Manajemen dan Sistem Informasi Manajemen

Manajemen dipandang sebagai upaya atau proses pencapaian tujuan dengan menggunakan keahlian orang lain. Sistem informasi manajemen merupakan kumpulan dari sub-sub sistem yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan yaitu mengolah data menjadi informasi yang diperlukan oleh manajemen dalam proses pengambilan keputusan saat melaksanakan fungsinya. Informasi berkualitas pada intinya harus relevan, akurat, tepat waktu dan lengkap

Manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau anggota perusahaan Empat aspek penting dalam perencanaan SDM: - Kebutuhan SDM dimasa mendatang - Keseimbangan SDM dimasa mendatang - Penerimaan atau pemutusan hubungan kerja - Pengembangan SDM Dua faktor agar perencanaan efektif: - Rencana strategis organisasi - Masa depan lingkungan

Sistem Informasi Manufaktur merupakan subset dari Sistem Informasi Manajemen yang menyediakan informasi untuk digunakan dalam pemecahan masalah manufaktur. Manajer dalam area manufaktur menggunakan komputer sebagai komponen sistem fisik maupun sistem informasi konseptual. Manajer pada area manufaktur menggunakan komputer dalam sistem produk fisik untuk aplikasi seperi CAM (Computer Aided Manufacturing) dan CAD (Computer Aided Design).

Data

Informasi

Subsistem Input Sistem Informasi Akuntansi Sumber Internal Subsistem Industrial Engineering

Subsistem Output

Subsistem Produksi

Subsistem Persediaan

Database

Sumber Lingkungan Subsistem Intelijen Manufaktur

Subsistem Kualitas

Pemakai

Subsistem Biaya

1. Dari perspektif komunitas, e-commerce merupakan pengiriman informasi, produk/layanan, atau pembayaran melalui lini telepon, jaringan komputer atau sarana elektronik lainnya. 2. Dari perspektif proses bisnis, e-commerce merupakan aplikasi teknologi menuju otomatisasi transaksi dan aliran kerja perusahaan. 3. Dari perspektif layanan, e-commerce merupakan satu alat yang memenuhi keinginan perusahaan, konsumen, dan manajemen dalam memangkas service cost ketika meningkatkan mutu barang dan ketepatan pelayanan.

Decision Support System adalah salah satu aplikasi Sistem Informasi yang menyediakan informasi yang mendukung pengambilan keputusan kepada penggunanya. Jika pengguna DSS adalah seorang manajemen, maka program ini disebut Executive Information System (EIS). DSS fokus pada penyediaan informasi yang berguna untuk mendukung pengambilan keputusan. DSS menyediakan alat bagi pengguna untuk meng-akses data dan menganalisisnya untuk pengambilan keputusannya. Beberapa pertimbangan yang diberikan oleh DSS adalah sebagai berikut:

o o o Akses Identifikasi informasi yang dibutuhkan

Identifikasi beberapa utnuk memecahkan masalah alternatif atau pengambilan

masalah solusi keputusan.

o Analisis beberapa keputusan atau variabel yang akan mempengaruhi keputusan, yang bi asa disebut what ifanalysis. o Simulasi dari keputusan dan hasil yang akan diberikan.

Single Entry, maksudnya dalam ERP, Anda hanya cukup satu kali memasukkan data untuk mendapatkan beberapa laporan. Melalui ERP status barang/order dapat dipantau setiap saat. Data base marketing Anda dapat dilihat dan diperbarui setiap saat. Dengan menggunakan teknologi komputer, Anda tidak lagi memerlukan banyak paperwork, cukup menyimpan softcopynya dan data /laporan dapat diprint/cetak kapan saja diperlukan. Pencarian data dapat lebih mudah dan cepat, karena semuanya telah didokumentasi dan dikordinasi dengan baik oleh pusat data yang telah terbentuk dalam sistem ERP. Mengurangi Lead Time, maksudnya penyebaran informasi dilakukan secara serempak dan bersamaan ke tiap departemen, sehingga proses di tiap departemen terkait dapat dilaksanakan segera dan secepatnya tanpa harus saling menunggu sampainya informasi.

Job Description merupakan penjabaran dari tugas, wewenang dan tanggungjawab suatu posisi pekerjaan agar seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat optimal dalam melaksanakan pekerjaannya. Job Specification merupakan penjabaran mengenai persyaratan- persyaratan yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan memangku suatu posisi/jabatan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan bobot pekerjaan pada posisi tersebut. 1. PENERIMAAN PENDAHULUAN Organisasi memilih karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi .bila

pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilaukuakan untuk membantu menghilangkan kesalahpahaman dan menghindari pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalur belakang) dan selanjutnya memeriksa berkas -berkas informasi lamaran. 2. TES TES PENERIMAAN Tes -tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingakan dengan para pelamar lainnya dan para pekerja sekarang. Tes tes penerimaan ini merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduannya anatara kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, kegiatan kurikulum formal, prestasi yang diraih masa lalu dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan pelamar harus Validitas dan reliabilitas, dimana Validitas bererti bahwa skor skor tes mempunyai hubungan yang berarti dengan prestasi kerja sedangkan Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melekukannya. Bentuk bentuk tes yang diadakan bermacam macam diantarannya tes psikologi dimana tes tersebut mengukur kepribadian, bakat minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Lalu ada tes pengetahuan dimana tes ini menguji informasi atau pengetahuan para pelamar. Selain tes psikologi dan tes pengetahuan ada tes Performance Tests yaitu tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan berbagai bagian pekerjaan yang akan dipegangnya misalnya tes mengetik untuk menguji seberapa jauh para pelamar kecepatan mengetiknya. 3. WAWANCARA SELEKSI Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevalusikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptablity) seorang pelamar. Wawancara mempunyai tingkat fleksibelitas tinggi karena dapat diterapkan baik kepada para calon karyawan manajemenrial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini memungkinkan pertukaran informasi 2 arah, pewawancara yang mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Tipe tipe wawancara beragam ada wawancara individu dimana jumlah pewawancaranya cuma satu demikian juga jumlah pelamarnya, dan ada juga wawancara kelompok dimana jumlah pewawancaranya dua atau lebih dan pelamar satu, dua atau lebih. Format wawancara juga sangat beragam macamnya diantaranya :

Tidak terstruktur (Unstructured)

Pertanyaan pertanyaan yang terjadi secara spontan dibuat selama wawancara berlangsung, berguna bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan.

Terstruktur (structured)

Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya, biasanya diajaukan kepada semua pelamar. Berguna untuk memperoleh hasil hasil yang valid terutama bila jumlah pelamar sangat banyak.

Campuran (mixed)

Kombinasi pertanyaan tidak terstruktur dan terstruktur. Menghasilkan jawaban jawaban yang dapat dibandingkan dan pandangan pandangan tajam.

Pemecahan Masalah

Pertanyaan yang dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Berguna untuk mengetahui penalaran dan kemampuan analitis pelemar dibawah kondisi stress yang moderat.

Stress interview

Serangkaian gertakan dalam pertanyaan yang dimaksud untuk membuat nervous pelamar. Berguna untuk pekerjaan yang penuh stress seperti penangan keluhan keluhan. Kesalahan kesalahan wawancara bisa disebabkan oleh pewawancara atau orang yang diwawancarai diantaranya kesalahan wawancara sebagai berikut : 1. Halo Efect Kesalahn ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik karakteristik lain pelamar. Misalnya seorang pelamar mempunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan sebelum wawancara dimulai. 2. Leading questions Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara. Misalnya apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting? 3. Personal biases kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok kelompok tertentu. Misalnya, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi. 4. Dominasi pewawancara Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Misalnya, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana rencana perusahaan. 4. PEMERIKSAAN REFERENSI Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara diantaranya Personal references yaitu biasanya diberikan kepada keluarga atau teman teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal -hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi ini pada umunya jarang digunakan. Selain Personal references ada juga Employment references yaitu menyangkut latar belakang pekerja atau pengalaman pekerja. 5. EVALUASI MEDIS Evaluasi medis ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan karena untuk mengetahui tingkat kesahatan karyawan dan kekuatan karayawan dalam menyelsaikan tugas tugas pekerjaan nantinya. Di samping itu evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan, asuransi, mengetahui kesehatan fisik dan bisa mengeatasi setress mental suatu pekerjaan 6. KEPUTUSAN PENERIMAAN Keputusan penerimaan karyawan menandai berakhirnya proses seleksi, Hasil akhir ini adalah merupakan pemilihan karyawan karyawan baru yang kompeten di bidangnya, keputusan penerimaan karyawan ini bisa di putuskan oleh bagian personalia, atasan, atau kedua duanya saling memutuskan karyawan yang terbaik.. Bagi karyawan yang ditolak seharusnya perusahaan menyimpan blangko lamaran meraka untuk dijadikan informasi yang akan datang. 7. EVALUASI

Evaluasi karyawan baru harus diperhatikan dari absensi, prestasi kerja,dan kegiatan pekerjaan yang karyawan lakukan secara berkala untuk memaksimalkan produktifitas kerja. Hasil akhir penerimaaan karyawan baru ini bukan merupakan akhir suatu perusahaan berhasil tetapi merupakan awal perusahaan merintis kedepannya maju atau tidak.

Sasaran pelatihan dan pengembangan

1. Program pembekalan bagi para pekerja yang baru masuk. Pendidikan yang diberikan berupa pembekalan pengetahuan dan ketrampilan dasar yang diperlukan pada saat pekerja yang bersangkutan menduduki jabatan yang baru, sesuai yang direncanakan saat perekrutan. 2. Pendidikan pengembangan. Merupakan pendidikan yang diberikan kepada pekerja yang sudah atau akan dipromosikan ke jenjang ekselon yang lebih tinggi dalam layer manajerial. Dapat pula berupa pendidikan S2 di dalam negeri maupun di luar negeri untuk para staf yang dinilai mempunyai potensi untuk menjadi pimpinan yang tangguh di masa depan. 3. Pendidikan aplikasi. Pendidikan ini bertujuan untuk meningkatkan dan memperdalam pengetahuan, serta ketrampilan pekerja dalam mendukung pekerjaannya sesuai jabatan yang diduduki saat ini. Pendidikan aplikasi dapat dilaksanakan secara in house training, maupun mengikut sertakan pekerja dalam public training, baik di dalam maupun di luar negeri. In house training yang diselenggarakan termasuk workshop, seminar atau benchmarking profil bisnis yang potensial, yang bertujuan memberikan gambaran terhadap industri yang bersangkutan beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan.

1.1.Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini : Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahannya : 1. Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk semua pekerja. 2. Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

3. Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, maka formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian. 4. Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian rang subyektip. 1.2. Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan. 1.3. Metode Pristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja . Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori, seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada, dan bersifat subyektip
1.4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. 1.5. Tes danm Observasi Prestasi Kerja Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

Relevance

Acceptability Reliability Sensitivity Practicality