P. 1
Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

|Views: 318|Likes:
Published by Rani Mega Novianti

More info:

Published by: Rani Mega Novianti on Jun 21, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/08/2015

pdf

text

original

Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

Pranata Junaidi

Pranata Junaidi . Perbedaaan dapat menekan hubungan antara personalia kantor pusat dan cabang atau membuat seseorang manajer menjadi kurang efektif saat bekerja di luar negeri dibandingkan di negaranya sendiri.Kebutuhan untuk mengadaptasi kebijakan dan prosedur personalia terhadap perbedaan antara Negara telah memperumit manajemen SDM dalam perusahaan multinasional.

para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya. karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan Pranata Junaidi jabatannya. dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong. Sebagai contoh.Faktor budaya Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. . Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Di Jerman. dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal. Sebagai contoh. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan. dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat.

walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis. menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan. Pranata Junaidi . Misalnya Perancis. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya. dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu.Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam paratek SDM.

dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan pekerja yang yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan topic-topik yang berkisar dari kebijkan dilarang merokok hingga pemecatan. dewan kerja menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja. praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa. seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal. serikat kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. Di Eropa. Adanya hukum Condetermination. Pranata Junaidi .Faktor Hukum dan Hubungan Industrial Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja. Sebagai contoh. Di AS. yang berarti karyawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan.

yang mengganti mata uang lokalnya menjadi Euro. Namun perbedaan tetap ada . Perbedaan lainnya terdapat jumlah minimum hari libur tahunan. minimum waktu pemberitahuan dimuka tentang pemberhentian Pranata Junaidi . banyak Negara memiliki upah minimum sementara yang lain tidak.Serikat Uni Eropa Pengenalan mata uang tunggal (euro) telah makin mengaburkan sebagian besar dari perbedaan di Negara anggotanya.

PERBEDAAN DAN PERSAMAAN DALAM PRAKTIK-PRAKTIK SDM Pranata Junaidi .

system hukum atau politik. Pranata Junaidi . dan ekonomis. tidak mengherankan jika praktek SDM juga cenderung berbeda dari satu Negara dengan Negara lainnya.Karena Negara-negara memiliki perbedaan budaya.

Prosedur seleksi personel Pengusaha diseluruh dunia cenderung menggunakan kriteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan.Persamaan dan perbedaan praktek SDM dalam lingkup luas Negara-negara : a. Pranata Junaidi . Tujuan dan penilaian kinerja Pengguanaan hasil-hasil penilaian kinerja oleh para pengusaha cenderung lebih bervariasi diberbagai negara yang berbeda. serta Kanada memeringkat” untuk menentukan pembayaran “ sebagai salah satu dari ketiga besar alasan untuk menilai kinerja sementara tujuan tersebut relative tidak penting di korea dan meksiko. b. para pengusaha di Taiwan dan Amerika Serikat. perbedaan budaya telah memberikan dampak antar Negara. Misalnya. Bagaimana pun.

biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara. d. Meskipun alasan utama memberikan pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara.c. pengusaha dimana pun memeringkat “ untuk meningkatkan kemampuan teknis “ sebagai tujuan utama memberikan pelatihan para karyawan. pengusaha diseluruh dunia sangat konsisten dalam metode penyampaian pelatihan. Praktek-praktek pelatihan dan pengembangan Jika kita sampai tujuan dari program latihan dan pengembangan. Pranata Junaidi . Penggunaan insentif pembayaran Temuan berkenaan dengan pemanfaatan insentif finansial sebenarnya merupakan hal yang berlawanan dengan intuisi. Disisi lain. Khusunya. jumlah pelatihan yang diberikan perusahaan memang berbeda secara subtansial dari satu negara ke negara lainnya.

BAGAIMANA MENGIMPLEMENTASIKAN SISTEM SDM GLOBAL (Hal terpenting adalah tahu bagaimana menciptakan dan menerapkan sistem SDM global ?) Pranata Junaidi .

Ingatkah bahwa system global lebih dapat diterima di perusahaan yang benar-benar diterima b. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. para pengusaha terikat dalam tiga praktek terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global dapat diterima para manajer lokal di seluruh dunia. c. Menyelidiki intimidasi terhadap differensiasi dan tentukan legitimasi mereka. Pranata Junaidi .I. a. Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima Pertama.

II. para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan telah terikat beberapa praktek dalam mengembangkan sistem SDM efektif di seluruh dunia. Mengembangkan sistem SDM global yang lebih efektif Sama juga. Membentuk jaringan SDM global. para manajer SDM perusahaan diseluruh dunia harus merasa bahwa mereka tidak hanya para manajer lokal tapi merupakan satu bagian dari keseluruhan yang lebih besar yang dinamakan jaringan SDM global perusahaan. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu. a. b. Pranata Junaidi .

Menerapkan sistem SDM global Akhirnya. sesungguhnya menerapkan sistem SDM global. b.III. Pranata Junaidi . ada kebutuhan untuk kontak tetap dengan para pembuat keputusan disetiap negara. Ingatlah. beberapa praktek terbaik dalam membantu memastikan implementasi yang lebih efektif. jangan mengharapkan kantor SDM setempat dengan tiba-tiba menerapkan prosedur analisis pekerjaan yang baru kecuali kantor pusat yang memberikan sumber daya yang memadai untuk kegiatan-kegiatan tambahan. “ anda tidak dapat mengkomunikasikan “ sebagai contoh. juga dengan orang orang yang akan menerapkan dan menggunakn system tersebut. a. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya upaya SDM global. Sebagai contoh.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->