6/2/2012

UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

1

com HP : 0838 98 74 79 74 2. inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Inisiatif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 1. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 3. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2 . 3. efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentuakhirnya bisa dicapai. Efektivitas dan efisiensi. 2. otoritas (wewenang). 4. disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. kita boleh mengatakan bahwa kegiatanersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien Otoritas (wewenang). Disiplin 4. Disiplin.com HP : 0838 98 74 79 74 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1.6/2/2012 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Jadi.

punya keinginan yang baik. 2. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 5.com HP : 0838 98 74 79 74 • Penyebab Kinerja Rendah • Informasi Hasil Evaluasi Kinerja • Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.com HP : 0838 98 74 79 74 3 . Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia. p. jumlah unit. yaitu: 1. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri. 3. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. keuangan. 6. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan. atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian padacara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 4.6/2/2012 Menurut Bernardin dan Russel (1993. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang. dan bekerja sama di antara rekan kerja.

Charles O’ReillyIII dan Ferdinand Fourier menemukan adanya beberapa penyebab utama yang umum sekali dijumpai dibelahan dunia dan dalam konteks berbagai kultur yang berbeda. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Riset yang dilakukan oleh pakar organisasi seperti John Kotter.com HP : 0838 98 74 79 74 4 .apa yang menyebabkan karyawan mereka tidak menunjukan kinerja yang diharapkan? Jawaban yang Anda dengar akan mengindikasikan apa yang menjadi penyebab utama masalah organisasi perusahaan tersebut.6/2/2012 Penyebab Kinerja Rendah Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Jika Anda menanyakan kepada para pimpinan bisnis.

6/2/2012 Secara universal kinerja rendah untuk level level pekerja lapangan adalah ketidak tahuan apa yang harus dilakukan untuk mengahadapi masalah atau situasi tersebut. Anda bisa menebak kira-kira apa penyebabnya? Dari riset organisasi yang dilakukan oleh ketiga pakar diatas dan Edgar Schein seorang pakar culture. Penyebab kinerja rendah ini agak berbeda untuk tingkatan para pimpinan organisasi bisnis.com HP : 0838 98 74 79 74 5 . Yang paling banyak dijumpai sebagai penyebab kinerja rendah pada level pimpinan justru bukanlah tingkat pengetahuan atau skill yang tidak mencukupi. Mengapa mesti mereka mencoba cara lain yang belum diketahui keberhasilannya? Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 5. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 2. Mereka merasa sudah melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Mereka pikir dengan cara yang ada saat ini saja hasilnya sudah lumayan. Mereka tidak yakin atau ragu cara yang baru akan berhasil diterapkan. muncul pola dominan penyebab utama kinerja rendah para pimpinan dalam dunia bisnis. Mereka merasa takut atas risiko atau konsekuensi yang akan merugikan mereka jika cara lain dipilih. Mereka merasa cara mereka adalah cara yang paling benar 3.com HP : 0838 98 74 79 74 PENYEBAB KEGAGALAN MAUPUN KINERJA RENDAH PARA PIMPINAN BIASANYA KARENA: 1.

cara melihat apa penyebab kejadian. Di tingkat pimpinan sering kali yang menjadi faktor kinerja rendah adalah faktor yang disebut mindset. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Ya kita mulai membuka suatu kenyataan bahwa low performance sering kali bukan hanya disebabkan oleh low skills atau no knowledge. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. ”pikir” atau ”ragu”.6/2/2012 Jika Anda perhatikan sesaat daftar diatas dan Anda coba renungkan apa yang menjadi kesamaan semua daftar diatas? Ada kata-kata kunci yang memiliki kedekatan arti dan makna yaitu ”merasa” – ”yakin”. atau cara melihat keterbatasan diri.com HP : 0838 98 74 79 74 Mindset ini sedemikian pentingnya dalam kepemimpinan sehingga tanpa the right mindset maka kepemimpinan tidak akan memiliki kekuatan untuk melakukan apa yang benar dan harus dilakukan. Kepemimpinan akan menjadi suatu penggunaan kekuatan atau otoritas yang destruktif bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki mindset yang tepat. cara pandang.com HP : 0838 98 74 79 74 6 . cara memaknai suatu kejadian. Secara ringkas bisa diartikan sebagai pola pikir. Seluruh perilaku manusia ditentukan oleh mindset yang dimilikinya. Mindset adalah fondasi yang meletakan kekuatan bangunan kepemimpinan.

Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Jika Anda ingin menciptakan organisasi bisnis yang solid dan kuat untuk berkompetisi dalam jangka panjang maka Anda harus menciptakan pimpinan yang memiliki mindset yang benar untuk organisasi Anda. Pimpinan bisa tahu bahwa kondisi ekonomi sedang krisis. Apa yang dikatakan Kotter tidak lain adalah Mindset. Kembali mindset memerankan kunci penting terhadap inisiatif perubahan. Sense of urgency adalah mindset dan bukan hanya sekedar pengetahuan. melakukan perubahan kearah perbaikan dan membuat perusahaan menjadi organisasi yang menciptakan perubahan dan kemajuan.com HP : 0838 98 74 79 74 John kotter dalam bukunya Leading Change mengatakan bahwa agar perubahan organisasi berhasil maka syarat pertama adalah menciptakan perasaan adanya kondisi yang urgent perlunya perubahan dikalangan pimpinan organisasi tersebut. melakukan terobosan. penjualan merosot tetapi apakah mereka benar-benar merasa dalam dirinya bahwa ini adalah kondisi krisis dan ada urgensi untuk melakukan perubahan dalam diri mereka sendiri. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Jika organisasi bisnis Anda memiliki para pimpinan yang mindsetnya solid maka organisasi bisnis Anda pasti akan tumbuh karena mindset para pimpinannya akan mendorong perilaku mereka menjadi lebih berani mengambil inisiatif.com HP : 0838 98 74 79 74 7 .6/2/2012 Mindset ini seperti DNA atau pembawa sifat suatu cell.

6/2/2012 Jika para leader perusahaan tersebut tidak merasa adanya krisis maka respon yang dilakukan mereka akan membuat organisasi bisnis menjadi lemah. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 8 . apa yang ditanyakan mereka ketika berhadapan dengan orang lapangan dan para anak buahnya mencerminkan mindset kolektif para pimpinan.com HP : 0838 98 74 79 74 Apa yang dilakukan para pimpinan. apa yang dicermati mereka. Secara tidak langsung organisasi akan terbawa untuk fokus mengerahkan seluruh pikiran dan usahanya untuk mengatasi situasi krisis ini. Perusahaan yang sukses menghadapi situasi krisis bisa dilihat dari apa yang dilakukan para pimpinannya. Dalam rapat yang digelar pimpinan seperti ini terus menerus mencari cara dan mengikuti dengan seksama apa yang telah dilakukan team. Sebaliknya pada organisasi lain dimana para pimpinannya saling asik melemparkan kesalahan ketika meeting terjadi. Mereka yang benar-benar prihatin dengan situasi yang ada. Mereka mengukur. Menyembunyikan informasi dari divisi atau fungsi lain dan mengeluarkannya saat divisi mereka dikritik. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. memonitor dan turun tangan langsung terhadap seluruh upaya yang dilakukan perusahaan untuk survive dan mendapatkan kembali pangsa pasarnya.

Para pimpinan ini tanpa sadar telah menanamkan mindset siapa yang cerdik dan banyak ‘akal’ siapa yang menang. Pimpinan organisasi semacam ini perlu sekali diubah mindsetnya agar kehancuran perusahaan dapat dicegah. Suasana dalam organisasi seperti ini tidak sehat.com HP : 0838 98 74 79 74 9 . Dalam situasi competitive terbuka perusahaan seperti ini akan mengalami kesulitan untuk memenangkan persaingan jangka panjang dan mungkin survival akan dipertaruhkan. organisasi ini justru asik terlibat pertempuran internal.6/2/2012 Situasi seperti ini dicermati dan diamati oleh para anak buah. Sementara kompetitor bertarung dengan gigih.com HP : 0838 98 74 79 74 Informasi Hasil Evaluasi Kinerja & Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.

sehingga urutan pencapian kinerjanya dapat diketahui.III) sesuai dengan pencapaian kinerjanya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pada setiap kelompok tersebut. dan atasan • Membantu formulasi dan mensahkan budget • Membantu alokasi sumber daya dan peningkatan dana • Membantu u/memotivasi personel • Memformulasikan & memonitor kinerja kontraktor/penerima dana • Penyediaaan data u/evaluasi mendalam • Mendukung penyusunan renstra • Membantu u/membangun kepercayaan publik • Menyediakan jasa. termasuk mutu pelayanan ( khusus bagi Rumah Sakit yang telah mengembangkan mutu pelayanan ) atas perhitungan seluruh Rumah Sakit.II. parlemen. kemudian Dinas Kesehatan Kabupaten / Kota melakukan verifikasi hasilnya. Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Rumah Sakit sebagai instrumen mawas diri karena setiap Rumah Sakit melakukan penilaian kinerjanya secara mandiri. dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Rumah Sakit berdasarkan rincian nilainya.6/2/2012 MANFAAT INFORMASI KINERJA (Hatry. Adapun aspek penilaian meliputi : 1.com HP : 0838 98 74 79 74 10 . 1999) • Wujud akuntabilitas pada masyarakat.com HP : 0838 98 74 79 74 Penilaian kinerja Rumah Sakit adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian hasil kerja / prestasi Rumah Sakit. Berdasarkan hasil verifikasi. serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus. dinas kesehatan kabupaten / kota bersama Rumah Sakit dapat menetapkan Rumah Sakit kedalam kelompok (I. hasil pencapaian cakupan dan 2.barang secara lebih efektif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. manajemen kegiatan 3.

Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sikula (1981: 2005) yang dikutip A.com HP : 0838 98 74 79 74 11 . Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)".com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya".kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)". Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Selanjutnya Andrew E.A. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.

dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 5. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 5. 4. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). seleksi dan penempatan karyawan. 10. 3. 2. 7. Secara lebih spesifik. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 2. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.6/2/2012 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. kondisi kerja dan pengawasan. gaya pengawasan.com HP : 0838 98 74 79 74 12 . struktur organisasi. tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah: 1. 9. Sebagai kriteria menentukan. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. metode kerja. pemberhentian dan besarnya balas jasa.com HP : 0838 98 74 79 74 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: 1. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 8. khusus rencana diklat. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. 6. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. 3. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

com HP : 0838 98 74 79 74 13 . Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. Jadi. pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. Dengan demikian.6/2/2012 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut: 1). baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi. dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya. perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. mutu dan bakuyang harus dicapai. Untuk itu pula. yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui auditbketerampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkanbkemampuan dirinya. 2). 4). seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). 3).

Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. 3).com HP : 0838 98 74 79 74 14 . dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung. dilakukan secara periodik. setiap ada persoalan baru. bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi. yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar. namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat. suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.6/2/2012 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1). bagaimana prestasi kerja akan diukur. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. Jadi yang penting adalah kemampuannya. bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan. makna dalam arti konkret untuk melakukanpekerjaan dengan baik. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. Suatu proses manajemen yang alami. misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung. jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa. namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning. 2). terarah dan terprogram.

com HP : 0838 98 74 79 74 15 . Bagaimana prestasi kerja akan diukur. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. pengorganisasian. 2. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. pelaksanaan. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan. Menghemat waktu. Dengan asumsi membangun harapan: Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai.6/2/2012 Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan. memperbaiki. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. antara karyawan dengan atasannya langsung. 5. 4. dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan. 6. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab.com HP : 0838 98 74 79 74 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah: 1. 1. 4. 2. 3. 5.

Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya. 3. 6. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. 4. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer.com HP : 0838 98 74 79 74 16 . 5. yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai. untuk 3. 2. Memberikan informasi yang valid.Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal. 9. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama. 12.6/2/2012 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah: 1. 11. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan.Memenuhi kebutuhan manajer. 10. 7. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai. karyawan dan organisasi. 2. 8. Memberikan kesempatan bagi para pegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Praktis dan sederhana pelaksanaannya.Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi. sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah. 4.com HP : 0838 98 74 79 74 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 1.

6/2/2012 Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut: 1. 4. 2. 3. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. Memakan waktu yang relatif banyak. 4. 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja. tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat.com HP : 0838 98 74 79 74 Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah: 1. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 17 . Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. 2. Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama. karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja.

Kecerdasan. dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan.com HP : 0838 98 74 79 74 18 . Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpinmempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Motivosi diri dan dorongan berprestasi. 2. pemimpin tu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. : mempunyai pengaruh terhadap 1. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Namun demikian.6/2/2012 Empat sifat umum yang nampaknya keberhasilan kepemimpinan organisasi. 3. 4. serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful