sukses suatu organisasi bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana. Kesimpulan Keberadaan SDM dalam organisai sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan organisasi dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh SDM yang tepat dan handal.organisasi akan mendapatkan keuntungan yang berdasarkan kepada biaya yang relatif besar. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi. sehingga tujuan organisasi pun tercapai. BAB III PENUTUP III. tapi sektor manusianya. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam SDM tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Hal ini disebabkan karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat. maka hendaknya organisasi perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam organisasi adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan. untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal 28 .

II. Program pendidikan dan pelatihan yang baik dan sistematis merupakan salah satu cara agar tercapainya pemberdayaan SDM. disesuaikan dengan kebutuhan individu sehingga merekadapat menguasai bidang pekerjaannya.yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive. peningkatan produktivitas organisasi. sehingga tujuan suatu organisasi tercapai. Penempatan individu pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya lebih baik. dengan diadakannya program pemberdayaan SDM. Saran 1. maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut. Keberhasilan pencapaian tuuan organisasi ini ditandai dengan peningkatan kinerja karyawan. serta tercapainya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya organisasi untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Dalam pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan peningkatan pengetahuan. Jadi.2. diharapkan organisasi tetap exist dan menang dalam persaingan global karena memiliki keunggulan kompetituf dari sumber daya yang dimiliki. 2. adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Berdasarkan hal tersebut. sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan organisasi dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut. kemampuan dan sikap individu secara berkala terus-menerus dan berkesinambungan. 29 . maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang memiliki kemampuan (competency) yang kondusif.

ac. 3. http://thesis. 5.unikom.3. Perilaku Organisasi. [online]. (diakses 1 Desember 2012). (diakses tanggal 1 Desember 2012). Anonim. Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Pangalengan Kabupaten Bandung. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Sumatera Meningkatkan Utara Produktivitas Volume Usaha. Nasrulloh. Fakultas Ekonomi.ac. PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DIREKTUR TEKNIK DAN OPERASIONAL PERUSAHAAN DAERAH KEBERSIHAN KOTA BANDUNG. Tri Widodo. Muhammadiyah http://elib. 2008. 1998. Diktat Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Negara: Bandung. Hazmanan Chair.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdllilisresmi-328-1-babi. 4.ac. Skripsi Universitas Pasundan Bandung. 2010.id/files/disk1/493/jbptunikompp-gdl-gugumajigu-2464230 . (diakses 1 Desember 2012). dapat menambah wawasan kita mengenai pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi. http://digilib. Diharapkan dengan terselesainya makalah ini. http://digilib.id/usepm/wpcontent/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi. Jurnal Nomor Ilmiah 01.unpas.unpas. Pasaribu. 04. Setyowati. 2004.binus. Riza. Anonim. 2.pdf.fitb. http://blog. DAFTAR PUSTAKA 1. 4.pdf.pdf . Endah. Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan yang baik dan penciptaan faktor lingkungan yang mendukung untuk terlaksananya program pemberdayaan SDM dengan baik. Universitas [online].ac.itb.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdlrizanasrul-326-1-skripsi-h.ac. Oetomo.pdf. “Manajemen&Bisnis”.id/doc/Bab2/2011-200582%20mn%20bab %202. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik 6. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. (diakses 1 Desember 2012). 2012.

Hazmanan Chair.pdf . Priyono. Skripsi Universitas Sumatera Utara.Pengembangan. Fakultas Ekonomi. Anonim.com/4_1_2. http://drpriyono. (diakses tanggal 1 Desember 2012).tripod.id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202. http://www.tripod.usu. http://repository.id/bitstream/123456789/14926/1/09E00953.manbisnis2. 2004.bhn6 http://www. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik . 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan). (diakses 1 Desember 2012).blogspot. Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Ilmiah “Manajemen&Bisnis”.com/4_1_2. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Usaha. 9. Nomor 01. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara [online].3-babii. Siregar. 31 . (diakses 3 Desember 2012). Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral.pdf?s equence=2.ac.pdf bhn 8. http://repository. Pemberdayaan SDM&Pemberdayaan Pelatihan. (diakses 3 Desember 2012). (diakses tanggal 1 Desember 2012) 8.manbisnis2. 2012.com/2012/03/bab-iii-pengembangan-pemberdayaansdm. 7.pdf bhn4.unhas.ac.pdf . Pasaribu.html. 10. Sahat. Volume 04.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful