P. 1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

|Views: 793|Likes:
Published by galaksijoel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

More info:

Published by: galaksijoel on Jul 03, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/06/2014

pdf

text

original

PENGARUH GAYA KEPEIIIilPIHAI'I DAITI BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITiIEH ORGAI{ISASI DALAIIT MENIITIGKATKAI.

I KINERJA IGRYAWAN

Oeh: Sukhari Usman
Dosen Kopertis Wil-l Dpk. UNAYA" Banda Aceh

Abstrak
Penulisan makalah ini bertuiuan unhrk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organiasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kineria karyawan. Metode penulisan menggunakan mltoCeiiOrary research. Dari hasil pembahasan dapat disirnpulkan bahwa unfuk meningkatkan kinerji_-q,arya*an, maka perlu mertperha&kan faftbr-faktor yarg mempengaruhi ki,naja karyawan, seperlt gaya kepernirnpiian,'budaya kerJa Aan komibne* organisasi. Kareng de.ngan mengetahui pengaruh hubungan tersebuidipat dgAifan aqran unfuk merancang
skategi guna meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : gaya kepnimpinan, budaya orgsnisasi kamitmen organisasi dan kine$aorgranisasi
1. Pendahuluan ?.1 LatarBelakang

isu mengenai pemimpin menjadi faktor yang menarik perhalian para pene,lili bidarg perilaku keorganisasi,an.

Organisasi rnerupakan kesatuan sosial yang

yang dikoordinasikan secara sadar, dengan wbuah balasan yang relatif dapat diindentifitasikan, bekeda
secara terus menerus unfuk mencapai fujuan {Robbins, 2C06). Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik

masing-masing serta banyak kepenlingan yaflg membentuk Eaya hfidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suafu organismi. Sehingga setiap individu dalam organisasi tldak lepas dad hakekat nilai-nilai budaya yang dianuhya, yang akhimya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, sfategi dan gaya hidup kqpemimpinan. Sehingga pola interaksi surnber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis.
Gganisas,i yang berhasil dalam rnencapai

mengarahkan karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban keria yang terarah pada tujuan. Pimprnan pedu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh terhadap karyawan agar dapat meningkafl<an kineda dan menimbulkan kepuasan kerja yang linggi. Ketika pemimpin me*uniukkan kepemirnplnan yailg ba{k, para karyavlan akan berkesempatan unbk mernpelajari perilaku yang tepat unfuk batmdapan dengan pe*eriaan mereka. Demikian pula halnya dengan birokasi publik, pemirnpin memegang peranan yang sangat shategis.
Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalanian

Hal ini akan mernbawa konsistensi bahwa segap pemimpin berkewajiban memhrikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan,

semua potensi

tuga+bgasnya sangat dibntukan oleh kualibs
prmpinannya, karena kedudukan pemimpin sangat
mendominasi semua aktivitas yang dilakukan.

fujuan serta mampu mernenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para n?anaternya {pirnpf.rran}. Eila pimpinan rnarnpu
rnelaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan menepai sasarannya. Suafu organisasi membutrhkan pemimgin yang efeklif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu

Dalam organisasi publih bawahan bekeda seldu brgantung pada pimpinan. Bila p$mpinan tidak memiliki kehampuan mernimpin, maka fugastugas
yang sangat kompleks tidak dapat dikeriakan dengnn baik. Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan
menggunalcan pengaruh dan rnemotivasi individu unfuk

organisasi akan diakui sebagai seorfig pemimpin apabifa ia dapat mempunyai pengarufi dan marnpu
mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tuiuan uganisasi. Kualihs dai panimpin seringkali diangigap

mencapai tuiuan organisasi (Gibsur ef.at 2006).
Hal ini didasari pada argumen bahwa seorang pemimpin memiliki otyilas dalam rnerencanakan, mengar*kan, nengkmrdinaskan, dan mengawasi mempengaruhi prilaku denga$ cara menciptakan sistenn dan pruses organisasi yang sesuai kebuluhan, baik kebufuhan individu, kebutuhan kelompo* maupun
kebutuhan oryanisasi.

Kemampuan rnempengaruhi atm menentukan cara yang d[unakan fiaryawan dafam mencapai hreff kerja.

sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau
kegagalan organisasi (Menon, 2002) demikiran juga keberhasilan atau kegagalan suatu organismi baik yang berodentasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebaga'i keberhasilan atau kegagalan
pemimpin. Begitu pentingnya psan pernimpin sehingga

perilaku karyaran. Femimpin organisasi

dapat

Mc Nesse-Smih (1996), dalam penelitiannya

menelaah lima perilaku kepemimpinan (tantangan p{oses, inspirasi, visi bersama, memungkinkan orang lern untuk berlfindak, paconbtran rnendorong semangat). Peflelitian ini kemudian mengirientifikasi

64

4. Faktor sistem, rneliputi: sistem kerja, fasilitre keria atau infasfukbr yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kulfur kinerja dalam
organisasi. tekanan dan perubahan lingkungan ekstemaldan intemal. Lado et al. (1992, dalam Sifiy Yunalliantin. 2006) menyatakan dengan peningkatan kinaia, maka keunggulan bersaing akan dapat diraih jika pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, yang mencakup peningkatan kine{a input, ouput serta pemimpin manajaial. l(neda diartikan sebagai hasil

5. Faktor kontekstual (situasional), mellputi:

hubungan (baik korelasional maupun prediktif) antara penggunaan perilaku kepemimpinan dengan kineria karyawan, kepuasan keda kayawan dan kornitmen organismi. Penelitian ini mendukung danya hubungan

posilif antara penggunaan perilaku kepemimpinan chngan kinerja karyawan, keg.rasan kerja karyawan
dan komitnen organisasi.

Setiap karyawan dalam organisasi harus
mernitiki ko{nitnen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam organisasi sektor publik, ikatan balin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dai kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja.

dari usaha seseorang yang dirxpai dengan danya
kemampuan dan perbuatan ddam sihnsi tertentt,
Byars (1984, dalam Sitty Yuwalliantin, 2006).

Gganisasi pada umumnya percaya bahwa

unfuk mencapai keunggulan harus rnengusahakan
kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada

EI

lkatan mereka untuk bekeria diinstan$ pemerintah bukan sekdar gnji, narnun bbih pda ikatan batin misalnya ingin meniadi abdi negara dan abdi
masyarakat, status sosial, dan seb4ainya. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitrnen yang kuat unfuk rnernbsikan presttri tda'ik bagi negara dan pelayanan tabaik pada masyarakat, maka tenfunya kineda sektor publik akan meningkal

dasamya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim
atau kebmpok kaia dan pada akhimya mempengaruhi kinaia organ'sasi seera keseluruhan. Kinaia rrcnurut

Peningkatan kineria akan terjadi iika organisasi bergerak dari pendekahn berorientasi kontol bdisional terhdap manajernen tenaga kaj4

yang terletak pada perinhh yang telah

ada,

melaksanaf<an konfol dan 'mencapai efsiensi dalam penerapan ten4a keda'Walton (1985, dalam Sunarto,

2005). Pendekahn tersebut harus diganti dengan

stategi komibnen. Ten4a keria

*an

Prawirosenbno (2ffi0) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sespi dengan ne*enangnya dan tanggung jawabnya masing+nasing unhrk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Penilaian kinerja terhdap karyawan biasanya didasarkan @a job desciptbn yang telah disusun oleh uganisasi. Dengan demikian, baik buruknya kineria karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-hrgas sesuai dengan pekeriaan yang menjadi tangEung jawabnya.
1.2. Tujuan Penulisan

mernbalas

dengan sangat baik dan kreatif tidak seperti ketika
mereka dikonbol dengan sangat ketat oleh manajemen,

ditempa&an dalam jabatan yang tetah ditebg<an secara sempit, dan diberlakukan sepert suatu kebutuhan yang tidak diterima. lvlenurut Mahmudi

Penulisan makalah

ini

bertujuan untuk
dalam

mengetdui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organiasi terhadap komitnen organisasi
meningkafl<an kineria karyawan. 2. Uraian

(2005) kinerja merupakan kosbuk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut dalah: 1. Faktor personallindividu, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampr.ran, kepercayaan diri,

suatu

Teodtis
Kineria merupakan hasil pelaksanaan suatu

2..1

Kin*ia Kary*van
non

pdrajaan baik bersifat fi$Umaterial maupun menunjuk pada kemampuan karyawan

motivasi, dan komi8nen yang dimiliki olefr setiap
individu.

fisiUnon material {H. Hadari Nawawi, 2005). Menurut

Cokoaminoto (2007) pengerlian kinerja karyawan

2. Faktor kepemimpinan, me{iputi kuditas 3.

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang dibedkan manajer dan tean leader. Faklor frm, melipnli: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan ddam safu tim, kepercayaan tahadap sesama anggota lim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

dalam melaksanakan kmeluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-hrgas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang

sudah diletapkan. Sebagaf hasilnya akan dfkehhui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kineria tertentr. Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kineria karyawan dapat dikelompokkan ke dalam:

tirykahn kineria tinggi, menengah atau rendah. Dapat iuga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,
*rnaya dh.rakna sebagar keseluruhan 'unpk kerja'dari seorang karyawan.

jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekajaan.

olefi karyawan sesuai dengan perannya ddam
Cahyono, 2005), kineda diartikan sebagai hasil dari
perusahaan. Menurut Byan {1984, dalam Suharto dan

Sedangkan menurut Vei$rzat Rivai (2005) kineria menrpakan peritaku nyah yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi keda yang dihasilkan

berhubungan terhadap organisasi. TEa si-tap tersebut adalah:

indi.vi{u

wganisasi terbangvn tr*ta maslng{asiog Pfiry*nengembangkan

Menurut llonow, Mc Ekoy dan Blum {19B9)

tiga sikap yang

satin!

l.

Pemahaman

atau

penghayatr

dari

tujuan

perusahaan (ktenlifeationl.

2. Perasaan terlibat dalam suafu

pekerjaan

ysaha seseorang yang dicapai dengan adanya kernampuan dan perbuatan dalam sifuasi tertentu.
Sedangkan menurutFuad Mas'ud (2004) kineria adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

^ 3. fegsaan

(inw^enrelnt| pekerjaan adalah menyenangkan.
loyal (toyalfty|, perusahaanadatah tempat

ke{a dan tempat tinggat.

Mahis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitrnen organisasi merupakan tingkat
kepercayaan dan penaimaan bnaga keda terhdap
tqiuan organisasi dan mempunyai keinginan unfuk tetap ada di delam organisasi tersebut. Sedangkan Steers
komitrnen

Kinerja merupakan kondisi yang
dftetahui dan diinformasikan

harus hasil

brbntu untuk mengetahui tingkat pencapaian

kepda

pihak-prihak

dalam fYuwalliatin, 2006i mendefinisikan hy.ditas yang dinyatakan
terhadap organisasinya. 2.3. Budaya Organisasi

wafu instansidihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi serta mengetahui dampak positit dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu nsb*si pernerfnlah, akan d4at diarnbll lindakan yang dipedukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, i:dran unfuk perenc€ulaan, rnenentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memufuskan suatu lindakan, dan lainJain.

organisasi sebagai rasa ideniifikasi, keterlibatan, dan

&h

seorang karyawan

. .Bud9F organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organisasi. Efektivitas organisasi
dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat,.yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan

..

Hal tersebut sejatan dengan Bain (1gg2. dafam Mc Nsse.$nrth 1996) yang menyatakan ktherja sebagai konbibusi terhadap hasil akhir organisasi

organisasi. Organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki cirikhas tertentu sehingga dapat memberikan
daya tadk bagi individu untuk bergabung. merupakan yang sangat bermanfaat untuk rnengarahkan perilaku, karena membanhr karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplemeniasikan.

Suatu budaya yang kuat

diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif iklcner 1987, dalam tvlc Nessesmih 1996). penitaian
akan kinerja diri mereka sendiri dalam kaitannya
dengan-item-item seperti ou$u! pencapaian tujuan, psnenuhan deadline, penggunaan supplai, jam i<erja
dan ijin sakit.

ddam kaitannya dengan sumber yang dihabiskln, dan

f1ngkal

insbumen dilakukan untuk menilai persepsi pekEa

diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang
dimengerti dan dlpatuhi bersama, yang dimiliki suatu organiqesi sehingga anggota orgarrisasi merasa safu keluarga dan menciptakan suafu kondisi yang berbeda

Budafa organisasi (corponte cuftme) sering

2J. Komitmen Organisasi

Keberhmilan pengelolaan
sangatlah ditenhrkan

organisasi

nengelola SDM. Seberapa jzuh komitaen karyawan krhadap organisasi tempat nereka bekerja, sangaflah nsrenfukan organisasi ihr dalam mencapai fujuannya. Dalan dunia kaia kwnitrnen karyawan brtadap fg.anriali sangafah penting, karena jika para tenaga

oleh keberhmilan dalam

lengan organisasi lain. Stoner et al {1gg6) rnenyatakan asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan
berbagai ide lain yang menjadi satu unfuk menentukan arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan budaya organismi {orgamzafiona culture} merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti

budaya (culturel merupakan gabungan kompleks dari

rya

d,9n lebih produkiif, sehingga sampai-sampai
komifnen sebagai salah satu syarat unfuk memegang

keria berkomibnen pada organisasi, mereka mungkin

norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki benama
oleh anggota organisasi. {stoner ef a{ 1996}.

beberapa organisasi berani rnemasukkan unsur

2.4.GqaKePemimPinan

dalam tanggung memenuhi mampu mencapai tujuannya serta jawd sosiafnya d<an sangat tergantung.pada para

-

Suatu organisasi yang berhasil

keyakinan seorang pemimpin terhadap .kemampuan bawahannya. Mnya, gaya kepemimpinan dalah

manalemya {pimpinannya}' Apabila manaie'r mampu metat<sarat<an fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkn organisasi tersend akan dapat menqai
membutuhkan pemimpin yang efeklif, yang mernpunyai kemampuan mempengaruhi perinfu anggotanya atiau anak Ouatrnya.-.laOi, seorang pemimpin atau kepala suafu organiiasi akan didtui sebagai seorTg. pemimpin apalrta ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke aratr pencapaian tuiuan

sasiannya.- Sebab

itu orgnisasi

iatsafatr, keterampilan, sifat skap, fang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia menmba mempengaruhi kineria bawahannya' Flippo (1994) OerpinOapat gaya kepemimpinan dapat dirumuskan seb4ai suatu pla perilaku yang dirancang unbk
memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan

pailaku dan sbategi, sebagai hasil kombinmi

dari

personalia guna rnengelar beberapa - sasaran' *dangkan Mtftah Thoha i1983) menyatakan gaya

organisasi.

kepemimpinan merupakan kemampuan unbk
mempengaruhi kelompok menuju

Robbin (2006) menYatakan
penq!11

bahwa

kepemimpinan merupakan nolma pailaku yang digunakan olefr seseorang pada saat orang tersebut *6n oUa nrcmpengaruhi peritaku orang lain seperti yang ia lihat Sehingga menyelaraskan. ptt1ti diantara orang yang akan mempengaruhi pedlaku dengan orang yaq perilakunya akan dipengaruhi
menjadi amat penting kdudukannya.
3, Pembahasan

sasaran'

fepe,rnimgnan menurut Siagian {2002} . dalah kemampuan seseorang unfuk mempengaruhi orang lain ddim hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak

3.1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan
Budaya Organisasi *epemimpinan melibaftan lebih dad sekdar
nrenggunakan kekuasaan dan menialankan we$4snang' serta Oitampitkan pada lingkat yang berbeda' Pada

pemiriiin meskipun secara pribadt lql itu mungkin iiA"f, *"*t"ngi. Se&ngkan Yukl {2001) mengakkan kepemimpinan adalah proses untuk .mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuiu dengan apa vani oerlu ditakukan dan bagaimana tugas it:

$ngkat individu, misalnya, kepemimpinan meliba*an
puri,Outan nasehat, bimbingan, inspirasi' dan motivasi' itara Fnimpin membangun tim, menciptakan kesakran, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok, dan pda akhimya pemimpin membangun budaya dan meno:ptakan perubahan dalam oryanisasi'

oitt[ut"n secara efektif, serta proses untuk mernfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai hrjuan bersama. Dalam memelihara

komifnen organfsasi, peftn seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Kepemimpinan yang efektif dapat

B.A irielen ef.a/ (1S8, dalam Kreitner dan Kinid<i,
2005). lvlenurut Sdrein (2004) Budaya diciptakan oleh

r**U*tl

organisasi untuk bertahan ddam sifuasi ketidakpastian di masa datang {KaE dan Khan, l97B;' Koh ei af, 1995; tulowday et al, 1%2, dalam Sovyia

pemiin$raenrlna*rnya,

pernimptn-panwnpin

Desian$,2ffi5).
Selain itu Gibson

t2006) mengatakan mentpakan sualu (leadership| bahwa kepemimpinan

'

biCptatan oldr hrdaya. Budaya pada hakekahya meiupakan pondai bagi suah-r organisasi. Jika pndasi ya*g dibuat ffiak cukup kokoh, maka betagapun
Uagisnya suah: bangunan, ia lidak akan cukup kokoh unfut maropangnya. Ada beberapa pendapat yang

et At,

usaha nenggunakan pengaruh untuk

rnemotivasi individu dalam mencapai bebaapa hriuan' Dalam menjalankan tugas pemimpin memiliki tiga pola. dasar

mengatakan b4imana budaya itu seharusnya dibdhrk. Dai b€rbaga{ pendapat tersebut yang ffak

gay; kepemimpinan yaitu yang ,memenlingkan hufungan ieiafsanaan tugas, yang mementingkan
i<e4asama,

gan pim$nan' Sdein {1992' dalan Yu*, 2ffi5) berpsdapat bahwa para pemimpin
bisa dipungkiri dalah
organisasimrd delgan lima mekanise utama, yaifu:

dan yang mementingkan hasil yang dapat

organisasi memiliki potensi paling besar untuk rnenanamkan dan rnernpe*uat aspek'aspek budaya

dicapai (Veittrzal Rivai, 2004)-

lvlenurut Veihzal Rivai {2004)

gaya

1. Pertratian. Pemimf*n berperan dalam

hal

kepemimpinan adalah pola menyeluruh dad tndakan seorang pemimpin, baik yang taTpak maupqn yang fidak tjmpak oleh bawahannya. Gaya kepmimpinan

rnengkomunkmkar prioitaspioitas, nilai+tilai, dan

pe*Xar-pe*ratlat mereka melalui pilihan-pilihan irnruf menany*an, mengukur, rnengornentari,
rilern{i, dat manglcilik-

komf*aasi Yang konsisten

dad

asalitr, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepeimpinan menunjukkan
secara langsung maupun tidak langsung, tentang

2. Realsi tefradap lcisis.

Keputusan-kepufusan

yang diambil paa pimpinan sebagaj reaksi rnereka

itas ktisis yang dialami organismi berftaitan erat

--

dengan emosionalitas mereka, oleh para anggota organisasi dapat digunakan untuk meningkatkan
potensi mereka dalam rangka mempelajari nilai-nilai dan asanrsi-asttmsi yang ada disekitar nrereka.

3. Pemodelan peran. Pemimpin organisasi

dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-frarapan sendiri. khususnya tindakan-tindakan yang memperlihafl<an kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan perilaku-

melalui tindakan-tindakan mereka

pada hubungan dan fugas terhdap komitnen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku
kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara pnsitif pada komitrnen afektif karyawan. Sementara perilaku

bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelernahan yang mereka miliki. Brown (2003, datam Suhana 200I) menguji pengaruh pedlaku kepemimpinan yang berorientasi

perilaku di luar tugas mereka sehari-trari, seperti organization cilfzenship behavior, whistfebtowing, tafing change, role innovatbn, fask rctabion, dan
lain-lain.

4. Alokasi imbalan. Kriteri-kriteria yurg

kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitrnen afektif karyawan,
meski tingkat pengaruhnya lebih rendatr.

5.

organisasl dapat juga mempengaruhi budaya

digunakan unfuk mengalokasikan imbalan formal seperli upah, promosi, atau penghargaan informal dapat mengkomunikasikan sesuatu yang dianggap bemilai oleh pimpinan maupun oleh organisasi. Kdteda seleksi dan pemecatan. pimpinan

Penelilian yang ditakukan Chen (2004) rnenunjuKan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpngaruh signifikan positif terhadap komitnen organisasi, kepuasan kerja dan kinaja
karyawan. Selain itu Penyer dan Jordan (2005) menelili

posrsr shaQ'is. Knteria*riteria
hubungan kerja {pemecatan) juga

organ'sasi dengan rnerekrut orangFoarang yang memiliki nilai-nilai, keterampilan, atau kompetensi tertenfu, dan mempromosikan mereka ke posisipernutusan merefleksikan

nilai*ilai serta perhatian organisasi.

Banyak penelitian yang telah dilakukan
mencatat bahwa perilaku pemimpin transformasional

memadamkan yang dimiliki seorang pemimpin mempengaruhi komibnen hrorganisasi, dimana tajadi
sebu.gh peningkatan dalam gaya mendukung yang

dasar hubungan antara komitmen organisasi dan gaya kepemimp{nan ditihat dari gaya mendukung lsupporf) dan gaya memadamkan (extinct) pada organisxi Pemerintah Federal Australia. Hasil pnelitiannya menernukan bahwa baik gaya mendukung dan gaya

-{

berpengaruh

sffira

signifikan terhadap budaya

dimiliki seorang pemimpin bersamaan

dengan

organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1993), budaya organisasi seringkdf maupakan hasil kreasi para pendirinya. Secara khusus, kepemimpinan yang diterapkan para pendiri organisasi dan para penerus rnereka membanfu pembentukan budaya yang berkenaan dengan nilai-nilai dan asumslasumsi
bersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi para pendiri dan pemimpin organisasi. Suhana (2007) datam penetitiannya menguji hubungan antara gaya kepemimpinan, praktek-praktek MSDM, budaya, komitrnen dan kinerja. Hubungan yang

penu{unan dalam gaya pemimpin yang cenderung
memadamkan akan meningkaftan komitrnen. Sedangftan Bourantas dan papalexandn's {1993) dalam penetiliannya pada organisasi pubtik dan

organisasi publik kurang signifikan dibandingkan dengan organisasi swasta. Hal tersebut diduiung
dengan fakta bahwa karena perafuran upah mereka, penarikan, pemilihan, pelatihan, dan kriteda serta
prosedur kenaikan pangkat, organisasi publik di yunani kurang efektif dari pada organisasi swasta dalam menjaga kopetensi pemimpin. Selain ifu, organisasi swasta lebih bersaing dalam pasar buruh untuk menarik pemimpin yang tersedia lebih dapat bersaing.

swasta di Yunani menemukan perbedaan yang signtfikan pada pengaruh kepernimpinan terhadap kepuasan dan komitmen karyawan dimana pada

signifikan ditemukan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan komitnen,
dan antara budaya organisasidan kineria.

3.2. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan
Komitmen Organisasi

Dalam memdihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat clibufuhkan, dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama.
Pemimpin yang efeKif dalam menerapkan gaya
ttrlenfu dalam keponmp{nannya terletrih dahulu harus
memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti

3.3. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan
Komitmen Organisasi Buclaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang dipaoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbenluk rneniadi aturan yang d(gunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya kuat merupakan budaya

kekualan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti

dimana nilai

inti

organisasi

itu dipgang

secara

(Robbin' mendalam dan dianut bersama secara meluas budaya (2006) berpadapat Rotrbin itu ZOOO). S*fan suatu sistem makna bersama yang

penting

yW nembedakaa ai&ut oph angget*ariggota *"*it"ti itr -'dari organisasiorganisasi lain'
(1993, dalam SJJangt<an menurut Fumham dan Gunter

organisasi adalah

peningkatan kineria yang .baik dan pda organisasi akan bengaiaian-tertldap komitnen men]mbulkan suatu kerugian' tr4orvday, Steers dan' Pottrer (1979, ddam Bourantas dan Papalexardris' t99fl menOennisikan komibnen organisasi sebagai kekuatan rdatif dalam pengidentifikasian keterlibatan

b4i

N

I

I

I

S.,nt

6, 2005) budaya organisasi sebagai keyahnat' rif,.p Oh ni6i yand umumnya dimilik|.yang timtul lebih Oafaln su.tt' uganismi dikemukakan dengan melakukan kami tara adalah budiya sedon"nr,
tentang sesuatu dlsekitar'sinii. Dari berbagai studi

organis*i. lrilereka menyatakan bahwa dirinya dengan -organisasi mempunyai tiga komponen tomi'unen
utama, yaitu:

f. feiirin*

yang kuat, dan penedmaan nilai dan

OrO.yt organisasi ber.oengaruh . dalam ?:p"k organisasional seperti: peninglatT . l(oTlrnen *S"tb*i. lt/tcKinnon etal {2001)' Terdapet. tuiuh
iJrakeristik primer yang merupakan hakikat
yaitu: budaya organisasi rnenurut Robbin (2ffi6)'

2. Feinginai untrk berusaha keras yang . dapat
3. Kiinginil kuat untuk tetap sebagai mggota
organisasi. dipertanggungjawabkan atas nama organtsa$'

hrjuan organisasi-

dari

1. lnovasti dan mengambil resiko, artinya seiauh *"nt para karyawan didorong unfuk bersikap
mana kecermatan' karyawan dihara$an memperlihatkan analisis dan pefiatian terhadap detail' para 3. Orientasi hasil, artinya seiauh mana hasil pada perhatian msmusatran manajenren pada tehnik dan poses-proses yang inovatif dan mengambil resiko'

3.5. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan llengan

2. Perhdian tertradap detail, artinya sejauh

pda dasamya adalah. prose $eldn itu kepemimpinan lainmempagaruhi orang untlk. mempngaruhi' ke'mampuan brarti i[.'Pgi suatu tindakan pada rnengarahkal dan i#ngg"tatLan,
Kepemimpinan

Kineria Karyaran

oiti i&.otang atau sekelornpok orang untuk tujuan

digunaian untuk mencapi hasil-hasil itu' . 4. -- Oientasi orang, artinya seiauh mana keputusanpengaruh ieputusan man4emen memperhitungkan oiganisasi'' didalam manusia hasil-hasil terhd-ap 5. Orientasi tim, artinya seiauh mana kqiakn keria

bukannya

tertentu. Dalam upaya mempengaruhi brsebut seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda-beda dalam Dimana'menurut Stoner eL al (1996)

Ltiap'situasi. gaya kepemimpinan (leadership styles) .merupakan ierb4ai'pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin

dalam proses mengarahkan dan

drbrganisasikan berdasarkan
berdasarkan individu.

tim, bukan
be.rsikal

mempengaruhi pekeria. bari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang'dilakukbn otel ahsan mempunyai pengaruh

i"*-totp

bawahan, yang dapat membangkikan

6. Keagresifan, artinya sejzuh mana oqng

semangat dan kegairahan keda maupun se-baliknya'

'

7. femantapan, artinya s$auh nvna
quo bukannYa Pertumbuhan'

agtelt

Oan bersaing dan bukannya santai-santa:t'

Ogbonna

dan Hanis (2000)
seoraq

ddam

kegiatan

penelitiannyl menunjukkan bahwa kepemimpinan yang

organisasi menekankan dipertahankannya status

diperankan dengan baik oleh

pemimpin

Moon- {2000) dalam PneliiiannYa menuniukkan bahwa budaya organisasi.yang .diukur
refafui keielasan tu.iuan organisasi dan
otonomi

'

mampu memotivisi karyawan unhrk bekeria.tebih baik' hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, hal Oeroimpdt pida tCne4anya' Hasil penelitian

p*"riu*
i"tttdap

mungrnyai-pengaru! Y-aJg signifikan positif komitrnen organisasi baik pda prusahaan

terselut Ogbonna dan Hanis {2000} nenu*iukkan bahwa
gaya nriCaya organismi mampu mennderasi Pengfruh

swasta maupun perusahaan pemerintah'

tepemimpinan

terhdap kepuasan keda

yang

beidampak pada pening&atan kinerja karyawan'

3.4. Hubungan

Antara Komibnen

Organisasi
Sitty

KarYavan Dengan Kinefa -Menurut -

fi,lonison (1994' dalam

penting bag{ Yuwalliantin 2006) komifnen dianggap pada tum over' (2) organisasi karena: (1) Pengaruhnya yang menga*msikan kineria H,inrng*nyt dengan bdrrva- inaiv#u yag mernilki komifrpn ffiden/og pada mengemOangfan- upaya yang |tbi! .b"tT Benkhoff yang dilakukan pen-etitian batam p.f,*itutn.

pengaruh antara budaya orgalisasi dan peran i<epimirnpinan terhadap komitrnen. organisasi' Xepuatan kaia dan kineda karyawln.pada ryru3ahaan indusFi kecil dan menengah di Taiwan' Sdangkan Armanu Thoyib {2005) menyatakan kepemimpinat'
[inerja karyawan. Smwrtara Fidler (1996' tu*,tirtp 'Qbonna dan Hanis, 20S0) membuklikan dalam pentingnyi efeklifitas kepernirnpinan dengan
budaya organisasi, dan strategi oganisasi berpengaruh

Chen (200a) dalam penelitiannya menguji

(1994, komitrnen organisasi memegang

Beranan

I

dar
d(arr

argumentasinya bahwa efektivltas seorang pemimpin

dar,

merupakan determinan utama keberhasilan atau
kegagalan kelompok, organisasi atau bahkan negan.

Itb,

@ 4tt k
n€n

3.6. Hubungan Antara Budaya Organisasi tlengan Kine{a Karyaruan Pda dasamya manusia atau seseorang yang berda dalam kehldupan organisasi bsusahi

(1981) dalen i{d(nnon

melibafl<an diri dalmr snratu kqgiatan organisasi sebagaimana Deal dan Kennedy {19S2) da; Oudri

membent* sftap dan perilaku manusia

yang

etal (&3)

rnenyatakan

.

kinefa, komitnen, kepercayaan Oiri, dan perilaku etis. menunjukkan

lahwa budaya organisasi mempengaruhi produi{ivitas,

dar

unfuk rnenenlukan dan rnembentrk sesuafu yang dapat

nEt

mengakomodasikan kepentingan sernua Srihak, agar dapat menjalanRan aktivitasnya tidak hrbenturan d.ng"n b€ilbagai sikap dan perilaku dari masing-

F
Tfl}

masing individu. Sesuatu yang dimaksrd adadh keyakinan, anggopan, harapan dan sebqainya. Kre{her dan Kinicki {2005} mengemukakan -Oatrwa budaya o€anisasi adalah nilai keyakinan bersama
yang rnendmari ftlentitas perusahaat.

budaya dimana individu berada, sep€rti

nilai,

budaya organisasi dan gaya berpengaruh signifikan posflif tertriOip feRg.mimgnan komitrnen organisasi, kepuasan keria dan kinaji karyawan. Dukungan tinggi yang ctitunjukkan ofeh pemimp{n perusahaan mampu memberiksr motivasi yang tinggidari karyawan untuk bekerja lebih baik dan
me*capai tag€*.
4. Penutup

fenetitian yang ditakukan Chen

b$wa

(2004)

s

isr
ithi,

Mengingat budaya organisasi merupakan

suatu kepakatan hrsama para anggola

dalam

da FI' ilg hn

lahimya kesepakatan yang lebih luas untuk kepen-lingan perorangan. Keutamaan budaya orgaaisasi merupkan pengendali dan aratr dalam

organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah

kerja, dan komitnen organisasi. Karena dengan mengetahui pngaruh hubungan tersebut dapat dijadikan affran untuk merancang strategr guna
rneningka&an kinerja karyawan.

Untuk meningkail<an kinerja karyawan, maka perlu memperhatikan faktor-H<tor yang mempengaruhi kine{a karyarvan, spert gaya kepemimgnan, budaya

s)
kt ?[
3pa

nrti
Allen, Natalie
R*r Nomatft'e

DAFTARPUSfAKA

lan

J and Meyer, John P, 1990, 'fte Measurement AN futecdlents af AWwe, &u&inuance &nnitrent ro arganizdion," Jow?d of furyationat klxnoagy,63, 1_1g. M and A"9,9'
17

And

bn ng

B6s'

Bemard

Administration etaftefty,

"Tansfonnational -1!93, -**-.* :1. 12-121
1
.

Ledenhip And organizalional catfture,, public

F *,
$a bd

Benkhoff, Birgit, f997, 'lgnoring Commitnent

&nmitmqt

,s oosftyi New Approaches Es{abftbi and peffarmane," Joumat of Hunainesourcei'vot go. tto. o of otganiatbn
atfture
And

lhe M,ssfng Link

futween

in :a
va
ng

Chen, Li Yueh, 2004, "Examining The Etrect

&mmlknent, JoD safisfacfiba Adan Job fuionnance At snafr American Academy of Business, Sep 2004, S, 1t2,45243g.

hd Le*leririp fuhaviors on organizational
Mrtdle-sfu rirma of raiwan,, Joumal of
Kinerja

Cokroaminoto,

t+ ilt
r$,

._ Googlell50f 200Blcokroaminoto.wordpress.conrlzwzoszglmemx;ta*ineryakaryavan.

WI,7

.Membangun

fryf

(Mernaknai

Karyaran),"

fuad Mas'ud, 2004, 'strvaf Dragnosis &ganisasional,'Badan penerbft Urfr,ssrlas Diponegorq Semararg
Gibson, Jarnes L et al 2006, "oryanizathns

E}

illl

(&havia, Strudwe,fucesse$,'Twelft

Edilion, fulcGrow Hilt.

rt

dI

Ei tti
tt;
i

H' Hadari Nawawi, 2003, "Kepemimpinan t{engefektiftan Organisasi', Gajahmada University press, yogyakarta.

It{dleese&niilr' Donna, tgg6, 'lncreasrng Employe Pradudivfty, Job satiefwtbn, and arganizalional &mmitme6,, I{ospitaf and Heatth Senicr;s Ad Vol. 4t l,ta. p. l&,tTE Z

I

Pubk Managment ( ttatiuatiur, OrganEational' Moon, M. Jae, 2@0, "Oryanizational fummikrent Rewsled ln New & iinale6n Lewl," Publh Performann Manqement Review, Vol" 24, No. 2' Desember Cufture, Sectw,

ii

2000, P. 177-19/.

ilbnow,

Puble Personnet Adminiffiion, VolB, No.3, p' 9&104'
A penyer, Chris and Jordan, Caherine, 2ffi5, "fhe lnflrcnce af Leader fuhatiors on Aryaniational C;omnitment: 28:37$396' Adnini*nt'pn' Pttblb of tnThe Austratian'pubth Sedar,'lntematianat Joumal Roffiins, sw?en

trotes,"

Irilc Elroy dan Blum 1gg8, "l,Vork

hmmihpnt furong

Review

Departemed of Trasfartatbn Empbyees, ftofesional-

af

$tdy

b
rt

F

e

2006,

.Perilaku

organisasi, Edisikesepuluh, PT lndeks Jakarta' Kinerja Karyawan,'BPFE, Yogyakarta'

fl

d

Prawirosentono, Suyadi,2ffi0,

,Kebijakan

a

f1

Edition, Jossey -Bass Publishers, San Francisco' Sdrein, Edgar H, 291'4, &ganizationat Cufture and Leader*$, Third

I

L

PT' RTNEKA CIPTA' Jakarta' siagian, sondang P,2Wz,'Kiat Meningaftan Produktivitas Kaia",

F

3

Terhdap Kineria serta Pengaruhnya sitg yuwallialin, 2006, 'pengaruh Budaya organisasi, Motivasi, dan Komitnen 7 No' 2, Juni, h. 241-256' Vol' Terhdap x*nsgutri i*penit'Oos"n Unissula Semarang'. EKOBIS
Sovyia Deeianty,2005, "Peflgaruh Gaya Kepemimpinan lerhadap.Komibnen h.6$84' (pERS€nO1S"*rrani". JurnatstuCi nlanapmen & Organismi. Vol2. No- 1, Januari,

u

I

'

Organisasi

Pda PT Pos lndonesia

*

-

1996, Manajemen, Jilid l, PT Bhuana llmu Populer' Stoner, James A.F; Freernan, R. Edvuaid; Gilbert JR, Daniel. R,

t I
I
l|

PT lndeks, Jakarta. Yukl, Gary, 2005, Kepemimpinan Dalam oganisasi, Edisikelima,

t t I I

I
I

t i

I

.

Majalah Ilmiah rlmiah

lssN 0216 - 3535

CEMERLANG
Edisi 10 Juli- Agustus 2011 DAFTAR ISI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPIMN DAI{ EUDAYA ORGASEN{TG8HADEP ONCAW€{T.ffiEAAEP KOMITMFN KOMITMEN ORGANISASI oAilAt MENINGIGTKAN OAilAI'

MENTNGIGTKANKTNERJAKARYAWAW KINERJAKARYAWffi Silitonga

1_I -8
1

ANALISIS EPTDEM|OLOGIS ANALTSTS EPIDEMIOLOGIS EFEK PAPARAN PAPAMN DEBU DEBU|TOIAL TOIAL St SI.JSPENDED JS PARTNULATES}

Oeh

TERHADAP KOilIDISI KESEHATAI{ IGRYA$/AN PETUGAS PINru TOL BELMEM MEDAN : EvauraniMartalena

...;...........,......
:

g

- 16

PERANAN TEKNOLOGI INFORMASIDALAM TEKNOLOGI PEI.IDIDIMN Oleh

Henry Sunandar

...........

j7 -22
23-Zg

DINAMIKA OAN TMNSMTSIHARGA KOMODITIJAGUNG Dl INDONESIA Oleh BIMBINGAII KONSELING DISEKOLAH DASAR Oteh

: M. Nasir lsmait ..........

:

Mariana,

Gl

.......,..... ...;...................

26-32

PENINGKATAN sDM DALA[,] BlDAillG TEKNoLoct lNFoRMAst UNTUK MENGHADAP

ERA PERDAGANGANBEBAS CXeh:

Mesran

33_37

PENGARUH KARAKTEftSTIK INDIVIDU DENGAN KEPUASAII KERJA PERAWAT PELAKSANA Dl RS F. t. T@ING SISOLGA Oeh : 9r Rizk €h

Harapah

.......;.........._...,
1

gA

_

44

PEL{KSANAAII MANA'EMEN PENINGIGTAN MUTU SERSASIS SEKOLAH PADA SMP NEGERI KOTA LHOKSEUMAwE Sdr: MuhanundDeni

......,......

4S_5S

EFEKNUTAS PELAKSANMN SUFERVI$ O{.EH KEPALA SEKOI-AH DAN PENGAWAS DALAM MENINGKATIGN KEDISIPLINAN GURU PADA SMA NEGERf KOTA KHOKSEUMAWE

PERAf'l KEzuOAYAF*{ DAI*AM PEMBENTUIGN ORGANISASI DALAM MASYARITIflT CIeh PENGARUH KEPEMIMPINATI

..... IERHAOAP FERUBAFfAII ORGANISASI Oleh : Renopa Marpaung .......
: Atwi

6,t - 67

ffi-72
73 - B0

P€NEMPAN SJSTEM nn tltuEMEl'l MUTU DAN IOIAL eUALrTy fiTANAGEMENT
PERGURUAN TINGGI Dl INDONES|A Oteh

:

Fuadi

:

I I

I
I
I

I I

;

Majalah llmiah

tssN 0216 _ 3535

CEMNRLAh{G
Edisi 10 Juli - Agustus 201
1

KATAPENGA}ITAR

Assalamu'alakurn Wr. t,llb.

syukurAlhandulillah, dengan rahmatdan karunia Allah swT, telah terbit majalah llmiah umunn cEMERtxNG Edisi 10 bulan Juli - Agustus 2011. Pada edisi ini ditayangkan 20 {dua putuh ) karya tutis dan hm1
penelitian.

Kami rnengharapkan untuk terbitan di edisi mendatang para

staf Pengajar di lirqkungan perguruan

Tinggi Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) untuk berpartisipasidatam menyumbangkan karya Tulisnya, sehrngga dapat meniadi wahana informasi yarg up to dite bagi p*embangan ilmu dan teknologi.

Tim redaki pada ltesempahn ini mengucad€n terima kasih kepada staf pengajar yang ielah
berpartbipasi dalam merEisiterbitan edisi kali ini.

Wabiilahi Tafiq Wathidayah Wassdamu'alaikum Wr. Wb,

Wassalam

Redaksi

Majafaft llmiah

rssN a216 - 3535

CEVTERLANG
Maialah llmiah Cemerlang adalah wadah informasibirupa hasilpenelitian, studi kepushkaan atau telaah buku maupun tulisan ilmiah.
Terbit 6 {enam} kali setahun yaitu. pda bulan Januari-Februari. lvlaret -April, $rlei - Juni, September - Oktober, Nopember - ksmber.

Juli-

Agustrrs,

Penasehat Ptof. Dr lr. Darma Bakti, MS.

Penanggungjawab
lr. H. M. Anwar Nasulion, M.M. Ketua Penyunting
lr. GushmiHarahap, Mp.

Anggota Penyunting

lr

Syahminar Batubara, MSi. Elfin Efendi, STP., Mp.
lr. Safruddin lr. SriSusanti Ningsih

S€ketariat
Nakiah Matondang, SE. lr. Hasan Basri

Distributor
lr. Lokot Rklwan Batubara
Ir. Kusmayadi lr. Maimunah Siregar lr. Ansoruddin Harahap fr. S. Edy Sumantn, ifp.

Alamat Redaksi

:

Fakultas Pertanian Univensitas Asahan Jl. Jend. Ahmad Yant Kisaran ZlZZ4Telp. {ffi28} 347213

rssN 0216 - 3535

MAIAI-{H ILMIAH

CEMEWG

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS ASAHAN

N. L CEMERLANG

Edisi
10

Hal.

Kisaran

ISSN
2011

1 -132

&liAgustus

0216 - 3535

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->