P. 1
Audit SDM

Audit SDM

|Views: 198|Likes:

More info:

Published by: Chopya Myrgh Kerenza Sumino on Jun 24, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/28/2015

pdf

text

original

A.

Pengertian Audit Sumber Daya Manusia Audit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program audit. Audit SDM juga diartikan sebagai pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004: 548). Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan perencanaan strategis perusahaan. Audit sumber daya manusia mengevaluasi kegiatan-kegiatan kepegawaian yang dilakukan dalam suatu organisasi, baik bagian per bagian ataupun satuan kerja ataupun unit kerja secara keseluruhan. Hasil pemeriksaan dan pengendalian yang menunjukkan atau mencerminkan antara lain hal-hal sebagai berikut: a.Seberapa jauh manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan dilaksanakan. b.Di manakah letak ketidakpuasan pembinaan sumber daya manusia tersebut dalam rangka pencapaian tujuan organisasi berdasarkan prosedur-prosedur yang ada. c.Langkah koreksi yang bagaimanakah yang mungkin dapat diambil untuk mengatasi kekurangan atau kelemahan yang ada. d.Sebagaimana baik para pimpinan mengelola tugas-tugas sumber daya manusia. e.Penilaian yang menyeluruh tentang hasil pemeriksaan kualitas kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam suatu organisasi dan sebagainya.

Ketaatan terhadap ketentuan jam kerja g.Kompetensi individual setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi e.Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang benar-benar dibutuhkan organisasi c. yaitu penarikan. pemberdayaan/pemanfaatan.Jumlah sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi b.Pemberhentian dan pemensiunan sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan oleh organisasi j. B.Sistem reward dan punishman yang dilakukan oleh organisasi i.Dan sebagainya.Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki organisasi d.Upaya peningkatan kompetensi sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi f. . mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.Sistem pengembangan karier sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan oleh organisasi h.Rekrutmen atau penarikan SDM. Yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia (SDM) di sini adalah bagaimana manajemen melakukan pengendalian terhadap: a.Dengan demikian dapatlah dimengerti betapa pentingnya audit sumber daya manusia yang merupakan bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yang perlu diterapkan dalam setiap organisasi. dan pemberhentian/pemensiunan sebagai berikut: 1.Ruang Lingkup Audit SDM Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok.

d. b. 3.Pengelolaan (pemberdayaan) SDM. dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja pegawai. e.2. Dalam hal ini tetap diperhatikan aspek “manusiawi” nya pada batas-batas kewajaran atau pada batas “proporsionalitas” yang tepat.Berapa jumlah pegawai yang paling ideal atau tepat untuk mendapatkan hasil yang paling maksimal dari organisasi.Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan. c.Kualitas pengetahuan dan keahlian pegawai yang bagaimana harus mengisi berbagai jabatan/tugas dan pekerjaan dalam organisasi dengan segala jenis latar belakang pendidikannya.Apa upaya yang dilakukan organisasi untuk menekan tingkat kemangkiran pegawai. f.Berapa jumlah pegawai yang harus ada dalam organisasi untuk dapat mencapai sasaran yang ingin dicapai organisasi. Ketentuan-ketentuan standar dapat berbagai macam antara lain: a.Gap kompetensi apa saja yang perlu diberikan kepada pegawai sehingga sanggup menjalankan tugas dan pekerjaannya lebih efektif. meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan. Dengan memperhatikan berbagai aspek yang perlu diperhatikan dalam rangka audit sumber daya manusia di atas. dan berapa toleransi tingkat kemangkiran pegawai . Sasaran audit sumber daya manusia (SDM) harus diamati dengan penuh perhatian untuk memungkinkan tercapainya efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasi.Sikap dan perilaku kerja yang bagaimana harus diperlihatkan oleh pegawai ketika menjalankan suatu tugas/pekerjaan dari organisasi. maka perlu sekali adanya ketentuan-ketentuan standar dalam berbagai aspek tadi sebagai tolok ukur. atau disebabkan pegawai memasuki usia pensiun.

Bagaimana cara organisasi menghargai para pegawai yang telah memberikan kontribusi atau jasa kepada organisasi.Fungsi Audit SDM Fungsi audit secara umum dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utama yaitu : 1.g. i. 2. di antaranya : •ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak •ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan . 3. j. pencapaian rencana yang sudah ditetapkan.Bagaimana pola karier para pegawai dalam organisasi. yang akan berpengaruh pada upaya peningkatan prestasi kerja dan sebagainya.Bagaimana organisasi menegakkan reward dan punishman secara adil terhadap pegawai. h.Sasaran apa saja pada setiap unit kerja/satuan kerja yang ingin dicapai dan bagaimana kaitannya antara unit kerja/satuan kerja tersebut. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi. yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan.Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen. serta pencapaian social objective. dilaksanakan secara objektive dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM. berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen.Financial audit.Performance/operasional audit. C. merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis. dan bagaimana sistem yang dibangun dapat meningkatkan kinerja pegawai. sehingga mencapai sasaran organisasi dapat secara sistematis dicapai.

manfaat Audit Sumber Daya Manusia (SDM) William B. dan efisien •Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum.Tujuan Audit SDM Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM. •ketika suatu keinginan spesialist SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem SDM organisasi. antara lain: 1. peraturan. dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM. •Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi. D. diantaranya : •Menilai efektifitas dari fungsi SDM •Menilai apakah program / aktivitas SDM telah berjalan ekonomis. efektif.•ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas departemen SDM •ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen SDM. E.Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan 2.Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM . dan kebijakan yang berlaku di organisasi. •Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap organisasi.Meningkatkan citra profesional departemen SDM 3. Werther Jr dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM. efisien.

4.Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM 6.Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif 10.Menstimulasi keseragaman kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik kepegawaian e. 11.Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan.Mengidentifikasi sumbangan-sumbangan bagian kepegawaian kepada organisasi b. beberapa kegunaan audit sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a.Menemukan masalah-masalah kepegawaian kritis .Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM.Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis 7.Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme lebih besar diantara para karyawan Bagian Kepegawaian d. F.Kegunaan Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut T.Meningkatkan kesan profesional kepada bagian Kepegawaian c.Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM 5. Hani Handoko.Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab bagian kepegawaian f. dalam praktik SDM 8.Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku 9.

Dalam praktek auditnya. •Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. Berbagai aturan yang ditetapkan pemerintah mengenai SDM ini tercantum dalam Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan berbagai peraturan lain yang merupakan penjabaran dari undang-undang tersebut. yaitu : 1.Menentukan Ketaatan pada Hukum dan Peraturan yang Berlaku Audit menekankan penilaian bagaimana organisasi menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di dalam organisasi. apakah telah sesuai dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut. dan sebagainya. •Menilai kualitas praktik. peningkatan keterampilan. yang tak kalah pentingnya untuk di audit adalah bagaimana pegawai melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya secara professional dalam kerangka . Selain itu.g. Kode Etik Pegawai. •Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM •Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus G.Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM yang umum digunakan.Memberikan tinjauan terhadap sistem informasi bagian kepegawaian Audit SDM membantu organisasi/perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara : •Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan perusahaan. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. dan keahlian pegawai sering menjadi sorotan. •Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM •Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. keselamatan kerja.Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan legal h. berbagai program seperti peningkatan kesejahteraan pegawai. kebijakan. dan pengelolaan SDM.Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan yang diperlukan dalam Bagian Kepegawaian i.

Dari hasil audit ini akan diketahui tingkatan kinerja program-program audit yang dilaksanakan. Terlebih dengan menjadikan SDM sebagai kekuatan bersaing menuntut adanya program pengelolaan SDM yang secara optimal memberikan ruang dan waktu terhadap keterlibatan SDM dalam keberhasilan organisasi. auditor atau pihak manajemen dapat menindaklanjutinya dengan rencana-rencana perbaikan untuk memperbaiki kekurangan yang masih terjadi pada program-program SDM tersebut. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi. Organisasi hendaknya secara periodik melakukan evaluasi terhadap program-program dalam proses SDM-nya untuk menilai apakah program-program yang telah ditetapkan mendukung tujuan perusahaan secara keseluruhan. H. Kemudian dari evaluasi ini. yaitu : (1) audit pendahuluan. Penilaian terhadap kesesuaian program/aktivitas SDM terhadap strategi pencapaian tujuan perusahaan inilah yang menjadi sorotan penting dalam audit SDM. Penilaian ini ditekankan pada ekonomisasi. Proses audit disini akan melakukan evaluasi secara komprehensif terhadap kinerja program yang telah direncanakan dan dilaksanakan oleh organisasi. seperti memberikan kesempatan yang sebesar-besarnya bagi pegawai untuk berpartisipasi dan mengambil peran dalam mencapai keberhasilan organisasi. (2) review dan pengujian pengendalian manajemen atas program- . dan melibatkan SDM. menjadi dasar dalam penyusunan program setiap fungsi bisnis. dan efektivitas program dalam mencapai tujuan. apakah telah maksimal atau sebaliknya. 2.Menilai Kinerja Program Untuk mencapai tujuannya. serta mengidentifikasikan permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan I. 3.Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia (SDM) Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. efisiensi. fungsi SDM menetapkan berbagai program sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan.aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Mengukur Kesesuaian Program dengan Tujuan Organisasi Pemahaman terhadap tujuan organisasi dan strategi pencapaiannya. komitmen organisasidalam memberdayakan.Langkah-Langkah Audit Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan.

serta (6) standar kinerja program. pengembangan kriteria. Dalam tahap audit lanjutan. dan (2) bersifat negative apabila program tersebut gagal untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kriteria dalam audit SDM terdiri dari rencana SDM. yang bisa dibagi dalam dua sifat. serta tindak lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi dari auditor. Standar Operasional Prosedur (SOP) organisasi. Bila kriteria dibandingkan dengan penyebab. penyebab. perlu disusun suatu laporan audit sumber daya manusia . Sementara itu. dan (5) tindak lanjut. (5) spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. Informasi yang diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan sementara audit. dan akibat dalam proses audit. rencana pelatihan dan pengembangan pegawai. auditor menekankan kegiatan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang di audit. J. dimana program-program yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Akibat yang berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan organisasi.Laporan Audit Dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam organisasi. standar evaluasi yang telah ditetapkan organisasi. peraturan pemerintah. (4) pelaporan. (4) pedoman/metode kerja. penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari program-program SDM. sedangkan akibat dari penyebab negatif bersifat sebaliknya. tujuan setiap program SDM. pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses audit pada umumnya. dan kriteria lain yang mungkin diterapkan. dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan temuantemuanya. Kriteria merupakan pedoman/dasar bagi auditor dalam melakukan penilaian terhadap program/aktivitas SDM.program SDM. (3) anggaran program. maka muncul istilah akibat yang mana merupakan sesuatu yang harus ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya. beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni: (1) tujuan dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas. berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM. pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit. Pada tahap audit pendahuluan. (2) kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program kualifikasi dari SDM yang terlibat. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM. (3) audit lanjutan. yaitu (1) bersifat positif.

dan efektif.Daftar Isi c. evaluasi. Ruang lingkup pada audit ini mencakup keseluruhan dari proses SDM yang meliputi: •Perencanaan tenaga kerja •Rekrutmen •Seleksi •Orientasi dan penempatan •Pelatihan dan pengembangan •Penilaian kerja •Penggembangan karier •Sistem imbalan dan kompensasi •Perlindungan karyawan •Hubungan karyawan •Pemutusan hubungan kerja (PHK) . yang berguna bagi pimpinan eksekutuif puncak d.Masalah-masalah pokok (tujuan audit. fakta. pandangan serta alasan yang merupakan dasar kesimpulan dan saran) g. efisien. lengkap tetapi cukup ringan serta tidak memihak. Laporan audit menurut lazimnya disusun sebagai berikut: a.Lampiran yang dianggap penting. dengan disertai kesimpulan serta saran-saran yang objektif. Yang penting suatu laporan audit yang baik dan objektif.Audit Manajemen pada Fungsi Sumber Daya Manusia Audit manajemen pada fungsi ini bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan SDM suatu organisasi sudah terpenuhi dan cara yang hemat.Judul b. Laporan tersebut harus jelas menerangkan ruang lingkup dan tujuan audit.Kesimpulan dan saran f.yang ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan. analisa. dan sebagainya) e. K.Tubuh (berisi data. sangat bermanfaat untuk dapat dipakai sebagai pedoman pengambilan kebijakan tertentu.Sumber data h. Data-data yang mendukung laporan harus kuat dan dapat dipertanggung jawabkan.Ringkasan dan kesimpulan.

pelatihan. fakta pandangan dan alasan ) Sumber data Lampiran yang dianggap penting Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian : . Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk manajer lini. Laporan untuk Manajer-manajer Lini Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas. pengevaluasian kinerja. kompensasi. manajer sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia. tujuan. Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia Biasanya berisi semua informasi yang diberikan kepada manajer lini dan spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. pelatihan karyawan. Laporan manajer-manajer lini ini seperti: pewawancaraan pelamar. 2. dan tanggung jawab sumber daya manusia. manajer yang formatnya terdiri atas : Judul Daftar Isi Ringkasan dan kesimpulan Masalah-masalah pokok Kesimpulan dan saran Tubuh (data. dan aktivitas personalia lainnya yang memerlukan umpan balik. Disamping itu. 3. manajer SDM. dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan. manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai: o Sikap manajer dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya manusia o Telaah tujuan departemen dan organisasi untuk mencapai tujuan o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya o Rekomendasi untuk perubahan yang dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit. 1. Laporan untuk Spesialis Sumber Daya Manusia Spesialis yang menangani kepegawaian. pemotivasian para karyawan.LAPORAN AUDIT SDM Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk praktik-praktik yang efektif dan rekomendasirekomendasi untuk memperbaiki praktik-praktik yang tidak efektif.

tour and travel. Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya. dan pengurangan upah/ gaji yang telah diterima karyawan selama ini. dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan. Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi. Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti: hotel. menjadi menurun tingkat aktivitasnya. distributor makanan dan minuman. restaurant. penciutan waktu kerja. telah tercatat sejak tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang. KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI Latar Belakang Pada 11 September 2001 yang lalu. berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat. Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata Indonesia dengan Bom Bali-nya (Bali Blast). untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan. permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja. Divisi Tanggal Audit : Auditor : Uraian Temuan : Personalia Bukti-bukti Referensi Rekomendasi LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI Berikut ini contoh Laporan Audit dalam bentuk narasi. tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai Tuban.LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL Berikut ini contoh Laporan Audit dalam bentuk tabel. Analisa Kasus . maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan.

Dalam kaitan kasus ini. maka diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan langkahlangkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan dilakukan manajamen SDM. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis. * contoh Format Laporan LAPORAN TEMUAN AUDIT SDM/ORGANISASI KEPADA : FAKULTAS/JURUSAN : TANGGAL : Rekomendasi auditor : Laporan perbaikan : Verifikasi oleh auditor : Rekomendasi Hasil Audit . dengan langkah-langkah sebagai berikut :  Pengamatan Kegiatan  Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal  Peragaan kegiatan. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak pihak yang terlibat. dalam bentuk presentasi kepada karyawan dan manajemen SDM pada khususnya  Telaah dokumen yang terkait dengan karyawan  Pemeriksaan karyawan secara teliti  Pembuktian  Wawancara  Survei Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan akhir dari suatu pekerjaan audit. Dampak psikologis dalam tahapan persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu berlangsungnya audit. Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. terutama yang bersifat dampak negatif bagi auditee. Waktu audit sudah selesai b. formal. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas. sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung c. Selain harus sesuai dengan norma pemeriksaan. penyusunan laporan hasil audit juga harus mempertimbangkan dampak psikologis. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut. penanggulangannya akan lebih sulit karena: a.

Rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor. sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan tersebut di masa yang akan datang. agar penyimpangan-penyimpangan itu tidak terulang kembali. Kertas data temuan tersebut. setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari perusahaan yang diaudit. . temuan-temuan yang bersifat negatif biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->