Penelitian Sederhana

Kontribusi Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. I. A. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber-daya manusia yang berkualitas merupakan modal dasar sekaligus menjadi kunci keberhasilan pembangunan nasional. Hal ini telah dibuktikan oleh berbagai negara maju dan negara tetangga seperti Singapura, Thailand dan Korea Selatan. Ketiga negara tersebut, kini telah berkembang menjadi negara industri baru di Asia, bukan karena kekayaan alamnya, tetapi karena mutu tenaga kerjanya. Bila sumber daya manusia Indonesia dalam jumlah besar seperti saat ini dapat ditingkatkan mutu pendayagunaannya, maka diharapkan dalam waktu yang relative singkat perekonomian Indonesia akan dapat bertumbuh secara mantab dan memberikan tingkat pendapatan nasional yang relative tinggi. Oleh karena itu, tantangan utama yang dihadapi sekarang ini dan untuk masa yang akan datang adalah bagaimana mempersiapkan tenaga-tenaga pelaksana pembangunan yang berkualitas, bukan saja yang mempu dan terampil melakukan pekerjaan, tetapi yang juga mempunyai inovasi dan kreativitas tinggi, serta mempunyai daya analisis dan panjangan jauh kedepan. Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negaranegara yang maju seperti Amerika, Jepang, atau Malaysia telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan kemajuan bangsanya. Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber-daya manusia yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara menjadi negara yang maju dan pesat dalam perkmbangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Wuviani, 2005:1). Dunia pendidikan, dalam konteks ini, mempunyai dua fungsi utama. Pertama dunia pendidikan berkewajiban menyediakan lulusan, bukan saja dalam jumlah besar dan banyak, tetapi juga berkualitas dan disiplin yang tinggi, mampu menjadi dinamisator, inovator, motivator, dan penggerak pembangunan. Kedua dunia pendidikan khususnya perguruan tinggi, berkewajiban menyediakan tenagatenaga sarjana bukan saja yang ahli dan terampil dalam melaksanakan tugasnya, tetapi juga mampu mengembangkan kemampuan tenaga kerja lainnya. Dunia pendidikan berfungsi memproduksi tenaga-tenaga yang berkualitas untuk berbagai jenis dan tingkatan keahlian. Dunia pendidikan, khususnya pendidikan tinggi menghasilkan sarjana. Tenaga-tenaga terpilih yang diharapkan menjadi dinamisator pembangunan. Gerak dan laju pembangunan banyak ditentukan oleh jumlah, mutu, kemampuan, dan kecocokan sarjana dan lulusan dunia pendidikan yang dihasilkan denga kebutuhan nyata dalam masyarakat. Dunia pendidikan harus mampu mengeluarkan tenaga yang sesuai dengan kebutuhan harus direncanakan berdasarkan kebutuhan tenaga yang jelas (educational palnning based on manpower reuirements). Dipihak lain dunia pendidikan, juga dipengaruhi oleh permintaan masyarakat (social demand), walaupun permintaan masyarakat akan pendidikan tidak selalu sesuai dengan kebutuhannya. Dalma dunia pendidikan perlu dikembangkan sikap dan kemampuan profesionalisme. Seorang lulusan lembaga pendidikan harus mampu

tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain. Untuk itu, perlu dikembangkan, bukan saja pengetahuan dan kewirausahaan, tetapi juga sikap, inisiatif dan kepercayaan atas kemampuan sendiri. Persoalan mengapa dipilihnya Universitas Alam Raya sebagai dosen ingin berpartisipasi untuk Tri Dharma Perguruan Tinggi salah satunya adalah tugas dosen dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran sebagai universitas andalan bagi Pemda setempat, prospek kedepan yang mengutamakan profesional dan kompetensi dosen sebagai ujung tombaknya dan menerapkan prinsip UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen; memiliki mahasiswa dari berbagai daerah dan instansi, mempunyai akses dan kerjasama dengan perguruan tinggi bertaraf international. Dalam suatu fenomena yang lain, permasalahan yang muncul kepermukaan sekarang adalah isu tentang rendahnya mutu pendidikan dalam berbagai jenjang di Indonesia. Sebagimana didapatkan pada hasil survei yang dilakukan terhadap mahasiswa tingkat akhir PTN dan PTS menunjukkan bahwa 36% menyatakan siap pakai, 50% tidak siap pakai dan 15% abstain. Hasil survei ini merupakan salah satu indikator tentang rendahnya kualitas pendidikan sehingga para lulusan sebagian belum memadai untuk langsung mengemban tugas yang diberikan. Suganda (1999) dalam Sumartiningsih (2004:2). Hasil penelitian Suyanto HD dalam Efendi. A (2005:43) megungkapkan bahwa angkatan kerja di Indonesia (a) yang tidak berpendidikan 53%; (b) Pendidikan SD 34%; (c) Pendidikan Menengah 11% dan (d) Pendidikan Tinggi 2%. Tampubolon (2001:7-8) menyatakan bahwa secara kelembagaan tingkat Asia Pasifik, hanya ITB yang masuk peringkat 19 dari 50 perguruan tinggi pada tahun 1997, peringkat 15 dari 104 Perguruan Tinggi pada tahun 1999. Sedangkan untuk tingkat Indonesia, hanya lima Perguruan Tinggi yang memiliki predikat excellence, yaitu : ITB, UI, IPB, UGM dan Unair. Akhir tahun 2004 dikejutkan oleh terpuruk dan merosot Pendidikan Tinggi kita dari data 500 Perguruan Tinggi di Dunia, Indonesia tidak kebagian menjadi Perguruan Tinggi terbaik, data dari Bank Dunia dalam Efendi. A (2005:43) mengungkap sebagai berikut : 1. Jepang : 36 2. Cina :9 3. Korea Selatan : 8 4. Taiwan :5 5. Hongkong :5 6. India :3 7. Singapura :2 8. Indonesia :0 Suyanto (2004:45) mengatakan bahwa tingkat pertisipasi murni Pendidikan Tinggi antara remaja Indonesia dengan Korea Selatan jauh teringgal, yaitu : 1. Partisipasi Remaja Indonesia Usia Pendidikan Tinggi : 13,5% 2. Partisipasi Remaja Korea Selatan Usia Pendidikan Tinggi : 75,5%

Sumber dari Dirjen Dikti yang dikutip dari Efendi. A (2005:44) mengatakan bahwa perbandingan Doktor dari tiap tiga juta penduduk di beberapa negara Israel yang tertinggi, dan terendah Indonesia, data jumlah doktor sebagai berikut : 1. Amerika Serikat : 6.500 2. Jepang : 6.500 3. Jerman : 4.000 4. Perancis : 5.000 5. India : 1.250 6. Israel : 16.500 7. Indonesia : 65 Gambaran tentang rendahnya kapasitas dan sistem pendidikan di Indonesia sebagaimana diuraikan diatas, mengisyaratkan bahwa masih lemahnya aspek manajemen pendidikan di Indonesia. Meskipun tidak mudah untuk menggeneralisasikan lemahnya manajemen pada berbagai jenjang dan jenis pendidikan, namun demikian tidaklah berlebihan untuk menduga bahwa gambaran yang sama akan dijumpai pada lembaga pendidikan seperti di Universitas Alam Raya. Dari kompleksnya permasalahan pendidikan Universitas Alam Raya, baik yang menyangkut tentang kompetensi profesional dosen, motivasi kerja dosen, kinerja dosen, pemerataan, relevensi, produktivitas, efektivitas dan efisiensi serta mutu pendidikan, pada hekekatnya keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sengat ditentukan oleh kinerja para pelaku pendidikan, khususnya dosen selaku ujung tombak pengelola pendidikan dan pengajaran. Dosen menerapkan jabatan funsional yang harus berlandaskan pada kompetensi profesional dalam menjalankan kewenangan keprofesiannya. Dengan kompetensi profesional yang dimiliki oleh dosen dan didukung oleh motivasi kerja, diharapkan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga menghasilkan kenerja yang baik pula. Kinerja dosen dalam suatu instansi pendidikan merupakan faktor yang menarik untuk diteliti karena lima alasan : Pertama, dosen merupakan ujung tombak keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa dosen yang berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar dapat menghasilkan peserta didik yang berkualitas. Kedua, dosen tidak hanya berperan dalam mentransfer ilmu kepada mahasiswa tetapi memberikan contoh sikap, ucapan dan perilaku kepribadian. Ketiga, kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan tidak dapat diperbaiki karena sebagai manusia, dosen selalu tumbuh dan berubah. Keempat, jika kinerja dosen tidak didukung oleh kompetensi profesional dan motivasi kerjanya, maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai yang diharapkan. Oleh karena itu, dosen dapat memperbaiki atau diperbaiki kinerjanya sesuai dengan harapannya sendiri atau institusi. Kelima, guru dan dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional (pasal 8, UUGD 14/2005). Oleh karena itu, guu dan dosen harus memiliki empat kompetensi, yaitu (1) pedagogik (kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik); (2) kepribadian (kemampuan kepribadian yang

mantap, berakhlak mulia, arif dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik; (3) sosial ( kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama gurum orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar; dan (4) profesional (kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam). Alasan tersebut tentunya dapat memberikan harapan dan optimisme baru kepada siapapun yang menaruh perhatian serius kepada dunia pendidikan termasuk penddikan di Alam Raya, terutama tentang peningkatan kualitas kinerja dosen, baik dalam hal penguasaan materi, metode mengajar, kemampuan komunikasi atau kemamuan teknis lainnya sehingga proses belajar mengajar menjadi berkualitas dan memuaskan. Dalam proses pendidikan termasuk pendidikan Alam Raya, dosen merupakan saah satu komponen yang penting. Menurut Undang Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 ayat 2 dan ayat 4 mengatakan bahwa Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pegabdian kepada masyarakat. Sedangkan pengertian Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Dosen tidak cukup hanya memiliki predikat profesional saja dalam menjalankan fungsinya. Dosen harus memiliki juga kompetensi yang melekat pada dirinya. Hal ini sejalan denga UU No. 14 Tahun 2005 pasal 10 bahwa pengertian kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Bila menyamakan fungsi dan peran dosen dengan guru di sekolah, maka sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Usman M. U. (2002:7) bahwa Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar, berarti meneruskan dan mengmbangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Malatih berarti meneruskan dan mengembangkan keterampilanketerampilan pada siswa. Sedangkan dalam proses pembelajaran, guru merupakan pemegang peran utama, karena secara teknis dapat menterjemahkan proses perbaikan dalam sistem pendidikan di dalam satu kegiatan di kelasnya. Guru bertugas mengalihkan pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik agar mampu menyerap, menilai dan mengembangkan ilmu secara mandiri (Jamal, 2002:26). Dengan demikian, setiap peningkatan mutu pendidikan yang diarahkan pada perubahan-perubahan kualitatif harus menempatkan dosen dan guru pada titik sentral, karena peranannya sangat strategis dan mempunyai tanggung jawab yang besar dalam upaya mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Dosen yang mempunyai kualitas keguruan yang cukup memadai, menurut Muhibbin S. (2003:229) adalah Dosen yang berkompetensi atau yang berkemampuan untuk melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Disisi lain, Megarry & Dean (1999:12-24), mengemukakan bahwa Dosen wajib mengembangkan dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan dan memanfaatkan kemampuan

fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Demikian juga Sumartiningsih(2004:5) kebih rinci menjelaskan bahwa dosen yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu : (1) mempunyai komitmen terhadap mahasiswa dan proses belajarnya, (2) menguasi secara mendalam materi kuliah yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada mahasiswa, (3) bertanggung jwawb memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai cara evaluasi, (4) mempu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya, (5) menjadi bagian dari masyarakat ilmiah dalam lingkuangan profesinya. Kinerja dosen dalam suatu lembaga, menurut pandangan teori perilaku organisasi ditentukan oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang memperngaruhi kinerja dosen ialah kompetensi profesional dan motivasinya, sedangkan fkator eksternal ialah iklim organisasi, akreditasi, dan hubungan antar lembaga Perguruan Tinggi (PT). Sedangkan dari sudut pandang organisasi, dengan konsep yang dikemukakan oleh Mitchel, T.R. dan Larson (1987:343) mengatakan bahwa dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen tentunya banyak faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu (1) penguasaan bahan; (2) mengelola program belajar mengajar; (3) mengelola kelas; (4) menggunakan media dan sumber; dan (5) menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. Dalam mendukung kinerja dosen perlu dukungan kompetensi profesional dosen yang handal. Kompetensi profesional dosen dinyatakan Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia dari Dirjen Dikti profil kompetensi profesional dosen yang meliputi : (1) kualitas hasil kerja; (2) kemampuan; (3) prakarsa/inisiatif; (4) komunikasi; dan (5) ketepatan waktu. Sedangkan motivasi kerja dosen menurut Hasibuan, (2000:162), Hersey (1995:49) dan Gibson (2000:176-177) ditunjukkan dengan (1) motif; (2) harapan; dan (3) insentif. Berdasarkan uraian diatas, maka jelas bahwa studi tentang kontribusi kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen perlu dilakukan untuk memberikan sumbangan yang relevan dengan variabel yang akan diteliti. B. Identifikasi Masalah Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas, jelaslah bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, antara lain : kompetensi, profesionalisme dosen, motivasi kerja, kemampuan dosen, iklim organisasi, status ekonomi dosen. Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adah kompetensi profesional dan motivasi kerja. Kompetensi profesional tugasnya menimbulkan masalah menguasai bahan pelajaran, artinya sebagian besar dosen tidak menguasai bahan yang akan diajarkan sehingga mahasiswa hanya disuruh mencatat atau mengerjakan tugastugas. Disamping itu dosen tidak mempunyai materi bahan ajar yang ditulisnya (buku pegangan) sehingga dosen yang bersangkutan merasa risih dan suka gengsi menggunakan literatur lain, tetapi dia tidak punya buku pengangan yang dikarang sendiri. Dosen tidak menguasai landasan kependidikan,, tidak mampu melaksanakan fungsi dan tugas sebagai pendidik dan pengajar. Banyak dosen yang mengajar tidak sesuai dengan bidang studinya, banyak dosen dalam

mengajar tidak mempersiapkan apa yang akan diajarkan. Dengan keadaan yang demikian, maka mahasiswa tidak tertarik lagi untuk belajar dengan sungguhsungguh atau banyak ditemukan mahasiswa malas, tidak masuk kuliah atau bolos karena dosennya tidak mempunyai kompetensi profesional sehingga panda gilirannya kinerja dosen lemah dan memprihatinkan. Motivasi kerja yang rendah pada sebagian dosen menyebabkan menurunnya prestasi kerja (kinerja dosen). Sangat sedikit dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi di perrguruan tinggi. Dosen yang tidak mempunyai motivasi tinggi adalah dosen yang kurang kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar, kurang produktif karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai tempat lembaga PT, jarang mengadakan penelitian baik didalam dan diluar lembaga, kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses dimana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari atasan. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki dosen tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja dosen yang rendah. Kita ketahui bersama bahwa gaji dosen dan insentif yang diterima saat ini masih kurang untuk memenuhhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Seorang dosen harus mencari penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dalam satu bulan dengan cara mengajar diberbagai PT dan diluar PT yang menjadi tempat tugasnya, maka sudah barang tentu tidak memikirkan prestasi kerjanya (kinerja) atau sangat seidkit waktunya untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan kualitas mengajar serta konsentrasi terhadap proses belajar mengajar akan berkurang. Memang mengajar diberbagai PT itu tidak salah untuk menambah income, tetapi jangan sampai berlebihan dan dosen perlu menciptakan mentral wirausaha pada dirinya. Dosen yang bermental wirausaha adalah mulia, bagi orang awam konsep ini dipandang sebelah mata karena dosen dianggap komersial, tidak memperhatikan mahasiswa, tidak loyal dan bertanggung jawab terhadap atasan, padahal dosen yang bermental usaha itu, selalu kreatif dalam membuat buku bahan ajar, memperhatikan layanan kepada mahasiswa, mengutamakan kepuasan mahasiswa dan institusinya,, sehingga dosen tersebut dapat dan mampu mendatangkan income baik kepada lembaga PT dan negara dengan dipotong pajak 10%-15% dari setiap hasil mengajarnya. Disamping itu dosen dapat menaikkan kompetensi dalam mengajarnya dengan modal yang dimiliki. Konsep ini sejalan dengan Alma B. (2005:8) yang mengatakan bahwa Pemerintah wirausaha dimaksudkan pemerintal bermental wirausaha, bagi orang awam konsep ini dianggap negatif, karena pemerintah wirausaha dianggap pemerintah yang komersial, tidak memperhatikan rakyat, tidak bertanggung jawab pada orang miskin, padahal mereka memberikan layanan yang baik, mengutamakan kepuasan konsumen. Maka dari itu dosen dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri. B. Identifikasi Masalah Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas, jelaslah bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, antara lain : kompetensi,

profesionalisme dosen, motivasi kerja, kemampuan dosen, iklim organisasi, status ekonomi dosen. Dari beberapa faktor kinerja tersebut yang paling menarik untuk diteliti adah kompetensi profesional dan motivasi kerja. Kompetensi profesional tugasnya menimbulkan masalah menguasai bahan pelajaran, artinya sebagian besar dosen tidak menguasai bahan yang akan diajarkan sehingga mahasiswa hanya disuruh mencatat atau mengerjakan tugastugas. Disamping itu dosen tidak mempunyai materi bahan ajar yang ditulisnya (buku pegangan) sehingga dosen yang bersangkutan merasa risih dan suka gengsi menggunakan literatur lain, tetapi dia tidak punya buku pengangan yang dikarang sendiri. Dosen tidak menguasai landasan kependidikan,, tidak mampu melaksanakan fungsi dan tugas sebagai pendidik dan pengajar. Banyak dosen yang mengajar tidak sesuai dengan bidang studinya, banyak dosen dalam mengajar tidak mempersiapkan apa yang akan diajarkan. Dengan keadaan yang demikian, maka mahasiswa tidak tertarik lagi untuk belajar dengan sungguhsungguh atau banyak ditemukan mahasiswa malas, tidak masuk kuliah atau bolos karena dosennya tidak mempunyai kompetensi profesional sehingga panda gilirannya kinerja dosen lemah dan memprihatinkan. Motivasi kerja yang rendah pada sebagian dosen menyebabkan menurunnya prestasi kerja (kinerja dosen). Sangat sedikit dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi di perrguruan tinggi. Dosen yang tidak mempunyai motivasi tinggi adalah dosen yang kurang kreatif dalam mengadakan dan menulis bahan ajar, kurang produktif karena tenaganya kurang digunakan untuk mengajar di berbagai tempat lembaga PT, jarang mengadakan penelitian baik didalam dan diluar lembaga, kurang supel dalam pergaulan dan kurang informatif sehingga tidak dapat mengakses dimana-mana serta jarang memperoleh tugas tambahan lainnya dari atasan. Dengan demikian motivasi kerja yang dimiliki dosen tersebut merupakan salah satu penyebab kinerja dosen yang rendah. Kita ketahui bersama bahwa gaji dosen dan insentif yang diterima saat ini masih kurang untuk memenuhhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Seorang dosen harus mencari penghasilan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dalam satu bulan dengan cara mengajar diberbagai PT dan diluar PT yang menjadi tempat tugasnya, maka sudah barang tentu tidak memikirkan prestasi kerjanya (kinerja) atau sangat seidkit waktunya untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan kualitas mengajar serta konsentrasi terhadap proses belajar mengajar akan berkurang. Memang mengajar diberbagai PT itu tidak salah untuk menambah income, tetapi jangan sampai berlebihan dan dosen perlu menciptakan mentral wirausaha pada dirinya. Dosen yang bermental wirausaha adalah mulia, bagi orang awam konsep ini dipandang sebelah mata karena dosen dianggap komersial, tidak memperhatikan mahasiswa, tidak loyal dan bertanggung jawab terhadap atasan, padahal dosen yang bermental usaha itu, selalu kreatif dalam membuat buku bahan ajar, memperhatikan layanan kepada mahasiswa, mengutamakan kepuasan mahasiswa dan institusinya,, sehingga dosen tersebut dapat dan mampu mendatangkan income baik kepada lembaga PT dan negara dengan dipotong pajak 10%-15% dari setiap hasil mengajarnya. Disamping itu dosen dapat menaikkan kompetensi dalam mengajarnya dengan modal yang dimiliki. Konsep ini sejalan dengan Alma B. (2005:8) yang mengatakan bahwa

Pemerintah wirausaha dimaksudkan pemerintal bermental wirausaha, bagi orang awam konsep ini dianggap negatif, karena pemerintah wirausaha dianggap pemerintah yang komersial, tidak memperhatikan rakyat, tidak bertanggung jawab pada orang miskin, padahal mereka memberikan layanan yang baik, mengutamakan kepuasan konsumen. Maka dari itu dosen dalam meningkatkan kinerjanya perlu didukung oleh motivasi yang tinggi baik dari dalam diri maupun dari luar diri. C. Rumusan Masalah Bertolak dari latar belakang penelitian dan identifikasi masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian yaitu Seberapa besar kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen panda Universitas Alam Raya? Rumusan masalah penelitian tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Seberapa besar kontribusi kompetensi profesional terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya? 2. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya? 3. Seberapa besar kontribusi kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja Universitas Alam Raya? D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen panda Universitas Alam Raya. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi : 1. Kompetensi profesional terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya 2. Motivasi kerja terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya 3. Kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja dosen Universitas Alam Raya E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian terdiri dari manfaat teoritis yang berdasarkan pertimbangan kentekstual dan konseptual dan manfaat praktis digunakan untuk perbaikan bagi lembaga PT yang bersangkutan. Manfaat penelitian dijelaskan sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjutan yang relevan dan bahan kajian ke arah pengembangan konsep-konsep pengembangan dosen yang mendekati pertimbangan-pertimbangan kontekstual dan konseptual, serta kultur yang berkembang panda dunia pendidikan dewasa ini. Pembahasan

tentang kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen terhadap kinerja dosen panda level PT sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pendidikan yang akan pada level PT sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pendidikan yang akan menjadi suplemen bahasan dalam memperkuat validitas dan reliabilitas pelaksanaan manajemen berbasis kompetensi sebagai sebuah nilai budaya institusi, disamping sebagai konsep daat merumuskan asumsi tentang kultur pengelolaan Universitas Alam Raya dalam melaksanakan sistem pengendalian mutu pendidikan sehingga panda akhirnya dapat memberikan kepuasan (satisfaction), kepercayaan (trust) dan pelayanan (service) kepada masyarakat luas dan pemakai jasa pendidikan (stakeholders) terhadap institusi pendidikan. 2. Manfaat Praktis Manfaat penelitian secara praktis diharapkan dapat memiliki kemanfaatan sebagai berikut : a. Masukan bagi Universitas Alam Raya untuk dijadikan pertimbangan secara kontekstual dan konseptual operasional dalam merumuskan pola pengembangan kinerja dosen yang akan datang. b. Masukan bagi pimpinan Universitas Alam Raya mengenai materi pengelolaan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen dalam upayanya meningkatkan mutu pendidikan dan peningkatan kinerja bagi para dosen. c. Bahan perbandingan bagi pimpinan Universitas Alam Raya untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan kinerja dosen melalui pengembangan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen. d. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai temuan awal untuk melakukan penelitian lanjut tentang model pengembangan kompetensi profesional dosen dan motivasi kerja dosen panda institusi pendidikan lainnya. F. Definisi Operasional Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Masri S. (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel, dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional adalahs uatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain yang ingin menggunakan variabel yang sama. Lebih lanjut Masri S. mengatakan : Dari informasi tersebut akan mengetahui bagaimana caranya pengukuran atas variabel itu dilakukan. Dengan demikian peneliti dapat menentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan (diperlukan) prosedur pengukuran baru. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi operasional itu harus bisa diukur dan spesifik serta bisa dipahami oleh orang lain, adapun definisi operasional adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi Profesional Dosen (X1) adalah kemampuan dan kewenangan dosen dalam menjalankan profesinya yang mencakup : (1) penguasaan bahan; (2) mengelola program belajar mengajar; (3) mengelola kelas; (4) menggunakan media dan sumber; (5) mengggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. 2. Motivasi kerja (X2) adalah kondisi yang mampu membangkitkan baik dari dalam maupun dari luar diri dosen dan memelihara perilaku tertentu, yang mencakup : (1) motif; (2) harapan; dan (3) insentif. 3. Kinerja dosen (Y) adalah kualitas hasil kerja dosen yang diperoleh berdasarkan pengajaran (proses belajar mengajar) yang mencakup : (1) kemampuan; (2) prakarsa/inisiatif; (3) ketepatan waktu; (4) kualitas hasil kerja; dan (5) komunikasi. Keterkaitan antara variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian ini, dapat dijelaskan pada paradigma penelitian sebagai berikut : G. Asumsi-asumsi Arikunto (2001:60-61) mengemukakan bahwa asumsi-asumsi atau anggapan dasar penelitian dipandang sebagai landasan teori atau titik tolak pemikiran yang digunakan dalam suatu penelitian, yang mana kebenarannya diterima oleh peneliti. Selanjutnya dikemukakan bahwa, peneliti dipandang perlu merumuskan asumsi-asumsi penelitian dengan maksud : (1) agar terdapat landasan berpijak yang kokoh bagi maslaah yang sedang diteliti; (2) mempertegas variabel-variabel yang menjadi fokus penelitian; (3) berguna untuk kepentingan menentukan dan merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan asumsi-asumsi penelitian ini ditempuh melalui telaah berbagai konsep dan teori yang berkaitan dengan kompetensi profesional dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Tanggung jawab utama dalam menajemen pendidikan terletak di tangan pimpinan PT tersebut penting digaris bawahi karena peranan pimpinan PT harus memahami landasan-landasan pokok manajemen pendidikan yang mencakup pemahaman terhadap teori organisasi, teori peran, teori keputusan; dan teori kepemimpinan atau multi disiplin teori. Dengan dukungan wawasan tentang teoridi atas, pimpian PT diharapkan mampu menjadi manajer yang efektif, dan berusaha memberikan pelayanan kepada mahasiswa yang berorientasi keprofesionalan panda dosennya yang bermutu dan mempunyai citra yang baik. Dalam kondisi demikian seluruh personel secara sadar berusaha melakukan kerja sama yang harmonis, dan secara bersama-sama menyelesaikan berbagai konflik yang mungkin timbul di antara dosen. Perkins dalam Elisabet (2005:56) mengemukakan tiga misi pokok PT, yaitu mengacu panda aspek perolehan (acquisition), pemindahan (transmission), dan penerapan (application). Idealnya, PT dalam proses penyelenggaraannya sangat penting bagi pengembangan sumber-daya manusia, seperti memiliki dosen yang profesional dan komitmen yang besar terhadap proses belajar mengajar dan program pendukung peningkatan kualitas PT secara terus menerus. Pendidikan yang efektif dan produktif dicirikan oleh figur dosen profesional yang selalu meningkatkan kompetensinya, karena dosen bertanggung jawab dalam

memberikan sumbangan terhadap pertumbuhan ilmu pengetahuan dan teknologi, pengembangan intelektual mahasiswa, pementukan opini dan peningkatan mutu pendidikan tinggi. Dalam hubungan ini, kompetensi profesional dosen akan berdampak panda kinerja dosen yang selanjutnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perguruan tinggi dan mutu lulusannya. Sebagai bagian integral dari akuntabilitas dan mutu perguruan tinggi, dan kinerja dosen dalam melaksanakan tugas-tugasnya bercirikan antara lain : (a) profesional, dalam arti kompeten dalam bidang keilmuannya, (b) memastikan bahwa pelaksanaan tugas-tugas akademik yang dilakukan diorientasikan untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan, (c) komitmen terhadap mutu, (d) perbaikan berkelanjutan, (e) kepemimpinan mutu, yaitu dapat memimpin proses belajar mengajar, (f) memiliki sikap dan tanggung jawab sebagai dosen yang profesional, dan (g) pengembangan dosen dalam perguruan tinggi merupakan proses yang berkesinambungan sekaligus menjadi tanggung jawab dosen itu sendiri serta organisasi dan lembaga dimana dosen berada. Kompetensi profesional dosen merupakan kemampua seseorang dosen dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Semakin baik kompetensi profesional dosen maka semakin baik pula kemampuan yang akan dimilikinya. Hal ini dikarenakan dosen tersebut akan mampu melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran dengan baik, ia mampu merencanakan, dan mengevaluasi proses balajar mengajar serta mampu menggunakan hasil evaluasi untuk meningkatkan kualitas mengajarnya, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, semakin baik kompetensi profesional dosen, maka kemampuan dosen tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya akan menjadi lebih baik. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan, dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya. (Yukl, G. 1996:83). Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan dosen agar mampu mencapai tujuan atau kondisi yag mampu membangkitkan dan memelihara perilaku dosen tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa, semakin baik motivasi kerja dosen, maka termotivasi juga disen tersebut dalam melaksanakan kinerjanya dengan baik. H. Hipotesis Penelitian Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Kompetensi profesional berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen. 2. Motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja dosen. 3. Kompetensi profesional dan motivasi kerja secara simultan berkontribusi yang signifikasn terhadap kinerja dosen. I. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir penelitian adalah dasar pemikiran dari penelitian yang mensistesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan. Oleh karena itu, kerangka berpikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang akan dijadikan dasar

dalam penelitian. Uralian dalam kerangka berpikir menjalaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel penelitian. Variabel-variabel penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengan permasalahan yang diteliti, sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan penelitian (Riduwan, 2005:34-35). Kerangka berpikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam hipotesis. Kerangka berpikir dapat disajikan dengan bagan yang menunjukkan alur pikir peneliti serta keterkaitan antar variabel yang diteliti. Kerangka pemikiran yang baik yaitu apabila mengidentifikasi variabel-variabel penting yang sesuai dengan permasalahan penelitian, dan secara logis mampu menjelaskan keterkaitan antar variabel. Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (jika ada intervening dan moderating variabel), dijelaskan secara rinci dan masuk akal. Kerangka berpikir yang baik disusun berdasarkan lima elemen dibawah ini sesuai dengan yang dikemukakakn oleh Sekaran, U (1992:72-75) : 1. Variabel-variabel penelitian seharusnya diidentifikasikan secara jelas dan diberi nama. 2. Uralian kerangka berpikir seharusnya menyatakan bagaimana dua atau lebih variabel berhubungan satu dengan lainnya. Hal ini seharusnya dilakukan untuk hubungan yang penting dan secara teoritis ada diantara variabel penelitian. 3. Jika karakteristik atau sifat-sifat dan arah hubungan dapat diteorikan berdasarkan penemuan dari penelitian sebelumnya, hal itu seharusnya menjadi dasar dalam uraian kerangka berpikir apakah hubungan itu positif atau negatif. 4. Seharusnya dinyatakan secara jelas mengapa peneliti berharap behawa hubungan antara variabel itu ada. Argumentasi atas hal itu dapat digambarkan malalui hasil-hasil penelitian sebelumnya. 5. Kerangka pemikiran seharusnya digambarkan dalam bentuk diagram skematis, sehingga pembaca dapat secara jelas melihat hubungan antar variabel. Berdasarkan uraian diatas, maka dalam penelitian ini dapat dibuat kerangka pemikiran yang menunjukkan hubungan antar variabel yang akan diteliti. Penelitian ini intinya akan memotret variabel kinerja dosen, yang dimaksud dengan kinerja dosen adalah seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh dosen pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran berdasarkan rumusan sub variabel dan indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja dosen yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran Mitchel, T. R. dan Larson (1987:343). Dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen tentunyann banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Berkenaan dengan hal tersebut indikator-indikator atau ukuran-ukuran kinerja dosen sebagai berikut : 1. Kemampuan : a) penguasaan materi b) penguasaan metode pengajaran 2. Prakarsa/inisiatif : a) berppikir positif yang lebih baik b) mewujudkan kreatifitas c) pencapaian prestasi 3. Ketepatan waktu : a) waktu kedatangan b) waktu pulang 4. Kualitas hasil kerja : a) kepuasan mahasiswa b) pemahaman mahasiswa

5. Komunikasi

c) prestasi mahasiswa : a) mutu penyampaian materi b) penguasaan keadaan kelas

Dalam mendukung kinerja dosen perlu dukungan kompetensi profesional dosen yang handal. Kompetensi profesional dosen diukur dengan Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia dari Dirjen Dikti, profil kompetensi profesional sebagai berikut : 1. Penguasaan bahan, yakni menguasai bahan-bahan bidang studi dan metodologi. 2. Mengelola program belajar mengajar yang meliputi : a. merumuskan tujuan instruksional, b. mengenal dan dapat menggunakan metode mengajar, c. memilih dan menyusun prosedur instruksional yang tepat, d. melaksanakan program belajar mengajar, e. mengenal kemampuan mahasiswa, f. merencanakan dan melaksanakan pengajaran remedial. 3. Mengelola kelas yang meliputi ; a. mengatur tata ruang kelas untuk mengajar, b. menciptakan iklim belajar mengajar yang serasi. 4. Menggunakan media dan sumber yang meliputi; a. mengenal, memilih dan menggunakan media, b. membuat alat bantu sederhana, c. menggunakan dan mengelola laboratorium dalam rangka proses belajar mengajar. 5. Menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan yang meliputi ; a. menguasai landasan-landasan kependidikan, b. mengelola interaksi belajar, c. menilai prestasi belajar mahasiswa, d. mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan, e. mengenal dan menyelenggarakan administrasi, f. memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran. 1. Motif : a. upah yang adil dan layak; b. kesempatan untuk maju atau promosi, c. pengakuan sebagai individu, d. keamanan bekerja, e. tempat kerja yang baik, f. penerimaan oleh kelompok, g. perlakuan yang wajar, h. pengakuan atas prestasi. : a. kondisi kerja yang baik, b. perasaan ikut terlibat, c. pendisiplinan yang bijaksana, d. penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan,

2. Harapan

3. Insentif

e. loyalitas pimpinan terhadap dosen, f. pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoaln pribadi. : a. intrinsik 1) penyelesaian, 2) pencapaian/prestasi, b. ekstrinsik 1) finansial a) gaji dan upah, b) tunjangan, 2) antar pribadi, 3) promosi.

Salah satu bentuk yang dianggap paling efisien untuk menunjang kinerja dosen adalah melalui motivasi dan kompetensi profesional dosennya. Dengan motivasi ini bahwa dosen mempunyai semangat baik dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk menuangkan potensialnya. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung panda kekuatan dorongan motivasi kerja dosen, situasi dan peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh dosen karena didorong oleh tiga dimensi atau sub variabel dan indikator-indikator motivasi kerja yang dikembangkan dan dikemukakan oleh (Hasibuan, 2000:162), Hersey (1995:49) dan Gibson (2000:176-177) sebagai beriikut. Hubungan-hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan seperti gambar 1.2. sebagai berikut. II. KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja Dosen 1. Pengertian Kinerja Dosen Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The ScribnerBantam English Dictianory, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understahing); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. a. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987). b. Mitchel, T. R. dan Larson (1987:343) mengemukakan dalam suatu area of performance, tentang aspek-aspek kinerja (performance) meliputi (1) kualitas hasil kerja (quality of work); (2) kemampuan (capability); (3) prakarsa/inisiatif (initiative); (4) komunikasi (ommunication), dan (5) ketepatan waktu (promtness).

c. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas darri pencapaian tugas-tugas, bai yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn :1991). d. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio : 1992). e. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk panda tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps : 1992). f. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux : 1993). g. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard : 1993). h. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan suukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich : 1994). i. Edward dan Sallies (1994:21) mengutip pendapat Pfeffer dan Coote yang menyebut kualitas (mutu) sebagai konsep yang licik (a slippery concept). Perbedaan terjadi karena konsep kualitas yang bertolak dari standar absolut (absolut concept) dan standar yang relatif (relative concept). Standar absolut beranggapan bahwa kualitas merupakan suatu keindahan, kebenaran yang pasti dan tanpa kompromi. Sementara yang standar relatif bertolak dari pikiran bahwa kualitas merupakan sesuatu yang not be expansive and exclusive, may be beautiful but not neccesary so. They do not have to be special They can be ordinary, commoonplace, and familiar (Edward and Sallis, 1994:23). Alasan definisi relatif, berdasarkan pada kenyataan adanya perbedaan anatra kepentingan subjek penghasil barang atau jasa dengan kepentingan pemakai barang atau jasa. Namun, justru inilah keanehannya. Saat subjek penghasil berorientasi panda kepentingan pemakai, para pemakai sendiri lebih berorientasi pada persepsinya. j. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kenerja individu, yakni : (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin : 1996). k. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = F (A x M x O). Artinya : kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins : 1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adallah tingkat-tingkat kenerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalalakn karyawan itu. l. Prestasi kerja atau penampilan kerja (performance) menurut Fattag (2000 : 19) adalah sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dallam menghasilkan sesuatu.

m. Kinerja berasal dari kata Performance dan sering diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik, maupun gagasan. Kinerja sering juga dihubungkan dengan kompetensi panda diri pelakunya. Untuk itu kenerja dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya (Depdiknas, 2004). Kinerja dosen tidak terlepas dari pembahasan kualitas dosen itu sendiri. Kualitas merupakan istilah yang berkaitan dengan sudut pandang dan sudut kepentingan pengguna istilah. Berdasarkan pengertian tersebut, kinerja dosen menurut penulis adalah kualitas hasil kerja yang dilakukan dosen dalam pengajaran (proses belajar mengajar). 2. Dimensi Kinerja Dosen Penelitian ini intinya akan memotret kinerja dosen, yang dimaksud dengan kinerja dosen adalah seperangkat perilaku yang ditunjukkan oleh dosen pada saat menjalankan tugas dan kewajibannya dalam bidang pengajaran yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran Mitchel, T. R. dan Larson (1987:343). Adapun dimensi kinerja dosen meliputi (a) kemampuan; (b) prakarsa/inisiatif; (c) ketepatan waktu; (d) kualitas hasil kerja; dan (e) komunikasi. B. Kompetensi Profesional 1. Pengertian Kompetensi Profesional Istilah kompetensi memiliki banyak makna, Broke & Stone (1975) sebagaimana dikutip oleh Gumelar dan Dahyat (2002 :116) mengemukakan bahwa kompetensi sebagai . Descriptive qualitative nature of teacher behaviour appers to be entirely meaningful : Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru atau tenaga kependidikan yang nampak sangat berarti. Dengan demikian kompetensi mengacu kepada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan; kompetensi menunjuk kepada performance dan perbuatan yang rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu di dalam pelaksanaan tugas-tugas kependidikan. Dikatakan rasional karena mempunyai arah atau tujuan, sedangkan performance merupakan perilaku nyata dalam arti tidak hanya dapat diamati saja, tetapi meliputi yang lebih jauh dari itu yang tidak tampak. Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia memberikan definisi kompetensi profesional adalah profil kemampuan penampilan mengajar tenaga edukatif dan kewenangan dosen dalam menjalankan profesi dalam bidang pengajaran. Spencer, L., McClelland, D and Spencer, S. (1990) dalam buku Competency Assessment Methods, Hay/McBer Research Press, New York, menggambarkan sebagaimana dikutip oleh Dharma (2002:109), kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristics of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation). Berdasarkan makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi panda berbagai

keadaan dan tugas pekerjaan. Kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata criterion-referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Dharma menjelaskan bahwa ada lima karakteristik pembentuk kompetensi, yaitu watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan tiga kompetensi terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian. Kelima karakteristik pembentuk kompetensi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : Dari Gambar 2.1. tersebut dapat dijelaskan, bahwa Motif merupakan gambar dari seseorang mengenai sesuatu yang dipikirkannya atau diinginkannya, dan memberikan dorongan untuk mewujudkan cita-citanya atau memenuhi ambisinya ketika ia mendudukin jabatan atau posisi baru. Watak merupakan karakteristik mental seseorang dan konsistensi respons terhadap rangsangan situasi atau informasi . Konsep diri merupakan gambaran mengenai nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang serta bayangan diri atau sikap terhadap masa depan ideal yang dicitacitakan, dan diharapkan terwujud melalui kerja serta usahanya. Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental. Berdasarkan pengertian tersebut, kompetensi profesional dosen menurut penulis adalah kemampuan dan kewenangan seorang dosen dalam menjalankan profesinya dengan baik. 2. Dimensi Kompetensi Profesional Sependapat dengan Uralian diatas, menurut Buku II Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan di Indonesia. Dimensi kompetensi profesional meliputi : (a) penguasaan bahan ajar; (b) mengelola program belajar mengajar; (c) mengelola kelas; (d) menggunakan media dan sumber yang meliputi; dan (e) menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan. C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Western dan Donoghue (1992:123) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara lebih singkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik. Wexley dan Yulk (1996:83) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau doronan kerja, dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kinerjanya.

Razik dan Swanson (1995:275) berpendapat bahwa motivasi adalah the effort with ability is applied to a task . Sedangkan Stoner (1992:440) mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut : Motivation is the factor that cause, channel, sustain, and individual behaviour (motivasi adalah faktor-faktor yang menyebabkan, berhubungan dan menyokong tingkah laku seseorang). Woolfolk (2004:270) mengemukakan bahwa Motivation is usually defined as something that energized and direct behaviour atau motivasi selalu didefinisikan sebagai sesuatu yang menggerakkan dan mengarahkan tingkah laku. Dari perkembangan berbagai teori, terutama yang berkaitan dengan teori tentang penggerakan bawahan, teori motivasilah yang banyak dipergunakan. Kenyataan ini menurut Siagian, S. P. (2002:102) dapat dijelaskan dengan mengatakan bahwa manusia mengaitkan kekaryaannya dengan pemuasan berbagai kebutuhan dan keinginannya, seperti terlihat dalam definisi motivasi sebagai berikut, bahwa : Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Dari definisi tersebut terlihat bahwa sebuah organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi (anggota organisasi) berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk produktivitas kerja yang meningkat. Beberapa pendapat tersebut memandang bahwa motivasi merupakan energi yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perilaku tertentu. Adapun pengertian motivasi dalam konteks dorongan untuk bekerja (motivasi kerja) dalam sebuah organisasi menurut Amirullah dan Hanafi (2002:146) mengemukakan bahwa Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Gray (2004:69) mengemukakakn bahwa Motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan presistensi, dallam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2005:94) memberikan batasan motivasi sebagai berikut : Motivasi adalah suatu kemampuan yang kita gunakan jika kita meguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Dari beberapa pengertian tentang motivasi yang dikemukakakn diatas, dapat dirumuskan kedalam motivasi kerja seorang dosen dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian motivasi kerja dosen adalah daya dorong yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seorang dosen untuk melakukan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar dengan segala kemampuan dan keahliannya guna mewujudkan tujuan pendidikan yang telah ditentukan. 2. Dimensi Motivasi Kerja Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan

dengan lingkungan kerja. Jadi, motivasi adalah dorongan dari diri pegai untuk memenuhi kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan tadi, maka dalam penulisan tesis hanya diambil beberapa teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc. Clellands. Kemudian dia mengemukakan teorinya, yaitu : Mc. Clellands Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi Mc. Clellands). Selanjutnya teori motivasi tersebut akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian ini. Pendapat dari teori motivasi ini bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif. Dimensi motivasi kerjja meliputi : (a) motif (motif) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai; (b) harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan; (c) insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja (Hasibuan, 2000:149-167).

3.