BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Birokrasi bukan lagi suatu yang asing dalam kehidupan sehari-hari. Dalam kehidupan sosial, setiap anggota masyarakat pasti akan bersentuhan dengan yang namanya birokrasi. Birokrasi pemerintah seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent, penjembatanan antara kepentingan-kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Namun, birokrasi sebagai “alat pemerintah” tidak mungkin “netral” dari pengaruh politik. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memiliki kemandirian. Justru karena posisinya sebagai alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat, maka diperlukan kemandirian birokrasi. Dalam ketidaknetralannya tersebut, birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional, yaitu melayani kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai “abdi masyarakat” daripada “abdi negara” atau setidak-tidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Rancang bangun birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan, seharusnya apolitis, terbebas dari pengaruh interest tertentu dari pemerintah selaku pemberi tugas. Tidak mencitrakan dirinya sebagai new political power dalam peta politik yang sudah ada. Meskipun demikian, sampai saat ini birokrasi masih menjadi salah satu masalah terbesar bagi Negara-negara Asia, khususnya di negara berkembang seperti Indonesia. Kentalnya intervensi politik di era Orde Baru telah membuat birokrasi terperosok ke dalam ranah politik. Sadar atau tidak, birokrasi kini telah dijadikan alat untuk melanggengkan kekuasaan. Penggunaan birokrasi sebagai alat politik bukan saja di tingkat nasional, di tingkat lokal lebih nyata terlihat. Era desentralisasi politik yang menerapkan sistem pemilihan kepala daerah secara langsung telah membuat birokrasi menjadi alat kekuasaan pemerintah daerah untuk mempertahankan kekuasaannya. Ini semakin menegaskan bahwa birokrasi, politik dan kekuasaan 2 merupakan hal yang sulit dilepaskan satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh fungsi dan tugas atau pun secara lembaga, birokrasi adalah pelaksana kebijakan politik yang bersentuhan langsung dengan masyarakat, sehingga menjadi alat yang sangat effektif dalam rangka sosialisasi pemenangan incumbent dalam setiap pemilihan kepala daerah (Chubay, 2008). Di Indonesia, intervensi politik dalam birokrasi pemerintahan mempunyai catatan panjang. Pada masa Orde Baru intervensi bersifat monolitik oleh Golongan Karya (Golkar). Pada zaman Orde Baru, antara pejabat politik dan pejabat karier tidak bisa dipisahkan. Artinya, mereka yang menduduki jabatan di birokrasi juga aktif dan berafiliasi ke Golkar. Setelah reformasi, dengan banyaknya partai, intervensi terhadap birokrasi bersifat polisentris, yang pada prinsipnya sama saja, yaitu memanfaatkan birokrasi untuk partai (Prasojo, 2005). Jadi, walaupun birokrasi ditempatkan dalam kedudukan yang netral, dalam prakteknya muncul birokrasi partisan karena mereka sangat loyal dan berafiliasi politik kepada parpol yang menduduki jabatan politik, padahal secara formal PNS tidak menjadi salah satu anggota partai politik. Berkembangnya birokrasi partisan, berakibat birokrasi tidak mandiri dan tidak memiliki kekuatan penyeimbang kekuasaan dengan kedudukan pejabat politik (Makhya, 2006). Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara, Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat, idealnya Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani

yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicitacitakan oleh Bangsa Indonesia. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil di Daerah juga dibentuk Badan Kepegawaian Daerah ( BKD ), sebagai pengejawantahan dari Badan Kepegawaian Negara ( BKN ). BKD merupakan 3 Perangkat Daerah yang dibentuk Oleh kepala Daerah ( Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999), yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Keputusan presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi /Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. Dengan Keluarnya PP Nomor 5 dan Nomor 12 Tahun 1999, yang membatasi PNS dalam berkiprah di dunia politik atau menjadi “obat” bagi kebuntuan proses demokratisasi yang telah berjalan puluhan tahun yang menarik di tengah sorotan masyarakat akan kinerja dan netralitas birokrasi menjelang pemilu, pemerintah yang diwakili Wapres Jusuf Kalla, 12 September 2008 , menganugerahkan “birokrasi award” kepada 8 orang birokrat yang dianggap kompeten di bidangnya masingmasing. Mereka adalah Massnellyarti Hilman deputi Konservasi Sumber Daya Alam Kementerian Lingkungan Hidup pada kategori kenegarawanan atau statesmanship. Kategori visionary atau berpikir ke depan diberikan kepada Basuki Yusuf Iskandar, Dirjen Pos dan Telekomunikasi Departemen Komunikasi dan Informatika. Kategori integrity diberikan kepada Herry Soetanto, Dirjen Kerja Sama Perdagangan Internasional Departemen Perdagangan. Kategori leadership diraih Herry Purnomo, Dirjen Perbendaharaan Departemen Keuangan. Dan, kategori followership diraih I Nyoman Kandun, Dirjen Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Departemen Kesehatan. Tiga kategori yang lain untuk birokrat dengan ciri kompetensi. Yaitu, kategori kompetensi teknis diraih Anwar Supriyadi, Dirjen Bea dan Cukai Departemen Keuangan. Kemudian, Agoes Widjanarko, Sekjen Departemen Pekerjaan Umum, untuk kategori kompetensi manajerial. Dan, yang terakhir, kategori kompetensi sosial diraih Benny Wachyudi, Dirjen Industri Agro dan Kimia Departemen Perindustrian. Namun demikian, birokrasi di Indonesia dan di daerah pada khususnya hingga saat ini belum efektif, karena disebabkan antara lain oleh birokrasi sejak lama dijadikan alat mobilisasi politik bagi partai penguasa untuk melanggengkan kekuasaan. Oleh karena itu, di era reformasi perubahan pejabat politik di level 4 nasional maupun daerah dimotori oleh partai politik. Pejabat politik yang menduduki kepemimpinan melakukan perombakan besar-besaran terhadap formasi birokrat, termasuk mutasi terhadap para aparat yang yang dianggap memiliki kinerja buruk. Selain itu, pejabat politik memasukkan kader-kader politik ke birokrasi dan tidak berusaha mencari pejabat-pejabat birokrat terbaik di lingkungan kerja yang ada. Karenanya, reformasi birokrasi kemudian tidak lebih dari sekadar menyingkirkan lawan-lawan politik untuk mengokohkan peran partai politik baru dalam birokrasi. Akibatnya birokrasi tidak akan pernah dapat bekerja secara optimal dan profesional (Mahmudi, 2007). Masalah birokrasi di Indonesia masih multidimensi, antara lain struktur yang tidak cocok dengan misi pelayanan, budaya pelayanan belum berkembang,

profesionalisme dan sumber daya manusia (SDM) buruk, dan lingkungan politik yang kurang sehat. Struktur birokrasi masih berorientasi pada kontrol dan kekuasaan daripada memberikan pelayanan. Distribusi kewenangan penyelenggaraan suatu urusan cenderung tidak dilakukan secara utuh, tetapi parsial. Subyektivitas masih lazim ditemui di birokrasi dengan rasionalitas dan profesionalisme yang jauh dari harapan (Dwiyanto, 2007). Kondisi birokrasi seperti ini antara lain disebabkan oleh adanya intervensi politik terhadap penyenggaraan birokrasi pemerintahan. Kecenderungan yang terjadi pada era orde baru yang menjadikan konsep “monoloyalitas birokrasi” sesuai PP Nomor 12 Tahun 1969, yang dikeluarkan oleh Menteri Dalam Negeri waktu itu, telah menjadikan birokrasi sebagai alat yang ampuh untuk menjustifikasi kebijakan pemerintah dan melegitimasi kekuasaan. Jiwa dan semangat “monoloyalitas” telah tertanam di dalam diri setiap birokrat dan pada tingkat tertentu juga militer, terhadap keberadaan Golkar pada era itu, menyebabkan pola-pola yang terbentuk, semakin menampakkan warna dan gejala “birokratik”. Tentu, kita tidak ingin “penyakit lama” para birokrat termasuk di dalamnya PNS, yakni keberpihakan pada salah satu parpol akan kambuh kembali. Pemilu legislatif yang telah berlangsung 9 April 2009, ditengarai banyak mendapatkan gangguan dari parpol, terutama parpol pemenang pemilu 2004. Mereka 5 dewasa ini telah menanamkan pengaruhnya terhadap birokrasi lokal yang dikhawatirkan akan mempengaruhi sikap netral para birokrat lokal, menjelang pemilu 2009. Untuk itu upaya untuk menjaga netralitas harus senantiasa dilakukan sedini dan semaksimal mungkin. Memberikan pendidikan pemilih bagi para birokrat menjadi salah satu alternatif, melalui pendidikan tersebut diharapkan mereka akan bebas memilih sesuai hati nuraninya tanpa paksaan atau tekanan dari atasan. Sekaligus bisa menjadi “rem” bagi pejabat yang suka memobilisasi bawahannya secara tertutup menjelang Pemilu. Dari berbagai uraian sebelumnya, dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan, namun untuk melakukan suatu perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi adalah hal yang sangat sulit. Kepentingankepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. Berdasarkan deskripsi masalah tersebut, maka fokus masalah dalam kajian ini adalah ” Intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 2. Faktor-faktor apa yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 6 C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah seperti dijelaskan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Menganalisis intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi.

2. Menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Memahami pola intervensi politik terhadap penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi 2. Memberikan rekomendasi bagi perumusan kebijakan tentang penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah khususnya di bidang kepegawaian. E. Lokus Kajian Kajian ini mengambil lokus pada 7 (tujuh) Kabupaten/Kota yaitu Kabupaten Soppeng (Provinsi Sulawesi Selatan), Kota Palu (Provinsi Sulawesi Tengah), Kota Biak (Provinsi Papua), Kota Kendari (Provinsi Sulawesi tenggara), Kota Ternate (Provinsi Maluku Utara), Kota Denpasar (Provinsi Bali), Kota Manado (Provinsi Sulawesi Utara). 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Hubungan Politik dan Birokrasi Perdebatan tentang keterkaitan antara birokrasi dengan politik telah berlangsung sejak awal abad 20-an. Pemikiran yang lebih dominan pada periode 1900-1927 lebih mengarah kepada dikotomi politik dengan administrasi negara. Pelopor dari pemikiran-pemikiran itu di antaranya adalah Frank Goodnow, Leonard White dan Wodrow Wilson. Leonard White bahkan secara tegas menyatakan, politik seharusnya tidak boleh ikut campur tangan dalam proses administrasi negara (Ali Mufiz: 1986). Mereka berusaha membedakan fungsi politik dengan fungsi administrasi negara. Fungsi politik, adalah pembuatan policy (kebijakan) atau ekspresi dari kemauan negara, sedangkan fungsi administrasi negara adalah pelaksanaan kebijakan tersebut. Baru pada tahun 1980-an, upaya untuk mengaitkan politik dengan administrasi mulai menguat. Sampai sekarang pun, ternyata perbincangan itu belum selesai. Dalam konteks Indonesia, pembicaraan seputar politisasi birokrasi masih sangat menarik, terutama karena praktek penyelenggaraan pemerintahan negara di Indonesia masih sangat kental dengan nuansa politik. Praktek paling vulgar terjadi pada masa pemerintahan Orde Baru. Birokrasi diposisikan sebagai salah satu instrumen untuk memobilisasi massa dengan didesakkannya monoloyalitas kepada pegawai negeri (birokrat). Bahkan birokrasi pada masa Orde Baru dianggap sebagai salah satu soko guru kekuasaan Soeharto bersama-sama dengan ABRI dan Golkar. Dalam setiap pemilihan umum, pegawai negeri dan keluarganya tidak sekadar diharuskan untuk memilih Golkar, melainkan juga diharuskan untuk menggalang dukungan dari masyarakat di wilayahnya masing8 masing. Cara ini memang sangat efektif untuk menjaga kelanggengan kekuasaan Orde Baru. Di akhir kekuasaan Orde Baru, politisasi birokrasi dikritik habis-habisan oleh gerakan proreformasi. Birokrasi berusaha untuk dikembalikan pada fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Ide ini sejalan dengan pemikiran sarjanasarjana administrasi Barat yang berusaha melakukan reinventing government pada awal 1990-an. Salah satu gagasan penting dalam reinventing government adalah

Dari kesepakatan itu. maka akan sangat mudah digoyang oleh legislatif. kepentingan politik antara eksekutif dengan legislatif akan sejalan sehingga lembaga legislatif akan selalu mendukung langkah-langkah politik yang dilakukan oleh Bupati/Walikota yang menguntungkan partai pemegang suara mayoritas. Pada pemilu 2004 ini. Sedangkan kalau Bupati/Walikota tidak didukung oleh suara mayoritas di DPRD. Namun demikian. Dalam kondisi yang demikian. di era otonomi daerah ini fokus politisasi birokrasi bergeser di Kabupaten/Kota. karena akan menjadi musuh bersama seluruh partai politik di daerah tersebut. Dengan berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah di era reformasi. sehingga partai politik yang mendapatkan keuntungan dari praktek politisasi birokrasi ini juga beragam. seharusnya politisasi birokrasi hanya terjadi pada Kabupaten/Kota yang dikuasai secara mayoritas (lebih dari 50 %) oleh salah satu partai dan Bupati/Walikota hanya berasal dari partai mayoritas tersebut. Hal ini berarti bahwa terjadinya politisasi birokrasi tergantung pada good will dari Bupati/Walikota di daerahnya masing-masing. tentunya anggota Dewan tersebut akan mendapatkan kompensasi material yang tidak sedikit. Kompensasi . tetapi juga muncul politisasi birokrasi dengan varian yang baru. Kalau politisasi birokrasi di era Orde Baru terjadi secara terpusat dalam skala nasional di bawah kendali langsung Presiden Soeharto. Upaya untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi itu ternyata tidak mudah. Dalam kondisi yang demikian. politisasi birokrasi tidak hanya tetap terjadi. kewenangan Bupati/Walikota dalam membuat SK pengangkatan PNS dan kewenangan dalam membuat SK kenaikan pangkat bagi PNS. Bupati/Walikota mampu menjadi pengendali dari politisasi birokrasi karena di era otonomi daerah ini Bupati /Walikota mempunyai seperangkat kewenangan yang 9 dapat membuat pegawai negeri sipil mau tidak mau harus tunduk kepada Bupati/ Walikota. Perangkat pemerintahan di tingkat pusat tidak lagi mampu melakukan penetrasi terhadap pegawai negeri di tingkat Kabupaten/Kota. perbincangan tentang politisasi birokrasi kembali menguat. Bupati/Walikota tidak akan berani melakukan politisasi birokrasi untuk kepentingan partainya. kecuali bersedia menanggung risiko terhambat kariernya di birokrasi. Faktor yang paling mungkin menjadi penyebab dari terjadinya politisasi birokrasi secara leluasa oleh Bupati/Walikota tanpa adanya perlawanan dari lembaga legislatif yang partainya dirugikan adalah karena anggota Dewan tersebut telah membuat kesepakatan-kesepakatan yang saling menguntungkan dengan Bupati/Walikota di daerah tersebut. Sedangkan pengendali dari politisasi birokrasi di era otonomi daerah adalah Bupati atau Walikota di daerahnya masing-masing. karena kewenangan untuk mengelola pegawai negeri sipil sudah dilimpahkan kepada Bupati/Walikota.bagaimana agar public service menjadi orientasi utama dari birokrasi pemerintahan. beberapa bupati di Jawa Tengah melakukan politisasi birokrasi. satu hal yang harus dicatat adalah bahwa politisasi birokrasi tidak terjadi di semua Pemerintah Kabupaten/Kota. tergantung dari latar belakang politik Bupati/ Walikota. bahkan tidak mustahil terjadi upaya pelengseran Bupati/Walikota oleh DPRD. Tetapi bukankah di era reformasi ini telah terjadi pergeseran kekuasaan dari tangan eksekutif ke tangan legislatif yang pada akhirnya menimbulkan terjadinya legislatif heavy? Di mana peran lembaga legislatif di Kabupaten/Kota terhadap terjadinya politisasi birokrasi? Memang kalau melihat kewenangan lembaga legislatif dan eksekutif. Kewenangan itu antara lain dalam hal penentuan pejabat eselon. karena ada indikasi kuat kalau pada pemilu legislatif 5 April lalu.

Institusi partai di tingkat provinsi maupun di tingkat pusat ini dapat berperan dalam menghentikan terjadinya politisasi birokrasi dengan memberikan sanksi secara tegas kepada anggota legislatif dari partai tersebut yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi di daerah tersebut. karena memang yang dirugikan hanya partainya. Partai harus tegas. Konsep Max Weber tentang birokrasi berkaitan dengan organisasi rasional. prosedur seleksi yang formal. tidak saja karena perilaku anggota Dewan tersebut merugikan partai. Terlebih kepada wakil rakyat dari partai itu yang terbukti mendapatkan kompensasi material dari Bupati/Walikota. Birokrasi patrimoni adalah adanya sekelompok pejabat. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. kader partai atau dari mana pun sebagai dasar untuk memanggil dan meminta keterangan lebih lanjut kepada anggota DPRD Kabupaten/Kota. tentunya adalah pimpinan partai politik di level yang lebih tinggi (baik di tingkat provinsi. maupun di tingkat pusat). tetapi lebih dari itu. Hal ini tidak sulit karena 11 indikasi dan praktek terjadinya politisasi birokrasi sangat mudah dilihat karena selalu melibatkan banyak orang dan tidak dapat dilepaskan dari masyarakat. Pimpinan partai dapat menggunakan informasi dari masyarakat. perilaku anggota Dewan yang membiarkan terjadinya politisasi birokrasi dengan menerima kompensasi material memperlihatkan anggota Dewan tersebut lebih mengutamakan kepentingan pribadinya dari pada kepentingan partai. Weber memandang birokrasi sebagai suatu istilah kolektif bagi suatu badan . peraturan yang rinci. yaitu tipe patrimoni dan tipe rasional. media. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya pembagian kerja. 1994). kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat.material itu yang dapat membuat seorang anggota Dewan tidak merasa dirugikan oleh terjadinya politisasi birokrasi. Perilaku semacam ini tidak boleh dibiarkan. Sudah seharusnya anggota DPRD Kabupaten/Kota yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi diberhentikan secara tidak hormat dari keanggotaan partai. Konsep Birokrasi Pemerintahan menurut Max weber dan Martin Albrow Max Weber. dan masyarakat modern. administrasi yang dijalankan oleh pejabat. Ancaman sanksi tegas semacam ini tentunya akan membuat anggota Dewan dan suatu partai tidak berani "main mata" dengan Bupati/Walikota. inefisiensi organisasi. seorang ahli Sosiologi Jerman mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. anggota DPRD Kabupaten/Kota tidak dapat diharapkan untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi. serta hubungan yang tidak didasarkan pribadi atau impersonal (Robbins. Pihak yang seharusnya berperan aktif setelah wakil partai yang duduk di lembaga legislatif tidak dapat diharapkan. Di tengah berbagai hambatan prosedural yang secara tidak langsung menjadi pelindung Bupati/Walikota dalam melakukan berbagai penyalahgunaan kekuasaan. hirarki wewenang yang jelas. 10 Dalam kondisi demikian. Konsep pejabat (beamter) adalah fundamental bagi birokrasi. Terdapat dua tipe birokrasi menurut M. Partai politik tidak perlu merasa kesulitan dalam menghadirkan bukti ataupun saksi. Weber menggunakan istilah “Beamtentum” (officialdom atau kepejabatan) sebagai alternatif bagi istilah birokrasi. administrasi negara. Albrow dalam Surie (1987). B. sebuah organisasi. terobosan ini merupakan satu-satunya cara yang paling mungkin dilakukan untuk menggugah kemauan dan meningkatkan nyali anggota Dewan dalam mengingatkan Bupati/Walikota sehingga peluang terjadinya politisasi birokrasi dapat diminimalisir.

dan atau prosedur kerja. organisasi birokrasi dapat dikatakan suatu susunan terorganisasi untuk menciptakan pencapaian tugas administrasi (koordinasi sistematis terhadap banyak orang). Ia melihat pemborosan di segala bidang praktek administrasi publik. dia menghadapi administrasi publik yang diterapkan dalam pemerintahan Inggris tidak lagi mampu melayani kebutuhan rakyat Inggris secara efisien. dapat dikatakan bahwa birokrasi sebagai salah satu bentuk organisasi terdiri atas beberapa orang yang berkumpul bersama baik dalam suatu hubungan yang resmi maupun tidak resmi. (2) Terdapat hirarki jabatan yang jelas. e. dan kenaikan pangkat. hanya merupakan kumpulan politisi yang membuat undang-undang (Burns and Peltason. Rakyat sangat tergantung pada pejabat. Clinton . d. bukannya pejabat tergantung pada rakyat. dan aturan/norma untuk mencapai tujuan bersama. Kecemasan masyarakat Amerika Serikat terhadap birokrasi pemerintahan antara lain bermula ketika Margareth Tatcher pertama kali memangku jabatan Perdana Menteri Inggris. Birokrasi penting karena merupakan inti dari pemerintahan yang besar. Birokrasi juga dapat diartikan sebagai pejabat pemerintah. (1) pejabat melakukan tugas-tugas secara impersonal. Birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat.yang terdiri atas pejabat-pejabat. Birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. Hal ini disebabkan karena sebagian masyarakat 13 Amerika Serikat memiliki kecemasan yang mendalam terhadap pemerintah yang besar. Birokrasi sebagai organisasi rasional. Adapun birokrasi rasional Weber menurut Blau dan Meyer (1987). seperti. 1966). Beberapa birokrasi pemerintah seperti birokrasi swasta berada pada keseimbangan yang tidak efisien. Oleh karena itu. (3) fungsi-fungsi jabatan-jabatan itu dirinci dengan jelas. f. 12 Konsep ini sejalan dengan pendapat Thoha (2003) yang mengatakan bahwa konsep birokrasi Max Weber yang dianut dalam organisasi pemerintahan (government) banyak memperlihatkan cara-cara officialdom (kerajaan pejabat). (7) pekerjaan pejabat ialah satu-satunya dan utama. dan sebagian karena pejabat publik bekerja di bawah kendali anggota Kongres. Birokrasi sebagai masyarakat Modern. C. c. dan (10) pejabat tunduk kepada pengendalian dan sistem disipliner. aparatur pemerintah/administrasi negara/korps pegawai negari sipil. (6) gaji disusun sesuai kedudukan dalam hirarki. Albrow juga mengemukakan penggolongan birokrasi sebagai berikut : a. proses. dan sebagainya. Organisasi tersebut dibutuhkan sebagai wadah bersama yang dilaksanakan melalui struktur. b. g. (9) kedudukan pejabat tidak boleh dianggap milik pribadainya. Mengapa kritik terhadap birokrat pada pemerintahan Amerika Serikat begitu keras dan berlanjut secara terus menerus. (5) mereka diseleksi atas dasar kualifikasi profesional. Birokrasi sebagai inefesiensi organisasi. Pejabat birokrasi pemerintah adalah sentra dari penyelesaian urusan masyarakat. Birokrasi sebagai Administrasi Negara ( Publik ). Dari berbagai uraian tersebut. (8) terdapat suatu struktur karier. (4) para pejabat diangkat atas dasar kontrak. Birokrasi sebagai suatu organisasi. Paradigma Baru Birokrasi Semua organisasi yang besar. Birokrat merupakan bentuk karakteristik dari organisasi modern. pemerintah atau bukan dijalankan oleh birokrat. dicirikan oleh tipe ideal birokrasi. suatu kelompok yang pasti dan jelas pekerjaan serta pengaruhnya dapat dilihat pada semua macam organisasi. Pemerintahan tanpa pejabat dan pegawai.

efisiensi. pertanggungjawaban. pada saat lingkungan mereka berubah. Politik dan Birokrasi di Indonesia Birokrasi di Indonesia menurut Karl D. Adapun Heckscher dan Donellon mengemukakan bahwa bentuk organisasi masa depan adalah apa yang mereka namakan Post Bureaucratic Organization. Pembaruan adalah menciptakan organisasi dan sistem pemerintah yang terus menerus berinovasi. 1995). (2000) adalah transformasi sistem dan organisasi pemerintah secara fundamental guna menciptakan peningkatan dramatis dalam efektivitas. Trasformasi ini dicapai dengan mengubah tujuan. Demikian pula Lawrence dan Lorch menyatakan bahwa bentuk organik yang berupa birokrasi itu. sistem intensif. Birokrasi di Indonesia khususnya di zaman orde baru ditandai dengan . jawaban yang muncul bagi kebanyakan orang Amerika adalah “ya” (Osborne dan Gaebler. Sehubungan dengan hal tersebut.dan Al Gore menghadapi hal yang seperti yang dihadapi oleh Tatcher. Hal ini disampaikan oleh Hans Dieter Evers. hanya cocok untuk situasi lingkungan kompleks dan tidak menentu. Ada pula yang berpendapat bahwa birokrasi di Indonesia merupakan birokrasi Parkinson dan Orwel. Osborne dan Plastrik menjelaskan bahwa pembaruan adalah penggantian sistem yang birokratis menjadi sistem yang bersifat wirausaha. 14 Dalam beberapa tahun terakhir ini berkembang paradigma baru dalam administrasi publik. Selanjutnya. dan budaya sistem dan organisasi pemerintah. akan tetapi juga pada interaksi eksternal dan interaksi sosial yang berhubungan dengannya. Birokrasi Parkinson merujuk pada pertumbuhan jumlah anggota serta pemekaran struktural dalam birokrasi yang tidak terkendali. maka pengamalan konsep birokrasi Max Weber yang cenderung menjadikan kerajaan pejabat banyak mendapatkan kritikan dari beberapa ahli seperti. Birokrasi Orwel merujuk pada pola birokratisasi yang merupakan proses perluasan kekuasaan pemerintah yang dimaksudkan sebagai pengontrol 15 kegiatan ekonomi. bukannya hal-hal yang bersifat rutin dan stabil. Di awal tahun 1990-an. struktur kekuasaan. Organisasi masa depan tidak akan sama dengan birokrasi Weberian. Pembaruan menurut Osborne dan Plastrik.Jackson merupakan bureaucratic polity. Itulah sebabnya pada tahun 1980-an di Amerika Serikat majalah Time bertanya dalam tajuknya “Sudah Matikah Pemerintahan”. dan kemampuan mereka untuk melakukan inovasi. Warren Bennis mengatakan bahwa bentuk hierarki piramidal yang dikenal sebagai birokrasi telah ketinggalan dari realita zaman sekarang. yang memperbaiki kualitas mereka. Warren Bennis. tanpa mendapat tekanan dari pihak luar. Lawrence dan Lorch. Pembaruan adalah penciptaan sektor pemerintah yang mempunyai dorongan dari dalam untuk melakukan perbaikan. D. tetapi pembaruan menciptakan organisasi-organisasi yang mampu memperbaiki efektivitasnya di masa mendatang. Model ini merupakan birokrasi dimana negara menjadi akumulasi dari kekuasaan dan menyingkirkan peran masyarakat dari politik dan pemerintahan. Bentuk organisasi masa depan tidak hanya menempatkan diri pada kohirensi internal dan pemusatan kekuasaan. antara lain pandangan yang mengarah pada suatu pembaruan administrasi publik yang difokuskan untuk menghasilkan “high quality public goods and services”. serta Heckscher dan Donellon sebagaimana dikutip oleh Thoha (2003). Pembaruan tidak hanya memperbaiki efektivitas saat ini. politik dan sosial dengan menggunakan regulasi yang bila perlu ada suatu pemaksaan.

UU Nomor 32 Tahun 2004 Pasal 19 menyebutkan penyelenggara pemerintahan daerah adalah pemerintah dan DPRD. Adanya kebijakan zero growth yang menyebabkan jumlah anggota birokrasi makin membengkak. maka bisa dipastikan akan mendapat perlakuan diskriminatif dalam birokrasi. dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan. dsb. 2003). seperti sekretaris daerah. Dalam UU Nomor 32 Tahun 2004 sama sekali tak dikenal pemakzulan (impeachment) terhadap kepala daerah melalui mosi tidak percaya. tentu saja dalam hal ini Golkar. Hal ini menjadikan birokrasi tidak efisien karena jumlah pekerja dengan pekerjaannya tidak sebanding. Misalnya saja dalam pelayanan dan pengurusan administrasi masih saja berbelit-belit dan memerlukan waktu yang lama. tidak ada aturan yang memungkinkan masyarakat dapat secara langsung meng-impeach kepala daerah. Antara aktivitas politik dengan aktivitas pemerintahan dalam praktek pemerintahan bisa ditelaah dalam dua bentuk. Kedua. Kepentingan-kepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. Di lingkungan pemerintah daerah. Pada awal reformasi dan pada masa orde baru pemerintahan yang baik belum juga terlaksana. 2006). aktivitas politik. maka dia akan tersingkirkan dari jajaran birokrasi. orang atau sekelompok orang yang tidak berpihak pada Golkar. Keberpihakan birokrasi terhadap suatu partai. karena mereka lebih mementingkan kepentingan partai politiknya (Thoha. Membutuhkan biaya tinggi karena ada pungutan-pungutan liar. secara jelas memposisikan kedudukan DPRD sebagai penyelenggara pemerintahan. dan pejabat birokrasi yaitu jabatan karier di birokrasi pemerintahan. kepala dinas.beberapa ciri-ciri seperti pegawai negeri yang menjadi pengurus partai selain Golkar. Pembangunan fisik pun juga masih sering terbengkalai atau lamban dalam perbaikan. maka pembangunan akan sangat tertinggal karena pemerintah lebih mengutamakan daerah yang merupakan basis Golkar. Pemahaman politik dalam konteks aktivitas politik di DPRD harus dipahami dalam politik kebijakan. DPRD bisa mengusulkan pemberhentian kepala daerah dan wakil kepala daerah kepada Presiden jika memenuhi ketentuan Pasal 29 atau diberhentikan sementara oleh Presiden apabila melakukan tindak pidana kejahatan (lihat Pasal 30– . Aktivitas penyelenggaraan ini meliputi tugas-tugas desentralisasi dan tugas pembantuan. Dalam zaman orde baru juga ada suatu kebijakan yang disebut zero growth. Masih banyak KKN yang terjadi dalam lingkungan birokrasi. Pasal ini. Pemahaman politik dalam perspektif UU Nomor 32 Tahun 2004 tidak menjangkau pada penjatuhan kepala daerah karena dalam UU ini tidak dikenal dengan sistem parlementer. Selain itu. Ketentuan pasal ini menekankan baik kepala daerah maupun DPRD dalam aktivitas penyelenggaraan pemerintahan menekankan pada service sphere bukan pada political sphere. Pertama. dikenal ada yang namanya pejabat politik. Sebab. Dengan demikian. Keterlibatan birokrasi dalam partai politik membuat pelayanan terhadap masyarakat menjadi diabaikan. Namun. namun perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi belum sesuai sebagaimana yang diharapkan. yaitu sebatas melakukan fungsi formulasi kebijakan dan kontrol terhadap implementasi kebijakan (Makhya. dalam internal pemerintah daerah. tidak jelas. Implikasi pasal ini. akan mengurangi profesionalisme dari birokrasi tersebut. secara kelembagaan lebih banyak diperankan Lembaga Perwakilan Rakyat (DPRD) karena lembaga ini adalah pencerminan kedaulatan rakyat. Jika suatu wilayah tidak merupakan basis Golkar. 16 yaitu gubernur dan wakil gubernur yang dipilih rakyat/DPRD. aktivitas penyelenggaraan pemerintahan harus dilakukan bersama-sama antara DPRD dan kepala daerah.

Tiap organisasi terdiri dari orang-orang. Spesialisasi/pembagian kerja b. Namun demikian teori yang ada sekarang. Semua menyusun struktur yang disengaja. Wewenang . Perubahan tersebut tidaklah mudah. d. c. Teori Weber terkenal dengan sebutan Teori Ideal Organisasi yang dikenal juga sebagai teori Birokrasi. b. Kepastian. teori mengenai birokrasi klasik diutarakan oleh Max Weber. 17 E. Mempunyai tujuan. hirarki yang didefinisikan dengan jelas. Teori-teori organisasi klasik 1. segala sesuatu dapat berjalan baik di dalam organisasi bila para manajer dapat menggerakan organisasi sesuai prinsip-prinsip manajemen seperti di bawah ini: a. spirit UU Nomor 32 Tahun 2004 menekankan pada terwujudnya tertib pemerintahan sehingga fungsi pelayanan pada masyarakat tidak terganggu. merupakan teori organisasi klasik dipelopori oleh Mooney dan Reiley. perhatian terhadap pemerintahan lokalpun lebih banyak dipusatkan kepada upaya mendemokratiskan masyarakat di daerah. Tata tertib merupakan landasan organisasi formal. Kajian tersebut menunjukkan dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Obyektifitas. Paradigma Lama Paradigma lama dalam pengelolaan ataupun manajemen pemerintahan di Indonesia terkait dengan pemahaman tentang konsep organisasi berdasarkan teori klasik. Weber menyebutkan bahwa birokrasi adalah bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja. c. seorang sosiolog dari Jerman. Artinya. 18 2.32). dikenal pula nama Henry Fayol. Menurut Fayol. Selain kedua penteori manajemen administratif. mengangap pentingnya manajemen administratif pada tingkat teratas. Implikasi perubahan lingkungan bagi organisasi pemerintahan lokal Sejurus dengan perubahan iklim global menuju demokratisasi. peraturan dan ketetapan yang rinci dan sejumlah hubungan impersonal. akan tetapi harus dilakukan mengingat tekanan dunia internasional memaksa pemerintah Indonesia mendesentralisasikan kewenangan pemerintah pusat ke daerah tidak dapat dihindarkan. dan Kekaisaran Cina. Birokrasi. Mereka mengemukakan bahwa organisasi dalam pengertian formal adalah tata tertib. Ciri-ciri organisasi tipe manajemen administratif: a. Kerajaan Romawi. Keahlian. sehingga membutuhkan pengorganisasian dan prosedur ketatatertiban. Pemerintah lokal dituntut merubah paradigma berpikir dari birokrasi tradisional menuju moderen. Rasionalitas. sebenarnya ada pemisahan yang tegas antara sifat wewenang kepala daerah sebagai pejabat politik dan fungsi birokrasi. Hirarki. setua peradaban Mesir Kuno. Ciri-ciri organisasi tipe Weber: a. e. b. merupakan hasil dari pemikiran para ahli dunia Barat tentang manajemen pemerintahan di abad ke-20. Teori manajemen administratif. Beberapa teori klasik berumur sangat tua.

b. Rantai skala j. Taylor. Begitu pula Barnard mengungkapkan bahwa suatu perusahaan dapat bertahan bila tujuan organisasi dan individu dapat selaras (balance theory). Kesatuan komando e. Mustenberg menganggap bahwa manusia memiliki kesamaan secara psikologis akan bekerja dengan senang hati jika ada manfaat yang diperoleh dari pekerjaan tersebut dan tidak menemui kendala psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan. Beberapa teori lainnya seperti Manajemen Ilmiah dikemukakan oleh Babbage yang diteruskan kemudian oleh Frederick W. di samping imbalan ekonomi yang ditawarkan perusahaan semata.klasik dimana kemunculan teori ini diwarnai dengan sentimen ketidakpuasan dari para pekerja akibat penerapan teori organisasi dan manajemen klasik. d. Inisiatif n. Teori ini diklaim dapat . dipelopori oleh Miller dan Starr yang mengemukakan bahwa management science merupakan ilmu keputusan yang dapat diterapkan dengan menggunakan prinsip-prinsip matematika. norma kelompok. pelopor aliran ini adalah Elton Mayo yang terkenal dengan percobaan Hawthorne. tokohnya Mustenberg dan Barnard. karena letak hubungan mereka yang langsung dengan proses produksi. Semangat kesatuan 19 3. Lain halnya dengan Herbert Simon berargumen bahwa keseimbangan terjadi bila ada inducement (pendorong) yang ditawarkan seimbang dengan kontribusi anggota terhadap organisasi. Kerjasama antara manajemen dan buruh menyelesaikan tujuan pekerjaan sesuai dengan metode ilmiah. insentif yang diterima pegawai. c. logika. Disiplin d. Melakukan pengembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya. Keadilan l. Taylor mengemukakan empat prinsip manajemen ilmiah: a. Kesatuan arah f. Ketertiban k. Menyeleksi dan melatih pekerja secara ilmiah. Sentralisasi i. terdapat teori organisasi neo. Aliran perilaku dengan pendekatan empiris. Oleh karena itu. Pembagian tanggung jawab merata antara manajer dan pekerja. Kepentingan umum di atas kepentingan pribadi g. Teori neo klasik memiliki dua arus utama: 1. 3. serta nilai yang ditawarkan organisasi. Kestabilan organisasi m. teori organisasi neo-klasik berusaha memanusiakan kembali manusia. dan metode ilmiah lainnya sehingga dihasilkan pemecahan masalah sangat rasional. Teori Organisasi Neo Klasik Di masa peralihan antara teori klasik dan teori moderen. Aliran kuantitatif. Aliran perilaku. Study Mayo mengungkapkan bahwa tingkah laku manusia dalam situasi kerja sangat ditentukan oleh aspek lain seperti situasi kerja. 20 2. Pemberian upah h. Karena manusia bukanlah mesin sehingga perlakuan manajemen klasik tidak dapat dibenarkan.c. yaitu tujuan organisasi. menekankan peran dari manajer pada tingkat bawah.

g. Pemerintah berorientasi pasar. F. Beberapa prinsip manajemen pelayanan masyarakat adalah sebagai berikut: a. Manajemen yang baik sering juga disebut manajemen yang efektif dan efesien. Peningkatan disiplin pegawai untuk meningkatkan produktifitas. Aplikasi paradigma baru dalam pemerintahan amat terasa dari mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip birokrasi kaku menjadi organisasi modern dengan keluwesan para birokrat menerima kritikan untuk membangun diri. Peningkatan penggunaan teknologi canggih secara terus-menerus. Bagaimanapun juga dasarnya adalah manajemen . Aliran kedua memunculkan Manajemen Pelayanan Masyarakat (New Public Services). Seluruh siklus manajemen meliputi perumusan kebijakan ( Policy Formulation ) dan 22 seterusnya adalah pelaksanaan kebijakan itu. Penyelenggaraan Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Negara Penyelengaraan Pemerintahan sudah diarahkan dalam arti luas sebagai manajemen/penyelengaraan pemerintahan ( Negara ) dan Pembangunan ( Masyarakat Bangsa ). c. h. penyelenggaraan. d. perencanaan. Pemerintahan digerakkan oleh misi dengan mengubah organisasi yang digerakan oleh peraturan. c. Pemerintah tidak dijadikan sentra atau pusat urusan. Ketika konsep public management diperkenalkan pertama kali. Memberikan wewenang ketimbang melayani. Pemerintah antisipatif. aliran pertama: a.meramal masa depan (forecasting) sehingga sangat sesuai ditempatkan pada masala perencanaan dan pengendalian. b. f. pemerintah. Paradigma Baru Seluruh organisasi yang ada di dunia seolah terbius dengan hadirnya manajemen organisasi pemerintahan gaya baru yang bernama public management. dikemukakan oleh David Osborne dan Ted Gaebler. Birokrasi yang lemah karena tidak mampu merubah dirinya seiring perubahan jaman bergeliat memperbaiki diri sesuai dengan prinsipprinsip yang diungkapkan Pollitt dalam The New Public Management. Aliran pertama tersebut banyak mengambil prinsip-prinsip dari Taylor. Usaha peningkatan efisiensi secara terus menerus. Pemerintah desentralisasi. Menyuntikan persaingan ke dalam pemberian pelayanan. Pemerintah berorientasi pelanggan. dinamis. Tugas pemerintah adalah memberdayakan masyakarat yang dikenal juga dengan sebutkan mewirausahakan birokrasi. dan diverse (beragam). Tokoh-tokoh New Public Management antara lain: Stewart dan Walsh (1994) dan 21 Kooiman. Pemerintah wirausaha. e. i. d. pengelolaan yang baik dari suatu rangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu. Implementasi yang jelas terhadap peran manajemen profesional. akan tetapi kewenangan telah dilimpahkan ke masyarakat. koordinasi dan pembagian . fokus utama dari organisasi ditekankan pada pencapain tujuan dengan menggunakan segala sarana dan prasarana yang ada termasuk dana dan sumber daya organisasi. Buku mereka. Pemerintahan katalis. j. dan swasta merupakan hubungan yang kompleks. Pemerintah berorientasi pada hasil bukan pemasukan. b. Kooiman mengatakan bahwa pola hubungan masyarakat. Reinventing Government (1992) mengungkapkan peran masyarakat ketimbang pemerintah dalam mengelola kebutuhan mereka dalam bermasyarakat.

Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh Bangsa Indonesia. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. kepemimpinan dan motivasi.kerja. pengawasan dan pengendalian. Sistem Administrasi Kepegawaian Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. pengendalian pelaksanaan. Keputusan Presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. Manajemen dilakukan dalam manajemen kemampuan individu. dibentuklah Badan Kepagawaian Negara ( BKN ). Kebijaksanaan dasar sistem administrasi kepegawaian di negara kita mengacu . 2. berperadaban modern. yang merupakan Perangkat Daerah yang dibentuk oleh Kepala Daerah (Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999). kolusi dan nepotisme. Berkaitan dengan hal tersebut. Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. apakah federal ataukah kesatuan. Serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah ( Pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 43 Tahun 1999 ). dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil di lingkungan instansi pemerintah. dan fungsi/aktivitas kepegawaian. ruang lingkup. yang mencakup kegiatan perencanaan. penggajian. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai Negeri Sipil di Daerah maka dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD). pengawasan dan koreksi. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara. Dalam rangka menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil. masyarakat dan terutama sektor usaha /swasta yang berperan dalam governance masyarakat bangsa Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara. serta bersih dan bebas dari korupsi. Pengertian Manajemen Kepegawaian Negara. dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum. adil. Manajemen Kepegawaian Negara adalah proses dan prosedur tertentu di bidang kepegawaian yang mencakup kegiatan penerimaan. kegiatan usaha bisnis juga manajemen pemerintahan dan pembangunan adapun tujuan akhir yang ingin dicapai dalam penyelenggaraaan pemerintahan ini adalah terciptanya sinergitas Good governance yang meliputi tidak hanya pemerintah tetapi juga citizen. yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. penilaian kinerja. pengembangan kualitas sumber daya pegawai 23 Negeri Sipil dan Administrasi Kepegawaian. dalam dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian. penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian. perumusan kebijaksanaan kesejahteraan pegawai Negeri Sipil. Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat. keluarga. makmur. promosi. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan melaksanakan tugas secara professional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. demokratis. penempatan. 1.

Melalui perencanaan dapat diketahui kekurangan dibanding kebutuhan sehingga dapat dilakukan perekrutan pegawai baru. 3. integrasi. serta arus perintah dan pertanggungjawaban. pendelegasian wewenang dalam rangka untuk mencapai tujuan. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan. 4. kompensasi. menggolonggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dipandang perlu. G. dan pengendalian pegawai. pengembangan. Dengan kata lain. demokratis. menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa depan secara efisien. Pengorganisasian Kepegawaian Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan. delegasi wewenang dan tanggung jawab. Salah satu akibat dari pengorganisasian adalah terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur organisasi akan nampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lain. penetapan tugas dan wewenang seseorang. berperadaban modern. sistem kontrol dan pengendalian. pemeliharaan.pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Oleh karena itu. diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang 24 menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang dapat membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lainnya. Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki pemanfaatan pegawai. Dalam Undangundang tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum. dan fungsi operatif (teknis). Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerja di dalamnya dapat bekerja sama secara berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. pengorganisasian. Di samping itu. meliputi pengadaan. Fungsi Teknis Administrasi Kepegawaian Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial. dan proses pensiun pegawai. perlu pula diperhatikan langkah-langkah yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan Miller Burack dan Maryann. dalam mendesain struktur organisasi bagian kepegawaian perlu dipertimbangkan berbagai faktor sebagaimana telah diuraikan dalam kegiatan belajar . berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik. adil. struktur organisasi akan mempengaruhi aliran kerja. pengarahan. Perencanaan pegawai merupakan bagian penting dari dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis karena membantu organisasi dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan dan membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia. 25 Dalam membuat perencanaan pegawai perlu diperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi. Sedangkan fungsi operatif (teknis). dan bermoral tinggi. promosi. dan transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi. Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian ( Perencanaan Pegawai ) Perencanaan pegawai dapat didefinisikan sebagai proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada.

Oleh karena itu. ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti setidak-tidaknya untuk membantu memotivasi pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja. Pengendalian Pegawai Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian merupakan proses pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Pengarahan Pegawai Ada banyak teori dan keyakinan tentang apa yang memotivasi pegawai. tidak semua orang dapat dinaikkan pangkatnya (dipromosikan) atau perlu dinaikkan pangkatnya. pokoknya semua faktor yang dapat menjadi sumber ketidakpuasan. sangat sulit bagi organisasi untuk sampai pada kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai. Standar adalah suatu kriteria atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyata. 2. Kembangkan sebuah sistem manajemen kinerja atau setidaknya tetapkan sasaran yang dapat dicapai tetapi dapat terus berkembang. Pastikan bahwa semua pegawai diperlakukan secara adil dan penilaian tentang kinerja adalah objektif. kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda. Namun. yaitu sebagai berikut.ini. Bilamana mungkin. 3. Doronglah semangat seluwes mungkin di dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya manajemen yang mudah diserap dan mampu diubah-ubah untuk menyesuaikan orang dan lingkungan. di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong. yang dalam penilaian kinerja disebut standar pekerjaan. interaksi sosial diantara pegawai. Secara keseluruhan tidak ada kesepakatan tentang motivasi. Pengadaan Pegawai ( Perencanaan dan Rekrutmen ) Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Pastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan (imbalan) dan bahwa setiap hubungan semacam itu dikomunikasikan kepada para pegawai. Setiap kegiatan pengawasan memerlukan tolok ukur atau kriteria untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja. Perhitungkan semua faktor lingkungan dan sosial. membuat analisis mendalam tentang apa yang memotivasi setiap pegawai adalah tidak praktis. bagi organisasi dengan skala apa pun. 26 Jelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. pimpinan harus mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang dapat dipantau berdasarkan penyimpangan. Banyak jenis standar yang dapat dipergunakan dalam 27 pengendalian kegiatan-kegiatan kepegawaian. Dalam mengendalikan unit/bagian kepegawaian. Selain itu. 1. seperti kenyamanan dan sarana lingkungan kerja. banyaknya kebutuhan dan .

dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong sebagaimana diatur dalam PP Nomor 98 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS. Syarat melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil a. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Setelah pasti ada formasi yang lowong. d. Lain-lain yang dipandang perlu. kecakapan. . Berstatus sebagai Warga Negara Indonesia. pengumuman. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggitinginya 35 (tiga puluh lima) tahun. Tidak berkedudukan sebagai Calon Pegawai Negeri. f. atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta. Dalam pegumuman tersebut dicantumkan: 1. pengangkatan menjadi CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Batas waktu pengajuan lamaran. harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis. Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai hak dan kesempatan yang sama 28 untuk melamar menjadi PNS tentunya setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Alamat dan tempat lamaran ditujukan. dan 5. Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi. maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya.jenisnya pekerjaan. Kegiatan ini dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan dalam rekrutmen PNS adalah : 1. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. b. dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. pelamaran. 4. Tidak pernah di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. c. e. penyaringan. Syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar. Pengadaan PNS dimulai dari kegiatan perencanaan. sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan. 3. Jumlah dan jenis jabatan lowongan. Lowongan formasi PNS diumumkan secara luas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan/atau dalam bentuk lain agar dapat memberikan kesempatan sebanyak mungkin kepada Warga Negara Indonesia untuk mengajukan lamaran. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan. Mempunyai pendidikan. 2. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No.

c. dan penetapannya tidak boleh berlaku surut. Namun perlu pula diperhatikan bahwa terdapat kemungkinan adanya pelamar yang secara administratif tidak memenuhi syarat sehingga oleh BKN tidak diberi NIP dan berkasnya dikembalikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan. 2. Golongan ruang I/c untuk yang memiliki STTB SLTP atau setingkat. Menentukan tempat dan jadwal ujian d. Untuk itu. Materi ujian penyaringan ini meliputi tes kompetensi dan psikotes. Menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian. Golongan ruang II/a untuk yang memiliki STTB SLTA atau setingkat. i. maka jumlahnya harus merupakan bilangan ganjil. Berkelakuan baik. Golongan ruang I/a untuk yang memiliki STTB Sekolah Dasar atau setingkat. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan. Panitia ini terdiri sekurang-kurangnya 3 (tiga) pejabat. c. Menyiapkan bahan ujian. Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai CPNS tersebut adalah: a. sedangkan penyelenggaraan psikotes disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan dan kemampuan instansi masing-masing. oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapatkan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan singkatan NIP. b. Materi tes kompetensi diseuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. . dan j. Sebagai catatan. Sedangkan psikotes dilakukan untuk mengetahui kepribadian. minat dan bakat pelamar. 3. Materi tes kompetensi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. Penyaringan Ujian penyaringan bagi pelamar yang memenuhi syarat dilaksanakan oleh suatu panitia yang di bentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. b. Pengangkatan ini dilakukan dalam tahun anggaran belanja. Bahasa Indonesia. Menyelenggarakan ujian. yang antara lain meliputi Pengetahuan Umum. lembar jawaban ujian diperiksa oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota. yaitu seorang ketua merangkap anggota. Tugas panitia tersebut adalah sebagai berikut : a. e. sekretaris merangkap anggota. 30 Selanjutnya. h. Pelamar yang sudah diberi NIP selanjutnya di angkat sebagai CPNS melalui keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. dan seorang anggota. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah. bagi pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan diwajibkan untuk menyerahkan kelengkapan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sehat jasmani dan rohani. Apabila jumlah anggota panitia lebih dari 3 (tiga) orang. Proses pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan yang akan di angkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut.29 g. kebijakan pemerintah pengetahuan teknis. Memeriksa dan menentukan hasil ujian. dan pengetahuan lainnya. bagi yang lulus ujian penyaringan akan ditetapkan dan diumumkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

apabila: a. Pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil Dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. b. c. 4. kemudian diberikan pangkat tertentu. e. sedangkan untuk Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.d. Magister (S2). Golongan ruang III/c untuk yang memiliki ijazah Doktor (S3).atau ijazah Spesial I. Golongan ruang I/a pangkat Juru Muda. Golongan ruang III/b pangkat Penata Muda Tingkat I. Golongan ruang II/c untuk yang memiliki ijazah Sarjana Muda. h. dan ijazah lainnya yang setara. atau ijazah Spesialis II. Golongan ruang III/b untuk yang memiliki ijazah Dokter. Pengertian pangkat sebagaimana dinyatakan dalam penjelasan pasal 32 17 ayat (1) adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Golongan ruang III/a untuk yang memiliki ijazah Sarjana. Golongan ruang III/c pangkat Penata. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Golongan ruang II/b untuk yang memiliki STTB Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma III. atau Diploma. sedangkan syarat kesehatan jasmani di maksud dinyatakan oleh Dokter Penguji Tersendiri atau Tim Penguji Kesehatan yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Syarat penilaian prestasi kerja/DP-3 dinyatakan secara tertulis oleh atasan yang berwenang membuat penilaian prestasi kerja. b. b. Telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. Golongan ruang II/b pangkat Pengatur Muda Tk. Golongan ruang II/c pangkat Pengatur. e. Pangkat yang diberikan kepada CPNS tersebut adalah sebagai berikut: a. Golongan ruang II/a pangkat Pengatur Muda. dan c. g. d. I. f. 5. Akademi. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik. 31 f. Mengajukan permohonan berhenti. Pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil CPNS yang telah menjalankan masa percobaan sekurang-kurangnya 1(satu) tahun dan paling lama 2 (dua) tahun di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat Pembina kepegawaian dalam jabatan dan pangkat tertentu. . Golongan ruang III/a pangkat Penata Muda. Golongan ruang I/c pangkat Juru. Tidak memenuhi syarat kesehatan. CPNS yang telah di angkat menjadi PNS. dan h. Apoteker. Untuk CPNS yang telah menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi syarat pengangkatan menjadi PNS hanya dapat ditetapkan apabila alasannya bukan karena kesalahan yang bersangkutan. g. CPNS diberhentikan apabila: a. Sementara itu tanggal mulai berlakunya pengangkatan menjadi PNS tidak boleh berlaku surut. atau Diploma IV.

Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat. yaitu Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah. Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama.1. setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usulan dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Formasi masing-masing satuan organisasi . 3. Tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas. dan rekan-rekan pada pegawai baru. g. pengertian Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi dalam jangkan waktu tertentu. Analisa Kebutuhan Pegawai Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000. sebelum menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan yang ada 33 hubungannya dengan jabatan atau tugasnya.c. Seleksi. Sistem Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) 1. tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. pekerjaan. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru. orientasi juga perlu. e. Tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan. Orientasi. h. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang Pendayagunaan Aparatur 34 Negara. Formasi Pegawai Negeri Sipil a. yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. d. dan Pengangkatan Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan. Formasi tersebut terbagi dalam dua hal. atau menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Menunjukkan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang dapat mengganggu lingkungan pekerjaan. Sedangkan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah. 1. Pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan atau bukti yang tidak benar. yang akan mempengaruhi pegawai tersebut. Selanjutnya dalam Keputusan Kepala BKN Nomor 09 Tahun 2001 tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ditegaskan bahwa dalam rangkan perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai. maka Gubernur. Bupati/Walikota. f.

Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. dan politik. . 4. Analisa kebutuhan tersebut dilakukan berdasarkan : a. wewenang. c. syarat jabatan.Adanya pekeja yang berhenti. Peralatan yang tersedia.Negara di susun berdasarkan analisa kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang trersedia.Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. hasil kerja. tanggung jawab. menemukan.baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. Analisa beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu. Peta jabatan Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. perangkat kerja. dan informasi jabatan lainnya. sosial. d. Maksud Dan Tujuan Rekrutmen Setelah diadakan perencanaan SDM. resiko bahaya. bahan kerja. tidak hanya nilai-nilai. nama jabatan yang 35 barada dibawahnya. Di sektor publik. e. Jenis pekerjaan b. dengan memperhatikan norma. b. dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. Permintaan dan penawaran tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Sifat pekerjaan c.Adanya pekerja yang meninggal dunia. kode jabatan. uraian tugas. koreksi jabatan. kondisi lingkungan kerja. Prinsip pelaksanaan pekerjaan. maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. antara lain: .Berdirinya organisasi baru.Adanya perluasan kegiatan organisasi. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Rekruitmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan. dan analisis dan klasifikasi pekerjaan.Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 36 . . .Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. rekruitmen juga dipengaruhi oleh hukum. dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses mencari. 2. . 3. . standar. Uraian Jabatan Uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisa jabatan yang berisi tentang nama jabatan yang berisi tentang nama jabatan. Rekruitmen dan Pengaruh Nilai Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan. . tetapi juga kondisi ekonomi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang di anggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. ikhtisar jabatan. unit organisasi.

Dari perspektif nilai. yang ada gilirannya meningkatkan kemampuan saingnya di pasar lapangan kerja. (2) efisiensi manajemen (managerial efficiency). Merupakan hal penting untuk memperhatikan nilai-nilai ini dalam praktek rekruitmen dari suatu lembaga tertentu. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekruitmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelmpok pada pekerjaan pemerintah. karena semakin banyak kelompok-kelompok pelamar maka semakin banyak pula biaya yang diperlukan untuk proses seleksi. Para manajer ini melihat rekrutmen sebagai suatu proses yang memberi akses kepada mereka untuk mendapat pekerja-pekerja yang potensial. Tujuan mereka adalah terutama untuk mencaapi atau meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya rekrutmen. Para manajer sumber daya manusia di sector publik berhubungan dengan rekrutmen pekerja-pekerja yang akan menempati posisi-posisi di instansiinstansi pemerintah. tetapi proses rekruitmen juga harus dikaitkan dengan Affirmatif Action. dan sebagainya. terdapat perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap recruitmen. Mereka menginginkan system pool. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang mesti dipenuhi. orang cacat. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekruitmen sebagai proses melalui apa para pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah. wanita. Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. dan hal ini hanya melahirkan harapan kosong di antara para pelamar dan menciptakan persoalan hubungan publik bagi instansi publik . Para pendukung AA melihat rekrutmen sebagai alat periklanan atau pamasaran untuk meningkatkan pool dari para pelamar yang tersedia. dan pool tersebut dapat digunakan sebagai alat penekan atas instansi-instansi pemerintah untuk mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas. termasuk Affirmative Action (AA). dan (3) daya tanggap politik (political responsiveness)²⁾. Hal ini tentu bertentangan dengan para pendukung nilai efisiensi.Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama. Dengan menempati posisi-posisi pemerintahan tersebut maka mereka bisa memperoleh kesempatan untuk meningkatakan kemampuan dan pengalaman. yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Lagi pula. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. baik di tingkat pusat maupun di tingkat lokal. yang meliputi: (1) keadilan sosial (social equity). terutama di sektor publik. yang sangat menekankan pentingnya perwakilan yang proporsional sebagai manifestasi dari nilai keadilan sosial. dengan terlalu banyaknya kelompok pelamar akan meningkatkan tekanan pelamar dalam proses seleksi. 37 atau sering digambarkan dengan ungkapan The right man in the right place. tetapi keinginan ini dikekang oleh biaya rekrutmen.

Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pagawai yang tidak produktif pada pekerjaan-pekerjaan mereka. Jadi ada semacam pertimbangan politik bagi posisi-posisi tipe ini. Ada tenaga-tenaga yang direkrut karena pertimbangan politik. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. dalam hal-hal tertentu. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintahan yang mereka jalankan.walaupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang di anggap berkaitan dengan posisi yang mereka duduki. atau ahli-ahli khusus. secara mendasar. antara lain: a. Orang-orang yang dipilih secara politik biasanya orientasi dan kesetiaannya ke atas – kepada pejabat terpilih yang memilihnya. tetapi juga bagi tenaga pimpinan (eksekutif). mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak mempunyai daya tanggap secara politik. Mereka diperkenalkan kepada jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologis yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. sehingga dinamakan exempt (pengecualian). 39 c. termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijaksanaan-kebijaksanaan dari pemerintahan terdahulu. yaitu konflik antara nilainilai efisiensi manajemen dengan nilai-nilai daya tangap politik. Oleh karena itu. Orang-orang yang ditunjuk secara politik melihat pekerjaan pemerintah dengan berbagai perspektif dibandingkan dengan para administrator karier. atau Sistem Pelayanan Sipil. Mereka yang menduduki kedua jenis posisi ini biasanya mempunyai persepsi yang saling berbeda. Bahkan yang lebih menarik lagi.tersebut. Sebaiknya. para birokrat karir dalam birokrasi memandang kelangsungan kebijaksanaan publik tergantung kepada mereka. d. dan melihat orang-orang yang dipilih secara politik tidak profesional. Rekruitmen Orang-orang yang Diangkat Secara Politik Rekrutmen tidak hanya dilakukan unuk mendapatkan tenaga-tenaga operatif. Sedangkan Exempt Positions berada di luar dari mekanisme birokrasi. 38 5. persaingan-persaingan itu terjadi di dalam . b. Oleh karena itu rekrutmen jenis ini sebenarnya lebih merupakan pemilihan berdasarkan karier/pengalaman kerja. posisi-posisi tipe ini biasanya diisi melalui apa yang dinamakan pemilihan secara politik. Classified Positions biasanya diisi malaui mekanisme birokrasi. atau Sistem Pelayanan Sipil tadi. Sebelumnya perlu dibedakan antara classified Positions dan Exempt Positions. Orang-orang yang dipilih secara politik ini. Perbedaan-perbedaan dalam persepsi dan tujuan-tujuan dari para birokrat karir dan orang-orang yang dipilih secara politik itu memperlihatkan salah satu ketegangan atau konflik yang terus berlangsung di dalam pekerjaan sektor publik.

usaha-uasha rekrutmen harus ditargetkan untuk kelompok-kelompok itu. atau atas keparawisataan. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan. tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi. yakni: (1) economic conditions. Resesi ekonomi akan mengurangi pendapatan –pendapatan yang diproyeksikan. siap untuk memasuki lapangan kerja sektor public karena lapangan kerja di sektor pemerintah di anggap lebih aman. Proses anggaran mendorong perencanaan sumber daya manusia di instansi-instansi pemerintah. (2) political factors. Peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal 41 bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja. Teknik-teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen.keputusan yudikatif. terutama di sektor publik. Pada waktu yang sama akan mengurangi jumlah orang yang berminat keluar dari pekerjaan-pekerjaan di sektor pemerintah untuk kemudian memasuki sektor swasta. seperti yang dirumuskan oleh hukum-hukum AA dan di dukung oleh instansi-instansi pemerintah dan keputusan. baik di sektor publik maupun swasta. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhentian-pemberhentian dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swasta. 7. a. Mereka harus merekrut supaya bisa memberikan kesempatan yang sama kepada para calon pelamar kerja tentang informasi mengenai lowongan kerja yang tersedia dan kesempatan untuk mengajukan lamaran. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan terjadinya perubahan dalam prioritas-prioritas program pembangunan.kegiatan perorangan – rekrutmen – di mana nilai yang paling mendasar mempengaruhi proses tersebut adalah keadilan sosial. dikembangkan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh proyeksi pendapatan. yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. khususnya bagi pemerintahan-pemerintahan yang terlalu mengandalkan pada pajak yang longgar dan progresif. Peraturan-peraturan Affirmative Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Jika kelompokkelompok tertentu tidak terwakilkan dalam instansi. dan tidak banyak resiko. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah. dan jika . Pada keadaan resesi ekonomi biasanya jumlah pelamar akan meningkat. Pengaruh Eksternal terhadap Rekrutmen Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. dan (3) peraturanperaturan AA dan keputusan-keputusan pengadilan. Proyeksi-proyeksi pendapatan yang rendah akan menyebabkan usaha-usaha rekrutmen rendah karena rendahnya permintaan akan pekerja-pekerja baru. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan40 kebijaksanaan dan praktek-praktek rekrutmen. dan perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhankebutuhan sumber daya manusia. 6.

2. instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. dan besarnya gaji. biasanya lebih lama waktunya. Jenis pekerja. Atas pertimbangan-pertimbangan itu. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen. 3. dan pekerjaan yang sifatnya manajerial tidak sama. Juga karena instansi instansi jauh lebih mampu untuk memprediksikan lowongan-lowongan manajerial ketimbang lowongan-lowongan untuk juru tulis dan teknis. dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan. g. supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang 43 cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya. seperti: 1. Jika terdapat kelompok-kelompok anggota masyarakat yang tidak . b. hanya karena menurut pandangan mereka lebih 42 baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit. Tanggal mulai kerja. Dalam kenyataannya. Kualifikasi minimal. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. Umumnya lowongan-lowongan kerja yang bersifat manajerial. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia di isi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas. Prosedur-prosedur pelamaran. f. proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum. Jika rekrutmen disentralisasikan.departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama. Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis. c. d. rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering di pakai karena lebih efisien biaya. e. instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi). klasifikasi. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratanpersyaratan spesialisasi dari posisi tersebut.

Sistem Name Request juga mempunyai kelemahan – kelemahan antara lain : a. dan para supervisi. baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. tanpa menguraikan seorang pelamar tertentu melalui nama. yang hanya meminta pelamar yang paling berkualifikasi. Selama masa resesi. manajer yang selanjutnya akan menasehati pelamar yang diinginkan untuk mengajukan lamaran ke instansi manajemen sumber daya manusia di pusat. Name Request : Gabungan Politik dan pelayanan Sipil Name Request merupakan suatu praktek dalam proses rekrutmen yang berusaha menggabungkan Nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. dan memperhatikan nilai yang hendak di utamakan oleh AA atau tidak. kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. Karena dapat mengarah kepada system cronyism dalam mempekerjakan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan. c. Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis Rekrutmen. jika tercantum dalam daftar eligibilitas. kelemahannya. para manajer dalam bidang manajemen sumber daya manusia dari instansi. seperti kaum wanita. seperti ras. instansi dibawahnya akan mengajukan permintaan ke instansi pusat agar pelamar tersebut. b. suku bangsa. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil. system name request lebih banyak digunakan dibanding system open request instansi meminta sertifikasi. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat. diberikan kepada mereka untuk dipekerjakan pada instansi bawahan tadi. ilmiah. Berdasarkan sistem ini.terwakilkan dalam suatu instansi tertentu. di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas. Atau para pejabat terpilih meminta kepada para birokrat yang berpengalaman untuk dipekerjakan dijabatan pelayanan publik dalam suatu instansi. para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses reckutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundanganperundangan. maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif. dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. dan pada waktu bersamaan 44 akan memberikan kepada instansi instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel. Setelah pelamar menerima surat tanda penerimaannya dari instansi pusat. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.tujuan social equity . Hanya saja. secara aktif merekrut orang –orang yang mereka ingin pekerjakan diinstansinya. Rekrutmen dengan cara ini selalu di pakai untuk posisi-posisi khas profesional. maka rekrutmen membutuhkan waktu yang agak lama kalau memang rekrutmen itu ditargetkan untuk kelompok-kelompok tersebut. atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Khususnya untuk lowongan-lowongan professional dan administrative tingkat atas. daerah. kaum minoritas. atau kelompok-kelompok lainnya. Selanjutnya.

Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik Pegawai. Mutasi harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan. 46 3. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. dan spoiled system. Karena bisa membatasi hak . Untuk memberikan perangsang agar Pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. dan alat-alat kerja yang cocok bagi Pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. dan job rotation pegawai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai. Penulis mendefinisikan mutasi pegawai adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. lingkungan pekerjaan. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik. karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan/instansi bersangkutan. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. Untuk pelaksanaan hukum/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama. 5. 3. 2. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.nama dari para pelamar yang telah ada lebih dulu dalam daftar. 4. transfers.2. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan. 7. 6. 45 c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan Pegawai. Dasar Mutasi Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal merit system.atau administrative efficiency dari instansi. sifat pekerjaan.hak pekerja. 1) Merit System . Pengertian Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. 4. 8. b. 3. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan. Prinsip Mutasi Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai. 11. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. Tujuan Mutasi Tujuan dilakukannya mutasi adalah : 1. 2. 10. Mutasi 1. seniority system. 9. Melalui penilaian prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya.

pengangkatan berdasarkan sistem ini bersifat lain dengan spoil system maupun Nepotisme sistem. . lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas. yaitu tingkat kebolehan. terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi : 1. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Definisi 2 Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi. yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan ditempati pegawai yang bersangkutan. 3) Pengalaman dan 4) Kesehatan yang sesuai dengan Kriteria yang telah digariskan. yang merupakan indikator umum kinerja. Semangat kerja meningkat. Standar kompetensi. Peta jabatan. Output dan produktivitas kerja meningkat. sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. 2) Bakat. Merit system merupakan dasar mutasi yang baik karena : a. hak. b. Sasaran dan Prosedur Organisasi.Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. Merit System ( Sistem Kecakapan ). Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai. kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya. c. 3. 47 e. 4. Alur karier. yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung 48 jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi. Absensi dan disiplin Pegawai semakin baik. 2. yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sebab sistem penyeleksian yang dilakukan terhadap seorang pegawai berdasarkan : 1) Kecakapan. dan hasil prestasi kerjanya. yang merupakan refleksi komposisi jabatan. kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan. 2) Carrier System Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa. Dalam menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan ujian. ijazah yang dimiliki dan keteranganketerangan yang diperlukan untuk itu. Misi. Jumlah kecelakaan akan menurun. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. Standar penilaian kinerja pegawai. Definisi 1 Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik. objektif. 1. d.

3. 5.2. serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (PP Nomor 100 Tahun 2000 jo PP Nomor 13 Tahun 2002). dikaitkan dengan pola jabatan dan standar kompetensi. Dengan tersusunnya pola karier pegawai. energi. 49 Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai. diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab. kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai. kecakapan. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi. dan atau pelatihan di dalam jabatan. Memperhatikan defenisi di atas. 50 4. pelatihan pra jabatan. Rencana suksesi di susun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai. Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : 1. sehingga potensi. Membina kemampuan. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi. pangkat. yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut di titik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi. keterampilan secara efesien dan rasional. kompetensi. Upaya ini di lakukan melalui jalur pendidikan. yaitu rencana mutasi jabatan yang di susun berdasarkan tingkat potensi pegawai. pendidikan dan pelatihan jabatan. 2. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi. budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier. Definisi 3 Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan. hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi. tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola karier cenderung divsusun untuk kepentingan pegawai. sesuai dengan Peraturan Perundangan Pegawai Negeri Sipil yang berlaku. 3. Rencana Suksesi (Succession Plan). serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan. perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi. maka setiap pegawai dapat .

demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ke tingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan berkeadilan. sedang dalam pengembangannnya lebih lanjut. didasarkan atas masa kerja. sedangkan untuk jabatan yang penting dan strategis hampir seluruhnya diduduki oleh anggota yang menang dalam pemilihan umum. kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan. pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. . Pengangkatan pegawai berdasarkan hubungan politik. maka pengangkatan pegawai didasarkan atas adanya hubungan subyektif yaitu : hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya. yaitu bagi pegawaipegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat serta kecakapannya selama ia mampu bekerja dengan harapan secara bertahap dapat naik pangkat sampai mencapai tingkat kedudukan setinggi mungkin berdasarkan batas-batas kemampuan bagi yang bersangkutan. System 51 Carrier adalah suatu sistem kepegawaian. Carrier System lazim juga disebut sistem meningkat. Partai atau non-Politik disebut Nepotisme Sistem 52 5. 3) Spoil system Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Adapun prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penyusunan carier system tersebut antara lain mengusahakan adanya syarat-syarat kerja yang dapat menarik dan menahan orang-orang untuk bekerja terus menerus selama masa hidup dalam suatu organisasi dengan pemilihan yang teliti dari tenaga-tenaga muda dan memberikan kemungkinan-kemungkinan akan kemajuan yang memuaskan. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan. masih kurang memuaskan para pegawai dan tidak mendapatkan kesempatan lebih maju lagi. Hubungan yang bukan karena kawan. 6. Cara tidak ilmiah. sebab bila hanya menggunakan merit system saja. dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. ini didasari oleh hubungan-hubungan kawan dalam partai yang sama.diperhatikan perkembangannya. Cara-Cara Mutasi Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi: a. 4) Patronage System Menurut Patronage System (kawan). Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike) atau Spoils System merupakan suatu sistem pengangkatan yang berdasarkan atas hasil pemilihan umum. Dalam sistem ini pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyektif antara lain: 1) Hubungan yang bersifat politik. 7. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian. kesetiaan. maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. 2) Hubungan yang non-politik ( nepotisme ).

Cara ilmiah Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan: Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan Pegawai tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. 7. 1. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari Pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapat . Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. Promosi memperbesar authority dan responsibility sedangkan demosi mengurangi authority dan responsibility seorang pegawai. sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang. Sebab dan Alasan Mutasi Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personnel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers). b. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia. 6. baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi Mutasi merupakan penempatan kembali (replacement) pegawai ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. bukan atas kebutuhan riil Pegawai.Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan: Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu. 2. Ruang Lingkup Mutasi Ruang likup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tampat kartyawan. bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja. tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan. a. Hal ini disebabkan oleh rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. promosi atau demosi. Berdasarkan spoil system. sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. seperti analisis pekerjaan. b. 53 a. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjan.

Kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. b. sedangkan pegawai yang yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan. karena produksi Toyota Corolla akan diperbesar. sikap. kemampuan.persetujuan pimpinan organisasi. versatility transfer. antar bagian maupun pindah ke tempat lain. 55 2. Misalnya. dan remedial transfer. Misalnya Mustika. dosen manajemen. Alasan-alasannya adalah sebagai berikut. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi). Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. 2. Versatility transfer Versatility transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. Pegawai yang berprestasi baik dipromosikan. Alih Tugas Produktif (ATP) Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer. 54 1. shift transfer. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Misalnya dinas luar. . dan disiplin pegawai. karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. Alasan lain tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada kecakapan. 3. mengalihtugaskan dari bagian Toyota Kijang ke bagian Toyota Corolla. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan Pegawai yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. 1. Kesehatan: misalnya fisik pegawai kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. replacement transfer. Caranya Pegawai mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut. mohon di mutasi menjadi dinas dalam. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai. Replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan di perkecil sehingga sebagian pegawai harus diberhentikan dan hanya pegawai yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan. Production transfer Production transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai dari satu bagian kebagian lain secara horizontal. dialihtugaskan menjadi dosen pemasaran. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik. 3.

Misalnya Elvijn May dari regu sore dipindahkan ke regu pagi . Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan b. Pendekatan mutasi dari segi waktu Jika pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer.3. keterampilan dan kemampuan . 1. Misalnya. d. Soal etis (Etika) d. 2. 3. Bedanya dengan evaluasi jabatan (Job Evaluation). Dalam hal ini. yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balas jasa. Kesulitan menetapkan standar–standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan. penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan.3.kendala pelaksanaan Mutasi Adapun kendala. Kendala. Permanent transfer Permanent transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan /pension. 56 c.kendala yang biasa terjadi dalam proses mutasi adalah sebagai berikut: 57 a. Dekan memindahkan Ali menjadi juru ketik di bagian keuangan. Shift transfer Shift transfer adalah mengalihtugaskan pegawai yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaan tetap sama. Promosi 3. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang pegawai ke jabatan/pekerjaan lain. Masalah Merit Rating dan Mutasi Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan rencana semula. Jadi pegawai tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara. 5.4. Ali juru ketik pada bagian pendataan karena tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya dia mengajukan permohonan pindah kepada dekan. Pegawai yang bersangkutan akan ditempatkan kembali pada jabatan /pekerjaannya dipindahkan ke pegawai lain.1 Pengertian Promosi Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan pegawai bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya. Temporary transfer Temporary transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara. Permanent transfer dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan Pegawai ke jabatan atau pekerjaan yang baru. c. diperlukan pegawai yang mempunyai rasa tanggung jawab. Pengaruh senioritas. Merit rating terdiri atas initial appraisal (Penilaian Awal) dan periodical appraisal (Penilaian Akhir) 8.

59 Siswanto (2001 : 257).standar dan kriteria-kriteria tertentu. Kewajiban yang telah dilaksanakan oleh seorang pegawai dengan sebaik-baiknya merupakan pertimbangan bagi pimpinan organisasi untuk memberikan promosi bagi yang bersangkutan tanpa mengabaikan ketentuan formasi yang ada. ketaatan. 2. yang satu tidak boleh diutamakan dari yang lainnya. diperlukan adanya suatu ketentuan yang mengatur kedudukan. Sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi. Kedudukan seorang pegawai pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau instansi tentang pengangkatannya.ketentuan yang telah ditetapkan dan berdasarkan standar . baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan. 3. tanggung jawab. Sedangkan kewajiban dan hak pegawai merupakan dua hal yang timbul karena jabatan itu dan keduanya harus seimbang. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapatkan promosi. kewajiban. maupun tingkat sistem upah yang berlaku baginya. Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk memberikan peluang terhadap setiap pegawai agar tuiuan hidupnya akan lebih baik. kemudian juga mengemukakan promosi sebagai berikut : .untuk melaksanakan kewajiban serta pekerjaannya dengan baik dan efesien. kejujuran. prestasi kerja. kerjasama dan prakarsa. Agar dapat 58 menghasilkan pegawai yang bermutu tinggi dan dapat diandalkan promosi yang dilaksanakan haruslah berdasarkan atau berpedoman pada ketentuan . Untuk memperoleh pegawai demikian. Kewajiban seorang pegawai negeri pada umumnya meliputi unsur unsur kesetiaan. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang – orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. hak dan pembinaan pegawai yang dilaksanakan berdasarkan suatu sistem kepegawaian obyektif. Berbagai pengertian tentang promosi antara lain dikemukakan oleh Nitisemito (1983 : 26 ) sebagai berikut : " Promosi adalah proses kegiatan pemindahan Pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya" Pendapat tentang promosi yang dikemukakan oleh Sikula (2002 :108) “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari suatu posisi keposisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status “. Siagian ( 2002 : 35 ) mengemukakan bahwa banyak organisasi yang menempuh cara promosi karena dilandasi tiga pertimbangan yakni : 1. Sedangkan pengertian Promosi yang dikemukakan oleh Wursanto (1989 : 68 ) sebagai berikut : " Promosi adalah perubahan jabatan baru dari jabatan semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar kadang-kadang diikuti dengan kenaikan pangkat ". yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja.

baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi. 1. Promosi dimaksudkan oleh pihak pimpinan untuk memajukan bawahannya. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai ke suatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu. pindah kerja. sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi jabatan atau pekerjaan ini banyak dianut dalam lingkungan perusahaan. maka dalam instansi atau organisasi selalu diupayakan mengarah pada pengembangan manusia terutama pada pengembangan managerial pada semua tingkatan. antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik . terdapat lowongan dari segi jabatan baik secara struktural. yaitu : Karena adanya tambahan volume kerja. Lowongan dari segi kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem pengurutan kepangkatan. Menurut pengertian sehari-hari umumnya kata promosi berarti sebagai kenaikan pangkat atau jabatan dalam susunan . Adanya perluasan organisasi sebagai akibat dari pertambahan Volume kerja Pemberhentian karena berbagai alasan (pensiun. sehingga yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja yang akhirnya dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja serta dapat menambah pengalaman. kesempatan mendapatkan promosi bagi pegawai dapat tercipta karena adanya lowongan tersebut di atas yang timbul karena adanya. Promosi perlu dilaksanakan untuk menjamin dan memelihara kestabilan jalannya organisasi juga untuk mengurangi rasa jenuh atau kebosanan karena terlalu lama memegang suatu jabatan tertentu. beberapa alasan.program promosi yang baik akan sangat menguntungkan tidak hanya bagi pegawai yang bersangkutan tetapi juga bagi instansi. Misalnya di lingkungan 60 Pegawai Negeri Sipil. Terhadap beberapa jenis lowongan seperti di atas dapat diadakan perencanaan atau program . penghargaan atau yang lainnya. Ini disebabkan karena promosi adalah untuk mewujudkan penempatan pada jabatan yang tepat. maupun non struktural. Dalam kaitan inilah. di lingkungan organisasi pemerintah juga. Pentingnya Promosi Tinjauan dari segi terminologi promosi dapat diartikan sebagai kenaikan kedudukan atau pangkat." Proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hieraki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu yang sebelumnya ". Dengan demikian. Namun demikian. yang mengakibatkan penambahan tenaga kerja. dan lain -lain ) Perubahan susunan kepangkatan. baik lowongan dari segi jabatan maupun dari segi kepangkatan. meninggal dunia. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan. dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan.

Promosi bertujuan untuk mempertinggi semangat kerja bagi pegawai. Pelaksanaan promosi apabila dikelola dengan baik. dan prestasi kerjanya.pegawai yang memperlihatkan prestasi kerjanya dengan baik serta telah memenuhi syarat syarat yang telah ditentukan. Jadi yang dimaksud dengan promosi adalah perubahan penugasan dari suatu pekerjaan yang tingkatannya lebih rendah kepekerjaan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari jabatan semula dalam organisasi. maka dapat meningkatkan efesiensi dan moral pegawai . hal ini disebabkan karena : Promosi bertujuan untuk menjamin stabilitas kepegawaian yaitu dengan adanya promosi akan mengurangi permintaan untuk pindah kerja. sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku.pangkat dan jabatan yang telah ditentukan. Setiap promosi merupakan motivasi. Dengan demikian akan dapat memberikan dorongan untuk mengembangkan kecakapan serta menambah kemajuan yang dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. 61 Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. dan harus mampu membuktikan kecakapan. Karena dengan pemberian promosi akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. 62 Promosi bertujuan untuk memajukan pegawai sesuai dengan kecakapannya. kemampuan. karena dengan adanya promosi maka akan merangsang pegawai lainnya untuk berusaha mempertinggi daya dan semangat kerja serta kecakapannya yang akan menjadi pertimbangan untuk promosi selanjutnya. instansi juga dapat merasakan hasil-hasil yang diperoleh dari pegawai. Untuk mengejar kedudukan tersebut. baik dalam dinas atau instansi pemerintah maupun swasta. Pemberian promosi pada pegawai harus dilakukan dengan penilaian yang obyektif. maka para pegawai sering bersaing dalam mengejar prestasi dan kemampuan keria yang tinggi terhadap instansi. untuk memilih pegawai baru sesuai dengan jabatan yang lowong untuk menghindari ketidakstabilan tersebut. sehingga proses pekerjaan dalam suatu instansi dapat berjalan dengan lancar. Selain dapat memberi kepuasan bagi yang bersangkutan. Dengan memperhatikan rumusan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kegiatan promosi pada suatu instansi sangat penting artinya. Tidak adanya stabilitas berarti selalu diadakan penarikan. sehingga tujuan suatu instansi dapat tercapai. Salah satu cara untuk menjamin stabilitas tersebut adalah dengan mempromosikan pegawai . Promosi bagi pegawai pada suatu instansi diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai guna meningkatkan prestasi kerja. maka pimpinan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan baik kebutuhan material maupun non material. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi itu membawa manfaat bagi pegawai itu sendiri maupun bagi kepentingan instansi antara lain : . Di samping itu.

4. Dalam rangka promosi untuk jabatan tertentu masalah kejujuran sangat diperlukan. Kejujuran Masalah kejujuran merupakan salah satu persyaratan yang cukup penting untuk promosi. Merupakan alat pemuasan materi dan non materi. Kriteria Promosi Dalam rangka pelaksanaan promosi terlebih dahulu harus ditetapkan kriteria . sehingga kemampuan bergaul dengan orang lain dapat dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan tersebut. Perlu diketahui bahwa suatu jabatan yang berlainan kriteria yang diperlukan tidak selalu sama. 7. Dengan alasan lebih senior. Supelitas Pada jenis pekerjaan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul. dan kemampuan manajerial lebih baik. Loyalitas Dengan adanya kesetiaan yang lebih tinggi dari setiap pegawai diharapkan akan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. 2.kriterianya. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja sering sekali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Kriteria tersebut hanya 64 merupakan sebagian kecil saja dari sekian kriteria yang sering terdapat dalam perusahaan.Mendorong dan memberi semangat bagi para pegawai untuk kerja lebih giat serta dapat menunjukkan prestasi kerjanya. pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak dari pada yunior. Sudah barang tentu masih banyak kriteria lain yang biasanya dianut perusahaan tertentu dengan bobot kecenderungan pada pekerjaan/jabatan yang bersangkutan. 5. Memberikan pandangan bagi para pegawai untuk terus melanjutkan hubungan kerjanya dengan instansi dimana ia bekerja. 2. antara lain: 63 1. diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi. Prestasi Kerja Prestasi kerja dari setiap pegawai cukup penting dalam pelaksanaan promosi karena merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 6. Memberi kesempatan bagi para pegawai untuk terus mengembangkan bakat dan karirnya. 3. karena dengan adanya inisiatif dan kreatif diharapkan dapat tumbuh ide-ide baru yang berguna untuk kepentingan organisasi atau instansi. Makin tinggi jabatan makin banyak . meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. Menurut siswanto (2003:261) ada beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam rangka untuk promosi jabatan. Kualifikasi pendidikan Kualifikasi pendidikan juga turut menentukan dalam rangka pelaksanaan promosi sebab dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan setiap pegawai mempunyai pemikiran yang lebih baik. Dengan demikian. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dari setiap pegawai diperlukan untuk suatu jabatan tertentu. gagasan lebih banyak.

Kejujuran . berarti evaluasi yang dimulai sejak pegawai itu diterima bekeria.Prestasi kerja . Evaluasi yang dilakukan secara terus-menerus akan dapat memberikan gambaran yang seharusnya.Pendidikan 3. keahlian.Disiplin . kondisi. Penilaian ini akan menimbulkan rasa puas di kalangan pegawai. Dalam proses pelaksanaan promosi selain kriteria tersebut diatas juga haruslah diperhatikan tentang daftar penilaian pelaksanaan pekeriaan serta evaluasi yang harus dilakukan secara rutin. lengkap dan obyektif serta tidak terlepas dari faktor senioritas karena hal itu dapat berperan dalam pelaksanaan promosi . Dengan adanya beberapa hal yang terkait dalam pelaksanaan promosi seperti yang telah diuraikan di atas apabila dilaksanakan secara keseluruhan.Komunikatif . kemampuan manajemen. Penilaian yang dilakukan secara rutin. karena hasil kerjanya dapat diketahui serta kelemahan . Sedangkan penilaian secara lengkap berarti evaluasi yang dilakukan terhadap semua hal yang telah disyaratkan untuk mendapatkan promosi. tanggung jawab.Kerja sama . Evaluasi ini dimulai dari tingkat dan jenis pendidikan. penampilan. demikian pula sebaiknya.kelemahan dan kekurangannya dapat diperbaiki.kriteria yang diperlukan.Loyalitas . maka akan menjamin produktifitas organisasi. Di samping itu nilai baik dari hasil pekerjaan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. Namun pada umumnya promosi didasarkan pada kriteria : 65 Prestasi kerja Senioritas Promosi berdasarkan prestasi dan senioritas ( sistem gabungan ) Senada dengan yang dikemukakan oleh Saydam ( 1996 : 29 ) bahwa dasar kriteria promosi dapat dilihat pada : Mempunyai masa kerja yang lama Mempunyai pengalaman kerja yang begitu banyak Mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Memiliki tingkat kejujuran yang tinggi dibandingkan dengan aparat yang masih junior. Dalam pasal 20 UU/Nomor 43 Tahun 1999 menyebutkan bahwa Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja . Sedangkan menurut Moekijat ( 1999 : 35 ) setiap organisasi mempunyai dasar kriteria yang berbeda dalam menentukan promosi ini. Jenis – jenis Promosi Menurut Hasibuan (2002 : 113-114 ) Promosi ada beberapa jenis antara lain : .Kepemimpinan . kejujuran. Syarat yang lain juga dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002 : 111-113 ) yang terdiri dari : . administrasi.Kecakapan . kondite serta senioritas.

serta gajinya akan naik. mereka hanya tahu tentang apa yang mereka sukai dan tidak mereka sukai. Promosi sementara ( Temporary promotion ) Seseorang Pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus diisi. antara lain : 1. 2. wewenang. tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. wewenang. Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan.1. Bahwa manajemen lini sebagai manajer. 4. seperti pejabat dekan. Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi para tenaga kerja seperti orang lain. harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam perusahaan. Promosi kering ( Dry promotion ) Semua Pegawai dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat. 2. tidak lebih dari itu. Oleh karena itu. Pencalonan dalam promosi diliputi oleh mitologi. dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. Cerita lama yang sering dibicarakan sehingga kekalahannya hanya dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk mempercayainya. 3. Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi dekan. Promosi dari dalam Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manejer pada suatu hierarkhi perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. dianugerahi kemampuan untuk menentukan potensi seorang nonmanajer bagi manajemen. Tidak dapat disangsikan 67 bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru. Menurut Siswanto (2003 : 263) prosedur pelaksanaan promosi terbagi tiga. 66 Sifat promosi ini adalah tetap. Dasar pemikiran tersebut sebagian besar . apakah memenuhi syarat untuk menilai implikasi pekerjaan tersebut bagi promosi. 4. tanggung jawab. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah. tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Promosi Melalui Pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Promosi kecil ( Small Scale Promotion ) Menaikan jabatan seseorang Pegawai dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu. Artinya . Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut. Promosi Tetap ( Permanent promotion ) Seorang Pegawai dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena Pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Suatu versi yang agak lebih canggih tentang cerita yang sama adalah karena manajer berada dalam kedudukan yang terbaik untuk mengenali pekerjaan bawahan mereka.

3. Kekuasaan yang dimiliki oleh politik berlangsung dalam berbagai arena. Birokrasi dan politik bagai dua mata uang yang tidak akan pernah terpisahkan satu sama lain. Adanya kesempatan promosi mampu membangkitkan kemampuan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan mendatangkan keuntungan dalam organisasi. banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia – sia. Birokrasi adalah organisasi hirarkis pemerintah yang ditunjuk untuk menjalankan tugas melayani kepentingan umum. Aktor atau pelaku formulasi kebijakan publik itu adalah pewakil dari berbagai komponen sistem kepemerintahan yang melaksanakan fungsi sosialisasi politik. Birokrasi juga merupakan unit yang secara 69 perlahan mengalami penguatan. demokrasi. Dalam arti yang lebih luas. namun acapkali juga tidak dapat dipisahkan dengan aroma perselingkuhan. Para Calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. rekruitmen politik dari komunikasi politik (Nasrun. Komponen sistem kepublikan itu adalah interaksi antara pelaku eksekutif dan legislatif. rekrutmen berdasarkan keahlian. Dua karakter yang berbeda antara dua institusi ini pada satu sisi memberikan sebuah ruang yang positif bagi apa yang disebut dengan sinergi. . dan kuat. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. teratur dan terencana. dan kebijakan disebut juga dengan politik. Birokrasi dan politik memang merupakan dua buah institusi yang memiliki karakater yang sangat berbeda. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. dan evaluasi kebijakan publik. namun harus selalu saling mengisi. dan bersifat impersonal. seperti pembuatan. 2009). tetapi konklusinya kurang logis. dan belum tentu peserta seleksi akan lulus. segala sesuatu yang berkaitan dengan partai. Meningkatkan semangat. diharapkan dalam proses promosi dapat berjalan lancar. independen. Sedangkan politik merupakan institusi yang disebut juga dengan pusat kekuasaan. Intervesi Politik terhadap Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Istilah intervensi politik adalah ungkapan yang sering terbaca dalam tulisan jurnalis. kegairahan kerja serta tanggung jawab. 68 sehingga para semakin bertambah kemampuan dan pengetahuannya. Dengan adanya prosedur pelaksanaan promosi yang digunakan. H. Ciri khas yang melekat dalam tubuh birokrasi adalah bentuk organisasi yang berjenjang. Memiliki informan saja bukanlah jaminan orang dapat membedakan yang relevan dari yang tidak relevan. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan. Akibatnya. Politik pada hakekatnya seharusnya berperan menentukan atau berkontribusi positif dalam proses formulasi kebijakan publik namun dalam prakteknya banyak diwarnai oleh kepentingankepentingan politik yang mengakibatkan birokrasi pemerintahan tidak netral. penerapan. Dalam konteks kebijakan publik yang berinteraksi di dalamnya adalah komponen sistem kepublikan yang seharusnya bersinerji dalam menghasilkan formulasi kebijakan publik. Penguasaan berbagai sumber daya oleh birokrasi menjadikan birokrasi menjadi kekuatan besar yang dimiliki oleh negara.tetap. diadopsi langsung dari Bahasa Inggris "Intervention" yang diartikan campur tangan.

birokrasi sebagai sebuah sistem justru masih kental dengan nuansa patron-client. Kecenderungan menunjukkan bahwa pejabat yang meniti karir birokrasi. effective government. masih diwarnai oleh pengaruh „asal bapak senang‟. mereka harus bisa bertahan diposisinya sampai 70 jabatannya berakhir. Persoalan yang mengemuka adalah mampukah Kepala Daerah memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya dengan arif untuk tetap mengikuti kaidah demokrasi yang normatif. Kondisi ini misalnya dapat terlihat dalam . utamanya dalam sistem rekrutmen jabatan. Oleh karena itu. namun pada lain sisi sistem kenegaraan mensyaratkan politik masuk sebagai aktor yang mengepalai birokrasi melalui mekanisme politik formal. Kondisi empiris banyak menunjukkan bahwa justru kepala daerah sangat sulit mempertahankan citra netralitasnya dalam menjalankan roda pemerintahan. kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintah. Pada gilirannya. Artinya. dan lebih mementingkan kepentingan „kedekatan‟. falsafah kapabilitas dan komptensi seseorang akan dikesampingkan dengan sendirinya.terdiri atas orang-orang yang berprilaku politik yang diorganisasikan secara politik oleh kelompok-kelompok kepentingan dan berusaha untuk mempengaruhi pemerintah untuk mengambil dan melaksanakan suatu kebijakan. tendensius. Di sisi lain. Dalam berbagai macam pola hubungan antara birokrasi dan politik. institusi politik -sebagaimana diketahui bersama. Artinya. kedua effective goverment dimana mereka harus memerintah dengan efektif. Bahkan tak jarang ada mobilisasi massa secara terselubung yang bermotif agenda kerja kepala daerah. menciptakan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan dan prestasi yang dapat membuat para pemilih memilih mereka kembali pada pemilihan berikutnya. birokrasi pemerintah tidak bisa dilepaskan dari kegiatan politik. Selanjutnya yang terjadi adalah penempatan jabatan yang tidak bisa lepas dari berbagai kalkulasi politik pemimpin eksekutif dengan pertimbangan tiga aspek di atas: survival. birokrasi mau tidak mau harus rela dikepalai oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. Oleh karena itu. dan ketiga adalah creation of loyal machine dimana eksekutif perlu membuat organisasi politik dengan kesetiaan personal yang tinggi (Etzioni-Havely dalam Savirani:2005). termasuk di dalamnya proses rekrutmen elit di bawah kepala daerah. Dalam praktiknya. Pada setiap gugusan masyarakat yang membentuk tata pemerintahan formal. birokrasi pemerintah secara langsung ataupun tidak langsung selalu berhubungan dengan kelompok kepentingan politik tersebut.Sementara birokrasi adalah sebuah institusi yang mapan dengan segala sumber dayanya. Ironis terlihat dalam sistem penyelenggaran pemerintahan. tidak memiliki kuasa berhadapan dengan jabatan politis yang notabene memang dikuasai oleh nuansa politik. tidak bisa dilepaskan dari aspek politik. dan creation of loyal political machine. pertama adalah current survival. Seorang pemimpin eksekutif dalam relasinya dengan bawahannya yang merupakan unit mapan bernama birokrasi memiliki setidaknya beberapa kepentingan. Fenomena ini akan semakin menggejala manakala momen pemilihan kepala daerah memasuki tahapan pertarungan. birokrasi justru kerap digunakan sebagai alat politik kepala eksekutif yang berasal dari institusi politik untuk kepentingan konstituennya sehingga bisa ditebak kemudian bahwa kemapanan birokrasi tidak bisa lepas dari intervensi politik yang akhirnya menjadikan birokrasi tidak netral.

Salah satunya adalah dalam sistem rekrutmen jabatan strategis (eselon II) di lingkungan Pemerintah Daerah. Dalam konteks lokal. baik dalam studi ilmu administrasi negara maupun secara aktual dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan. Hal ini untuk menjamin profesionalitas birokrasi agar terhindar dari kepentingan politik dalam menjalankan tugasnya melayani kepentingan umum (public service). Sebaliknya. implikasi hubungan keduanya dapat pula menjadi bencana yang luar biasa apabila ada „perselingkuhan‟ antara birokrasi dan politik. baik pada Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Dalam dimensi ini. dinas dan ketua badan di lingkungan pemda setempat. Berbagai fenomena biasanya mewarnai proses kolaborasi antara birokrasi dan politik. momentum pemilihan kepala daerah (pilkada) menjadi semacam taruhan bagi hubungan birokrasi dan politik. Kepala Daerah acapkali menggunakan birokrasi sebagai alat politik yang sangat efektif. Sesungguhnya birokrasi dan politik merupakan institusi dengan karakter masing-masing yang berbeda. baik pada level Propinsi maupun level 71 Kabupaten/Kota. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Dampaknya sangat jelas terlihat. 2003). yang pada akhirnya pejabat ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Implikasi negatif itulah yang menjadi dasar pertimbangan utama munculnya konsep netralitas birokrasi. dalam studi administrasi negara. Tidak mengherankan jika kemudian banyak dijumpai munculnya kasus adanya sifat serampangan dalam penempatan jabatan strategis. kualitas akan dikalahkan oleh faktor „kedekatan‟. sehingga penempatan jabatan lebih didominasi oleh kekuasannya. Dalam banyak kasus.berbagai segmen. Peran birokrasi yang demikian strategis ini membuat birokrasi rentan terhadap pengaruh kekuasaan atau politik. Pertautan antara keduanya dapat menciptakan suatu sinergi yang luar biasa apabila kolaborasi berkembang dalam kerangka yang positif. namun keduanya saling melengkapi. Birokrasi dalam sistem ketatanegaraan mempunyai peranan yang sangat penting karena fungsinya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service). Bahkan dapat dikatakan bahwa birokrasi dan politik bagaikan dua 72 sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Demikian pula. primordialisme dan faktor-faktor lainnya. paradigma dikotomi politik –administrasi yang diprakarsai Woodrow Wilson pernah sangat populer. Rekruitmen kepemimpinan . terutama untuk menempatkan pejabat pada jenjang jabatan kepala biro. Paradigma dikotomi politik – administrasi beranggapan bahwa harus ada pemisahan yang jelas antara politik dan administrasi. antara pembuatan kebijakan (policy) dan tugas-tugas administratif untuk melaksanakan kebijakan (Hughes. Birokrasi idealnya harus tetap mengedepankan fungsi utamanya sebagai pelayan masyarakat. Pertautan antara birokrasi dan politik telah menjadi isu penting. namun dapat menjaga hubungan dan sinergi dengan kekuatan politik yang ada. terdapat beberapa kasus yang terkait dengan hubungan institusi politik dan birokrasi. Terkadang Kepala Daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) hanya memandang „sebelah mata‟ analisis jabatan yang sudah dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Badan Pertimbangan Jabatan. yakni aroma kepentingan dan tendensius Kepala Daerah dalam mengambil keputusan. Inilah konsekuensi logis adanya pertautan antara birokrasi dan politik.

bahkan kerapkali terjadi pertarungan kepentingan antara kedua institusi tersebut. Dalam kaitan ini. Indonesia mengalami proses transisi yng melibatkan pelembagaan politik sebagai upaya konsolidasi demokrasi dan desentralisasi pemerintahan. Akibatnya. yaitu Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah. tetapi seringkali terdistorsi oleh kepentingan-kepentingan politik sesaat dan money politic. terlepas dari kepentingan politik manapun. Dengan demikian. Jabatan-jabatan seperti Sekretaris Daerah. dapat dimaklumi apabila rekruitmen kepemimpinan Kepala Daerah lebih didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan politis. Pilkada dapat menghasilkan pemimpin daerah yang berkualitas. Proses Pilkada yang secara formal prosedural tampak demokratis tersebut. termasuk dalam menentukan kepemimpinan di daerah melalui Pilkada secara langsung. Pola rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah melalui proses politik adalah hanya untuk jabatan yang bersifat politis. Dengan demikian Kepala 73 Daerah pada hakekatnya merupakan pejabat politis. I. tulisan ini secara khusus akan membahas mengenai intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah. Idealnya.birokrasi menjadi arena yang sarat dengan dinamika hubungan politik dan birokrasi. Kepala LTD. pemimpin puncak birokrasi di daerah adalah pejabat politis sehingga birokrasi harus rela dipimpin oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku merupakan jabatan karir birokrasi. Namun demikian. serta jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lainnya merupakan jabatan profesional birokrasi yang bercirikan keahlian. Kepala 74 Daerah dengan arif memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya untuk tetap mengikuti kaidah normative. Kepala Daerah sebagai kepala pemerintahan di daerah dipilih secara langsung oleh rakyat melalui serangkaian proses politik. meskipun posisinya lebih merupakan muara yang mempertemukan antara wilayah politik dan wilayah administrasi/birokrasi. Intervensi Politik dan Implikasinya Perubahan sistem pemerintahan pasca gerakan reformasi 1998 telah menggeser kekuasaan yang semula sangat terpusat di tangan eksekutif (executive . Namun demikian. Oleh karena itu. idealisme rekrutmen pemimpin tidak terwujud dan Pilkada tidak mampu memunculkan pemimpin yang betul-betul berkualitas. faktanya adalah bahwa Pilkada yang dinilai sebagai media pemilihan pemimpin yang sangat demokratis melalui pemilihan umum yang diikuti oleh partai politik. Kepala Dinas. pola rekruitmen untuk jabatan-jabatan tersebut sepenuhnya tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil. impersonal. Sesuai dengan judul. Dengan demikian. Adapun jabatan-jabatan kepemimpinan lainnya. Proses transisi ini telah menghasilkan beberapa hal positif bagi bangsa Indonesia. termasuk dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi di daerah. kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di daerah. seperti meningkatnya ruang partisipasi politik rakyat. Sejalan dengan dinamika dan perkembangan demokrasi. Faktanya. meskipun aspek kompetensi dan kualitas leadership juga semestinya tidak dikesampingkan. dan non partisan. kepentingan-kepentingan politik acapkali bermain dalam proses rekruitmen kepemimpinan birokrasi tersebut. sebetulnya belum menyentuh inti demokrasi (substantive democracy). Kepala Biro.

Pertama. sehingga diliputi oleh berbagai kelemahan. rawan untuk dimanfaatkan oleh kekuatan politik tertentu untuk tujuan pragmatis. saat ini cenderung mengarah pada berkembangnya sistem birokrasi klientelistik. Implikasinya. Pergeseran pusat kekuasaan ini lebih jauh telah berimplikasi pada terbukanya celah pengaruh politik yang sangat besar dalam penyelenggaraan pemerintahan. guna meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi dan sebagai wahana pengembangan karier pegawai. Tak heran sangat marak sistem makelar jabatan dan 'ijon jabatan' dalam janji-janji politik terselubung sebelumnya. kompetensi bisa dikalahkan oleh kedekatan. Patronase antara birokrasi dengan kekuatan politik dapat menggeruskan nilai-nilai demokrasi dan nilai-nilai birokrasi sekaligus. asalkan hubungan patron-client terjaga. Birokrasi sebagai organisasi publik yang strategis dalam public service. strategis atau biasa. „basah‟ atau „kering‟. Bahkan banyak terjadi pengaruh politik itu sudah eksesif dan tidak proporsional lagi sehingga menjadi intervensi politik dalam wilayah yang bukan menjadi domain institusi politik. seperti sistem partai dan sistem pemilu yang berpeluang mencederai nilai-nilai inti demokrasi (substantive democracy). siapa yang tidak cerdas. Di pihak lain. Jabatan tinggi atau rendah. Para pejabat akhirnya terobsesi untuk memperoleh kekuasaan secara cepat dengan menjadi tangan-tangan politik penguasa. Sebagai akibatnya. Mental rent seekers atau perburuan rente kekuasaan ramai-ramai dispekulasi oleh banyak aparat birokrasi. Proses demokrasi di daerah saat ini harus diakui masih dalam taraf permulaan. pemenang yang mendominasi jabatanjabatan vital birokrasi. Misalnya. impian dan masa depan kariernya ditenggelamkan. alokasi jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lebih didasarkan pada sentimen primordialisme dan balas jasa politik. bagi mereka yang berseberangan dengan arus politik penguasa. seperti keadilan untuk mendapat perlakuan yang sama dan 75 kompetisi sehat berdasarkan asas no pain. ditentukan oleh kontribusi dan kedekatan secara politis dengan kekuatan politik yang berkuasa. Para pejabat yang diuntungkan secara politik kemudian seringkali berperilaku sebagai tyranny of the winners. yaitu birokrasi yang postur kekuasaannya ditentukan oleh hukum pertukaran jasa politik antara patron politik dan birokrasi sebagai klien. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan daerah. tanpa peduli risikonya. Resikonya adalah birokrasi menjadi terpolarisasi. bahwa 76 . Mutasi dan promosi pada hakekatnya merupakan kebijakan administratif dalam rangka menyegarkan dan memperbaharui organisasi birokrasi. kreatif dan bekerja keras. terutama kelemahan dari lembaga-lembaga demokrasi. no gain. kini berubah menjadi wahana intervensi politik terhadap birokrasi. Prinsip ini secara vulgar dipertontonkan kepada publik dan kerap mengesampingkan ketentuan-ketentuan normatif dalam administrasi kepegawaian. daftar urut kepangkatan bisa dikalahkan oleh daftar urut kepentingan. Berikut disajikan implikasi intervensi politik terhadap rekruitmen pimpinan birokrasi dalam membangun pemerintahan daerah. mutasi dan promosi berubah fungsi sebagai arena politik dagang sapi.heavy) ke arah kekuasaan yang lebih terbagi dan saat ini perkembangannya cenderung terpusat di parlemen/partai politik (legislative heavy). tidak dipromosikan dalam alokasi jabatan.

mutasi dan promosi jabatan birokrasi tidak lagi menjadi alat untuk meningkatkan kinerja. intervensi politik dapat mengakibatkan terganggunya upaya dalam membangun profesionalisme birokrasi dan good governance di lingkungan pemerintahan daerah. peran antara pejabat politik dan pejabat karir birokrasi perlu direkonstruksi sesuai dengan filosofi dasar yang menyangkut tugas ranah politik maupun birokrasi. Adalah tidak pada tempatnya praktek intervensi politik ini dibiarkan karena secara keseluruhan sangat kontradiktif dengan upaya untuk melakukan reformasi birokrasi. Pejabat politik perlu dibatasi kewenangannya untuk tidak sampai pada kewenangan „bongkar-pasang‟ pada struktur birokrasi. bersih. dan diskriminatif. pengubahan pengaturan mengenai Pejabat Pembina Kepegawaian pada lembaga-lembaga pemerintahan perlu dipertimbangkan untuk diatur kembali. Birokrasi perlu diselamatkan untuk lebih fokus pada misi mulianya sebagai institusi pelayan publik menjawab tuntutan kebutuhan masyarakat secara profesional. birokrasi menjadi tidak kompetitif dan kinerjanya rendah. apalagi jabatan-jabatan kepemimpinan penting yang ada diduduki oleh orang-orang yang kapasitasnya diragukan. netralitas politik birokrasi perlu terus di bangun dan mengembalikan posisi birokrasi pada segmen yang apolitik dan netral. dan berwibawa. serta mengabaikan peran sejatinya sebagai pelayan masyarakat. Intervensi politik dapat menentukan siapa yang dipromosikan dan didemosikan atau yang menjadi korban dari suatu pilihan pengangkatan dalam jabatan birokrasi. Pejabat Pembina Kepegawaian semestinya tidak . Hal ini akan melahirkan birokrasi askriptif yang ditandai favoritisme yang sangat kuat dalam hubungan kepala daerah/pejabat politik dan pejabat birokrasi. birokrasi dapat dengan mudah bersikap tidak adil. Untuk tataran pemerintah daerah. efisien. Patologi birokrasi akibat perselingkuhannya dengan kepentingan politik sesaat dan menyesatkan akan semakin menghambat upaya untuk menciptakan sosok birokrasi di daerah yang profesional. termasuk dalam rekruitmen 77 kepemimpinan di daerah. efektif dan adil. Pencederaan birokrasi dan demokrasi perlu diatasi dengan mencegah terjadinya intervensi politik. Oleh karena itu. Ketiga. karena salah satu kewenangannya adalah mengangkat dan memberhentikan pegawai dalam jabatan birokrasi. Keempat. Untuk itu. Pejabat birokrasi sebagai appointed official akhirnya hanya bekerja demi untuk kepentingan diri dan kelompoknya. Hal ini disebabkan lunturnya semangat kompetisi dalam birokrasi karena alokasi jabatan tidak dijadikan sebagai alat untuk memberikan reward kepada mereka yang berprestasi. Pejabat Pembina Kepegawaian yang saat ini dijabat oleh pejabat politik semestinya dijabat oleh pejabat karier birokrasi tertinggi pada lembaga yang bersangkutan. yang diperankan sebagai chief executive officer atau semacam permanent secretary di Inggris dan head of department di Australia. Setiap institusi birokrasi pemerintahan yang dipimpin oleh pejabat politik perlu pembatasan apa yang menjadi kewenangan pejabat politk dan kewenangan pejabat birokrasi. Kedua. Etos kerja dan dedikasi tak mungkin dapat digenjot secara optimal. dan permisif melakukan pelanggaran terhadap 'hak-hak pegawai' karena birokrasi terjebak dalam primordialisme dan kepentingan kelompok yang eksklusif. Oleh karena itu. tetapi dijadikan alat untuk kepentingan politik balas jasa atau transaksi politik lainnya.

Fenomena intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan birokrasi pada pemerintahan di daerah telah menjadi bagian dari catatan buram dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Dengan demikian. tetapi dijabat oleh Sekretaris Daerah. pasca penerapan kebijakan desentralisasi. .dijabat oleh Gubernur/Bupati/ Walikota. Hal ini telah menyebabkan implikasi negatif dan kontradiktif dengan upaya reformasi birokrasi pemerintahan daerah. intervensi politik dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi dapat dieliminasi. Hal ini menjadi pekerjaan rumah bagi pemerintahan di daerah untuk memperbaiki birokrasi dan membangun 78 demokrasi yang lebih berkualitas sehingga dapat menghasilkan kepemimpinan birokrasi daerah yang berkualitas pula.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful