Bagaimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM

Pranata Junaidi

Kebutuhan untuk mengadaptasi kebijakan dan prosedur personalia terhadap perbedaan antara Negara telah memperumit manajemen SDM dalam perusahaan multinasional. Perbedaaan dapat menekan hubungan antara personalia kantor pusat dan cabang atau membuat seseorang manajer menjadi kurang efektif saat bekerja di luar negeri dibandingkan di negaranya sendiri. Pranata Junaidi .

. para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya. Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat. dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong. Sebagai contoh. Di Jerman. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan.Faktor budaya Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh. karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan Pranata Junaidi jabatannya. dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal.

menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan. Pranata Junaidi . Misalnya Perancis. walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis. dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu.Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam paratek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada negara lainnya.

Di AS. serikat kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. Di Eropa. praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa. seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal. yang berarti karyawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan kebijakan perusahaan. dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih karyawan dari perwakilan pekerja yang yang bertemu setiap bulan dengan para manajer untuk mendiskusikan topic-topik yang berkisar dari kebijkan dilarang merokok hingga pemecatan. Pranata Junaidi . Sebagai contoh. Adanya hukum Condetermination.Faktor Hukum dan Hubungan Industrial Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja. dewan kerja menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja.

banyak Negara memiliki upah minimum sementara yang lain tidak. Namun perbedaan tetap ada . minimum waktu pemberitahuan dimuka tentang pemberhentian Pranata Junaidi .Serikat Uni Eropa Pengenalan mata uang tunggal (euro) telah makin mengaburkan sebagian besar dari perbedaan di Negara anggotanya. yang mengganti mata uang lokalnya menjadi Euro. Perbedaan lainnya terdapat jumlah minimum hari libur tahunan.

PERBEDAAN DAN PERSAMAAN DALAM PRAKTIK-PRAKTIK SDM Pranata Junaidi .

system hukum atau politik. tidak mengherankan jika praktek SDM juga cenderung berbeda dari satu Negara dengan Negara lainnya. Pranata Junaidi . dan ekonomis.Karena Negara-negara memiliki perbedaan budaya.

para pengusaha di Taiwan dan Amerika Serikat. Tujuan dan penilaian kinerja Pengguanaan hasil-hasil penilaian kinerja oleh para pengusaha cenderung lebih bervariasi diberbagai negara yang berbeda. b.Persamaan dan perbedaan praktek SDM dalam lingkup luas Negara-negara : a. Pranata Junaidi . perbedaan budaya telah memberikan dampak antar Negara. Misalnya. serta Kanada memeringkat” untuk menentukan pembayaran “ sebagai salah satu dari ketiga besar alasan untuk menilai kinerja sementara tujuan tersebut relative tidak penting di korea dan meksiko. Bagaimana pun. Prosedur seleksi personel Pengusaha diseluruh dunia cenderung menggunakan kriteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan.

pengusaha diseluruh dunia sangat konsisten dalam metode penyampaian pelatihan. pengusaha dimana pun memeringkat “ untuk meningkatkan kemampuan teknis “ sebagai tujuan utama memberikan pelatihan para karyawan. Pranata Junaidi . Disisi lain. Penggunaan insentif pembayaran Temuan berkenaan dengan pemanfaatan insentif finansial sebenarnya merupakan hal yang berlawanan dengan intuisi. Meskipun alasan utama memberikan pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara. jumlah pelatihan yang diberikan perusahaan memang berbeda secara subtansial dari satu negara ke negara lainnya. biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara. Khusunya. d.c. Praktek-praktek pelatihan dan pengembangan Jika kita sampai tujuan dari program latihan dan pengembangan.

BAGAIMANA MENGIMPLEMENTASIKAN SISTEM SDM GLOBAL (Hal terpenting adalah tahu bagaimana menciptakan dan menerapkan sistem SDM global ?) Pranata Junaidi .

Ingatkah bahwa system global lebih dapat diterima di perusahaan yang benar-benar diterima b. Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima Pertama. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. Menyelidiki intimidasi terhadap differensiasi dan tentukan legitimasi mereka. para pengusaha terikat dalam tiga praktek terbaik sehingga pada akhirnya sistem SDM global dapat diterima para manajer lokal di seluruh dunia. c. Pranata Junaidi .I. a.

Mengembangkan sistem SDM global yang lebih efektif Sama juga. Membentuk jaringan SDM global. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandardisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu. para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan telah terikat beberapa praktek dalam mengembangkan sistem SDM efektif di seluruh dunia.II. a. Pranata Junaidi . para manajer SDM perusahaan diseluruh dunia harus merasa bahwa mereka tidak hanya para manajer lokal tapi merupakan satu bagian dari keseluruhan yang lebih besar yang dinamakan jaringan SDM global perusahaan. b.

Ingatlah. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya upaya SDM global.III. Menerapkan sistem SDM global Akhirnya. a. sesungguhnya menerapkan sistem SDM global. “ anda tidak dapat mengkomunikasikan “ sebagai contoh. Sebagai contoh. Pranata Junaidi . jangan mengharapkan kantor SDM setempat dengan tiba-tiba menerapkan prosedur analisis pekerjaan yang baru kecuali kantor pusat yang memberikan sumber daya yang memadai untuk kegiatan-kegiatan tambahan. beberapa praktek terbaik dalam membantu memastikan implementasi yang lebih efektif. ada kebutuhan untuk kontak tetap dengan para pembuat keputusan disetiap negara. b. juga dengan orang orang yang akan menerapkan dan menggunakn system tersebut.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful