Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

Pranata Junaidi

Kebutuhan untuk mengadaptasi kebijakan dan prosedur personalia terhadap perbedaan antara Negara telah memperumit manajemen SDM dalam perusahaan multinasional. Perbedaaan dapat menekan hubungan antara personalia kantor pusat dan cabang atau membuat seseorang manajer menjadi kurang efektif saat bekerja di luar negeri dibandingkan di negaranya sendiri. Pranata Junaidi .

Di Jerman.Faktor budaya Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. . Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan. Sebagai contoh. Sebagai contoh. dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal. karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan Pranata Junaidi jabatannya. para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat. dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong.

Misalnya Perancis. dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu. menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan. Pranata Junaidi . walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis.Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam paratek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya.

Di Eropa. serikat kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan pekerja yang yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan topic-topik yang berkisar dari kebijkan dilarang merokok hingga pemecatan. Adanya hukum Condetermination. praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa. yang berarti karyawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan. Pranata Junaidi . Di AS. dewan kerja menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja. Sebagai contoh. seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal.Faktor Hukum dan Hubungan Industrial Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja.

yang mengganti mata uang lokalnya menjadi Euro. Namun perbedaan tetap ada . minimum waktu pemberitahuan dimuka tentang pemberhentian Pranata Junaidi . Perbedaan lainnya terdapat jumlah minimum hari libur tahunan.Serikat Uni Eropa Pengenalan mata uang tunggal (euro) telah makin mengaburkan sebagian besar dari perbedaan di Negara anggotanya. banyak Negara memiliki upah minimum sementara yang lain tidak.

PERBEDAAN DAN PERSAMAAN DALAM PRAKTIK-PRAKTIK SDM Pranata Junaidi .

tidak mengherankan jika praktek SDM juga cenderung berbeda dari satu Negara dengan Negara lainnya. dan ekonomis. system hukum atau politik. Pranata Junaidi .Karena Negara-negara memiliki perbedaan budaya.

para pengusaha di Taiwan dan Amerika Serikat. Misalnya.Persamaan dan perbedaan praktek SDM dalam lingkup luas Negara-negara : a. Tujuan dan penilaian kinerja Pengguanaan hasil-hasil penilaian kinerja oleh para pengusaha cenderung lebih bervariasi diberbagai negara yang berbeda. serta Kanada memeringkat” untuk menentukan pembayaran “ sebagai salah satu dari ketiga besar alasan untuk menilai kinerja sementara tujuan tersebut relative tidak penting di korea dan meksiko. Prosedur seleksi personel Pengusaha diseluruh dunia cenderung menggunakan kriteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan. perbedaan budaya telah memberikan dampak antar Negara. b. Pranata Junaidi . Bagaimana pun.

biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara. Pranata Junaidi .c. d. Penggunaan insentif pembayaran Temuan berkenaan dengan pemanfaatan insentif finansial sebenarnya merupakan hal yang berlawanan dengan intuisi. Praktek-praktek pelatihan dan pengembangan Jika kita sampai tujuan dari program latihan dan pengembangan. pengusaha diseluruh dunia sangat konsisten dalam metode penyampaian pelatihan. Khusunya. Disisi lain. pengusaha dimana pun memeringkat “ untuk meningkatkan kemampuan teknis “ sebagai tujuan utama memberikan pelatihan para karyawan. Meskipun alasan utama memberikan pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara. jumlah pelatihan yang diberikan perusahaan memang berbeda secara subtansial dari satu negara ke negara lainnya.

BAGAIMANA MENGIMPLEMENTASIKAN SISTEM SDM GLOBAL (Hal terpenting adalah tahu bagaimana menciptakan dan menerapkan sistem SDM global ?) Pranata Junaidi .

c. Menyelidiki intimidasi terhadap differensiasi dan tentukan legitimasi mereka.I. Pranata Junaidi . para pengusaha terikat dalam tiga praktek terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global dapat diterima para manajer lokal di seluruh dunia. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. a. Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima Pertama. Ingatkah bahwa system global lebih dapat diterima di perusahaan yang benar-benar diterima b.

Mengembangkan sistem SDM global yang lebih efektif Sama juga. para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan telah terikat beberapa praktek dalam mengembangkan sistem SDM efektif di seluruh dunia. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu. para manajer SDM perusahaan diseluruh dunia harus merasa bahwa mereka tidak hanya para manajer lokal tapi merupakan satu bagian dari keseluruhan yang lebih besar yang dinamakan jaringan SDM global perusahaan. a. Pranata Junaidi . b.II. Membentuk jaringan SDM global.

a. b. Menerapkan sistem SDM global Akhirnya. juga dengan orang orang yang akan menerapkan dan menggunakn system tersebut. Ingatlah. Sebagai contoh. “ anda tidak dapat mengkomunikasikan “ sebagai contoh. beberapa praktek terbaik dalam membantu memastikan implementasi yang lebih efektif. jangan mengharapkan kantor SDM setempat dengan tiba-tiba menerapkan prosedur analisis pekerjaan yang baru kecuali kantor pusat yang memberikan sumber daya yang memadai untuk kegiatan-kegiatan tambahan. Pranata Junaidi . Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya upaya SDM global. sesungguhnya menerapkan sistem SDM global.III. ada kebutuhan untuk kontak tetap dengan para pembuat keputusan disetiap negara.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful