6/2/2012

UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

1

com HP : 0838 98 74 79 74 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. 1. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.com HP : 0838 98 74 79 74 2. 2. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Bila suatu tujuan tertentuakhirnya bisa dicapai. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). otoritas (wewenang). Inisiatif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Efektivitas dan efisiensi. kita boleh mengatakan bahwa kegiatanersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien Otoritas (wewenang). 2 .6/2/2012 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. efektivitas dan efisiensi. 3. 3. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 4. Disiplin. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. Jadi. Disiplin 4.

keuangan. 6. 3. p. 5. atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan. yaitu: 1. dan bekerja sama di antara rekan kerja. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri.com HP : 0838 98 74 79 74 3 . Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia.6/2/2012 Menurut Bernardin dan Russel (1993. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang. 2.com HP : 0838 98 74 79 74 • Penyebab Kinerja Rendah • Informasi Hasil Evaluasi Kinerja • Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. punya keinginan yang baik. Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian padacara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. jumlah unit. dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.

apa yang menyebabkan karyawan mereka tidak menunjukan kinerja yang diharapkan? Jawaban yang Anda dengar akan mengindikasikan apa yang menjadi penyebab utama masalah organisasi perusahaan tersebut.com HP : 0838 98 74 79 74 Jika Anda menanyakan kepada para pimpinan bisnis. Riset yang dilakukan oleh pakar organisasi seperti John Kotter. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Penyebab Kinerja Rendah Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 4 . Charles O’ReillyIII dan Ferdinand Fourier menemukan adanya beberapa penyebab utama yang umum sekali dijumpai dibelahan dunia dan dalam konteks berbagai kultur yang berbeda.

2.6/2/2012 Secara universal kinerja rendah untuk level level pekerja lapangan adalah ketidak tahuan apa yang harus dilakukan untuk mengahadapi masalah atau situasi tersebut. Anda bisa menebak kira-kira apa penyebabnya? Dari riset organisasi yang dilakukan oleh ketiga pakar diatas dan Edgar Schein seorang pakar culture. Yang paling banyak dijumpai sebagai penyebab kinerja rendah pada level pimpinan justru bukanlah tingkat pengetahuan atau skill yang tidak mencukupi. Penyebab kinerja rendah ini agak berbeda untuk tingkatan para pimpinan organisasi bisnis. Mereka pikir dengan cara yang ada saat ini saja hasilnya sudah lumayan. Mengapa mesti mereka mencoba cara lain yang belum diketahui keberhasilannya? Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 5 . Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mereka merasa takut atas risiko atau konsekuensi yang akan merugikan mereka jika cara lain dipilih.com HP : 0838 98 74 79 74 PENYEBAB KEGAGALAN MAUPUN KINERJA RENDAH PARA PIMPINAN BIASANYA KARENA: 1. 4. muncul pola dominan penyebab utama kinerja rendah para pimpinan dalam dunia bisnis. Mereka merasa sudah melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Mereka merasa cara mereka adalah cara yang paling benar 3. 5. Mereka tidak yakin atau ragu cara yang baru akan berhasil diterapkan.

Seluruh perilaku manusia ditentukan oleh mindset yang dimilikinya. Di tingkat pimpinan sering kali yang menjadi faktor kinerja rendah adalah faktor yang disebut mindset.6/2/2012 Jika Anda perhatikan sesaat daftar diatas dan Anda coba renungkan apa yang menjadi kesamaan semua daftar diatas? Ada kata-kata kunci yang memiliki kedekatan arti dan makna yaitu ”merasa” – ”yakin”. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Kepemimpinan akan menjadi suatu penggunaan kekuatan atau otoritas yang destruktif bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki mindset yang tepat. Mindset adalah fondasi yang meletakan kekuatan bangunan kepemimpinan. cara pandang.com HP : 0838 98 74 79 74 Mindset ini sedemikian pentingnya dalam kepemimpinan sehingga tanpa the right mindset maka kepemimpinan tidak akan memiliki kekuatan untuk melakukan apa yang benar dan harus dilakukan. atau cara melihat keterbatasan diri. ”pikir” atau ”ragu”.com HP : 0838 98 74 79 74 6 . Ya kita mulai membuka suatu kenyataan bahwa low performance sering kali bukan hanya disebabkan oleh low skills atau no knowledge. cara melihat apa penyebab kejadian. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Secara ringkas bisa diartikan sebagai pola pikir. cara memaknai suatu kejadian.

6/2/2012 Mindset ini seperti DNA atau pembawa sifat suatu cell. Pimpinan bisa tahu bahwa kondisi ekonomi sedang krisis. Kembali mindset memerankan kunci penting terhadap inisiatif perubahan. melakukan terobosan. Sense of urgency adalah mindset dan bukan hanya sekedar pengetahuan. Jika Anda ingin menciptakan organisasi bisnis yang solid dan kuat untuk berkompetisi dalam jangka panjang maka Anda harus menciptakan pimpinan yang memiliki mindset yang benar untuk organisasi Anda. melakukan perubahan kearah perbaikan dan membuat perusahaan menjadi organisasi yang menciptakan perubahan dan kemajuan. Jika organisasi bisnis Anda memiliki para pimpinan yang mindsetnya solid maka organisasi bisnis Anda pasti akan tumbuh karena mindset para pimpinannya akan mendorong perilaku mereka menjadi lebih berani mengambil inisiatif. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 John kotter dalam bukunya Leading Change mengatakan bahwa agar perubahan organisasi berhasil maka syarat pertama adalah menciptakan perasaan adanya kondisi yang urgent perlunya perubahan dikalangan pimpinan organisasi tersebut. Apa yang dikatakan Kotter tidak lain adalah Mindset. penjualan merosot tetapi apakah mereka benar-benar merasa dalam dirinya bahwa ini adalah kondisi krisis dan ada urgensi untuk melakukan perubahan dalam diri mereka sendiri. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 7 .

Mereka mengukur. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 8 . Dalam rapat yang digelar pimpinan seperti ini terus menerus mencari cara dan mengikuti dengan seksama apa yang telah dilakukan team. apa yang ditanyakan mereka ketika berhadapan dengan orang lapangan dan para anak buahnya mencerminkan mindset kolektif para pimpinan. Menyembunyikan informasi dari divisi atau fungsi lain dan mengeluarkannya saat divisi mereka dikritik. Sebaliknya pada organisasi lain dimana para pimpinannya saling asik melemparkan kesalahan ketika meeting terjadi. Perusahaan yang sukses menghadapi situasi krisis bisa dilihat dari apa yang dilakukan para pimpinannya.6/2/2012 Jika para leader perusahaan tersebut tidak merasa adanya krisis maka respon yang dilakukan mereka akan membuat organisasi bisnis menjadi lemah. Secara tidak langsung organisasi akan terbawa untuk fokus mengerahkan seluruh pikiran dan usahanya untuk mengatasi situasi krisis ini. Mereka yang benar-benar prihatin dengan situasi yang ada. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. apa yang dicermati mereka.com HP : 0838 98 74 79 74 Apa yang dilakukan para pimpinan. memonitor dan turun tangan langsung terhadap seluruh upaya yang dilakukan perusahaan untuk survive dan mendapatkan kembali pangsa pasarnya.

com HP : 0838 98 74 79 74 Informasi Hasil Evaluasi Kinerja & Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pimpinan organisasi semacam ini perlu sekali diubah mindsetnya agar kehancuran perusahaan dapat dicegah.6/2/2012 Situasi seperti ini dicermati dan diamati oleh para anak buah. Sementara kompetitor bertarung dengan gigih. organisasi ini justru asik terlibat pertempuran internal. Para pimpinan ini tanpa sadar telah menanamkan mindset siapa yang cerdik dan banyak ‘akal’ siapa yang menang. Suasana dalam organisasi seperti ini tidak sehat.com HP : 0838 98 74 79 74 9 . Dalam situasi competitive terbuka perusahaan seperti ini akan mengalami kesulitan untuk memenangkan persaingan jangka panjang dan mungkin survival akan dipertaruhkan.

manajemen kegiatan 3. hasil pencapaian cakupan dan 2. sehingga urutan pencapian kinerjanya dapat diketahui. kemudian Dinas Kesehatan Kabupaten / Kota melakukan verifikasi hasilnya. Pada setiap kelompok tersebut.II. termasuk mutu pelayanan ( khusus bagi Rumah Sakit yang telah mengembangkan mutu pelayanan ) atas perhitungan seluruh Rumah Sakit. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Rumah Sakit sebagai instrumen mawas diri karena setiap Rumah Sakit melakukan penilaian kinerjanya secara mandiri. dinas kesehatan kabupaten / kota bersama Rumah Sakit dapat menetapkan Rumah Sakit kedalam kelompok (I. serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus.6/2/2012 MANFAAT INFORMASI KINERJA (Hatry.com HP : 0838 98 74 79 74 Penilaian kinerja Rumah Sakit adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian hasil kerja / prestasi Rumah Sakit.III) sesuai dengan pencapaian kinerjanya.barang secara lebih efektif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 1999) • Wujud akuntabilitas pada masyarakat. Adapun aspek penilaian meliputi : 1. dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Rumah Sakit berdasarkan rincian nilainya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. dan atasan • Membantu formulasi dan mensahkan budget • Membantu alokasi sumber daya dan peningkatan dana • Membantu u/memotivasi personel • Memformulasikan & memonitor kinerja kontraktor/penerima dana • Penyediaaan data u/evaluasi mendalam • Mendukung penyusunan renstra • Membantu u/membangun kepercayaan publik • Menyediakan jasa. parlemen.com HP : 0838 98 74 79 74 10 . Berdasarkan hasil verifikasi.

Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.A. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)". Sikula (1981: 2005) yang dikutip A.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya".com HP : 0838 98 74 79 74 11 .6/2/2012 Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Selanjutnya Andrew E. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)".

5. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 7. 8. 9. 3. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. khusus rencana diklat. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. kondisi kerja dan pengawasan. Secara lebih spesifik. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. struktur organisasi.com HP : 0838 98 74 79 74 12 . 5. metode kerja. Sebagai kriteria menentukan. 10. 4. tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah: 1. 4. 3. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). gaya pengawasan. pemberhentian dan besarnya balas jasa.6/2/2012 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. 6. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 2. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.com HP : 0838 98 74 79 74 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: 1. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. seleksi dan penempatan karyawan.

pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik. 4). suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). 2). Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. mutu dan bakuyang harus dicapai.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui auditbketerampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkanbkemampuan dirinya. perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja. Untuk itu pula. Dengan demikian. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya.com HP : 0838 98 74 79 74 13 .6/2/2012 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut: 1). yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Jadi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya. 3). Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.

2). rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan.com HP : 0838 98 74 79 74 Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. bagaimana prestasi kerja akan diukur. jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja.6/2/2012 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1).com HP : 0838 98 74 79 74 14 . bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning. namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. Jadi yang penting adalah kemampuannya. yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 3). terarah dan terprogram. dilakukan secara periodik. bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja. setiap ada persoalan baru. Suatu proses manajemen yang alami. makna dalam arti konkret untuk melakukanpekerjaan dengan baik.

Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. pelaksanaan. Dengan asumsi membangun harapan: Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan. 4.com HP : 0838 98 74 79 74 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah: 1. dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan. Menghemat waktu. 1. pengorganisasian. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. 2. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. 5.6/2/2012 Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan. antara karyawan dengan atasannya langsung. 4. 2. 5. 3.com HP : 0838 98 74 79 74 15 . karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. 3. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik. memperbaiki. 6.

4. 9. 11.Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis. karyawan dan organisasi.com HP : 0838 98 74 79 74 16 . Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama. sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.Memenuhi kebutuhan manajer. 4. yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan. 2. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer. untuk 3. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan.Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya. 6. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum. 2. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. 10. 5. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.6/2/2012 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah: 1. Praktis dan sederhana pelaksanaannya.com HP : 0838 98 74 79 74 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 1. Memberikan informasi yang valid. 8. 12. Memberikan kesempatan bagi para pegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. 7. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 3.

3. karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. 3. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. 2. Memakan waktu yang relatif banyak. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 4. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja. tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama.com HP : 0838 98 74 79 74 17 . Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer.com HP : 0838 98 74 79 74 Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah: 1. 2. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut: 1.

Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian. : mempunyai pengaruh terhadap 1. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil.com HP : 0838 98 74 79 74 18 . Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Kecerdasan. pemimpin tu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi. Motivosi diri dan dorongan berprestasi. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpinmempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. 2. Namun demikian. yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. 4. serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.6/2/2012 Empat sifat umum yang nampaknya keberhasilan kepemimpinan organisasi. 3. dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan.