P. 1
TINDAK LANJUT

TINDAK LANJUT

|Views: 76|Likes:
PERMASALAHAN MENGENAI UMPAN
PERMASALAHAN MENGENAI UMPAN

More info:

Published by: Rani Cipta Ningtiasih on Jul 27, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/17/2014

pdf

text

original

6/2/2012

UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

1

Disiplin 4. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. 4. 3. 3. 1. 2 . Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Disiplin.com HP : 0838 98 74 79 74 2. 2. Jadi. Efektivitas dan efisiensi.6/2/2012 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. Bila suatu tujuan tertentuakhirnya bisa dicapai. efektivitas dan efisiensi. Inisiatif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. otoritas (wewenang). kita boleh mengatakan bahwa kegiatanersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien Otoritas (wewenang).

Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri. 3.6/2/2012 Menurut Bernardin dan Russel (1993. yaitu: 1. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan. jumlah unit.com HP : 0838 98 74 79 74 3 . Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian padacara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.com HP : 0838 98 74 79 74 • Penyebab Kinerja Rendah • Informasi Hasil Evaluasi Kinerja • Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 2. keuangan. punya keinginan yang baik. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. dan bekerja sama di antara rekan kerja. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 5. 6. 4. dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia. p.

Charles O’ReillyIII dan Ferdinand Fourier menemukan adanya beberapa penyebab utama yang umum sekali dijumpai dibelahan dunia dan dalam konteks berbagai kultur yang berbeda. Riset yang dilakukan oleh pakar organisasi seperti John Kotter.apa yang menyebabkan karyawan mereka tidak menunjukan kinerja yang diharapkan? Jawaban yang Anda dengar akan mengindikasikan apa yang menjadi penyebab utama masalah organisasi perusahaan tersebut. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Jika Anda menanyakan kepada para pimpinan bisnis.com HP : 0838 98 74 79 74 4 .6/2/2012 Penyebab Kinerja Rendah Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.

Anda bisa menebak kira-kira apa penyebabnya? Dari riset organisasi yang dilakukan oleh ketiga pakar diatas dan Edgar Schein seorang pakar culture. muncul pola dominan penyebab utama kinerja rendah para pimpinan dalam dunia bisnis. Mereka pikir dengan cara yang ada saat ini saja hasilnya sudah lumayan. Penyebab kinerja rendah ini agak berbeda untuk tingkatan para pimpinan organisasi bisnis. Mereka merasa sudah melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan.6/2/2012 Secara universal kinerja rendah untuk level level pekerja lapangan adalah ketidak tahuan apa yang harus dilakukan untuk mengahadapi masalah atau situasi tersebut. Mereka tidak yakin atau ragu cara yang baru akan berhasil diterapkan. Mereka merasa takut atas risiko atau konsekuensi yang akan merugikan mereka jika cara lain dipilih. Mengapa mesti mereka mencoba cara lain yang belum diketahui keberhasilannya? Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 5 . 2. Mereka merasa cara mereka adalah cara yang paling benar 3. Yang paling banyak dijumpai sebagai penyebab kinerja rendah pada level pimpinan justru bukanlah tingkat pengetahuan atau skill yang tidak mencukupi. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 PENYEBAB KEGAGALAN MAUPUN KINERJA RENDAH PARA PIMPINAN BIASANYA KARENA: 1. 5.

Kepemimpinan akan menjadi suatu penggunaan kekuatan atau otoritas yang destruktif bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki mindset yang tepat. cara melihat apa penyebab kejadian. atau cara melihat keterbatasan diri. cara memaknai suatu kejadian. Secara ringkas bisa diartikan sebagai pola pikir. Mindset adalah fondasi yang meletakan kekuatan bangunan kepemimpinan.com HP : 0838 98 74 79 74 Mindset ini sedemikian pentingnya dalam kepemimpinan sehingga tanpa the right mindset maka kepemimpinan tidak akan memiliki kekuatan untuk melakukan apa yang benar dan harus dilakukan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Ya kita mulai membuka suatu kenyataan bahwa low performance sering kali bukan hanya disebabkan oleh low skills atau no knowledge. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. ”pikir” atau ”ragu”. cara pandang. Di tingkat pimpinan sering kali yang menjadi faktor kinerja rendah adalah faktor yang disebut mindset.com HP : 0838 98 74 79 74 6 .6/2/2012 Jika Anda perhatikan sesaat daftar diatas dan Anda coba renungkan apa yang menjadi kesamaan semua daftar diatas? Ada kata-kata kunci yang memiliki kedekatan arti dan makna yaitu ”merasa” – ”yakin”. Seluruh perilaku manusia ditentukan oleh mindset yang dimilikinya.

Jika Anda ingin menciptakan organisasi bisnis yang solid dan kuat untuk berkompetisi dalam jangka panjang maka Anda harus menciptakan pimpinan yang memiliki mindset yang benar untuk organisasi Anda. melakukan perubahan kearah perbaikan dan membuat perusahaan menjadi organisasi yang menciptakan perubahan dan kemajuan. Pimpinan bisa tahu bahwa kondisi ekonomi sedang krisis. Kembali mindset memerankan kunci penting terhadap inisiatif perubahan. penjualan merosot tetapi apakah mereka benar-benar merasa dalam dirinya bahwa ini adalah kondisi krisis dan ada urgensi untuk melakukan perubahan dalam diri mereka sendiri.com HP : 0838 98 74 79 74 7 .6/2/2012 Mindset ini seperti DNA atau pembawa sifat suatu cell. Jika organisasi bisnis Anda memiliki para pimpinan yang mindsetnya solid maka organisasi bisnis Anda pasti akan tumbuh karena mindset para pimpinannya akan mendorong perilaku mereka menjadi lebih berani mengambil inisiatif. Apa yang dikatakan Kotter tidak lain adalah Mindset. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sense of urgency adalah mindset dan bukan hanya sekedar pengetahuan.com HP : 0838 98 74 79 74 John kotter dalam bukunya Leading Change mengatakan bahwa agar perubahan organisasi berhasil maka syarat pertama adalah menciptakan perasaan adanya kondisi yang urgent perlunya perubahan dikalangan pimpinan organisasi tersebut. melakukan terobosan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.

memonitor dan turun tangan langsung terhadap seluruh upaya yang dilakukan perusahaan untuk survive dan mendapatkan kembali pangsa pasarnya. Sebaliknya pada organisasi lain dimana para pimpinannya saling asik melemparkan kesalahan ketika meeting terjadi. apa yang ditanyakan mereka ketika berhadapan dengan orang lapangan dan para anak buahnya mencerminkan mindset kolektif para pimpinan. Menyembunyikan informasi dari divisi atau fungsi lain dan mengeluarkannya saat divisi mereka dikritik. Perusahaan yang sukses menghadapi situasi krisis bisa dilihat dari apa yang dilakukan para pimpinannya. apa yang dicermati mereka. Dalam rapat yang digelar pimpinan seperti ini terus menerus mencari cara dan mengikuti dengan seksama apa yang telah dilakukan team. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Apa yang dilakukan para pimpinan. Mereka yang benar-benar prihatin dengan situasi yang ada.6/2/2012 Jika para leader perusahaan tersebut tidak merasa adanya krisis maka respon yang dilakukan mereka akan membuat organisasi bisnis menjadi lemah.com HP : 0838 98 74 79 74 8 . Mereka mengukur. Secara tidak langsung organisasi akan terbawa untuk fokus mengerahkan seluruh pikiran dan usahanya untuk mengatasi situasi krisis ini. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.

com HP : 0838 98 74 79 74 Informasi Hasil Evaluasi Kinerja & Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 9 . Para pimpinan ini tanpa sadar telah menanamkan mindset siapa yang cerdik dan banyak ‘akal’ siapa yang menang.6/2/2012 Situasi seperti ini dicermati dan diamati oleh para anak buah. organisasi ini justru asik terlibat pertempuran internal. Suasana dalam organisasi seperti ini tidak sehat. Sementara kompetitor bertarung dengan gigih. Pimpinan organisasi semacam ini perlu sekali diubah mindsetnya agar kehancuran perusahaan dapat dicegah. Dalam situasi competitive terbuka perusahaan seperti ini akan mengalami kesulitan untuk memenangkan persaingan jangka panjang dan mungkin survival akan dipertaruhkan.

parlemen. hasil pencapaian cakupan dan 2. dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Rumah Sakit berdasarkan rincian nilainya. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Rumah Sakit sebagai instrumen mawas diri karena setiap Rumah Sakit melakukan penilaian kinerjanya secara mandiri.III) sesuai dengan pencapaian kinerjanya. sehingga urutan pencapian kinerjanya dapat diketahui. manajemen kegiatan 3. dan atasan • Membantu formulasi dan mensahkan budget • Membantu alokasi sumber daya dan peningkatan dana • Membantu u/memotivasi personel • Memformulasikan & memonitor kinerja kontraktor/penerima dana • Penyediaaan data u/evaluasi mendalam • Mendukung penyusunan renstra • Membantu u/membangun kepercayaan publik • Menyediakan jasa.barang secara lebih efektif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Adapun aspek penilaian meliputi : 1.com HP : 0838 98 74 79 74 Penilaian kinerja Rumah Sakit adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian hasil kerja / prestasi Rumah Sakit.II.com HP : 0838 98 74 79 74 10 . dinas kesehatan kabupaten / kota bersama Rumah Sakit dapat menetapkan Rumah Sakit kedalam kelompok (I. termasuk mutu pelayanan ( khusus bagi Rumah Sakit yang telah mengembangkan mutu pelayanan ) atas perhitungan seluruh Rumah Sakit. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus. Pada setiap kelompok tersebut. kemudian Dinas Kesehatan Kabupaten / Kota melakukan verifikasi hasilnya.6/2/2012 MANFAAT INFORMASI KINERJA (Hatry. Berdasarkan hasil verifikasi. 1999) • Wujud akuntabilitas pada masyarakat.

Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai.A. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)". Selanjutnya Andrew E. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya".6/2/2012 Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)".com HP : 0838 98 74 79 74 11 . Sikula (1981: 2005) yang dikutip A.

8. Secara lebih spesifik. Sebagai kriteria menentukan. kondisi kerja dan pengawasan.6/2/2012 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah: 1. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. pemberhentian dan besarnya balas jasa. 6. 3. seleksi dan penempatan karyawan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 5. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan.com HP : 0838 98 74 79 74 12 . Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 2. struktur organisasi. 2. 9. metode kerja. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. gaya pengawasan. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 10. 5. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. khusus rencana diklat. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). 3. 7. 4. 4.com HP : 0838 98 74 79 74 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: 1. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

mutu dan bakuyang harus dicapai. pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik. yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Dengan demikian. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik. perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja. fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 4). Untuk itu pula.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Jadi. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan.6/2/2012 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut: 1). dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya.com HP : 0838 98 74 79 74 13 . 3). 2). seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui auditbketerampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkanbkemampuan dirinya. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.

2). Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja. dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. bagaimana prestasi kerja akan diukur. terarah dan terprogram. setiap ada persoalan baru.com HP : 0838 98 74 79 74 14 . 3).6/2/2012 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1). bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi.com HP : 0838 98 74 79 74 Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. makna dalam arti konkret untuk melakukanpekerjaan dengan baik. Jadi yang penting adalah kemampuannya. yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar. namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning. rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan. misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. dilakukan secara periodik. Suatu proses manajemen yang alami.

Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 6.com HP : 0838 98 74 79 74 15 . memperbaiki. dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan.com HP : 0838 98 74 79 74 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah: 1. 4. antara karyawan dengan atasannya langsung. 1. Dengan asumsi membangun harapan: Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. 5. karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. Menghemat waktu. 3. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik. pengorganisasian. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. 5. 2. 4. 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. pelaksanaan.6/2/2012 Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. 2.

Memberikan kesempatan bagi para pegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar.Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai. 3. 4. 9. 7.com HP : 0838 98 74 79 74 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 1. 4. 10. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi. 6. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 5. 12. 11. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer.Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal. sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum. yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan. 2.com HP : 0838 98 74 79 74 16 . 8. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan. karyawan dan organisasi. Memberikan informasi yang valid.6/2/2012 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah: 1. Praktis dan sederhana pelaksanaannya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.Memenuhi kebutuhan manajer. untuk 3. 2. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya.

Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja.com HP : 0838 98 74 79 74 Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah: 1. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. 2. 2.com HP : 0838 98 74 79 74 17 . Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer. 4. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. Memakan waktu yang relatif banyak. Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. 3. 4.6/2/2012 Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut: 1. 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.

dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 3. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpinmempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Namun demikian. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. 2. serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian. Kecerdasan. pemimpin tu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.6/2/2012 Empat sifat umum yang nampaknya keberhasilan kepemimpinan organisasi. Motivosi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. : mempunyai pengaruh terhadap 1.com HP : 0838 98 74 79 74 18 . Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->