Dinamika Kelompok

Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi

Disusun oleh: Rizka Isti Qomarya NIM.10101001023

Dosen Pengampu: H.Rustam Aji Rochmat.,SKp.,M.Kes

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2011/2012

2

Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas Ridho-Nya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul “ Peran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi” ini dengan baik. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dinamika Kelompok. Dalam penyusunan makalah ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami juga mengucapkan terima kasih kepada : 1. 2. 3. Bapak H. Rustam Aji, S.Kp, M.Kes selaku dosen mata kuliah Dinamika Kelompok. Orang tua dari penyusun yang telah mendukung dalam penyelesaian makalah. Teman-teman yang ikut serta membantu memberikan informasi dan saran untuk penyelesaian makalah ini. Makalah ini disajikan secara sistematis, menarik, dan komunikatif untuk mempermudah pembaca dalam memahami maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini berguna untuk memperluas dan menambah wawasan pembaca. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan makalah di masa yang akan datang. Palembang, Desember 2012

Penulis

3

.. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia...................................................3.........................................2 Daftar Isi ..........................1.................................................... Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ................ Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia....................................................................23 II.....7 B........... Peran Pemberdayaan SDM terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi.....3 BAB I PENDAHULUAN 1. Pendidikan dan Pelatihan ..............................................2...........1......................................................................22 B.............................................20 A..................4 1...................................................... Pengembangan SDM dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ............... Pengembangan SDM Melalui Latihan .............................................. Rumusan Masalah ................................................... Saran..................................................................................................................5 BAB II ISI II.......5..............................30 BAB I PENDAHULUAN 4 ....................10 C..............4............. Latar Belakang .......28 B...................2......................... Kesimpulan ........ Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia...29 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................................................................26 BAB III PENUTUP A...........17 B.............. Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.... Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia .11 E..................................... Tujuan .....................................5 1.............10 D.......................3.... 14 II............................. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A..12 II.....18 II.................. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A........................................................... Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ......................DAFTAR ISI Kata Pengantar .................... Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.......................

Dessler (1997: 19-21) mengemukakan bahwa3: Peningkatan produktivitas adalah penting dalam lingkungan kompetitif global dewasa ini dan SDM memainkan peran sangat penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja. membuat perusahaan 5 .I. Dalam keterkaitan ini. individu atau manusia sebagai pelaksana aktivitas – aktivitas organisasi haruslah diperhatikan unsur sumber daya manusianya dan haruslah didukung dengan fasilitas atau sarana sesuai dengan kebutuhan kerjanya3. sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Hary Lubis dan Martani Huseini.1. salah satu alasan yang dapat diberikan adalah keberhasilan usaha pencapaian tujuan organisasi sangat tergantung dari manusianya. Proses dalam organisasi melihat pada bagaimana individu atau anggota organisasi melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. yang sebagais uatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntun kemampuan individu dalam menyingkap fenomena perubahan tersebut. menganalisa dampaknya terhadap organisasi maka diperlukan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. yang saling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga setiap anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Namun. Berhasil atau tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi sangat bergantung pada faktor individu atau manusianya. Latar Belakang Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia bekerja di dalamnya. Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok manusia. maka kesemuanya itu hanya merupakan benda mati kalau tidak digerakkan oleh manusia1. 1987 : 1)2. Hal ini sejalan dengan ungkapan “the man behind the desk” yang maknanya adalah bahwa bagaimanapun lengkap dan sempurnanya perlengkapan dan peralatan yang digunakan.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat diperlukan dalam peningkatan kinerja individu dengan cara efisien. Sehingga. didapati rumusan . efektif. Apakah ada pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? I. SDM memainkan peran penting dalam perusahaan-perusahaan jasa. Bagaimana peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi? 2. Mengetahui peran pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi 2. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Bagaimana mencapai keberhasilan suatu pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi? 3. sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk bersamasama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Bagaimana bentuk-bentuk pemberdayaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi? 4. dan produktif sehingga tujuan organisai tercapai.menjadi lebih tanggap inovasi produk dan perubahan teknologi.2. 6 latar belakang penelitian diatas. Hal ini dapat dilakukan dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia. peneliti bermaksud mengadakan penelitian dengan judul: “PERAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI” I. pemberdayaan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki suatu lembaga secara optimal. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan berikut: 1. Tujuan 1.3. Mengetahui model pemberdayaan dan faktor pendukung pemberdayaan dalam pencapaian keberhasilan pemberdayaan sumber daya manusia pada suatu organisasi.

Tercapainya tujuan suatu organisasi melalui pemberdayaan sumber daya manusia. 4. 1.3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 7 . Mengetahui proses pemberdayaan sumber daya manusia melalui program pendidikan dan pelatihan. BAB II PEMBAHASAN II.

A. Pranaka dan Priyono dalam bukunya yang berjudul Pemberdayaan. Mendapat awalan ber. Oleh karena itu empowerment terjadi: “When power goes to employees who the experience a sense of ownership and control over”. Berikutnya pengertian sumber daya manusia menurut dalam buku Sedarmayanti Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas (2001:27) . Menurut berikut3 : Pemberdayaan adalah proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematik yang dilaksanakan secara berkesinambungan. sebagai Menurut Stewart (2008:18). 2011. bertenaga. Kebijakan dan Implementasi (1996:72) . ada baiknya memahami terlebih dahulu definisi dari pemberdayaan itu sendiri. mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. baik bagi individu maupun kolektif guna pengembangan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan organisasi. yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”5. p182-183)4. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995). berkemampuan.menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan. sehingga mampu melakukan transformasi sosial. membuat dapat bertindak atau melakukan sesuatu4. pemberdayaan erat hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual. yang secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan. 8 . pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Menurut Rob Brown (2004:16). yaitu : “Sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu organisasi. Konsep. Mendapat awalan dan akhiran pe-an sehingga menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu. yaitu kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali. (Suwatno & Donni Juni Priansa. Pemberdayaan dalam bahasa inggris disebut dengan empowerment. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sebelum memahami apa itu pemberdayaan sumber daya manusia.

mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen (Sedarmayanti. Menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:112-128). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas. 2000:123)5. Menyemangati 6. bahwa untuk 8 pemberdayaan pegawai yang baik harus memenuhi syarat-syarat pemberdayaan. yaitu manusia. yaitu man. menguraikan : “Pemberdayaan sumber daya manusia adalah cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita”5. yaitu sebagai berikut3 : 1. machines and market. money. Berdasarkan unsur-unsur manajemen tersebut diatas. Menilai 8. methods. ada salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi. Memperlengkapi 7. Dari berbagai macam definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan manusia. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan jalannya organisasi. Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari unsur-unsur atau alat-alat manajemen. Keenam unsur manajemen tersebut sangatlah penting/menentukan bagi jalannya kegiatan suatu organisasi. memiliki kemampuan memanfaatkan. matherials. Efektif 9 .Pengertian pemberdayaan sumber daya manusia menurut Stewart yang diterjemahkan oleh Hardjana dalam bukunya yang berjudul Empowering People (1998:22). yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. Mengembangkan visi bersama 2. Mengungkapkan 5. Memberikan dan memperhatikan pendidikan 3. Mengharapkan. Menyingkirkan rintangan-rintangan 4.

maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur organisasi. Dalam kaitan ini. Dalam hal ini. esetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. harus dikelola secara baik. Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerataan dalam peningkatan kemampuan manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusaia untuk mendapatkan penghasilan dan perluasan ruang kerja) Dengan adanya pemberdayaan pegawai tiada lain agar manusia dalam suatu organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. maka perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pimpinan memegang peranan untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Hasil akhir yang diharapkan dari pemberdayaan adalah meningkatnya peranan pegawai dalam berbagai aktivitas organisasi termasuk birokrasi pemerintahan. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Menurut Stewart dalam bukunya Empowering People manfaat dari pemberdayaan sumber daya manusia iti diantaranya sebagai berikut5 : 10 . B. United Nation Development Programme (UNDP) 1999 yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah5 : Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan. Ini berarti berkaitan dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia. kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai. Agar manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan kualitas. Oleh karena itu manusia (pegawai).tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi.

Pemberdayaan juga memberi kepada staf rasa berprestasi yang lebih besar.a. maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat. (2002:82) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa5: 1. Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap. dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan. Dvrye. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan. 6. maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari. Memperkenalkan teknik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang bekerja dengan baik. maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan. 5. 11 . C. c. 2. Bertambahnya efektivitas organisasi. 3. 4. maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan merasa tersinggung. b. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar. Meliputi kesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan baru dan pengalaman-pengalaman yang beraneka ragam. Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. baik dalam pelayanan intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar. maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata “ya” dari pada menolaknya.

maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi. dan perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi yang lemah E. dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan. 7. 3. Memperkuat potensi atau daya yang dimiliki manusia. yaitu sebagai berikut5 : 1. upaya ini meliputi langkah nyata. pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong. serta Perspektif manajemen karier dan Pengembangan Karier. menyatakan terdapat 3 proses dalam memberdayakan pegawai. dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi. Dalam organisasi sendiri. membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. Perspektif pengembangan dan pelatihan (Training and Development). Proses-Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Restrukturisasi dan Pemberdayaan Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan . 2. Menciptakan suasana/iklim yang memungkinkan potensi manusia berkembang. Perspektif Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif. akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan kepada perusahaan. yaitu: Perspektif Performance Management. titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan. derajat kesehatan. D. Masing-masing perspektif tersebutmerupakan fungsi manajemen SDM 12 . Proses pemberdayaan harus dicegah yang lemah menjadi bertambah lemah oleh karena kekurangberdayaannya dalam menghadapi yang kuat.

13 . Di dalam performance management tercakup fungsi manajemen SDM khusus yang disebut performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan individual. 2011. Mendefinisikan batasan pengertian dan ruang-lingkup pemberdayaan SDM b. (Suwatno & Donni Juni Priansa.yang lebih spesifik dan menjadi konteks keterkaitan untukpemberdayaan SDM. terutama karena sifat pelatihan lebih membekali dan memperbaiki kinerja jangka pendek serta memberikan keterampilan yang diperlukan. c. Kinerja individukaryawan seperti itu memberikan kontribusi peningkatan kinerja organisasi/perusahaan.maka kinerjanya diharapkan juga meningkat. Asumsinya adalah jika seorang karyawan bertumbuh kembang dalam pemberdayaan yang maksimal. Pengembangan karyawan memacu profesionalisme kerja dan Karier karyawan. d. Tiga perspektif pemberdayaan SDM tersebut dapat disinergiskan dengan4: a. Pemberdayaan SDM amat penting bagi peningkatan kinerja organisasi atau kinerja unit dan tim kerja. Mencermati (observe) berbagai contoh kegiatan/program dan metode pemberdayaan SDM. p185-187) Berikut penjelasan dari ketiga perspektif tersebut: 1. 2. Kinerja Organisasi atau Unit Kerja/Team Kerja (Performance Management). Mengidentifikasi cakupan dan keterkaitan perspektif pemberdayaan SDM dengan bidang-bidang lain dalam manajermen SDM. Manajemen Karier dan Pengembangan Karier. dan lain-lain. Konsep performance management (kinerja manajemen) sangat menghargai peran pemberdayaan SDM. Desain Pekerjaan. Pelatihan dibedakan dengan pengembangan. antara lain Perfomance Management. Pengembangan dan Pelatihan Pemberdayaan SDM sangat jelas dilakukan dalam kegiatan/program pengembangan SDM dan pelatihan. Menentukan tujuan-tujuan spesifik pemberdayaan SDM dan memberikan apresiasi terhadap tujuan pemberdayaan SDM (the aims of the human resources empowerment) beserta manfaat-manfaatnya . karena di dalam konsep itu terdapat beberapa komponen penting yang terkait dalam peran SDM. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.

Pemberdayaan SDM dimaksimalkan melalui pelatihan.Sedangkan pengembangan menyangkut kebutuhan karyawan dalam peningkatan kompetensi pekerjaan dan profesionalisme kerja jangka panjang. pendidikan.2. 2006. II. Pelatihan juga menjadi penting karena dapat dimanfaatkan untuk memberikan kesempatan karyawan memperoleh skills atau keterampilan kerja yang dapat membantu memperbaiki kinerjanya. Manajemen Karier dan Pengembangan karier SDM. Pemberdayaan SDM dengan perspektif manajemen karier mencakup pemahaman konsep Karier dan definisinya. Maximizing Training). dan pengembangan. pemahaman tentang manajemen karier harus dicermati dengan baik. Pelatihan menjadi penting untuk membekali karyawan baru agar siap dalam mengelola tugas dan pekerjaannya. Pemilihan dan Keputusan tentang Karier. yaitu sebagai berikut6: 14 . 3. dan Gambaran Tahapan Karier serta Pengembangannya. Faktor penentu Karier. Oleh karena itu. Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia agar berhasil dilaksanakan pada suatu organisasi. maka diperlukan suatu model yang menjamin keberhasilan pemberdayaan. Di situ pihak perusahaan mengelola program/kegiatan yang mendukung atau memfasilitasi pengembangan Karier karyawan. Pemberdayaan SDM yang dilakukan melalui pendidikan hendak memberikan bekal pengetahuan dan kompetensi jangka panjang (Soemarman. Pemberdayaan SDM atau Karyawan sangat berguna bagi manajemen Karier. Model pemberdayaan ini dikemukakan oleh Khan (1997). aga pemberdayaan SDM dapat diarahkan kepada pengembangan Karier SDM atau karyawan. Pemberdayaan SDM seharusnya diiintegrasikan ke dalam manajemen karier tersebut.

Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control) 2. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain6 : a. b. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Yang termasuk hal ini antara lain6 : a. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. d. 15 . Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. c. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.Sumber: Khan (1997) 1. langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya rasa takut. e. d. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain6 : a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang. b. Menggali ide dan saran dari karyawan. Menyediakan akses informasi yang cukup 3.

c. 4. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran. 5. Menetapkan kebijakan open door communication 16 . Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. Hal yang termasuk dalam communication antara lain6 : a. tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. b. d. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck 6. e. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi d. c. Hal yang termasuk credibility antara lain6 : a. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran.c. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Memandang karyawan sebagai partner strategis. b. Credibility Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja. standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen d. Hal ini yang termasuk accountability antara lain6 : a. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen.

feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment). salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung pemberdayaan sumber daya manusia.b. On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). 2. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang dibebankan). Menciptakan kesempatan untuk cross training. dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. 17 . Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan. Selain menerapkan model-model pemberdayaan sumber daya manusia di atas. Provide measurement. 5. Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003:129-131) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan antara lain4 : 1. oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan) 3. yaitu lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara pekerja dan manager. 4. keberhasilan organisasi dalam melaksanakan pemberdayaan sumber daya manusia juga memerlukan faktor-faktor yamg mendukung. c. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka.

aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya bias diterapkan dengan hal-hal sebagai Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut7: a.6. b. Kekuatan dan kelemahan tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen. Inovasi. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bisa dilihat. saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan. Kreativitas. Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam kepentingan lembaga. kompak. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan 18 . karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut.3. Atau bisa dipantau dari kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk. Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya. Sinergi Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis. c. Strategi dan Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia A. Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan . Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen. aspek informasi. II.

B. Merancang sesuai dengan kebutuhan e. Misal seorang guru akan berperilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas. f. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif. d. Membuat Struktur Organisasi yang jelas. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load . Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondisi perannya. Cara Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1. Pemberian tanggung jawab. organisasi maupun lembaga. Memberi Peran Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Tujuan ini untuk mendorong agar mempunyai kredibiltas dalam unit kerja. b. 2. d.aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan. Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Menjelaskan keseluruhan kepada steakholder . Pemberian peran dapat juga melalui pemberian kewenangan yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan kepada personal yang ada di lembaga atau organisasi7. Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan7 : a. c. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosijabatan dan lain-lainnya. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan. Membentuk Kelompok Kerja 19 .

Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok7: a. yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama. Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan atau pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai persyaratan. Jika terjadi konflik dalam kelompok dan hal ini tidak bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari anggota yang memiliki pola pikir yang berbedabeda. ada yang mendukung ada yang tidak mendukung sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja. Mempunyai moral yang baik. Pemberdayaannya dapat dilakukan sebagai berikut: a. Jadi konflik dirancang. b. Pembentukan diri. yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama. c. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi. Dapat dipercaya. f.Pembentukan kelompok dilakukan secara fomal maupun non formal. Mempunyai kemampuan. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya. b. yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok. b. Norming. Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembaharuan. Storming. yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan. Mempunyai reputasi. e. c. 20 . Mmpunyai kondisi fisik yang memadai. d. antara lain sebagai berikut7: a. Performing. Formal yaitu dengan kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama. d. Karena konflik tidak bisa dihindari maka perlu dibuat atau dikondisikan masalah sebagai materi konflik.

II. dan pengelolaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal. pelatihan. Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan. f.4. Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance e. Sedangkan Moekijat (1989 : 2) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut8 : Pengembangan berarti hal-hal yang berlainan bagi ahli dibidang ini. nilai. Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.c. d. 21 . Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan (development) adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi8. dan dalam peranan). dalam kompleksitas). bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu keberhasilan yang lebih baik lagi. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan. Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting. keterampilan). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pengembangan merupakan hal penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi dalam meningkatkan produktivitas pegawai. dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar. dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. akan tetapi pada dasarnya pengembangan merupakan suatu metode untuk memudahkan perubahan dan pengembangan dalam orangorang (misalnya dalam gaya. Diberikan reward atau penghargaan.

Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahlan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak. Sedangkan tujuan yang berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. maka harus melalui proses pendidikan dan pelatihan. Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori9. Proses pengembangan SDM berhubungan erat dengan konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Dimana pelatihan itu sendiri merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan pelatihab pada saat melaksanakan pekerjaan9. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya.Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia terdiri dari dua dimensi. A. 22 . yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Sehingga dapat dikatakan bahwa untuk mencapai pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. Meningkatkan mutu dan kemampuan. 5. maka hal ini tidak disebut latihan. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan. mekanisme kerja dan kepekaan dalam B. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Latihan Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan diluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keteampilan kerja. 2. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan. serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya. Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif dan inovatif.Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan pegawai agar dapat9: 1. Melatih dan meningkatkan melaksanakan tugas. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991). 3. 3. dalam sikapnya terhadap pekerjaan. dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya. menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu7: 1. Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. lebih-lebih manajer mememerlukan 23 . 2. karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada. yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. 4.

Evaluasi pelatihan. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal 24 . Pelaksanaan pelatihan. memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai program dalam kegiatan. oreantasinya kepada perbaikan diri. Pengembangan pelatihan. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut7: a. Kebutuhan pelatihan. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang. sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru. didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer dalam memainkan peranannya (role playing) yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi. dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. d. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan. c. terbaik dan palicable. pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. b. latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. Akibatnya pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan maupun unit kernya.bantuan dari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. pertumbuhan kebutuhan masyarakat. sesuai dengan program pelatihan.

• Memahami konflik antara pihak-pihak. 2) tawar menawar. 2) peralatan. 4) sengketa . dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan. Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan . yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik. f. 3) perjanjian . Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan. e. baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. • Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak. sesuatu dianggap baik. manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain : • Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak. 25 . • Kemungkinan adanya kesepakatan .yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia. Kebijaksanaan pelatihan. serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja. Menurut Malik (2001). kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. 3) sistim pengelolaan. pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua pihak. serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan.

yaitu mengelola hubungan baik intern maupun ekstern yang terkait dengan latihan. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif. karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Peran Pemberdayaan SDM Terhadap Pencapaian Tujuan Organisasi Berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan. h. g. sehingga mampu membangun dan mengelola hubungan dengan jejaring semua harus pihak yang sifatnya bisa produktif. 26 . Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. karena akan menghemat biaya. memperbaiki kinerja. Full responsibility and accountability. mampu mengerahkan anak buahnya memerintah untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. tetapi dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan hidup perusahaan. tanpa SDM sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. yaitu menghormati orang lain Honor and integrity. Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. Membentuk dicari partner yang mendatangkan manfaat bagi kita dan jangan sebaliknya. maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati. SDM menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting. Kolaborasi pelatihan. penuh dengan rasa tanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan.Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain mengembangkan hubungan kerja antara lain: • • • • ada tujuh nilai dalam Respect for people. yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan apa yang dikemukakan. II. Consensus.5. Jejaring pelatihan.

Sumber daya manusia perlu dikelola melalui strategi-strategi sumber daya manusia yang tepat. agar menjadi organisasi yang efektif dan efisien pula dalam mencapai tujuannya. akan mendatangkan kepuasan kerja untuk dapat berbuat lebih baik bagi organisasi. Organisasi untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas. nir laba (instansi pemerintah) dan volunter (organisasi/perkumpulan berdasarkan kemanusiaan dan pengabdian) . Di samping itu. dan sekaligus akan menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan organisasi. melalui efisiensi dari para karyawan. baik berskala besar. maka organisasi akan memperoleh keuntungan kompetitif. Pengelolaan atau memanajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua organisasi. Prestasi organisasi hanya akan tercapai bila kinerja karyawan organisasi tersebut baik. maka harus ada hubungan timbal balik antara tenaga kerja dan perusahaan. motivasi juga dapat menjadi pendorong terciptanya kinerja karyawan yang baik dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat10. Selain itu 27 . Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa.mempercepat pencapaian tujuan. Sumber daya manusia adalah faktor sentral di lingkungan organisasi mencari laba (perusahaan dan industri). hubungan itu dapat berupa pemenuhan harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Pemberian tekanan pada pemuasan kebutuhan pribadi bukan berarti menghapuskan kepentingan organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia di lingkungan sebuah organisasi harus dikelola secara efektif dan efisien. yaitu pimpinan dan pegawai akan merasakan kepuasan pribadi yang lebih besar dalam bekerja. Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat pada sumber daya manusianya. akan tetapi sebaliknya bila kepentingan pribadi karyawan terpenuhi. Jika pemberdayaan sumber daya manusia berjalan dengan baik. agar perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam jangka pendek dan jangka panjang secara optimal. menengah maupun kecil dan dilakukan secara professional agar dapat diwujudkan pemberdayaan (empowerment) manusia secara maksimal10.

Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam SDM tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. maka hendaknya organisasi perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. karena kunci sukses suatu organisasi bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana. BAB III PENUTUP III. sehingga tujuan organisasi pun tercapai. tapi sektor manusianya. untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal 28 . Kesimpulan Keberadaan SDM dalam organisai sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan organisasi dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh SDM yang tepat dan handal. Segala tindakan dan keputusan yang dibuat dalam organisasi adalah semata-mata untuk mencapai tujuan perusahaan.1. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi.organisasi akan mendapatkan keuntungan yang berdasarkan kepada biaya yang relatif besar. Hal ini disebabkan karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

peningkatan produktivitas organisasi. II.2. adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Keberhasilan pencapaian tuuan organisasi ini ditandai dengan peningkatan kinerja karyawan. sehingga tujuan suatu organisasi tercapai. 29 . sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan organisasi dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di luar peran utama tenaga kerja tersebut. maka diperlukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi. disesuaikan dengan kebutuhan individu sehingga merekadapat menguasai bidang pekerjaannya. maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang memiliki kemampuan (competency) yang kondusif. Jadi. Program pendidikan dan pelatihan yang baik dan sistematis merupakan salah satu cara agar tercapainya pemberdayaan SDM.yang mampu menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive. kemampuan dan sikap individu secara berkala terus-menerus dan berkesinambungan. dengan diadakannya program pemberdayaan SDM. diharapkan organisasi tetap exist dan menang dalam persaingan global karena memiliki keunggulan kompetituf dari sumber daya yang dimiliki. Berkaitan dengan hal tersebut. Saran 1. 2. serta tercapainya efisiensi dan efektivitas penggunaan sumber daya organisasi untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Penempatan individu pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya lebih baik. Berdasarkan hal tersebut. Dalam pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan peningkatan pengetahuan.

2012.unpas. Universitas [online]. (diakses 1 Desember 2012). http://blog. (diakses 1 Desember 2012). (diakses 1 Desember 2012). http://thesis.unpas. Perilaku Organisasi. Riza. PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DIREKTUR TEKNIK DAN OPERASIONAL PERUSAHAAN DAERAH KEBERSIHAN KOTA BANDUNG. Fakultas Ekonomi.id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdllilisresmi-328-1-babi. 5.binus. 3. 2010.pdf. 4.id/files/disk1/493/jbptunikompp-gdl-gugumajigu-2464230 .id/files/disk1/7/jbptunpaspp-gdlrizanasrul-326-1-skripsi-h. 4. 2008.pdf . Anonim. Anonim.fitb. “Manajemen&Bisnis”. Tri Widodo.ac. DAFTAR PUSTAKA 1. Pelaksanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Pangalengan Kabupaten Bandung.ac.3.unikom. Diharapkan dengan terselesainya makalah ini. Nasrulloh.ac. Diktat Sekolah Tinggi Ilmu Adminstrasi Negara: Bandung. http://digilib. 2004. [online].itb. 2.ac.pdf. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Sumatera Meningkatkan Utara Produktivitas Volume Usaha. Hazmanan Chair. Pasaribu. 1998. Setyowati. dapat menambah wawasan kita mengenai pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jurnal Nomor Ilmiah 01.id/usepm/wpcontent/uploads/2010/03/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.ac. Oetomo. 04. Endah. Muhammadiyah http://elib. (diakses tanggal 1 Desember 2012). Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi.pdf. Fakultas Ilmu Sosial dan Politik 6. Skripsi Universitas Pasundan Bandung. http://digilib.id/doc/Bab2/2011-200582%20mn%20bab %202. Dalam pelaksanaan pemberdayaan sumber daya manusia diperlukan perencanaan yang baik dan penciptaan faktor lingkungan yang mendukung untuk terlaksananya program pemberdayaan SDM dengan baik.

Pengembangan. Volume 04. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara [online].usu.pdf . http://www. http://repository.manbisnis2. Skripsi Universitas Sumatera Utara. (diakses 1 Desember 2012). 2012. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).com/4_1_2. http://repository. 2004.id/bitstream/123456789/14926/1/09E00953. Pasaribu.pdf bhn4. Fakultas Ekonomi.manbisnis2. 10.pdf?s equence=2. 31 .pdf bhn 8.ac.com/4_1_2. Sahat. Priyono. (diakses 3 Desember 2012). (diakses tanggal 1 Desember 2012) 8.bhn6 http://www. (diakses tanggal 1 Desember 2012). Jurnal Ilmiah “Manajemen&Bisnis”.html. Siregar.blogspot. 7.tripod.unhas. Provinsi Sulawesi Selatan.id/bitstream/handle/123456789/241/pdf%202. Pemberdayaan SDM&Pemberdayaan Pelatihan. Anonim.tripod. Pengembangan Pegawai Di Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral. 9. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik . (diakses 3 Desember 2012). Nomor 01. Hazmanan Chair. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Usaha.3-babii.ac. 2009.pdf . http://drpriyono.com/2012/03/bab-iii-pengembangan-pemberdayaansdm.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful