P. 1
Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Strategi Terhadap Kinerja Perusahaan

Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Strategi Terhadap Kinerja Perusahaan

|Views: 299|Likes:
Published by galaksijoel
Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Strategi Terhadap Kinerja Perusahaan
Pengaruh Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Strategi Terhadap Kinerja Perusahaan

More info:

Published by: galaksijoel on Jul 03, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/19/2013

pdf

text

original

PEil GARU H KEPEMI

ISPI NAN, BU DAYA ORGAIII| SASI DAN STRATEGI TERHADAP KIHERJA PERUSAHMI*I

*| Oleh : Yusrina

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi terhadap kinerya perusahaan. Metode penulisan menggunakan metode library research. Dari hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi; kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi; budaya organisasi berpengaruh terhadap strategiorganisasi; kepemimpinan dan budaya organisasi brpengaruh terhdap strategi organisasi; kepmimpinan, budaya organisasi, dan strategi organisasi berpengaruh terhadap
kineria karyawan.

Kata kunci : kepemimpinan, budaya organisasl, sfiateg dan kine$a
1. Pendahuluan

Krisis ekonomi yang berdampak

pda

1.1. Latar Belaleng

lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan

Lingkungan bisnis dewasa

ini

yang

banyak perusahaan harus melakukan upaya
perampingan atau konsolidasi intemal lainnya

tumbuh dan berkembang dengan sanlat
dinamis, sangat memedukan adanya sistem
manajemen yang efektif dan efisien artinya

sebagai upaya penghematan keuangan untuk

dapat mempertahankan kelangsungan hidup
(survrve) dan mencapai pertumbuhan (growffr)

dapat dengan mudah berubah
menyesuaikan

atau

diri dan

dapat

melalui kine{a yang efektif dan

efisien.

mengakomodasikan setiap perubahan baik

Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari
suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yary

yang sedang dan telah tefladi dengan cepat,

tepat dan tenarah serta biaya yang murah.

hngan

demikian, organisasi sudah tidak lagi

beldasakan pada kekuatan modal ahu uary

dipandang sebagai sistem tertutup (closedsysfem) tetapi organisasi merupakan sistem

semata, tetapi
manusia.

juga

ditentukan

dari

keberhasilannya mengelola sumber daya

terbuka {qper?edsysfern} yang harus d4at nerespon dan rrengakorodmikan be$4ai
perubahan ekstemaldengan cepat dan efisien.

Fengeldaan sumber daya manusia
yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan

l

Dosen Tetap Yayasan Abulyatama

harus mampu untuk menyatukan persepsi atau

f,orporations Grcw and Die and What to da

cara pandang karyawan dan

pimpinan

Abott lt'. Pada fase pertama disebut dengan Fase Courfship yatfu fase dimana organisasi dihadapkan pada perEakuan hukum atas
keberadaan organisasi. Organisasi bisnis akan bisa hidup manakala organisasi bisnis memiliki

perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan antara lain melalui pembentukan mental beke{a yang baik dengan dedikasi dan

loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya,

memberikan rnotivasi

kerja,

bimbingan,

keabsahan secara hukum {memiliki legalitas
hukum). Biia

pengarahan dan koordinasi yang baik dalam

orgnis*i tidak memiliki

legalitas

bekerja oleh seorang pmimpin
bawahannya.

kepada

hukum, menurut konsep

ini disebut Affan

adanya organisasi tersebut sama dengan tidak masih

Grciner menjelaskan bahwa

adanya. Bila Fase C*urt$ip ini telah dilalui,

terjadi krisis yaitu kembali pada krisis yang

maka para pendiri atau pemilik

memiliki untuk

pertama {krisis kepernimpinan), atau yang
kedua {krisis otonomi), atau yang ketiga (krisis pengedalian), alau yang ke empat (red-tape),

kewajiban mengelua*an investasi

kegiatan organisasi bisnis yang telah didirikan,

fase tersebut disebut dengan Fase /nfanf. Bila

atau semua kisis bisa brjadi secara simuhtan
yang sering kita sebut dengan multi krisis. Dari

para petnilik ataupun pendiri tidak

marnpu maka

mewujudkan investasi bisnisnya
kanakkanak

konsep Greiner ini dapat diambil kesimpulan sementara bahwa setiap orgnisasi ihr tidak

organisasi bisnis akan mati pada masa

atau lnfant Mortality. Bila

bpas dari permasalahan (krisis) yang dihadapi,

organisasi bisnis tdah rrrelewali

fe
he

lnfant,

tidak nampak adanya kematian yang

akan

maka organisasi bisnis tumbuh, mempruduksi
barang dan jasa sesuai dengan misi dan visi mereka, fase ini disebut dengan

tedadipada organisasi, dan yang ada hanyalah
krisis.

Go€o.

ldodel yang lain bagt

k

pertumbuhan

Fase Go-Go sangat nenrbahay*an
organisasi (perusahaan) telah

@i

organisasi adalah model dari lchak Adizes {1988), Konsep pertumbuhan organsasi oleh

perusahaan bilamana pemilik sebagai Fndiri
disibukkan

lchak Adizes memang dipruntukkan ia tulis .hrponte

bagi

dengan u{usan lain yang rengakibaftan pendiri

olganismi bisnis sebagaimana judul fuku yang
Lifecydes: How and Why

lidak mampu mengkmwtraikan
perusahaannya yang sedang dihadapkan pada
247

fenomena persaingan yang sangat serius, atau suksesi organisasi mengalami kegagalan (tidak berhasil) dikarenakan anggota keluarga pendiri

perkembangan sekelilingnya maka ia

dikatakr

masuk pada awal fase penurunan yang disebr:

dengan fasr. Aristocracy. Bila fase Ansfocm'

tidak ada yang

meneruskan

untuk

ini terus berkelanjutan maka ia masuk para
pada fase Eatly Bureaucracy, bila masih tene

menggantikan seniomya

rnengendalikan

perusahaan. Bila organisasi telah melewati fase

berkelnajutan maka

ia

masuk pada

fase

Go-Go maka organisasi masuk pada fase Adalesence (dewasa) pada fase

Bureauaacy dan akhimya kematian (Dea&
menjempufrya. Fme pertumbuhan organisa

ini

telah

muncul pesaing dengan produk ataupun jasa

bisnis menurut lchak Adizes (1988) dapa:
disimpulkan bahwa organisasi bisnis berdin

yang memiliki bentuk, nilai yang relatif sama
dengan apa yang diproduksi oleh organisasi

berlandaskan landasah hukum {Curtshipl
pertumbuhan dan perkembangan organisas
bisnis selalu dibayangi oleh persaingan usaha

bisnis temebut. Disini pendiri atau

pemilik

perusahaan ditantang oleh jiwa kewirausahaan,

dihadapkan pada kehranian untuk mengambil

yang ketat sehingga organisasi

bisnh

kepufusan

unfuk melakukan

investasi,

rnernbutuhkan adanya konsentrasi

da

melakukan penelitian dan pengembar'gan. dan

keseriusan pada diri pendiri/pemilildpemimpn
terhadap perjalanan roda usaha. Satu hal yarg

melakukan penciptaan produk baru (inovasi).

Bila

pemimpin (pendiri

atau

pemilik)

harus dihindari oleh pendiri/pemiliUpemim$n
organisasi bisnis yaifu bureaucncy.

perusahaan tidak berani unfuk mewujudkan

entrepreneunhipnya

maka pesaing

akan akan
1.2. Tujuan Penelitian

mendahuluinya

dan

kematian
pda

dijumpainya, Bila fase Adolescence ini telah
dilalui maka organisasi bisnis masuk fase fase

Penelitian

ini bertujuan u

ntuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya

Prine dan akhimya fase Sfable

Pda

organisasi
perusahaan.

dan sfategi terhd4

kirfierp

Stable ini pemimpin dihadapkan pada daya

peka (responsiveness) terhadap

perubahan-

perubahan, pemimpin harus proactive ridak

boleh

rdive. Sekali pemimpin rnelakukan reactive terhadap perubahan dan
28

2. Uraian Teoritis 2.1. Kepemimpinan

untuk mempengaruhi suafu kelomg;k kearah
tercapainya tujuan.

Du8dn {2005:3} mengemukakan bahwa
kepemimpinan itu

Siagian {2002:66}
bahwa

nengemukakan

dalah

upaya rnempengaruhi unfuk

peffian pernimpin atau kepemimpinan

banyak orang melalui komunikasi

dalam organisasi atau prusahaan ada tiga

mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan pefunfuk atzu perintah, tindakan yang

bentuk

yaitu

peranan yang

bersifat bersifat

interpersonal, peranan
informasional,

yang

menyebabkan

merespons

orffig lain bertindak atau dan menimbulkan perubahan
yang

dan peran pengambitan

kepufusan. Yang dimaksud dengan peranan

positif, kekuatan dinamis penting

yang bersifat interpersonal dalam organisasi

memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi

adal*
akan

bahwa seorang pemimpin
keberadaan organisasi,

dalam

dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan

perusdraan atau organisasi merupakan simbol
seoreng

untuk menciptakan rasa percaya diri
organisasional dapat tercapai.

dan

dukungan diantara bawahan agar tujuan

pemimpin berianggung jawab untuk memotivasi

dan nuemberikan arahan kepada bawahan, dan

Si4ian {2ff2:621 mengemukakan bahwa kepemimpinan dalah kemampuan
seseorang unfuk mempengaruhi orang lain
(para bawahannya) sedemikian rupa sehingga

seorang'pemimpin nempunyai peran *bagai

penghubung. Peranan

yang

bersifat

informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran

txang lain itu rnau rnelakukan kehendak
pemimpin meskipun secara pribadi

seb4ai pemhri, pererima dan

penganalisa

hal

itu

informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam
pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa

mungkin tidak disenanginya. Nimran (200a:6a)

mengemukakan bahwa kepemimpinan atau

pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebiid<an yang dran

hadienhip

dalah

merupakan sratu proses

diarsil

brpa

sfa@iuntuk

mempengaruhi perilaku orang

lain

agar

strategi bisnis yang mampu
mengembangkan

berperilaku seperti yang akan dikehendaki.

inovai, mengambil

peluang

Robbins {19S:39} mengemukakan

bahwa

atau kesempatan dan

bernegosiasi dan

*epnimpinm dalah

*b4ai

kemanpuan

rer{afulwr usdra dengan lmnsisbn.

?!19

Mintzberg dalam Luthans {2002} dan

merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti

Sutiadi (20$:a) mengemukakan bahwa peran

kepemimpinan dalam organisasi adaiah
sebagai pengatrr visi, rptivator, penganalis,

konsep budaya organisasi atau b4aimana
budaya organisasi harus dbbservasidan diukur

dan penguasaan pekerjaan. Yasin

{2001:6}

(Brahmasari, 2004). Lebih laniut Brahmasari

mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan

{20M:16) mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan

usaha pengembangan organisasi, sebagian
besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan

ohh

kurangnya kesepahaman

tentang brmulasi teod tentang fudaya
organisasi, gambarannya, dan kemungkinan
hubungannya dengan dampak kineria.

atau pengelolanya dan komitmen

pimpinan

puncak organis-asi unfuk investasi energi yang

diperlukan maupun usaha-usaha
pimpinan.

pribadi

Ndraha (2ffi3:a) dalam Brahmasari

Anoraga

et al.

(1995) dalam Tika

{2@1:12} mangemukakan b*wa bulaya perusahaan (eorporate cufture) merupakan
aplikasi dari budaya organisasi \arganizational

{2006:M) mengemukakan bahwa ada sembilan

peranan kepemimpinan seorang pemimpin sebagai pembuat
pelaksana, pemimpin

dalam

cufture)

tefidap badan usaha
istilah

atau

organisasi yaifu pemimpin sebagai peiencana,
kebijakan,

perusahaan. Kedua

ini

sering

dipergunakan untuk maksud yang sama secara

pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai

bergantian. Marcoulides

dan Heck

(1993)

seb4ai

pengendali, ata.t

dalam Brahmasari (200a:16) mengemukakan

pmimpin sebagai pembed hadifi

bahwa hrdaya orgafsasi sebagai

suahl

hukuman, pemimpin sebagai teladan dan
lambang atau simbol, pemimpin sebagaitempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

konsep dapat meniadi suatu sarana untuk
mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi,
stnategi dan organisai

h€as, serta dampak

yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang vdid dan

reliabel dari aspek kritis budaya organisasi,
2,2. Budaya Organisasi Seperti halnya pengertiat motivasi dan
maka pemyataan tentang dampak budaya pada

kinaia akan terus berdasarkan pda spekulasi,
obsenasipersond dat sttdi kasus.

kepemimpinm, pengerlian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang

Glaser et aL {1987) dalam Koesmono

budaya organisasi. Ucapan dan prilaku
mereka dalam melaksanakan norma-norma

{2005:9) mengernukakan bahwa

budaya

organisaskrnal seringkali digamba*an dalam

arti yang dirniliki bersama. Polaaola dari
kepercayaan, simboi-simbol, ritualritual, dan
rnitor-rnitos yang berkembang dari waktu ke

sangat hrpengaruh terhatap anggota organisai. {3} fusidisasi, sosialisasi
dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini rneliputi tiga tahap yaitu

waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Hofstede (19ffi:21)

tah4 kedatangff, t€fiap pertemuan, dan tahap
metriomofis.

dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan
bahwa budaya dapat dideftnisikan sebagai hrbagai interaksi dari ciri+iri kebiasaan yang mempengaruhi kebmpok*elompok orang

Selanjutnya

Tika
tahap

(2006:21) proses

rnembedkan kesimpulan (empat) tahapan, yaitu

tentmg

pembentukan budaya organisasi melalui 4
pertama

dalam

lingkungannya.

Tika {2006:16)

mengemukakan bahwa dalam pemhntukan budaya organisasi ada ua hal penting yang

teriadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri
organisasi dengan kelompUperoraqan dalam

harus dipefiatikan yaitu

unsurunsur

organisasi. Pada tahap

pembentuk budaya organisasi dan proses
pembenfukan budaya organisasi itu sendiri.

kdua add*r dari interaksi menimbulkan ide yang

ditransformasikan rnenjadi artifak, nilai, dan

Sementara

itu Robbins (1996)

dalam
3

asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak,

Tika {2006:tu21) menjelaskan mengenai

nilai, dan asumsi akan diimde*entasiksr
sehingga membentuk budaya
organisasi.

(tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu
budaya organisasi sebagai berikut (1) Praktik

Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka
mempertahankan budaya organismi dilakukan pembelafaran

sehksi, pnnes seleksi

berhriuan

mengidantifikasi dan rnempekaiakan individu-

WanW kepda anggoh baru
Munandar,

individu yang mempunyai pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekedaan dengan sukses dalam sganlsasi. {2}

dalam organisasi.

Hofstide (1994 dalam

Sjabdhyni,
mempunyai

dan Wuhrn {s04:20}
mgrarisasi

Manajemen prncak,

tirdakm

manqjemen

nengeroukakn batrwa fudaya

puncak mempunyai dampak besar pada
251

5

(lima) ciri+iri pokok yaitu: (1)

Budaya organisasi merupakan satu kesatuan

dalam upaya untuk mencapai misi yang telah

yang integral dan saling te*ait, {2) Budaya organisasi merupakan rcfleksi seiarah dari organisasi yang bersangkutan,

ditetapkan. Sedangkan analisis ekstemal
organisasi menunjukkan kegiatan organisasi
untuk menilai tantangan (Treakl yang dihadapi

(3)

Budaya

organisasi berkaitan dengan hal-hal yang
dipelajari oleh para antropolog, seperti rilual,

dan peluang (aprrlrtunrtylr yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi

simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam
pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari

organisasi berdasar

atas

lingkungan

ekstenalnya. Analisis lingkungan inbmal dan

ekstemal organisasi dalam
strategik disebut dengan SWOI

manajemen Dad

konsensus bersama dari sekelompok orang

anafsts.

yang mendirikan organisasi tersebut, (5)
Budaya oqanisasi sulit diubah.

hasil analisis SWOI tenebut organisasi akan
menentukan tujuan jangka panjang yang akan

dicapai dengan strategi korporasi (corpante
2.3. Strategi strategy), alau

gnnd

strategy, atau busrness

Manajenren Stategik didefinisikan

stntegy, serta menenhrkan tujuan jangka
pendek atau tujuan tdrunan (annual obledivel yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau

sebagai suatu seni

dan ilmu unfuk
dan lintas bisa

rnemformulasikan, menerapkan,
mengevaluasi keputusan-keputusan fungsi, dengan

sfategi yang ditetapkan pada

departemen

itu

maka organisasi

(Pearce and Robinmn, 2000). Walker (1992:

mencapai tujuan organismi (David, 2ffi3:5).

2*X)

menambahkan

bdwa

permasalahan

Formulasi strategi telah diawali dengan

yang ada pada departemen sangatlah banyak

nalisis lingkungan intemal dan
lingkungan ekstemal oryanisasi.

analisis Analisis

dan kompleks untuk itu yang perlu dilakukan

oleh oqanisasi dalah menenlukan priodtas masalah yang han

lingkungan intemal organisasi dimaksudkan

s

seEefia dlatmi oldr

kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat {Sfrengfh) ataukah

organisasl Berdasar pada isu utama {prioritas

masalah) tersebut organisasi menetapkan

lemah {Weaftnesms}, penilaian tersebut
dirlasa*an pada kemampuan lnternal

sfabgi jangka perdek atau yang
dengan progftiln btrunan. VYalker

disebut
{1982}

(awt

modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi

menekankan strategi fungsi {program tahunan)

hendaknya rnengarah {afignnent} dengan
strategi korporasi/strategi total/strategi bisnis
{Galpin and Munay, 1997)

sejauh mana keberhasilan ses€orang dalam
melakukan hrgas pekerjaannya. Ada

3

{tiga)

fakt-or utama yang berpengaruh pada kinerja

2.4. Kinerja

yaitu indivkJu {kemampua bekerja), usaha kaja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
organisasiona! (kesempatan untuk bekerja). bentuk

Setiap manusia mempunyai potensi

untuk bertindak dalam berbagai
aktivitas. Kemampuan bertindak

Cash dan Fischer {1937} dalam Thoyib
(2005:10) mengemukakan bahwa kineqa

itu

dapat

sing

diproleh manusia baik secara alami {ada sejak

disebut dengan pertormance atau resulf yang
diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh

lahir) atau diplajari. Walaupun manusia
mempunyai potensi untuk berperilaku tertenfu
tetapi pedlaku itu hanya diaktualisasi pada

individu karyawan. Kinega dipengaruhi obh
kineria organisasi (organizational pe$armanel

saal

saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku

itu sndiri yang meliputi pengembangan
organisasi (organizational
devebpmenf|,

tertentu

itu disebut ability (kemampuan),

sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal
sebagai pefiormance (kineria).

rcncana kompensasi {compensafbn planl, sistem kimunikasi (oomrnunication ryr{em}, gaya manajenal (manageial sfie),
struktur

Hasibuan dalam Sujak {1990) dan
Sutiadi (2@3:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang

organisasi {organization #ructurel, kebijakan

dan

prosedur (polbies and procedures).

dalam melaksanakan tugm-trryas
kecakapan, pengalaman

yang

Robbins (2003) datam Thoyib {SS:10)
mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja

dibebankan kepdanya yang dldasarkan atas

dan

kesungguhan

adalah hurrnn output yang dapat diukur dari
produktivitas, absensi, htnover, cilizenship, dan

serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja
adalah

hmilkaia yang dicapaiobh

seseorang

safibhdlm. $edangkan Baron dan Greenberg
(1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan. Sela{uhya As'ad dalam Agustina

bahwa kinerja pada individu juga disebut
dengan

j&

pfiormane, worf odoomes, {ask

(2002) dan

Sulidi {2ffi:S)

rnengernukakan

prtomaw"

bahwa kineria seseorang merupakan ukuran

?53

Brahmasari t200a:6a) mengemukakan

tentang kepemimpinan, budaya organisasi dan
strategi terhdap kineda perusahaan.

bahwa kineria adalah pencapaian atas tujuan

organisasi yang dapat berbentuk output

kuantitatif maupun kualitatif,

kreatifitas,

4. Hasil dan Penbahasan Kepemimpinan merupakan suatu upaya

fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain

yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kineria dapat bersifat iangka pendek maupun

untuk memengaruhi banyak orang

melalui

proses komunikasi untrk rnencapai tujuan
organisa$i diharapkan dapat menimbulkan
perubahan positif

jangka panjang, iuga dapat

pda

tingkatan

individu, kelompok ataupun

organisasi.

hrupa kekuatan dinamis

ilanaiemen kineria merupakan suatu pmses
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tuiuan individu, sehingga
kedua tujuan tenebut bertemu. Kineria juga dapat merupakan tindakan

ying dapat

mengkoordinasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan sesuai dengan korklor yang teHt ditetapkan
kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang
dimiliki.

atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun nrlakfu tertenfu dan dapat diukur. Tika (2006:121) mengemukakan bahwa

Budaya organisasi yang meruPakan

hasil dari interaksi cirkiri kebimaan

yang

mempengaruhi kelompok-kelompk orang

dalam lingkungan
membentuk

organisasinya, akan

ada

4

(empat) unsur-unsur yang. tedapat

suatu pensepsi subyektif
resiko,

dalam kineria adalah hasil-hasil tungsi pekeriaan, faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan
organisasi, dan pedode waktu tertenfu.

keseluruhan mengenai organismi berdasarkan

pada faktor-faktor seperti toleransi

tekanan pada tim, dan dukungan orang,
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya

atau kegibadian oryanismi tersebut y,ang
3. Metode Penelitian

mampu mendukung dan
kepuasan pdatudaya

mernPengaruhi kineda

ini menggunakan metode library research dimana pembahasan
Penelitian
didasarkan pada hasil{tmil penditian terdahulu

keria karyawan dan
yang lebih

perusahaan serta dampak yang lebih besar

knt.

Organizatianal performanoe (Cash and

bawahan rnampu meningkatkan produktivitas
mereka dalam mencapai tujuan pembangunan.

Fischer, 198S) tersebut merupakan strategi
{prugram) dari setiap departemen sumberdaya

Kofter

&

Heskett {1992}

dalam

manusia dan dari oryanisasi {Galpin and

penelitian nereka nenemukan bahwa brdapat

Munay, 1997

). lni benrti result (kinerlai
strategy

4 {empat) faltur yang menentukan perilaku
kerja manajemen suatu perusahaan, yaitu {1)

dipengaruhi oleh strategi organisasi.

Sehubungan dengan
ditentukan

budaya perusahaan;

(2)

struktur, sistem,
t3)

obh

pemimpin organisasi (7-S

rencana

dan

kebijakan formal;

McKinsey pada Pearce and Robinson, 2003)

kepemimpinan {ledershrpi; dan {4} tingkungan
yang teratur dan bersaing. Dtegaskan pula oleh

dan strategy dipengaruhi oleh budaya
organisasi maka kinega organisasi dipengaruhi

Hickman and Silva {1986) bahwa Sfafegy
ditambah dengan Budaya Organisasi

pula oleh pemimpin dan juga dipergaruhi oleh

{Afturel

budaya organisasi. Laporan hasil penelitian
Latifah A.D. dalam Kumpulan Hasil Penelitian
Kepemimpinan dan Motivasi

akan

menghasilkan

suatu

keistimewaan

{Excellenr-} Keberhasilan suatu korporat dalam
mencapai tujuannya temyata tidak lagi hanya

di Era Otonomi

Daerah Propinsi lfulimantan Timur oleh Armmu

ditentukai oleh kehrhasilan impbmentasi
prinsiparinsip manajemen, -seperti planning,

Thoyib {Eds. 2003), menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh secara tidak

oryanizirry, leading

dan controlling saja,-

langsung terhdap tingkat prestasi keria

melainkan ada faktor lain yang tidak tampalC

karyawan melalui variabel Tingkat

lklim

yang hbih menentukan berfrasil tidakrya
organisasi mencapai tujuannya; menentukan apakah manajemen dapat diimplementasikan

Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran

membentuk iklim organisasi yang lebih
kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu
terbenh.rk{ah tingkat preshsi kerja karyaunan

atau tidak. Faktor tersebut adalah
Moeljono adalah ditentukan

budaya

oryanisasi. tGunggulan organisasi rnenurut

yang lebih baik, Dalam studi yang lain, Emang

oleh

unggul dimiliki

Mering dalam Annanu Thoyib (Eds. 2003)
menegaskan bdtwa gaya kepemimpinan para pimpinan

tidaknya budaya organisa$ yang
(Moelyono, 2003).

d€r$

diera olryrornidaerah add#t

memberdayakan bawdran mereka agar

255

5. Kesimpulan (1) Kepemimpinan dan Budaya Organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi;

(4)

Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi
Budaya Organisasi, dan

berpengaruh terhdap Sfategi Organisasi;
(5) Kepemimpinan,

{2}

Kepemimpinan berpengaruh terhdap
Strategi Organisasi;

Shategi Organisasi hrpengaruh terhdap
Kinerja Karyawan.

(3) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap
Strategi Organisasi;

DAFTAR KEPUSTAKMN

Adizes, lchak. 1988. brparate Ldecycbs; Hout and Why C;orpontions Graw and Die and What to do About lf. New Jersey: Prentice Hall Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya, JumalManajeren &
Eisnis {JMB), Vol.1, Nc.1

Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organizatbn: Undedanding and Managing the Human Srde of Work, Third Edition. Toronto:Allyn and Bacon
Brown, A. '1998. OrganintbnalCufture. Singapore: Prentice Hall

Cash, W.H. and F.E. Fischer. 1987. Human Resource Planning. Dalam Famularo, J.J., Hand Boak of Human Resurces Administration (hlm 10.3-10.20). Singapore: Fong and Sons Printers Pte Ltd

Collins Eliza G.C., Devanna Mary Anne. 1994. The Portabb ttBA (Terjemahan), Cetakan Pertama,
Binarupa Aksara, Jakarta

Damanhuri Didin S., 2003. SDM lndonesia Dalam Persaingan Ghbal, Jumal Harian Sinar Harapan,
Bogor. David, F. R. 2003. Strategic llanagemenf Ooncepfs and Cases, Ninth Edition. Singapore: Prcntice Halt

Djati Sundring Panlia. 2Cf0. Dampak Pergeseran Nilai-nilai Organisasi terhdap Kebijaksnaan Sumber Daya Manusia dan lmplihasinya. Jumal Manaiemen dan Kewirausahaan Universitas
Kristen Petra, Volume 2 Nomor 1, Surabaya

Dubrin, A.

J. 2001. leadersfrip: Researdr

Frndrngs, Pndices, and $k/ls, Third Edition. Eoston:

Houghton Mifflin Company

?56

Erwin, Jarrc and PC. Dougias. 1996. lt's not diffrcult to change company culture, Froques{ UMl, CDROM: Business Joumal Galpin, T.J., and P. Munay. 1997. Connect Human Resource Strategy to Resource Mqazine, March, 1W7

fre Business Plan.

Human

Hatch, M. J. 1997. Arganintbn Theary: Madem, Symbolic, and Pastmodem Perspd.ives. New York: Oxford University Press
Hickman, C.R., and M.A. $ilva. 1986. Creaftng Excellence: Manqing Change inthe New Age. Canada: New Arnerican Library Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 1992. Corporate Cufture

&:,rpnte Cufture, Strategy and

aN

Performance. New

Yo*: The Free Press

Kuchinks, K. Peter. 1999 Leadership and Culture: Wo*-Related Vaiues and Leadership Sgles Among

One Company's U.S. and German Telemmmunication Employees. Human Resoums
Development Quaftedy,
1

0 (2): 1 35-152

Luthans, Fred. 2002. Oryanizational Behavior, Ninft Edition. Singapore: McGraw-Hill lntemationai
Editions Mulyono, T. P. 1999. Analmrs

Lapnn

Keuarryan untukPerbankan, {EdisiKeempat). Jakarta: Jambatan

Northouse, P.G. 2003. Leadership:

Tleory and Pnctice,Third Edition. New Delhi: Response Book

Nurfarha$. 1999. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian pada PT. Telekomunikasi lndonesia, Tbk Kandatel Malang). l-es*s: Program Pascasaqana Univenitas
Brawijaya. Tidak dipublikasikan.

Pearce ll, J.A., and R.B. Robinson. 2000. Sfrategic Management: Formuldion, lmplementation, and
C,ontrol, Seventh Edition. Malaysia: McGraw-Hill lntemational Editions

Ritchie, M. 2000. Organizational Culture:An Examination of lts Effect on the lntemalization Pmcess and Member Performance, Sauthem Business Riww, $pring, 2000
Robbins,
S.

P. 2003. Organintional Behavior, Tenth Edition, Singapore: Prentice Hall

Schein, E.H. 1991 . Organizational Culture and Leaderiftip. San Francisco: Jossey- Bass Publisher

Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisav dan Peningkatan Kine$a Perusahaan, Cehkan
Pertama, PT. BhumiAksara, Jakarta Walker, J.W. 1992. Human Resouroe Strategy. NewYork McGrawHil[, lnc

257

ISSN: 1907-3135

Majalah Ilmiah

PEMN ORMAS KtrAGAMAAN DALAM PEMBERDAYMN POLITIK DIINDONESIA
Obh : Pakeh Sulaiman Dosen Fisipol, Universitas lskandar Muda, B. Aceh

............

..... 201 _ 20g

&h

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGUNGKAPAN GO'TVG COAJCFRN PERUSAHAAN PADA PERUSAHMN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURS/q EFEK INDONESIA : Rahima Br. Purba Dosen Universitas Al-Azhar, liedan 210

-n2

PEMN DAN FUNGSI MEDIA MASSA DAIAM KEHIDUPAN POLITIK DI INDONESIA
Oleh

:

Ridwan ldds Dosen Fi$pol Universitas lskardar Muda, B.

Aceh............

223 _ nA

FAKTOR-FAKIOR YANG MEMPENGARUHI II{AHASISWA DALJqM PENGAMBILAN KEPUTUSAN MEMILIH PROGMM STUDI 91 DI UNIVERSITAS GAJAH PUTIH TAKENGON Obh : Tialia Sonah Dosen Unirrersitas Gajah Putih,

TakerEon

n1-2gg

IMPLIKASI PEMBELA^'ARAN E.LEARNING DI SEKOL{H Oleh Usman Doaen Univenitas Samudera

:

Langsa

........ 23g _ 24b

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN STRATEGI TERHADP.P KINERJA PERUSAHAAI{
CXeh :

Yusrina Dosen Tetap Yayasan

Abulyatiama

......:

i

Zi.qA

_ ZSI

HUBUNGAN LIFIGKUNGAN BELAJAR DENGAN PRESTASI BELAJAR ASUHAN KEBIDANAN II {PERSALINAN) {sruDl PADA i,tAHAslswA SEMESTER tv Dt AKADEMT KEBTDAMN

HELVETIAMEDANTAHUN20ll)Oteh:EnniyusrianiAbkid tndah

........

258_267

ISSN : 1907-3135

Majalah llmiah

Volume 7 No. 1 Januari- Maret 2012
l"{ajalah llmiah Ukhuwah adalah wadah informasiberupa hasilpenelitian, studikepustakaan maupun tulisan ilmiah. Terbit empat kali setahun dengan frekwensi terbit pada bulan Januari-Maret, Aprir.Juni, Juri-september, oktober-Desember.

Pembina:
Rektor UNIVA

Ketua:
Dr. M. tdris

WakilKetua:
SultoniTrikusumah, MA
lr. Rena Arifah. S M. Nasir, MA

Sekretaris:
lr. Syarifa MayliBD, Sp, Mp

Penyunting:
Drs. Akhmad Mukyar

lr. Zulkifli., MT
Drs. Ahmad Adib, MM Junaidi, SH

lllustrator:
M. Yusuf Dibisono, Sp M. Syaf i, SE Erly Tiurlan, Sp lr. Arlen. S

Administrasi dan Keuangan : DiniMufriah, Sp
Rizal, S.Pd.
I

llajatah ttmiah Ukhuwah

Penasehat : Ketua PB Ar washriyah dan Kehra BpH univa n,leiin

ffi

ISSN : 1907-3135

MAIAIIIH ILMIAH

UIKHUMH

UNIVERSITAS AL WASIITIYAH

MEIIAN
MAJALAH ILMIAH
UKHUWAH Vol.7 Hal.

Medan

No.2 11t -267 April - Juni 2012

rssN
1907-3135

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->