BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Birokrasi bukan lagi suatu yang asing dalam kehidupan sehari-hari. Dalam kehidupan sosial, setiap anggota masyarakat pasti akan bersentuhan dengan yang namanya birokrasi. Birokrasi pemerintah seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent, penjembatanan antara kepentingan-kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Namun, birokrasi sebagai “alat pemerintah” tidak mungkin “netral” dari pengaruh politik. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memiliki kemandirian. Justru karena posisinya sebagai alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat, maka diperlukan kemandirian birokrasi. Dalam ketidaknetralannya tersebut, birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional, yaitu melayani kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai “abdi masyarakat” daripada “abdi negara” atau setidak-tidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Rancang bangun birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan, seharusnya apolitis, terbebas dari pengaruh interest tertentu dari pemerintah selaku pemberi tugas. Tidak mencitrakan dirinya sebagai new political power dalam peta politik yang sudah ada. Meskipun demikian, sampai saat ini birokrasi masih menjadi salah satu masalah terbesar bagi Negara-negara Asia, khususnya di negara berkembang seperti Indonesia. Kentalnya intervensi politik di era Orde Baru telah membuat birokrasi terperosok ke dalam ranah politik. Sadar atau tidak, birokrasi kini telah dijadikan alat untuk melanggengkan kekuasaan. Penggunaan birokrasi sebagai alat politik bukan saja di tingkat nasional, di tingkat lokal lebih nyata terlihat. Era desentralisasi politik yang menerapkan sistem pemilihan kepala daerah secara langsung telah membuat birokrasi menjadi alat kekuasaan pemerintah daerah untuk mempertahankan kekuasaannya. Ini semakin menegaskan bahwa birokrasi, politik dan kekuasaan 2 merupakan hal yang sulit dilepaskan satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh fungsi dan tugas atau pun secara lembaga, birokrasi adalah pelaksana kebijakan politik yang bersentuhan langsung dengan masyarakat, sehingga menjadi alat yang sangat effektif dalam rangka sosialisasi pemenangan incumbent dalam setiap pemilihan kepala daerah (Chubay, 2008). Di Indonesia, intervensi politik dalam birokrasi pemerintahan mempunyai catatan panjang. Pada masa Orde Baru intervensi bersifat monolitik oleh Golongan Karya (Golkar). Pada zaman Orde Baru, antara pejabat politik dan pejabat karier tidak bisa dipisahkan. Artinya, mereka yang menduduki jabatan di birokrasi juga aktif dan berafiliasi ke Golkar. Setelah reformasi, dengan banyaknya partai, intervensi terhadap birokrasi bersifat polisentris, yang pada prinsipnya sama saja, yaitu memanfaatkan birokrasi untuk partai (Prasojo, 2005). Jadi, walaupun birokrasi ditempatkan dalam kedudukan yang netral, dalam prakteknya muncul birokrasi partisan karena mereka sangat loyal dan berafiliasi politik kepada parpol yang menduduki jabatan politik, padahal secara formal PNS tidak menjadi salah satu anggota partai politik. Berkembangnya birokrasi partisan, berakibat birokrasi tidak mandiri dan tidak memiliki kekuatan penyeimbang kekuasaan dengan kedudukan pejabat politik (Makhya, 2006). Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara, Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat, idealnya Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani

yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicitacitakan oleh Bangsa Indonesia. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil di Daerah juga dibentuk Badan Kepegawaian Daerah ( BKD ), sebagai pengejawantahan dari Badan Kepegawaian Negara ( BKN ). BKD merupakan 3 Perangkat Daerah yang dibentuk Oleh kepala Daerah ( Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999), yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Keputusan presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi /Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. Dengan Keluarnya PP Nomor 5 dan Nomor 12 Tahun 1999, yang membatasi PNS dalam berkiprah di dunia politik atau menjadi “obat” bagi kebuntuan proses demokratisasi yang telah berjalan puluhan tahun yang menarik di tengah sorotan masyarakat akan kinerja dan netralitas birokrasi menjelang pemilu, pemerintah yang diwakili Wapres Jusuf Kalla, 12 September 2008 , menganugerahkan “birokrasi award” kepada 8 orang birokrat yang dianggap kompeten di bidangnya masingmasing. Mereka adalah Massnellyarti Hilman deputi Konservasi Sumber Daya Alam Kementerian Lingkungan Hidup pada kategori kenegarawanan atau statesmanship. Kategori visionary atau berpikir ke depan diberikan kepada Basuki Yusuf Iskandar, Dirjen Pos dan Telekomunikasi Departemen Komunikasi dan Informatika. Kategori integrity diberikan kepada Herry Soetanto, Dirjen Kerja Sama Perdagangan Internasional Departemen Perdagangan. Kategori leadership diraih Herry Purnomo, Dirjen Perbendaharaan Departemen Keuangan. Dan, kategori followership diraih I Nyoman Kandun, Dirjen Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Departemen Kesehatan. Tiga kategori yang lain untuk birokrat dengan ciri kompetensi. Yaitu, kategori kompetensi teknis diraih Anwar Supriyadi, Dirjen Bea dan Cukai Departemen Keuangan. Kemudian, Agoes Widjanarko, Sekjen Departemen Pekerjaan Umum, untuk kategori kompetensi manajerial. Dan, yang terakhir, kategori kompetensi sosial diraih Benny Wachyudi, Dirjen Industri Agro dan Kimia Departemen Perindustrian. Namun demikian, birokrasi di Indonesia dan di daerah pada khususnya hingga saat ini belum efektif, karena disebabkan antara lain oleh birokrasi sejak lama dijadikan alat mobilisasi politik bagi partai penguasa untuk melanggengkan kekuasaan. Oleh karena itu, di era reformasi perubahan pejabat politik di level 4 nasional maupun daerah dimotori oleh partai politik. Pejabat politik yang menduduki kepemimpinan melakukan perombakan besar-besaran terhadap formasi birokrat, termasuk mutasi terhadap para aparat yang yang dianggap memiliki kinerja buruk. Selain itu, pejabat politik memasukkan kader-kader politik ke birokrasi dan tidak berusaha mencari pejabat-pejabat birokrat terbaik di lingkungan kerja yang ada. Karenanya, reformasi birokrasi kemudian tidak lebih dari sekadar menyingkirkan lawan-lawan politik untuk mengokohkan peran partai politik baru dalam birokrasi. Akibatnya birokrasi tidak akan pernah dapat bekerja secara optimal dan profesional (Mahmudi, 2007). Masalah birokrasi di Indonesia masih multidimensi, antara lain struktur yang tidak cocok dengan misi pelayanan, budaya pelayanan belum berkembang,

profesionalisme dan sumber daya manusia (SDM) buruk, dan lingkungan politik yang kurang sehat. Struktur birokrasi masih berorientasi pada kontrol dan kekuasaan daripada memberikan pelayanan. Distribusi kewenangan penyelenggaraan suatu urusan cenderung tidak dilakukan secara utuh, tetapi parsial. Subyektivitas masih lazim ditemui di birokrasi dengan rasionalitas dan profesionalisme yang jauh dari harapan (Dwiyanto, 2007). Kondisi birokrasi seperti ini antara lain disebabkan oleh adanya intervensi politik terhadap penyenggaraan birokrasi pemerintahan. Kecenderungan yang terjadi pada era orde baru yang menjadikan konsep “monoloyalitas birokrasi” sesuai PP Nomor 12 Tahun 1969, yang dikeluarkan oleh Menteri Dalam Negeri waktu itu, telah menjadikan birokrasi sebagai alat yang ampuh untuk menjustifikasi kebijakan pemerintah dan melegitimasi kekuasaan. Jiwa dan semangat “monoloyalitas” telah tertanam di dalam diri setiap birokrat dan pada tingkat tertentu juga militer, terhadap keberadaan Golkar pada era itu, menyebabkan pola-pola yang terbentuk, semakin menampakkan warna dan gejala “birokratik”. Tentu, kita tidak ingin “penyakit lama” para birokrat termasuk di dalamnya PNS, yakni keberpihakan pada salah satu parpol akan kambuh kembali. Pemilu legislatif yang telah berlangsung 9 April 2009, ditengarai banyak mendapatkan gangguan dari parpol, terutama parpol pemenang pemilu 2004. Mereka 5 dewasa ini telah menanamkan pengaruhnya terhadap birokrasi lokal yang dikhawatirkan akan mempengaruhi sikap netral para birokrat lokal, menjelang pemilu 2009. Untuk itu upaya untuk menjaga netralitas harus senantiasa dilakukan sedini dan semaksimal mungkin. Memberikan pendidikan pemilih bagi para birokrat menjadi salah satu alternatif, melalui pendidikan tersebut diharapkan mereka akan bebas memilih sesuai hati nuraninya tanpa paksaan atau tekanan dari atasan. Sekaligus bisa menjadi “rem” bagi pejabat yang suka memobilisasi bawahannya secara tertutup menjelang Pemilu. Dari berbagai uraian sebelumnya, dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan, namun untuk melakukan suatu perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi adalah hal yang sangat sulit. Kepentingankepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. Berdasarkan deskripsi masalah tersebut, maka fokus masalah dalam kajian ini adalah ” Intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 2. Faktor-faktor apa yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 6 C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah seperti dijelaskan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Menganalisis intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi.

2. Menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Memahami pola intervensi politik terhadap penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi 2. Memberikan rekomendasi bagi perumusan kebijakan tentang penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah khususnya di bidang kepegawaian. E. Lokus Kajian Kajian ini mengambil lokus pada 7 (tujuh) Kabupaten/Kota yaitu Kabupaten Soppeng (Provinsi Sulawesi Selatan), Kota Palu (Provinsi Sulawesi Tengah), Kota Biak (Provinsi Papua), Kota Kendari (Provinsi Sulawesi tenggara), Kota Ternate (Provinsi Maluku Utara), Kota Denpasar (Provinsi Bali), Kota Manado (Provinsi Sulawesi Utara). 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Hubungan Politik dan Birokrasi Perdebatan tentang keterkaitan antara birokrasi dengan politik telah berlangsung sejak awal abad 20-an. Pemikiran yang lebih dominan pada periode 1900-1927 lebih mengarah kepada dikotomi politik dengan administrasi negara. Pelopor dari pemikiran-pemikiran itu di antaranya adalah Frank Goodnow, Leonard White dan Wodrow Wilson. Leonard White bahkan secara tegas menyatakan, politik seharusnya tidak boleh ikut campur tangan dalam proses administrasi negara (Ali Mufiz: 1986). Mereka berusaha membedakan fungsi politik dengan fungsi administrasi negara. Fungsi politik, adalah pembuatan policy (kebijakan) atau ekspresi dari kemauan negara, sedangkan fungsi administrasi negara adalah pelaksanaan kebijakan tersebut. Baru pada tahun 1980-an, upaya untuk mengaitkan politik dengan administrasi mulai menguat. Sampai sekarang pun, ternyata perbincangan itu belum selesai. Dalam konteks Indonesia, pembicaraan seputar politisasi birokrasi masih sangat menarik, terutama karena praktek penyelenggaraan pemerintahan negara di Indonesia masih sangat kental dengan nuansa politik. Praktek paling vulgar terjadi pada masa pemerintahan Orde Baru. Birokrasi diposisikan sebagai salah satu instrumen untuk memobilisasi massa dengan didesakkannya monoloyalitas kepada pegawai negeri (birokrat). Bahkan birokrasi pada masa Orde Baru dianggap sebagai salah satu soko guru kekuasaan Soeharto bersama-sama dengan ABRI dan Golkar. Dalam setiap pemilihan umum, pegawai negeri dan keluarganya tidak sekadar diharuskan untuk memilih Golkar, melainkan juga diharuskan untuk menggalang dukungan dari masyarakat di wilayahnya masing8 masing. Cara ini memang sangat efektif untuk menjaga kelanggengan kekuasaan Orde Baru. Di akhir kekuasaan Orde Baru, politisasi birokrasi dikritik habis-habisan oleh gerakan proreformasi. Birokrasi berusaha untuk dikembalikan pada fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Ide ini sejalan dengan pemikiran sarjanasarjana administrasi Barat yang berusaha melakukan reinventing government pada awal 1990-an. Salah satu gagasan penting dalam reinventing government adalah

maka akan sangat mudah digoyang oleh legislatif. beberapa bupati di Jawa Tengah melakukan politisasi birokrasi. Kalau politisasi birokrasi di era Orde Baru terjadi secara terpusat dalam skala nasional di bawah kendali langsung Presiden Soeharto. perbincangan tentang politisasi birokrasi kembali menguat. Bupati/Walikota tidak akan berani melakukan politisasi birokrasi untuk kepentingan partainya. Namun demikian. Upaya untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi itu ternyata tidak mudah. Pada pemilu 2004 ini. Sedangkan kalau Bupati/Walikota tidak didukung oleh suara mayoritas di DPRD. Dari kesepakatan itu. politisasi birokrasi tidak hanya tetap terjadi. Hal ini berarti bahwa terjadinya politisasi birokrasi tergantung pada good will dari Bupati/Walikota di daerahnya masing-masing. Sedangkan pengendali dari politisasi birokrasi di era otonomi daerah adalah Bupati atau Walikota di daerahnya masing-masing. Tetapi bukankah di era reformasi ini telah terjadi pergeseran kekuasaan dari tangan eksekutif ke tangan legislatif yang pada akhirnya menimbulkan terjadinya legislatif heavy? Di mana peran lembaga legislatif di Kabupaten/Kota terhadap terjadinya politisasi birokrasi? Memang kalau melihat kewenangan lembaga legislatif dan eksekutif. Bupati/Walikota mampu menjadi pengendali dari politisasi birokrasi karena di era otonomi daerah ini Bupati /Walikota mempunyai seperangkat kewenangan yang 9 dapat membuat pegawai negeri sipil mau tidak mau harus tunduk kepada Bupati/ Walikota. tentunya anggota Dewan tersebut akan mendapatkan kompensasi material yang tidak sedikit. karena kewenangan untuk mengelola pegawai negeri sipil sudah dilimpahkan kepada Bupati/Walikota. tergantung dari latar belakang politik Bupati/ Walikota. Dengan berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah di era reformasi. Kewenangan itu antara lain dalam hal penentuan pejabat eselon. satu hal yang harus dicatat adalah bahwa politisasi birokrasi tidak terjadi di semua Pemerintah Kabupaten/Kota. Kompensasi . karena akan menjadi musuh bersama seluruh partai politik di daerah tersebut. di era otonomi daerah ini fokus politisasi birokrasi bergeser di Kabupaten/Kota. Dalam kondisi yang demikian. Perangkat pemerintahan di tingkat pusat tidak lagi mampu melakukan penetrasi terhadap pegawai negeri di tingkat Kabupaten/Kota. Dalam kondisi yang demikian. sehingga partai politik yang mendapatkan keuntungan dari praktek politisasi birokrasi ini juga beragam.bagaimana agar public service menjadi orientasi utama dari birokrasi pemerintahan. kewenangan Bupati/Walikota dalam membuat SK pengangkatan PNS dan kewenangan dalam membuat SK kenaikan pangkat bagi PNS. seharusnya politisasi birokrasi hanya terjadi pada Kabupaten/Kota yang dikuasai secara mayoritas (lebih dari 50 %) oleh salah satu partai dan Bupati/Walikota hanya berasal dari partai mayoritas tersebut. tetapi juga muncul politisasi birokrasi dengan varian yang baru. bahkan tidak mustahil terjadi upaya pelengseran Bupati/Walikota oleh DPRD. Faktor yang paling mungkin menjadi penyebab dari terjadinya politisasi birokrasi secara leluasa oleh Bupati/Walikota tanpa adanya perlawanan dari lembaga legislatif yang partainya dirugikan adalah karena anggota Dewan tersebut telah membuat kesepakatan-kesepakatan yang saling menguntungkan dengan Bupati/Walikota di daerah tersebut. kecuali bersedia menanggung risiko terhambat kariernya di birokrasi. kepentingan politik antara eksekutif dengan legislatif akan sejalan sehingga lembaga legislatif akan selalu mendukung langkah-langkah politik yang dilakukan oleh Bupati/Walikota yang menguntungkan partai pemegang suara mayoritas. karena ada indikasi kuat kalau pada pemilu legislatif 5 April lalu.

hirarki wewenang yang jelas.material itu yang dapat membuat seorang anggota Dewan tidak merasa dirugikan oleh terjadinya politisasi birokrasi. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. perilaku anggota Dewan yang membiarkan terjadinya politisasi birokrasi dengan menerima kompensasi material memperlihatkan anggota Dewan tersebut lebih mengutamakan kepentingan pribadinya dari pada kepentingan partai. Perilaku semacam ini tidak boleh dibiarkan. B. peraturan yang rinci. media. Di tengah berbagai hambatan prosedural yang secara tidak langsung menjadi pelindung Bupati/Walikota dalam melakukan berbagai penyalahgunaan kekuasaan. kader partai atau dari mana pun sebagai dasar untuk memanggil dan meminta keterangan lebih lanjut kepada anggota DPRD Kabupaten/Kota. dan masyarakat modern. Institusi partai di tingkat provinsi maupun di tingkat pusat ini dapat berperan dalam menghentikan terjadinya politisasi birokrasi dengan memberikan sanksi secara tegas kepada anggota legislatif dari partai tersebut yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi di daerah tersebut. tentunya adalah pimpinan partai politik di level yang lebih tinggi (baik di tingkat provinsi. anggota DPRD Kabupaten/Kota tidak dapat diharapkan untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi. Terlebih kepada wakil rakyat dari partai itu yang terbukti mendapatkan kompensasi material dari Bupati/Walikota. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya pembagian kerja. 10 Dalam kondisi demikian. inefisiensi organisasi. Hal ini tidak sulit karena 11 indikasi dan praktek terjadinya politisasi birokrasi sangat mudah dilihat karena selalu melibatkan banyak orang dan tidak dapat dilepaskan dari masyarakat. Weber memandang birokrasi sebagai suatu istilah kolektif bagi suatu badan . Pimpinan partai dapat menggunakan informasi dari masyarakat. Pihak yang seharusnya berperan aktif setelah wakil partai yang duduk di lembaga legislatif tidak dapat diharapkan. prosedur seleksi yang formal. Partai harus tegas. terobosan ini merupakan satu-satunya cara yang paling mungkin dilakukan untuk menggugah kemauan dan meningkatkan nyali anggota Dewan dalam mengingatkan Bupati/Walikota sehingga peluang terjadinya politisasi birokrasi dapat diminimalisir. karena memang yang dirugikan hanya partainya. Konsep Birokrasi Pemerintahan menurut Max weber dan Martin Albrow Max Weber. Weber menggunakan istilah “Beamtentum” (officialdom atau kepejabatan) sebagai alternatif bagi istilah birokrasi. Partai politik tidak perlu merasa kesulitan dalam menghadirkan bukti ataupun saksi. tetapi lebih dari itu. administrasi yang dijalankan oleh pejabat. kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. Albrow dalam Surie (1987). tidak saja karena perilaku anggota Dewan tersebut merugikan partai. Birokrasi patrimoni adalah adanya sekelompok pejabat. Ancaman sanksi tegas semacam ini tentunya akan membuat anggota Dewan dan suatu partai tidak berani "main mata" dengan Bupati/Walikota. serta hubungan yang tidak didasarkan pribadi atau impersonal (Robbins. Terdapat dua tipe birokrasi menurut M. sebuah organisasi. administrasi negara. Konsep Max Weber tentang birokrasi berkaitan dengan organisasi rasional. Konsep pejabat (beamter) adalah fundamental bagi birokrasi. Sudah seharusnya anggota DPRD Kabupaten/Kota yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi diberhentikan secara tidak hormat dari keanggotaan partai. 1994). seorang ahli Sosiologi Jerman mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. maupun di tingkat pusat). yaitu tipe patrimoni dan tipe rasional.

yang terdiri atas pejabat-pejabat. Mengapa kritik terhadap birokrat pada pemerintahan Amerika Serikat begitu keras dan berlanjut secara terus menerus. Albrow juga mengemukakan penggolongan birokrasi sebagai berikut : a. g. (5) mereka diseleksi atas dasar kualifikasi profesional. d. Beberapa birokrasi pemerintah seperti birokrasi swasta berada pada keseimbangan yang tidak efisien. Adapun birokrasi rasional Weber menurut Blau dan Meyer (1987). Birokrasi juga dapat diartikan sebagai pejabat pemerintah. dan sebagainya. Birokrasi sebagai inefesiensi organisasi. Kecemasan masyarakat Amerika Serikat terhadap birokrasi pemerintahan antara lain bermula ketika Margareth Tatcher pertama kali memangku jabatan Perdana Menteri Inggris. Hal ini disebabkan karena sebagian masyarakat 13 Amerika Serikat memiliki kecemasan yang mendalam terhadap pemerintah yang besar. Birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. Paradigma Baru Birokrasi Semua organisasi yang besar. dan aturan/norma untuk mencapai tujuan bersama. (9) kedudukan pejabat tidak boleh dianggap milik pribadainya. Dari berbagai uraian tersebut. Oleh karena itu. Birokrasi sebagai masyarakat Modern. Birokrasi sebagai Administrasi Negara ( Publik ). suatu kelompok yang pasti dan jelas pekerjaan serta pengaruhnya dapat dilihat pada semua macam organisasi. Pemerintahan tanpa pejabat dan pegawai. aparatur pemerintah/administrasi negara/korps pegawai negari sipil. 1966). b. seperti. (3) fungsi-fungsi jabatan-jabatan itu dirinci dengan jelas. dapat dikatakan bahwa birokrasi sebagai salah satu bentuk organisasi terdiri atas beberapa orang yang berkumpul bersama baik dalam suatu hubungan yang resmi maupun tidak resmi. hanya merupakan kumpulan politisi yang membuat undang-undang (Burns and Peltason. C. dia menghadapi administrasi publik yang diterapkan dalam pemerintahan Inggris tidak lagi mampu melayani kebutuhan rakyat Inggris secara efisien. Birokrasi sebagai suatu organisasi. Birokrasi penting karena merupakan inti dari pemerintahan yang besar. f. dan atau prosedur kerja. Birokrat merupakan bentuk karakteristik dari organisasi modern. (4) para pejabat diangkat atas dasar kontrak. Clinton . (6) gaji disusun sesuai kedudukan dalam hirarki. dan sebagian karena pejabat publik bekerja di bawah kendali anggota Kongres. (7) pekerjaan pejabat ialah satu-satunya dan utama. organisasi birokrasi dapat dikatakan suatu susunan terorganisasi untuk menciptakan pencapaian tugas administrasi (koordinasi sistematis terhadap banyak orang). pemerintah atau bukan dijalankan oleh birokrat. dan kenaikan pangkat. proses. c. dan (10) pejabat tunduk kepada pengendalian dan sistem disipliner. Pejabat birokrasi pemerintah adalah sentra dari penyelesaian urusan masyarakat. Ia melihat pemborosan di segala bidang praktek administrasi publik. (1) pejabat melakukan tugas-tugas secara impersonal. Birokrasi sebagai organisasi rasional. Organisasi tersebut dibutuhkan sebagai wadah bersama yang dilaksanakan melalui struktur. e. dicirikan oleh tipe ideal birokrasi. (8) terdapat suatu struktur karier. Birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. 12 Konsep ini sejalan dengan pendapat Thoha (2003) yang mengatakan bahwa konsep birokrasi Max Weber yang dianut dalam organisasi pemerintahan (government) banyak memperlihatkan cara-cara officialdom (kerajaan pejabat). bukannya pejabat tergantung pada rakyat. Rakyat sangat tergantung pada pejabat. (2) Terdapat hirarki jabatan yang jelas.

antara lain pandangan yang mengarah pada suatu pembaruan administrasi publik yang difokuskan untuk menghasilkan “high quality public goods and services”. tanpa mendapat tekanan dari pihak luar. Ada pula yang berpendapat bahwa birokrasi di Indonesia merupakan birokrasi Parkinson dan Orwel. Birokrasi Parkinson merujuk pada pertumbuhan jumlah anggota serta pemekaran struktural dalam birokrasi yang tidak terkendali. Warren Bennis. Pembaruan adalah menciptakan organisasi dan sistem pemerintah yang terus menerus berinovasi. Di awal tahun 1990-an. Trasformasi ini dicapai dengan mengubah tujuan. sistem intensif. politik dan sosial dengan menggunakan regulasi yang bila perlu ada suatu pemaksaan. 14 Dalam beberapa tahun terakhir ini berkembang paradigma baru dalam administrasi publik. 1995). serta Heckscher dan Donellon sebagaimana dikutip oleh Thoha (2003). D. Bentuk organisasi masa depan tidak hanya menempatkan diri pada kohirensi internal dan pemusatan kekuasaan. Organisasi masa depan tidak akan sama dengan birokrasi Weberian. Demikian pula Lawrence dan Lorch menyatakan bahwa bentuk organik yang berupa birokrasi itu. akan tetapi juga pada interaksi eksternal dan interaksi sosial yang berhubungan dengannya. Politik dan Birokrasi di Indonesia Birokrasi di Indonesia menurut Karl D. Lawrence dan Lorch. tetapi pembaruan menciptakan organisasi-organisasi yang mampu memperbaiki efektivitasnya di masa mendatang. maka pengamalan konsep birokrasi Max Weber yang cenderung menjadikan kerajaan pejabat banyak mendapatkan kritikan dari beberapa ahli seperti. Warren Bennis mengatakan bahwa bentuk hierarki piramidal yang dikenal sebagai birokrasi telah ketinggalan dari realita zaman sekarang. hanya cocok untuk situasi lingkungan kompleks dan tidak menentu. Hal ini disampaikan oleh Hans Dieter Evers. Birokrasi Orwel merujuk pada pola birokratisasi yang merupakan proses perluasan kekuasaan pemerintah yang dimaksudkan sebagai pengontrol 15 kegiatan ekonomi. Pembaruan menurut Osborne dan Plastrik. Osborne dan Plastrik menjelaskan bahwa pembaruan adalah penggantian sistem yang birokratis menjadi sistem yang bersifat wirausaha. Selanjutnya. dan kemampuan mereka untuk melakukan inovasi.Jackson merupakan bureaucratic polity. bukannya hal-hal yang bersifat rutin dan stabil. Model ini merupakan birokrasi dimana negara menjadi akumulasi dari kekuasaan dan menyingkirkan peran masyarakat dari politik dan pemerintahan. Birokrasi di Indonesia khususnya di zaman orde baru ditandai dengan . pada saat lingkungan mereka berubah. Pembaruan adalah penciptaan sektor pemerintah yang mempunyai dorongan dari dalam untuk melakukan perbaikan. jawaban yang muncul bagi kebanyakan orang Amerika adalah “ya” (Osborne dan Gaebler. pertanggungjawaban.dan Al Gore menghadapi hal yang seperti yang dihadapi oleh Tatcher. efisiensi. Itulah sebabnya pada tahun 1980-an di Amerika Serikat majalah Time bertanya dalam tajuknya “Sudah Matikah Pemerintahan”. yang memperbaiki kualitas mereka. Adapun Heckscher dan Donellon mengemukakan bahwa bentuk organisasi masa depan adalah apa yang mereka namakan Post Bureaucratic Organization. Pembaruan tidak hanya memperbaiki efektivitas saat ini. dan budaya sistem dan organisasi pemerintah. Sehubungan dengan hal tersebut. (2000) adalah transformasi sistem dan organisasi pemerintah secara fundamental guna menciptakan peningkatan dramatis dalam efektivitas. struktur kekuasaan.

maka pembangunan akan sangat tertinggal karena pemerintah lebih mengutamakan daerah yang merupakan basis Golkar. Aktivitas penyelenggaraan ini meliputi tugas-tugas desentralisasi dan tugas pembantuan. maka dia akan tersingkirkan dari jajaran birokrasi. yaitu sebatas melakukan fungsi formulasi kebijakan dan kontrol terhadap implementasi kebijakan (Makhya. maka bisa dipastikan akan mendapat perlakuan diskriminatif dalam birokrasi. 2006). Hal ini menjadikan birokrasi tidak efisien karena jumlah pekerja dengan pekerjaannya tidak sebanding. aktivitas politik. Dengan demikian. Keterlibatan birokrasi dalam partai politik membuat pelayanan terhadap masyarakat menjadi diabaikan. Kepentingan-kepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. Pertama. Di lingkungan pemerintah daerah. Sebab. namun perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi belum sesuai sebagaimana yang diharapkan. karena mereka lebih mementingkan kepentingan partai politiknya (Thoha. Pasal ini. orang atau sekelompok orang yang tidak berpihak pada Golkar. akan mengurangi profesionalisme dari birokrasi tersebut. tentu saja dalam hal ini Golkar. Dalam zaman orde baru juga ada suatu kebijakan yang disebut zero growth.beberapa ciri-ciri seperti pegawai negeri yang menjadi pengurus partai selain Golkar. dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan. dikenal ada yang namanya pejabat politik. Jika suatu wilayah tidak merupakan basis Golkar. Namun. Misalnya saja dalam pelayanan dan pengurusan administrasi masih saja berbelit-belit dan memerlukan waktu yang lama. Pada awal reformasi dan pada masa orde baru pemerintahan yang baik belum juga terlaksana. secara kelembagaan lebih banyak diperankan Lembaga Perwakilan Rakyat (DPRD) karena lembaga ini adalah pencerminan kedaulatan rakyat. 2003). Implikasi pasal ini. Ketentuan pasal ini menekankan baik kepala daerah maupun DPRD dalam aktivitas penyelenggaraan pemerintahan menekankan pada service sphere bukan pada political sphere. tidak jelas. Pembangunan fisik pun juga masih sering terbengkalai atau lamban dalam perbaikan. dan pejabat birokrasi yaitu jabatan karier di birokrasi pemerintahan. seperti sekretaris daerah. UU Nomor 32 Tahun 2004 Pasal 19 menyebutkan penyelenggara pemerintahan daerah adalah pemerintah dan DPRD. aktivitas penyelenggaraan pemerintahan harus dilakukan bersama-sama antara DPRD dan kepala daerah. Keberpihakan birokrasi terhadap suatu partai. DPRD bisa mengusulkan pemberhentian kepala daerah dan wakil kepala daerah kepada Presiden jika memenuhi ketentuan Pasal 29 atau diberhentikan sementara oleh Presiden apabila melakukan tindak pidana kejahatan (lihat Pasal 30– . Adanya kebijakan zero growth yang menyebabkan jumlah anggota birokrasi makin membengkak. 16 yaitu gubernur dan wakil gubernur yang dipilih rakyat/DPRD. Pemahaman politik dalam konteks aktivitas politik di DPRD harus dipahami dalam politik kebijakan. Dalam UU Nomor 32 Tahun 2004 sama sekali tak dikenal pemakzulan (impeachment) terhadap kepala daerah melalui mosi tidak percaya. Membutuhkan biaya tinggi karena ada pungutan-pungutan liar. dalam internal pemerintah daerah. Antara aktivitas politik dengan aktivitas pemerintahan dalam praktek pemerintahan bisa ditelaah dalam dua bentuk. Pemahaman politik dalam perspektif UU Nomor 32 Tahun 2004 tidak menjangkau pada penjatuhan kepala daerah karena dalam UU ini tidak dikenal dengan sistem parlementer. Masih banyak KKN yang terjadi dalam lingkungan birokrasi. Kedua. secara jelas memposisikan kedudukan DPRD sebagai penyelenggara pemerintahan. kepala dinas. dsb. tidak ada aturan yang memungkinkan masyarakat dapat secara langsung meng-impeach kepala daerah. Selain itu.

Obyektifitas. dan Kekaisaran Cina. c. Beberapa teori klasik berumur sangat tua. Teori manajemen administratif. Keahlian. spirit UU Nomor 32 Tahun 2004 menekankan pada terwujudnya tertib pemerintahan sehingga fungsi pelayanan pada masyarakat tidak terganggu. teori mengenai birokrasi klasik diutarakan oleh Max Weber. d. segala sesuatu dapat berjalan baik di dalam organisasi bila para manajer dapat menggerakan organisasi sesuai prinsip-prinsip manajemen seperti di bawah ini: a. Tata tertib merupakan landasan organisasi formal. Kerajaan Romawi. mengangap pentingnya manajemen administratif pada tingkat teratas. Teori Weber terkenal dengan sebutan Teori Ideal Organisasi yang dikenal juga sebagai teori Birokrasi. e. sehingga membutuhkan pengorganisasian dan prosedur ketatatertiban. Weber menyebutkan bahwa birokrasi adalah bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja.32). merupakan teori organisasi klasik dipelopori oleh Mooney dan Reiley. Teori-teori organisasi klasik 1. Paradigma Lama Paradigma lama dalam pengelolaan ataupun manajemen pemerintahan di Indonesia terkait dengan pemahaman tentang konsep organisasi berdasarkan teori klasik. hirarki yang didefinisikan dengan jelas. sebenarnya ada pemisahan yang tegas antara sifat wewenang kepala daerah sebagai pejabat politik dan fungsi birokrasi. b. Ciri-ciri organisasi tipe Weber: a. perhatian terhadap pemerintahan lokalpun lebih banyak dipusatkan kepada upaya mendemokratiskan masyarakat di daerah. seorang sosiolog dari Jerman. Perubahan tersebut tidaklah mudah. Rasionalitas. Birokrasi. Tiap organisasi terdiri dari orang-orang. c. Namun demikian teori yang ada sekarang. b. Menurut Fayol. Implikasi perubahan lingkungan bagi organisasi pemerintahan lokal Sejurus dengan perubahan iklim global menuju demokratisasi. Spesialisasi/pembagian kerja b. Kepastian. Ciri-ciri organisasi tipe manajemen administratif: a. Pemerintah lokal dituntut merubah paradigma berpikir dari birokrasi tradisional menuju moderen. Wewenang . Selain kedua penteori manajemen administratif. Semua menyusun struktur yang disengaja. setua peradaban Mesir Kuno. merupakan hasil dari pemikiran para ahli dunia Barat tentang manajemen pemerintahan di abad ke-20. akan tetapi harus dilakukan mengingat tekanan dunia internasional memaksa pemerintah Indonesia mendesentralisasikan kewenangan pemerintah pusat ke daerah tidak dapat dihindarkan. Kajian tersebut menunjukkan dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. dikenal pula nama Henry Fayol. Hirarki. Artinya. 17 E. 18 2. peraturan dan ketetapan yang rinci dan sejumlah hubungan impersonal. Mereka mengemukakan bahwa organisasi dalam pengertian formal adalah tata tertib. Mempunyai tujuan.

d. Rantai skala j. Begitu pula Barnard mengungkapkan bahwa suatu perusahaan dapat bertahan bila tujuan organisasi dan individu dapat selaras (balance theory). Kerjasama antara manajemen dan buruh menyelesaikan tujuan pekerjaan sesuai dengan metode ilmiah. Sentralisasi i. logika. 20 2. 3. di samping imbalan ekonomi yang ditawarkan perusahaan semata. c. Kesatuan arah f. b. Menyeleksi dan melatih pekerja secara ilmiah. pelopor aliran ini adalah Elton Mayo yang terkenal dengan percobaan Hawthorne. Kestabilan organisasi m. Taylor. Semangat kesatuan 19 3. Melakukan pengembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya. dan metode ilmiah lainnya sehingga dihasilkan pemecahan masalah sangat rasional. Lain halnya dengan Herbert Simon berargumen bahwa keseimbangan terjadi bila ada inducement (pendorong) yang ditawarkan seimbang dengan kontribusi anggota terhadap organisasi. Aliran perilaku dengan pendekatan empiris. karena letak hubungan mereka yang langsung dengan proses produksi. Taylor mengemukakan empat prinsip manajemen ilmiah: a. Oleh karena itu. Ketertiban k. dipelopori oleh Miller dan Starr yang mengemukakan bahwa management science merupakan ilmu keputusan yang dapat diterapkan dengan menggunakan prinsip-prinsip matematika. menekankan peran dari manajer pada tingkat bawah. Mustenberg menganggap bahwa manusia memiliki kesamaan secara psikologis akan bekerja dengan senang hati jika ada manfaat yang diperoleh dari pekerjaan tersebut dan tidak menemui kendala psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan. Pemberian upah h. Teori neo klasik memiliki dua arus utama: 1. teori organisasi neo-klasik berusaha memanusiakan kembali manusia.c. insentif yang diterima pegawai. Study Mayo mengungkapkan bahwa tingkah laku manusia dalam situasi kerja sangat ditentukan oleh aspek lain seperti situasi kerja. Pembagian tanggung jawab merata antara manajer dan pekerja.klasik dimana kemunculan teori ini diwarnai dengan sentimen ketidakpuasan dari para pekerja akibat penerapan teori organisasi dan manajemen klasik. tokohnya Mustenberg dan Barnard. Aliran kuantitatif. Kesatuan komando e. terdapat teori organisasi neo. Teori Organisasi Neo Klasik Di masa peralihan antara teori klasik dan teori moderen. Keadilan l. Kepentingan umum di atas kepentingan pribadi g. Inisiatif n. yaitu tujuan organisasi. Aliran perilaku. Disiplin d. Teori ini diklaim dapat . norma kelompok. Karena manusia bukanlah mesin sehingga perlakuan manajemen klasik tidak dapat dibenarkan. serta nilai yang ditawarkan organisasi. Beberapa teori lainnya seperti Manajemen Ilmiah dikemukakan oleh Babbage yang diteruskan kemudian oleh Frederick W.

Pemerintahan katalis. b.meramal masa depan (forecasting) sehingga sangat sesuai ditempatkan pada masala perencanaan dan pengendalian. e. c. perencanaan. F. Pemerintah antisipatif. Peningkatan disiplin pegawai untuk meningkatkan produktifitas. g. Bagaimanapun juga dasarnya adalah manajemen . Tokoh-tokoh New Public Management antara lain: Stewart dan Walsh (1994) dan 21 Kooiman. dinamis. fokus utama dari organisasi ditekankan pada pencapain tujuan dengan menggunakan segala sarana dan prasarana yang ada termasuk dana dan sumber daya organisasi. Seluruh siklus manajemen meliputi perumusan kebijakan ( Policy Formulation ) dan 22 seterusnya adalah pelaksanaan kebijakan itu. d. Aplikasi paradigma baru dalam pemerintahan amat terasa dari mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip birokrasi kaku menjadi organisasi modern dengan keluwesan para birokrat menerima kritikan untuk membangun diri. Aliran pertama tersebut banyak mengambil prinsip-prinsip dari Taylor. Birokrasi yang lemah karena tidak mampu merubah dirinya seiring perubahan jaman bergeliat memperbaiki diri sesuai dengan prinsipprinsip yang diungkapkan Pollitt dalam The New Public Management. Implementasi yang jelas terhadap peran manajemen profesional. dan diverse (beragam). dikemukakan oleh David Osborne dan Ted Gaebler. b. Paradigma Baru Seluruh organisasi yang ada di dunia seolah terbius dengan hadirnya manajemen organisasi pemerintahan gaya baru yang bernama public management. j. Tugas pemerintah adalah memberdayakan masyakarat yang dikenal juga dengan sebutkan mewirausahakan birokrasi. Beberapa prinsip manajemen pelayanan masyarakat adalah sebagai berikut: a. penyelenggaraan. Menyuntikan persaingan ke dalam pemberian pelayanan. Pemerintahan digerakkan oleh misi dengan mengubah organisasi yang digerakan oleh peraturan. Pemerintah wirausaha. Aliran kedua memunculkan Manajemen Pelayanan Masyarakat (New Public Services). d. c. koordinasi dan pembagian . h. Pemerintah desentralisasi. f. Memberikan wewenang ketimbang melayani. pengelolaan yang baik dari suatu rangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu. Buku mereka. i. Peningkatan penggunaan teknologi canggih secara terus-menerus. Pemerintah berorientasi pelanggan. Reinventing Government (1992) mengungkapkan peran masyarakat ketimbang pemerintah dalam mengelola kebutuhan mereka dalam bermasyarakat. Penyelenggaraan Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Negara Penyelengaraan Pemerintahan sudah diarahkan dalam arti luas sebagai manajemen/penyelengaraan pemerintahan ( Negara ) dan Pembangunan ( Masyarakat Bangsa ). Pemerintah tidak dijadikan sentra atau pusat urusan. dan swasta merupakan hubungan yang kompleks. Pemerintah berorientasi pada hasil bukan pemasukan. Usaha peningkatan efisiensi secara terus menerus. Pemerintah berorientasi pasar. aliran pertama: a. Ketika konsep public management diperkenalkan pertama kali. Manajemen yang baik sering juga disebut manajemen yang efektif dan efesien. Kooiman mengatakan bahwa pola hubungan masyarakat. akan tetapi kewenangan telah dilimpahkan ke masyarakat. pemerintah.

dan fungsi/aktivitas kepegawaian. Manajemen Kepegawaian Negara adalah proses dan prosedur tertentu di bidang kepegawaian yang mencakup kegiatan penerimaan. yang merupakan Perangkat Daerah yang dibentuk oleh Kepala Daerah (Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999). kepemimpinan dan motivasi. dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil di lingkungan instansi pemerintah. Kebijaksanaan dasar sistem administrasi kepegawaian di negara kita mengacu . Keputusan Presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. dibentuklah Badan Kepagawaian Negara ( BKN ). Sistem Administrasi Kepegawaian Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. masyarakat dan terutama sektor usaha /swasta yang berperan dalam governance masyarakat bangsa Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara. ruang lingkup. makmur. adil. mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum. Pengertian Manajemen Kepegawaian Negara. yang mencakup kegiatan perencanaan. Serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah ( Pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 43 Tahun 1999 ). serta bersih dan bebas dari korupsi. dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. Manajemen dilakukan dalam manajemen kemampuan individu. Dalam rangka menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil. 2.kerja. demokratis. Berkaitan dengan hal tersebut. penilaian kinerja. yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. pengendalian pelaksanaan. pengawasan dan pengendalian. penempatan. berperadaban modern. apakah federal ataukah kesatuan. Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. kegiatan usaha bisnis juga manajemen pemerintahan dan pembangunan adapun tujuan akhir yang ingin dicapai dalam penyelenggaraaan pemerintahan ini adalah terciptanya sinergitas Good governance yang meliputi tidak hanya pemerintah tetapi juga citizen. perumusan kebijaksanaan kesejahteraan pegawai Negeri Sipil. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh Bangsa Indonesia. keluarga. penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai Negeri Sipil di Daerah maka dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD). menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. pengawasan dan koreksi. 1. Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara. pengembangan kualitas sumber daya pegawai 23 Negeri Sipil dan Administrasi Kepegawaian. promosi. penggajian. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan melaksanakan tugas secara professional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. kolusi dan nepotisme. dalam dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian.

pemeliharaan. Melalui perencanaan dapat diketahui kekurangan dibanding kebutuhan sehingga dapat dilakukan perekrutan pegawai baru. berperadaban modern. perlu pula diperhatikan langkah-langkah yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan Miller Burack dan Maryann. dan bermoral tinggi. menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa depan secara efisien. dan transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi. dan fungsi operatif (teknis). berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik. Perencanaan pegawai merupakan bagian penting dari dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis karena membantu organisasi dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan dan membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia. penetapan tugas dan wewenang seseorang. 4. kompensasi. pengarahan. Dalam Undangundang tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum. promosi. serta arus perintah dan pertanggungjawaban. dan pengendalian pegawai. struktur organisasi akan mempengaruhi aliran kerja. meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang dapat membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lainnya. Pengorganisasian Kepegawaian Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan. dan proses pensiun pegawai. Dengan kata lain. Salah satu akibat dari pengorganisasian adalah terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur organisasi akan nampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lain. Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki pemanfaatan pegawai.pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. delegasi wewenang dan tanggung jawab. demokratis. pendelegasian wewenang dalam rangka untuk mencapai tujuan. Fungsi Teknis Administrasi Kepegawaian Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial. Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerja di dalamnya dapat bekerja sama secara berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. pengembangan. diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang 24 menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. adil. meliputi pengadaan. Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian ( Perencanaan Pegawai ) Perencanaan pegawai dapat didefinisikan sebagai proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan. integrasi. Di samping itu. G. sistem kontrol dan pengendalian. 3. pengorganisasian. dalam mendesain struktur organisasi bagian kepegawaian perlu dipertimbangkan berbagai faktor sebagaimana telah diuraikan dalam kegiatan belajar . menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Oleh karena itu. 25 Dalam membuat perencanaan pegawai perlu diperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi. Sedangkan fungsi operatif (teknis). menggolonggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dipandang perlu.

Kembangkan sebuah sistem manajemen kinerja atau setidaknya tetapkan sasaran yang dapat dicapai tetapi dapat terus berkembang. 2. Setiap kegiatan pengawasan memerlukan tolok ukur atau kriteria untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja. Standar adalah suatu kriteria atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyata. Namun. sangat sulit bagi organisasi untuk sampai pada kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai. Doronglah semangat seluwes mungkin di dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya manajemen yang mudah diserap dan mampu diubah-ubah untuk menyesuaikan orang dan lingkungan. Pengadaan Pegawai ( Perencanaan dan Rekrutmen ) Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Bilamana mungkin. seperti kenyamanan dan sarana lingkungan kerja. kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda. membuat analisis mendalam tentang apa yang memotivasi setiap pegawai adalah tidak praktis. Dalam mengendalikan unit/bagian kepegawaian. yang dalam penilaian kinerja disebut standar pekerjaan. 26 Jelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. 3. tidak semua orang dapat dinaikkan pangkatnya (dipromosikan) atau perlu dinaikkan pangkatnya. Pastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan (imbalan) dan bahwa setiap hubungan semacam itu dikomunikasikan kepada para pegawai. 1. yaitu sebagai berikut. banyaknya kebutuhan dan . Banyak jenis standar yang dapat dipergunakan dalam 27 pengendalian kegiatan-kegiatan kepegawaian.ini. Oleh karena itu. di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia. pokoknya semua faktor yang dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Selain itu. pimpinan harus mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang dapat dipantau berdasarkan penyimpangan. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong. Secara keseluruhan tidak ada kesepakatan tentang motivasi. Pastikan bahwa semua pegawai diperlakukan secara adil dan penilaian tentang kinerja adalah objektif. interaksi sosial diantara pegawai. ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti setidak-tidaknya untuk membantu memotivasi pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja. Perhitungkan semua faktor lingkungan dan sosial. bagi organisasi dengan skala apa pun. Pengendalian Pegawai Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian merupakan proses pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Pengarahan Pegawai Ada banyak teori dan keyakinan tentang apa yang memotivasi pegawai.

pengangkatan menjadi CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. Kegiatan ini dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai hak dan kesempatan yang sama 28 untuk melamar menjadi PNS tentunya setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. 4. 2. pelamaran. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Lowongan formasi PNS diumumkan secara luas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan/atau dalam bentuk lain agar dapat memberikan kesempatan sebanyak mungkin kepada Warga Negara Indonesia untuk mengajukan lamaran. Mempunyai pendidikan. kecakapan. d. dan 5. Alamat dan tempat lamaran ditujukan. Batas waktu pengajuan lamaran. Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan dalam rekrutmen PNS adalah : 1. Jumlah dan jenis jabatan lowongan. maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya.jenisnya pekerjaan. sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggitinginya 35 (tiga puluh lima) tahun. . f. b. e. keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Lain-lain yang dipandang perlu. Dalam pegumuman tersebut dicantumkan: 1. Pengadaan PNS dimulai dari kegiatan perencanaan. Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. 3. c. Syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar. Syarat melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil a. harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis. Setelah pasti ada formasi yang lowong. Tidak pernah di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No. dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong sebagaimana diatur dalam PP Nomor 98 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS. Berstatus sebagai Warga Negara Indonesia. atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta. Tidak berkedudukan sebagai Calon Pegawai Negeri. penyaringan. pengumuman.

c. Pengangkatan ini dilakukan dalam tahun anggaran belanja. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah. lembar jawaban ujian diperiksa oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota. Sebagai catatan. Panitia ini terdiri sekurang-kurangnya 3 (tiga) pejabat. Apabila jumlah anggota panitia lebih dari 3 (tiga) orang. Menentukan tempat dan jadwal ujian d. kebijakan pemerintah pengetahuan teknis. i. dan j. Untuk itu. . 2. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan. yaitu seorang ketua merangkap anggota. Menyiapkan bahan ujian. Tugas panitia tersebut adalah sebagai berikut : a. Sedangkan psikotes dilakukan untuk mengetahui kepribadian. dan pengetahuan lainnya.29 g. 30 Selanjutnya. maka jumlahnya harus merupakan bilangan ganjil. yang antara lain meliputi Pengetahuan Umum. e. Proses pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan yang akan di angkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut. Golongan ruang II/a untuk yang memiliki STTB SLTA atau setingkat. Berkelakuan baik. Sehat jasmani dan rohani. c. Menyelenggarakan ujian. b. b. Menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian. h. Pelamar yang sudah diberi NIP selanjutnya di angkat sebagai CPNS melalui keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Golongan ruang I/a untuk yang memiliki STTB Sekolah Dasar atau setingkat. bagi pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan diwajibkan untuk menyerahkan kelengkapan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapatkan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan singkatan NIP. dan penetapannya tidak boleh berlaku surut. Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai CPNS tersebut adalah: a. Golongan ruang I/c untuk yang memiliki STTB SLTP atau setingkat. sedangkan penyelenggaraan psikotes disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan dan kemampuan instansi masing-masing. minat dan bakat pelamar. Bahasa Indonesia. dan seorang anggota. 3. Memeriksa dan menentukan hasil ujian. Namun perlu pula diperhatikan bahwa terdapat kemungkinan adanya pelamar yang secara administratif tidak memenuhi syarat sehingga oleh BKN tidak diberi NIP dan berkasnya dikembalikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan. bagi yang lulus ujian penyaringan akan ditetapkan dan diumumkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Materi tes kompetensi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. Materi ujian penyaringan ini meliputi tes kompetensi dan psikotes. Materi tes kompetensi diseuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. sekretaris merangkap anggota. Penyaringan Ujian penyaringan bagi pelamar yang memenuhi syarat dilaksanakan oleh suatu panitia yang di bentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

b. dan ijazah lainnya yang setara. e. atau ijazah Spesialis II. 5. Golongan ruang II/c pangkat Pengatur. Golongan ruang I/c pangkat Juru. Tidak memenuhi syarat kesehatan. g. f. Golongan ruang III/b pangkat Penata Muda Tingkat I. Pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil CPNS yang telah menjalankan masa percobaan sekurang-kurangnya 1(satu) tahun dan paling lama 2 (dua) tahun di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat Pembina kepegawaian dalam jabatan dan pangkat tertentu. CPNS yang telah di angkat menjadi PNS. Golongan ruang III/b untuk yang memiliki ijazah Dokter. e. g. Pengertian pangkat sebagaimana dinyatakan dalam penjelasan pasal 32 17 ayat (1) adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. I. Mengajukan permohonan berhenti. apabila: a. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik. d. atau Diploma.atau ijazah Spesial I. b. Pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil Dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. sedangkan untuk Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Pangkat yang diberikan kepada CPNS tersebut adalah sebagai berikut: a. CPNS diberhentikan apabila: a. dan c. Golongan ruang II/b pangkat Pengatur Muda Tk. h. Akademi. 31 f. kemudian diberikan pangkat tertentu. Golongan ruang II/c untuk yang memiliki ijazah Sarjana Muda. Golongan ruang II/a pangkat Pengatur Muda. Magister (S2). Telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. atau Diploma IV. 4. Golongan ruang II/b untuk yang memiliki STTB Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma III. Golongan ruang I/a pangkat Juru Muda. Untuk CPNS yang telah menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi syarat pengangkatan menjadi PNS hanya dapat ditetapkan apabila alasannya bukan karena kesalahan yang bersangkutan. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Golongan ruang III/c pangkat Penata. Syarat penilaian prestasi kerja/DP-3 dinyatakan secara tertulis oleh atasan yang berwenang membuat penilaian prestasi kerja. . dan h.d. c. sedangkan syarat kesehatan jasmani di maksud dinyatakan oleh Dokter Penguji Tersendiri atau Tim Penguji Kesehatan yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Golongan ruang III/a pangkat Penata Muda. Sementara itu tanggal mulai berlakunya pengangkatan menjadi PNS tidak boleh berlaku surut. Golongan ruang III/c untuk yang memiliki ijazah Doktor (S3). b. Apoteker. Golongan ruang III/a untuk yang memiliki ijazah Sarjana.

pengertian Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi dalam jangkan waktu tertentu. yang akan mempengaruhi pegawai tersebut. yaitu Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah. h. dan Pengangkatan Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan. Sedangkan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah. Formasi tersebut terbagi dalam dua hal. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat. Sistem Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) 1. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru. pekerjaan. Formasi masing-masing satuan organisasi . Menunjukkan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang dapat mengganggu lingkungan pekerjaan. sebelum menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan. Bupati/Walikota.1. Formasi Pegawai Negeri Sipil a. e. Orientasi. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama. Selanjutnya dalam Keputusan Kepala BKN Nomor 09 Tahun 2001 tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ditegaskan bahwa dalam rangkan perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai. tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang Pendayagunaan Aparatur 34 Negara. dan rekan-rekan pada pegawai baru.c. d. 3. f. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. atau menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Analisa Kebutuhan Pegawai Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000. 1. orientasi juga perlu. Seleksi. Di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan yang ada 33 hubungannya dengan jabatan atau tugasnya. Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi. Pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan atau bukti yang tidak benar. yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. g. setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usulan dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas. maka Gubernur. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja.

. Maksud Dan Tujuan Rekrutmen Setelah diadakan perencanaan SDM. kode jabatan.Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. nama jabatan yang 35 barada dibawahnya. dan politik. unit organisasi. Uraian Jabatan Uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisa jabatan yang berisi tentang nama jabatan yang berisi tentang nama jabatan. . sosial.Negara di susun berdasarkan analisa kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang trersedia. 36 . . Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Rekruitmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan. . perangkat kerja. Peralatan yang tersedia. Peta jabatan Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. Analisa kebutuhan tersebut dilakukan berdasarkan : a. dengan memperhatikan norma.Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 4.baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. antara lain: . Sifat pekerjaan c.Berdirinya organisasi baru.Adanya pekerja yang meninggal dunia. Prinsip pelaksanaan pekerjaan. dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. tanggung jawab. tidak hanya nilai-nilai. ikhtisar jabatan. 2. wewenang. b. . maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang di anggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. kondisi lingkungan kerja. Rekrutmen merupakan proses mencari. 3. dan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Jenis pekerjaan b. e. bahan kerja. hasil kerja. Permintaan dan penawaran tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. tetapi juga kondisi ekonomi. menemukan. rekruitmen juga dipengaruhi oleh hukum.Adanya perluasan kegiatan organisasi. d. Di sektor publik. c.Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. . uraian tugas. dan informasi jabatan lainnya.Adanya pekeja yang berhenti. dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. koreksi jabatan. syarat jabatan. standar. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. resiko bahaya. Rekruitmen dan Pengaruh Nilai Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan. Analisa beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu.

Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekruitmen sebagai proses melalui apa para pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah. Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. yang meliputi: (1) keadilan sosial (social equity). Hal ini tentu bertentangan dengan para pendukung nilai efisiensi. wanita. dan sebagainya. Para manajer sumber daya manusia di sector publik berhubungan dengan rekrutmen pekerja-pekerja yang akan menempati posisi-posisi di instansiinstansi pemerintah. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekruitmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelmpok pada pekerjaan pemerintah. yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. yang sangat menekankan pentingnya perwakilan yang proporsional sebagai manifestasi dari nilai keadilan sosial. tetapi keinginan ini dikekang oleh biaya rekrutmen. Para manajer ini melihat rekrutmen sebagai suatu proses yang memberi akses kepada mereka untuk mendapat pekerja-pekerja yang potensial. terdapat perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap recruitmen. tetapi proses rekruitmen juga harus dikaitkan dengan Affirmatif Action. yang ada gilirannya meningkatkan kemampuan saingnya di pasar lapangan kerja. (2) efisiensi manajemen (managerial efficiency). Lagi pula. Dengan menempati posisi-posisi pemerintahan tersebut maka mereka bisa memperoleh kesempatan untuk meningkatakan kemampuan dan pengalaman. karena semakin banyak kelompok-kelompok pelamar maka semakin banyak pula biaya yang diperlukan untuk proses seleksi. dan pool tersebut dapat digunakan sebagai alat penekan atas instansi-instansi pemerintah untuk mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas. Para pendukung AA melihat rekrutmen sebagai alat periklanan atau pamasaran untuk meningkatkan pool dari para pelamar yang tersedia. dengan terlalu banyaknya kelompok pelamar akan meningkatkan tekanan pelamar dalam proses seleksi.Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama. Tujuan mereka adalah terutama untuk mencaapi atau meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya rekrutmen. baik di tingkat pusat maupun di tingkat lokal. Merupakan hal penting untuk memperhatikan nilai-nilai ini dalam praktek rekruitmen dari suatu lembaga tertentu. orang cacat. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang mesti dipenuhi. dan (3) daya tanggap politik (political responsiveness)²⁾. 37 atau sering digambarkan dengan ungkapan The right man in the right place. termasuk Affirmative Action (AA). Dari perspektif nilai. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. terutama di sektor publik. Mereka menginginkan system pool. dan hal ini hanya melahirkan harapan kosong di antara para pelamar dan menciptakan persoalan hubungan publik bagi instansi publik .

Bahkan yang lebih menarik lagi. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. tetapi juga bagi tenaga pimpinan (eksekutif). Mereka diperkenalkan kepada jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologis yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. d. atau ahli-ahli khusus. termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijaksanaan-kebijaksanaan dari pemerintahan terdahulu. Oleh karena itu. atau Sistem Pelayanan Sipil. Ada tenaga-tenaga yang direkrut karena pertimbangan politik. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintahan yang mereka jalankan. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pagawai yang tidak produktif pada pekerjaan-pekerjaan mereka. Classified Positions biasanya diisi malaui mekanisme birokrasi. Orang-orang yang ditunjuk secara politik melihat pekerjaan pemerintah dengan berbagai perspektif dibandingkan dengan para administrator karier. b. atau Sistem Pelayanan Sipil tadi. Jadi ada semacam pertimbangan politik bagi posisi-posisi tipe ini. yaitu konflik antara nilainilai efisiensi manajemen dengan nilai-nilai daya tangap politik. mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak mempunyai daya tanggap secara politik.tersebut. Mereka yang menduduki kedua jenis posisi ini biasanya mempunyai persepsi yang saling berbeda. posisi-posisi tipe ini biasanya diisi melalui apa yang dinamakan pemilihan secara politik. Rekruitmen Orang-orang yang Diangkat Secara Politik Rekrutmen tidak hanya dilakukan unuk mendapatkan tenaga-tenaga operatif. Sebaiknya. Sedangkan Exempt Positions berada di luar dari mekanisme birokrasi. antara lain: a. 39 c. secara mendasar. Orang-orang yang dipilih secara politik ini. Perbedaan-perbedaan dalam persepsi dan tujuan-tujuan dari para birokrat karir dan orang-orang yang dipilih secara politik itu memperlihatkan salah satu ketegangan atau konflik yang terus berlangsung di dalam pekerjaan sektor publik. Orang-orang yang dipilih secara politik biasanya orientasi dan kesetiaannya ke atas – kepada pejabat terpilih yang memilihnya. Oleh karena itu rekrutmen jenis ini sebenarnya lebih merupakan pemilihan berdasarkan karier/pengalaman kerja. para birokrat karir dalam birokrasi memandang kelangsungan kebijaksanaan publik tergantung kepada mereka. dan melihat orang-orang yang dipilih secara politik tidak profesional. persaingan-persaingan itu terjadi di dalam . 38 5. dalam hal-hal tertentu. Sebelumnya perlu dibedakan antara classified Positions dan Exempt Positions.walaupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang di anggap berkaitan dengan posisi yang mereka duduki. sehingga dinamakan exempt (pengecualian).

keputusan yudikatif. siap untuk memasuki lapangan kerja sektor public karena lapangan kerja di sektor pemerintah di anggap lebih aman. Jika kelompokkelompok tertentu tidak terwakilkan dalam instansi. (2) political factors. seperti yang dirumuskan oleh hukum-hukum AA dan di dukung oleh instansi-instansi pemerintah dan keputusan. yakni: (1) economic conditions. 6. Pengaruh Eksternal terhadap Rekrutmen Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Pada waktu yang sama akan mengurangi jumlah orang yang berminat keluar dari pekerjaan-pekerjaan di sektor pemerintah untuk kemudian memasuki sektor swasta. 7. Peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal 41 bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja. yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. Resesi ekonomi akan mengurangi pendapatan –pendapatan yang diproyeksikan. dan perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhankebutuhan sumber daya manusia. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah. dan jika . Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja. Proses anggaran mendorong perencanaan sumber daya manusia di instansi-instansi pemerintah. atau atas keparawisataan.kegiatan perorangan – rekrutmen – di mana nilai yang paling mendasar mempengaruhi proses tersebut adalah keadilan sosial. dikembangkan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh proyeksi pendapatan. baik di sektor publik maupun swasta. tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi. Teknik-teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen. usaha-uasha rekrutmen harus ditargetkan untuk kelompok-kelompok itu. terutama di sektor publik. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Peraturan-peraturan Affirmative Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhentian-pemberhentian dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swasta. dan (3) peraturanperaturan AA dan keputusan-keputusan pengadilan. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan terjadinya perubahan dalam prioritas-prioritas program pembangunan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan40 kebijaksanaan dan praktek-praktek rekrutmen. a. Mereka harus merekrut supaya bisa memberikan kesempatan yang sama kepada para calon pelamar kerja tentang informasi mengenai lowongan kerja yang tersedia dan kesempatan untuk mengajukan lamaran. Pada keadaan resesi ekonomi biasanya jumlah pelamar akan meningkat. dan tidak banyak resiko. khususnya bagi pemerintahan-pemerintahan yang terlalu mengandalkan pada pajak yang longgar dan progresif. dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan. Proyeksi-proyeksi pendapatan yang rendah akan menyebabkan usaha-usaha rekrutmen rendah karena rendahnya permintaan akan pekerja-pekerja baru.

klasifikasi. 2. Atas pertimbangan-pertimbangan itu. Dalam kenyataannya. dan pekerjaan yang sifatnya manajerial tidak sama. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen. instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Jika rekrutmen disentralisasikan. Jenis pekerja. yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu. b. seperti: 1. instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. g. Umumnya lowongan-lowongan kerja yang bersifat manajerial. f. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran. c. Prosedur-prosedur pelamaran. Kualifikasi minimal. hanya karena menurut pandangan mereka lebih 42 baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit. rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering di pakai karena lebih efisien biaya. walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum. dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. Tanggal mulai kerja. 3. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi). Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratanpersyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. e.departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama. proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. Jika terdapat kelompok-kelompok anggota masyarakat yang tidak . Juga karena instansi instansi jauh lebih mampu untuk memprediksikan lowongan-lowongan manajerial ketimbang lowongan-lowongan untuk juru tulis dan teknis. Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia di isi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas. dan besarnya gaji. d. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. biasanya lebih lama waktunya. supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang 43 cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya.

Setelah pelamar menerima surat tanda penerimaannya dari instansi pusat. c. system name request lebih banyak digunakan dibanding system open request instansi meminta sertifikasi. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. atau administratif bagi suatu instansi tertentu. instansi dibawahnya akan mengajukan permintaan ke instansi pusat agar pelamar tersebut. b. Khususnya untuk lowongan-lowongan professional dan administrative tingkat atas. manajer yang selanjutnya akan menasehati pelamar yang diinginkan untuk mengajukan lamaran ke instansi manajemen sumber daya manusia di pusat.tujuan social equity . Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil. Selama masa resesi. diberikan kepada mereka untuk dipekerjakan pada instansi bawahan tadi. seperti kaum wanita. Hanya saja. para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses reckutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundanganperundangan. dan pada waktu bersamaan 44 akan memberikan kepada instansi instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. yang hanya meminta pelamar yang paling berkualifikasi. Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis Rekrutmen. kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. jika tercantum dalam daftar eligibilitas. di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat. Sistem Name Request juga mempunyai kelemahan – kelemahan antara lain : a. seperti ras. Berdasarkan sistem ini. tanpa menguraikan seorang pelamar tertentu melalui nama. suku bangsa. Karena dapat mengarah kepada system cronyism dalam mempekerjakan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan. Rekrutmen dengan cara ini selalu di pakai untuk posisi-posisi khas profesional. Name Request : Gabungan Politik dan pelayanan Sipil Name Request merupakan suatu praktek dalam proses rekrutmen yang berusaha menggabungkan Nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. daerah. kelemahannya. maka rekrutmen membutuhkan waktu yang agak lama kalau memang rekrutmen itu ditargetkan untuk kelompok-kelompok tersebut. atau kelompok-kelompok lainnya. secara aktif merekrut orang –orang yang mereka ingin pekerjakan diinstansinya. ilmiah. maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.terwakilkan dalam suatu instansi tertentu. Selanjutnya. dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. dan memperhatikan nilai yang hendak di utamakan oleh AA atau tidak. kaum minoritas. baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Atau para pejabat terpilih meminta kepada para birokrat yang berpengalaman untuk dipekerjakan dijabatan pelayanan publik dalam suatu instansi. para manajer dalam bidang manajemen sumber daya manusia dari instansi. dan para supervisi.

1) Merit System . Pengertian Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. Mutasi 1. 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai. Tujuan Mutasi Tujuan dilakukannya mutasi adalah : 1. agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. transfers. dan spoiled system. lingkungan pekerjaan. karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan/instansi bersangkutan. 9. 46 3. Penulis mendefinisikan mutasi pegawai adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.atau administrative efficiency dari instansi. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik Pegawai. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. Dasar Mutasi Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal merit system.2. Untuk pelaksanaan hukum/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya. dan alat-alat kerja yang cocok bagi Pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik. Melalui penilaian prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. 5. b. 3. 4. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan. sifat pekerjaan. seniority system. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya. 6. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan.nama dari para pelamar yang telah ada lebih dulu dalam daftar. 45 c. 11. Untuk memberikan perangsang agar Pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. 3. 2. 10. Mutasi harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan.hak pekerja. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama. Prinsip Mutasi Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai. 8. 4. Karena bisa membatasi hak . Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. 2. dan job rotation pegawai. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan Pegawai.

Definisi 1 Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik. Jumlah kecelakaan akan menurun. Sasaran dan Prosedur Organisasi. 2) Carrier System Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa. sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Peta jabatan. yaitu tingkat kebolehan.Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. 3. dan hasil prestasi kerjanya. Merit system merupakan dasar mutasi yang baik karena : a. Semangat kerja meningkat. yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. 2) Bakat. Absensi dan disiplin Pegawai semakin baik. b. 2. 47 e. d. yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan ditempati pegawai yang bersangkutan. Output dan produktivitas kerja meningkat. hak. Dalam menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan ujian. yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung 48 jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi. kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan. 1. Standar kompetensi. lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas. pengangkatan berdasarkan sistem ini bersifat lain dengan spoil system maupun Nepotisme sistem. Sebab sistem penyeleksian yang dilakukan terhadap seorang pegawai berdasarkan : 1) Kecakapan. 3) Pengalaman dan 4) Kesehatan yang sesuai dengan Kriteria yang telah digariskan. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai. terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi : 1. ijazah yang dimiliki dan keteranganketerangan yang diperlukan untuk itu. yang merupakan refleksi komposisi jabatan. objektif. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. yang merupakan indikator umum kinerja. . Standar penilaian kinerja pegawai. Alur karier. 4. c. Merit System ( Sistem Kecakapan ). Definisi 2 Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi. kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya. Misi. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.

5. pendidikan dan pelatihan jabatan. bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi. 50 4. Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : 1. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier. maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan. pangkat. maka setiap pegawai dapat . kompetensi. Rencana Suksesi (Succession Plan). dikaitkan dengan pola jabatan dan standar kompetensi. kecakapan. tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola karier cenderung divsusun untuk kepentingan pegawai. 3. Upaya ini di lakukan melalui jalur pendidikan. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi. yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. sesuai dengan Peraturan Perundangan Pegawai Negeri Sipil yang berlaku. dan atau pelatihan di dalam jabatan. kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai. Membina kemampuan. serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (PP Nomor 100 Tahun 2000 jo PP Nomor 13 Tahun 2002). serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Definisi 3 Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan. Rencana suksesi di susun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai.2. 2. Memperhatikan defenisi di atas. keterampilan secara efesien dan rasional. diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal. budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi. 3. Dengan tersusunnya pola karier pegawai. energi. hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi. pelatihan pra jabatan. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab. walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut di titik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi. 49 Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai. sehingga potensi. perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi. yaitu rencana mutasi jabatan yang di susun berdasarkan tingkat potensi pegawai.

didasarkan atas masa kerja. kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan. dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian. Dalam sistem ini pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyektif antara lain: 1) Hubungan yang bersifat politik. 2) Hubungan yang non-politik ( nepotisme ). Cara tidak ilmiah. 4) Patronage System Menurut Patronage System (kawan). kesetiaan. Carrier System lazim juga disebut sistem meningkat. 6. demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ke tingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan berkeadilan. sedangkan untuk jabatan yang penting dan strategis hampir seluruhnya diduduki oleh anggota yang menang dalam pemilihan umum. masih kurang memuaskan para pegawai dan tidak mendapatkan kesempatan lebih maju lagi. pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. sedang dalam pengembangannnya lebih lanjut. 7. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike) atau Spoils System merupakan suatu sistem pengangkatan yang berdasarkan atas hasil pemilihan umum. Hubungan yang bukan karena kawan. yaitu bagi pegawaipegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat serta kecakapannya selama ia mampu bekerja dengan harapan secara bertahap dapat naik pangkat sampai mencapai tingkat kedudukan setinggi mungkin berdasarkan batas-batas kemampuan bagi yang bersangkutan. maka pengangkatan pegawai didasarkan atas adanya hubungan subyektif yaitu : hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan. Pengangkatan pegawai berdasarkan hubungan politik. ini didasari oleh hubungan-hubungan kawan dalam partai yang sama. Cara-Cara Mutasi Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi: a.diperhatikan perkembangannya. . maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. 3) Spoil system Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. sebab bila hanya menggunakan merit system saja. System 51 Carrier adalah suatu sistem kepegawaian. Adapun prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penyusunan carier system tersebut antara lain mengusahakan adanya syarat-syarat kerja yang dapat menarik dan menahan orang-orang untuk bekerja terus menerus selama masa hidup dalam suatu organisasi dengan pemilihan yang teliti dari tenaga-tenaga muda dan memberikan kemungkinan-kemungkinan akan kemajuan yang memuaskan. Partai atau non-Politik disebut Nepotisme Sistem 52 5.

Sebab dan Alasan Mutasi Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personnel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers). b. Promosi memperbesar authority dan responsibility sedangkan demosi mengurangi authority dan responsibility seorang pegawai. bukan atas kebutuhan riil Pegawai. sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja. baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi Mutasi merupakan penempatan kembali (replacement) pegawai ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. 2. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah. Ruang Lingkup Mutasi Ruang likup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tampat kartyawan. sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. b. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan Pegawai tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari Pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapat . Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjan. seperti analisis pekerjaan. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan: Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”. 7. 6. 53 a. Cara ilmiah Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan: Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Berdasarkan spoil system. 1. Hal ini disebabkan oleh rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil. tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. promosi atau demosi. a.

Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik. 55 2. dialihtugaskan menjadi dosen pemasaran. Replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan di perkecil sehingga sebagian pegawai harus diberhentikan dan hanya pegawai yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan. Versatility transfer Versatility transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. 3. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Caranya Pegawai mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut. Misalnya dinas luar. dosen manajemen. Kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.persetujuan pimpinan organisasi. Production transfer Production transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai dari satu bagian kebagian lain secara horizontal. 54 1. Alasan lain tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada kecakapan. dan remedial transfer. Alasan-alasannya adalah sebagai berikut. mengalihtugaskan dari bagian Toyota Kijang ke bagian Toyota Corolla. dan disiplin pegawai. b. sedangkan pegawai yang yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan. Kesehatan: misalnya fisik pegawai kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Pegawai yang berprestasi baik dipromosikan. sikap. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan Pegawai yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. kemampuan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi). shift transfer. 2. 3. replacement transfer. mohon di mutasi menjadi dinas dalam. versatility transfer. karena produksi Toyota Corolla akan diperbesar. Misalnya Mustika. 1. antar bagian maupun pindah ke tempat lain. . Alih Tugas Produktif (ATP) Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. Misalnya. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai.

Jadi pegawai tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara. Temporary transfer Temporary transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara. Soal etis (Etika) d. Merit rating terdiri atas initial appraisal (Penilaian Awal) dan periodical appraisal (Penilaian Akhir) 8. 3.3. Pendekatan mutasi dari segi waktu Jika pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer. 2. Misalnya. Permanent transfer dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan Pegawai ke jabatan atau pekerjaan yang baru. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan b. Permanent transfer Permanent transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan /pension.1 Pengertian Promosi Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 5.4. d. Shift transfer Shift transfer adalah mengalihtugaskan pegawai yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaan tetap sama. Misalnya Elvijn May dari regu sore dipindahkan ke regu pagi . baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan pegawai bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya. Promosi 3. diperlukan pegawai yang mempunyai rasa tanggung jawab. Bedanya dengan evaluasi jabatan (Job Evaluation). penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan.kendala yang biasa terjadi dalam proses mutasi adalah sebagai berikut: 57 a.3. Pengaruh senioritas. Kendala. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang pegawai ke jabatan/pekerjaan lain. yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balas jasa. Kesulitan menetapkan standar–standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan. Dekan memindahkan Ali menjadi juru ketik di bagian keuangan. 1. Pegawai yang bersangkutan akan ditempatkan kembali pada jabatan /pekerjaannya dipindahkan ke pegawai lain. c. keterampilan dan kemampuan . Ali juru ketik pada bagian pendataan karena tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya dia mengajukan permohonan pindah kepada dekan.kendala pelaksanaan Mutasi Adapun kendala. 56 c. Dalam hal ini. Masalah Merit Rating dan Mutasi Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan rencana semula.

yang satu tidak boleh diutamakan dari yang lainnya. Kedudukan seorang pegawai pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau instansi tentang pengangkatannya. Sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.ketentuan yang telah ditetapkan dan berdasarkan standar . Agar dapat 58 menghasilkan pegawai yang bermutu tinggi dan dapat diandalkan promosi yang dilaksanakan haruslah berdasarkan atau berpedoman pada ketentuan . kemudian juga mengemukakan promosi sebagai berikut : . kerjasama dan prakarsa. Sedangkan kewajiban dan hak pegawai merupakan dua hal yang timbul karena jabatan itu dan keduanya harus seimbang. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang – orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. maupun tingkat sistem upah yang berlaku baginya. 2. diperlukan adanya suatu ketentuan yang mengatur kedudukan. kejujuran. Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk memberikan peluang terhadap setiap pegawai agar tuiuan hidupnya akan lebih baik. 3. Berbagai pengertian tentang promosi antara lain dikemukakan oleh Nitisemito (1983 : 26 ) sebagai berikut : " Promosi adalah proses kegiatan pemindahan Pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya" Pendapat tentang promosi yang dikemukakan oleh Sikula (2002 :108) “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari suatu posisi keposisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status “. tanggung jawab. Kewajiban yang telah dilaksanakan oleh seorang pegawai dengan sebaik-baiknya merupakan pertimbangan bagi pimpinan organisasi untuk memberikan promosi bagi yang bersangkutan tanpa mengabaikan ketentuan formasi yang ada. ketaatan. yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sedangkan pengertian Promosi yang dikemukakan oleh Wursanto (1989 : 68 ) sebagai berikut : " Promosi adalah perubahan jabatan baru dari jabatan semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar kadang-kadang diikuti dengan kenaikan pangkat ". prestasi kerja. hak dan pembinaan pegawai yang dilaksanakan berdasarkan suatu sistem kepegawaian obyektif.standar dan kriteria-kriteria tertentu. Kewajiban seorang pegawai negeri pada umumnya meliputi unsur unsur kesetiaan. baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan.untuk melaksanakan kewajiban serta pekerjaannya dengan baik dan efesien. Siagian ( 2002 : 35 ) mengemukakan bahwa banyak organisasi yang menempuh cara promosi karena dilandasi tiga pertimbangan yakni : 1. 59 Siswanto (2001 : 257). Untuk memperoleh pegawai demikian. kewajiban. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapatkan promosi.

Dalam kaitan inilah. Ini disebabkan karena promosi adalah untuk mewujudkan penempatan pada jabatan yang tepat. Namun demikian. yang mengakibatkan penambahan tenaga kerja. Lowongan dari segi kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem pengurutan kepangkatan. Misalnya di lingkungan 60 Pegawai Negeri Sipil. maka dalam instansi atau organisasi selalu diupayakan mengarah pada pengembangan manusia terutama pada pengembangan managerial pada semua tingkatan." Proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hieraki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu yang sebelumnya ". baik lowongan dari segi jabatan maupun dari segi kepangkatan. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik . antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat. Terhadap beberapa jenis lowongan seperti di atas dapat diadakan perencanaan atau program . penghargaan atau yang lainnya.baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi. 1. yaitu : Karena adanya tambahan volume kerja. dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan. sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi jabatan atau pekerjaan ini banyak dianut dalam lingkungan perusahaan. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai ke suatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu. Adanya perluasan organisasi sebagai akibat dari pertambahan Volume kerja Pemberhentian karena berbagai alasan (pensiun. Promosi perlu dilaksanakan untuk menjamin dan memelihara kestabilan jalannya organisasi juga untuk mengurangi rasa jenuh atau kebosanan karena terlalu lama memegang suatu jabatan tertentu. Pentingnya Promosi Tinjauan dari segi terminologi promosi dapat diartikan sebagai kenaikan kedudukan atau pangkat. dan lain -lain ) Perubahan susunan kepangkatan. sehingga yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja yang akhirnya dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja serta dapat menambah pengalaman. meninggal dunia. Promosi dimaksudkan oleh pihak pimpinan untuk memajukan bawahannya. maupun non struktural. pindah kerja. di lingkungan organisasi pemerintah juga. Menurut pengertian sehari-hari umumnya kata promosi berarti sebagai kenaikan pangkat atau jabatan dalam susunan . kesempatan mendapatkan promosi bagi pegawai dapat tercipta karena adanya lowongan tersebut di atas yang timbul karena adanya. beberapa alasan. terdapat lowongan dari segi jabatan baik secara struktural.program promosi yang baik akan sangat menguntungkan tidak hanya bagi pegawai yang bersangkutan tetapi juga bagi instansi. Dengan demikian. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan.

maka dapat meningkatkan efesiensi dan moral pegawai . Dengan memperhatikan rumusan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kegiatan promosi pada suatu instansi sangat penting artinya. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi itu membawa manfaat bagi pegawai itu sendiri maupun bagi kepentingan instansi antara lain : . Jadi yang dimaksud dengan promosi adalah perubahan penugasan dari suatu pekerjaan yang tingkatannya lebih rendah kepekerjaan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari jabatan semula dalam organisasi.pegawai yang memperlihatkan prestasi kerjanya dengan baik serta telah memenuhi syarat syarat yang telah ditentukan. Pemberian promosi pada pegawai harus dilakukan dengan penilaian yang obyektif. maka pimpinan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan baik kebutuhan material maupun non material. Karena dengan pemberian promosi akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. 62 Promosi bertujuan untuk memajukan pegawai sesuai dengan kecakapannya. Untuk mengejar kedudukan tersebut. sehingga tujuan suatu instansi dapat tercapai. kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Di samping itu. baik dalam dinas atau instansi pemerintah maupun swasta. Selain dapat memberi kepuasan bagi yang bersangkutan. kemampuan. karena dengan adanya promosi maka akan merangsang pegawai lainnya untuk berusaha mempertinggi daya dan semangat kerja serta kecakapannya yang akan menjadi pertimbangan untuk promosi selanjutnya. Promosi bertujuan untuk mempertinggi semangat kerja bagi pegawai. hal ini disebabkan karena : Promosi bertujuan untuk menjamin stabilitas kepegawaian yaitu dengan adanya promosi akan mengurangi permintaan untuk pindah kerja. Tidak adanya stabilitas berarti selalu diadakan penarikan. Pelaksanaan promosi apabila dikelola dengan baik. untuk memilih pegawai baru sesuai dengan jabatan yang lowong untuk menghindari ketidakstabilan tersebut. 61 Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Promosi bagi pegawai pada suatu instansi diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai guna meningkatkan prestasi kerja. sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dengan demikian akan dapat memberikan dorongan untuk mengembangkan kecakapan serta menambah kemajuan yang dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. maka para pegawai sering bersaing dalam mengejar prestasi dan kemampuan keria yang tinggi terhadap instansi. Salah satu cara untuk menjamin stabilitas tersebut adalah dengan mempromosikan pegawai . dan prestasi kerjanya.pangkat dan jabatan yang telah ditentukan. dan harus mampu membuktikan kecakapan. sehingga proses pekerjaan dalam suatu instansi dapat berjalan dengan lancar. instansi juga dapat merasakan hasil-hasil yang diperoleh dari pegawai. Setiap promosi merupakan motivasi.

Merupakan alat pemuasan materi dan non materi. 7. Sudah barang tentu masih banyak kriteria lain yang biasanya dianut perusahaan tertentu dengan bobot kecenderungan pada pekerjaan/jabatan yang bersangkutan. 5. Perlu diketahui bahwa suatu jabatan yang berlainan kriteria yang diperlukan tidak selalu sama. 2. Dalam rangka promosi untuk jabatan tertentu masalah kejujuran sangat diperlukan. Loyalitas Dengan adanya kesetiaan yang lebih tinggi dari setiap pegawai diharapkan akan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar.kriterianya. 3. gagasan lebih banyak. meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. sehingga kemampuan bergaul dengan orang lain dapat dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan tersebut. Makin tinggi jabatan makin banyak . Menurut siswanto (2003:261) ada beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam rangka untuk promosi jabatan. karena dengan adanya inisiatif dan kreatif diharapkan dapat tumbuh ide-ide baru yang berguna untuk kepentingan organisasi atau instansi.Mendorong dan memberi semangat bagi para pegawai untuk kerja lebih giat serta dapat menunjukkan prestasi kerjanya. diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi. Prestasi Kerja Prestasi kerja dari setiap pegawai cukup penting dalam pelaksanaan promosi karena merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 6. dan kemampuan manajerial lebih baik. Supelitas Pada jenis pekerjaan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja sering sekali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dari setiap pegawai diperlukan untuk suatu jabatan tertentu. 2. Memberikan pandangan bagi para pegawai untuk terus melanjutkan hubungan kerjanya dengan instansi dimana ia bekerja. Dengan demikian. 4. pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak dari pada yunior. Memberi kesempatan bagi para pegawai untuk terus mengembangkan bakat dan karirnya. Kriteria tersebut hanya 64 merupakan sebagian kecil saja dari sekian kriteria yang sering terdapat dalam perusahaan. Dengan alasan lebih senior. Kriteria Promosi Dalam rangka pelaksanaan promosi terlebih dahulu harus ditetapkan kriteria . Kualifikasi pendidikan Kualifikasi pendidikan juga turut menentukan dalam rangka pelaksanaan promosi sebab dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan setiap pegawai mempunyai pemikiran yang lebih baik. antara lain: 63 1. Kejujuran Masalah kejujuran merupakan salah satu persyaratan yang cukup penting untuk promosi.

maka akan menjamin produktifitas organisasi. berarti evaluasi yang dimulai sejak pegawai itu diterima bekeria.Kejujuran .Komunikatif . Di samping itu nilai baik dari hasil pekerjaan dapat dipertahankan atau ditingkatkan.Kepemimpinan .Prestasi kerja . Penilaian yang dilakukan secara rutin. karena hasil kerjanya dapat diketahui serta kelemahan .Kerja sama . Sedangkan menurut Moekijat ( 1999 : 35 ) setiap organisasi mempunyai dasar kriteria yang berbeda dalam menentukan promosi ini. lengkap dan obyektif serta tidak terlepas dari faktor senioritas karena hal itu dapat berperan dalam pelaksanaan promosi . Evaluasi yang dilakukan secara terus-menerus akan dapat memberikan gambaran yang seharusnya. Syarat yang lain juga dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002 : 111-113 ) yang terdiri dari : . Dalam pasal 20 UU/Nomor 43 Tahun 1999 menyebutkan bahwa Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja .Pendidikan 3.Kecakapan . keahlian. Dalam proses pelaksanaan promosi selain kriteria tersebut diatas juga haruslah diperhatikan tentang daftar penilaian pelaksanaan pekeriaan serta evaluasi yang harus dilakukan secara rutin.kriteria yang diperlukan.Loyalitas . Namun pada umumnya promosi didasarkan pada kriteria : 65 Prestasi kerja Senioritas Promosi berdasarkan prestasi dan senioritas ( sistem gabungan ) Senada dengan yang dikemukakan oleh Saydam ( 1996 : 29 ) bahwa dasar kriteria promosi dapat dilihat pada : Mempunyai masa kerja yang lama Mempunyai pengalaman kerja yang begitu banyak Mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Memiliki tingkat kejujuran yang tinggi dibandingkan dengan aparat yang masih junior. kondisi. Sedangkan penilaian secara lengkap berarti evaluasi yang dilakukan terhadap semua hal yang telah disyaratkan untuk mendapatkan promosi. tanggung jawab. demikian pula sebaiknya.kelemahan dan kekurangannya dapat diperbaiki. kondite serta senioritas. administrasi. kemampuan manajemen. penampilan. Dengan adanya beberapa hal yang terkait dalam pelaksanaan promosi seperti yang telah diuraikan di atas apabila dilaksanakan secara keseluruhan.Disiplin . Penilaian ini akan menimbulkan rasa puas di kalangan pegawai. Evaluasi ini dimulai dari tingkat dan jenis pendidikan. kejujuran. Jenis – jenis Promosi Menurut Hasibuan (2002 : 113-114 ) Promosi ada beberapa jenis antara lain : .

Artinya . 2. dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. apakah memenuhi syarat untuk menilai implikasi pekerjaan tersebut bagi promosi. 4. 66 Sifat promosi ini adalah tetap. Oleh karena itu. dianugerahi kemampuan untuk menentukan potensi seorang nonmanajer bagi manajemen. 3. harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam perusahaan. Bahwa manajemen lini sebagai manajer. 4. Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi dekan. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Dasar pemikiran tersebut sebagian besar . Suatu versi yang agak lebih canggih tentang cerita yang sama adalah karena manajer berada dalam kedudukan yang terbaik untuk mengenali pekerjaan bawahan mereka. Menurut Siswanto (2003 : 263) prosedur pelaksanaan promosi terbagi tiga. wewenang. Promosi Tetap ( Permanent promotion ) Seorang Pegawai dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena Pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Promosi kecil ( Small Scale Promotion ) Menaikan jabatan seseorang Pegawai dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu. tidak lebih dari itu. dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah. Pencalonan dalam promosi diliputi oleh mitologi.1. Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut. Cerita lama yang sering dibicarakan sehingga kekalahannya hanya dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk mempercayainya. serta gajinya akan naik. tanggung jawab. Promosi sementara ( Temporary promotion ) Seseorang Pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus diisi. Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi para tenaga kerja seperti orang lain. tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. 2. mereka hanya tahu tentang apa yang mereka sukai dan tidak mereka sukai. Promosi Melalui Pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan 67 bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru. wewenang. Promosi kering ( Dry promotion ) Semua Pegawai dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat. antara lain : 1. seperti pejabat dekan. Promosi dari dalam Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manejer pada suatu hierarkhi perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan.

Ciri khas yang melekat dalam tubuh birokrasi adalah bentuk organisasi yang berjenjang. diharapkan dalam proses promosi dapat berjalan lancar. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Dengan adanya prosedur pelaksanaan promosi yang digunakan. dan kebijakan disebut juga dengan politik. Birokrasi dan politik bagai dua mata uang yang tidak akan pernah terpisahkan satu sama lain. kegairahan kerja serta tanggung jawab. teratur dan terencana. rekruitmen politik dari komunikasi politik (Nasrun. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan. . independen. Dalam konteks kebijakan publik yang berinteraksi di dalamnya adalah komponen sistem kepublikan yang seharusnya bersinerji dalam menghasilkan formulasi kebijakan publik. Adanya kesempatan promosi mampu membangkitkan kemampuan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan mendatangkan keuntungan dalam organisasi. 3. rekrutmen berdasarkan keahlian. Meningkatkan semangat. namun harus selalu saling mengisi. dan evaluasi kebijakan publik. Birokrasi adalah organisasi hirarkis pemerintah yang ditunjuk untuk menjalankan tugas melayani kepentingan umum. Para Calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. dan kuat. Sedangkan politik merupakan institusi yang disebut juga dengan pusat kekuasaan. penerapan. Intervesi Politik terhadap Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Istilah intervensi politik adalah ungkapan yang sering terbaca dalam tulisan jurnalis. Birokrasi juga merupakan unit yang secara 69 perlahan mengalami penguatan. Kekuasaan yang dimiliki oleh politik berlangsung dalam berbagai arena. Akibatnya. Komponen sistem kepublikan itu adalah interaksi antara pelaku eksekutif dan legislatif. demokrasi. Penguasaan berbagai sumber daya oleh birokrasi menjadikan birokrasi menjadi kekuatan besar yang dimiliki oleh negara. Politik pada hakekatnya seharusnya berperan menentukan atau berkontribusi positif dalam proses formulasi kebijakan publik namun dalam prakteknya banyak diwarnai oleh kepentingankepentingan politik yang mengakibatkan birokrasi pemerintahan tidak netral. Dalam arti yang lebih luas. Dua karakter yang berbeda antara dua institusi ini pada satu sisi memberikan sebuah ruang yang positif bagi apa yang disebut dengan sinergi. Aktor atau pelaku formulasi kebijakan publik itu adalah pewakil dari berbagai komponen sistem kepemerintahan yang melaksanakan fungsi sosialisasi politik. tetapi konklusinya kurang logis. namun acapkali juga tidak dapat dipisahkan dengan aroma perselingkuhan. seperti pembuatan. banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia – sia. dan belum tentu peserta seleksi akan lulus. dan bersifat impersonal. Memiliki informan saja bukanlah jaminan orang dapat membedakan yang relevan dari yang tidak relevan. 2009). 68 sehingga para semakin bertambah kemampuan dan pengetahuannya. Birokrasi dan politik memang merupakan dua buah institusi yang memiliki karakater yang sangat berbeda. segala sesuatu yang berkaitan dengan partai. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi.tetap. diadopsi langsung dari Bahasa Inggris "Intervention" yang diartikan campur tangan. H.

Di sisi lain. birokrasi pemerintah secara langsung ataupun tidak langsung selalu berhubungan dengan kelompok kepentingan politik tersebut. Oleh karena itu. Oleh karena itu. menciptakan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan dan prestasi yang dapat membuat para pemilih memilih mereka kembali pada pemilihan berikutnya.terdiri atas orang-orang yang berprilaku politik yang diorganisasikan secara politik oleh kelompok-kelompok kepentingan dan berusaha untuk mempengaruhi pemerintah untuk mengambil dan melaksanakan suatu kebijakan. Dalam praktiknya. Pada setiap gugusan masyarakat yang membentuk tata pemerintahan formal. Artinya. birokrasi justru kerap digunakan sebagai alat politik kepala eksekutif yang berasal dari institusi politik untuk kepentingan konstituennya sehingga bisa ditebak kemudian bahwa kemapanan birokrasi tidak bisa lepas dari intervensi politik yang akhirnya menjadikan birokrasi tidak netral. Artinya. birokrasi mau tidak mau harus rela dikepalai oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. Seorang pemimpin eksekutif dalam relasinya dengan bawahannya yang merupakan unit mapan bernama birokrasi memiliki setidaknya beberapa kepentingan. mereka harus bisa bertahan diposisinya sampai 70 jabatannya berakhir. Persoalan yang mengemuka adalah mampukah Kepala Daerah memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya dengan arif untuk tetap mengikuti kaidah demokrasi yang normatif. namun pada lain sisi sistem kenegaraan mensyaratkan politik masuk sebagai aktor yang mengepalai birokrasi melalui mekanisme politik formal. Kondisi empiris banyak menunjukkan bahwa justru kepala daerah sangat sulit mempertahankan citra netralitasnya dalam menjalankan roda pemerintahan. Bahkan tak jarang ada mobilisasi massa secara terselubung yang bermotif agenda kerja kepala daerah. Fenomena ini akan semakin menggejala manakala momen pemilihan kepala daerah memasuki tahapan pertarungan. dan lebih mementingkan kepentingan „kedekatan‟. Pada gilirannya.Sementara birokrasi adalah sebuah institusi yang mapan dengan segala sumber dayanya. kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintah. pertama adalah current survival. termasuk di dalamnya proses rekrutmen elit di bawah kepala daerah. birokrasi sebagai sebuah sistem justru masih kental dengan nuansa patron-client. tidak bisa dilepaskan dari aspek politik. kedua effective goverment dimana mereka harus memerintah dengan efektif. dan creation of loyal political machine. tendensius. Dalam berbagai macam pola hubungan antara birokrasi dan politik. dan ketiga adalah creation of loyal machine dimana eksekutif perlu membuat organisasi politik dengan kesetiaan personal yang tinggi (Etzioni-Havely dalam Savirani:2005). institusi politik -sebagaimana diketahui bersama. tidak memiliki kuasa berhadapan dengan jabatan politis yang notabene memang dikuasai oleh nuansa politik. falsafah kapabilitas dan komptensi seseorang akan dikesampingkan dengan sendirinya. Kecenderungan menunjukkan bahwa pejabat yang meniti karir birokrasi. birokrasi pemerintah tidak bisa dilepaskan dari kegiatan politik. Selanjutnya yang terjadi adalah penempatan jabatan yang tidak bisa lepas dari berbagai kalkulasi politik pemimpin eksekutif dengan pertimbangan tiga aspek di atas: survival. masih diwarnai oleh pengaruh „asal bapak senang‟. Ironis terlihat dalam sistem penyelenggaran pemerintahan. utamanya dalam sistem rekrutmen jabatan. Kondisi ini misalnya dapat terlihat dalam . effective government.

Dampaknya sangat jelas terlihat. kualitas akan dikalahkan oleh faktor „kedekatan‟. dalam studi administrasi negara. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Peran birokrasi yang demikian strategis ini membuat birokrasi rentan terhadap pengaruh kekuasaan atau politik. terdapat beberapa kasus yang terkait dengan hubungan institusi politik dan birokrasi. Pertautan antara birokrasi dan politik telah menjadi isu penting. Implikasi negatif itulah yang menjadi dasar pertimbangan utama munculnya konsep netralitas birokrasi. Pertautan antara keduanya dapat menciptakan suatu sinergi yang luar biasa apabila kolaborasi berkembang dalam kerangka yang positif. baik pada Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Dalam banyak kasus. terutama untuk menempatkan pejabat pada jenjang jabatan kepala biro. Sebaliknya. Hal ini untuk menjamin profesionalitas birokrasi agar terhindar dari kepentingan politik dalam menjalankan tugasnya melayani kepentingan umum (public service). implikasi hubungan keduanya dapat pula menjadi bencana yang luar biasa apabila ada „perselingkuhan‟ antara birokrasi dan politik. Inilah konsekuensi logis adanya pertautan antara birokrasi dan politik. Birokrasi idealnya harus tetap mengedepankan fungsi utamanya sebagai pelayan masyarakat. Sesungguhnya birokrasi dan politik merupakan institusi dengan karakter masing-masing yang berbeda. sehingga penempatan jabatan lebih didominasi oleh kekuasannya. yakni aroma kepentingan dan tendensius Kepala Daerah dalam mengambil keputusan. Demikian pula. Tidak mengherankan jika kemudian banyak dijumpai munculnya kasus adanya sifat serampangan dalam penempatan jabatan strategis. Dalam dimensi ini. Berbagai fenomena biasanya mewarnai proses kolaborasi antara birokrasi dan politik. namun dapat menjaga hubungan dan sinergi dengan kekuatan politik yang ada. Paradigma dikotomi politik – administrasi beranggapan bahwa harus ada pemisahan yang jelas antara politik dan administrasi. Birokrasi dalam sistem ketatanegaraan mempunyai peranan yang sangat penting karena fungsinya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service). baik pada level Propinsi maupun level 71 Kabupaten/Kota. Terkadang Kepala Daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) hanya memandang „sebelah mata‟ analisis jabatan yang sudah dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Badan Pertimbangan Jabatan. namun keduanya saling melengkapi. Rekruitmen kepemimpinan . Dalam konteks lokal.berbagai segmen. 2003). momentum pemilihan kepala daerah (pilkada) menjadi semacam taruhan bagi hubungan birokrasi dan politik. yang pada akhirnya pejabat ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. dinas dan ketua badan di lingkungan pemda setempat. antara pembuatan kebijakan (policy) dan tugas-tugas administratif untuk melaksanakan kebijakan (Hughes. baik dalam studi ilmu administrasi negara maupun secara aktual dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan. Kepala Daerah acapkali menggunakan birokrasi sebagai alat politik yang sangat efektif. paradigma dikotomi politik –administrasi yang diprakarsai Woodrow Wilson pernah sangat populer. primordialisme dan faktor-faktor lainnya. Salah satunya adalah dalam sistem rekrutmen jabatan strategis (eselon II) di lingkungan Pemerintah Daerah. Bahkan dapat dikatakan bahwa birokrasi dan politik bagaikan dua 72 sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

pemimpin puncak birokrasi di daerah adalah pejabat politis sehingga birokrasi harus rela dipimpin oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. terlepas dari kepentingan politik manapun. meskipun aspek kompetensi dan kualitas leadership juga semestinya tidak dikesampingkan. Sejalan dengan dinamika dan perkembangan demokrasi. pola rekruitmen untuk jabatan-jabatan tersebut sepenuhnya tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil. tetapi seringkali terdistorsi oleh kepentingan-kepentingan politik sesaat dan money politic. Dalam kaitan ini. Idealnya. Kepala Biro. tulisan ini secara khusus akan membahas mengenai intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah. Dengan demikian Kepala 73 Daerah pada hakekatnya merupakan pejabat politis. bahkan kerapkali terjadi pertarungan kepentingan antara kedua institusi tersebut. Kepala Daerah sebagai kepala pemerintahan di daerah dipilih secara langsung oleh rakyat melalui serangkaian proses politik. idealisme rekrutmen pemimpin tidak terwujud dan Pilkada tidak mampu memunculkan pemimpin yang betul-betul berkualitas. Kepala Dinas. meskipun posisinya lebih merupakan muara yang mempertemukan antara wilayah politik dan wilayah administrasi/birokrasi. yaitu Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah. berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku merupakan jabatan karir birokrasi. Sesuai dengan judul. dapat dimaklumi apabila rekruitmen kepemimpinan Kepala Daerah lebih didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan politis. dan non partisan. Indonesia mengalami proses transisi yng melibatkan pelembagaan politik sebagai upaya konsolidasi demokrasi dan desentralisasi pemerintahan. Proses transisi ini telah menghasilkan beberapa hal positif bagi bangsa Indonesia. Oleh karena itu. Namun demikian. kepentingan-kepentingan politik acapkali bermain dalam proses rekruitmen kepemimpinan birokrasi tersebut. sebetulnya belum menyentuh inti demokrasi (substantive democracy). termasuk dalam menentukan kepemimpinan di daerah melalui Pilkada secara langsung. Namun demikian. Dengan demikian. seperti meningkatnya ruang partisipasi politik rakyat. faktanya adalah bahwa Pilkada yang dinilai sebagai media pemilihan pemimpin yang sangat demokratis melalui pemilihan umum yang diikuti oleh partai politik. kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di daerah. Intervensi Politik dan Implikasinya Perubahan sistem pemerintahan pasca gerakan reformasi 1998 telah menggeser kekuasaan yang semula sangat terpusat di tangan eksekutif (executive . Pola rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah melalui proses politik adalah hanya untuk jabatan yang bersifat politis. Pilkada dapat menghasilkan pemimpin daerah yang berkualitas. Proses Pilkada yang secara formal prosedural tampak demokratis tersebut. Dengan demikian. Kepala LTD. termasuk dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi di daerah. serta jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lainnya merupakan jabatan profesional birokrasi yang bercirikan keahlian. Faktanya. Akibatnya. Kepala 74 Daerah dengan arif memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya untuk tetap mengikuti kaidah normative. Adapun jabatan-jabatan kepemimpinan lainnya. impersonal.birokrasi menjadi arena yang sarat dengan dinamika hubungan politik dan birokrasi. I. Jabatan-jabatan seperti Sekretaris Daerah.

Para pejabat yang diuntungkan secara politik kemudian seringkali berperilaku sebagai tyranny of the winners.heavy) ke arah kekuasaan yang lebih terbagi dan saat ini perkembangannya cenderung terpusat di parlemen/partai politik (legislative heavy). pemenang yang mendominasi jabatanjabatan vital birokrasi. kompetensi bisa dikalahkan oleh kedekatan. impian dan masa depan kariernya ditenggelamkan. Birokrasi sebagai organisasi publik yang strategis dalam public service. Implikasinya. Jabatan tinggi atau rendah. Para pejabat akhirnya terobsesi untuk memperoleh kekuasaan secara cepat dengan menjadi tangan-tangan politik penguasa. Proses demokrasi di daerah saat ini harus diakui masih dalam taraf permulaan. Tak heran sangat marak sistem makelar jabatan dan 'ijon jabatan' dalam janji-janji politik terselubung sebelumnya. tanpa peduli risikonya. kini berubah menjadi wahana intervensi politik terhadap birokrasi. no gain. Patronase antara birokrasi dengan kekuatan politik dapat menggeruskan nilai-nilai demokrasi dan nilai-nilai birokrasi sekaligus. Pertama. terutama kelemahan dari lembaga-lembaga demokrasi. guna meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi dan sebagai wahana pengembangan karier pegawai. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan daerah. rawan untuk dimanfaatkan oleh kekuatan politik tertentu untuk tujuan pragmatis. Bahkan banyak terjadi pengaruh politik itu sudah eksesif dan tidak proporsional lagi sehingga menjadi intervensi politik dalam wilayah yang bukan menjadi domain institusi politik. seperti sistem partai dan sistem pemilu yang berpeluang mencederai nilai-nilai inti demokrasi (substantive democracy). Misalnya. Resikonya adalah birokrasi menjadi terpolarisasi. siapa yang tidak cerdas. Pergeseran pusat kekuasaan ini lebih jauh telah berimplikasi pada terbukanya celah pengaruh politik yang sangat besar dalam penyelenggaraan pemerintahan. Berikut disajikan implikasi intervensi politik terhadap rekruitmen pimpinan birokrasi dalam membangun pemerintahan daerah. bagi mereka yang berseberangan dengan arus politik penguasa. daftar urut kepangkatan bisa dikalahkan oleh daftar urut kepentingan. sehingga diliputi oleh berbagai kelemahan. strategis atau biasa. ditentukan oleh kontribusi dan kedekatan secara politis dengan kekuatan politik yang berkuasa. bahwa 76 . „basah‟ atau „kering‟. kreatif dan bekerja keras. Di pihak lain. Prinsip ini secara vulgar dipertontonkan kepada publik dan kerap mengesampingkan ketentuan-ketentuan normatif dalam administrasi kepegawaian. Mutasi dan promosi pada hakekatnya merupakan kebijakan administratif dalam rangka menyegarkan dan memperbaharui organisasi birokrasi. Mental rent seekers atau perburuan rente kekuasaan ramai-ramai dispekulasi oleh banyak aparat birokrasi. alokasi jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lebih didasarkan pada sentimen primordialisme dan balas jasa politik. seperti keadilan untuk mendapat perlakuan yang sama dan 75 kompetisi sehat berdasarkan asas no pain. yaitu birokrasi yang postur kekuasaannya ditentukan oleh hukum pertukaran jasa politik antara patron politik dan birokrasi sebagai klien. tidak dipromosikan dalam alokasi jabatan. asalkan hubungan patron-client terjaga. Sebagai akibatnya. saat ini cenderung mengarah pada berkembangnya sistem birokrasi klientelistik. mutasi dan promosi berubah fungsi sebagai arena politik dagang sapi.

Pejabat birokrasi sebagai appointed official akhirnya hanya bekerja demi untuk kepentingan diri dan kelompoknya.mutasi dan promosi jabatan birokrasi tidak lagi menjadi alat untuk meningkatkan kinerja. peran antara pejabat politik dan pejabat karir birokrasi perlu direkonstruksi sesuai dengan filosofi dasar yang menyangkut tugas ranah politik maupun birokrasi. yang diperankan sebagai chief executive officer atau semacam permanent secretary di Inggris dan head of department di Australia. birokrasi menjadi tidak kompetitif dan kinerjanya rendah. Patologi birokrasi akibat perselingkuhannya dengan kepentingan politik sesaat dan menyesatkan akan semakin menghambat upaya untuk menciptakan sosok birokrasi di daerah yang profesional. Birokrasi perlu diselamatkan untuk lebih fokus pada misi mulianya sebagai institusi pelayan publik menjawab tuntutan kebutuhan masyarakat secara profesional. Ketiga. Pencederaan birokrasi dan demokrasi perlu diatasi dengan mencegah terjadinya intervensi politik. tetapi dijadikan alat untuk kepentingan politik balas jasa atau transaksi politik lainnya. Oleh karena itu. karena salah satu kewenangannya adalah mengangkat dan memberhentikan pegawai dalam jabatan birokrasi. Etos kerja dan dedikasi tak mungkin dapat digenjot secara optimal. efisien. intervensi politik dapat mengakibatkan terganggunya upaya dalam membangun profesionalisme birokrasi dan good governance di lingkungan pemerintahan daerah. Adalah tidak pada tempatnya praktek intervensi politik ini dibiarkan karena secara keseluruhan sangat kontradiktif dengan upaya untuk melakukan reformasi birokrasi. netralitas politik birokrasi perlu terus di bangun dan mengembalikan posisi birokrasi pada segmen yang apolitik dan netral. Keempat. Kedua. dan permisif melakukan pelanggaran terhadap 'hak-hak pegawai' karena birokrasi terjebak dalam primordialisme dan kepentingan kelompok yang eksklusif. Pejabat politik perlu dibatasi kewenangannya untuk tidak sampai pada kewenangan „bongkar-pasang‟ pada struktur birokrasi. Setiap institusi birokrasi pemerintahan yang dipimpin oleh pejabat politik perlu pembatasan apa yang menjadi kewenangan pejabat politk dan kewenangan pejabat birokrasi. dan berwibawa. Oleh karena itu. Hal ini disebabkan lunturnya semangat kompetisi dalam birokrasi karena alokasi jabatan tidak dijadikan sebagai alat untuk memberikan reward kepada mereka yang berprestasi. dan diskriminatif. Pejabat Pembina Kepegawaian yang saat ini dijabat oleh pejabat politik semestinya dijabat oleh pejabat karier birokrasi tertinggi pada lembaga yang bersangkutan. Intervensi politik dapat menentukan siapa yang dipromosikan dan didemosikan atau yang menjadi korban dari suatu pilihan pengangkatan dalam jabatan birokrasi. Pejabat Pembina Kepegawaian semestinya tidak . termasuk dalam rekruitmen 77 kepemimpinan di daerah. efektif dan adil. Untuk tataran pemerintah daerah. apalagi jabatan-jabatan kepemimpinan penting yang ada diduduki oleh orang-orang yang kapasitasnya diragukan. birokrasi dapat dengan mudah bersikap tidak adil. bersih. pengubahan pengaturan mengenai Pejabat Pembina Kepegawaian pada lembaga-lembaga pemerintahan perlu dipertimbangkan untuk diatur kembali. Hal ini akan melahirkan birokrasi askriptif yang ditandai favoritisme yang sangat kuat dalam hubungan kepala daerah/pejabat politik dan pejabat birokrasi. serta mengabaikan peran sejatinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk itu.

Hal ini telah menyebabkan implikasi negatif dan kontradiktif dengan upaya reformasi birokrasi pemerintahan daerah. Fenomena intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan birokrasi pada pemerintahan di daerah telah menjadi bagian dari catatan buram dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Dengan demikian. Hal ini menjadi pekerjaan rumah bagi pemerintahan di daerah untuk memperbaiki birokrasi dan membangun 78 demokrasi yang lebih berkualitas sehingga dapat menghasilkan kepemimpinan birokrasi daerah yang berkualitas pula. tetapi dijabat oleh Sekretaris Daerah. . pasca penerapan kebijakan desentralisasi.dijabat oleh Gubernur/Bupati/ Walikota. intervensi politik dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi dapat dieliminasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful