6/2/2012

UMPAN BALIK DAN TINDAK LANJUT

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

Nizhamul latif

email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74

1

inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). 1. Disiplin 4. Disiplin. otoritas (wewenang). Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Efektivitas dan efisiensi. 3.com HP : 0838 98 74 79 74 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. Bila suatu tujuan tertentuakhirnya bisa dicapai. 2 . kita boleh mengatakan bahwa kegiatanersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien Otoritas (wewenang). disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. 2. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 3. Inisiatif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1. efektivitas dan efisiensi. Jadi. 4.com HP : 0838 98 74 79 74 2.

yaitu: 1. keuangan. 3. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan.com HP : 0838 98 74 79 74 3 .com HP : 0838 98 74 79 74 • Penyebab Kinerja Rendah • Informasi Hasil Evaluasi Kinerja • Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 5. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang. dan bekerja sama di antara rekan kerja. jumlah unit. dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. punya keinginan yang baik. Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian padacara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 4. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 6.6/2/2012 Menurut Bernardin dan Russel (1993. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 2. p.

6/2/2012 Penyebab Kinerja Rendah Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.apa yang menyebabkan karyawan mereka tidak menunjukan kinerja yang diharapkan? Jawaban yang Anda dengar akan mengindikasikan apa yang menjadi penyebab utama masalah organisasi perusahaan tersebut.com HP : 0838 98 74 79 74 Jika Anda menanyakan kepada para pimpinan bisnis.com HP : 0838 98 74 79 74 4 . Riset yang dilakukan oleh pakar organisasi seperti John Kotter. Charles O’ReillyIII dan Ferdinand Fourier menemukan adanya beberapa penyebab utama yang umum sekali dijumpai dibelahan dunia dan dalam konteks berbagai kultur yang berbeda.

muncul pola dominan penyebab utama kinerja rendah para pimpinan dalam dunia bisnis. Mereka merasa takut atas risiko atau konsekuensi yang akan merugikan mereka jika cara lain dipilih. 2. Mereka tidak yakin atau ragu cara yang baru akan berhasil diterapkan. 4.6/2/2012 Secara universal kinerja rendah untuk level level pekerja lapangan adalah ketidak tahuan apa yang harus dilakukan untuk mengahadapi masalah atau situasi tersebut. 5. Mereka pikir dengan cara yang ada saat ini saja hasilnya sudah lumayan. Mereka merasa sudah melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan. Yang paling banyak dijumpai sebagai penyebab kinerja rendah pada level pimpinan justru bukanlah tingkat pengetahuan atau skill yang tidak mencukupi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mengapa mesti mereka mencoba cara lain yang belum diketahui keberhasilannya? Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Penyebab kinerja rendah ini agak berbeda untuk tingkatan para pimpinan organisasi bisnis. Mereka merasa cara mereka adalah cara yang paling benar 3.com HP : 0838 98 74 79 74 PENYEBAB KEGAGALAN MAUPUN KINERJA RENDAH PARA PIMPINAN BIASANYA KARENA: 1. Anda bisa menebak kira-kira apa penyebabnya? Dari riset organisasi yang dilakukan oleh ketiga pakar diatas dan Edgar Schein seorang pakar culture.com HP : 0838 98 74 79 74 5 .

cara melihat apa penyebab kejadian. Mindset adalah fondasi yang meletakan kekuatan bangunan kepemimpinan. Ya kita mulai membuka suatu kenyataan bahwa low performance sering kali bukan hanya disebabkan oleh low skills atau no knowledge. Kepemimpinan akan menjadi suatu penggunaan kekuatan atau otoritas yang destruktif bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki mindset yang tepat.com HP : 0838 98 74 79 74 6 . Di tingkat pimpinan sering kali yang menjadi faktor kinerja rendah adalah faktor yang disebut mindset. ”pikir” atau ”ragu”. Seluruh perilaku manusia ditentukan oleh mindset yang dimilikinya.com HP : 0838 98 74 79 74 Mindset ini sedemikian pentingnya dalam kepemimpinan sehingga tanpa the right mindset maka kepemimpinan tidak akan memiliki kekuatan untuk melakukan apa yang benar dan harus dilakukan. cara pandang. atau cara melihat keterbatasan diri.6/2/2012 Jika Anda perhatikan sesaat daftar diatas dan Anda coba renungkan apa yang menjadi kesamaan semua daftar diatas? Ada kata-kata kunci yang memiliki kedekatan arti dan makna yaitu ”merasa” – ”yakin”. cara memaknai suatu kejadian. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Secara ringkas bisa diartikan sebagai pola pikir.

penjualan merosot tetapi apakah mereka benar-benar merasa dalam dirinya bahwa ini adalah kondisi krisis dan ada urgensi untuk melakukan perubahan dalam diri mereka sendiri. melakukan perubahan kearah perbaikan dan membuat perusahaan menjadi organisasi yang menciptakan perubahan dan kemajuan. Sense of urgency adalah mindset dan bukan hanya sekedar pengetahuan.com HP : 0838 98 74 79 74 7 . Apa yang dikatakan Kotter tidak lain adalah Mindset. Jika organisasi bisnis Anda memiliki para pimpinan yang mindsetnya solid maka organisasi bisnis Anda pasti akan tumbuh karena mindset para pimpinannya akan mendorong perilaku mereka menjadi lebih berani mengambil inisiatif.com HP : 0838 98 74 79 74 John kotter dalam bukunya Leading Change mengatakan bahwa agar perubahan organisasi berhasil maka syarat pertama adalah menciptakan perasaan adanya kondisi yang urgent perlunya perubahan dikalangan pimpinan organisasi tersebut. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Kembali mindset memerankan kunci penting terhadap inisiatif perubahan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Jika Anda ingin menciptakan organisasi bisnis yang solid dan kuat untuk berkompetisi dalam jangka panjang maka Anda harus menciptakan pimpinan yang memiliki mindset yang benar untuk organisasi Anda. melakukan terobosan. Pimpinan bisa tahu bahwa kondisi ekonomi sedang krisis.6/2/2012 Mindset ini seperti DNA atau pembawa sifat suatu cell.

Dalam rapat yang digelar pimpinan seperti ini terus menerus mencari cara dan mengikuti dengan seksama apa yang telah dilakukan team. Menyembunyikan informasi dari divisi atau fungsi lain dan mengeluarkannya saat divisi mereka dikritik. Secara tidak langsung organisasi akan terbawa untuk fokus mengerahkan seluruh pikiran dan usahanya untuk mengatasi situasi krisis ini.com HP : 0838 98 74 79 74 Apa yang dilakukan para pimpinan. apa yang dicermati mereka. memonitor dan turun tangan langsung terhadap seluruh upaya yang dilakukan perusahaan untuk survive dan mendapatkan kembali pangsa pasarnya.com HP : 0838 98 74 79 74 8 . Perusahaan yang sukses menghadapi situasi krisis bisa dilihat dari apa yang dilakukan para pimpinannya.6/2/2012 Jika para leader perusahaan tersebut tidak merasa adanya krisis maka respon yang dilakukan mereka akan membuat organisasi bisnis menjadi lemah. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Mereka yang benar-benar prihatin dengan situasi yang ada. apa yang ditanyakan mereka ketika berhadapan dengan orang lapangan dan para anak buahnya mencerminkan mindset kolektif para pimpinan. Mereka mengukur. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Sebaliknya pada organisasi lain dimana para pimpinannya saling asik melemparkan kesalahan ketika meeting terjadi.

Suasana dalam organisasi seperti ini tidak sehat. Sementara kompetitor bertarung dengan gigih. Dalam situasi competitive terbuka perusahaan seperti ini akan mengalami kesulitan untuk memenangkan persaingan jangka panjang dan mungkin survival akan dipertaruhkan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Situasi seperti ini dicermati dan diamati oleh para anak buah. Pimpinan organisasi semacam ini perlu sekali diubah mindsetnya agar kehancuran perusahaan dapat dicegah. organisasi ini justru asik terlibat pertempuran internal.com HP : 0838 98 74 79 74 Informasi Hasil Evaluasi Kinerja & Upaya Tindak lanjut Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 9 . Para pimpinan ini tanpa sadar telah menanamkan mindset siapa yang cerdik dan banyak ‘akal’ siapa yang menang.

parlemen. Berdasarkan hasil verifikasi. kemudian Dinas Kesehatan Kabupaten / Kota melakukan verifikasi hasilnya. serta dapat dilakukan pembinaan secara lebih mendalam dan terfokus. dan atasan • Membantu formulasi dan mensahkan budget • Membantu alokasi sumber daya dan peningkatan dana • Membantu u/memotivasi personel • Memformulasikan & memonitor kinerja kontraktor/penerima dana • Penyediaaan data u/evaluasi mendalam • Mendukung penyusunan renstra • Membantu u/membangun kepercayaan publik • Menyediakan jasa.6/2/2012 MANFAAT INFORMASI KINERJA (Hatry. dinas kesehatan kabupaten/kota dapat melakukan analisa tingkat kinerja Rumah Sakit berdasarkan rincian nilainya. termasuk mutu pelayanan ( khusus bagi Rumah Sakit yang telah mengembangkan mutu pelayanan ) atas perhitungan seluruh Rumah Sakit. sehingga urutan pencapian kinerjanya dapat diketahui. hasil pencapaian cakupan dan 2.barang secara lebih efektif Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. dinas kesehatan kabupaten / kota bersama Rumah Sakit dapat menetapkan Rumah Sakit kedalam kelompok (I.II. manajemen kegiatan 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pada setiap kelompok tersebut.com HP : 0838 98 74 79 74 10 . Pelaksanaan penilaian dimulai dari tingkat Rumah Sakit sebagai instrumen mawas diri karena setiap Rumah Sakit melakukan penilaian kinerjanya secara mandiri.com HP : 0838 98 74 79 74 Penilaian kinerja Rumah Sakit adalah suatu upaya untuk melakukan penilaian hasil kerja / prestasi Rumah Sakit.III) sesuai dengan pencapaian kinerjanya. 1999) • Wujud akuntabilitas pada masyarakat. Adapun aspek penilaian meliputi : 1.

kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)".com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan "Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya". Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991: 3) adalah: "perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)". Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai. Selanjutnya Andrew E. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 69 ) mengemukakan bahwa "penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.6/2/2012 Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).A. Sikula (1981: 2005) yang dikutip A. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.com HP : 0838 98 74 79 74 11 .

seleksi dan penempatan karyawan. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. Sebagai kriteria menentukan. 7.com HP : 0838 98 74 79 74 12 . tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) adalah: 1. 10. 3. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. struktur organisasi. Secara lebih spesifik. 5. 4. metode kerja. dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.com HP : 0838 98 74 79 74 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah: 1. atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. pemberhentian dan besarnya balas jasa.6/2/2012 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. gaya pengawasan. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. kondisi kerja dan pengawasan. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik. 4. 9. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. 8. khusus rencana diklat. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi. 2. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 3. 6. 2.

com HP : 0838 98 74 79 74 13 . Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui auditbketerampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkanbkemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. Jadi. yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. 4). pimpinan dan karyawan yang bertanggung jawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara periodik.com HP : 0838 98 74 79 74 Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. 3). fokusnya adalah kepada kegiatan bagaimana usaha untuk selalu memperbaiki dan meningkatkan kinerja dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari. suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang terbaik. Dengan demikian. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerja sama dan bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi. 2). dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinanya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya. Untuk itu pula. baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.6/2/2012 Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut: 1). seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja. mutu dan bakuyang harus dicapai.

Suatu proses manajemen yang alami. dilakukan secara periodik. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. misalnya dari hasil diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung. Jadi yang penting adalah kemampuannya. setiap ada persoalan baru. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. 3). dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya langsung. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar. jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa. suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi.com HP : 0838 98 74 79 74 14 . 2). makna dalam arti konkret untuk melakukanpekerjaan dengan baik. namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.com HP : 0838 98 74 79 74 Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan. bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi pada sasaran organisasi. bagaimana prestasi kerja akan diukur. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat. Sedangkan Robert Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus. terarah dan terprogram. bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.6/2/2012 Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 1).

Mengurangi keterlibatan dalam semua hal. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan. 2. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 1. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk mempertahankan. Menghemat waktu.6/2/2012 Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan. antara karyawan dengan atasannya langsung. memperbaiki. 3. pengorganisasian. 5. pelaksanaan. maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. 5. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.com HP : 0838 98 74 79 74 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi pimpinan dan manajer adalah: 1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai. Dengan asumsi membangun harapan: Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 4. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi. 4. 6. karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan sebab sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi. 3.com HP : 0838 98 74 79 74 15 . 2.

5. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organisasi. 3. 2. sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.com HP : 0838 98 74 79 74 16 . 6. Praktis dan sederhana pelaksanaannya. 2. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. Memberikan informasi yang valid. 8. 4. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka. untuk 3. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis. 7.com HP : 0838 98 74 79 74 Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 1. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber daya yang memadai.Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama. 4.Memenuhi kebutuhan manajer. Memberikan kesempatan bagi para pegawai mengembangkan keahlian dan kemampuan baru. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum. 10.6/2/2012 Tujuan pelaksanaan manajemen kinerja bagi para pegawai adalah: 1. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada di bawah tanggung jawabnya. 9. 12. yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai. 11. karyawan dan organisasi.

Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat. Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja. karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama. 3. Memakan waktu yang relatif banyak. 2. 4. 3.com HP : 0838 98 74 79 74 Kerugian dari penggunaan sistem evaluasi kinerja adalah: 1.com HP : 0838 98 74 79 74 17 . Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail.6/2/2012 Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut: 1. 4. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. 2. Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer.

dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan. yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Motivosi diri dan dorongan berprestasi. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpinmempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. 3. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. pemimpin tu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi. 2. Namun demikian. serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil. 4. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian. : mempunyai pengaruh terhadap 1. Siikap-sikap hubungan kemanusiaan. Kecerdasan.6/2/2012 Empat sifat umum yang nampaknya keberhasilan kepemimpinan organisasi. Nizhamul latif email : nizhamul2009@gmail. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.com HP : 0838 98 74 79 74 18 .