P. 1
seleksi karyawan

seleksi karyawan

|Views: 60|Likes:
Published by Eko Wahyu Agustin
seleksi karyawan
seleksi karyawan

More info:

Categories:Types, Reviews
Published by: Eko Wahyu Agustin on Jun 24, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/30/2013

pdf

text

original

SELEKSI KARYAWAN

PENDAHULUAN
Metode seleksi tidak membuat proses yang subyektif menjadi obyektif. Metode seleksi tidak menghilangkan bias, atau pula tidak mencegah kesalahan. Penggunaan suatu metode tidak membuat keputusan atau menggeser tanggung jawab akan keputusan dan konsekwensi dari masing-masing individu. Metode seleksi memberikan alat yang sistematis di mana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksikan kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode adalah lebih baik daripada yang lain, tetapi suatu metode hanya akan meneliti aspek keterampilan manusia dan kemampuan yang telah didesain untuk diteliti. Kita telah melihat bahwa titik permulaan proses seleksi adalah pembuatan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Jika hal ini didasarkan pada suatu analisa jabatan yang menyeluruh dan ditulis secara baik, keputusan seleksi dapat dibuat terhadap kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan metode dipilih secara baik. Jika deskripsi jabatan tidak jelas, dan spesifikasi karyawan ditulis secara umum, sehingga terdapat pengertian yang tidak spesifik, tidak peduli betapa pun canggihnya metode seleksi, informasi yang dikumpulkan akan merefleksikan ketidakjelasan pemikiran awal – ”jika anda tidak tahu apa yang anda cari, bagaimana anda akan menemukannya?”

METODE SELEKSI
Ringkasan singkat dari beberapa penelitian utama dapat digunakan untuk memberikan perhatian terhadap kenyataan bahwa bahkan suatu tehnik yang paling masuk akal serta praktik terbaik sekalipun mengandung kesalahan. Beberapa kesalahan ini disebabkan oleh metode itu sendiri, tetapi sumber kesalahan utama adalah kelemahan pembuat kepuutusan. Beberapa konsep yang telah diperkenalkan akan dibahas secara mendalam dalam rangka memberikan panduan kepada manajer yang bertanggung jawab

Metode seleksi yang berbeda yang sering digunakan akan dideskripsikan dan kelebihan serta kekurangan dari masing-masing metode tersebut akan dijelaskan. material. menawarkan pekerjaan kepada kandidat terbaik dan membuang kandidat yang lain. serta diberikan panduan mengenai cara memilih dan menggunakan metode tersebut. Akan lebih baik bagi organisasi jika mereka mempertimbangkan kekuatan akhir kandidat terpilih tersebut melalui proses dan memberikan bobot terhadap kemampuan mereka untuk mengubah tawaran akan suatu pekerjaan. harus dibuat dengan sungguh-sungguh dan juga bukan merupakan keputusan akhir. Beberapa petunjuk akan diberikan untuk memperbaiki cara membuat keputusan akhir. keadaan memalukan yang . menyalahkan dan menemukan kekurangan. manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan sejumlah factor : jabatan yang dibicarakan dampak metode terhadap kandidat dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat kelayakan pelaksanaan metode dalam hal : o sumber daya yang diperlukan (ruang. Hal ini dapat meliputi demoralisasi. yang sejauh dinikmati oleh organisasi. para ahli dan sebagainya dampak pada organisasi. peralatan)dan biaya o ketrampilan yang diperlukan untuk mendesain dan mengoperasikan metode o waktu yang diperlukan dari manajer. Keputusan akhir dibuat oleh kandidat – apakah akan menerima tawaran atau menolak tawaran. Konsekwensi dari penolakan kandidat terbaik terhadap penawaran dapat menyebabkan riak-riak yang luas dalam suatu organisasi.untuk pembuatan keputusan dan membantu mereka memilih tehnik yang akan memberikan perbaikan terbaik pada pelaksanaan seleksi. dan kemungkinan metode yang dipilih memberikan hasil yang diharapkan. Dalam memilih metode seleksi. Bagaimanapun harus diingat bahwa tawaran merupakan suatu kontrak yang mengikat dan oleh karena itu. kandidat.

penelitian menyatakan peluang untuk mampu memprediksikan kesesuaian yang sempurna antara kandidat dan kinerja dalam jabatan. Hal ini mengindikasikan probabilitas metode seleksi tertentu dalam memprediksi kinerja dari seorang kandidat. turn over. Jika saran dari Herriot (1989a). Metode ini sebagian besar dikembangkan Schmidt-Hunter (1977) serta Hunter-Hunter (1984). menunjukkan bahwa beberapa metode seleksi merupakan alat untuk memprediksi yang terbaik. Bahkan setelah melakukan hal terbaik yang dapat dilakukan. produksi. serta penundaan pengenalan akan perubahan serta kebingungan staf yang lain. telah dipilih dengan memperhitungkan kemungkinan dampak pendekatan tersebut terhadap kandidat. Penelitian mengenai koefisien telah dilaksanakan di seluruh dunia. dalam sejumlah organisasi pada sejumlah besar jabatan. dsb). kemampuan dilatih. diikuti dan proses lebih dilihat sebagai suatu negoisasi. Penelitian Smith. banyak hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi peluang dimana seorang kandidat terbaik menolak organisasi. hasilnya disatukan dan temuan dijadikan subyek metaanalisis (suatu tehnik statistik yang rumit berdasarkan penggunaan korelasi rata-rata untuk memperhitungkan dampak kesalahan pengambilan sampel). ketidakpastian dan penundaan proyek. lebih baik daripada yang diyakini dan mungkin saja untuk menyamaratakan validitas antar jabatan dan situasi. Suatu metode dengan koefisien 0 mungkin atau mungkin tidak memprediksi seorang . Kinerja dinilai dengan sejumlah faktor yang berbeda dengan tehnik yang relevan dengan jabatan dan organisasi (seperti penilaian supervisor. dan koefisiennya adalah 1. termasuk kehilangan kandidat terbaik. Gregg and Andrews (1989) menyatakan metode seleksi yang paling umum sedikit lebih baik daripada ketidak sengajaan untuk memprediksi kesesuaian yang sempurna. Suatu metode seleksi yang sempurna adalah metode setiap saat digunakan dapat memprediksi secara sempurna kinerja terbaik seorang kandidat dalam menjalankan pekerjaan.diketahui publik. Cara dimana metode diperbandingkan dengan menggunakan statistik disebut sebagai koefisien validitas prediktif. akan lebih rendah dari yang diharapkan seseorang (atau dipercaya sebagai suatu kasus). Gambaran bantuan pembuatan keputusan terstruktur juga berkeinginan untuk membangun manajer memfokuskan hasil yang diinginkan dalam memilih setiap pilihan yang tersedia. Pendekatan yang diadopsi untuk desain metode yang akan dideskripsikan. Statistik dari penelitian ini menghasilkan koefisien korelasi.

38 0.1. Koefisien pada tabel 6.kandidat terbaik – organisasi mungkin sama seperti mengangkat seorang yang baru pertama kali ditemui. .55 0. di ambil dari Smith. Clegg and Andrews (1989). tingkat kemampuan dan biaya.53 0. diterima secara luas karena berdasarkan pada metaanalisis. Umumnya suatu koefisien yang besarnya lebih dari 0.3 adalah buruk. VALIDITAS Pilihan metode seleksi harus merefleksikan tingkat. 0.43 0.4 – 0.5 dianggap sebagai sangat baik. latar dan isi suatu jabatan – yaitu harus valid. 0.3 – 0. METODE Inti penilaian (untuk promosi) Uji sampel pekerjaan Uji kemampuan Inti penilaian (kinerja) Uji kepribadian (kombinasi) Biodata Wawancara terstruktur Wawancara khusus Referensi Grafologi Astrologi KOEFISIEN 0.63 0.39 dapat diterima dan kurang dari 0.31 0. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan.15 0.13 0 0 Metode yang paling sering dipergunakan untuk membuat daftar nama peserta seleksi dan pengangkatan (wawancara panel yang tidak terstruktur. referensi dan pertimbangan yang dibuat mengenai masing-masing individu berdasarkan tulisan tangan mereka) memiliki validitas pemrediksi terendah. Metode dengan koefisien yang lebih baik cenderung lebih jarang dipergunakan.49 baik.41 0.

Aspek-aspek tersebut harus mengidentifikasi spesifikasi karyawan yang penting untuk kinerja yang efektif. Jika suatu instrumen seleksi mengaku untuk meneliti keterampilan kandidat dalam tata cara bermasyarakat. . Hal ini dicapai dengan menggunakan aspek kehidupan nyata dari suatu jabatan selama pembuatan desain atau peilihan metode. Metode seleksi meneliti dan memprediksi kinerja berdasarkan kriteria yang didesain untuk menguji karena kriteria telah diterapkan pada masa lalu dan diandalkan untuk diterapkan lagi pada masa yang akan datang. Validitas kriteria Metode seleksi harus meneliti apa yang dikemukakan untuk diteliti. Validitas Isi Para ahli harus sepakat bahwa isi metode seleksi relevan dengan jabatan yang dibicarakan dan merefleksikan secara akurat tipe pekerjaan yang secara normal atau kemungkinan besar dialami oleh pemegang jabatan. Validitas (reliabilitas) Metode seleksi bersifat konsisten. hasil dari aktifitas seleksi seharusnya tidak diasumsikan untuk mendemonstrasikan kemampuan kandidat dalam area lain. Mereka harus merasa bahwa hal tersebut memiliki arti. Validitas konstruk Metode seleksi.Validitas muka Kandidat harus percaya bahwa mereka diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang relevan dengan jabatan yang akan dinilai. Demikian pula. ataupun melihat aktifitas seleksi seperti sebuah permainan. maka harus dilakukan pada setiap kesempatan instrumen tersebut digunakan. Mereka jangan sampai memiliki pikiran bahwa mereka diminta untuk melompati simpai sebagai hiburan bagi para penyeleksi. aktifitas dan instrumen harus menguji aspek perilaku yang berarti dalam latar suatu jabatan.

pertimbangan perlu diberikan kepada dampak yang mungkin timbul yang diakibatkan oleh :  Perilaku dan peran penilai. mulamula. Bahkan. apakah mereka terlibat dalam pemberian perspektif yang seimbang. Hanya memiliki penilai ketika diperlukan.  Tingkat keterlibatan. digambarkan perbandingan kekuatan dan kelemahan dari metode yang umum digunakan. Apakah akan berinteraksi dengan kandidat. Setiap metode seleksi memiliki kekuatan dan kelemahan sendiri. Merupakan sesuatu yang tidak mungkin untuk mendeskripsikan semua variasi seperti beberapa variasi yang cenderung merupakan keunikan penyeleksi dan harus ditekankan bahwa setiap metode hanya sesuai diterapkan dalam caranya sendiri. dalam kapasitas apa. Dampak dari proses seleksi akan didiskusikan secara panjang lebar di bagian yang lain. Dapat diterimanya suatu metode dan hasil dari metode tersebut perlu dipertanyakan dan penyeleksi itu sendiri harus memiliki pengalaman mengenai jenis aktifitas yang serupa di bawah kondisi yang serupa. Dalam bagian berikut. REFERENSI . Bagaimanapun.Validitas dampak Dampak atau akibat metode seleksi yang kemungkinan besar mengenai kandidat harus dipertimbangkan dengan hati-hati. Apakah terdapat orang-orang dalam organisasi yang terlibat dalam keseluruhan proses. apakah mereka berada pada tingkat yang sesuai dalam organisasi untuk memberikan pesan yang ”tepat”mengenai tingkat jabatan?  Jumlah penilai. Beberapa asumsi mengenai cara penerapan masing-masing metode telah dibuat. apakah mereka menakut-nakuti kandidat. metode yang ditunjukkan memiliki validitas prediktif yang rendah. Sebagai contoh. umumnya tidak perlu mengawasi kandidat seperti pelajar yang sedang mengikuti ujian – kemungkinan besar kandidat tidak akan curang. memiliki peran yang sah untuk bermain dalam proses seleksi. Perilaku penilai perlu sesuai sehingga tidak memaksakan dan merusak penampilan kandidat. menyeluruh terhadap kandidat?  Penonjolan diri.

London OPINI Rumah Sakit Islam Surabaya Jemursari .(Limited 120)Koagan Page.M (1996) Managing People :A practical Guide for Line Managers .Armstrong.

hal itu dilihat sebagai refleksi kemampuan dan pengetahuan mereka. organisasi atau situasi yang pernah berkaitan dengan orang tersebut. dan kulaitas pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau peran secara efektif masih belum digali dari pelamar secara tuntas. Hal inilah yang disebut sebagai efek ”setan”. mudah untuk percaya bahwa orang tersebut telah memberikan kontribusi untuk keberhasilan proyek tersebut sehingga dianggap sebagai pekerja yang cakap. keterampilan. . pelatihan. kemampuan. jika anda memiliki opini yang buruk terhadap organisasi mengenai penilai karakteristik individu. Halo effect juga datang dari orang lain. walaupun kegagalan mereka mungkin terjadi karena pertanyaan membingungkan. Jika seseorang tidak mampu untuk manjawab pertanyaan selama wawancara. pengalaman. Sesuai dengan strategi oprasional dalam peningkatan pelayanan terhadap kastemer secara Islami. Kita menghubungkan kegagalan dengan cara yang sama. Hal-hal lain tentang spesifikasi kebutuhan terhadap karyawan dalam hal kualifikasi. Rumah sakit cenderung memfokuskan diri pada orang sebagai pusat perhatian dan mengabaikan faktor lain yang mungkin mempengaruhi perilaku mereka. Demikian pula. Tim metode seleksi rumah sakit masih melihat seseorang dalam gambaran yang bagus karena keberhasilannya dalam suatu area pekerjaan. Seringkali membawa dampak kegagalan dalam komunikasi ataupun kerjasama kelompok (unit yang terkait).Metode seleksi dan seleksi pegawai di RS Islam Surabaya Jemursari lebih mengutamakan pekerjaan tekhnis dan ketrampilan serta aplikasi Islami dalam bekerja. jika seorang individu telah bekerja pada suatu proyek yang berhasil. dan kita cenderung untuk mengasumsikan bahwa individu bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi di sekitar mereka. Sebagai contoh. sebagai tahap inti – daripada menjadi bagian dari permainan yang terjadi dalam skema dari sesuatu yang lebih besar ( kelompok/ unit kerja). hal ini diambil sebagai sampel dari kemampuan keseluruhan mereka. Anda kemungkinan besar akan memindahkan opini kepada individu tanpa menyadari telah terjadi pemindahan opini. Kita lebih melihat orang dalam kesendirian – melakukan percakapan seorang diri.

tampilan wajah. duduk bersandar menunjukkan secara langsung suatu kecerobohan yang berarti bekerja secara tidak hati-hati. Penggunaan keadaan yang umum ini menyangkal keunikan dan kemampuan masing-masing individu.Efek tersebut cenderung merupakan penyamarataan secara umum dan terlalu menyederhanakan.  Peran – peran yang dipegang atau dipikirkan untuk dipegang digunakan untuk memprediksi perilaku dan pola pikiran. ingatan kita mengenai orang lain mudah menyimpang. cara bersikap. semua orang tahu bahwa anda menunggu dipersilakan sebelum duduk pada permulaan wawancara. dan konklusi dibentuk atas dasar :  Penampilan – rambut. Bahkan.  Perilaku – kesesuaian dari adat istiadat masyarakat. pakaian. walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. seorang remaja yang mengenakan pakaian jeans dan jaket kulit berkancing kemungkinan besar adalah pembangkang dan pengganggu. Kita cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. Sebagai contoh. Kita juga mengingat kembali orang-orang yang memiliki . Sebagai contoh. pola. badan yang membungkuk dapat mengindikasikan rasa takut-takut. Hal yang secara luas ”merupakan kebenaran yang tidak dapat disangkal” digunakan untuk mendeskripsikan anggota kelompok secara umum dan diasumsikan berlaku kepada semua individu yang dikelompokkan sebagai anggota kelompok tertentu. Juga diketahui bahwa. opini. ketika mereka mengetahui bahaya dari hal ini. sabagai tambahan dalam kesalahan dan bias ini. konvensi. Dalam cara yang sama. kita mudah terkena jebakan dan kesalahan yang lain. penggunaan kosmetik dan lain-lain. perawakan badan dan bahasa. dan getaran tangan lebih dianggapsebagai tanda dari gangguan urat syaraf daripada indikator lain karena kedinginan. stereotip digunakan untuk mengklasifikasikan orang ke dalam kelompok-kelompok. Sebagai contoh. sementara seorang manejer senior tidak akan berpindah seccara mudah ke suatu posisi dengan bayaran yang lebih rendah. Penggunaan parfum (atau aftershave) dapat dilihat sebagai indikator orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukkan ketiadaan rasa percaya diri. Kesan.

Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi. Semoga dimasa yang akan datang proses metode seleksi akan menjadi lebih baik di RSI Jemursari. Alasan lain mengapa manajer enggan menggunakan metode yang lebih masuk akal adalah karena mereka cenderung untuk percaya bahwa mereka adalah pewawancara yang baik dan penilai karakter yang baik. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode seleksi tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan. Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita. Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang yang kita seleksi. Perusahaan di Indonesia Sebagian besar perusahaan di negara kita terutama perusahan kecil tidak begitu mementingkan proses metode seleksi atau seleksi yang baik.ciri yang hebat (kekhasan). tingkat kemampuan dan biaya. seperti hidung yang besar atau tanda di badan. Namun. keputusan seleksi mana pun menimbulkan investasi besar dan secara potensial dapat memerlukan banyak jam dari pekerjaan yang tidak produktif untuk memperbaiki keputusan yang keliru. atau seseorang yang melakukan sesuatu yang luar biasa (sama menderita seperti mendapat serangan batuk secara tiba-tiba) lebih baik daripada mereka yang ”normal”. karena begitu banyak yang .

Bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar. Hal ini dapat didasarkan pada bukti yang sedikit sekali. Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. Biaya metode seleksi maupun biaya produksi akan lebih besar dikeluarkan dibanding waktu yang dicapai apabila kita merekrut orang-orang yang tepat. Pada pertemuan pertama. atau gagal merekrut orang yang dibutuhkan. organisasi menerapkan kebijakan “ kesempatan kerja yang sama”. Terlebih lagi. namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha. kita cenderung untuk menjauhkan diri dari orang-orang jika kita berpikir mereka kemungkinan besar adalah orang yang berbeda. ”kandidat terbaik” mungkin akan dibuang karena penyeleksi merasa tidak suka akibat dari ketidaktertarikan secara umum. tetapi . kita cenderung untuk mengabaikan perbedaan dan melakukan kesepakatan. namun praktik metode seleksi nya justru diskriminatif atau menyingkirkan kelompok minoritas. Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang-orang yang paling diingat.ingin melamar dan rendahnya gaji yang ditawarkan. tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita. kita cenderung mengurangi dan mengabaikan area konflik yang potensial. Hal yang sering kita lakukan adalah cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. dan kita senang bersama dengan orang yang kita senangi dan menyukai kita. kita bertukar informasi untuk mencari latar belakang yang sama. terutama perusahaan lokal. Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi. Metode seleksi pun dapat merusak efektivitas organisasi apabila tidak konsisten dengan kebijakan perusahaan. Sebagai contoh. Jadi. Sebaliknya. atau apabila pengangkatan tersebut tidak dapat selesai tepat waktu. Kita mencari kesesuaian dan konsensus serta menolak konflik dan ketidaksepakatan. Hal tersebut diatas masih sering dilakukan oleh perusahaan yang ada di Indonesia. dan jika kesan pertama kita menyenangkan. Kita lebih suka dikelilingi oleh orang-orang yang memiliki nilai yang sama seperti diri kita sendiri. Memang sangat berbahaya apabila orang yang ditunjuk ternyata tidak mampu berkontribusi secara efektif.

Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat. Beberapa hal yang sering menjadikan kegagalan dalam metode seleksi perusahaan di Indonesia adalah. maka tidak diizinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi modern. Tidak adanya analisis pekerjaan. Oleh karena iitu. bias dan penyimpangan ini.kekuatan risiko yang terkandung di dalam ketidaksepakatan dan. tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit. . hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya – bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan. yang dilakukan tidak tersetruktur dan lebih mementingkan penggunaan referensi untuk membuat daftar nama pendek calon yang akan Sebuah kajian yang dipimpin oleh Forum Metode seleksi Institut Personalia dan Pengembangan telah menemukan bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar. daripada prasangka dan asumsi penyeleksi. sehigga kemungkinan terjadi ketidak sesuaian antara uraian pekerjaan dengan kriteria pribadi yang digunakan Tidak adanya butir-butir penting dalam iklan metode seleksi . Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha. yang memiliki nilai-nilai kita. Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses ini dan memungkinkan keputusan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan cara ini. konflik menjadi terlalu besar. risiko yang melekat dalam memprediksi perilaku orang lain dapat diikurangi. • Metode seleksi diwawancarai. strategi penyediaan sumber daya serta sasaran bisnis dan organisasi secara keseluruhan. Tidak ada tehnik seleksi dinegara kita yang dapat menghilangkan kesalahan. akhirnya. • • • Tidak ada hubungan yang jelas dengan strategi SDM. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak berdasar.

Sehingga tujuan organisasi dapat lebih cepat tercapai. METODE SELEKSI KARYAWAN .Semoga perusahan yang ada di negara kita menyadari tantang perlunya metode seleksi yang baik.

TUGAS MANAJEMEN PRODUKSI DR ADIE PRASETYO NIM : 10010045 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->