P. 1
PENDAHULUAN

PENDAHULUAN

|Views: 2,369|Likes:
Published by aip ipank

More info:

Published by: aip ipank on May 07, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/29/2012

pdf

text

original

PENDAHULUAN Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri

, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun sebaiknya diperoleh malalui perpaduan dari semua cara tersebut. Dari aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara. Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup. Manusia mempunyai tiga sifat dasar, yaitu : 1) Sifat biologis (tumbuh-tumbuhan); sifat ini telah membuat manusia tumbuh secara alami dengan prinsip-prinsip biologis dengan menggunakan lingkungannya. 2) Sifat hewani; dengan adanya perasaan-perasaan hakiki manusia mengalami desakan-desakan internal untuk mencari keseimbangan hidup. Melalui peralatan indranya manusia menjadi sadar dan menuruti keinginan-keinginan dan seleranya. 3) Sifat intelektual; dengan sifat ini manusia mampu menemukan benar atau salahnya sesuatu, dapat membedakan baik atau buruk obyek, serta dapat mengarahkan keinginan dan emosinya. Sifat intelektual manusia inilah yang membedakan manusia dari maklukmakluk lain. Dengan adanya sifat intelektual ini manusia dilebihkan derajatnya dari makluk-makluk lain (Wasty Soemanto, 1990:11).

Berdasarkan faham “nativisme” dengan tokoh utamanya Schopenhauer menyatakan bahwa perkembangan individu itu semata-mata ditentukan oleh faktor-faktor yang dibawa sejak lahir. Lain halnya faham “empirisme” yang tokoh utamanya John Locke menyatakan bahwa perkembangan itu semata-mata tergantung pada faktor lingkungan, sedang dasar tidak memainkan peranan sama sekali. Bayi yang baru lahir bagaikan kertas yang masih bersih, sehingga peranan lingkungan akan sangat berpengaruh memberikan warna pada diri bayi tersebut dalam perjalanan hidupnya. Dengan adanya kedua faham yang satu sama lain bertentangan ini, maka William Stern mengajukan faham “kovergensi, yang berpendapat bahwa di dalam perkembangan individu baik faktor dasar atau pembawaan maupun lingkungan memainkan peranan penting. Bakat sebagai kemungkinan telah ada pada masing-masing individu; akan tetapi bakat yang sudah tersedia perlu menemukan lingkungan yang sesuai supaya dapat berkembang (Sumadi Suryabrata.1987 : 185-188). Sekarang menjadi nyata kiranya bahwa faham “konvergensi” yang dipilih untuk dijadikan dasar individu guna meningkatkan kompetensi diri melalui proses belajar, baik melalui pengalaman, belajar mandiri, maupun pendidikan formal atau melalui diklat. Kelebihan Peningkatan Kompetensi Berbasis Diklat (Competency Based Training) Banyak pendapat yang meyakinkan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat meningkatkan kompetensi diri seseorang. Kegiatan diklat didesain sedemikian rupa yang mencakup materi pokok dan materi penunjang serta kegiatan praktek lapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang terlibat pun cukup banyak jumlahnya, baik sebagai fasilitator, pendamping kelas, panitia penyelenggara, serta mungkin adanya penceramah tamu, dan peserta diklat itu sendiri. Waktu penyelenggaraan juga relatif lama (beberapa hari) yang dapat mencapai puluhan atau ratusan jam pelajaran. Dengan demikian perlu adanya dana yang memadai. Sehubungan dengan itu kelebihan peningkatan kopetensi berbasis diklat antara lain : a.Peserta dapat meningkatkan diri baik kognitif, keterampilan , dan afektifnya. b.Secara teoritis peserta dapat menambah ilmu, baik ilmu-ilmu materi pokok maupun ilmu-ilmu materi penunjang. c.Peserta dapat memperoleh pengalaman dalam praktek lapangan. d.Peserta dapat saling bertukar pendapat dan pengalaman dalam diskusi kelompok, berpikir secara terbuka dan cerdas untuk menyampaikan ide-idenya. Teori perencanaan (planning theory) terdiri dari 3 (tiga) teori, yaitu : 1) Theory of Planning; menjelaskan prinsip-prinsip, prosedur dan langkah-langkah normatif yang seharusnya/sebaiknya dijalankan dalam proses perencanaan untuk menghasilkan outputs dan aoutcomes yang efektif. 2) Theory in Planning; merupakan teori substantif dari berbagai disiplin ilmu yang relevan dengan bidang perencanaan.

3) Theory for Planning; menjelaskan prinsip-prinsip etika, nilai dan moral yang menjadi pertimbangan bagi perencana di dalam menjalankan peranannya. Dengan kata lain semua pernyataan yang setidaknya tertera pada bagan tersebut diatas merupakan materi pokok dan penunjang yang secara teoritis dijelaskan oleh fasilitator dalam Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Perencanaan, sehingga peserta diklat mampu memahami secara komprehensif baik kognitif, keterampilan dalam penerapannya dengan dilandasi etika dan nilai yang berlaku dalam sistem perencanaan. Contoh lain lagi adalah dalam Diklat Keuangan Mikro bagi pemberdayaan Keluarga Fakir Miskin. Dalam kegiatan ini selain perlu diberikan materi tentang keuangan mikro (simpan pinjang dsb.), maka perlu dijelaskan tentang sistem perbankan/keuangan negara. Hal ini diperlukan agar peserta diklat memahami tentang tata cara pinjam-meminjam uang pada bank. Perlu diketahui bahwa bunga uang pinjaman pada bank dihitung secara berganda, artinya bunga berbunga. Apabila peminjam uang pada bank lengah, dapat menjadi derita yang berakibat kebangkrutan usaha. Dari contoh-contoh tersebut di atas, cukup memberikan kejelasan bagi kita semua, bahwa pendidikan dan pelatihan akan banyak manfaatnya dari pada sekedar kegiatan lainnya yang lebih sempit likupnya. Kata diklat terdiri dari pendidikan dan pelatihan yang mengandung unsur adanya proses belajar. James O. Whittaker menyatakan : ”Learning my be defined as the process by which behavior originates or is altered through training or experience”. Belajar dapat didefiniskan sebagai proses dimana tingkah laku ditimbulkan atau dirubah melalui pendidikan dan pelatihan atau pengalaman (Wasty Soemanto. 1990). Selain itu dinyatakan oleh ahli lain :“Much education involves transmitting to the young skills, beliefs, attitudes, and other of behavior which they have not previously acquired” (Wilbur B. Brookover. 1955 : 3-4). Pernyataan tersebut dapat diartikan, bahwa dalam pendidikan banyak melibatkan penyampaian kepada generasi muda berbentuk keterampilan, keyakinan, sikap, dan perilaku lainnya yang belum mereka dapatkan sebelumnya. Sedangkan Emile Durkheim menyatakan bahwa pendidikan adalah pengaruh yang dilasanakan oleh orang dewasa atas genarasi yang belum matang untuk penghidupan sosial (H.M. Said, 1985). Dukheim menyoroti pendidikan dengan menekankan pada sudut pandang sosialisasi kehidupan orang tua terhadap generasi penerus dalam kehidupan sosial dalam peranannya sebagai seorang ahli sosiolgi. Lain halnya Qomari Anwar, yang menyatakan bahwa pendidikan harus mampu menggugat moralitas bangsa, artinya kita tidak sekedar menimba ilmu tetapi harus mampu menerapkannya sesuai budaya bangsa. Melalui kegiatan diklat peserta diarahkan untuk mengerti, memahami dan selanjutnya dapat melaksnakan dengan benar suatu pekerjaan berdasarkan ilmu pengetahuan. Untuk dapat mengerti Edward de Bono (1987 : 15-32) menyatakan ada lima cara, yaitu : 1) L-1 Deskripsi sederhana; artinya secara sederhana memberikan penjelasan tentang sesuatu yang terjadi/dilihat. 2) L-2 Kata-kata bubur; maksudnya memberi gagasan yang belum berbetuk secara pasti, namun membuat orang bereaksi dengan cara yang riil. 3) L-3 Beri dia nama; setelah diberi nama/menentukan secara tepat, maka selanjutnya dapat mengetahui apa yang akan dilakukan. 4) L-4 Cara kerjanya; dalam upaya mengerti cara kerja sesuatu kita berusaha menemukan sebab untuk akibat yang diamati. 5) L-5 Rincian lengkap; artinya memberikan penjelasan-penjelasan secara rinci. Dicontohkannya dari lima cara tersebut misalnya : Sebuah mobil meluncur di jalan raya dan ada orang yang duduk di dalamnya (deskripsi sederhana); ada suatu mekanisme yang membuat mobil bergerak dengan sendirinya (kata-kata bubur); mobil itu digerakkan dengan bensin (beri dia nama); energi yang diberikan oleh gas yang memuai di dalam mesin diteruskan ke roda dan memutar roda, sehingga mendorong mobil maju (cara kerjanya), dan bensin yang dibawa di dalam tangki yang dapat diisi kembali diponpa melalui sebuah saluran pengumpan ke kabulator dan disini bensin itu dicampur dengan udara yang diisap melalui pipa semprot yang halus, yang selanjutnya dapat menggerakkan mesin …… dst. (rincian lengkap). Dari pendapat tersebut diatas, bahwa untuk dapat mengerti dalam arti paham terhadap sesuatu, maka rangsangan yang timbul selanjutnya perlu persepsi diri, diidentifikasi secara tepat untuk ditetapkan secara pasti, dan selajutnya dianalisis bagaimana kerjanya, apa sebab dan akibatnya, sehingga orang dapat mengerti/memahami benar terhadap obyek rangsangan yang terjadi untuk direspon secara benar.

Banyak teori untuk pemecahan masalah (problem solving), seperti analisis Kurt Lewin, analisis SWOT, analisis I….. Rate of Retent (IRR), analisis melalui berbagai rumus statistik, dan lain-lain, yang semua itu perlu penerapan sesuai dengan permasalahan yang akan dipecahkannya. Masing-masing memiliki kelebihan untuk dapat digunakan dalam rangka mendapatkan kesimpulan yang sebaik-baiknya sesuai kebutuhan. 2. Kelebihan Kegiatan Sosialisasi, Pemantapan Bagi Petugas Teknis Ada pilihan lain untuk peningkatan kompetensi petugas melalui kegiatan sosialisasi atau pemantapan tugas. Kegiatan sosialisasi biasanya terhadap obyek atau hal-hal tertentu yang masih baru dan perlu dipahami oleh orang lain yang terkait dalam pekerjaannya. Demikian juga pemantapan merupakan upaya untuk meningkatkan kompetensi seseorang berkaitan dengan tugasnya. Sosialisasi adalah proses pengembangan pribadi dan penanaman nilai serta norma sosial kepada anak ke dalam masyarakat (Glosarium Kesejahteraan Sosial, 2005). Apabila kegiatan sosialisasi dilaksanakan dengan maksud agar peserta dapat memahami sesuai yang baru (misalnya : Sosialisasi Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Perlindungan Anak), maka hanya masalah tersebut yang dibahas dalam suatu pertemuan. Sedangkan pemantapan dari kata “mantap” yang artinya memiliki bobot. Dengan demikian pemantapan bertujuan agar perserta dapat menjalankan tugasnya dengan lebih berbobot (berhasil). Keduanya terbatas pada bidang tugas tertentu, sehingga kegiatan ini mempunyai kelebihan sebagai berikut : a. Kegiatan sosialisasi dan/atau pemantapan petugas dapat dilakukan pada obyek yang terbatas. b. SDM sebagai petugas sosialisasi/pemantapan cukup satu/dua orang. c. Jangka waktu yang relatif singkap. d. Biaya relatif murah. 3. Pertimbangan Utama Pemilihan Kebutuhan Diklat Permasalahan yang kadangkala terjadi adalah masih belum dipahami manfaatnya oleh instansi/unit kerja tentang pemilihan kebutuhan diklat. Suatu kegiatan yang semestinya harus dilaksanakan dengan penyelenggaraan diklat ternyata diselenggarakan melalui sosialisasi atau pemantapan petugas lapangan. Disini peranan perencana suatu instsnsi atau unit kerja sangat menentukan. Artinya, perencana harus mampu memahami dan memilah mana saja kegaiatan yang mesti harus dilaksanakan melalui penyelenggaraan diklat, serta kegiatan apa saja yang dapat dilaksanakan dengan sosialisasi atau pemantapan petugas. Apabila pertimbangannya hanya terfokus pada anggaran atau waktu yang tersedia, hal ini menjadi kurang efektif dalam meningkatkan kompetensi peserta. Kebutuhan diklat mutlak didasarkan pada asesmen kebutuhan diklat (Trainning Need Assesment/TNA), karena pelaksanaan diklat mengandung banyak aspek yang harus dipertimbangkan terutama dalam rangka pencapaian kompetensi peserta diklat. Kompetensi dalam diklat selalu diarahkan pada peningkatan kemampuan kognitif (cognitive), keterampilanketerampilan (skills), dan pemahaman kaidah nilai dan norma (affective). Kegiatan seperti diklat untuk tenaga bendaharawan atau tim pengadaan barang dan jasa tidak cukup dengan dilaksanakan melalui sosialisasi atau pemantapan petugas bendaharawan. Apabila hal ini terjadi dapat merugikan instansi/unit kerja terkait, yang dikarenakan antara lain peserta hanya mendapatkan ilmu yang terbatas pada apa yang disampaikan oleh nara sumber. Sebaliknya kegiatan menyebarluaskan suatu peraturan perundang-undangan atau Petunjuk Teknis (Juknis) tidak perlu diselenggarakan melalui diklat, akan tetapi cukup melalui kegiatan sosialisasi. Pada kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) selain diberikan berbagai materi oleh banyak fasilitator, juga dilatih menyelesaikan berbagai permasalahan yang terkait meteri yang diberikan melalui diskusi kelompok, simulasi, praktek lapangan dan lain sebagainya. Penyampaian materi pada diklat selalu menggunakan metode andragogi dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada peserta untuk mengembangkan kompetensinya. Kelebihan metode andragogi antara lain peserta diklat diberikan kebebasan untuk mengembangkan potensi dirinya melalui berbagai kesempatan diklat di dalam kelas mapun di dalam orientasi lapangan. Selain itu ditinjau dari peserta diklat sangat diperhatikan tentang sifat-sifat, nilai dan budaya yang mereka bawa dari daerah masing-masing. Terutama sifat-sifat individu berdasarkan perilaku mereka menjadi perhatian penyelenggara dan fasilitator, dengan tujuan untuk mempermudah peserta menerima materi yang disampaikan. Rokh (jiwa) subyektif yang terkadung dalam masing-masing individu sebagai sistem nilai mengandung enam nilai kebudayaan, yang oleh Spranger dinyatakan sebagai berikut :

Iktisar Tipe-tipe Manusia Menurut Spranger

NOMOR 1 2 3 4 5 6

SIFAT KEBUDAYAAN YANG DOMINAN Ilmu Pengetahuan Ekonomi Kesenian Keagamaan Kemasyarakatan Politik/Kenegaraan

TIPE Manusia teori Manusia ekonomi Manusia estetis Manusia agama Manusia sosial Manusia kuasa

TINGKAH LAKU DASAR Berpikir Bekerja Menikmati keindahan Memuja Berbakti/berkorban Ingin berkuasa/ memerintah

Sumber : Sumadi Suryabrata, 1987 : 102-103 Menurut pendapat Spranger pada individu terdapat jiwa kebudayaan yang dominan, yang akan berpengaruh pada tingkah laku dasar dalam melaksanakan kehidupan sehari-hari. Sifat-sifat demikian menjadi perhatian para penyelenggara dan fasilitator dalam setiap kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Kesimpulan Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan kegiatan yang sangat penting di dalam mengembangkan atau meningkatkan kompetensi seseorang. Melalui diklat individu ditingkatkan kompetensinya baik kemampuan kognitif (cognitive), keterampilan-keterampilan (skills), dan pemahaman nilai dan norma (affective) yang terkait dengan penerapan hasil diklat. Dengan demikian upaya diklat diarahkan untuk meningkatkan kompetensi seseorang secara komprehensif menuju individu yang paripurna, untuk lebih mampu melaksanakan peranannya. sumber naskah : Miran

Made Suryadi

ABSTRAK
Kompetensi merupakan sebuah konsep yang masih sering diperdebatkan secara sengit, tergantung siapa yang menggunakan konsep itu.Pendukung kurikulum berbasis kompetensi (KBK) yakin bahwa KBK ini dapat meningkatkan pendidikanpelatihan persyaratan kerja. KBK bersifat individualis,lebih menekankan outcomes ( apa yang diketahui dan dapat dilakukan oleh seorang individu). KBK memperjelas apa yang harus dicapai dan standar apa yang digunakanuntuk mengukur pencapaian tersebut. Secara teoretis,KBK menyelesaikan perbedaan antara tangan dan pikiran,teori dan praktik pendidikan umum dan vokalsional. Pengritik KBK, menengarai KBK sangat simplistis, berpendekatan kompetensi,tunggal , terlalu mahal,birokrasi,sarat beban dan memerlukan banyak waktu. Terlepas dari kelemahan (internal) dan kendala (eksternal) tersebut KBK merupakan sebuah pendekatan dalam mengambil kebijakan dalam pendidikan. Maka dari itu, prinsip dasar yang harus digunakan untuk menjadikan KBK sebuah realita dalam pendidikan nasional kita, dan bukan sebuah mitos adalah dengan mengubah kelemahan dan kendalanya menjadi sebuah kekuatan dan peluang.

Oleh : Endah Setyowati 1. Pendahuluan Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.

Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim. 2. Apakah Kompetensi ? Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993)sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau

karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi. Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan “differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”. 3. Manfaat Kompentensi Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan. organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional. 1. Karyawan: • Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier • Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada. • Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier • Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan • Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki • Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas • Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan 2. Organisasi • Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan

• Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar • Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih khusus • Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui • Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan • Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten • Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan 3. Industri • Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan ntuk industri • Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor publik yang relevan terhadap industri • Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu • Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar • Ditetapkannya dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk industri • Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha Pendidikan dan Pelatihan ganda • Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia Pendidikan dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan • Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan 4. Ekonomi Daerah dan Nasional • Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domistik dan internasional • Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil sangat diperlukan • Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab • Akses individu pada industri yang diakui,dan kompetensi yang relevan dan sesuai dengan keinginan industri • Penilaian yang konsisten secara nasional mengenai standar industri yang relevan menjadi mungkin • Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri

yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya terhadap standar yang ada. 4. Model Kompetensi Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. 5. Kompetensi ApaYang Dibutuhkan ? Menilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut: Tingkat Eksekutif Pada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai. Tingkat Manajer Pada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila

strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapanyang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Tingkat Karyawan Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi. Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas,motivasi berprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. 6. Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan

ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target)yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara. Tujuan utama PPBK adalah : 1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan. 2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan : a. Standar kompetensi yang akan diberikan, b. Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja, c. Kebutuhan multi-skilling, d. Alur karir (career path), Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) : 1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice) 2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning). Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan dan Pelatihan tradisional adalah hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan. 3. Feksibel (Fleksible). Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi. 4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning). PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan. Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi. 5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based). Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel. Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan. 6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment). PPBK sangat

memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. 7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation). Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh pengalaman (accareditation). 8. Konsistensi secara nasional. Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional. 9. Akreditasi pembelajaran. Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten. 7. Proses Sistim Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5 tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 (lihat gambar 2). Model tersebut dirancang untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan. Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang, sosialisasi program dan evaluasi program 8. Kesimpulan Adanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan

SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan seperti : 1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan. 2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi. 3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM. Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi. Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhny

BAB II KERANGKA TEORI

Dalam menghadapi perubahan lingkungan strategis yang tidak menentu (turbulensi) saat ini, pembinaan dan pengem-bangan sumber daya manusia merupakan suatu hal mutlak yang harus segera dilakukan. Hal ini tentunya tidak hanya sekedar un-tuk mendukung penyelenggaraan tugas pokok dan fungsi organi-sasi, tetapi lebih dari itu untuk menciptakan peran penting dalam membentuk strategi bisnis organisasi. Kemampuan organisasi dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia sa-ngat tergantung pada kapasitas manajemen dalam menghasilkan, mengubah dan menggunakan kompetensi yang dibutuhkan un-tuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi, melalui sumber daya manusia yang dimiliki. Kesuksesan organisasi dalam men-capai tujuannya, akan sangat tergantung pada kemapuan organi-sasi untuk menggunakan dan memanfaatkan kompetensi sumber daya manusia. Sebagai upaya mengantisipasi perubahan dunia yang begitu cepat sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap organisasi dituntut untuk dapat me-nyesuaikan diri (adaptif) terhadap perubahan tersebut. Organi-sasi yang adaptif adalah organisasi yang mampu bersaing dan memiliki sumber daya manusia yang handal serta memiliki ke-mampuan dan keterampilan yang mandiri, sehingga dapat me-laksanakan tugas sesuai dengan visi dan misi organisasi. Untuk mewujudkan sumber daya manusia Pegawai Negeri Sipil yang profesional diperlukan adanya sistem rekrutmen berbasis kom-petensi. Seiring dengan hal tersebut, dalam pasal 17 ayat (2) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 17 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip pro-fesionalisme sesuai dengan kompetensi. Untuk memperoleh SDM-PNS yang berkualitas, terampil dan memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilakukan melalui proses rekrutmen yang selektif. A. REKRUTMEN Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan or-ganisasi untuk mencari dan menemukan pegawai yang di-butuhkan, merupakan aktivitas manajemen sumber daya ma-nusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitas-aktivitas perekrutan, organi-sasi penting menyusun strategi guna mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut. Sumber daya manusia pada sebuah perusahaan (or-ganisasi) menurut Simamora (1999 : 212) merupakan sum-ber daya yang paling penting dan hanya akan dapat di-peroleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut secara efektif, bagaimanapun juga haruslah ter-sedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksana-kan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan kepegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan dan segala aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (se-perti seleksi, orientasi, pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang baik telah direkrut. Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Rekrutmen menurut Schuler dan Jackson (1997 : 227) antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, se-hingga dari mereka perusahaan (organisasi) dapat menye-leksi orang-orang yang paling tepat untuk

mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Selain itu rekrutmen harus dapat meme-nuhi kebutuhan para calon. Sebagai akibatnya, rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan (organisasi), melainkan juga memperbesar ke-mungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat. Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah : 1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka pan-jang perusahaan (organisasi) dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan (organisasi). 2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai per-kembangan kondisi pasar tenaga kerja. 3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif. 4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan ter-padu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan. 5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat. 6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya. 7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan (organisasi). Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah : 1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan (organisasi). 2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (or-ganisasi) di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan (organisasi), perencanaan SDM, pekerjaan design dan analisa jabatan. 3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang meme-nuhi syarat seefisien mungkin. 4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola tenaga kerja yang beragam. 5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. 6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. 7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi dan pelatihan. 8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua pelamar kerja. 9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja. Secara organisatoris, manajemen sumber daya PNS dalam aspek perencanaan sumber daya manusia komprehen-sif, harus terprogram secara sistematik untuk dapat mem-prediksi

kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam setiap periode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource planning (HRP) dalam rangka melengkapi peren-canaan kegiatan rekrutmen (recruitment), seleksi (selection) dan pendidikan pelatihan (training development) sesuai dengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang menurut Ruky (2003 : 70) bukan hanya memfokuskan per-hatian pada aspek kuantitas, tetapi juga pada aspek kom-petensi yang harus mereka miliki. Lebih tinggi lagi, peren-canaan sumber daya manusia strategik akan menentukan jenis kompetensi seperti apa yang dibutuhkan oleh peru-sahaan (organisasi) dalam masa sepuluh sampai dua puluh tahun mendatang. Perencanaan strategik juga harus mene-tapkan “Pekerja Pengetahuan” (knowledge workers) bagai-mana yang akan dibutuhkan perusahaan (organisasi) nanti sehingga harus kita kembangkan mulai dari sekarang. Dalam organisasi pemerintahan perencanaan sumber daya manusia (PNS) menjadi unsur penting dalam peng-embangan strategic planning. Strategic planning sebagai keputusan organisasi tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang harus dilakukan untuk mencapai misi. Rencana-rencana diarahkan pada pro-gram untuk merekrut, menyeleksi dan menempatkan serta memberi pelatihan, pengembangan dan mengantisipasi pro-mosi atau transper pegawai yang dibutuhkan. Untuk dapat mencari dan menemukan calon pelamar yang qualified, organisasi harus menggunakan dan meman-faatkan media komunikasi yang dapat dijangkau oleh calon pelamar, untuk mengiklankan lowongan jabatan lengkap dengan informasi tersebut calon pelamar dapat menilai ke-cocokan dan kesesuian antara karakteristik pribadi dan kompetensinya dengan kualifikasi dan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan, sehingga calon termotivasi untuk meng-ajukan lamarannya. Menurut Ruky (2003 : 144) yang disebut dengan re-krutmen atau recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan ber-akhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai penempatan. Seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses seleksi dimulai ketika pelamar meng-ajukan lamaran dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari sekelompok pelamar. Proses seleksi se-bagai proses menduga yang paling baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas pekerja-annya dengan baik. Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrut-men-seleksi (Competency Based Recruitment and Selection), sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrut-men-seleksi menurut Ruky (2003 : 109) adalah : Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi dari tiap pekerjaan/job. Meningkatkan ketepatan “prediksi” untuk mempekerja-kan orang yang akan sukses. Meminimalkan biaya (cost) dalam bentuk uang dan waktu pada karyawan yang mungkin tidak bisa mencapai harapan orang.

-

Melakukan proses wawancara yang lebih sistematis. Membantu membedakan dengan yang sulit untuk dikembangkan.

Dalam proses seleksi beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang harus diisi. Tujuan dari tahap ini, menurut Ruky (2003 : 155) adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan (dan seyogianya mempunyai potensi untuk dikembangkan agar dapat bisa mengisi jabatan-jabatan lain yang mungkin lebih berat tanggungjawabnya). Dengan kata lain tujuan se-leksi tidak hanya mencari orang yang “ baik ” atau qualified tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan (setting) dan lingkungan budaya perusahaan (organi-sasi). Sistem rekrutmen berdasarkan kompetensi menurut Hooghiemstra dalam Mitrani, (1995 : 32) biasanya dititik-beratkan pada cara-cara penyaringan yang dapat digunakan untuk memilih secara cepat dan efisien sejumlah calon kuat dari sekelompok besar pelamar. Penilaian karyawan baru menampilkan tantangan-tantangan khusus, seperti menya-ring banyak pelamar dalam waktu singkat dan memisahkan pelamar-pelamar yang baru lulus sekolah, yang tidak mem-punyai pengalaman kerja, sebagai dasar penilaian. Oleh ka-rena itu, sistem perekrutan berdasarkan kompetensi ditekan-kan pada beberapa (tiga sampai lima) kompetensi inti yang memiliki kriteria berikut : Kompetensi yang telah dikembangkan dan ditunjukkan oleh para pelamar dalam kehidupan kerjanya (misalnya inisiatif). Kompetensi yang memprakirakan kemungkinan-ke-mungkinan keberhasilan calon dalam jangka panjang, yang sukar dikembangkan melalui pelatihan karyawan atau pengalaman dalam pekerjaan (misalnya kompetensi utama seperti motivasi untuk berprestasi). Kompetensi yang secara meyakinkan dapat diketahui melalui wawancara peristiwa perilaku yang singkat dan terarah.

-

Dalam sistem perencanaan penempatan berdasarkan kompetensi sebaiknya dipusatkan untuk menemukan calon-calon terbaik bagi tugas-tugas terpenting yang memberi nilai tambah pada suatu organisasi. Oleh karena itu, sistem seleksi dan penempatan harus ditekankan pada pengenalan secara seksama, kompetensi-kompetensi terpenting yang diperlukan pekerjaanpekerjaan utama dan kemudian menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi mengenai calon-calon, untuk menentukan apakah calon-calon tersebut memiliki kompetensi yang diperlukan. Untuk menilai calon dapat di-gunakan berbagai cara yaitu wawancara peristiwa perilaku, tes simulasi pusat penilaian, tujuan atas laporan penilaian kinerja, serta penilaian oleh atasan, rekan, dan bawahan. Data hasil kerja di masa lalu dan wawancara peristiwa peri-laku biasanya merupakan alat seleksi yang biayanya paling efektif. B. KOMPETENSI Persoalan dalam implementasi manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil berbasis kompetensi menurut Murgiyono (2002 : 11) adalah bagaimana dapat mengetahui, mengukur dan mengembangkan kompetensi un-tuk membina Pegawai Negeri Sipil yang profesional, ber-tanggungjawab, jujur dan adil. Strategi implementasi mana-jemen SDMPNS berbasis kompetensi, harus didasarkan pada pengertian dan pemahaman secara jelas mengenai kom-petensi yang dibutuhkan, untuk memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan yang sesung-guhnya dari tiap-tiap individu PNS.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989) pe-ngertian kompetensi adalah kemampuan, kecakapan. Kom-petensi sumber daya manusia dalam arti sempit, tidak dapat dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Artinya, or-ganisasi harus mengetahui terlebih dahulu bagaimana peker-jaan itu harus dilaksanakan dan kompetensi apa yang dibu-tuhkan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini da-patlah dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill, dan mental skill. Hard skill mencerminkan pengetahuan dan keteram-pilan, soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan. Social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial, sedang-kan mental skill menunjukkan ketahanan mental. Dalam perkembangan manajemen SDM, saat ini yang sedang men-jadi pembicaraan adalah mengenai bagaimana mengelola dan memanfaatkan SDM berbasis kompetensi. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keteram-pilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sedangkan menurut Baso (2003 : 3), kom-petensi adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap yang utama diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Selanjutnya Amstrong dan Baron (1998 : 298), mengatakan bahwa”competency is some time difined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competent performance (kadang-kadang terbentuk sebagai dimensi-dimensi dari perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi kinerja)”. Prayitno dan Suprapto dalam kertas kerjanya (2002 : 2), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dibakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar yang bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Hal senada juga dikemukakan oleh Mitrani (1995 : 21) bahwa kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Dalam hubungan itu, Spencer & Spencer (Dharma, 2002 : 19) mendefinisikan kompetensi sebagai : “….an underlyng charactiristic of an individual that is causally related to criterion referenced effective and or superior performance in a job or situasion”. Kompetensi, dengan demikian merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang cukup dalam dan bersifat sementara, oleh karenanya selain merupakan suatu penyebab, ia juga dapat digunakan untuk memprediksi perilaku seseorang dalam berbagai situasi, dan tugas kerja. Demikian pula kompetensi secara aktual dapat memprediksikan kinerja seseorang, dapat menunjukkan siapa yang bekerja lebih baik dari pada yang lain berdasarkan specific criterion atau suatu standard tertentu. Pendapat senada dikatakan oleh Zwell (2000 : 18), bahwa : “ Competencies can be defined as the enduring traits and cha-racteristics that determine performance. Examples of com-petencies are initiative, influence, teamwork, inovation, and strategic thinking ” Implikasi dari definisi tersebut, yaitu suatu kom-petensi mengarah kepada kapasitas yang harus dimiliki karyawan untuk memenuhi persyaratan kerja baik untuk saat ini maupun saat mendatang. Sehingga yang dimaksud dengan kompetensi tidak hanya berhubungan dengan kinerja saat ini melainkan dapat juga digunakan untuk memprediksi kinerja yang akan datang. Suprapto (2001: 3) mengatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap

perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sedangkan Siswanto (2003 : hal 8) dalam makalahnya, Implemetasi Manajemen sumber daya manusia berbasisi kompetensi yang di sam-paikan pada lokakarya Pengukuran Kompetensi Individu mengartikan kompetensi sebagai kemapuan manusia (yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, kete-rampilan, perilaku, sikap, motif, dan atau bakatnya). Menurut Spencer & Spencer (1993 : 9), ada lima karakteristik kompetensi yaitu :  Motives, adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau di-inginkan seseorang yang dapat mengarahkan, mendorong atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Mo-tivasi ini mengarahkan seseorang untuk menentukan atau menetapkan tindakan-tindakan yang memastikan dirinya mencapai tujuan yang diharapkan (Amstrong, 1990 : 68). Traits, merujuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik (physical characteristrics) dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. Self concept, yakni sikap, nilai atau image yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri. Self concept ini akan memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya. Apakah ia seorang pemarah ataukah orang yang sabar dan mampu mengendalikan diri. Demikian pula, apakah ia seorang yang cerdas ataukah ia selalu mengalami kesulitan dalam memahami sesuatu. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Skill, merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau tugas fisik tertentu. Berbeda dengan keempat karakteristik kompetensi lainnya yang bersifat “ inten” dalam diri individu, skill merupakan karakteristik kom-petensi yang berupa “ action “. Skill mewujudkan se-bagai perilaku yang di dalamnya terdapat motives, traits, self concept dan knowledge. Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Dharma (2002 : 20), terdapat 5 (lima) karakteristik kom-petensi yaitu motives, traits, self cocept, knowledge, dan skill. Motives adalah sesuatu dimana seseorang konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana sesorang merespon sesuatu dengan cara-cara tertentu. Self Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Skill adalah kemampuan untuk melaksana-kan suatu tugas pokok tertentu baik fisik maupun mental. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi itu pada dasarnya terdiri dari tiga unsur utama yaitu pengetahuan (cognitive domain), keahlian dan keterampilan (psychomotor domain) perilaku dan sikap (affectif domain). Ketiga unsur itu secara langsung mempengaruhi perilaku (behaviour) pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu Lasmahadi (2002 : 2) menegaskan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspekaspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk si-fat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan kete-rampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan ting-kah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan ki-nerja. Berdasarkan definisi tersebut, maka tidak semua as-pek-aspek pribadi dari seorang pegawai itu merupakan kom-petensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu,

 

 

bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior. Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompe-tensi yang penting bagi kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini memberikan sebuah peta yang membantu seseorang mema-hami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu. Lebih lanjut Lasmahadi (2002 : 3) yang mengutip da-ri kamus kompetensi LOMA, menjelaskan bahwa aplikasi dari model kompetensi pada sistem manajemen SDM mun-cul pada area-area :     Staffing : Strategi-strategi recruitment dan test-test yang digunakan untuk seleksi berdasarkan atas kompetensi-kompetensi kritikal dari pekerjaan. Evaluasi Kinerja : penilaian kinerja dari pekerjaan di-dasarkan atas kompetensikompetensi yang dikaitkan dengan target-target yang penting dari organisasi. Pelatihan : program-program pelatihan dirancang untuk menjebatani kesenjangan antara kompetensi yang dimi-liki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja. Pengembangan : para pekerja pertama kali diukur untuk mengenali kesenjangan kompetensinya, kemudian mere-ka dibimbing untuk membuat rencana-rencana pengembangan untuk menutupi kesenjangan yang ada. Reward dan recognition : para pekerja diberikan kom-pensasi untuk prestasi-prestasi dan tingkah laku yang mencerminkan tingkat keterampilan mereka pada kom-petensikompetensi kunci.

Hal tersebut di atas sejalan dengan pendapat dari Ruki (2003 : 107) bahwa saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seleksi (Competency Based Recruitmen and Selection ) dan Sistem Remunerasi (Competency Based Payment) lebih jauh lagi, sekarang sudah mulai di kenalkan konsep Competency Based Human Resource Management. Selanjutnya, Spencer & Spencer dalam Ruki (2003: 106) menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam 2(dua) jenis, yaitu :  Kompetensi Ambang (ThresholdCompetencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif Kompetensi pembeda (Differentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata saja. Menurut Spencer (Mitrani, 1995 : 40-43) ciri-ciri yang perlu dimiliki orang-orang untuk bekerja dalam orga-nisasi-organisasi baru, baik untuk para eksekutif, manajer dan karyawan sebagai berikut : Eksekutif :  Pemikiran strategis Untuk memahami kecenderungan (trends) lingkungan yang cepat berubah, kekuatan serta kelemahan organisasi sendiri, supaya dapat menemukan tanggapan strategis yang terbaik.

Kepemimpinan perubahan (change leadership). Untuk mengkomunikasikan pandangan mengenai stra-tegi organisasi sehingga dapat membangkitkan motivasi dan komitmen mereka yang tulus dan memanfaatkan SDM organisasi sebaik-baiknya untuk melaksanakan perubahan yang terjadi.

Mengenai hubungan (relationship management). Untuk membina hubungan dengan pihak lain yang kerja-samanya diperlukan demi keberhasilan organisasi.

Manajer  Keluwesan Untuk mengubah struktur dan proses-proses manajerial bila diperlukan, untuk melaksanakan strategi perubahan organisasi.  Pelaksanaan perubahan Untuk mengkomunikasikan kebutuhan perubahan orga-nisasi kepada sesama karyawan, dan keterampilan-kete-rampilan manajemen perubahan.   Saling pengertian antar pribadi Untuk memahami dan menghargai masukan-masukan dari orang-orang yang berlainan. Memberikan wewenang Dengan saling berbagi informasi minta pendapat dari se-sama karyawan mengupayakan pengembangan karya-wan, mendelegasikan tanggung jawab yang berarti.  Bantuan kelompok Agar kelompok-kelompok yang berlainan dapat bekerja-sama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama.  Protobilitas Agar cepat menyesuaikan diri dan berfungsi secara efek-tif dari lingkungan-lingkungan asing, seorang manajer harus mudah dipindah kedudukannya dimanapun berada. Karyawan   Keluwesan Untuk memandang perubahan sebagai peluang yang me-narik ketimbang suatu ancaman. Selalu mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar Merupakan keinginan yang tulus terhadap peluang-pe-luang untuk mempelajari keterampilan-keterampilan tek-nis dan hubungan antar pribadi baru  Motivasi untuk berprestasi Merupakan pendorong bagi inovasi, yaitu peningkatan mutu dan produktivitas terus menerus yang dibutuhkan untuk menghadapi (lebih baik memimpin) persaingan yang terus meningkat

Motivasi kerja di bawah tekanan waktu Merupakan gabungan antara keluwesan, motivasi untuk berprestasi, daya tahan terhadap tekanan, dan komitmen terhadap organisasi, yang memungkinkan seseorang be-kerja di bawah tuntutan akan produk atau jasa-jasa (baru) dalam jangka waktu yang lebih singkat.

Kesediaan untuk bekerjasama (coll aborativeness) Dalam kelompok–kelompok multidisipliner dengan re-kan kerja yang berbeda beda, pengharapan positif ter-hadap orang lain, saling pengertian antar pribadi, dan ko-mitmen terhadap organisasi.

Orientasi pelayanan pelanggan (customer service orien-tation). Merupakan keinginan yang tulus untuk membantu orang lain, saling pengertian antar pribadi yang memadai untuk mengetahui kebutuhan dan suasana emosional pelangganan, dan cukup inisiatif untuk mengatasi rintangan-rin-tangan dalam organisasi sendiri guna memecahkan masalah-masalah pelanggan.

Konsep kompetensi tampak menjadi kebutuhan mutlak yang tidak bisa ditawar lagi bagi kehidupan organi-sasi dimasa yang akan datang. Dari berbagai pendapat para pakar tentang kompetensi sebagaimana tersebut di atas, ma-ka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sebagai su-atu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acu-an, efektif, atau berperformance superior ditempat kerja, atau pada situasi tertentu. Beberapa unsur yang dapat disimpul-kan dalam konsep kompetensi, meliputi :     Pengetahuan (knowledge) Keterampilan (skill) Sikap (attitude) Bakat (aptitude)

Pengembangan kompetensi baik organisasi maupun individu dan agar proses learning dapat berlangsung, adalah ditujukan untuk memperkuat sumber daya (resource based). Salah satu unsur yang paling penting dalam sumber daya adalah sumber daya manusia. Agar organisasi dapat menjadi organisasi pembelajar (learning organization) dalam rangka pengembangan kompetensi menurut. Senge (1990 : 6-9) setiap anggota organisasi harus memiliki disiplin pembelajaran, antara lain : a. System Thingking (Berpikir Sistem) Sebagai konsep disiplin berpikir dalam melihat masalah secara menyeluruh dengan memperhatikan adanya keter-kaitan suatu sistem sebab akibat dari pada melihat suatu masalah secara terpisah dalam melaksanakan tugas pe-kerjaan. b. Personal Mastery (Keahlian Pribadi) Sebagai individu yang memiliki keahlian pribadi yang tinggi, yang secara terus-menerus memperluas kemam-puan untuk menciptakan prestasi, inisiatif, rasa tanggung jawab yang lebih luas dan lebih mendalam dalam melak-sanakan tugas pekerjaannya. Keahlian pribadi tinggi a-kan memiliki kinerja yang tinggi c. Mental Model (Model Mental)

Sebagai sikap mental yang terkait erat dengan cara pan-dang dan penggambaran suatu kejadian, sehingga dapat mempengaruhi dan menentukan bagaimana sikap dalam pengambilan keputusan. d. Shared Vision (Visi Bersama) Sebagai rasa kebersamaan dalam suatu organisasi pro-duktivitas seseorang dapat dipengaruhi oleh rekan kerja dan perilaku kerja dalam kelompok identitas individu hilang dan lebur menjadi identitas kelompok. e. Dialogue (kemampuan dialog) Sebagai bentuk kemampuan berkomunikasi, berinteraksi dalam kelompok kerjasama sehingga mampu menye-suaikan diri dalam suatu kesatuan yang utuh, saling mempercayai, saling menghargai, dan menjunjung tinggi kelebihan dan atau kekurangan yang ada, sehingga ma-sing-masing individu dalam kelompok dapat saling mengisi dan berkontribusi dalam terwujudnya hasil kerja yang berkualitas. Keterampilan dapat diartikan sebagai kemampuan, kecakapan, kepandaian, kecekatan, dalam menyelesaikan tu-gas pekerjaan, sedangkan untuk mengetahui keterampilan bisa ditelusuri melalui :   Kemampuan Merupakan kesanggupan mental dan fisik untuk melaku-kan suatu tugas pekerjaan Intelegensi Merupakan kecakapan menggunakan kecerdasan dan kepandaian dalam melaksanakan tugas  Reaktif Merupakan kecenderungan sikap tanggap dan proaktif terhadap suatu masalah dalam melaksanakan tugas pekerjaan  Responsif Merupakan kepedulian dan kecepatan bereaksi untuk menanggapi dan secara konsisten memberi reaksi terha-dap tugas pekerjaan  Stamina kerja Kekuatan dan energi fisik serta ketahanan mental yang memungkinkan dapat bertahan dan menyelesaikan tugas pekerjaan Sikap dapat diartikan sebagai pandangan, nilai, per-buatan, kelakuan, unjuk kerja dalam melakukan suatu tugas pekerjaan, sedang untuk mengetahui sikap bisa ditelusuri melalui :  Keluwesan Merupakan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau kelompok kerja yang bekerja yang berbeda.  Semangat untuk berprestasi Merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk beker-ja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar.  Kemampuan bekerja sama

Merupakan dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas.   Kemampuan melayani Merupakan keinginan untuk membantu atau melayani masyarakat. Pengendalian diri Kemampuan untuk menjadikan diri tahan menghadapi berbagai situasi dan kondisi untuk kepentingan orang. Bakat dapat diartikan suatu karakteristik unik indivi-du yang membuatnya mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak per-nah sukses. Untuk mengetahui bakat pegawai bisa ditelusuri melalui :  Kecerdasan/kecakapan Merupakan kemampuan berpikir yang kreatif, meskipun menghadapi hambatan dalam pelaksanakan tugas peker-jaan.  Kreatif Merupakan kemampuan untuk menciptakan sesuatu ide yang baru, gagasan baru yang dapat diterapkan untuk pe-mecahan suatu masalah.  Pengikatan diri terhadap tugas Merupakan bentuk kesadaran dan kesanggupan yang mendorong untuk tekun, ulet dan tekad untuk melaksa-nakan tugas pekerjaan meskipun menghadapi hambatan dan masalah. Dari beberapa teori, dapat disimpulkan bahwa kom-petensi dapat dikatakan sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan di tempat kerja pada situasi tertentu. Unsur-unsur dalam kompetensi sangat mempengaruhi peningkatan profesionalisme atau dengan kata lain dikatakan kompetensi apabila memiliki :     Pengetahuan Keterampilan Sikap Bakat

C. PROFESIONALISME Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditegas-kan bahwa untuk kelancaran penyelengggaraan tugas peme-rintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada penyempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pem-bangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, mak-mur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pe-layanan secara adil dan

merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Un-dang-undang Dasar 1945. Di samping itu dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, Pe-gawai Negeri Sipil berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugas-nya secara profesional dan bertanggungjawab dalam menye-lenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Istilah profesionalisme sudah dikenal luas dikalangan masyarakat. Namun menurut Almasdi (2000 : 99) pe-ngertian yang muncul dimasyarakat umum seolah-olah ha-nya teruntuk bagi personil tingkat manajer, sedangkan sesungguhnya istilah profesional itu berlaku untuk semua personil mulai dari tingkat atas sampai ketingkat paling bawah. Pengertian profesional secara sederhana dapat di-artikan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing. Oleh karena itu seseorang atau tenaga profe-sional tidak dapat dimulai dari satu segi saja, tetapi harus dari segala segi. Di samping keahlian dan keterampilannya juga perlu diperhatikan mentalitasnya. Jadi yang dikatakan dengan tenaga profesional itu ialah tenaga yang benar-benar memiliki keahlian dan keterampilan serta sikap mental ter-puji, juga dapat menjamin bahwa segala sesuatunya dari perbuatan dan pekerjaannya berada dalam kondisi yang ter-baik dari penilaian semua pihak. Konsep tentang profesionalisme saat ini menuntut adanya kemampuan seseorang PNS melaksanakan tugas pe-kerjaan dengan efesien dan efektif. Menurut Pamudji (1994 : 20-21), profesionalisme adalah : “a vocation or occupation requiring advanced training in some liberal art or science and usually involving mental rather than manual work, as teacing, engeneering, writing, etc”. Dari kata dasar profesi-onalisme ini kemudian muncul kata jadian profesional yang artinya Engage in special occupation for pay etc. dan profesionalisme yang artinya profesional quality, status, etc. Selanjutnya Pamuji mengartikan orang yang profesional memiliki atau dianggap memiliki keahlian, akan melakukan kegiatan-kegiatan diantaranya pelayanan publik dengan mempergunakan keahliannya itu sehingga menghasilkan pe-layanan publik yang lebih baik mutunya, lebih cepat pro-sesnya, mungkin lebih bervariasi yang kesemuanya men-datangkan kepuasan pada masyarakat. Profesional adalah orang yang terampil, handal, dan sangat bertanggungjawab dalam menjalankan profesinya. Orang yang tidak mempunyai integritas biasanya tidak pro-fesional. Profesionalisme pada intinya adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar (MenPAN, 2002 : 25). Yang dimaksud profesional adalah kemampuan, keahlian atau keterampilan seseorang dalam bidang tertentu yang ditekuninya sedemikian rupa dalam kurun waktu tertentu yang relatif lama sehingga hasil kerjanya bernilai tinggi dan diakui serta diterima masyarakat (MenPAN, 2002 : 14). Muins (Majalah Manajemen Pembangunan, 2000 : 45) menyatakan bahwa profesionalisme di dunia kerja bukan sekedar ditandai oleh penguasaan IPTEK saja, tetapi juga sangat ditentukan oleh cara memanfaatkan IPTEK itu serta tujuan yang dicapai dengan pemanfaatannya itu. Se-orang profesional harus dapat; (1) memberi makna dan menempatkan IPTEK itu dapat memberikan manfaat yang maksimal bagi dirinya sendiri maupun organisasi atau peru-sahaan dimana ia bekerja serta meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat; (2) mencerminkan sikap dan jati diri tehadap profesinya dengan kesungguhan untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggungjawab atas profesinya; (3) memiliki sifat intelektual serta mencari dan mem-pertahankan kebenaran; (4)

mengutamakan dan mendahulu-kan pelayanan yang maksimal di atas imbalan jasa, tetapi tidak berarti bahwa jasanya diberikan tanpa imbalan. Pendapat lain dikemukakan oleh Pamungkas (1996 : 206-207), bahwa manusia profesional dianggap manusia yang berkualitas yang memiliki keahlian serta kemampuan mengekspresikan keahliannya itu bagi kepuasan orang lain atau masyarakat dengan memperoleh pujian. Ekspresi ke-ahlian tersebut tampak dalam perilaku analis dan keputusankeputusannya. Demikian hasil kerja profesional selalu me-muaskan orang lain dan mempunyai nilai tambah yang ting-gi. Profesionalisme selalu dikaitkan dengan efisiensi dan ke-berhasilannya, dan menjadi sumber bagi peningkatan pro-duksi, pertumbuhan, kemakmuran dan kesejahteraan baik dari individu pemilik profesi maupun masyarakat lingkung-annya. Menurut Affandi (2002 : 88-89), ada empat ciri-ciri yang bisa ditengarai sebagai petunjuk atau indikator untuk melihat tingkat profesionalitas seseorang, yaitu :    Penguasaan ilmu pengetahuan seseorang dibidang terten-tu, dan ketekunan mengikuti perkembangan ilmu yang dikuasai Kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu yang dikuasai, khususnya yang berguna bagi kepentingan se-sama Ketaatan dalam melaksanakan dan menjunjung tinggi etika keilmuan, serta kemampuannya untuk memahami dan menghormati nilai-nilai sosial yang berlaku dilingkungannya Besarnya rasa tanggungjawab terhadap Tuhan, bangsa dan negara, masyarakat, keluarga, serta diri sendiri atas segala tindak lanjut dan perilaku dalam mengemban tu-gas berkaitan dengan penugasan dan penerapan bidang ilmu yang dimiliki.

Sedangkan Poerwopoespito & Utomo (2000 : 266), mengatakan bahwa profesionalisme berarti faham yang me-nempatkan profesi sebagai titik perhatian utama dalam hidup seseorang. Orang yang menganut faham profesionalisme se-lalu menunjukkan sikap profesional dalam bekerja dan dalam keseharian hidupnya. Maister (1998 : 21-22), mengatakan bahwa ciri-ciri profesionalisme sejati yaitu :           Bangga pada pekerjaan mereka, dan menunjukkan ko-mitmen pribadi pada kualitas. Berusaha meraih tanggung jawab. Mengantisipasi, dan tidak menunggu perintah, mereka menunjukkan inisiatif. Mengerjakan apa yang perlu dikerjakan untuk meram-pungkan tugas. Melibatkan diri secara aktif dan tidak sekedar bertahan pada peran yang telah ditetapkan untuk mereka. Selalu mencari cara untuk membuat berbagai hal menja-di lebih mudah bagi orang yang mereka layani. Ingin belajar sebanyak mungkin mengenai bisnis orang-orang yang mereka layani. Benar-benar mendengarkan kebutuhan orang-orang yang layani. Belajar memahami dan berfikir seperti orang-orang yang mereka layani sehingga bisa mewakili mereka ketika orang-orang itu tidak ada ditempat. Adalah pemain tim.

  

Bisa dipercaya memegang rahasia. Jujur, bisa dipercaya dan setia. Terbuka pada kritik-kritik yang membangun mengenai cara meningkatkan diri.

Adapun ukuran profesional tidaknya Pegawai Negeri Sipil yang memberikan pelayanan kepada masyarakat menu-rut Affandi (2002 : 89) dapat dilihat pada pelayanan yang diberikan. Apabila pelayanan yang diberikan secara umum dapat memberi kepuasan kepada masyarakat yang dilayani, maka tidak usah ragu untuk menyatakan bahwa pelayanan telah diberikan secara profesional. Sebaliknya, apabila ma-syarakat pada umumnya masih mengeluhkan pelayanan yang diberikan berarti perlu dilakukan peningkatkan profesionalitas. Oleh karena itu, akan sangat wajar apabila masyarakat-lah yang paling berhak untuk memberikan penilaian. Hal se-nada juga dikatakan oleh Maister (1998 : 24) bahwa profesional bukanlah label yang anda berikan kepada diri sendiri, ini adalah suatu diskripsi yang anda harapkan akan diberikan oleh orang lain kepada anda. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa konsep profesionalisme Pegawai Negeri Sipil harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut : 1. Menguasai pengetahuan dibidangnya Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh untuk mem-perdalam pengetahuannya dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna. Untuk dapat mengetahui penguasaan pengetahuan dibidangnya dapat ditelusuri melalui : a. Meningkatkan pengetahuan Merupakan keinginan dan kesungguhan dari seorang PNS untuk selalu meningkatkan pengetahuannya agar dapat mengikuti perkembangan yang terjadi da-lam lingkungan kerjanya b. Menguasai bidang tugas Merupakan bentuk kesadaran dan kesanggupan yang mendorong dari seorang PNS untuk selalu memiliki tekad dan ketekunan dalam melaksanakan tugas pe-kerjaan. c. Efektivitas dalam melaksanakan pekerjaan Merupakan keinginan dari seorang PNS untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan ber-hasil guna. 2. Komitmen pada kualitas Sebagai rasa keterikatan untuk selalu meningkatkan kepandaian, kecakapan dan mutu pekerjaan dari seorang PNS agar dapat mendorong kinerja. Untuk dapat menge-tahui komitmen pada kualitas dapat ditelusuri melalui : a. Memiliki kecakapan Merupakan kepedulian PNS untuk selalu meningkat-kan kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. b. Kesanggupan dalam bekerja Sebagai rasa keterikatan dalam dirinya terhadap tu-gas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya se-hingga dapat melaksanakan tugas dengan baik. c. Selalu meningkatkan mutu kerja

Merupakan keseriusan dari seorang PNS untuk me-laksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya agar diperoleh hasil kerja yang optimal 3. Dedikasi Sebagai suatu bentuk pengabdian dari seorang PNS atas segala sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka membantu/melayani masyarakat atau orang lain. Untuk dapat mengetahui dedikasi PNS dapat ditelusuri : a. Kebanggaan pada pekerjaan Merupakan perasaan yang ada pada diri seseorang yang dapat menciptakan kepuasan apabila dapat me-lakukan pekerjaan yang baik. b. Tanggungjawab pada pekerjaan Merupakan kecenderungan sikap dari seseorang un-tuk berani mengambil resiko atas pekerjaan yang telah dilakukannya. c. Mengutamakan pada kepentingan umum Sebagai kecenderungan sikap dan keinginan yang kuat dari seseorang untuk selalu mendahulukan ke-pentingan orang lain daripada kepentingan diri sen-diri/golongan. 4. Keinginan untuk membantu Sebagai suatu sikap seseorang yang mencerminkan keju-juran dan keihlasan dalam bekerja untuk membantu masyarakat. Untuk dapat mengetahui keinginan PNS un-tuk membantu masyarakat dapat ditelusuri melalui : a. Kejujuran Merupakan sikap yang harus dimiliki oleh seorang PNS untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang dibebankan kepadanya. b. Keihlasan Merupakan kecenderungan seorang PNS untuk me-laksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya secara tulus. Dari teori-teori sebagaimana diuraikan di atas dapat disimpulkan, bahwa profesionalisme sangat diperlukan dika-langan Pegawai Negeri Sipil, karena profesionalisme sangat berkaitan dengan kompetensi, yang ditandai oleh ciri-ciri sebagai berikut :    Meningkatkan pengetahuan Komitmen pada kualitas Dedikasi

Oleh : Adriyono Nugroho Dept. Head of Project Management

Kompetensi teknis dapat diajarkan dan dilatih, namun kompetensi perilaku sulit untuk dirubah dan dikembangkan. Kompetensi ini dapat berubah seperti semangat berprestasi, dan dapat ditingkatkan seperti karakter yaitu percaya diri. Aktivitas pelatihan dan pengembangan berbasis kompetensi mencakup program pelatihan formal, umpan balik pusat pengembangan, panduan materi pengembangan pribadi, petunjuk pribadi untuk komputer dan video interaktif, penugasan jabatan, hubungan mentoring, intervensi struktur organisasi, proses, dan budaya untuk meningkatkan kompetensi individual.
Kategori: Kompetensi | Number of viewed : 299 | Rating:

Seleksi dan Rekrutmen Berbasis Kompetensi
Posted by : Rakhmi Razali, 13 Desember 2008 19:18:03

Seleksi adalah proses mencocokkan orang dengan jabatan (job-person matching). Metoda seleksi yang berbasis kompetensi didasarkan pada prinsip bahwa semakin banyak kecocokan antara persyaratan jabatan dan kompetensi dari calon pemegang jabatan, maka diprediksi akan semakin tinggi kinerja pada suatu jabatan dan akan tercapai kepuasan kerja.
Kategori: Kompetensi | Number of viewed : 355 | Rating:

Konsep Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Posted by : Rakhmi Razali, 11 Desember 2008 20:46:00

Kompetensi pada suatu organisasi akan menjadi landasan bagi pengelolaan SDM dalam sebuah perusahaan. Kompetensi akan menjadi kunci untuk penerapan strategi organisasi melalui orang-orang yang ada dalam organisasi. Penerapan pengelolaan SDM berbasis kompetensi akan memungkinkan adanya pendekatan yang terintegrasi dalam sistem manajemen SDM. Bagaimana konsep kompetensi yang terintegrasi dan terfokus pada kinerja yang superior mempengaruhi setiap sistem manajemen SDM yang lain, hal ini dapat kita lihat sebagai berikut:
Kategori: Kompetensi | Number of viewed : 547 | Rating:

Pengembangan Konsep Manajemen SDM
Posted by : Rakhmi Razali, 03 November 2008 10:02:19

Beberapa aspek dari filosofi dasar dapat diketahui dari beberapa pendapat; dimana teori Y dari McGregor menekankan kegunaan untuk mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan individu- prinsip komitmen bersama, ini juga dikemukakan oleh Walton. Konsep utuh MSDM yang muncul pada pertengahan tahun 1980, berasal dari penulis terkenal mengenai manajemen yang berkembang pada dekade tersebut. Para penulis tersebut termasuk Pascale dan Athos (1981) serta Peters dan Waterman (1982) yang menghasilkan daftar sifat-sifat yang menurut mereka sebagai karakteristik perusahaan yang berhasil. Penulis terkenal dari kelompok dengan mutu yang sangat baik mungkin memiliki beberapa pengaruh pada pemikiran manajemen mengenai kebutuhan budaya kuat dan

komitmen. Dua konsep awal MSDM telah diberi nama oleh Boxall (1992) sebagai model paralel dan kerangka kerja Harvard.
Kategori: Strategi SDM | Number of viewed : 720 | Rating:

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Posted by : Rakhmi Razali, 03 November 2008 08:06:22

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) ini sudah menjadi wacana yang sangat akrab baik dikalangan akademisi maupun para konsultan serta para praktisi. Harus diakui, integrasi strategi sumber daya manusia dengan keseluruhan strategi bisnis lebih mudah dimengerti daripada diterapkan. Lebih mudah bicara soal teori daripada mempraktekkannya. Filosofi MSDM menurut Michael Armstrong (2003), menekankan sifat stratejik pengelolaan SDM dan kebutuhan untuk mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi bisnis. Karena itu, MSDM melihat faktor manusia sebagai faktor utama dan berharga milik organisasi yakni orang-orang yang bekerja dalam organisasi baik secara individual maupun kolektif. Merekalah yang memberikan kontribusi serta menentukan maju atau mundurnya sebuah perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->