SELEKSI KARYAWAN

PENDAHULUAN
Metode seleksi tidak membuat proses yang subyektif menjadi obyektif. Metode seleksi tidak menghilangkan bias, atau pula tidak mencegah kesalahan. Penggunaan suatu metode tidak membuat keputusan atau menggeser tanggung jawab akan keputusan dan konsekwensi dari masing-masing individu. Metode seleksi memberikan alat yang sistematis di mana informasi mengenai kandidat dapat dikumpulkan dan membantu memprediksikan kinerja mereka dalam jabatan tertentu. Beberapa metode adalah lebih baik daripada yang lain, tetapi suatu metode hanya akan meneliti aspek keterampilan manusia dan kemampuan yang telah didesain untuk diteliti. Kita telah melihat bahwa titik permulaan proses seleksi adalah pembuatan deskripsi jabatan dan spesifikasi karyawan. Jika hal ini didasarkan pada suatu analisa jabatan yang menyeluruh dan ditulis secara baik, keputusan seleksi dapat dibuat terhadap kriteria yang telah ditentukan sebelumnya dan metode dipilih secara baik. Jika deskripsi jabatan tidak jelas, dan spesifikasi karyawan ditulis secara umum, sehingga terdapat pengertian yang tidak spesifik, tidak peduli betapa pun canggihnya metode seleksi, informasi yang dikumpulkan akan merefleksikan ketidakjelasan pemikiran awal jika anda tidak tahu apa yang anda cari, bagaimana anda akan menemukannya?

METODE SELEKSI
Ringkasan singkat dari beberapa penelitian utama dapat digunakan untuk memberikan perhatian terhadap kenyataan bahwa bahkan suatu tehnik yang paling masuk akal serta praktik terbaik sekalipun mengandung kesalahan. Beberapa kesalahan ini disebabkan oleh metode itu sendiri, tetapi sumber kesalahan utama adalah kelemahan pembuat kepuutusan. Beberapa konsep yang telah diperkenalkan akan dibahas secara mendalam dalam rangka memberikan panduan kepada manajer yang bertanggung jawab

untuk pembuatan keputusan dan membantu mereka memilih tehnik yang akan memberikan perbaikan terbaik pada pelaksanaan seleksi. Metode seleksi yang berbeda yang sering digunakan akan dideskripsikan dan kelebihan serta kekurangan dari masing-masing metode tersebut akan dijelaskan, serta diberikan panduan mengenai cara memilih dan menggunakan metode tersebut. Dalam memilih metode seleksi, manajer yang bertanggung jawab harus memperhatikan sejumlah factor : jabatan yang dibicarakan dampak metode terhadap kandidat dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat kelayakan pelaksanaan metode dalam hal : o sumber daya yang diperlukan (ruang, material, peralatan)dan biaya o ketrampilan yang diperlukan untuk mendesain dan mengoperasikan metode o waktu yang diperlukan dari manajer, kandidat, para ahli dan sebagainya dampak pada organisasi, dan kemungkinan metode yang dipilih memberikan hasil yang diharapkan.

Beberapa petunjuk akan diberikan untuk memperbaiki cara membuat keputusan akhir, yang sejauh dinikmati oleh organisasi, menawarkan pekerjaan kepada kandidat terbaik dan membuang kandidat yang lain. Bagaimanapun harus diingat bahwa tawaran merupakan suatu kontrak yang mengikat dan oleh karena itu, harus dibuat dengan sungguh-sungguh dan juga bukan merupakan keputusan akhir. Keputusan akhir dibuat oleh kandidat apakah akan menerima tawaran atau menolak tawaran. Akan lebih baik bagi organisasi jika mereka mempertimbangkan kekuatan akhir kandidat terpilih tersebut melalui proses dan memberikan bobot terhadap kemampuan mereka untuk mengubah tawaran akan suatu pekerjaan. Konsekwensi dari penolakan kandidat terbaik terhadap penawaran dapat menyebabkan riak-riak yang luas dalam suatu organisasi. Hal ini dapat meliputi demoralisasi, menyalahkan dan menemukan kekurangan, keadaan memalukan yang

diketahui publik, ketidakpastian dan penundaan proyek, serta penundaan pengenalan akan perubahan serta kebingungan staf yang lain. Jika saran dari Herriot (1989a), diikuti dan proses lebih dilihat sebagai suatu negoisasi, banyak hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi peluang dimana seorang kandidat terbaik menolak organisasi. Pendekatan yang diadopsi untuk desain metode yang akan dideskripsikan, telah dipilih dengan memperhitungkan kemungkinan dampak pendekatan tersebut terhadap kandidat. Gambaran bantuan pembuatan keputusan terstruktur juga berkeinginan untuk membangun manajer memfokuskan hasil yang diinginkan dalam memilih setiap pilihan yang tersedia, termasuk kehilangan kandidat terbaik. Bahkan setelah melakukan hal terbaik yang dapat dilakukan, penelitian menyatakan peluang untuk mampu memprediksikan kesesuaian yang sempurna antara kandidat dan kinerja dalam jabatan, akan lebih rendah dari yang diharapkan seseorang (atau dipercaya sebagai suatu kasus). Penelitian Smith, Gregg and Andrews (1989) menyatakan metode seleksi yang paling umum sedikit lebih baik daripada ketidak sengajaan untuk memprediksi kesesuaian yang sempurna. Cara dimana metode diperbandingkan dengan menggunakan statistik disebut sebagai koefisien validitas prediktif. Hal ini mengindikasikan probabilitas metode seleksi tertentu dalam memprediksi kinerja dari seorang kandidat. Kinerja dinilai dengan sejumlah faktor yang berbeda dengan tehnik yang relevan dengan jabatan dan organisasi (seperti penilaian supervisor, kemampuan dilatih, produksi, turn over, dsb). Penelitian mengenai koefisien telah dilaksanakan di seluruh dunia, dalam sejumlah organisasi pada sejumlah besar jabatan; hasilnya disatukan dan temuan dijadikan subyek metaanalisis (suatu tehnik statistik yang rumit berdasarkan penggunaan korelasi rata-rata untuk memperhitungkan dampak kesalahan pengambilan sampel). Metode ini sebagian besar dikembangkan Schmidt-Hunter (1977) serta Hunter-Hunter (1984), menunjukkan bahwa beberapa metode seleksi merupakan alat untuk memprediksi yang terbaik, lebih baik daripada yang diyakini dan mungkin saja untuk menyamaratakan validitas antar jabatan dan situasi. Statistik dari penelitian ini menghasilkan koefisien korelasi. Suatu metode seleksi yang sempurna adalah metode setiap saat digunakan dapat memprediksi secara sempurna kinerja terbaik seorang kandidat dalam menjalankan pekerjaan, dan koefisiennya adalah 1. Suatu metode dengan koefisien 0 mungkin atau mungkin tidak memprediksi seorang

kandidat terbaik organisasi mungkin sama seperti mengangkat seorang yang baru pertama kali ditemui. Umumnya suatu koefisien yang besarnya lebih dari 0.5 dianggap sebagai sangat baik, 0.4 0.49 baik, 0.3 0.39 dapat diterima dan kurang dari 0.3 adalah buruk. Koefisien pada tabel 6.1, di ambil dari Smith, Clegg and Andrews (1989), diterima secara luas karena berdasarkan pada metaanalisis. METODE Inti penilaian (untuk promosi) Uji sampel pekerjaan Uji kemampuan Inti penilaian (kinerja) Uji kepribadian (kombinasi) Biodata Wawancara terstruktur Wawancara khusus Referensi Grafologi Astrologi KOEFISIEN 0.63 0.55 0.53 0.43 0.41 0.38 0.31 0.15 0.13 0 0

Metode yang paling sering dipergunakan untuk membuat daftar nama peserta seleksi dan pengangkatan (wawancara panel yang tidak terstruktur, referensi dan pertimbangan yang dibuat mengenai masing-masing individu berdasarkan tulisan tangan mereka) memiliki validitas pemrediksi terendah. Metode dengan koefisien yang lebih baik cenderung lebih jarang dipergunakan. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan, tingkat kemampuan dan biaya.

VALIDITAS
Pilihan metode seleksi harus merefleksikan tingkat, latar dan isi suatu jabatan yaitu harus valid.

Validitas muka Kandidat harus percaya bahwa mereka diminta untuk melakukan suatu aktifitas yang relevan dengan jabatan yang akan dinilai. Mereka harus merasa bahwa hal tersebut memiliki arti. Mereka jangan sampai memiliki pikiran bahwa mereka diminta untuk melompati simpai sebagai hiburan bagi para penyeleksi, ataupun melihat aktifitas seleksi seperti sebuah permainan. Validitas Isi Para ahli harus sepakat bahwa isi metode seleksi relevan dengan jabatan yang dibicarakan dan merefleksikan secara akurat tipe pekerjaan yang secara normal atau kemungkinan besar dialami oleh pemegang jabatan. Hal ini dicapai dengan menggunakan aspek kehidupan nyata dari suatu jabatan selama pembuatan desain atau peilihan metode. Validitas konstruk Metode seleksi, aktifitas dan instrumen harus menguji aspek perilaku yang berarti dalam latar suatu jabatan. Aspek-aspek tersebut harus mengidentifikasi spesifikasi karyawan yang penting untuk kinerja yang efektif. Validitas kriteria Metode seleksi harus meneliti apa yang dikemukakan untuk diteliti. Jika suatu instrumen seleksi mengaku untuk meneliti keterampilan kandidat dalam tata cara bermasyarakat, maka harus dilakukan pada setiap kesempatan instrumen tersebut digunakan. Demikian pula, hasil dari aktifitas seleksi seharusnya tidak diasumsikan untuk mendemonstrasikan kemampuan kandidat dalam area lain. Validitas (reliabilitas) Metode seleksi bersifat konsisten. Metode seleksi meneliti dan memprediksi kinerja berdasarkan kriteria yang didesain untuk menguji karena kriteria telah diterapkan pada masa lalu dan diandalkan untuk diterapkan lagi pada masa yang akan datang.

Validitas dampak Dampak atau akibat metode seleksi yang kemungkinan besar mengenai kandidat harus dipertimbangkan dengan hati-hati. Dapat diterimanya suatu metode dan hasil dari metode tersebut perlu dipertanyakan dan penyeleksi itu sendiri harus memiliki pengalaman mengenai jenis aktifitas yang serupa di bawah kondisi yang serupa. Dampak dari proses seleksi akan didiskusikan secara panjang lebar di bagian yang lain. Bagaimanapun, mulamula, pertimbangan perlu diberikan kepada dampak yang mungkin timbul yang diakibatkan oleh : Perilaku dan peran penilai. Apakah akan berinteraksi dengan kandidat; dalam kapasitas apa; apakah mereka menakut-nakuti kandidat; apakah mereka berada pada tingkat yang sesuai dalam organisasi untuk memberikan pesan yang tepatmengenai tingkat jabatan? Jumlah penilai. Apakah terdapat orang-orang dalam organisasi yang terlibat dalam keseluruhan proses; apakah mereka terlibat dalam pemberian perspektif yang seimbang, menyeluruh terhadap kandidat? Penonjolan diri. Perilaku penilai perlu sesuai sehingga tidak memaksakan dan merusak penampilan kandidat. Tingkat keterlibatan. Hanya memiliki penilai ketika diperlukan. Sebagai contoh, umumnya tidak perlu mengawasi kandidat seperti pelajar yang sedang mengikuti ujian kemungkinan besar kandidat tidak akan curang. Setiap metode seleksi memiliki kekuatan dan kelemahan sendiri. Bahkan, metode yang ditunjukkan memiliki validitas prediktif yang rendah, memiliki peran yang sah untuk bermain dalam proses seleksi. Dalam bagian berikut, digambarkan perbandingan kekuatan dan kelemahan dari metode yang umum digunakan. Beberapa asumsi mengenai cara penerapan masing-masing metode telah dibuat. Merupakan sesuatu yang tidak mungkin untuk mendeskripsikan semua variasi seperti beberapa variasi yang cenderung merupakan keunikan penyeleksi dan harus ditekankan bahwa setiap metode hanya sesuai diterapkan dalam caranya sendiri.

REFERENSI

Armstrong,M (1996) Managing People :A practical Guide for Line Managers ,(Limited 120)Koagan Page, London

OPINI
Rumah Sakit Islam Surabaya Jemursari

Metode seleksi

dan seleksi pegawai di RS Islam Surabaya Jemursari lebih

mengutamakan pekerjaan tekhnis dan ketrampilan serta aplikasi Islami dalam bekerja. Sesuai dengan strategi oprasional dalam peningkatan pelayanan terhadap kastemer secara Islami. Hal-hal lain tentang spesifikasi kebutuhan terhadap karyawan dalam hal kualifikasi, pelatihan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, dan kulaitas pribadi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau peran secara efektif masih belum digali dari pelamar secara tuntas. Seringkali membawa dampak kegagalan dalam komunikasi ataupun kerjasama kelompok (unit yang terkait). Rumah sakit cenderung memfokuskan diri pada orang sebagai pusat perhatian dan mengabaikan faktor lain yang mungkin mempengaruhi perilaku mereka, dan kita cenderung untuk mengasumsikan bahwa individu bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi di sekitar mereka. Sebagai contoh, jika seorang individu telah bekerja pada suatu proyek yang berhasil, mudah untuk percaya bahwa orang tersebut telah memberikan kontribusi untuk keberhasilan proyek tersebut sehingga dianggap sebagai pekerja yang cakap. Kita menghubungkan kegagalan dengan cara yang sama. Jika seseorang tidak mampu untuk manjawab pertanyaan selama wawancara, hal itu dilihat sebagai refleksi kemampuan dan pengetahuan mereka, walaupun kegagalan mereka mungkin terjadi karena pertanyaan membingungkan. Kita lebih melihat orang dalam kesendirian melakukan percakapan seorang diri, sebagai tahap inti daripada menjadi bagian dari permainan yang terjadi dalam skema dari sesuatu yang lebih besar ( kelompok/ unit kerja). Tim metode seleksi rumah sakit masih melihat seseorang dalam gambaran yang bagus karena keberhasilannya dalam suatu area pekerjaan, hal ini diambil sebagai sampel dari kemampuan keseluruhan mereka. Halo effect juga datang dari orang lain, organisasi atau situasi yang pernah berkaitan dengan orang tersebut. Demikian pula, jika anda memiliki opini yang buruk terhadap organisasi mengenai penilai karakteristik individu, Anda kemungkinan besar akan memindahkan opini kepada individu tanpa menyadari telah terjadi pemindahan opini. Hal inilah yang disebut sebagai efek setan.

Efek tersebut cenderung merupakan penyamarataan secara umum dan terlalu menyederhanakan. Dalam cara yang sama, stereotip digunakan untuk mengklasifikasikan orang ke dalam kelompok-kelompok. Hal yang secara luas merupakan kebenaran yang tidak dapat disangkal digunakan untuk mendeskripsikan anggota kelompok secara umum dan diasumsikan berlaku kepada semua individu yang dikelompokkan sebagai anggota kelompok tertentu. Penggunaan keadaan yang umum ini menyangkal keunikan dan kemampuan masing-masing individu. Bahkan, ketika mereka mengetahui bahaya dari hal ini, kita mudah terkena jebakan dan kesalahan yang lain. Kesan, opini, dan konklusi dibentuk atas dasar : Penampilan rambut, tampilan wajah, pakaian, cara bersikap, penggunaan kosmetik dan lain-lain. Sebagai contoh, badan yang membungkuk dapat mengindikasikan rasa takut-takut, walaupun dapat saja dikarenakan individu tersebut kedinginan. Penggunaan parfum (atau aftershave) dapat dilihat sebagai indikator orang yang mementingkan hal-hal lahiriah dan suara yang tidak berbunyi menunjukkan ketiadaan rasa percaya diri. Perilaku kesesuaian dari adat istiadat masyarakat, konvensi, pola, perawakan badan dan bahasa. Sebagai contoh, semua orang tahu bahwa anda menunggu dipersilakan sebelum duduk pada permulaan wawancara; duduk bersandar menunjukkan secara langsung suatu kecerobohan yang berarti bekerja secara tidak hati-hati; dan getaran tangan lebih dianggapsebagai tanda dari gangguan urat syaraf daripada indikator lain karena kedinginan. Peran peran yang dipegang atau dipikirkan untuk dipegang digunakan untuk memprediksi perilaku dan pola pikiran. Sebagai contoh, seorang remaja yang mengenakan pakaian jeans dan jaket kulit berkancing kemungkinan besar adalah pembangkang dan pengganggu, sementara seorang manejer senior tidak akan berpindah seccara mudah ke suatu posisi dengan bayaran yang lebih rendah. Juga diketahui bahwa, sabagai tambahan dalam kesalahan dan bias ini, ingatan kita mengenai orang lain mudah menyimpang. Kita cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. Kita juga mengingat kembali orang-orang yang memiliki

ciri yang hebat (kekhasan), seperti hidung yang besar atau tanda di badan, atau seseorang yang melakukan sesuatu yang luar biasa (sama menderita seperti mendapat serangan batuk secara tiba-tiba) lebih baik daripada mereka yang normal. Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi, tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita. Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang yang kita seleksi. Alasan yang sering diberikan mengenai ketidakpopuleran metode seleksi tersebut adalah berkaitan dengan waktu yang diperlukan, tingkat kemampuan dan biaya. Namun, keputusan seleksi mana pun menimbulkan investasi besar dan secara potensial dapat memerlukan banyak jam dari pekerjaan yang tidak produktif untuk memperbaiki keputusan yang keliru. Alasan lain mengapa manajer enggan menggunakan metode yang lebih masuk akal adalah karena mereka cenderung untuk percaya bahwa mereka adalah pewawancara yang baik dan penilai karakter yang baik. Semoga dimasa yang akan datang proses metode seleksi akan menjadi lebih baik di RSI Jemursari.

Perusahaan di Indonesia
Sebagian besar perusahaan di negara kita terutama perusahan kecil tidak begitu mementingkan proses metode seleksi atau seleksi yang baik, karena begitu banyak yang

ingin melamar dan rendahnya gaji yang ditawarkan. Bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar, namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha. Memang sangat berbahaya apabila orang yang ditunjuk ternyata tidak mampu berkontribusi secara efektif, atau apabila pengangkatan tersebut tidak dapat selesai tepat waktu, atau gagal merekrut orang yang dibutuhkan. Biaya metode seleksi maupun biaya produksi akan lebih besar dikeluarkan dibanding waktu yang dicapai apabila kita merekrut orang-orang yang tepat. Metode seleksi pun dapat merusak efektivitas organisasi apabila tidak konsisten dengan kebijakan perusahaan. Sebagai contoh, organisasi menerapkan kebijakan kesempatan kerja yang sama, namun praktik metode seleksi nya justru diskriminatif atau menyingkirkan kelompok minoritas. Hal tersebut diatas masih sering dilakukan oleh perusahaan yang ada di Indonesia, terutama perusahaan lokal. Hal yang sering kita lakukan adalah cenderung untuk mengingat orang pertama (terunggul) dan terakhir (terbaru) yang kita temui daripada yang ditemui di tengah-tengah urutan tersebut. Ciri yang luar biasa mungkin tidak ada hubungannya dengan interaksi, tetapi tetap memperkokoh orang tersebut di dalam ingatan kita. Penyimpangan ini dapat mempengaruhi keputusan secara sederhana karena pembuat keputusan mampu untuk mengingat orang-orang tersebut dengan lebih baik. Hal ini tidak berarti keputusan kemungkinan besar menyukai orang-orang yang paling diingat. Sebaliknya, kandidat terbaik mungkin akan dibuang karena penyeleksi merasa tidak suka akibat dari ketidaktertarikan secara umum. Kita lebih suka dikelilingi oleh orang-orang yang memiliki nilai yang sama seperti diri kita sendiri. Pada pertemuan pertama, kita bertukar informasi untuk mencari latar belakang yang sama, dan jika kesan pertama kita menyenangkan, kita cenderung untuk mengabaikan perbedaan dan melakukan kesepakatan. Kita mencari kesesuaian dan konsensus serta menolak konflik dan ketidaksepakatan, dan kita senang bersama dengan orang yang kita senangi dan menyukai kita. Jadi, kita cenderung mengurangi dan mengabaikan area konflik yang potensial. Terlebih lagi, kita cenderung untuk menjauhkan diri dari orang-orang jika kita berpikir mereka kemungkinan besar adalah orang yang berbeda. Hal ini dapat didasarkan pada bukti yang sedikit sekali, tetapi

kekuatan risiko yang terkandung di dalam ketidaksepakatan dan, akhirnya, konflik menjadi terlalu besar. Tidak ada tehnik seleksi dinegara kita yang dapat menghilangkan kesalahan, bias dan penyimpangan ini. Alasan untuk keberadaan proses bawah sadar ini adalah sebagai pengaman bagi kita dengan melindungi kesehatan fisik dan mental kita. Oleh karena iitu, hal-hal tersebut harus dilihat sebagaimana adanya bagian dari persepsi manusia normal dan proses pembuatan keputusan. Mereka memainkan peran yang berguna dalam memastikan kerja sama dan bekerja secara efektif dengan membantu kita menemukan orang-orang yang sependapat, yang memiliki nilai-nilai kita. Tetapi karena mengandung prasangka dan asumsi yang tidak berdasar, maka tidak diizinkan untuk memiliki pengaruh atas praktik perekrutan dan seleksi modern. Metode seleksi yang efektif harus lebih mempertimbangkan keberadaan proses ini dan memungkinkan keputusan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan organisasi, daripada prasangka dan asumsi penyeleksi. Tidak ada metode yang dapat mengambil alih pertimbangan manusia, tetapi metode seleksi dapat membantu menyusun proses dan membuat kriteria pembuatan keputusan menjadi eksplisit. Dengan cara ini, risiko yang melekat dalam memprediksi perilaku orang lain dapat diikurangi. Beberapa hal yang sering menjadikan kegagalan dalam metode seleksi perusahaan di Indonesia adalah; Metode seleksi diwawancarai. Tidak ada hubungan yang jelas dengan strategi SDM, strategi penyediaan sumber daya serta sasaran bisnis dan organisasi secara keseluruhan. Tidak adanya analisis pekerjaan, sehigga kemungkinan terjadi ketidak sesuaian antara uraian pekerjaan dengan kriteria pribadi yang digunakan Tidak adanya butir-butir penting dalam iklan metode seleksi . yang dilakukan tidak tersetruktur dan lebih mementingkan

penggunaan referensi untuk membuat daftar nama pendek calon yang akan

Sebuah kajian yang dipimpin oleh Forum Metode seleksi Institut Personalia dan Pengembangan telah menemukan bahwa praktik metode seleksi yang baik membutuhkan biaya besar, namun akan mengurangi resiko kegagalan pencapaian strategi usaha.

Semoga perusahan yang ada di negara kita menyadari tantang perlunya metode seleksi yang baik. Sehingga tujuan organisasi dapat lebih cepat tercapai.

METODE SELEKSI KARYAWAN

TUGAS MANAJEMEN PRODUKSI DR ADIE PRASETYO NIM : 10010045