BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Birokrasi bukan lagi suatu yang asing dalam kehidupan sehari-hari. Dalam kehidupan sosial, setiap anggota masyarakat pasti akan bersentuhan dengan yang namanya birokrasi. Birokrasi pemerintah seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent, penjembatanan antara kepentingan-kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Namun, birokrasi sebagai “alat pemerintah” tidak mungkin “netral” dari pengaruh politik. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memiliki kemandirian. Justru karena posisinya sebagai alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat, maka diperlukan kemandirian birokrasi. Dalam ketidaknetralannya tersebut, birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional, yaitu melayani kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai “abdi masyarakat” daripada “abdi negara” atau setidak-tidaknya ada keseimbangan antara keduanya. Rancang bangun birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan, seharusnya apolitis, terbebas dari pengaruh interest tertentu dari pemerintah selaku pemberi tugas. Tidak mencitrakan dirinya sebagai new political power dalam peta politik yang sudah ada. Meskipun demikian, sampai saat ini birokrasi masih menjadi salah satu masalah terbesar bagi Negara-negara Asia, khususnya di negara berkembang seperti Indonesia. Kentalnya intervensi politik di era Orde Baru telah membuat birokrasi terperosok ke dalam ranah politik. Sadar atau tidak, birokrasi kini telah dijadikan alat untuk melanggengkan kekuasaan. Penggunaan birokrasi sebagai alat politik bukan saja di tingkat nasional, di tingkat lokal lebih nyata terlihat. Era desentralisasi politik yang menerapkan sistem pemilihan kepala daerah secara langsung telah membuat birokrasi menjadi alat kekuasaan pemerintah daerah untuk mempertahankan kekuasaannya. Ini semakin menegaskan bahwa birokrasi, politik dan kekuasaan 2 merupakan hal yang sulit dilepaskan satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh fungsi dan tugas atau pun secara lembaga, birokrasi adalah pelaksana kebijakan politik yang bersentuhan langsung dengan masyarakat, sehingga menjadi alat yang sangat effektif dalam rangka sosialisasi pemenangan incumbent dalam setiap pemilihan kepala daerah (Chubay, 2008). Di Indonesia, intervensi politik dalam birokrasi pemerintahan mempunyai catatan panjang. Pada masa Orde Baru intervensi bersifat monolitik oleh Golongan Karya (Golkar). Pada zaman Orde Baru, antara pejabat politik dan pejabat karier tidak bisa dipisahkan. Artinya, mereka yang menduduki jabatan di birokrasi juga aktif dan berafiliasi ke Golkar. Setelah reformasi, dengan banyaknya partai, intervensi terhadap birokrasi bersifat polisentris, yang pada prinsipnya sama saja, yaitu memanfaatkan birokrasi untuk partai (Prasojo, 2005). Jadi, walaupun birokrasi ditempatkan dalam kedudukan yang netral, dalam prakteknya muncul birokrasi partisan karena mereka sangat loyal dan berafiliasi politik kepada parpol yang menduduki jabatan politik, padahal secara formal PNS tidak menjadi salah satu anggota partai politik. Berkembangnya birokrasi partisan, berakibat birokrasi tidak mandiri dan tidak memiliki kekuatan penyeimbang kekuasaan dengan kedudukan pejabat politik (Makhya, 2006). Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara, Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat, idealnya Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani

yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicitacitakan oleh Bangsa Indonesia. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil di Daerah juga dibentuk Badan Kepegawaian Daerah ( BKD ), sebagai pengejawantahan dari Badan Kepegawaian Negara ( BKN ). BKD merupakan 3 Perangkat Daerah yang dibentuk Oleh kepala Daerah ( Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999), yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Keputusan presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi /Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. Dengan Keluarnya PP Nomor 5 dan Nomor 12 Tahun 1999, yang membatasi PNS dalam berkiprah di dunia politik atau menjadi “obat” bagi kebuntuan proses demokratisasi yang telah berjalan puluhan tahun yang menarik di tengah sorotan masyarakat akan kinerja dan netralitas birokrasi menjelang pemilu, pemerintah yang diwakili Wapres Jusuf Kalla, 12 September 2008 , menganugerahkan “birokrasi award” kepada 8 orang birokrat yang dianggap kompeten di bidangnya masingmasing. Mereka adalah Massnellyarti Hilman deputi Konservasi Sumber Daya Alam Kementerian Lingkungan Hidup pada kategori kenegarawanan atau statesmanship. Kategori visionary atau berpikir ke depan diberikan kepada Basuki Yusuf Iskandar, Dirjen Pos dan Telekomunikasi Departemen Komunikasi dan Informatika. Kategori integrity diberikan kepada Herry Soetanto, Dirjen Kerja Sama Perdagangan Internasional Departemen Perdagangan. Kategori leadership diraih Herry Purnomo, Dirjen Perbendaharaan Departemen Keuangan. Dan, kategori followership diraih I Nyoman Kandun, Dirjen Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Departemen Kesehatan. Tiga kategori yang lain untuk birokrat dengan ciri kompetensi. Yaitu, kategori kompetensi teknis diraih Anwar Supriyadi, Dirjen Bea dan Cukai Departemen Keuangan. Kemudian, Agoes Widjanarko, Sekjen Departemen Pekerjaan Umum, untuk kategori kompetensi manajerial. Dan, yang terakhir, kategori kompetensi sosial diraih Benny Wachyudi, Dirjen Industri Agro dan Kimia Departemen Perindustrian. Namun demikian, birokrasi di Indonesia dan di daerah pada khususnya hingga saat ini belum efektif, karena disebabkan antara lain oleh birokrasi sejak lama dijadikan alat mobilisasi politik bagi partai penguasa untuk melanggengkan kekuasaan. Oleh karena itu, di era reformasi perubahan pejabat politik di level 4 nasional maupun daerah dimotori oleh partai politik. Pejabat politik yang menduduki kepemimpinan melakukan perombakan besar-besaran terhadap formasi birokrat, termasuk mutasi terhadap para aparat yang yang dianggap memiliki kinerja buruk. Selain itu, pejabat politik memasukkan kader-kader politik ke birokrasi dan tidak berusaha mencari pejabat-pejabat birokrat terbaik di lingkungan kerja yang ada. Karenanya, reformasi birokrasi kemudian tidak lebih dari sekadar menyingkirkan lawan-lawan politik untuk mengokohkan peran partai politik baru dalam birokrasi. Akibatnya birokrasi tidak akan pernah dapat bekerja secara optimal dan profesional (Mahmudi, 2007). Masalah birokrasi di Indonesia masih multidimensi, antara lain struktur yang tidak cocok dengan misi pelayanan, budaya pelayanan belum berkembang,

profesionalisme dan sumber daya manusia (SDM) buruk, dan lingkungan politik yang kurang sehat. Struktur birokrasi masih berorientasi pada kontrol dan kekuasaan daripada memberikan pelayanan. Distribusi kewenangan penyelenggaraan suatu urusan cenderung tidak dilakukan secara utuh, tetapi parsial. Subyektivitas masih lazim ditemui di birokrasi dengan rasionalitas dan profesionalisme yang jauh dari harapan (Dwiyanto, 2007). Kondisi birokrasi seperti ini antara lain disebabkan oleh adanya intervensi politik terhadap penyenggaraan birokrasi pemerintahan. Kecenderungan yang terjadi pada era orde baru yang menjadikan konsep “monoloyalitas birokrasi” sesuai PP Nomor 12 Tahun 1969, yang dikeluarkan oleh Menteri Dalam Negeri waktu itu, telah menjadikan birokrasi sebagai alat yang ampuh untuk menjustifikasi kebijakan pemerintah dan melegitimasi kekuasaan. Jiwa dan semangat “monoloyalitas” telah tertanam di dalam diri setiap birokrat dan pada tingkat tertentu juga militer, terhadap keberadaan Golkar pada era itu, menyebabkan pola-pola yang terbentuk, semakin menampakkan warna dan gejala “birokratik”. Tentu, kita tidak ingin “penyakit lama” para birokrat termasuk di dalamnya PNS, yakni keberpihakan pada salah satu parpol akan kambuh kembali. Pemilu legislatif yang telah berlangsung 9 April 2009, ditengarai banyak mendapatkan gangguan dari parpol, terutama parpol pemenang pemilu 2004. Mereka 5 dewasa ini telah menanamkan pengaruhnya terhadap birokrasi lokal yang dikhawatirkan akan mempengaruhi sikap netral para birokrat lokal, menjelang pemilu 2009. Untuk itu upaya untuk menjaga netralitas harus senantiasa dilakukan sedini dan semaksimal mungkin. Memberikan pendidikan pemilih bagi para birokrat menjadi salah satu alternatif, melalui pendidikan tersebut diharapkan mereka akan bebas memilih sesuai hati nuraninya tanpa paksaan atau tekanan dari atasan. Sekaligus bisa menjadi “rem” bagi pejabat yang suka memobilisasi bawahannya secara tertutup menjelang Pemilu. Dari berbagai uraian sebelumnya, dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan, namun untuk melakukan suatu perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi adalah hal yang sangat sulit. Kepentingankepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. Berdasarkan deskripsi masalah tersebut, maka fokus masalah dalam kajian ini adalah ” Intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 2. Faktor-faktor apa yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi? 6 C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah seperti dijelaskan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk : 1. Menganalisis intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi.

2. Menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan adanya intervensi politik terhadap birokrasi pemerintahan daerah khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi. D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Memahami pola intervensi politik terhadap penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah dalam bidang kepegawaian khususnya penentuan formasi, pengadaan pegawai dan mutasi 2. Memberikan rekomendasi bagi perumusan kebijakan tentang penyelenggaraan birokrasi pemerintahan daerah khususnya di bidang kepegawaian. E. Lokus Kajian Kajian ini mengambil lokus pada 7 (tujuh) Kabupaten/Kota yaitu Kabupaten Soppeng (Provinsi Sulawesi Selatan), Kota Palu (Provinsi Sulawesi Tengah), Kota Biak (Provinsi Papua), Kota Kendari (Provinsi Sulawesi tenggara), Kota Ternate (Provinsi Maluku Utara), Kota Denpasar (Provinsi Bali), Kota Manado (Provinsi Sulawesi Utara). 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Hubungan Politik dan Birokrasi Perdebatan tentang keterkaitan antara birokrasi dengan politik telah berlangsung sejak awal abad 20-an. Pemikiran yang lebih dominan pada periode 1900-1927 lebih mengarah kepada dikotomi politik dengan administrasi negara. Pelopor dari pemikiran-pemikiran itu di antaranya adalah Frank Goodnow, Leonard White dan Wodrow Wilson. Leonard White bahkan secara tegas menyatakan, politik seharusnya tidak boleh ikut campur tangan dalam proses administrasi negara (Ali Mufiz: 1986). Mereka berusaha membedakan fungsi politik dengan fungsi administrasi negara. Fungsi politik, adalah pembuatan policy (kebijakan) atau ekspresi dari kemauan negara, sedangkan fungsi administrasi negara adalah pelaksanaan kebijakan tersebut. Baru pada tahun 1980-an, upaya untuk mengaitkan politik dengan administrasi mulai menguat. Sampai sekarang pun, ternyata perbincangan itu belum selesai. Dalam konteks Indonesia, pembicaraan seputar politisasi birokrasi masih sangat menarik, terutama karena praktek penyelenggaraan pemerintahan negara di Indonesia masih sangat kental dengan nuansa politik. Praktek paling vulgar terjadi pada masa pemerintahan Orde Baru. Birokrasi diposisikan sebagai salah satu instrumen untuk memobilisasi massa dengan didesakkannya monoloyalitas kepada pegawai negeri (birokrat). Bahkan birokrasi pada masa Orde Baru dianggap sebagai salah satu soko guru kekuasaan Soeharto bersama-sama dengan ABRI dan Golkar. Dalam setiap pemilihan umum, pegawai negeri dan keluarganya tidak sekadar diharuskan untuk memilih Golkar, melainkan juga diharuskan untuk menggalang dukungan dari masyarakat di wilayahnya masing8 masing. Cara ini memang sangat efektif untuk menjaga kelanggengan kekuasaan Orde Baru. Di akhir kekuasaan Orde Baru, politisasi birokrasi dikritik habis-habisan oleh gerakan proreformasi. Birokrasi berusaha untuk dikembalikan pada fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Ide ini sejalan dengan pemikiran sarjanasarjana administrasi Barat yang berusaha melakukan reinventing government pada awal 1990-an. Salah satu gagasan penting dalam reinventing government adalah

Dengan berlakunya Undang-Undang Otonomi Daerah di era reformasi. Upaya untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi itu ternyata tidak mudah. seharusnya politisasi birokrasi hanya terjadi pada Kabupaten/Kota yang dikuasai secara mayoritas (lebih dari 50 %) oleh salah satu partai dan Bupati/Walikota hanya berasal dari partai mayoritas tersebut. Dalam kondisi yang demikian. kewenangan Bupati/Walikota dalam membuat SK pengangkatan PNS dan kewenangan dalam membuat SK kenaikan pangkat bagi PNS. Bupati/Walikota tidak akan berani melakukan politisasi birokrasi untuk kepentingan partainya. satu hal yang harus dicatat adalah bahwa politisasi birokrasi tidak terjadi di semua Pemerintah Kabupaten/Kota. perbincangan tentang politisasi birokrasi kembali menguat. Pada pemilu 2004 ini. karena kewenangan untuk mengelola pegawai negeri sipil sudah dilimpahkan kepada Bupati/Walikota. Kalau politisasi birokrasi di era Orde Baru terjadi secara terpusat dalam skala nasional di bawah kendali langsung Presiden Soeharto. kecuali bersedia menanggung risiko terhambat kariernya di birokrasi. Perangkat pemerintahan di tingkat pusat tidak lagi mampu melakukan penetrasi terhadap pegawai negeri di tingkat Kabupaten/Kota.bagaimana agar public service menjadi orientasi utama dari birokrasi pemerintahan. Dari kesepakatan itu. beberapa bupati di Jawa Tengah melakukan politisasi birokrasi. karena ada indikasi kuat kalau pada pemilu legislatif 5 April lalu. Hal ini berarti bahwa terjadinya politisasi birokrasi tergantung pada good will dari Bupati/Walikota di daerahnya masing-masing. sehingga partai politik yang mendapatkan keuntungan dari praktek politisasi birokrasi ini juga beragam. tergantung dari latar belakang politik Bupati/ Walikota. Dalam kondisi yang demikian. kepentingan politik antara eksekutif dengan legislatif akan sejalan sehingga lembaga legislatif akan selalu mendukung langkah-langkah politik yang dilakukan oleh Bupati/Walikota yang menguntungkan partai pemegang suara mayoritas. Tetapi bukankah di era reformasi ini telah terjadi pergeseran kekuasaan dari tangan eksekutif ke tangan legislatif yang pada akhirnya menimbulkan terjadinya legislatif heavy? Di mana peran lembaga legislatif di Kabupaten/Kota terhadap terjadinya politisasi birokrasi? Memang kalau melihat kewenangan lembaga legislatif dan eksekutif. karena akan menjadi musuh bersama seluruh partai politik di daerah tersebut. Namun demikian. Kewenangan itu antara lain dalam hal penentuan pejabat eselon. Kompensasi . Bupati/Walikota mampu menjadi pengendali dari politisasi birokrasi karena di era otonomi daerah ini Bupati /Walikota mempunyai seperangkat kewenangan yang 9 dapat membuat pegawai negeri sipil mau tidak mau harus tunduk kepada Bupati/ Walikota. tetapi juga muncul politisasi birokrasi dengan varian yang baru. bahkan tidak mustahil terjadi upaya pelengseran Bupati/Walikota oleh DPRD. Sedangkan pengendali dari politisasi birokrasi di era otonomi daerah adalah Bupati atau Walikota di daerahnya masing-masing. Sedangkan kalau Bupati/Walikota tidak didukung oleh suara mayoritas di DPRD. Faktor yang paling mungkin menjadi penyebab dari terjadinya politisasi birokrasi secara leluasa oleh Bupati/Walikota tanpa adanya perlawanan dari lembaga legislatif yang partainya dirugikan adalah karena anggota Dewan tersebut telah membuat kesepakatan-kesepakatan yang saling menguntungkan dengan Bupati/Walikota di daerah tersebut. tentunya anggota Dewan tersebut akan mendapatkan kompensasi material yang tidak sedikit. di era otonomi daerah ini fokus politisasi birokrasi bergeser di Kabupaten/Kota. politisasi birokrasi tidak hanya tetap terjadi. maka akan sangat mudah digoyang oleh legislatif.

anggota DPRD Kabupaten/Kota tidak dapat diharapkan untuk menghentikan terjadinya politisasi birokrasi. Weber memandang birokrasi sebagai suatu istilah kolektif bagi suatu badan . Birokrasi patrimoni adalah adanya sekelompok pejabat. Partai harus tegas. Pimpinan partai dapat menggunakan informasi dari masyarakat. Konsep pejabat (beamter) adalah fundamental bagi birokrasi. sebuah organisasi. serta hubungan yang tidak didasarkan pribadi atau impersonal (Robbins. B. perilaku anggota Dewan yang membiarkan terjadinya politisasi birokrasi dengan menerima kompensasi material memperlihatkan anggota Dewan tersebut lebih mengutamakan kepentingan pribadinya dari pada kepentingan partai. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya pembagian kerja. terobosan ini merupakan satu-satunya cara yang paling mungkin dilakukan untuk menggugah kemauan dan meningkatkan nyali anggota Dewan dalam mengingatkan Bupati/Walikota sehingga peluang terjadinya politisasi birokrasi dapat diminimalisir. hirarki wewenang yang jelas. Ancaman sanksi tegas semacam ini tentunya akan membuat anggota Dewan dan suatu partai tidak berani "main mata" dengan Bupati/Walikota. Pihak yang seharusnya berperan aktif setelah wakil partai yang duduk di lembaga legislatif tidak dapat diharapkan. tidak saja karena perilaku anggota Dewan tersebut merugikan partai. inefisiensi organisasi. karena memang yang dirugikan hanya partainya. Perilaku semacam ini tidak boleh dibiarkan. 1994). seorang ahli Sosiologi Jerman mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. maupun di tingkat pusat).material itu yang dapat membuat seorang anggota Dewan tidak merasa dirugikan oleh terjadinya politisasi birokrasi. peraturan yang rinci. tentunya adalah pimpinan partai politik di level yang lebih tinggi (baik di tingkat provinsi. Institusi partai di tingkat provinsi maupun di tingkat pusat ini dapat berperan dalam menghentikan terjadinya politisasi birokrasi dengan memberikan sanksi secara tegas kepada anggota legislatif dari partai tersebut yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi di daerah tersebut. kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat. yaitu tipe patrimoni dan tipe rasional. 10 Dalam kondisi demikian. tetapi lebih dari itu. prosedur seleksi yang formal. Partai politik tidak perlu merasa kesulitan dalam menghadirkan bukti ataupun saksi. Hal ini tidak sulit karena 11 indikasi dan praktek terjadinya politisasi birokrasi sangat mudah dilihat karena selalu melibatkan banyak orang dan tidak dapat dilepaskan dari masyarakat. Konsep Birokrasi Pemerintahan menurut Max weber dan Martin Albrow Max Weber. Konsep Max Weber tentang birokrasi berkaitan dengan organisasi rasional. media. dan masyarakat modern. Terlebih kepada wakil rakyat dari partai itu yang terbukti mendapatkan kompensasi material dari Bupati/Walikota. Terdapat dua tipe birokrasi menurut M. Weber menggunakan istilah “Beamtentum” (officialdom atau kepejabatan) sebagai alternatif bagi istilah birokrasi. administrasi yang dijalankan oleh pejabat. administrasi negara. kader partai atau dari mana pun sebagai dasar untuk memanggil dan meminta keterangan lebih lanjut kepada anggota DPRD Kabupaten/Kota. Di tengah berbagai hambatan prosedural yang secara tidak langsung menjadi pelindung Bupati/Walikota dalam melakukan berbagai penyalahgunaan kekuasaan. Albrow dalam Surie (1987). Sudah seharusnya anggota DPRD Kabupaten/Kota yang terbukti membiarkan terjadinya politisasi birokrasi diberhentikan secara tidak hormat dari keanggotaan partai.

d. aparatur pemerintah/administrasi negara/korps pegawai negari sipil. (3) fungsi-fungsi jabatan-jabatan itu dirinci dengan jelas. f.yang terdiri atas pejabat-pejabat. 1966). 12 Konsep ini sejalan dengan pendapat Thoha (2003) yang mengatakan bahwa konsep birokrasi Max Weber yang dianut dalam organisasi pemerintahan (government) banyak memperlihatkan cara-cara officialdom (kerajaan pejabat). suatu kelompok yang pasti dan jelas pekerjaan serta pengaruhnya dapat dilihat pada semua macam organisasi. e. Rakyat sangat tergantung pada pejabat. Birokrasi sebagai suatu organisasi. Birokrasi sebagai Administrasi Negara ( Publik ). Birokrasi juga dapat diartikan sebagai pejabat pemerintah. seperti. Oleh karena itu. organisasi birokrasi dapat dikatakan suatu susunan terorganisasi untuk menciptakan pencapaian tugas administrasi (koordinasi sistematis terhadap banyak orang). (8) terdapat suatu struktur karier. proses. Birokrasi sebagai administrasi yang dijalankan oleh pejabat. Kecemasan masyarakat Amerika Serikat terhadap birokrasi pemerintahan antara lain bermula ketika Margareth Tatcher pertama kali memangku jabatan Perdana Menteri Inggris. dapat dikatakan bahwa birokrasi sebagai salah satu bentuk organisasi terdiri atas beberapa orang yang berkumpul bersama baik dalam suatu hubungan yang resmi maupun tidak resmi. Adapun birokrasi rasional Weber menurut Blau dan Meyer (1987). pemerintah atau bukan dijalankan oleh birokrat. dan atau prosedur kerja. (4) para pejabat diangkat atas dasar kontrak. (1) pejabat melakukan tugas-tugas secara impersonal. c. Birokrat merupakan bentuk karakteristik dari organisasi modern. Dari berbagai uraian tersebut. dicirikan oleh tipe ideal birokrasi. (5) mereka diseleksi atas dasar kualifikasi profesional. (2) Terdapat hirarki jabatan yang jelas. (6) gaji disusun sesuai kedudukan dalam hirarki. Paradigma Baru Birokrasi Semua organisasi yang besar. g. dan aturan/norma untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi tersebut dibutuhkan sebagai wadah bersama yang dilaksanakan melalui struktur. (7) pekerjaan pejabat ialah satu-satunya dan utama. C. Mengapa kritik terhadap birokrat pada pemerintahan Amerika Serikat begitu keras dan berlanjut secara terus menerus. Birokrasi sebagai inefesiensi organisasi. Beberapa birokrasi pemerintah seperti birokrasi swasta berada pada keseimbangan yang tidak efisien. dan sebagainya. hanya merupakan kumpulan politisi yang membuat undang-undang (Burns and Peltason. b. Pemerintahan tanpa pejabat dan pegawai. Hal ini disebabkan karena sebagian masyarakat 13 Amerika Serikat memiliki kecemasan yang mendalam terhadap pemerintah yang besar. Albrow juga mengemukakan penggolongan birokrasi sebagai berikut : a. Clinton . Pejabat birokrasi pemerintah adalah sentra dari penyelesaian urusan masyarakat. Birokrasi penting karena merupakan inti dari pemerintahan yang besar. dan sebagian karena pejabat publik bekerja di bawah kendali anggota Kongres. dia menghadapi administrasi publik yang diterapkan dalam pemerintahan Inggris tidak lagi mampu melayani kebutuhan rakyat Inggris secara efisien. Birokrasi sebagai organisasi rasional. (9) kedudukan pejabat tidak boleh dianggap milik pribadainya. Ia melihat pemborosan di segala bidang praktek administrasi publik. bukannya pejabat tergantung pada rakyat. dan (10) pejabat tunduk kepada pengendalian dan sistem disipliner. dan kenaikan pangkat. Birokrasi sebagai masyarakat Modern. Birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan oleh pejabat.

Itulah sebabnya pada tahun 1980-an di Amerika Serikat majalah Time bertanya dalam tajuknya “Sudah Matikah Pemerintahan”. Osborne dan Plastrik menjelaskan bahwa pembaruan adalah penggantian sistem yang birokratis menjadi sistem yang bersifat wirausaha. pada saat lingkungan mereka berubah. pertanggungjawaban. dan budaya sistem dan organisasi pemerintah. bukannya hal-hal yang bersifat rutin dan stabil. Birokrasi Orwel merujuk pada pola birokratisasi yang merupakan proses perluasan kekuasaan pemerintah yang dimaksudkan sebagai pengontrol 15 kegiatan ekonomi. 14 Dalam beberapa tahun terakhir ini berkembang paradigma baru dalam administrasi publik. Trasformasi ini dicapai dengan mengubah tujuan. Hal ini disampaikan oleh Hans Dieter Evers. akan tetapi juga pada interaksi eksternal dan interaksi sosial yang berhubungan dengannya. Adapun Heckscher dan Donellon mengemukakan bahwa bentuk organisasi masa depan adalah apa yang mereka namakan Post Bureaucratic Organization. Bentuk organisasi masa depan tidak hanya menempatkan diri pada kohirensi internal dan pemusatan kekuasaan. struktur kekuasaan.Jackson merupakan bureaucratic polity. Model ini merupakan birokrasi dimana negara menjadi akumulasi dari kekuasaan dan menyingkirkan peran masyarakat dari politik dan pemerintahan. Sehubungan dengan hal tersebut. tetapi pembaruan menciptakan organisasi-organisasi yang mampu memperbaiki efektivitasnya di masa mendatang. Pembaruan tidak hanya memperbaiki efektivitas saat ini. Birokrasi di Indonesia khususnya di zaman orde baru ditandai dengan . dan kemampuan mereka untuk melakukan inovasi. Di awal tahun 1990-an. tanpa mendapat tekanan dari pihak luar. politik dan sosial dengan menggunakan regulasi yang bila perlu ada suatu pemaksaan. Selanjutnya. jawaban yang muncul bagi kebanyakan orang Amerika adalah “ya” (Osborne dan Gaebler.dan Al Gore menghadapi hal yang seperti yang dihadapi oleh Tatcher. Pembaruan adalah menciptakan organisasi dan sistem pemerintah yang terus menerus berinovasi. antara lain pandangan yang mengarah pada suatu pembaruan administrasi publik yang difokuskan untuk menghasilkan “high quality public goods and services”. yang memperbaiki kualitas mereka. Lawrence dan Lorch. hanya cocok untuk situasi lingkungan kompleks dan tidak menentu. sistem intensif. D. efisiensi. Demikian pula Lawrence dan Lorch menyatakan bahwa bentuk organik yang berupa birokrasi itu. Pembaruan adalah penciptaan sektor pemerintah yang mempunyai dorongan dari dalam untuk melakukan perbaikan. Warren Bennis. 1995). serta Heckscher dan Donellon sebagaimana dikutip oleh Thoha (2003). (2000) adalah transformasi sistem dan organisasi pemerintah secara fundamental guna menciptakan peningkatan dramatis dalam efektivitas. maka pengamalan konsep birokrasi Max Weber yang cenderung menjadikan kerajaan pejabat banyak mendapatkan kritikan dari beberapa ahli seperti. Politik dan Birokrasi di Indonesia Birokrasi di Indonesia menurut Karl D. Pembaruan menurut Osborne dan Plastrik. Birokrasi Parkinson merujuk pada pertumbuhan jumlah anggota serta pemekaran struktural dalam birokrasi yang tidak terkendali. Warren Bennis mengatakan bahwa bentuk hierarki piramidal yang dikenal sebagai birokrasi telah ketinggalan dari realita zaman sekarang. Ada pula yang berpendapat bahwa birokrasi di Indonesia merupakan birokrasi Parkinson dan Orwel. Organisasi masa depan tidak akan sama dengan birokrasi Weberian.

dapat dikatakan bahwa meskipun telah dilakukan reformasi pemerintahan. Misalnya saja dalam pelayanan dan pengurusan administrasi masih saja berbelit-belit dan memerlukan waktu yang lama. 16 yaitu gubernur dan wakil gubernur yang dipilih rakyat/DPRD. Pertama. Adanya kebijakan zero growth yang menyebabkan jumlah anggota birokrasi makin membengkak. Pemahaman politik dalam konteks aktivitas politik di DPRD harus dipahami dalam politik kebijakan. akan mengurangi profesionalisme dari birokrasi tersebut. karena mereka lebih mementingkan kepentingan partai politiknya (Thoha. Pembangunan fisik pun juga masih sering terbengkalai atau lamban dalam perbaikan. Pada awal reformasi dan pada masa orde baru pemerintahan yang baik belum juga terlaksana. dan pejabat birokrasi yaitu jabatan karier di birokrasi pemerintahan. Antara aktivitas politik dengan aktivitas pemerintahan dalam praktek pemerintahan bisa ditelaah dalam dua bentuk. Kedua. Dalam UU Nomor 32 Tahun 2004 sama sekali tak dikenal pemakzulan (impeachment) terhadap kepala daerah melalui mosi tidak percaya. tentu saja dalam hal ini Golkar. namun perubahan dalam birokrasi atau reformasi birokrasi belum sesuai sebagaimana yang diharapkan. 2003). Aktivitas penyelenggaraan ini meliputi tugas-tugas desentralisasi dan tugas pembantuan. orang atau sekelompok orang yang tidak berpihak pada Golkar. maka dia akan tersingkirkan dari jajaran birokrasi.beberapa ciri-ciri seperti pegawai negeri yang menjadi pengurus partai selain Golkar. secara kelembagaan lebih banyak diperankan Lembaga Perwakilan Rakyat (DPRD) karena lembaga ini adalah pencerminan kedaulatan rakyat. maka bisa dipastikan akan mendapat perlakuan diskriminatif dalam birokrasi. seperti sekretaris daerah. Membutuhkan biaya tinggi karena ada pungutan-pungutan liar. Selain itu. tidak ada aturan yang memungkinkan masyarakat dapat secara langsung meng-impeach kepala daerah. Di lingkungan pemerintah daerah. dalam internal pemerintah daerah. Hal ini menjadikan birokrasi tidak efisien karena jumlah pekerja dengan pekerjaannya tidak sebanding. 2006). Ketentuan pasal ini menekankan baik kepala daerah maupun DPRD dalam aktivitas penyelenggaraan pemerintahan menekankan pada service sphere bukan pada political sphere. Namun. Keberpihakan birokrasi terhadap suatu partai. Implikasi pasal ini. UU Nomor 32 Tahun 2004 Pasal 19 menyebutkan penyelenggara pemerintahan daerah adalah pemerintah dan DPRD. aktivitas penyelenggaraan pemerintahan harus dilakukan bersama-sama antara DPRD dan kepala daerah. Dalam zaman orde baru juga ada suatu kebijakan yang disebut zero growth. Keterlibatan birokrasi dalam partai politik membuat pelayanan terhadap masyarakat menjadi diabaikan. Jika suatu wilayah tidak merupakan basis Golkar. Sebab. secara jelas memposisikan kedudukan DPRD sebagai penyelenggara pemerintahan. Dengan demikian. dsb. yaitu sebatas melakukan fungsi formulasi kebijakan dan kontrol terhadap implementasi kebijakan (Makhya. maka pembangunan akan sangat tertinggal karena pemerintah lebih mengutamakan daerah yang merupakan basis Golkar. aktivitas politik. Pemahaman politik dalam perspektif UU Nomor 32 Tahun 2004 tidak menjangkau pada penjatuhan kepala daerah karena dalam UU ini tidak dikenal dengan sistem parlementer. kepala dinas. tidak jelas. Masih banyak KKN yang terjadi dalam lingkungan birokrasi. DPRD bisa mengusulkan pemberhentian kepala daerah dan wakil kepala daerah kepada Presiden jika memenuhi ketentuan Pasal 29 atau diberhentikan sementara oleh Presiden apabila melakukan tindak pidana kejahatan (lihat Pasal 30– . Pasal ini. Kepentingan-kepentingan partai politik masih saja mengintervensi birokrasi pemerintahan di Indonesia. dikenal ada yang namanya pejabat politik.

Rasionalitas. Keahlian. Obyektifitas. perhatian terhadap pemerintahan lokalpun lebih banyak dipusatkan kepada upaya mendemokratiskan masyarakat di daerah. dan Kekaisaran Cina. Implikasi perubahan lingkungan bagi organisasi pemerintahan lokal Sejurus dengan perubahan iklim global menuju demokratisasi. sebenarnya ada pemisahan yang tegas antara sifat wewenang kepala daerah sebagai pejabat politik dan fungsi birokrasi. Tata tertib merupakan landasan organisasi formal. spirit UU Nomor 32 Tahun 2004 menekankan pada terwujudnya tertib pemerintahan sehingga fungsi pelayanan pada masyarakat tidak terganggu. Weber menyebutkan bahwa birokrasi adalah bentuk organisasi yang dicirikan oleh pembagian kerja. Semua menyusun struktur yang disengaja. 17 E. Ciri-ciri organisasi tipe manajemen administratif: a. Paradigma Lama Paradigma lama dalam pengelolaan ataupun manajemen pemerintahan di Indonesia terkait dengan pemahaman tentang konsep organisasi berdasarkan teori klasik. Kepastian. mengangap pentingnya manajemen administratif pada tingkat teratas. Spesialisasi/pembagian kerja b. b. b. Perubahan tersebut tidaklah mudah. Pemerintah lokal dituntut merubah paradigma berpikir dari birokrasi tradisional menuju moderen. Ciri-ciri organisasi tipe Weber: a. merupakan teori organisasi klasik dipelopori oleh Mooney dan Reiley. c. 18 2. teori mengenai birokrasi klasik diutarakan oleh Max Weber. Teori-teori organisasi klasik 1. Birokrasi. segala sesuatu dapat berjalan baik di dalam organisasi bila para manajer dapat menggerakan organisasi sesuai prinsip-prinsip manajemen seperti di bawah ini: a. Namun demikian teori yang ada sekarang. akan tetapi harus dilakukan mengingat tekanan dunia internasional memaksa pemerintah Indonesia mendesentralisasikan kewenangan pemerintah pusat ke daerah tidak dapat dihindarkan. Hirarki.32). Selain kedua penteori manajemen administratif. merupakan hasil dari pemikiran para ahli dunia Barat tentang manajemen pemerintahan di abad ke-20. Wewenang . Artinya. e. hirarki yang didefinisikan dengan jelas. Teori manajemen administratif. Beberapa teori klasik berumur sangat tua. peraturan dan ketetapan yang rinci dan sejumlah hubungan impersonal. Kerajaan Romawi. Teori Weber terkenal dengan sebutan Teori Ideal Organisasi yang dikenal juga sebagai teori Birokrasi. Kajian tersebut menunjukkan dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Mempunyai tujuan. dikenal pula nama Henry Fayol. Menurut Fayol. sehingga membutuhkan pengorganisasian dan prosedur ketatatertiban. c. seorang sosiolog dari Jerman. Tiap organisasi terdiri dari orang-orang. d. setua peradaban Mesir Kuno. Mereka mengemukakan bahwa organisasi dalam pengertian formal adalah tata tertib.

20 2. Disiplin d. Karena manusia bukanlah mesin sehingga perlakuan manajemen klasik tidak dapat dibenarkan. dan metode ilmiah lainnya sehingga dihasilkan pemecahan masalah sangat rasional. b. Begitu pula Barnard mengungkapkan bahwa suatu perusahaan dapat bertahan bila tujuan organisasi dan individu dapat selaras (balance theory). 3. Lain halnya dengan Herbert Simon berargumen bahwa keseimbangan terjadi bila ada inducement (pendorong) yang ditawarkan seimbang dengan kontribusi anggota terhadap organisasi. Aliran perilaku. Oleh karena itu. teori organisasi neo-klasik berusaha memanusiakan kembali manusia. d.klasik dimana kemunculan teori ini diwarnai dengan sentimen ketidakpuasan dari para pekerja akibat penerapan teori organisasi dan manajemen klasik. Pembagian tanggung jawab merata antara manajer dan pekerja. pelopor aliran ini adalah Elton Mayo yang terkenal dengan percobaan Hawthorne. Teori Organisasi Neo Klasik Di masa peralihan antara teori klasik dan teori moderen. tokohnya Mustenberg dan Barnard. karena letak hubungan mereka yang langsung dengan proses produksi. Kesatuan komando e. Taylor mengemukakan empat prinsip manajemen ilmiah: a.c. Ketertiban k. Aliran kuantitatif. Study Mayo mengungkapkan bahwa tingkah laku manusia dalam situasi kerja sangat ditentukan oleh aspek lain seperti situasi kerja. Sentralisasi i. serta nilai yang ditawarkan organisasi. Teori neo klasik memiliki dua arus utama: 1. Kerjasama antara manajemen dan buruh menyelesaikan tujuan pekerjaan sesuai dengan metode ilmiah. Beberapa teori lainnya seperti Manajemen Ilmiah dikemukakan oleh Babbage yang diteruskan kemudian oleh Frederick W. Pemberian upah h. Rantai skala j. c. logika. Semangat kesatuan 19 3. menekankan peran dari manajer pada tingkat bawah. Melakukan pengembangan manajemen ilmiah yang sebenarnya. Kepentingan umum di atas kepentingan pribadi g. yaitu tujuan organisasi. terdapat teori organisasi neo. Taylor. di samping imbalan ekonomi yang ditawarkan perusahaan semata. insentif yang diterima pegawai. Teori ini diklaim dapat . Mustenberg menganggap bahwa manusia memiliki kesamaan secara psikologis akan bekerja dengan senang hati jika ada manfaat yang diperoleh dari pekerjaan tersebut dan tidak menemui kendala psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan. Keadilan l. Kesatuan arah f. norma kelompok. Aliran perilaku dengan pendekatan empiris. Inisiatif n. Kestabilan organisasi m. Menyeleksi dan melatih pekerja secara ilmiah. dipelopori oleh Miller dan Starr yang mengemukakan bahwa management science merupakan ilmu keputusan yang dapat diterapkan dengan menggunakan prinsip-prinsip matematika.

f. Seluruh siklus manajemen meliputi perumusan kebijakan ( Policy Formulation ) dan 22 seterusnya adalah pelaksanaan kebijakan itu. g. Pemerintah berorientasi pelanggan.meramal masa depan (forecasting) sehingga sangat sesuai ditempatkan pada masala perencanaan dan pengendalian. aliran pertama: a. Reinventing Government (1992) mengungkapkan peran masyarakat ketimbang pemerintah dalam mengelola kebutuhan mereka dalam bermasyarakat. b. h. j. Kooiman mengatakan bahwa pola hubungan masyarakat. Pemerintah tidak dijadikan sentra atau pusat urusan. dinamis. Penyelenggaraan Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Negara Penyelengaraan Pemerintahan sudah diarahkan dalam arti luas sebagai manajemen/penyelengaraan pemerintahan ( Negara ) dan Pembangunan ( Masyarakat Bangsa ). Aplikasi paradigma baru dalam pemerintahan amat terasa dari mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip birokrasi kaku menjadi organisasi modern dengan keluwesan para birokrat menerima kritikan untuk membangun diri. Tugas pemerintah adalah memberdayakan masyakarat yang dikenal juga dengan sebutkan mewirausahakan birokrasi. pengelolaan yang baik dari suatu rangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu. Paradigma Baru Seluruh organisasi yang ada di dunia seolah terbius dengan hadirnya manajemen organisasi pemerintahan gaya baru yang bernama public management. i. Aliran kedua memunculkan Manajemen Pelayanan Masyarakat (New Public Services). Pemerintah berorientasi pada hasil bukan pemasukan. c. akan tetapi kewenangan telah dilimpahkan ke masyarakat. Pemerintahan katalis. Pemerintah wirausaha. e. Birokrasi yang lemah karena tidak mampu merubah dirinya seiring perubahan jaman bergeliat memperbaiki diri sesuai dengan prinsipprinsip yang diungkapkan Pollitt dalam The New Public Management. Beberapa prinsip manajemen pelayanan masyarakat adalah sebagai berikut: a. Peningkatan penggunaan teknologi canggih secara terus-menerus. d. Peningkatan disiplin pegawai untuk meningkatkan produktifitas. Buku mereka. dan diverse (beragam). Pemerintah antisipatif. fokus utama dari organisasi ditekankan pada pencapain tujuan dengan menggunakan segala sarana dan prasarana yang ada termasuk dana dan sumber daya organisasi. koordinasi dan pembagian . Usaha peningkatan efisiensi secara terus menerus. Pemerintahan digerakkan oleh misi dengan mengubah organisasi yang digerakan oleh peraturan. Implementasi yang jelas terhadap peran manajemen profesional. b. Menyuntikan persaingan ke dalam pemberian pelayanan. Aliran pertama tersebut banyak mengambil prinsip-prinsip dari Taylor. Tokoh-tokoh New Public Management antara lain: Stewart dan Walsh (1994) dan 21 Kooiman. c. Bagaimanapun juga dasarnya adalah manajemen . F. Pemerintah desentralisasi. Memberikan wewenang ketimbang melayani. pemerintah. Ketika konsep public management diperkenalkan pertama kali. dikemukakan oleh David Osborne dan Ted Gaebler. d. dan swasta merupakan hubungan yang kompleks. Manajemen yang baik sering juga disebut manajemen yang efektif dan efesien. Pemerintah berorientasi pasar. penyelenggaraan. perencanaan.

Keputusan Presiden tersebut diamanatkan kepada seluruh Daerah Provinsi Kabupaten/Kota untuk membentuk Badan Kepegawaian Daerah. penilaian kinerja. 2. dalam dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian. Manajemen Kepegawaian Negara adalah proses dan prosedur tertentu di bidang kepegawaian yang mencakup kegiatan penerimaan.kerja. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang – Undang Dasar Tahun 1945. Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut. demokratis. Pengertian Manajemen Kepegawaian Negara. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh Bangsa Indonesia. Sistem Administrasi Kepegawaian Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari administrasi negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin dicapai. yang kemudian diatur dalam peraturan pelaksanan yaitu Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum. serta bersih dan bebas dari korupsi. Manajemen dilakukan dalam manajemen kemampuan individu. kepemimpinan dan motivasi. Kebijaksanaan dasar sistem administrasi kepegawaian di negara kita mengacu . yang mencakup kegiatan perencanaan. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan melaksanakan tugas secara professional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. penggajian. berperadaban modern. dan fungsi/aktivitas kepegawaian. Serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah ( Pasal 34 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 43 Tahun 1999 ). kolusi dan nepotisme. kegiatan usaha bisnis juga manajemen pemerintahan dan pembangunan adapun tujuan akhir yang ingin dicapai dalam penyelenggaraaan pemerintahan ini adalah terciptanya sinergitas Good governance yang meliputi tidak hanya pemerintah tetapi juga citizen. Selanjutnya untuk kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai Negeri Sipil di Daerah maka dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD). dan bermoral tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. 1. penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian. Dalam rangka menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil. keluarga. pengembangan kualitas sumber daya pegawai 23 Negeri Sipil dan Administrasi Kepegawaian. masyarakat dan terutama sektor usaha /swasta yang berperan dalam governance masyarakat bangsa Dalam kaitannya dengan bidang kepegawaian Negara. ruang lingkup. adil. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara yang dianut suatu negara. pengendalian pelaksanaan. yang merupakan Perangkat Daerah yang dibentuk oleh Kepala Daerah (Pasal 34 A UU Nomor 43 Tahun 1999). dibentuklah Badan Kepagawaian Negara ( BKN ). apakah federal ataukah kesatuan. dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil di lingkungan instansi pemerintah. pengawasan dan koreksi. promosi. penempatan. perumusan kebijaksanaan kesejahteraan pegawai Negeri Sipil. Pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat. makmur. pengawasan dan pengendalian.

promosi. Di samping itu. penetapan tugas dan wewenang seseorang. Salah satu akibat dari pengorganisasian adalah terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur organisasi akan nampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lain. Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerja di dalamnya dapat bekerja sama secara berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. meliputi pengadaan. Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan. menggolonggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dipandang perlu. pengorganisasian. berperadaban modern. dan fungsi operatif (teknis). diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang 24 menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata. Sedangkan fungsi operatif (teknis). 4. Dalam Undangundang tersebut dinyatakan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum. dan transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi. dan pengendalian pegawai. pengarahan. Melalui perencanaan dapat diketahui kekurangan dibanding kebutuhan sehingga dapat dilakukan perekrutan pegawai baru. sistem kontrol dan pengendalian. Perencanaan pegawai merupakan bagian penting dari dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis karena membantu organisasi dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan dan membantu menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia. struktur organisasi akan mempengaruhi aliran kerja. Oleh karena itu. Fungsi Umum Administrasi Kepegawaian ( Perencanaan Pegawai ) Perencanaan pegawai dapat didefinisikan sebagai proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. G. Dengan kata lain. kompensasi. perlu pula diperhatikan langkah-langkah yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan Miller Burack dan Maryann. delegasi wewenang dan tanggung jawab. pemeliharaan. adil. berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik.pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 3. Fungsi Teknis Administrasi Kepegawaian Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial. Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki pemanfaatan pegawai. 25 Dalam membuat perencanaan pegawai perlu diperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi. dan bermoral tinggi. demokratis. serta arus perintah dan pertanggungjawaban. meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang dapat membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lainnya. integrasi. pengembangan. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. dan proses pensiun pegawai. Pengorganisasian Kepegawaian Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan. pendelegasian wewenang dalam rangka untuk mencapai tujuan. menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa depan secara efisien. dalam mendesain struktur organisasi bagian kepegawaian perlu dipertimbangkan berbagai faktor sebagaimana telah diuraikan dalam kegiatan belajar .

yang dalam penilaian kinerja disebut standar pekerjaan. Pengendalian Pegawai Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian merupakan proses pengukuran dan penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Pastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan (imbalan) dan bahwa setiap hubungan semacam itu dikomunikasikan kepada para pegawai. pimpinan harus mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang dapat dipantau berdasarkan penyimpangan. seperti kenyamanan dan sarana lingkungan kerja. 3. 1. Doronglah semangat seluwes mungkin di dalam lingkungan kerja dan kembangkan gaya manajemen yang mudah diserap dan mampu diubah-ubah untuk menyesuaikan orang dan lingkungan. Secara keseluruhan tidak ada kesepakatan tentang motivasi. Pastikan bahwa semua pegawai diperlakukan secara adil dan penilaian tentang kinerja adalah objektif. Pengarahan Pegawai Ada banyak teori dan keyakinan tentang apa yang memotivasi pegawai. ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti setidak-tidaknya untuk membantu memotivasi pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja. Namun. kembangkan jenis-jenis penghargaan yang berbeda. Dalam mengendalikan unit/bagian kepegawaian. banyaknya kebutuhan dan . Perhitungkan semua faktor lingkungan dan sosial. di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan sumber daya manusia. Bilamana mungkin. sangat sulit bagi organisasi untuk sampai pada kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai. Kembangkan sebuah sistem manajemen kinerja atau setidaknya tetapkan sasaran yang dapat dicapai tetapi dapat terus berkembang. Dalam kegiatan pengadaan pegawai ini harus dilihat apakah ada formasi yang lowong. Standar adalah suatu kriteria atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyata. Selain itu.ini. Banyak jenis standar yang dapat dipergunakan dalam 27 pengendalian kegiatan-kegiatan kepegawaian. yaitu sebagai berikut. tidak semua orang dapat dinaikkan pangkatnya (dipromosikan) atau perlu dinaikkan pangkatnya. 26 Jelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja efektif dan pastikan bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. membuat analisis mendalam tentang apa yang memotivasi setiap pegawai adalah tidak praktis. Pengadaan Pegawai ( Perencanaan dan Rekrutmen ) Salah satu fungsi Kepegawaian adalah pengadaan pegawai. Oleh karena itu. bagi organisasi dengan skala apa pun. 2. Setiap kegiatan pengawasan memerlukan tolok ukur atau kriteria untuk mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja. interaksi sosial diantara pegawai. pokoknya semua faktor yang dapat menjadi sumber ketidakpuasan.

4. pelamaran. Setelah pasti ada formasi yang lowong. pengangkatan menjadi CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Jumlah dan jenis jabatan lowongan. Alamat dan tempat lamaran ditujukan. Dalam rangka menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi. atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta. Tidak pernah di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan. f. sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Syarat jabatan yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar. Lowongan formasi PNS diumumkan secara luas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan/atau dalam bentuk lain agar dapat memberikan kesempatan sebanyak mungkin kepada Warga Negara Indonesia untuk mengajukan lamaran. . 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. maka baru diadakan serangkaian kegiatan untuk menjaring pegawai yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing unit beserta kualifikasinya. Tidak berkedudukan sebagai Calon Pegawai Negeri. Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan dalam rekrutmen PNS adalah : 1. 2. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pengadaan PNS dimulai dari kegiatan perencanaan. 3. dan 5. dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya. penyaringan. Berstatus sebagai Warga Negara Indonesia. keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Batas waktu pengajuan lamaran. Perekrutan yang efektif secara konseptual memiliki beberapa hambatan yang dapat bersumber dari kebijakan organisasi maupun dari perencanaan sumber daya manusia. Mempunyai pendidikan. b. Dalam pegumuman tersebut dicantumkan: 1. dengan tujuan agar unit organisasi itu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat pada waktunya Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong sebagaimana diatur dalam PP Nomor 98 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan PNS. d. Kegiatan ini dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. kecakapan. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggitinginya 35 (tiga puluh lima) tahun. e. harus ditetapkan oleh seorang pejabat yang berwenang dalam jangka waktu tertentu berdasarkan jenis.jenisnya pekerjaan. pengumuman. Dalam ketentuan perundang-undangan Kepegawaian Negara terdapat ketentuan yang mengatur formasi yaitu Peraturan Pemerintah No. Syarat melamar sebagai Pegawai Negeri Sipil a. Lain-lain yang dipandang perlu. c. Setiap Warga Negara Republik Indonesia mempunyai hak dan kesempatan yang sama 28 untuk melamar menjadi PNS tentunya setelah memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. Sedangkan perekrutan merupakan proses penarikan sejumlah calon yang memiliki potensi untuk ditarik menjadi pegawai yang dilakukan melalui berbagai macam kegiatan.

maka jumlahnya harus merupakan bilangan ganjil. minat dan bakat pelamar. bagi yang lulus ujian penyaringan akan ditetapkan dan diumumkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. dan penetapannya tidak boleh berlaku surut. c. Sehat jasmani dan rohani. i. b. Untuk itu. oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara untuk mendapatkan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan singkatan NIP. Tugas panitia tersebut adalah sebagai berikut : a. 2. Menyiapkan bahan ujian. dan pengetahuan lainnya. . Golongan ruang I/c untuk yang memiliki STTB SLTP atau setingkat. Panitia ini terdiri sekurang-kurangnya 3 (tiga) pejabat. Pelamar yang sudah diberi NIP selanjutnya di angkat sebagai CPNS melalui keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Negara lain yang ditentukan oleh pemerintah. yaitu seorang ketua merangkap anggota. yang antara lain meliputi Pengetahuan Umum. c. Proses pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan yang akan di angkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tersebut. dan seorang anggota. Sebagai catatan. b. Materi tes kompetensi diseuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan. e. 3. Pengangkatan ini dilakukan dalam tahun anggaran belanja. h. Sedangkan psikotes dilakukan untuk mengetahui kepribadian. sedangkan penyelenggaraan psikotes disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan dan kemampuan instansi masing-masing. Menyelenggarakan ujian. 30 Selanjutnya. Berkelakuan baik. Golongan ruang II/a untuk yang memiliki STTB SLTA atau setingkat. Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai CPNS tersebut adalah: a. Memeriksa dan menentukan hasil ujian. dan j. Menentukan tempat dan jadwal ujian d. lembar jawaban ujian diperiksa oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota. kebijakan pemerintah pengetahuan teknis. Namun perlu pula diperhatikan bahwa terdapat kemungkinan adanya pelamar yang secara administratif tidak memenuhi syarat sehingga oleh BKN tidak diberi NIP dan berkasnya dikembalikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan. Materi tes kompetensi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan.29 g. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan. Menentukan pedoman pemeriksaan dan penilaian ujian. Apabila jumlah anggota panitia lebih dari 3 (tiga) orang. Materi ujian penyaringan ini meliputi tes kompetensi dan psikotes. Golongan ruang I/a untuk yang memiliki STTB Sekolah Dasar atau setingkat. Penyaringan Ujian penyaringan bagi pelamar yang memenuhi syarat dilaksanakan oleh suatu panitia yang di bentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. bagi pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan diwajibkan untuk menyerahkan kelengkapan administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Bahasa Indonesia. sekretaris merangkap anggota.

Akademi. d. apabila: a. Golongan ruang II/c untuk yang memiliki ijazah Sarjana Muda. CPNS yang telah di angkat menjadi PNS. Pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil Dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian. e. Golongan ruang II/b pangkat Pengatur Muda Tk. dan c. g. b. Golongan ruang III/c pangkat Penata. Golongan ruang I/c pangkat Juru. . sedangkan syarat kesehatan jasmani di maksud dinyatakan oleh Dokter Penguji Tersendiri atau Tim Penguji Kesehatan yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan.atau ijazah Spesial I. Golongan ruang III/b pangkat Penata Muda Tingkat I. dan h. sedangkan untuk Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. Untuk CPNS yang telah menjalankan masa percobaan lebih dari 2 (dua) tahun dan telah memenuhi syarat pengangkatan menjadi PNS hanya dapat ditetapkan apabila alasannya bukan karena kesalahan yang bersangkutan. b. Golongan ruang II/a pangkat Pengatur Muda. CPNS diberhentikan apabila: a. e. Golongan ruang III/a untuk yang memiliki ijazah Sarjana. g. Syarat penilaian prestasi kerja/DP-3 dinyatakan secara tertulis oleh atasan yang berwenang membuat penilaian prestasi kerja. Pengertian pangkat sebagaimana dinyatakan dalam penjelasan pasal 32 17 ayat (1) adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. b. Golongan ruang III/c untuk yang memiliki ijazah Doktor (S3). Golongan ruang I/a pangkat Juru Muda. Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik. Golongan ruang III/a pangkat Penata Muda. 31 f. Sementara itu tanggal mulai berlakunya pengangkatan menjadi PNS tidak boleh berlaku surut. Tidak memenuhi syarat kesehatan. Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Telah lulus Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. atau Diploma IV. 4. Golongan ruang II/c pangkat Pengatur. atau ijazah Spesialis II. Pangkat yang diberikan kepada CPNS tersebut adalah sebagai berikut: a. c. Golongan ruang III/b untuk yang memiliki ijazah Dokter. Mengajukan permohonan berhenti. Apoteker.d. f. atau Diploma. Magister (S2). 5. Pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil CPNS yang telah menjalankan masa percobaan sekurang-kurangnya 1(satu) tahun dan paling lama 2 (dua) tahun di angkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat Pembina kepegawaian dalam jabatan dan pangkat tertentu. dan ijazah lainnya yang setara. I. Golongan ruang II/b untuk yang memiliki STTB Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma III. kemudian diberikan pangkat tertentu. h.

setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usulan dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. pengertian Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi dalam jangkan waktu tertentu. Orientasi merupakan upaya untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi. f. Orientasi sangat penting terutama bagi pegawai baru. sebelum menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Sedangkan Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah. Selanjutnya dalam Keputusan Kepala BKN Nomor 09 Tahun 2001 tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil ditegaskan bahwa dalam rangkan perencanaan kepegawaian secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai. Sistem Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) 1. d. g. Mereka dapat belajar terlebih dahulu tanggung jawab yang akan dikerjakannya. pekerjaan. Formasi Pegawai Negeri Sipil a.c. h.1. atau menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat. 1. Tidak lulus pendidikan dan pelatihan prajabatan. yaitu Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah. maka Gubernur. Formasi masing-masing satuan organisasi . dan Pengangkatan Kegiatan seleksi tidak hanya merupakan proses pemilihan pegawai dari sekian banyak pelamar yang dijaring melalui proses perekrutan. 3. Pada waktu melamar dengan sengaja memberikan keterangan atau bukti yang tidak benar. Formasi PNS Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang Pendayagunaan Aparatur 34 Negara. Tidak menunjukkan kecakapan dalam melaksanakan tugas. Bupati/Walikota. Di hukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap karena dengan sengaja melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan yang ada 33 hubungannya dengan jabatan atau tugasnya. Menunjukkan sikap dan budi pekerti yang tidak baik yang dapat mengganggu lingkungan pekerjaan. Analisa Kebutuhan Pegawai Sebagaimana dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000. orientasi juga perlu. dan rekan-rekan pada pegawai baru. Orientasi. tetapi juga proses pemilihan calon pegawai terhadap organisasi yang akan dimasuki. Pegawai yang telah lolos seleksi akan diprioritaskan untuk mengikuti kegiatan orientasi sebelum yang bersangkutan ditempatkan dan mulai bekerja. Seleksi. yang dilakukan melalui sebuah program formal maupun informal. Formasi tersebut terbagi dalam dua hal. yang akan mempengaruhi pegawai tersebut. e. Hal ini dikarenakan apa yang diperoleh pertama kali seseorang memasuki dunia kerja akan berkesan lama. Bagi pegawai lama yang akan menduduki jabatan baru.

Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. bahan kerja.Berdirinya organisasi baru. Permintaan dan penawaran tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Rekrutmen merupakan proses mencari. dan analisis dan klasifikasi pekerjaan. koreksi jabatan. 2. tidak hanya nilai-nilai. . c. Analisa kebutuhan tersebut dilakukan berdasarkan : a. Rekruitmen dan Pengaruh Nilai Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan. tetapi juga kondisi ekonomi. standar.Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. dengan memperhatikan norma. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. 36 . Prinsip pelaksanaan pekerjaan. Analisa beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu. d. . Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Rekruitmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan. unit organisasi. dan politik. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang di anggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. ikhtisar jabatan.Adanya pekeja yang berhenti. e. antara lain: . sosial. kondisi lingkungan kerja. perangkat kerja. Uraian Jabatan Uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisa jabatan yang berisi tentang nama jabatan yang berisi tentang nama jabatan. . b. Peta jabatan Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan fungsional yang tergambar dalam suatu struktur organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.Adanya pekerja yang meninggal dunia. tanggung jawab. uraian tugas. nama jabatan yang 35 barada dibawahnya. dan informasi jabatan lainnya. 4. resiko bahaya. . syarat jabatan. rekruitmen juga dipengaruhi oleh hukum. maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Di sektor publik. Peralatan yang tersedia.Negara di susun berdasarkan analisa kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang trersedia.Adanya perluasan kegiatan organisasi. 3. Jenis pekerjaan b. kode jabatan. . menemukan. . wewenang. Maksud Dan Tujuan Rekrutmen Setelah diadakan perencanaan SDM. hasil kerja. Sifat pekerjaan c.baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. dan prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah.

yang sangat menekankan pentingnya perwakilan yang proporsional sebagai manifestasi dari nilai keadilan sosial. Dari perspektif nilai. termasuk Affirmative Action (AA). Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang mesti dipenuhi. wanita. (2) efisiensi manajemen (managerial efficiency). tetapi proses rekruitmen juga harus dikaitkan dengan Affirmatif Action. Tujuan mereka adalah terutama untuk mencaapi atau meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya rekrutmen. Para manajer sumber daya manusia di sector publik berhubungan dengan rekrutmen pekerja-pekerja yang akan menempati posisi-posisi di instansiinstansi pemerintah. dan pool tersebut dapat digunakan sebagai alat penekan atas instansi-instansi pemerintah untuk mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas. dan (3) daya tanggap politik (political responsiveness)²⁾. Mereka menginginkan system pool.Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam prakteknya sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama. Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Dengan menempati posisi-posisi pemerintahan tersebut maka mereka bisa memperoleh kesempatan untuk meningkatakan kemampuan dan pengalaman. Para manajer ini melihat rekrutmen sebagai suatu proses yang memberi akses kepada mereka untuk mendapat pekerja-pekerja yang potensial. Lagi pula. orang cacat. dan hal ini hanya melahirkan harapan kosong di antara para pelamar dan menciptakan persoalan hubungan publik bagi instansi publik . yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. terutama di sektor publik. terdapat perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap recruitmen. Para pendukung AA melihat rekrutmen sebagai alat periklanan atau pamasaran untuk meningkatkan pool dari para pelamar yang tersedia. tetapi keinginan ini dikekang oleh biaya rekrutmen. dan sebagainya. dengan terlalu banyaknya kelompok pelamar akan meningkatkan tekanan pelamar dalam proses seleksi. yang ada gilirannya meningkatkan kemampuan saingnya di pasar lapangan kerja. yang meliputi: (1) keadilan sosial (social equity). Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekruitmen sebagai proses melalui apa para pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah. Merupakan hal penting untuk memperhatikan nilai-nilai ini dalam praktek rekruitmen dari suatu lembaga tertentu. karena semakin banyak kelompok-kelompok pelamar maka semakin banyak pula biaya yang diperlukan untuk proses seleksi. 37 atau sering digambarkan dengan ungkapan The right man in the right place. Hal ini tentu bertentangan dengan para pendukung nilai efisiensi. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. baik di tingkat pusat maupun di tingkat lokal. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekruitmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelmpok pada pekerjaan pemerintah.

Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pagawai yang tidak produktif pada pekerjaan-pekerjaan mereka. Perbedaan-perbedaan dalam persepsi dan tujuan-tujuan dari para birokrat karir dan orang-orang yang dipilih secara politik itu memperlihatkan salah satu ketegangan atau konflik yang terus berlangsung di dalam pekerjaan sektor publik. termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijaksanaan-kebijaksanaan dari pemerintahan terdahulu. atau Sistem Pelayanan Sipil. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta. dan melihat orang-orang yang dipilih secara politik tidak profesional. Rekruitmen Orang-orang yang Diangkat Secara Politik Rekrutmen tidak hanya dilakukan unuk mendapatkan tenaga-tenaga operatif. yaitu konflik antara nilainilai efisiensi manajemen dengan nilai-nilai daya tangap politik. Mereka diperkenalkan kepada jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologis yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. Jadi ada semacam pertimbangan politik bagi posisi-posisi tipe ini.walaupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang di anggap berkaitan dengan posisi yang mereka duduki. atau Sistem Pelayanan Sipil tadi. Sebaiknya. Ada tenaga-tenaga yang direkrut karena pertimbangan politik. Sebelumnya perlu dibedakan antara classified Positions dan Exempt Positions. antara lain: a. Oleh karena itu. Mereka yang menduduki kedua jenis posisi ini biasanya mempunyai persepsi yang saling berbeda. sehingga dinamakan exempt (pengecualian). mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak mempunyai daya tanggap secara politik. persaingan-persaingan itu terjadi di dalam . Oleh karena itu rekrutmen jenis ini sebenarnya lebih merupakan pemilihan berdasarkan karier/pengalaman kerja. Orang-orang yang dipilih secara politik ini. posisi-posisi tipe ini biasanya diisi melalui apa yang dinamakan pemilihan secara politik. atau ahli-ahli khusus. d. Sedangkan Exempt Positions berada di luar dari mekanisme birokrasi. dalam hal-hal tertentu. b. Orang-orang yang dipilih secara politik biasanya orientasi dan kesetiaannya ke atas – kepada pejabat terpilih yang memilihnya. 38 5. Orang-orang yang ditunjuk secara politik melihat pekerjaan pemerintah dengan berbagai perspektif dibandingkan dengan para administrator karier. secara mendasar. para birokrat karir dalam birokrasi memandang kelangsungan kebijaksanaan publik tergantung kepada mereka. Bahkan yang lebih menarik lagi. 39 c. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintahan yang mereka jalankan. tetapi juga bagi tenaga pimpinan (eksekutif).tersebut. Classified Positions biasanya diisi malaui mekanisme birokrasi.

khususnya bagi pemerintahan-pemerintahan yang terlalu mengandalkan pada pajak yang longgar dan progresif. dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan. tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi. dan (3) peraturanperaturan AA dan keputusan-keputusan pengadilan. 6. seperti yang dirumuskan oleh hukum-hukum AA dan di dukung oleh instansi-instansi pemerintah dan keputusan. baik di sektor publik maupun swasta. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan40 kebijaksanaan dan praktek-praktek rekrutmen. Pengaruh Eksternal terhadap Rekrutmen Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah. terutama di sektor publik. siap untuk memasuki lapangan kerja sektor public karena lapangan kerja di sektor pemerintah di anggap lebih aman. dikembangkan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh proyeksi pendapatan. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja. Resesi ekonomi akan mengurangi pendapatan –pendapatan yang diproyeksikan. yakni: (1) economic conditions. Peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal 41 bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja. dan jika . Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan terjadinya perubahan dalam prioritas-prioritas program pembangunan. 7. Teknik-teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen.kegiatan perorangan – rekrutmen – di mana nilai yang paling mendasar mempengaruhi proses tersebut adalah keadilan sosial. kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhentian-pemberhentian dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swasta. Proyeksi-proyeksi pendapatan yang rendah akan menyebabkan usaha-usaha rekrutmen rendah karena rendahnya permintaan akan pekerja-pekerja baru. Pada keadaan resesi ekonomi biasanya jumlah pelamar akan meningkat. Jika kelompokkelompok tertentu tidak terwakilkan dalam instansi. a. Pada waktu yang sama akan mengurangi jumlah orang yang berminat keluar dari pekerjaan-pekerjaan di sektor pemerintah untuk kemudian memasuki sektor swasta. dan tidak banyak resiko. Mereka harus merekrut supaya bisa memberikan kesempatan yang sama kepada para calon pelamar kerja tentang informasi mengenai lowongan kerja yang tersedia dan kesempatan untuk mengajukan lamaran. atau atas keparawisataan.keputusan yudikatif. yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. dan perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhankebutuhan sumber daya manusia. Proses anggaran mendorong perencanaan sumber daya manusia di instansi-instansi pemerintah. (2) political factors. usaha-uasha rekrutmen harus ditargetkan untuk kelompok-kelompok itu. Peraturan-peraturan Affirmative Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen.

c. yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu. 3. seperti: 1. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. hanya karena menurut pandangan mereka lebih 42 baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran. g. Dalam kenyataannya. f. dan pekerjaan yang sifatnya manajerial tidak sama. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. Juga karena instansi instansi jauh lebih mampu untuk memprediksikan lowongan-lowongan manajerial ketimbang lowongan-lowongan untuk juru tulis dan teknis. rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering di pakai karena lebih efisien biaya. instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan. Jika terdapat kelompok-kelompok anggota masyarakat yang tidak . e. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi). dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan. Jenis pekerja. klasifikasi. Atas pertimbangan-pertimbangan itu. b. Jika rekrutmen disentralisasikan.departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama. Kualifikasi minimal. d. instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Umumnya lowongan-lowongan kerja yang bersifat manajerial. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratanpersyaratan spesialisasi dari posisi tersebut. proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal. dan besarnya gaji. Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis. supaya para pelamar bisa mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang 43 cukup untuk mempertimbangkan dan menyerahkan lamarannya. biasanya lebih lama waktunya. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia di isi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen. Prosedur-prosedur pelamaran. Tanggal mulai kerja. walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum. 2.

ilmiah. system name request lebih banyak digunakan dibanding system open request instansi meminta sertifikasi. Hanya saja. Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. kelemahannya. baik yang disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Selama masa resesi. jika tercantum dalam daftar eligibilitas. seperti ras. Name Request : Gabungan Politik dan pelayanan Sipil Name Request merupakan suatu praktek dalam proses rekrutmen yang berusaha menggabungkan Nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. seperti kaum wanita. Karena dapat mengarah kepada system cronyism dalam mempekerjakan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan. instansi dibawahnya akan mengajukan permintaan ke instansi pusat agar pelamar tersebut. atau kelompok-kelompok lainnya. suku bangsa. diberikan kepada mereka untuk dipekerjakan pada instansi bawahan tadi. kaum minoritas. Atau para pejabat terpilih meminta kepada para birokrat yang berpengalaman untuk dipekerjakan dijabatan pelayanan publik dalam suatu instansi.terwakilkan dalam suatu instansi tertentu. Berdasarkan sistem ini. Selanjutnya. kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. dan para supervisi. Rekrutmen dengan cara ini selalu di pakai untuk posisi-posisi khas profesional. Sistem Name Request juga mempunyai kelemahan – kelemahan antara lain : a. daerah. c. secara aktif merekrut orang –orang yang mereka ingin pekerjakan diinstansinya. manajer yang selanjutnya akan menasehati pelamar yang diinginkan untuk mengajukan lamaran ke instansi manajemen sumber daya manusia di pusat.tujuan social equity . atau administratif bagi suatu instansi tertentu. dan memperhatikan nilai yang hendak di utamakan oleh AA atau tidak. Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis Rekrutmen. tanpa menguraikan seorang pelamar tertentu melalui nama. maka rekrutmen membutuhkan waktu yang agak lama kalau memang rekrutmen itu ditargetkan untuk kelompok-kelompok tersebut. yang hanya meminta pelamar yang paling berkualifikasi. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil. para manajer dalam bidang manajemen sumber daya manusia dari instansi. maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif. Setelah pelamar menerima surat tanda penerimaannya dari instansi pusat. Khususnya untuk lowongan-lowongan professional dan administrative tingkat atas. di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas. para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses reckutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundanganperundangan. dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. b. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat. dan pada waktu bersamaan 44 akan memberikan kepada instansi instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

Untuk pelaksanaan hukum/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya. 46 3. dan spoiled system. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan. 9. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik Pegawai. 7. 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan Pegawai. Dasar Mutasi Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi pegawai yang kita kenal merit system. agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.hak pekerja. karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan/instansi bersangkutan. 45 c. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. Mutasi harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. Prinsip Mutasi Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik. Untuk memberikan perangsang agar Pegawai mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. dan alat-alat kerja yang cocok bagi Pegawai bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. 2. b. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. 3. Melalui penilaian prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena bisa membatasi hak . Pengertian Mutasi Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. Penulis mendefinisikan mutasi pegawai adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu organisasi.atau administrative efficiency dari instansi. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama. 1) Merit System . 10.nama dari para pelamar yang telah ada lebih dulu dalam daftar. lingkungan pekerjaan. 5. 11. Tujuan Mutasi Tujuan dilakukannya mutasi adalah : 1. 6. dan job rotation pegawai. 4. seniority system. Mutasi 1. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai. 8. sifat pekerjaan.2. transfers.

dan hasil prestasi kerjanya. pengangkatan berdasarkan sistem ini bersifat lain dengan spoil system maupun Nepotisme sistem. Alur karier. Standar kompetensi. c. 2. kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan. Absensi dan disiplin Pegawai semakin baik. 47 e. sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Sasaran dan Prosedur Organisasi. yang merupakan indikator umum kinerja. Misi. 2) Carrier System Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa. 4. Definisi 2 Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi. Standar penilaian kinerja pegawai. b. yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan ditempati pegawai yang bersangkutan. 3. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya. . lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai. hak. terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi : 1. d. 3) Pengalaman dan 4) Kesehatan yang sesuai dengan Kriteria yang telah digariskan. ijazah yang dimiliki dan keteranganketerangan yang diperlukan untuk itu. Jumlah kecelakaan akan menurun.Merit system adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. yang merupakan refleksi komposisi jabatan. Dalam menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan ujian. Sebab sistem penyeleksian yang dilakukan terhadap seorang pegawai berdasarkan : 1) Kecakapan. Merit system merupakan dasar mutasi yang baik karena : a. yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Output dan produktivitas kerja meningkat. 2) Bakat. Definisi 1 Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik. 1. Merit System ( Sistem Kecakapan ). Peta jabatan. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. Semangat kerja meningkat. objektif. yaitu tingkat kebolehan. yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung 48 jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.

Membina kemampuan. Memperhatikan defenisi di atas. kecakapan. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai. maka setiap pegawai dapat . kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai. dan atau pelatihan di dalam jabatan. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi. tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola karier cenderung divsusun untuk kepentingan pegawai. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab. Rencana suksesi di susun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai. yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi. walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut di titik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi. 49 Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai. sehingga potensi. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier. kompetensi. maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan. Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : 1. 50 4. sesuai dengan Peraturan Perundangan Pegawai Negeri Sipil yang berlaku. serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (PP Nomor 100 Tahun 2000 jo PP Nomor 13 Tahun 2002). budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi. Upaya ini di lakukan melalui jalur pendidikan. dikaitkan dengan pola jabatan dan standar kompetensi. 3. Dengan tersusunnya pola karier pegawai. hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi. keterampilan secara efesien dan rasional. serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. pelatihan pra jabatan. bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi. Rencana Suksesi (Succession Plan). energi. 3. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi. 2. pendidikan dan pelatihan jabatan. 5. yaitu rencana mutasi jabatan yang di susun berdasarkan tingkat potensi pegawai.2. pangkat. Definisi 3 Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan. diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal.

didasarkan atas masa kerja. sedangkan untuk jabatan yang penting dan strategis hampir seluruhnya diduduki oleh anggota yang menang dalam pemilihan umum. sebab bila hanya menggunakan merit system saja. Cara tidak ilmiah. 7. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian. maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Partai atau non-Politik disebut Nepotisme Sistem 52 5. kesetiaan. 3) Spoil system Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. masih kurang memuaskan para pegawai dan tidak mendapatkan kesempatan lebih maju lagi. kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan. dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Hubungan yang bukan karena kawan. demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ke tingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan berkeadilan. Cara-Cara Mutasi Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi: a. Adapun prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penyusunan carier system tersebut antara lain mengusahakan adanya syarat-syarat kerja yang dapat menarik dan menahan orang-orang untuk bekerja terus menerus selama masa hidup dalam suatu organisasi dengan pemilihan yang teliti dari tenaga-tenaga muda dan memberikan kemungkinan-kemungkinan akan kemajuan yang memuaskan. pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga menentukan. yaitu bagi pegawaipegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat serta kecakapannya selama ia mampu bekerja dengan harapan secara bertahap dapat naik pangkat sampai mencapai tingkat kedudukan setinggi mungkin berdasarkan batas-batas kemampuan bagi yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike) atau Spoils System merupakan suatu sistem pengangkatan yang berdasarkan atas hasil pemilihan umum. ini didasari oleh hubungan-hubungan kawan dalam partai yang sama. .diperhatikan perkembangannya. Pengangkatan pegawai berdasarkan hubungan politik. System 51 Carrier adalah suatu sistem kepegawaian. Carrier System lazim juga disebut sistem meningkat. 2) Hubungan yang non-politik ( nepotisme ). Dalam sistem ini pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyektif antara lain: 1) Hubungan yang bersifat politik. maka pengangkatan pegawai didasarkan atas adanya hubungan subyektif yaitu : hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan. sedang dalam pengembangannnya lebih lanjut. 6. 4) Patronage System Menurut Patronage System (kawan).

Berdasarkan spoil system. bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil. b. 6. Ruang Lingkup Mutasi Ruang likup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tampat kartyawan. Mutasi horizontal mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”. sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja.Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan: Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu. Mutasi horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan Pegawai tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah. 53 a. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan. a. Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. 1. 7. promosi atau demosi. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata. Cara ilmiah Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan: Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal. Sebab dan Alasan Mutasi Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personnel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers). Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. Hal ini disebabkan oleh rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. Promosi memperbesar authority dan responsibility sedangkan demosi mengurangi authority dan responsibility seorang pegawai. baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi Mutasi merupakan penempatan kembali (replacement) pegawai ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. seperti analisis pekerjaan. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam. bukan atas kebutuhan riil Pegawai. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjan. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari Pegawai yang bersangkutan dan dengan mendapat . tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongan. 2.

. Kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. Caranya Pegawai mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut. karena produksi Toyota Corolla akan diperbesar. 3. mengalihtugaskan dari bagian Toyota Kijang ke bagian Toyota Corolla. Replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan di perkecil sehingga sebagian pegawai harus diberhentikan dan hanya pegawai yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan.persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya Mustika. dan disiplin pegawai. dosen manajemen. kemampuan. versatility transfer. sikap. Pegawai yang berprestasi baik dipromosikan. Kesehatan: misalnya fisik pegawai kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Production transfer Production transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai dari satu bagian kebagian lain secara horizontal. 2. Alih Tugas Produktif (ATP) Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. antar bagian maupun pindah ke tempat lain. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalihtugaskan Pegawai yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan Pegawai yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Versatility transfer Versatility transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. Alasan lain tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada kecakapan. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. mohon di mutasi menjadi dinas dalam. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik. replacement transfer. Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer. Alasan-alasannya adalah sebagai berikut. 1. ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai. 54 1. Misalnya dinas luar. Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. sedangkan pegawai yang yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan. shift transfer. 3. Misalnya. dialihtugaskan menjadi dosen pemasaran. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi). b. dan remedial transfer. 55 2.

Misalnya. Ali juru ketik pada bagian pendataan karena tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya dia mengajukan permohonan pindah kepada dekan. d. 56 c.1 Pengertian Promosi Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. diperlukan pegawai yang mempunyai rasa tanggung jawab. Promosi 3.4. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan b. 2. Temporary transfer Temporary transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara. keterampilan dan kemampuan . 3. Pegawai yang bersangkutan akan ditempatkan kembali pada jabatan /pekerjaannya dipindahkan ke pegawai lain.3. Soal etis (Etika) d.kendala yang biasa terjadi dalam proses mutasi adalah sebagai berikut: 57 a. Jadi pegawai tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara. 5.kendala pelaksanaan Mutasi Adapun kendala. Masalah Merit Rating dan Mutasi Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah sesuai dengan rencana semula. penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Kendala. Permanent transfer Permanent transfer adalah mengalihtugaskan pegawai ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan /pension. c. Kesulitan menetapkan standar–standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan. Dekan memindahkan Ali menjadi juru ketik di bagian keuangan. yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balas jasa. Dalam hal ini. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang pegawai ke jabatan/pekerjaan lain. Merit rating terdiri atas initial appraisal (Penilaian Awal) dan periodical appraisal (Penilaian Akhir) 8. 1. Misalnya Elvijn May dari regu sore dipindahkan ke regu pagi . baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan pegawai bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.3. Pendekatan mutasi dari segi waktu Jika pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer. Pengaruh senioritas. Shift transfer Shift transfer adalah mengalihtugaskan pegawai yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaan tetap sama. Permanent transfer dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan Pegawai ke jabatan atau pekerjaan yang baru. Bedanya dengan evaluasi jabatan (Job Evaluation).

baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan. diperlukan adanya suatu ketentuan yang mengatur kedudukan. 59 Siswanto (2001 : 257). Kewajiban seorang pegawai negeri pada umumnya meliputi unsur unsur kesetiaan. prestasi kerja.ketentuan yang telah ditetapkan dan berdasarkan standar . Agar dapat 58 menghasilkan pegawai yang bermutu tinggi dan dapat diandalkan promosi yang dilaksanakan haruslah berdasarkan atau berpedoman pada ketentuan . yaitu sistem karier dan sistem prestasi kerja. 3. Sedangkan kewajiban dan hak pegawai merupakan dua hal yang timbul karena jabatan itu dan keduanya harus seimbang. Kewajiban yang telah dilaksanakan oleh seorang pegawai dengan sebaik-baiknya merupakan pertimbangan bagi pimpinan organisasi untuk memberikan promosi bagi yang bersangkutan tanpa mengabaikan ketentuan formasi yang ada. 2. Kedudukan seorang pegawai pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau instansi tentang pengangkatannya. maupun tingkat sistem upah yang berlaku baginya. yang satu tidak boleh diutamakan dari yang lainnya. kejujuran. Untuk memperoleh pegawai demikian. Sedangkan pengertian Promosi yang dikemukakan oleh Wursanto (1989 : 68 ) sebagai berikut : " Promosi adalah perubahan jabatan baru dari jabatan semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung jawab dan kekuasaan yang lebih besar kadang-kadang diikuti dengan kenaikan pangkat ". kewajiban.untuk melaksanakan kewajiban serta pekerjaannya dengan baik dan efesien. Siagian ( 2002 : 35 ) mengemukakan bahwa banyak organisasi yang menempuh cara promosi karena dilandasi tiga pertimbangan yakni : 1.standar dan kriteria-kriteria tertentu. Pelaksanaan promosi dimaksudkan untuk memberikan peluang terhadap setiap pegawai agar tuiuan hidupnya akan lebih baik. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang – orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. kerjasama dan prakarsa. Berbagai pengertian tentang promosi antara lain dikemukakan oleh Nitisemito (1983 : 26 ) sebagai berikut : " Promosi adalah proses kegiatan pemindahan Pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya" Pendapat tentang promosi yang dikemukakan oleh Sikula (2002 :108) “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari suatu posisi keposisi yang lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status “. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapatkan promosi. kemudian juga mengemukakan promosi sebagai berikut : . hak dan pembinaan pegawai yang dilaksanakan berdasarkan suatu sistem kepegawaian obyektif. ketaatan. tanggung jawab. Sebagai penghargaan atas jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi.

dan biasanya diikuti dengan kenaikan penghasilan.baiknya mempunyai hak untuk memperoleh imbalan dari pihak pimpinan pada suatu organisasi atau instansi. Pentingnya Promosi Tinjauan dari segi terminologi promosi dapat diartikan sebagai kenaikan kedudukan atau pangkat. sehingga yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja yang akhirnya dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja serta dapat menambah pengalaman. meninggal dunia. kesempatan mendapatkan promosi bagi pegawai dapat tercipta karena adanya lowongan tersebut di atas yang timbul karena adanya. baik lowongan dari segi jabatan maupun dari segi kepangkatan. yang mengakibatkan penambahan tenaga kerja. 1. dan lain -lain ) Perubahan susunan kepangkatan. Promosi dimaksudkan oleh pihak pimpinan untuk memajukan bawahannya. yaitu : Karena adanya tambahan volume kerja. beberapa alasan.program promosi yang baik akan sangat menguntungkan tidak hanya bagi pegawai yang bersangkutan tetapi juga bagi instansi. Berarti yang telah melaksanakan tugas dengan sebaik . Dalam kaitan inilah. Ini disebabkan karena promosi adalah untuk mewujudkan penempatan pada jabatan yang tepat. Dengan demikian. Menurut pengertian sehari-hari umumnya kata promosi berarti sebagai kenaikan pangkat atau jabatan dalam susunan . Misalnya di lingkungan 60 Pegawai Negeri Sipil. sedangkan lowongan dari segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem klasifikasi jabatan atau pekerjaan ini banyak dianut dalam lingkungan perusahaan. terdapat lowongan dari segi jabatan baik secara struktural. Namun demikian. di lingkungan organisasi pemerintah juga. Lowongan dari segi kepangkatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem pengurutan kepangkatan. Promosi perlu dilaksanakan untuk menjamin dan memelihara kestabilan jalannya organisasi juga untuk mengurangi rasa jenuh atau kebosanan karena terlalu lama memegang suatu jabatan tertentu. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa promosi pada hakekatnya adalah kenaikan tingkat jabatan seorang pegawai ke suatu jenjang jabatan tinggi nilai atau derajatnya dari tugas atau jabatan terdahulu. maupun non struktural. Adanya perluasan organisasi sebagai akibat dari pertambahan Volume kerja Pemberhentian karena berbagai alasan (pensiun." Proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hieraki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu yang sebelumnya ". maka dalam instansi atau organisasi selalu diupayakan mengarah pada pengembangan manusia terutama pada pengembangan managerial pada semua tingkatan. Kesempatan promosi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya lowongan. antara lain dalam bentuk kenaikan pangkat. penghargaan atau yang lainnya. pindah kerja. Terhadap beberapa jenis lowongan seperti di atas dapat diadakan perencanaan atau program .

dan harus mampu membuktikan kecakapan. Setiap promosi merupakan motivasi. maka pimpinan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan baik kebutuhan material maupun non material. hal ini disebabkan karena : Promosi bertujuan untuk menjamin stabilitas kepegawaian yaitu dengan adanya promosi akan mengurangi permintaan untuk pindah kerja. Pemberian promosi pada pegawai harus dilakukan dengan penilaian yang obyektif. dan prestasi kerjanya. kemampuan. sehingga proses pekerjaan dalam suatu instansi dapat berjalan dengan lancar. 62 Promosi bertujuan untuk memajukan pegawai sesuai dengan kecakapannya. maka dapat meningkatkan efesiensi dan moral pegawai . Tidak adanya stabilitas berarti selalu diadakan penarikan. Promosi bagi pegawai pada suatu instansi diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai guna meningkatkan prestasi kerja. Jadi yang dimaksud dengan promosi adalah perubahan penugasan dari suatu pekerjaan yang tingkatannya lebih rendah kepekerjaan lain yang tingkatannya lebih tinggi dari jabatan semula dalam organisasi. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi itu membawa manfaat bagi pegawai itu sendiri maupun bagi kepentingan instansi antara lain : . sehingga hal ini merupakan salah satu masalah dari setiap pimpinan pada suatu instansi yang harus dijalankan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pelaksanaan promosi apabila dikelola dengan baik. Di samping itu. baik dalam dinas atau instansi pemerintah maupun swasta. sehingga tujuan suatu instansi dapat tercapai.pegawai yang memperlihatkan prestasi kerjanya dengan baik serta telah memenuhi syarat syarat yang telah ditentukan. Karena dengan pemberian promosi akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. Selain dapat memberi kepuasan bagi yang bersangkutan. Dengan memperhatikan rumusan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kegiatan promosi pada suatu instansi sangat penting artinya. maka para pegawai sering bersaing dalam mengejar prestasi dan kemampuan keria yang tinggi terhadap instansi.pangkat dan jabatan yang telah ditentukan. Dengan demikian akan dapat memberikan dorongan untuk mengembangkan kecakapan serta menambah kemajuan yang dicapai oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Salah satu cara untuk menjamin stabilitas tersebut adalah dengan mempromosikan pegawai . Untuk mengejar kedudukan tersebut. 61 Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. karena dengan adanya promosi maka akan merangsang pegawai lainnya untuk berusaha mempertinggi daya dan semangat kerja serta kecakapannya yang akan menjadi pertimbangan untuk promosi selanjutnya. kemampuan dan prestasi kerja harus menunjukkan tanda-tanda bahwa pegawai tersebut sanggup memegang jabatan yang lebih tinggi yang kelak akan didudukinya. Promosi bertujuan untuk mempertinggi semangat kerja bagi pegawai. untuk memilih pegawai baru sesuai dengan jabatan yang lowong untuk menghindari ketidakstabilan tersebut. instansi juga dapat merasakan hasil-hasil yang diperoleh dari pegawai.

Memberikan pandangan bagi para pegawai untuk terus melanjutkan hubungan kerjanya dengan instansi dimana ia bekerja. meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. dan kemampuan manajerial lebih baik. Menurut siswanto (2003:261) ada beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan dalam rangka untuk promosi jabatan. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dari setiap pegawai diperlukan untuk suatu jabatan tertentu. Dengan alasan lebih senior.Mendorong dan memberi semangat bagi para pegawai untuk kerja lebih giat serta dapat menunjukkan prestasi kerjanya. Merupakan alat pemuasan materi dan non materi. sehingga kemampuan bergaul dengan orang lain dapat dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan tersebut. 5. 3. Loyalitas Dengan adanya kesetiaan yang lebih tinggi dari setiap pegawai diharapkan akan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja sering sekali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak dari pada yunior. Kualifikasi pendidikan Kualifikasi pendidikan juga turut menentukan dalam rangka pelaksanaan promosi sebab dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan setiap pegawai mempunyai pemikiran yang lebih baik.kriterianya. Sudah barang tentu masih banyak kriteria lain yang biasanya dianut perusahaan tertentu dengan bobot kecenderungan pada pekerjaan/jabatan yang bersangkutan. Prestasi Kerja Prestasi kerja dari setiap pegawai cukup penting dalam pelaksanaan promosi karena merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Memberi kesempatan bagi para pegawai untuk terus mengembangkan bakat dan karirnya. Kriteria Promosi Dalam rangka pelaksanaan promosi terlebih dahulu harus ditetapkan kriteria . Kriteria tersebut hanya 64 merupakan sebagian kecil saja dari sekian kriteria yang sering terdapat dalam perusahaan. 6. Dengan demikian. karena dengan adanya inisiatif dan kreatif diharapkan dapat tumbuh ide-ide baru yang berguna untuk kepentingan organisasi atau instansi. diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi. 2. Makin tinggi jabatan makin banyak . 2. Kejujuran Masalah kejujuran merupakan salah satu persyaratan yang cukup penting untuk promosi. antara lain: 63 1. Dalam rangka promosi untuk jabatan tertentu masalah kejujuran sangat diperlukan. 7. gagasan lebih banyak. 4. Perlu diketahui bahwa suatu jabatan yang berlainan kriteria yang diperlukan tidak selalu sama. Supelitas Pada jenis pekerjaan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul.

kejujuran. Sedangkan menurut Moekijat ( 1999 : 35 ) setiap organisasi mempunyai dasar kriteria yang berbeda dalam menentukan promosi ini. Dalam proses pelaksanaan promosi selain kriteria tersebut diatas juga haruslah diperhatikan tentang daftar penilaian pelaksanaan pekeriaan serta evaluasi yang harus dilakukan secara rutin.Komunikatif .Pendidikan 3. Sedangkan penilaian secara lengkap berarti evaluasi yang dilakukan terhadap semua hal yang telah disyaratkan untuk mendapatkan promosi. Penilaian ini akan menimbulkan rasa puas di kalangan pegawai.Disiplin . keahlian. Evaluasi ini dimulai dari tingkat dan jenis pendidikan. Evaluasi yang dilakukan secara terus-menerus akan dapat memberikan gambaran yang seharusnya. kondite serta senioritas. karena hasil kerjanya dapat diketahui serta kelemahan . Namun pada umumnya promosi didasarkan pada kriteria : 65 Prestasi kerja Senioritas Promosi berdasarkan prestasi dan senioritas ( sistem gabungan ) Senada dengan yang dikemukakan oleh Saydam ( 1996 : 29 ) bahwa dasar kriteria promosi dapat dilihat pada : Mempunyai masa kerja yang lama Mempunyai pengalaman kerja yang begitu banyak Mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Memiliki tingkat kejujuran yang tinggi dibandingkan dengan aparat yang masih junior. Syarat yang lain juga dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002 : 111-113 ) yang terdiri dari : .kriteria yang diperlukan.Prestasi kerja . Di samping itu nilai baik dari hasil pekerjaan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. demikian pula sebaiknya. berarti evaluasi yang dimulai sejak pegawai itu diterima bekeria. Dalam pasal 20 UU/Nomor 43 Tahun 1999 menyebutkan bahwa Untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja . administrasi. Dengan adanya beberapa hal yang terkait dalam pelaksanaan promosi seperti yang telah diuraikan di atas apabila dilaksanakan secara keseluruhan. tanggung jawab. kondisi. maka akan menjamin produktifitas organisasi.Kepemimpinan .Kecakapan .kelemahan dan kekurangannya dapat diperbaiki. kemampuan manajemen.Loyalitas . Jenis – jenis Promosi Menurut Hasibuan (2002 : 113-114 ) Promosi ada beberapa jenis antara lain : . lengkap dan obyektif serta tidak terlepas dari faktor senioritas karena hal itu dapat berperan dalam pelaksanaan promosi . Penilaian yang dilakukan secara rutin.Kerja sama . penampilan.Kejujuran .

tanggung jawab. Promosi kecil ( Small Scale Promotion ) Menaikan jabatan seseorang Pegawai dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu. 2. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. Cerita lama yang sering dibicarakan sehingga kekalahannya hanya dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk mempercayainya. Dasar pemikiran tersebut sebagian besar . serta gajinya akan naik. Pencalonan dalam promosi diliputi oleh mitologi. tidak lebih dari itu. Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut. wewenang. wewenang. mereka hanya tahu tentang apa yang mereka sukai dan tidak mereka sukai. Promosi kering ( Dry promotion ) Semua Pegawai dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat. 4. seperti pejabat dekan. 4. Tidak dapat disangsikan 67 bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru. Promosi Tetap ( Permanent promotion ) Seorang Pegawai dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena Pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Bahwa manajemen lini sebagai manajer. Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan. Artinya . Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi para tenaga kerja seperti orang lain. Misalnya seorang dosen dipromosikan menjadi dekan. Promosi dari dalam Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manejer pada suatu hierarkhi perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. 2. harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam perusahaan. tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. apakah memenuhi syarat untuk menilai implikasi pekerjaan tersebut bagi promosi. 3. Menurut Siswanto (2003 : 263) prosedur pelaksanaan promosi terbagi tiga. Promosi sementara ( Temporary promotion ) Seseorang Pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus diisi.1. Suatu versi yang agak lebih canggih tentang cerita yang sama adalah karena manajer berada dalam kedudukan yang terbaik untuk mengenali pekerjaan bawahan mereka. antara lain : 1. dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. dianugerahi kemampuan untuk menentukan potensi seorang nonmanajer bagi manajemen. Promosi Melalui Pencalonan Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah. Oleh karena itu. 66 Sifat promosi ini adalah tetap.

H. Kekuasaan yang dimiliki oleh politik berlangsung dalam berbagai arena. namun harus selalu saling mengisi. Penguasaan berbagai sumber daya oleh birokrasi menjadikan birokrasi menjadi kekuatan besar yang dimiliki oleh negara. Politik pada hakekatnya seharusnya berperan menentukan atau berkontribusi positif dalam proses formulasi kebijakan publik namun dalam prakteknya banyak diwarnai oleh kepentingankepentingan politik yang mengakibatkan birokrasi pemerintahan tidak netral. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Aktor atau pelaku formulasi kebijakan publik itu adalah pewakil dari berbagai komponen sistem kepemerintahan yang melaksanakan fungsi sosialisasi politik. namun acapkali juga tidak dapat dipisahkan dengan aroma perselingkuhan. banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia – sia. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan. Birokrasi adalah organisasi hirarkis pemerintah yang ditunjuk untuk menjalankan tugas melayani kepentingan umum. kegairahan kerja serta tanggung jawab. Meningkatkan semangat. diharapkan dalam proses promosi dapat berjalan lancar. Adanya kesempatan promosi mampu membangkitkan kemampuan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan mendatangkan keuntungan dalam organisasi. dan belum tentu peserta seleksi akan lulus. Birokrasi juga merupakan unit yang secara 69 perlahan mengalami penguatan. 2009). penerapan. Memiliki informan saja bukanlah jaminan orang dapat membedakan yang relevan dari yang tidak relevan. rekrutmen berdasarkan keahlian. demokrasi. Sedangkan politik merupakan institusi yang disebut juga dengan pusat kekuasaan.tetap. Dengan adanya prosedur pelaksanaan promosi yang digunakan. Dalam arti yang lebih luas. segala sesuatu yang berkaitan dengan partai. tetapi konklusinya kurang logis. Birokrasi dan politik bagai dua mata uang yang tidak akan pernah terpisahkan satu sama lain. Ciri khas yang melekat dalam tubuh birokrasi adalah bentuk organisasi yang berjenjang. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. independen. dan evaluasi kebijakan publik. dan bersifat impersonal. 68 sehingga para semakin bertambah kemampuan dan pengetahuannya. rekruitmen politik dari komunikasi politik (Nasrun. Birokrasi dan politik memang merupakan dua buah institusi yang memiliki karakater yang sangat berbeda. dan kebijakan disebut juga dengan politik. Intervesi Politik terhadap Birokrasi Pemerintahan Bidang Kepegawaian Istilah intervensi politik adalah ungkapan yang sering terbaca dalam tulisan jurnalis. Dua karakter yang berbeda antara dua institusi ini pada satu sisi memberikan sebuah ruang yang positif bagi apa yang disebut dengan sinergi. Dalam konteks kebijakan publik yang berinteraksi di dalamnya adalah komponen sistem kepublikan yang seharusnya bersinerji dalam menghasilkan formulasi kebijakan publik. Para Calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. dan kuat. seperti pembuatan. Akibatnya. teratur dan terencana. Komponen sistem kepublikan itu adalah interaksi antara pelaku eksekutif dan legislatif. 3. . diadopsi langsung dari Bahasa Inggris "Intervention" yang diartikan campur tangan.

kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintah.terdiri atas orang-orang yang berprilaku politik yang diorganisasikan secara politik oleh kelompok-kelompok kepentingan dan berusaha untuk mempengaruhi pemerintah untuk mengambil dan melaksanakan suatu kebijakan. Oleh karena itu. birokrasi pemerintah tidak bisa dilepaskan dari kegiatan politik. Bahkan tak jarang ada mobilisasi massa secara terselubung yang bermotif agenda kerja kepala daerah. Seorang pemimpin eksekutif dalam relasinya dengan bawahannya yang merupakan unit mapan bernama birokrasi memiliki setidaknya beberapa kepentingan. tidak memiliki kuasa berhadapan dengan jabatan politis yang notabene memang dikuasai oleh nuansa politik. utamanya dalam sistem rekrutmen jabatan. Ironis terlihat dalam sistem penyelenggaran pemerintahan. Di sisi lain. Artinya. Dalam praktiknya. tendensius. kedua effective goverment dimana mereka harus memerintah dengan efektif. pertama adalah current survival.Sementara birokrasi adalah sebuah institusi yang mapan dengan segala sumber dayanya. dan creation of loyal political machine. Fenomena ini akan semakin menggejala manakala momen pemilihan kepala daerah memasuki tahapan pertarungan. Dalam berbagai macam pola hubungan antara birokrasi dan politik. birokrasi pemerintah secara langsung ataupun tidak langsung selalu berhubungan dengan kelompok kepentingan politik tersebut. menciptakan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan dan prestasi yang dapat membuat para pemilih memilih mereka kembali pada pemilihan berikutnya. Persoalan yang mengemuka adalah mampukah Kepala Daerah memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya dengan arif untuk tetap mengikuti kaidah demokrasi yang normatif. Artinya. dan lebih mementingkan kepentingan „kedekatan‟. birokrasi mau tidak mau harus rela dikepalai oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. masih diwarnai oleh pengaruh „asal bapak senang‟. tidak bisa dilepaskan dari aspek politik. mereka harus bisa bertahan diposisinya sampai 70 jabatannya berakhir. Kondisi ini misalnya dapat terlihat dalam . institusi politik -sebagaimana diketahui bersama. dan ketiga adalah creation of loyal machine dimana eksekutif perlu membuat organisasi politik dengan kesetiaan personal yang tinggi (Etzioni-Havely dalam Savirani:2005). Kecenderungan menunjukkan bahwa pejabat yang meniti karir birokrasi. Kondisi empiris banyak menunjukkan bahwa justru kepala daerah sangat sulit mempertahankan citra netralitasnya dalam menjalankan roda pemerintahan. Oleh karena itu. Pada gilirannya. birokrasi sebagai sebuah sistem justru masih kental dengan nuansa patron-client. effective government. Selanjutnya yang terjadi adalah penempatan jabatan yang tidak bisa lepas dari berbagai kalkulasi politik pemimpin eksekutif dengan pertimbangan tiga aspek di atas: survival. Pada setiap gugusan masyarakat yang membentuk tata pemerintahan formal. namun pada lain sisi sistem kenegaraan mensyaratkan politik masuk sebagai aktor yang mengepalai birokrasi melalui mekanisme politik formal. falsafah kapabilitas dan komptensi seseorang akan dikesampingkan dengan sendirinya. birokrasi justru kerap digunakan sebagai alat politik kepala eksekutif yang berasal dari institusi politik untuk kepentingan konstituennya sehingga bisa ditebak kemudian bahwa kemapanan birokrasi tidak bisa lepas dari intervensi politik yang akhirnya menjadikan birokrasi tidak netral. termasuk di dalamnya proses rekrutmen elit di bawah kepala daerah.

Paradigma dikotomi politik – administrasi beranggapan bahwa harus ada pemisahan yang jelas antara politik dan administrasi. yang pada akhirnya pejabat ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. momentum pemilihan kepala daerah (pilkada) menjadi semacam taruhan bagi hubungan birokrasi dan politik. Terkadang Kepala Daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) hanya memandang „sebelah mata‟ analisis jabatan yang sudah dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah dan Badan Pertimbangan Jabatan. Bahkan dapat dikatakan bahwa birokrasi dan politik bagaikan dua 72 sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.berbagai segmen. sehingga penempatan jabatan lebih didominasi oleh kekuasannya. baik dalam studi ilmu administrasi negara maupun secara aktual dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan. terutama untuk menempatkan pejabat pada jenjang jabatan kepala biro. namun keduanya saling melengkapi. Inilah konsekuensi logis adanya pertautan antara birokrasi dan politik. dinas dan ketua badan di lingkungan pemda setempat. 2003). Birokrasi idealnya harus tetap mengedepankan fungsi utamanya sebagai pelayan masyarakat. primordialisme dan faktor-faktor lainnya. namun dapat menjaga hubungan dan sinergi dengan kekuatan politik yang ada. kualitas akan dikalahkan oleh faktor „kedekatan‟. Dampaknya sangat jelas terlihat. Berbagai fenomena biasanya mewarnai proses kolaborasi antara birokrasi dan politik. terdapat beberapa kasus yang terkait dengan hubungan institusi politik dan birokrasi. Dalam konteks lokal. Sebaliknya. Rekruitmen kepemimpinan . yakni aroma kepentingan dan tendensius Kepala Daerah dalam mengambil keputusan. Hal ini untuk menjamin profesionalitas birokrasi agar terhindar dari kepentingan politik dalam menjalankan tugasnya melayani kepentingan umum (public service). Dalam banyak kasus. Demikian pula. paradigma dikotomi politik –administrasi yang diprakarsai Woodrow Wilson pernah sangat populer. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan di Indonesia. Sesungguhnya birokrasi dan politik merupakan institusi dengan karakter masing-masing yang berbeda. Tidak mengherankan jika kemudian banyak dijumpai munculnya kasus adanya sifat serampangan dalam penempatan jabatan strategis. baik pada Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. baik pada level Propinsi maupun level 71 Kabupaten/Kota. Dalam dimensi ini. Kepala Daerah acapkali menggunakan birokrasi sebagai alat politik yang sangat efektif. Pertautan antara keduanya dapat menciptakan suatu sinergi yang luar biasa apabila kolaborasi berkembang dalam kerangka yang positif. Pertautan antara birokrasi dan politik telah menjadi isu penting. Salah satunya adalah dalam sistem rekrutmen jabatan strategis (eselon II) di lingkungan Pemerintah Daerah. Implikasi negatif itulah yang menjadi dasar pertimbangan utama munculnya konsep netralitas birokrasi. Peran birokrasi yang demikian strategis ini membuat birokrasi rentan terhadap pengaruh kekuasaan atau politik. dalam studi administrasi negara. Birokrasi dalam sistem ketatanegaraan mempunyai peranan yang sangat penting karena fungsinya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service). implikasi hubungan keduanya dapat pula menjadi bencana yang luar biasa apabila ada „perselingkuhan‟ antara birokrasi dan politik. antara pembuatan kebijakan (policy) dan tugas-tugas administratif untuk melaksanakan kebijakan (Hughes.

tetapi seringkali terdistorsi oleh kepentingan-kepentingan politik sesaat dan money politic. Kepala Biro. Adapun jabatan-jabatan kepemimpinan lainnya. dapat dimaklumi apabila rekruitmen kepemimpinan Kepala Daerah lebih didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan politis. tulisan ini secara khusus akan membahas mengenai intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah. meskipun posisinya lebih merupakan muara yang mempertemukan antara wilayah politik dan wilayah administrasi/birokrasi. Faktanya. Dengan demikian Kepala 73 Daerah pada hakekatnya merupakan pejabat politis. bahkan kerapkali terjadi pertarungan kepentingan antara kedua institusi tersebut. Namun demikian. pemimpin puncak birokrasi di daerah adalah pejabat politis sehingga birokrasi harus rela dipimpin oleh mereka yang umumnya bukan berasal dari kalangan birokrasi. Indonesia mengalami proses transisi yng melibatkan pelembagaan politik sebagai upaya konsolidasi demokrasi dan desentralisasi pemerintahan. Intervensi Politik dan Implikasinya Perubahan sistem pemerintahan pasca gerakan reformasi 1998 telah menggeser kekuasaan yang semula sangat terpusat di tangan eksekutif (executive . Sejalan dengan dinamika dan perkembangan demokrasi. I. serta jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lainnya merupakan jabatan profesional birokrasi yang bercirikan keahlian. sebetulnya belum menyentuh inti demokrasi (substantive democracy). Kepala 74 Daerah dengan arif memberikan peluang kepada birokrasi yang dipimpinya untuk tetap mengikuti kaidah normative. Dengan demikian. berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku merupakan jabatan karir birokrasi. Dengan demikian. Kepala LTD. dan non partisan. faktanya adalah bahwa Pilkada yang dinilai sebagai media pemilihan pemimpin yang sangat demokratis melalui pemilihan umum yang diikuti oleh partai politik. Sesuai dengan judul. Oleh karena itu. Kepala Dinas. Idealnya. terlepas dari kepentingan politik manapun. termasuk dalam menentukan kepemimpinan di daerah melalui Pilkada secara langsung. meskipun aspek kompetensi dan kualitas leadership juga semestinya tidak dikesampingkan. yaitu Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah. pola rekruitmen untuk jabatan-jabatan tersebut sepenuhnya tunduk pada ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil. Namun demikian. Akibatnya. Jabatan-jabatan seperti Sekretaris Daerah. kepentingan-kepentingan politik acapkali bermain dalam proses rekruitmen kepemimpinan birokrasi tersebut. termasuk dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi di daerah. idealisme rekrutmen pemimpin tidak terwujud dan Pilkada tidak mampu memunculkan pemimpin yang betul-betul berkualitas. kepentingan politik dengan sendirnya akan turut bermain dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di daerah. Dalam kaitan ini. impersonal. Proses Pilkada yang secara formal prosedural tampak demokratis tersebut. Proses transisi ini telah menghasilkan beberapa hal positif bagi bangsa Indonesia. Pilkada dapat menghasilkan pemimpin daerah yang berkualitas. Kepala Daerah sebagai kepala pemerintahan di daerah dipilih secara langsung oleh rakyat melalui serangkaian proses politik.birokrasi menjadi arena yang sarat dengan dinamika hubungan politik dan birokrasi. seperti meningkatnya ruang partisipasi politik rakyat. Pola rekruitmen kepemimpinan pemerintahan di daerah melalui proses politik adalah hanya untuk jabatan yang bersifat politis.

heavy) ke arah kekuasaan yang lebih terbagi dan saat ini perkembangannya cenderung terpusat di parlemen/partai politik (legislative heavy). Implikasinya. Bahkan banyak terjadi pengaruh politik itu sudah eksesif dan tidak proporsional lagi sehingga menjadi intervensi politik dalam wilayah yang bukan menjadi domain institusi politik. no gain. Di pihak lain. strategis atau biasa. siapa yang tidak cerdas. Pertama. Prinsip ini secara vulgar dipertontonkan kepada publik dan kerap mengesampingkan ketentuan-ketentuan normatif dalam administrasi kepegawaian. Sebagai akibatnya. terutama kelemahan dari lembaga-lembaga demokrasi. seperti sistem partai dan sistem pemilu yang berpeluang mencederai nilai-nilai inti demokrasi (substantive democracy). alokasi jabatan kepemimpinan pemerintahan di daerah lebih didasarkan pada sentimen primordialisme dan balas jasa politik. sehingga diliputi oleh berbagai kelemahan. kini berubah menjadi wahana intervensi politik terhadap birokrasi. Pergeseran pusat kekuasaan ini lebih jauh telah berimplikasi pada terbukanya celah pengaruh politik yang sangat besar dalam penyelenggaraan pemerintahan. „basah‟ atau „kering‟. kompetensi bisa dikalahkan oleh kedekatan. Proses demokrasi di daerah saat ini harus diakui masih dalam taraf permulaan. Resikonya adalah birokrasi menjadi terpolarisasi. asalkan hubungan patron-client terjaga. saat ini cenderung mengarah pada berkembangnya sistem birokrasi klientelistik. yaitu birokrasi yang postur kekuasaannya ditentukan oleh hukum pertukaran jasa politik antara patron politik dan birokrasi sebagai klien. Misalnya. Patronase antara birokrasi dengan kekuatan politik dapat menggeruskan nilai-nilai demokrasi dan nilai-nilai birokrasi sekaligus. ditentukan oleh kontribusi dan kedekatan secara politis dengan kekuatan politik yang berkuasa. guna meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi dan sebagai wahana pengembangan karier pegawai. Berikut disajikan implikasi intervensi politik terhadap rekruitmen pimpinan birokrasi dalam membangun pemerintahan daerah. impian dan masa depan kariernya ditenggelamkan. kreatif dan bekerja keras. bahwa 76 . seperti keadilan untuk mendapat perlakuan yang sama dan 75 kompetisi sehat berdasarkan asas no pain. Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan daerah. Para pejabat yang diuntungkan secara politik kemudian seringkali berperilaku sebagai tyranny of the winners. Mutasi dan promosi pada hakekatnya merupakan kebijakan administratif dalam rangka menyegarkan dan memperbaharui organisasi birokrasi. mutasi dan promosi berubah fungsi sebagai arena politik dagang sapi. rawan untuk dimanfaatkan oleh kekuatan politik tertentu untuk tujuan pragmatis. daftar urut kepangkatan bisa dikalahkan oleh daftar urut kepentingan. bagi mereka yang berseberangan dengan arus politik penguasa. tanpa peduli risikonya. Tak heran sangat marak sistem makelar jabatan dan 'ijon jabatan' dalam janji-janji politik terselubung sebelumnya. Para pejabat akhirnya terobsesi untuk memperoleh kekuasaan secara cepat dengan menjadi tangan-tangan politik penguasa. Birokrasi sebagai organisasi publik yang strategis dalam public service. Jabatan tinggi atau rendah. pemenang yang mendominasi jabatanjabatan vital birokrasi. tidak dipromosikan dalam alokasi jabatan. Mental rent seekers atau perburuan rente kekuasaan ramai-ramai dispekulasi oleh banyak aparat birokrasi.

Intervensi politik dapat menentukan siapa yang dipromosikan dan didemosikan atau yang menjadi korban dari suatu pilihan pengangkatan dalam jabatan birokrasi. birokrasi menjadi tidak kompetitif dan kinerjanya rendah. tetapi dijadikan alat untuk kepentingan politik balas jasa atau transaksi politik lainnya. birokrasi dapat dengan mudah bersikap tidak adil. dan berwibawa. Patologi birokrasi akibat perselingkuhannya dengan kepentingan politik sesaat dan menyesatkan akan semakin menghambat upaya untuk menciptakan sosok birokrasi di daerah yang profesional. Ketiga. apalagi jabatan-jabatan kepemimpinan penting yang ada diduduki oleh orang-orang yang kapasitasnya diragukan. bersih. Untuk itu. Hal ini akan melahirkan birokrasi askriptif yang ditandai favoritisme yang sangat kuat dalam hubungan kepala daerah/pejabat politik dan pejabat birokrasi. netralitas politik birokrasi perlu terus di bangun dan mengembalikan posisi birokrasi pada segmen yang apolitik dan netral. Kedua. Oleh karena itu. Adalah tidak pada tempatnya praktek intervensi politik ini dibiarkan karena secara keseluruhan sangat kontradiktif dengan upaya untuk melakukan reformasi birokrasi. intervensi politik dapat mengakibatkan terganggunya upaya dalam membangun profesionalisme birokrasi dan good governance di lingkungan pemerintahan daerah. serta mengabaikan peran sejatinya sebagai pelayan masyarakat. yang diperankan sebagai chief executive officer atau semacam permanent secretary di Inggris dan head of department di Australia. Birokrasi perlu diselamatkan untuk lebih fokus pada misi mulianya sebagai institusi pelayan publik menjawab tuntutan kebutuhan masyarakat secara profesional. dan diskriminatif. peran antara pejabat politik dan pejabat karir birokrasi perlu direkonstruksi sesuai dengan filosofi dasar yang menyangkut tugas ranah politik maupun birokrasi. Hal ini disebabkan lunturnya semangat kompetisi dalam birokrasi karena alokasi jabatan tidak dijadikan sebagai alat untuk memberikan reward kepada mereka yang berprestasi. termasuk dalam rekruitmen 77 kepemimpinan di daerah. pengubahan pengaturan mengenai Pejabat Pembina Kepegawaian pada lembaga-lembaga pemerintahan perlu dipertimbangkan untuk diatur kembali. Pejabat Pembina Kepegawaian semestinya tidak .mutasi dan promosi jabatan birokrasi tidak lagi menjadi alat untuk meningkatkan kinerja. Pejabat politik perlu dibatasi kewenangannya untuk tidak sampai pada kewenangan „bongkar-pasang‟ pada struktur birokrasi. Pencederaan birokrasi dan demokrasi perlu diatasi dengan mencegah terjadinya intervensi politik. Untuk tataran pemerintah daerah. Setiap institusi birokrasi pemerintahan yang dipimpin oleh pejabat politik perlu pembatasan apa yang menjadi kewenangan pejabat politk dan kewenangan pejabat birokrasi. dan permisif melakukan pelanggaran terhadap 'hak-hak pegawai' karena birokrasi terjebak dalam primordialisme dan kepentingan kelompok yang eksklusif. Oleh karena itu. efektif dan adil. efisien. Etos kerja dan dedikasi tak mungkin dapat digenjot secara optimal. Pejabat Pembina Kepegawaian yang saat ini dijabat oleh pejabat politik semestinya dijabat oleh pejabat karier birokrasi tertinggi pada lembaga yang bersangkutan. Pejabat birokrasi sebagai appointed official akhirnya hanya bekerja demi untuk kepentingan diri dan kelompoknya. karena salah satu kewenangannya adalah mengangkat dan memberhentikan pegawai dalam jabatan birokrasi. Keempat.

intervensi politik dalam rekruitmen kepemimpinan birokrasi dapat dieliminasi. .dijabat oleh Gubernur/Bupati/ Walikota. Hal ini telah menyebabkan implikasi negatif dan kontradiktif dengan upaya reformasi birokrasi pemerintahan daerah. Hal ini menjadi pekerjaan rumah bagi pemerintahan di daerah untuk memperbaiki birokrasi dan membangun 78 demokrasi yang lebih berkualitas sehingga dapat menghasilkan kepemimpinan birokrasi daerah yang berkualitas pula. Dengan demikian. tetapi dijabat oleh Sekretaris Daerah. Fenomena intervensi politik terhadap rekruitmen kepemimpinan birokrasi pada pemerintahan di daerah telah menjadi bagian dari catatan buram dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. pasca penerapan kebijakan desentralisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful