P. 1
Penelitian Sederhana

Penelitian Sederhana

|Views: 17|Likes:
Published by Wirawan Adipradana

More info:

Published by: Wirawan Adipradana on Jul 03, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/04/2014

pdf

text

original

Penelitian Sederhana

Kontribusi Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. I. A. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber-daya manusia yang berkualitas merupakan modal dasar sekaligus menjadi kunci keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini telah dibuktikan oleh berbagai negara maju dan negara tetangga seperti Singapura, Thailand dan Korea Selatan. Ketiga negara tersebut, kini telah berkembang menjadi negara industri baru di Asia, bukan karena kekayaan alamnya, tetapi karena mutu tenaga kerjanya. Bila sumber daya manusia Indonesia dalam jumlah besar seperti saat ini dapat ditingkatkan mutu pendayagunaannya, maka diharapkan dalam waktu yang relative singkat perekonomian Indonesia akan dapat bertumbuh secara mantab dan memberikan tingkat pendapatan nasional yang relative tinggi. Oleh karena itu, tantangan utama yang dihadapi sekarang ini dan untuk masa yang akan datang adalah bagaimana mempersiapkan tenaga-tenaga pelaksana pembangunan yang berkualitas, bukan saja yang mempu dan terampil melakukan pekerjaan, tetapi yang juga mempunyai inovasi dan kreativitas tinggi, serta mempunyai daya analisis dan panjangan jauh kedepan. Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negaranegara yang maju seperti Amerika, Jepang, atau Malaysia telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan kemajuan bangsanya. Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber-daya manusia yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara menjadi negara yang maju dan pesat dalam perkmbangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Wuviani, 2005:1). Dunia pendidikan, dalam konteks ini, mempunyai dua fungsi utama. Pertama dunia pendidikan berkewajiban menyediakan lulusan, bukan saja dalam jumlah besar dan banyak, tetapi juga berkualitas dan disiplin yang tinggi, mampu menjadi dinamisator, inovator, motivator, dan penggerak pembangunan. Kedua dunia pendidikan khususnya perguruan tinggi, berkewajiban menyediakan tenagatenaga sarjana bukan saja yang ahli dan terampil dalam melaksanakan tugasnya, tetapi juga mampu mengembangkan kemampuan tenaga kerja lainnya. Dunia pendidikan berfungsi memproduksi tenaga-tenaga yang berkualitas untuk berbagai jenis dan tingkatan keahlian. Dunia pendidikan, khususnya pendidikan tinggi menghasilkan sarjana. Tenaga-tenaga terpilih yang diharapkan menjadi dinamisator pembangunan. Gerak dan laju pembangunan banyak ditentukan oleh jumlah, mutu, kemampuan, dan kecocokan sarjana dan lulusan dunia pendidikan yang dihasilkan denga kebutuhan nyata dalam masyarakat. Dunia pendidikan harus mampu mengeluarkan tenaga yang sesuai dengan kebutuhan harus direncanakan berdasarkan kebutuhan tenaga yang jelas (educational palnning based on manpower reuirements). Dipihak lain dunia pendidikan, juga dipengaruhi oleh permintaan masyarakat (social demand), walaupun permintaan masyarakat akan pendidikan tidak selalu sesuai dengan kebutuhannya. Dalma dunia pendidikan perlu dikembangkan sikap dan kemampuan profesionalisme. Seorang lulusan lembaga pendidikan harus mampu

Indonesia :0 Suyanto (2004:45) mengatakan bahwa tingkat pertisipasi murni Pendidikan Tinggi antara remaja Indonesia dengan Korea Selatan jauh teringgal. Partisipasi Remaja Korea Selatan Usia Pendidikan Tinggi : 75. Indonesia tidak kebagian menjadi Perguruan Tinggi terbaik. yaitu : ITB. (b) Pendidikan SD 34%. peringkat 15 dari 104 Perguruan Tinggi pada tahun 1999. hanya ITB yang masuk peringkat 19 dari 50 perguruan tinggi pada tahun 1997. Cina :9 3. UGM dan Unair. mempunyai akses dan kerjasama dengan perguruan tinggi bertaraf international. Dalam suatu fenomena yang lain. UI. prospek kedepan yang mengutamakan profesional dan kompetensi dosen sebagai ujung tombaknya dan menerapkan prinsip UU No. Hasil penelitian Suyanto HD dalam Efendi. Sedangkan untuk tingkat Indonesia. perlu dikembangkan. Hongkong :5 6. Singapura :2 8. India :3 7.5% . Taiwan :5 5. Akhir tahun 2004 dikejutkan oleh terpuruk dan merosot Pendidikan Tinggi kita dari data 500 Perguruan Tinggi di Dunia. memiliki mahasiswa dari berbagai daerah dan instansi. Korea Selatan : 8 4. Suganda (1999) dalam Sumartiningsih (2004:2). A (2005:43) megungkapkan bahwa angkatan kerja di Indonesia (a) yang tidak berpendidikan 53%. inisiatif dan kepercayaan atas kemampuan sendiri. Partisipasi Remaja Indonesia Usia Pendidikan Tinggi : 13.tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain. permasalahan yang muncul kepermukaan sekarang adalah isu tentang rendahnya mutu pendidikan dalam berbagai jenjang di Indonesia. A (2005:43) mengungkap sebagai berikut : 1. hanya lima Perguruan Tinggi yang memiliki predikat “excellence”. bukan saja pengetahuan dan kewirausahaan. IPB. (c) Pendidikan Menengah 11% dan (d) Pendidikan Tinggi 2%. Persoalan mengapa dipilihnya Universitas Alam Raya sebagai dosen ingin berpartisipasi untuk Tri Dharma Perguruan Tinggi salah satunya adalah tugas dosen dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran sebagai universitas andalan bagi Pemda setempat. Tampubolon (2001:7-8) menyatakan bahwa secara kelembagaan tingkat Asia Pasifik. data dari Bank Dunia dalam Efendi. Jepang : 36 2. Sebagimana didapatkan pada hasil survei yang dilakukan terhadap mahasiswa tingkat akhir PTN dan PTS menunjukkan bahwa 36% menyatakan siap pakai. Untuk itu. yaitu : 1. 50% tidak siap pakai dan 15% abstain. tetapi juga sikap. Hasil survei ini merupakan salah satu indikator tentang rendahnya kualitas pendidikan sehingga para lulusan sebagian belum memadai untuk langsung mengemban tugas yang diberikan.5% 2. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

motivasi kerja dosen. Kedua. jika kinerja dosen tidak didukung oleh kompetensi profesional dan motivasi kerjanya.000 5. yaitu (1) pedagogik (kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik). dosen tidak hanya berperan dalam mentransfer ilmu kepada mahasiswa tetapi memberikan contoh sikap. sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (pasal 8. relevensi. Amerika Serikat : 6. sertifikasi pendidik. A (2005:44) mengatakan bahwa perbandingan Doktor dari tiap tiga juta penduduk di beberapa negara Israel yang tertinggi. kinerja dosen. Jepang : 6. pemerataan. guru dan dosen wajib memiliki kualifikasi akademik. kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia. dosen selalu tumbuh dan berubah.500 7. Israel : 16. (2) kepribadian (kemampuan kepribadian yang .500 3. data jumlah doktor sebagai berikut : 1.250 6. Kinerja dosen dalam suatu instansi pendidikan merupakan faktor yang menarik untuk diteliti karena lima alasan : Pertama. Dengan kompetensi profesional yang dimiliki oleh dosen dan didukung oleh motivasi kerja. dosen dapat memperbaiki atau diperbaiki kinerjanya sesuai dengan harapannya sendiri atau institusi. dan terendah Indonesia. Dari kompleksnya permasalahan pendidikan Universitas Alam Raya.000 4. ucapan dan perilaku kepribadian. Meskipun tidak mudah untuk menggeneralisasikan lemahnya manajemen pada berbagai jenjang dan jenis pendidikan. mustahil suatu proses belajar mengajar dapat menghasilkan peserta didik yang berkualitas. namun demikian tidaklah berlebihan untuk menduga bahwa gambaran yang sama akan dijumpai pada lembaga pendidikan seperti di Universitas Alam Raya. diharapkan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga menghasilkan kenerja yang baik pula. UUGD 14/2005). Jerman : 4. Indonesia : 65 Gambaran tentang rendahnya kapasitas dan sistem pendidikan di Indonesia sebagaimana diuraikan diatas. pada hekekatnya keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sengat ditentukan oleh kinerja para pelaku pendidikan.Sumber dari Dirjen Dikti yang dikutip dari Efendi. Perancis : 5. mengisyaratkan bahwa masih lemahnya aspek manajemen pendidikan di Indonesia. Keempat. kompetensi. guu dan dosen harus memiliki empat kompetensi. Oleh karena itu. maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai yang diharapkan. dosen merupakan ujung tombak keberhasilan proses belajar mengajar. Oleh karena itu. Ketiga. khususnya dosen selaku ujung tombak pengelola pendidikan dan pengajaran. produktivitas. tanpa dosen yang berkualitas dan rela berkorban. India : 1. Kelima. Dosen menerapkan jabatan funsional yang harus berlandaskan pada kompetensi profesional dalam menjalankan kewenangan keprofesiannya. baik yang menyangkut tentang kompetensi profesional dosen. efektivitas dan efisiensi serta mutu pendidikan.500 2.

karena secara teknis dapat menterjemahkan proses perbaikan dalam sistem pendidikan di dalam satu kegiatan di kelasnya. guru merupakan pemegang peran utama. dihayati. (2002:7) bahwa “Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik. Bila menyamakan fungsi dan peran dosen dengan guru di sekolah. Sedangkan dalam proses pembelajaran. Hal ini sejalan denga UU No.” Sedangkan pengertian “Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian. baik dalam hal penguasaan materi. menurut Muhibbin S. berarti meneruskan dan mengmbangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. mengembangkan. Megarry & Dean (1999:12-24). Dosen yang mempunyai kualitas keguruan yang cukup memadai. dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan. karena peranannya sangat strategis dan mempunyai tanggung jawab yang besar dalam upaya mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut Undang – Undang No. Dengan demikian. sehingga dapat meningkatkan dan memanfaatkan kemampuan . 2002:26). Dalam proses pendidikan termasuk pendidikan Alam Raya. (2003:229) adalah “Dosen yang berkompetensi atau yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. 14 Tahun 2005 pasal 10 bahwa pengertian kompetensi adalah seperangkat pengetahuan. maka sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Usman M. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Dosen harus memiliki juga kompetensi yang melekat pada dirinya. Malatih berarti meneruskan dan mengembangkan keterampilanketerampilan pada siswa. dan perilaku yang harus dimiliki.” Disisi lain. berakhlak mulia. mengemukakan bahwa “Dosen wajib mengembangkan dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya. dosen merupakan saah satu komponen yang penting. dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. kemahiran.” Dosen tidak cukup hanya memiliki predikat profesional saja dalam menjalankan fungsinya. Guru bertugas mengalihkan pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik agar mampu menyerap.mantap. menilai dan mengembangkan ilmu secara mandiri (Jamal. sesama gurum orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Mengajar. penelitian dan pegabdian kepada masyarakat. atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. setiap peningkatan mutu pendidikan yang diarahkan pada perubahan-perubahan kualitatif harus menempatkan dosen dan guru pada titik sentral. mengajar dan melatih. kemampuan komunikasi atau kemamuan teknis lainnya sehingga proses belajar mengajar menjadi berkualitas dan memuaskan. Alasan tersebut tentunya dapat memberikan harapan dan optimisme baru kepada siapapun yang menaruh perhatian serius kepada dunia pendidikan termasuk penddikan di Alam Raya. (3) sosial ( kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik. terutama tentang peningkatan kualitas kinerja dosen. dan (4) profesional (kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam). arif dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik. teknologi dan seni melalui pendidikan. metode mengajar. keterampilan. U. pasal 1 ayat 2 dan ayat 4 mengatakan bahwa “Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan.

Kompetensi profesional dosen dinyatakan Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia dari Dirjen Dikti profil kompetensi profesional dosen yang meliputi : (1) kualitas hasil kerja. maka jelas bahwa studi tentang kontribusi kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen perlu dilakukan untuk memberikan sumbangan yang relevan dengan variabel yang akan diteliti. Faktor internal yang memperngaruhi kinerja dosen ialah kompetensi profesional dan motivasinya. (3) prakarsa/inisiatif. (3) mengelola kelas. (2) menguasi secara mendalam materi kuliah yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada mahasiswa. (4) menggunakan media dan sumber. akreditasi. yaitu : (1) mempunyai komitmen terhadap mahasiswa dan proses belajarnya. (3) bertanggung jwawb memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai cara evaluasi. dan Larson (1987:343) mengatakan bahwa dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen tentunya banyak faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu (1) penguasaan bahan. dan (5) ketepatan waktu. motivasi kerja. Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adah kompetensi profesional dan motivasi kerja. Identifikasi Masalah Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas. profesionalisme dosen. tidak mampu melaksanakan fungsi dan tugas sebagai pendidik dan pengajar. status ekonomi dosen. kemampuan dosen. (4) komunikasi. Dosen tidak menguasai landasan kependidikan. menurut pandangan teori perilaku organisasi ditentukan oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kompetensi profesional tugasnya menimbulkan masalah menguasai bahan pelajaran. B. Berdasarkan uraian diatas. tetapi dia tidak punya buku pengangan yang dikarang sendiri. (2) mengelola program belajar mengajar. dan (3) insentif. Disamping itu dosen tidak mempunyai materi bahan ajar yang ditulisnya (buku pegangan) sehingga dosen yang bersangkutan merasa risih dan suka gengsi menggunakan literatur lain. sedangkan fkator eksternal ialah iklim organisasi. banyak dosen dalam . karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Banyak dosen yang mengajar tidak sesuai dengan bidang studinya. Sedangkan dari sudut pandang organisasi. Hersey (1995:49) dan Gibson (2000:176-177) ditunjukkan dengan (1) motif. T. antara lain : kompetensi. (2000:162). (2) kemampuan. iklim organisasi. jelaslah bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. (2) harapan. Dalam mendukung kinerja dosen perlu dukungan kompetensi profesional dosen yang handal.fungsionalnya. dan hubungan antar lembaga Perguruan Tinggi (PT). (5) menjadi bagian dari masyarakat ilmiah dalam lingkuangan profesinya. dengan konsep yang dikemukakan oleh Mitchel. artinya sebagian besar dosen tidak menguasai bahan yang akan diajarkan sehingga mahasiswa hanya disuruh mencatat atau mengerjakan tugastugas.” Demikian juga Sumartiningsih(2004:5) kebih rinci menjelaskan bahwa dosen yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria.R. (4) mempu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya. Sedangkan motivasi kerja dosen menurut Hasibuan. dan (5) menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. Kinerja dosen dalam suatu lembaga..

Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki dosen tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja dosen yang rendah.. . padahal dosen yang bermental usaha itu. Motivasi kerja yang rendah pada sebagian dosen menyebabkan menurunnya prestasi kerja (kinerja dosen). jarang mengadakan penelitian baik didalam dan diluar lembaga. Dosen yang bermental wirausaha adalah mulia. karena pemerintah wirausaha dianggap pemerintah yang komersial. tidak loyal dan bertanggung jawab terhadap atasan. tidak bertanggung jawab pada orang miskin. Disamping itu dosen dapat menaikkan kompetensi dalam mengajarnya dengan modal yang dimiliki. selalu kreatif dalam membuat buku bahan ajar. tidak memperhatikan mahasiswa. (2005:8) yang mengatakan bahwa “Pemerintah wirausaha dimaksudkan pemerintal bermental wirausaha. mengutamakan kepuasan konsumen. tetapi jangan sampai berlebihan dan dosen perlu menciptakan mentral wirausaha pada dirinya. memperhatikan layanan kepada mahasiswa. bagi orang awam konsep ini dipandang sebelah mata karena dosen dianggap komersial. jelaslah bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen. maka sudah barang tentu tidak memikirkan prestasi kerjanya (kinerja) atau sangat seidkit waktunya untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan kualitas mengajar serta konsentrasi terhadap proses belajar mengajar akan berkurang. Memang mengajar diberbagai PT itu tidak salah untuk menambah income. Kita ketahui bersama bahwa gaji dosen dan insentif yang diterima saat ini masih kurang untuk memenuhhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. kurang produktif karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai tempat lembaga PT. mengutamakan kepuasan mahasiswa dan institusinya. padahal mereka memberikan layanan yang baik. Dosen yang tidak mempunyai motivasi tinggi adalah dosen yang kurang kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar. Sangat sedikit dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi di perrguruan tinggi. antara lain : kompetensi. Dengan keadaan yang demikian. sehingga dosen tersebut dapat dan mampu mendatangkan income baik kepada lembaga PT dan negara dengan dipotong pajak 10%-15% dari setiap hasil mengajarnya. tidak masuk kuliah atau bolos karena dosennya tidak mempunyai kompetensi profesional sehingga panda gilirannya kinerja dosen lemah dan memprihatinkan. Konsep ini sejalan dengan Alma B. bagi orang awam konsep ini dianggap negatif.mengajar tidak mempersiapkan apa yang akan diajarkan. maka mahasiswa tidak tertarik lagi untuk belajar dengan sungguhsungguh atau banyak ditemukan mahasiswa malas. Seorang dosen harus mencari penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dalam satu bulan dengan cara mengajar diberbagai PT dan diluar PT yang menjadi tempat tugasnya. B. tidak memperhatikan rakyat. kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses dimana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari atasan. Identifikasi Masalah Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas.” Maka dari itu dosen dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri.

Seorang dosen harus mencari penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dalam satu bulan dengan cara mengajar diberbagai PT dan diluar PT yang menjadi tempat tugasnya. Dosen yang tidak mempunyai motivasi tinggi adalah dosen yang kurang kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar. mengutamakan kepuasan mahasiswa dan institusinya. iklim organisasi.. motivasi kerja. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki dosen tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja dosen yang rendah. Konsep ini sejalan dengan Alma B. kurang produktif karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai tempat lembaga PT. Disamping itu dosen tidak mempunyai materi bahan ajar yang ditulisnya (buku pegangan) sehingga dosen yang bersangkutan merasa risih dan suka gengsi menggunakan literatur lain. tetapi jangan sampai berlebihan dan dosen perlu menciptakan mentral wirausaha pada dirinya. tidak memperhatikan mahasiswa. tidak loyal dan bertanggung jawab terhadap atasan. Kita ketahui bersama bahwa gaji dosen dan insentif yang diterima saat ini masih kurang untuk memenuhhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. tidak masuk kuliah atau bolos karena dosennya tidak mempunyai kompetensi profesional sehingga panda gilirannya kinerja dosen lemah dan memprihatinkan. padahal dosen yang bermental usaha itu. banyak dosen dalam mengajar tidak mempersiapkan apa yang akan diajarkan. Sangat sedikit dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi di perrguruan tinggi. Banyak dosen yang mengajar tidak sesuai dengan bidang studinya. Memang mengajar diberbagai PT itu tidak salah untuk menambah income. artinya sebagian besar dosen tidak menguasai bahan yang akan diajarkan sehingga mahasiswa hanya disuruh mencatat atau mengerjakan tugastugas. Dosen tidak menguasai landasan kependidikan. Disamping itu dosen dapat menaikkan kompetensi dalam mengajarnya dengan modal yang dimiliki. tidak mampu melaksanakan fungsi dan tugas sebagai pendidik dan pengajar.profesionalisme dosen. jarang mengadakan penelitian baik didalam dan diluar lembaga. Dosen yang bermental wirausaha adalah mulia. selalu kreatif dalam membuat buku bahan ajar. Dengan keadaan yang demikian. status ekonomi dosen. kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses dimana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari atasan. Motivasi kerja yang rendah pada sebagian dosen menyebabkan menurunnya prestasi kerja (kinerja dosen). (2005:8) yang mengatakan bahwa . Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adah kompetensi profesional dan motivasi kerja. memperhatikan layanan kepada mahasiswa. sehingga dosen tersebut dapat dan mampu mendatangkan income baik kepada lembaga PT dan negara dengan dipotong pajak 10%-15% dari setiap hasil mengajarnya. maka mahasiswa tidak tertarik lagi untuk belajar dengan sungguhsungguh atau banyak ditemukan mahasiswa malas. bagi orang awam konsep ini dipandang sebelah mata karena dosen dianggap komersial. Kompetensi profesional tugasnya menimbulkan masalah menguasai bahan pelajaran. kemampuan dosen.. maka sudah barang tentu tidak memikirkan prestasi kerjanya (kinerja) atau sangat seidkit waktunya untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan kualitas mengajar serta konsentrasi terhadap proses belajar mengajar akan berkurang. tetapi dia tidak punya buku pengangan yang dikarang sendiri.

” Maka dari itu dosen dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri. karena pemerintah wirausaha dianggap pemerintah yang komersial. Seberapa besar kontribusi kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja Universitas Alam Raya? D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen panda Universitas Alam Raya. Kompetensi profesional terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya 2. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjutan yang relevan dan bahan kajian ke arah pengembangan konsep-konsep pengembangan dosen yang mendekati pertimbangan-pertimbangan kontekstual dan konseptual. serta kultur yang berkembang panda dunia pendidikan dewasa ini. tidak bertanggung jawab pada orang miskin.“Pemerintah wirausaha dimaksudkan pemerintal bermental wirausaha. Rumusan Masalah Bertolak dari latar belakang penelitian dan identifikasi masalah diatas. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya? 3. bagi orang awam konsep ini dianggap negatif. Manfaat penelitian dijelaskan sebagai berikut : 1. C. Pembahasan . Seberapa besar kontribusi kompetensi profesional terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya? 2. mengutamakan kepuasan konsumen. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi : 1. Motivasi kerja terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya 3. maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian yaitu “Seberapa besar kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen panda Universitas Alam Raya?” Rumusan masalah penelitian tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian terdiri dari manfaat teoritis yang berdasarkan pertimbangan kentekstual dan konseptual dan manfaat praktis digunakan untuk perbaikan bagi lembaga PT yang bersangkutan. padahal mereka memberikan layanan yang baik. tidak memperhatikan rakyat. Kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya E.

2. disamping sebagai konsep daat merumuskan asumsi tentang kultur pengelolaan Universitas Alam Raya dalam melaksanakan sistem pengendalian mutu pendidikan sehingga panda akhirnya dapat memberikan kepuasan (satisfaction).tentang kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen terhadap kinerja dosen panda level PT sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pendidikan yang akan pada level PT sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pendidikan yang akan menjadi suplemen bahasan dalam memperkuat validitas dan reliabilitas pelaksanaan manajemen berbasis kompetensi sebagai sebuah nilai budaya institusi. hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai temuan awal untuk melakukan penelitian lanjut tentang model pengembangan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen panda institusi pendidikan lainnya. Masri S. Masukan bagi pimpinan Universitas Alam Raya mengenai materi pengelolaan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen dalam upayanya meningkatkan mutu pendidikan dan peningkatan kinerja bagi para dosen. Definisi operasional adalahs uatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama. Bagi peneliti. Manfaat Praktis Manfaat penelitian secara praktis diharapkan dapat memiliki kemanfaatan sebagai berikut : a. Dengan demikian peneliti dapat menentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan (diperlukan) prosedur pengukuran baru. Definisi Operasional Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. d. F. kepercayaan (trust) dan pelayanan (service) kepada masyarakat luas dan pemakai jasa pendidikan (stakeholders) terhadap institusi pendidikan. mengatakan : “Dari informasi tersebut akan mengetahui bagaimana caranya pengukuran atas variabel itu dilakukan. c. Masukan bagi Universitas Alam Raya untuk dijadikan pertimbangan secara kontekstual dan konseptual operasional dalam merumuskan pola pengembangan kinerja dosen yang akan datang. Bahan perbandingan bagi pimpinan Universitas Alam Raya untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan kinerja dosen melalui pengembangan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen. adapun definisi operasional adalah sebagai berikut : . b. maka dapat disimpulkan bahwa definisi operasional itu harus bisa diukur dan spesifik serta bisa dipahami oleh orang lain. Lebih lanjut Masri S. Berdasarkan pendapat diatas. dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel.

dan teori kepemimpinan atau multi disiplin teori. Dalam kondisi demikian seluruh personel secara sadar berusaha melakukan kerja sama yang harmonis. Keterkaitan antara variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian ini. Pendidikan yang efektif dan produktif dicirikan oleh figur dosen profesional yang selalu meningkatkan kompetensinya. Idealnya. yang mana kebenarannya diterima oleh peneliti. (3) berguna untuk kepentingan menentukan dan merumuskan hipotesis. (2) mempertegas variabel-variabel yang menjadi fokus penelitian. Perkins dalam Elisabet (2005:56) mengemukakan tiga misi pokok PT. dan (3) insentif. Kompetensi Profesional Dosen (X1) adalah kemampuan dan kewenangan dosen dalam menjalankan profesinya yang mencakup : (1) penguasaan bahan. dan (5) komunikasi. Asumsi-asumsi Arikunto (2001:60-61) mengemukakan bahwa asumsi-asumsi atau anggapan dasar penelitian dipandang sebagai landasan teori atau titik tolak pemikiran yang digunakan dalam suatu penelitian. teori peran. Selanjutnya dikemukakan bahwa. (3) mengelola kelas. (4) menggunakan media dan sumber. (2) harapan. Dalam merumuskan asumsi-asumsi penelitian ini ditempuh melalui telaah berbagai konsep dan teori yang berkaitan dengan kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen. seperti memiliki dosen yang profesional dan komitmen yang besar terhadap proses belajar mengajar dan program pendukung peningkatan kualitas PT secara terus menerus. peneliti dipandang perlu merumuskan asumsi-asumsi penelitian dengan maksud : (1) agar terdapat landasan berpijak yang kokoh bagi maslaah yang sedang diteliti. teori keputusan. (2) prakarsa/inisiatif. dan berusaha memberikan pelayanan kepada mahasiswa yang berorientasi keprofesionalan panda dosennya yang bermutu dan mempunyai citra yang baik. (3) ketepatan waktu. pimpian PT diharapkan mampu menjadi manajer yang efektif. PT dalam proses penyelenggaraannya sangat penting bagi pengembangan sumber-daya manusia. Tanggung jawab utama dalam menajemen pendidikan terletak di tangan pimpinan PT tersebut penting digaris bawahi karena peranan pimpinan PT harus memahami landasan-landasan pokok manajemen pendidikan yang mencakup pemahaman terhadap teori organisasi.1. (5) mengggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. 3. yang mencakup : (1) motif. (4) kualitas hasil kerja. Dengan dukungan wawasan tentang teoridi atas. (2) mengelola program belajar mengajar. dan penerapan (application). Kinerja dosen (Y) adalah kualitas hasil kerja dosen yang diperoleh berdasarkan pengajaran (proses belajar mengajar) yang mencakup : (1) kemampuan. Motivasi kerja (X2) adalah kondisi yang mampu membangkitkan baik dari dalam maupun dari luar diri dosen dan memelihara perilaku tertentu. dan secara bersama-sama menyelesaikan berbagai konflik yang mungkin timbul di antara dosen. yaitu mengacu panda aspek perolehan (acquisition). karena dosen bertanggung jawab dalam . 2. pemindahan (transmission). dapat dijelaskan pada paradigma penelitian sebagai berikut : G.

semakin baik kompetensi profesional dosen. ia mampu merencanakan. (d) perbaikan berkelanjutan. Kompetensi profesional berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen. yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerjanya. Kompetensi profesional dosen merupakan kemampua seseorang dosen dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Dalam hubungan ini. kerangka berpikir memuat teori. pengembangan intelektual mahasiswa. yaitu dapat memimpin proses belajar mengajar. dalam arti kompeten dalam bidang keilmuannya. 3. maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa. (f) memiliki sikap dan tanggung jawab sebagai dosen yang profesional.memberikan sumbangan terhadap pertumbuhan ilmu pengetahuan dan teknologi. G. dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya. Hipotesis Penelitian Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan diatas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa. Hal ini dikarenakan dosen tersebut akan mampu melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran dengan baik. maka kemampuan dosen tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi lebih baik. pementukan opini dan peningkatan mutu pendidikan tinggi. Sebagai bagian integral dari akuntabilitas dan mutu perguruan tinggi. maka termotivasi juga disen tersebut dalam melaksanakan kinerjanya dengan baik. semakin baik motivasi kerja dosen. I. 2. (c) komitmen terhadap mutu. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen. (e) kepemimpinan mutu. dan mengevaluasi proses balajar mengajar serta mampu menggunakan hasil evaluasi untuk meningkatkan kualitas mengajarnya. dan (g) pengembangan dosen dalam perguruan tinggi merupakan proses yang berkesinambungan sekaligus menjadi tanggung jawab dosen itu sendiri serta organisasi dan lembaga dimana dosen berada. dan kinerja dosen dalam melaksanakan tugas-tugasnya bercirikan antara lain : (a) profesional. 1996:83). H. Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan dosen agar mampu mencapai tujuan atau kondisi yag mampu membangkitkan dan memelihara perilaku dosen tertentu. (b) memastikan bahwa pelaksanaan tugas-tugas akademik yang dilakukan diorientasikan untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan. kompetensi profesional dosen akan berdampak panda kinerja dosen yang selanjutnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perguruan tinggi dan mutu lulusannya. dalil atau konsep-konsep yang akan dijadikan dasar . observasi dan telaah kepustakaan. (Yukl. Oleh karena itu. Semakin baik kompetensi profesional dosen maka semakin baik pula kemampuan yang akan dimilikinya. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir penelitian adalah dasar pemikiran dari penelitian yang mensistesiskan dari fakta-fakta. Kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan berkontribusi yang signifikasn terhadap kinerja dosen.

Variabel-variabel penelitian seharusnya diidentifikasikan secara jelas dan diberi nama. 2. Berkenaan dengan hal tersebut indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja dosen sebagai berikut : 1. Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (jika ada intervening dan moderating variabel). Seharusnya dinyatakan secara jelas mengapa peneliti berharap behawa hubungan antara variabel itu ada. hal itu seharusnya menjadi dasar dalam uraian kerangka berpikir apakah hubungan itu positif atau negatif. maka dalam penelitian ini dapat dibuat kerangka pemikiran yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan diteliti. T. dan secara logis mampu menjelaskan keterkaitan antar variabel. Kerangka pemikiran seharusnya digambarkan dalam bentuk diagram skematis. sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan penelitian (Riduwan. 2005:34-35). R. Variabel-variabel penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengan permasalahan yang diteliti.dalam penelitian. dijelaskan secara rinci dan masuk akal. Argumentasi atas hal itu dapat digambarkan malalui hasil-hasil penelitian sebelumnya. sehingga pembaca dapat secara jelas melihat hubungan antar variabel. Prakarsa/inisiatif : a) berppikir positif yang lebih baik b) mewujudkan kreatifitas c) pencapaian prestasi 3. Penelitian ini intinya akan memotret variabel kinerja dosen. Kualitas hasil kerja : a) kepuasan mahasiswa b) pemahaman mahasiswa . dan Larson (1987:343). Kerangka berpikir dapat disajikan dengan bagan yang menunjukkan alur pikir peneliti serta keterkaitan antar variabel yang diteliti. Ketepatan waktu : a) waktu kedatangan b) waktu pulang 4. 3. Berdasarkan uraian diatas. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen tentunyann banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Jika karakteristik atau sifat-sifat dan arah hubungan dapat diteorikan berdasarkan penemuan dari penelitian sebelumnya. U (1992:72-75) : 1. Kerangka pemikiran yang baik yaitu apabila mengidentifikasi variabel-variabel penting yang sesuai dengan permasalahan penelitian. Kerangka berpikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam hipotesis. yang dimaksud dengan kinerja dosen adalah seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh dosen pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran berdasarkan rumusan sub variabel dan indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja dosen yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran Mitchel. 4. Hal ini seharusnya dilakukan untuk hubungan yang penting dan secara teoritis ada diantara variabel penelitian. Uralian dalam kerangka berpikir menjalaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel penelitian. 5. Uralian kerangka berpikir seharusnya menyatakan bagaimana dua atau lebih variabel berhubungan satu dengan lainnya. Kemampuan : a) penguasaan materi b) penguasaan metode pengajaran 2. Kerangka berpikir yang baik disusun berdasarkan lima elemen dibawah ini sesuai dengan yang dikemukakakn oleh Sekaran.

1. c. e. memilih dan menggunakan media. mengenal. 2. f. : a. yakni menguasai bahan-bahan bidang studi dan metodologi. d. menilai prestasi belajar mahasiswa. 5. menggunakan dan mengelola laboratorium dalam rangka proses belajar mengajar. Penguasaan bahan. mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan. mengelola interaksi belajar. menguasai landasan-landasan kependidikan. Motif : a. Harapan . b. d. 3. membuat alat bantu sederhana. perasaan ikut “terlibat”. c. menciptakan iklim belajar mengajar yang serasi. b. kesempatan untuk maju atau promosi. b. tempat kerja yang baik. mengatur tata ruang kelas untuk mengajar. Mengelola program belajar mengajar yang meliputi : a. c. b. h. Komunikasi c) prestasi mahasiswa : a) mutu penyampaian materi b) penguasaan keadaan kelas Dalam mendukung kinerja dosen perlu dukungan kompetensi profesional dosen yang handal.5. Menggunakan media dan sumber yang meliputi. upah yang adil dan layak. penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan. f. Mengelola kelas yang meliputi . pendisiplinan yang bijaksana. Kompetensi profesional dosen diukur dengan Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia dari Dirjen Dikti. merencanakan dan melaksanakan pengajaran remedial. Menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan yang meliputi . b. merumuskan tujuan instruksional. memilih dan menyusun prosedur instruksional yang tepat. 4. keamanan bekerja. memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran. mengenal dan dapat menggunakan metode mengajar. e. mengenal kemampuan mahasiswa. a. b. kondisi kerja yang baik. mengenal dan menyelenggarakan administrasi. e. melaksanakan program belajar mengajar. c. f. perlakuan yang wajar. g. pengakuan sebagai individu. profil kompetensi profesional sebagai berikut : 1. a. d. pengakuan atas prestasi. a. 2. d. c. penerimaan oleh kelompok.

menjalankan. ekstrinsik 1) finansial a) gaji dan upah. (4) komunikasi (ommunication). (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill. . yang menurut The ScribnerBantam English Dictianory. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. f.3. seperti standar hasil kerja. : a. melaksanakan (to do or carry out. Salah satu bentuk yang dianggap paling efisien untuk menunjang kinerja dosen adalah melalui motivasi dan kompetensi profesional dosennya. II. dan Larson (1987:343) mengemukakan dalam suatu area of performance. Kinerja Dosen 1. loyalitas pimpinan terhadap dosen. (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understahing). b. b. kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance. terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979). target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan motivasi ini bahwa dosen mempunyai semangat baik dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk menuangkan potensialnya. pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoaln pribadi. situasi dan peluang yang tersedia. dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). 2) antar pribadi. Insentif e. execute). T. as vow). intrinsik 1) penyelesaian. (2) kemampuan (capability). Hubungan-hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan seperti gambar 1. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987). Pengertian Kinerja Dosen Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.2. tentang aspek-aspek kinerja (performance) meliputi (1) kualitas hasil kerja (quality of work). Mitchel. R. (3) prakarsa/inisiatif (initiative). 3) promosi. 2000:162). a. berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu : (1) melakukan. 2) pencapaian/prestasi. Energi akan dimanfaatkan oleh dosen karena didorong oleh tiga dimensi atau sub variabel dan indikator-indikator motivasi kerja yang dikembangkan dan dikemukakan oleh (Hasibuan. dan (5) ketepatan waktu (promtness). Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung panda kekuatan dorongan motivasi kerja dosen. b) tunjangan. Hersey (1995:49) dan Gibson (2000:176-177) sebagai beriikut. Jika dilihat dari asal katanya. KAJIAN PUSTAKA A. sebagai berikut.

Edward dan Sallies (1994:21) mengutip pendapat Pfeffer dan Coote yang menyebut “kualitas (mutu) sebagai konsep yang “licik” (a slippery concept)”. Namun. Gibson and Ivancevich : 1994). Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dengan demikian. kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan.c. Sementara yang standar relatif bertolak dari pikiran bahwa kualitas merupakan sesuatu yang “not be expansive and exclusive. yaitu kinerja = F (A x M x O). h. motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O). 1994:23). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard : 1993). Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux : 1993). Saat subjek penghasil berorientasi panda kepentingan pemakai. Perbedaan terjadi karena konsep kualitas yang bertolak dari standar absolut (absolut concept) dan standar yang relatif (relative concept). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A). bai yang dilakukan oleh individu. kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn. kebenaran yang pasti dan tanpa kompromi. . Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. They do not have to be special They can be ordinary. commoonplace. Standar absolut beranggapan bahwa kualitas merupakan suatu keindahan. Kesempatan kinerja adallah tingkat-tingkat kenerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalalakn karyawan itu. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. motivasi dan kesempatan. f. e. sikap dan keterampilan dan motivasi dallam menghasilkan sesuatu. l. j. motivasi dan kesempatan (Robbins : 1996). Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio : 1992). and familiar” (Edward and Sallis. Alasan definisi relatif. d. Kinerja dinyatakan baik dan suukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) menurut Fattag (2000 : 19) adalah sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan. Hunt and Osborn :1991). berdasarkan pada kenyataan adanya perbedaan anatra kepentingan subjek penghasil barang atau jasa dengan kepentingan pemakai barang atau jasa. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk panda tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps : 1992). k. (b) perilaku individu. i. Artinya : kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. dan (c) ciri individu (Robbin : 1996). yakni : (a) tugas individu. g. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas darri pencapaian tugas-tugas. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kenerja individu.… may be beautiful but not neccesary so. justru inilah keanehannya. para pemakai sendiri lebih berorientasi pada persepsinya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Spencer. D and Spencer. Kinerja dosen tidak terlepas dari pembahasan kualitas dosen itu sendiri. Adapun dimensi kinerja dosen meliputi (a) kemampuan. dan Larson (1987:343). L. New York. menggambarkan sebagaimana dikutip oleh Dharma (2002:109). R. dan (e) komunikasi. tetapi meliputi yang lebih jauh dari itu yang tidak tampak. S. maupun gagasan. kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristics of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation). Pengertian Kompetensi Profesional Istilah kompetensi memiliki banyak makna. 2004). (c) ketepatan waktu. Dimensi Kinerja Dosen Penelitian ini intinya akan memotret kinerja dosen. Dengan demikian kompetensi mengacu kepada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan. Kualitas merupakan istilah yang berkaitan dengan sudut pandang dan sudut kepentingan pengguna istilah. (1990) dalam buku Competency Assessment Methods. Berdasarkan pengertian tersebut. Dikatakan rasional karena mempunyai arah atau tujuan. Hay/McBer Research Press. Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia memberikan definisi kompetensi profesional adalah profil kemampuan penampilan mengajar tenaga edukatif dan kewenangan dosen dalam menjalankan profesi dalam bidang pengajaran. sedangkan performance merupakan perilaku nyata dalam arti tidak hanya dapat diamati saja. 2. McClelland. yang dimaksud dengan kinerja dosen adalah seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh dosen pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran Mitchel. kompetensi menunjuk kepada performance dan perbuatan yang rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu di dalam pelaksanaan tugas-tugas kependidikan. Broke & Stone (1975) sebagaimana dikutip oleh Gumelar dan Dahyat (2002 :116) mengemukakan bahwa kompetensi sebagai …. Kompetensi Profesional 1.m. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik. Untuk itu kenerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya (Depdiknas.. Kinerja berasal dari kata “Performance” dan sering diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. kinerja dosen menurut penulis adalah kualitas hasil kerja yang dilakukan dosen dalam pengajaran (proses belajar mengajar). T. (d) kualitas hasil kerja. Berdasarkan makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi panda berbagai . Descriptive qualitative nature of teacher behaviour appers to be entirely meaningful : Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru atau tenaga kependidikan yang nampak sangat berarti. (b) prakarsa/inisiatif. Kinerja sering juga dihubungkan dengan kompetensi panda diri pelakunya. B.

Kelima karakteristik pembentuk kompetensi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Dari Gambar 2. Motivasi Kerja 1. konsep diri. sedangkan tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit dikembangkan. menurut Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia. Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental. Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Dimensi Kompetensi Profesional Sependapat dengan Uralian diatas. Dua karakteristik yang disebut terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan.keadaan dan tugas pekerjaan. dan memberikan dorongan untuk mewujudkan cita-citanya atau memenuhi ambisinya ketika ia mendudukin jabatan atau posisi baru. pengetahuan dan keterampilan. C. Wexley dan Yulk (1996:83) menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau doronan kerja. bahwa Motif merupakan gambar dari seseorang mengenai sesuatu yang dipikirkannya atau diinginkannya. 2. (b) mengelola program belajar mengajar. Konsep diri merupakan gambaran mengenai nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang serta bayangan diri atau sikap terhadap masa depan ideal yang dicitacitakan.” . Berdasarkan pengertian tersebut. tersebut dapat dijelaskan. Sedangkan kata “criterion-referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. dan (e) menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. Dharma menjelaskan bahwa ada lima karakteristik pembentuk kompetensi. yaitu watak. Dimensi kompetensi profesional meliputi : (a) penguasaan bahan ajar. kompetensi profesional dosen menurut penulis adalah kemampuan dan kewenangan seorang dosen dalam menjalankan profesinya dengan baik. Kata “causally related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Pengertian Motivasi Kerja Western dan Donoghue (1992:123) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara lebih singkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik. dan diharapkan terwujud melalui kerja serta usahanya. (d) menggunakan media dan sumber yang meliputi. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. motif. (c) mengelola kelas. Watak merupakan karakteristik mental seseorang dan konsistensi respons terhadap rangsangan situasi atau informasi . sedangkan tiga kompetensi terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan. meskipun berperan sebagai sumber kepribadian.1. dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya.

channel. Sedangkan Stoner (1992:440) mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut : “ Motivation is the factor that cause. mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan . mengarahkan dan memelihara perilaku seorang dosen untuk melakukan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar dengan segala kemampuan dan keahliannya guna mewujudkan tujuan pendidikan yang telah ditentukan. berhubungan dan menyokong tingkah laku seseorang). Woolfolk (2004:270) mengemukakan bahwa “Motivation is usually defined as something that energized and direct behaviour” atau motivasi selalu didefinisikan sebagai sesuatu yang menggerakkan dan mengarahkan tingkah laku. Adapun pengertian motivasi dalam konteks dorongan untuk bekerja (motivasi kerja) dalam sebuah organisasi menurut Amirullah dan Hanafi (2002:146) mengemukakan bahwa “Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Kenyataan ini menurut Siagian. dan Donnely (2005:94) memberikan batasan motivasi sebagai berikut : “Motivasi adalah suatu kemampuan yang kita gunakan jika kita meguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. bahwa : “Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh. terutama yang berkaitan dengan teori tentang penggerakan bawahan. P. teori motivasilah yang banyak dipergunakan.” Gray (2004:69) mengemukakakn bahwa “Motivasi merupakan hasil sejumlah proses. Dengan demikian motivasi kerja dosen adalah daya dorong yang berpengaruh. sustain.” Dari beberapa pengertian tentang motivasi yang dikemukakakn diatas. (2002:102) dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa manusia mengaitkan kekaryaannya dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya. yang bersifat internal. Dengan pengertian. membangkitkan.” Dari definisi tersebut terlihat bahwa sebuah organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. and individual behaviour” (motivasi adalah faktor-faktor yang menyebabkan. apabila semua komponen organisasi (anggota organisasi) berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk produktivitas kerja yang meningkat.” Gibson. Ivancevich. 2. Beberapa pendapat tersebut memandang bahwa motivasi merupakan energi yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku tertentu. yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan presistensi. S. atau eksternal bagi seorang individu. Dimensi Motivasi Kerja Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas. dallam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.Razik dan Swanson (1995:275) berpendapat bahwa motivasi adalah “ the effort with ability is applied to a task ”. Dari perkembangan berbagai teori. mengarahkan. seperti terlihat dalam definisi motivasi sebagai berikut. dapat dirumuskan kedalam motivasi kerja seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya. membangkitkan.

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. yaitu teori motivasi dari Mc. maka dalam penulisan tesis hanya diambil beberapa teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian.dengan lingkungan kerja. 3. harapan dan insentif. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. motivasi adalah dorongan dari diri pegai untuk memenuhi kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja (Hasibuan. Jadi. 2000:149-167). (b) harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi. Clelland’s). (c) insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Clelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi Mc. Clelland’s. Dimensi motivasi kerjja meliputi : (a) motif (motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. yaitu : Mc. Selanjutnya teori motivasi tersebut akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian ini. . Kemudian dia mengemukakan teorinya. Pendapat dari teori motivasi ini bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->