6/2/2012

UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

1

com HP : 0838 98 74 79 74 2. 2. otoritas (wewenang). 4. Inisiatif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Disiplin 4. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. kita boleh mengatakan bahwa kegiatanersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien Otoritas (wewenang). Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2 .com HP : 0838 98 74 79 74 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. efektivitas dan efisiensi. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 1. Disiplin. Bila suatu tujuan tertentuakhirnya bisa dicapai. Jadi. Efektivitas dan efisiensi. 3. 3. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.6/2/2012 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1.

p. dan bekerja sama di antara rekan kerja. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri. 4. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang. 3. dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. keuangan. jumlah unit. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.com HP : 0838 98 74 79 74 • Penyebab Kinerja Rendah • Informasi Hasil Evaluasi Kinerja • Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan. 6. Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian padacara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. punya keinginan yang baik. 2.6/2/2012 Menurut Bernardin dan Russel (1993.com HP : 0838 98 74 79 74 3 . yaitu: 1. 5. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia.

Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.apa yang menyebabkan karyawan mereka tidak menunjukan kinerja yang diharapkan? Jawaban yang Anda dengar akan mengindikasikan apa yang menjadi penyebab utama masalah organisasi perusahaan tersebut. Riset yang dilakukan oleh pakar organisasi seperti John Kotter.com HP : 0838 98 74 79 74 4 . Charles O’ReillyIII dan Ferdinand Fourier menemukan adanya beberapa penyebab utama yang umum sekali dijumpai dibelahan dunia dan dalam konteks berbagai kultur yang berbeda.6/2/2012 Penyebab Kinerja Rendah Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Jika Anda menanyakan kepada para pimpinan bisnis.

6/2/2012 Secara universal kinerja rendah untuk level level pekerja lapangan adalah ketidak tahuan apa yang harus dilakukan untuk mengahadapi masalah atau situasi tersebut.com HP : 0838 98 74 79 74 PENYEBAB KEGAGALAN MAUPUN KINERJA RENDAH PARA PIMPINAN BIASANYA KARENA: 1. Mereka pikir dengan cara yang ada saat ini saja hasilnya sudah lumayan. 5. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengapa mesti mereka mencoba cara lain yang belum diketahui keberhasilannya? Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mereka merasa sudah melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. 2. muncul pola dominan penyebab utama kinerja rendah para pimpinan dalam dunia bisnis. Yang paling banyak dijumpai sebagai penyebab kinerja rendah pada level pimpinan justru bukanlah tingkat pengetahuan atau skill yang tidak mencukupi. Mereka merasa cara mereka adalah cara yang paling benar 3. Mereka merasa takut atas risiko atau konsekuensi yang akan merugikan mereka jika cara lain dipilih. Anda bisa menebak kira-kira apa penyebabnya? Dari riset organisasi yang dilakukan oleh ketiga pakar diatas dan Edgar Schein seorang pakar culture. 4. Mereka tidak yakin atau ragu cara yang baru akan berhasil diterapkan. Penyebab kinerja rendah ini agak berbeda untuk tingkatan para pimpinan organisasi bisnis.com HP : 0838 98 74 79 74 5 .

Seluruh perilaku manusia ditentukan oleh mindset yang dimilikinya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Secara ringkas bisa diartikan sebagai pola pikir.6/2/2012 Jika Anda perhatikan sesaat daftar diatas dan Anda coba renungkan apa yang menjadi kesamaan semua daftar diatas? Ada kata-kata kunci yang memiliki kedekatan arti dan makna yaitu ”merasa” – ”yakin”. cara melihat apa penyebab kejadian.com HP : 0838 98 74 79 74 Mindset ini sedemikian pentingnya dalam kepemimpinan sehingga tanpa the right mindset maka kepemimpinan tidak akan memiliki kekuatan untuk melakukan apa yang benar dan harus dilakukan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. atau cara melihat keterbatasan diri. cara pandang. Mindset adalah fondasi yang meletakan kekuatan bangunan kepemimpinan. Kepemimpinan akan menjadi suatu penggunaan kekuatan atau otoritas yang destruktif bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki mindset yang tepat. Ya kita mulai membuka suatu kenyataan bahwa low performance sering kali bukan hanya disebabkan oleh low skills atau no knowledge. cara memaknai suatu kejadian. ”pikir” atau ”ragu”.com HP : 0838 98 74 79 74 6 . Di tingkat pimpinan sering kali yang menjadi faktor kinerja rendah adalah faktor yang disebut mindset.

Kembali mindset memerankan kunci penting terhadap inisiatif perubahan.com HP : 0838 98 74 79 74 7 . Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. penjualan merosot tetapi apakah mereka benar-benar merasa dalam dirinya bahwa ini adalah kondisi krisis dan ada urgensi untuk melakukan perubahan dalam diri mereka sendiri. Sense of urgency adalah mindset dan bukan hanya sekedar pengetahuan.com HP : 0838 98 74 79 74 John kotter dalam bukunya Leading Change mengatakan bahwa agar perubahan organisasi berhasil maka syarat pertama adalah menciptakan perasaan adanya kondisi yang urgent perlunya perubahan dikalangan pimpinan organisasi tersebut. Pimpinan bisa tahu bahwa kondisi ekonomi sedang krisis. Apa yang dikatakan Kotter tidak lain adalah Mindset. melakukan perubahan kearah perbaikan dan membuat perusahaan menjadi organisasi yang menciptakan perubahan dan kemajuan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Jika Anda ingin menciptakan organisasi bisnis yang solid dan kuat untuk berkompetisi dalam jangka panjang maka Anda harus menciptakan pimpinan yang memiliki mindset yang benar untuk organisasi Anda. Jika organisasi bisnis Anda memiliki para pimpinan yang mindsetnya solid maka organisasi bisnis Anda pasti akan tumbuh karena mindset para pimpinannya akan mendorong perilaku mereka menjadi lebih berani mengambil inisiatif. melakukan terobosan.6/2/2012 Mindset ini seperti DNA atau pembawa sifat suatu cell.

Perusahaan yang sukses menghadapi situasi krisis bisa dilihat dari apa yang dilakukan para pimpinannya. apa yang ditanyakan mereka ketika berhadapan dengan orang lapangan dan para anak buahnya mencerminkan mindset kolektif para pimpinan. Sebaliknya pada organisasi lain dimana para pimpinannya saling asik melemparkan kesalahan ketika meeting terjadi. Dalam rapat yang digelar pimpinan seperti ini terus menerus mencari cara dan mengikuti dengan seksama apa yang telah dilakukan team.com HP : 0838 98 74 79 74 8 . apa yang dicermati mereka. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. memonitor dan turun tangan langsung terhadap seluruh upaya yang dilakukan perusahaan untuk survive dan mendapatkan kembali pangsa pasarnya. Secara tidak langsung organisasi akan terbawa untuk fokus mengerahkan seluruh pikiran dan usahanya untuk mengatasi situasi krisis ini.com HP : 0838 98 74 79 74 Apa yang dilakukan para pimpinan. Mereka yang benar-benar prihatin dengan situasi yang ada. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Jika para leader perusahaan tersebut tidak merasa adanya krisis maka respon yang dilakukan mereka akan membuat organisasi bisnis menjadi lemah. Mereka mengukur. Menyembunyikan informasi dari divisi atau fungsi lain dan mengeluarkannya saat divisi mereka dikritik.

Suasana dalam organisasi seperti ini tidak sehat. Dalam situasi competitive terbuka perusahaan seperti ini akan mengalami kesulitan untuk memenangkan persaingan jangka panjang dan mungkin survival akan dipertaruhkan. Para pimpinan ini tanpa sadar telah menanamkan mindset siapa yang cerdik dan banyak ‘akal’ siapa yang menang. organisasi ini justru asik terlibat pertempuran internal.com HP : 0838 98 74 79 74 Informasi Hasil Evaluasi Kinerja & Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pimpinan organisasi semacam ini perlu sekali diubah mindsetnya agar kehancuran perusahaan dapat dicegah.6/2/2012 Situasi seperti ini dicermati dan diamati oleh para anak buah.com HP : 0838 98 74 79 74 9 . Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sementara kompetitor bertarung dengan gigih.

termasuk mutu pelayanan ( khusus bagi Rumah Sakit yang telah mengembangkan mutu pelayanan ) atas perhitungan seluruh Rumah Sakit. Pada setiap kelompok tersebut. Adapun aspek penilaian meliputi : 1. Berdasarkan hasil verifikasi. hasil pencapaian cakupan dan 2. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Rumah Sakit sebagai instrumen mawas diri karena setiap Rumah Sakit melakukan penilaian kinerjanya secara mandiri. dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Rumah Sakit berdasarkan rincian nilainya. dan atasan • Membantu formulasi dan mensahkan budget • Membantu alokasi sumber daya dan peningkatan dana • Membantu u/memotivasi personel • Memformulasikan & memonitor kinerja kontraktor/penerima dana • Penyediaaan data u/evaluasi mendalam • Mendukung penyusunan renstra • Membantu u/membangun kepercayaan publik • Menyediakan jasa. dinas kesehatan kabupaten / kota bersama Rumah Sakit dapat menetapkan Rumah Sakit kedalam kelompok (I. parlemen.barang secara lebih efektif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.III) sesuai dengan pencapaian kinerjanya. manajemen kegiatan 3.com HP : 0838 98 74 79 74 10 . kemudian Dinas Kesehatan Kabupaten / Kota melakukan verifikasi hasilnya.II. sehingga urutan pencapian kinerjanya dapat diketahui. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Penilaian kinerja Rumah Sakit adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian hasil kerja / prestasi Rumah Sakit. serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus. 1999) • Wujud akuntabilitas pada masyarakat.6/2/2012 MANFAAT INFORMASI KINERJA (Hatry.

Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya". Sikula (1981: 2005) yang dikutip A. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.A. Selanjutnya Andrew E.kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)". Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)".com HP : 0838 98 74 79 74 11 .6/2/2012 Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 2. 7. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 9. pemberhentian dan besarnya balas jasa. 3. tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah: 1. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. seleksi dan penempatan karyawan. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.6/2/2012 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. 8. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. 3. 4.com HP : 0838 98 74 79 74 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: 1. kondisi kerja dan pengawasan. 10. khusus rencana diklat. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. gaya pengawasan. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. metode kerja. Sebagai kriteria menentukan. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Secara lebih spesifik. 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. struktur organisasi. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. 5. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. 6.com HP : 0838 98 74 79 74 12 . Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Dengan demikian. Untuk itu pula. seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi. mutu dan bakuyang harus dicapai.6/2/2012 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut: 1). Jadi. 2). Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya.com HP : 0838 98 74 79 74 13 . sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. 4). 3). Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan. pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui auditbketerampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkanbkemampuan dirinya. baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri.

makna dalam arti konkret untuk melakukanpekerjaan dengan baik. bagaimana prestasi kerja akan diukur. 3). Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa.6/2/2012 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1).com HP : 0838 98 74 79 74 14 . Jadi yang penting adalah kemampuannya. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. terarah dan terprogram. Suatu proses manajemen yang alami. dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung. 2). Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. dilakukan secara periodik.com HP : 0838 98 74 79 74 Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung. setiap ada persoalan baru. namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning. yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat. rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus. bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

Bagaimana prestasi kerja akan diukur. memperbaiki. 4. karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. 5. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. 6. 4. 3. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan.6/2/2012 Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan. 1. 2. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. pelaksanaan. antara karyawan dengan atasannya langsung. 5. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 2.com HP : 0838 98 74 79 74 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah: 1. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Menghemat waktu. 3. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik.com HP : 0838 98 74 79 74 15 . Dengan asumsi membangun harapan: Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. pengorganisasian. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan.

com HP : 0838 98 74 79 74 16 . 4. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai. 10. 9. 8. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. Memberikan kesempatan bagi para pegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. 2. 12.Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis. sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. 3. untuk 3. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya. 4.Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal. 2. karyawan dan organisasi. yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan.6/2/2012 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah: 1. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.com HP : 0838 98 74 79 74 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 1.Memenuhi kebutuhan manajer. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum. Memberikan informasi yang valid. 6. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan. 5. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama. Praktis dan sederhana pelaksanaannya. 7. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 11. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer.

4. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat. Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. 3. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. Memakan waktu yang relatif banyak. 3. Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut: 1. 4. 2.com HP : 0838 98 74 79 74 17 .com HP : 0838 98 74 79 74 Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah: 1. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja. 2.

pemimpin tu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi. 4. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpinmempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Namun demikian. yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.6/2/2012 Empat sifat umum yang nampaknya keberhasilan kepemimpinan organisasi. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. : mempunyai pengaruh terhadap 1. serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.com HP : 0838 98 74 79 74 18 . Motivosi diri dan dorongan berprestasi. 2. Kecerdasan. 3. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful