P. 1
KONSEP PERUBAHAN

KONSEP PERUBAHAN

|Views: 32|Likes:
Published by richard

More info:

Published by: richard on Aug 01, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/13/2013

pdf

text

original

KONSEP DASAR PERUBAHAN

OLEH AGUSTINA HOKON (01.10.00372)

A.

JENIS DAN PERUBAHAN

PROSES

Perubahan yang tidak direncanakan
• Perubahan yang tidak direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan

Perubahan yang direncanakan
• perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan dan difikirkan sebelumnya, terjadi dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas.

perubahan yang sangat komplek karena banyaknya interaksi keterlibatan orang, faktor dan tekanan. Perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun ahkirnya akan diterima atau ditolak. Perubahan perencanaan, sebagaimana proses keperawatan, memerlukan suatu pemikiran yang matang tentang

B. TEORI – TEORI PERUBAHAN Teori Kurt Lewin (1951) a. Pencarian (unvreezing) ; motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan yang semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.

b. Bergerak (moving) ; bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru. c. Pembekuan (refreezing) ; telah mencapai tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan baru.

Faktor pendorong untuk terjadinya perubahan:

• Kebutuhan dasar manusia • Kebutuhan dasar interpersonal 1. Kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama 2. Kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol 3. Kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional.

Faktor penghambat: Menurut New dan Couillard (1981) faktor penghambat (restraining force) terjadinya perubahan yang disebabkan oleh beberapa hal:

• • • •

Mengancam kepentingan pribadi Persepsi yang kurang tepat Sebagai reaksi psikologik Toleransi untuk berubah rendah.

Alasan perubahan: Lewin mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh seseorang menejer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu: Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik Perubahan harus secara bertahap Semua perubahan harus direncanakan, dan tidak secara drastis atau mendadak Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan perubahan.

• • • •

Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan & Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu: • Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah • Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien • Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

 Teori Roger (1962) • Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga awareness, interest, evaluation, trial, adoption (AIETA). • Roger menyatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung dari individu yang terlibat tertarik dan berupaya untuk selalu berkembang/maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya.

 Teori Lipitts (1973)
Menurut Lippit adalah mengidentifikasi 7 tahap dalam proses perubahan: • Tahap 1: Menentukan masalah Pada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari terhadap kesimpulan, sebelum semua fakta dikumpulkan.

• Tahap 2: Mengkaji motifasi dan kapasitas perubahan. Pada tahap ini semua orang yang terlibat dalam lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. Fokus perubahan pada tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat terhadap proses perubahan tersebut.

• Tahap 3: Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia. Pada tahap ini diperlukan suatu komitmen dan motivasi manejer dalam proses perubahan. Manejer harus mampu menunjukan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.

• Tahap 4: mengeleksi tujuan perubahan. Pada tahap ini perubahan harus sudah disusun suatu kegiatan secara operasional, terorganisir dan berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan.

• Tahap 5: Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu. Pada tahap ini perlu adanya pemilihan seorang pemimpin atau manejer yang ahli dan sesuai dengan bidangnya.

• Tahap 6: Mempertahankan perubahan yang telah dimulai. Pada tahap ini perubahan yang sudah dilaksanakan harus dipertahankan dengan komitmen yang ada, komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan. • Tahap 7: Mengahkiri bantuan Selama dalam mengahkiri perubahan, harus selalu diikuti oleh perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manejer.

C. STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN

1. Memiliki visi yag jelas.
2. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif. Menurut Porter & O’Grady (986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:

• • • • •

Kebebasan untuk berfungsi secara efektif Dukungan dari sejawat dan pimpinan Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif Iklim organisasi yang terbuka.

3. Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan. 4. Keterlibatan orang yang tepat

D. KUNCI SUKSES STRATEGI UNTUK TERJADINYA PERUBAHAN YANG BAIK (3M)
• Mulai Diri Sendiri • Mulai Dari Hal-hal yang Kecil • Mulailah Sekarang, Jangan Menuda.

E. TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN
1. Mendefinisikan tujuan perubahan. Melakukan pengkajian kepada orang yang layak, menguji dokumen dan menulis bahan-bahan yang sudah dikembangkan, dan secara konsisten menatap kedepan sesuai dengan visi yang telah ditetapkan. 2. Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana strategik organisasi.

3. Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang yang terlibat akan dengan senang hati terlibat didalamnya. 4. Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin harus mengkomunikasikan visi secara efektif kepada setiap orang pada setiap tatanan jabatan organisasi dan sebagai pelatih, mentor, pendengar dam mendukung kerja kelompok.

5. Memfaasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders). 6. Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan. 7. Membangun suatu tim kerja yang solid.tim kerja tersebut harus mempunyai tanggung jawab yag jelas, mampu berkomunikasi dengan yang lainnya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah.

8. Melibatkan semua tim kesehatan yang terlibat dalam praktek keperawatan profesional kepada pasien, dan tim tersebut harus mendukung dan terlibat dalam perubahan yag dihrapkan oleh organisasi. 9. Belajar dari kesalahan masa lalu untuk menghindari kesalahan yang sama. 10. Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan yang baik. Kembangkan sesuatu yang komperhensif dan komunikasikan secara terus menerus.

F. CHANGE AGENT
• Pertama yang harus dilakukan adalah mengontrol perilaku anda dan cara bagaimana anda megelola perubahan.

• Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif. Anda perlu menjadi bagian dari perubahan. Tidak menjadi orang yang resisten terhadap perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan yang sedang berlangsung akan menjadikan peran anda menjadi lebih bermakna dikemudian hari.

• Menseleksi setiap suatu fenomena dan memilih hal-hal yang akan dirubah. • Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor.
• Selalu berfikiran kedepan daripada hanya merenungi hal-hal yang sudah terjadi pada masa lalu.

SEKIAN & TERIMAKASH

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->