ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

Ratih Maria Dhewi.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui.Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui. Ir. M. Munandar. Oktober 2009 Dr.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : . M. Jono M. MM Dosen Pembimbing II Dr. Ir. SP. Munandar. Jono M.

Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. iii . Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Pada tahun 2004.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Darmaga Bogor). Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela.

atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. Darmaga Bogor).KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. Siti Rahmawati. 6. Dr. 7. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ratih Maria Dhewi. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Kedua orang tua. banyak pihak yang telah memberikan saran. Jono M. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. 5. M. Dra. ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. curahan doa serta pengorbanan. motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. bantuan dan dukungan. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. Ir. SP. M. bimbingan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. saran. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. Lorisa. Dirga dan Bara. 4. 2. 3. iv . Oleh karena itu. Institut Pertanian Bogor. Munandar. perhatian.

pak Maman. koprol. Iqoh. 12. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. Qubil. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Anas. Ijik. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. mas Iwan. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Oktober 2009 Penulis v . 9. Upeh. Direktorat SDM. Indra. Rojer dan Babeh atas masukan. 10. 11. Pipit. Bogor. Didik. Lilik. Selain itu. Mumuh. mbak Asih.8. Herviza. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Gita. bu Yani. Wini. yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. bu Hira. Rani. mas Dedi. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. bu Yeni. Heri. Barita. Anis. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. Mohon maaf telah banyak merepotkan. Kawan-kawan Manajemen 41. Momot. terimakasih atas dukungannya. Erika. Ayu. mas Agus.

........... 9 2..............1.....................4............................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP . 27 3... Kerangka Pemikiran Konseptual.................... Latar Belakang .................2........... 1 3 5 5 5 II....................1....................................2...........1..........5......................... 40 4........................... 42 4.................. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ....................................... 49 vi .............................................. Karakteristik Tenaga Kependidikan........... Penilaian Kinerja..........................1....................... 31 IV......................... Teori Kepuasan Kerja . Lokasi dan Waktu Penelitian ............................. METODOLOGI PENELITIAN 3.............. viii DAFTAR GAMBAR ...1..................... 23 3.......... Kepuasan Kerja ............1............................................. Metode Pengolahan dan Analisis Data ............. Metode Pengumpulan Data .................................. 36 4...................................................6.................... 38 4..................................3........ Visi...............3.......................... 16 2..3.........7......................................................................... 12 2.............1........................................................................................ Jenis dan Sumber Data ............. 6 2..................................4....... ix DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ Perumusan Masalah .......... HASIL DAN PEMBAHASAN 4.... 25 3...........2......... Kerangka Pemikiran Operasional ...... 15 2........... 36 4......................................... Sejarah Singkat IPB ...........................5.......3..........3............. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan............................. Definisi Operasional................................ 1................... Misi dan Tujuan IPB .... Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor ...................... 43 4............................. 37 4.2.............................................................2............................. Tujuan Penelitian........... Kinerja.............. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja .....5........ 21 3....................................... x I........................................4...........................2.................................... 1. .................8....3......... 27 3...................... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja . Uji Validitas dan Reliabilitas ......... Hasil Penelitian Terdahulu.................1....... Ruang Lingkup Penelitian.. 1...................................................1............................................................... 27 3... PENDAHULUAN 1...................... iii KATA PENGANTAR ... iv DAFTAR TABEL .....................3. 18 III............................... Manfaat Penelitian ...................... 29 3.................................................. 1......6.... TINJAUAN PUSTAKA 2.....................................................................

..........1..2...................... 75 DAFTAR PUSTAKA ................. Saran .......................................5..................... 60 4....................... Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ................................................ 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1.......................... Kesimpulan ................... 52 4...........4..........4.....4.................................................. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja ........................................ Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan .2................ Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan........ 77 LAMPIRAN ....................... 75 2....................... 66 4............ 79 vii ........ Implikasi Manajerial .................3................................................4...................... 57 4....................................................................................

Kontribusi indikator kebijakan institusi ........... Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi.......... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ....... 66 24.............. 70 28............ Pemeringkatan berdasarkan webometrics ........................... 50 12..... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi........ 56 17......... 29 3.... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ........ Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi.. 43 6................. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen .......................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ... Kontribusi indikator tanggung jawab.......................... 67 25.......................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan .. Kontribusi indikator kedisiplinan.............. Kontribusi indikator kerja sama .................... Kontribusi indikator kondisi kerja ........... Kontribusi indikator kompensasi ...................................................................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ........................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja.. 48 11....... 1 2................................ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia .......... Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ................................................... 54 15................... 55 16........... 62 20.......... 64 22.............................................................................................................................................................................DAFTAR TABEL No Halaman 1.............. 53 14.. 45 7................................................................... 42 5.............. Karakteristik tenaga kependidikan..................................... 65 23..................................... 47 10. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi .......... 63 21... 53 13. 60 18...................................... 61 19............. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan.... Posisi tanggapan/keputusan responden ........... 69 27............... Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian......... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja.................................................................................................. Kontribusi indikator produktivitas ............................ 46 9................................................ Kontribusi indikator pengakuan............................................... 68 26... 46 8................ 40 4.................................................... 71 viii ............. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri.................

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik. perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. Oleh karena itu. teman sekerja. seperti kepuasan terhadap atasannya. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. 2003). kemajuan dan kesuksesan institusi. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan . Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Januari 2009). kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. fasilitas dan kondisi kerja. sistem gaji.

Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain.3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. adat istiadat dan kepribadian. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. 1. karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. akan tetapi kemampuan. kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. cakap. IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Oleh karena itu. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu. usia.2. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . motivasi. Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS).

Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3.4 PNS. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya. karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1.

5. 1. Tujuan Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. Bogor. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. kebijakan institusi. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB.3. 2.4. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. 2. Manfaat Penelitian 1. 3. hubungan antar pribadi. 2. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. 3.5 1. yaitu kompensasi. Ruang Lingkup Penelitian 1. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. kondisi kerja. . Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga. 1.

sehingga harus dipelihara dengan baik. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta. Tujuan manajemen . mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi. mengatur. efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha. kebijakan. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh.II. mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. Menurut Arep dan Tanjung (2002). Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. TINJAUAN PUSTAKA 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. Menurut Rachmawati (2007). Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi.1.

guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. Menteri tenaga kerja No. Menurut Undang-undang No.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Pertama. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. sumber daya fisik. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). yaitu: sumber daya finansial. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. . sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). membagi pekerja menjadi : 1. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. memasarkan produk. 2. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. mengawasi kualitasnya. Kedua. dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa.

pengangkatan. c. pelatihan dan pengembangan. kompensasi. Struktur dan hubungan yang dibentuk. seleksi. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. . Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. pengadaan. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula.8 3. khususnya di bidang tenaga kerja. Arep dan Tanjung (2002). mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Fungsi Manajerial a. d. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. penempatan. 2. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. b. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

kesempatan pengembangan karir. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. . maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. hubungan dengan pegawai lainnya.2. maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. puas atau tidak puas dalam bekerja. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Menurut Mangkunegara (2004). kemampuan dan pendidikannya. Dengan demikian. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. kondisi kesehatan.9 2. jenis pekerjaan. penempatan kerja. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima.

kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. perlakaun. Balas jasa yang adil dan layak 2. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil. yaitu: 1. penempatan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. 2. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan. menawarkan beragam tugas. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. moral kerja dan prestasi kerja.

. cepat lelah dan bosan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Faktor individual. Emosi dan situasi kerja 2. menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 3. Hubungan sosial diantara pegawai d. Faktor-faktor luar. Keadaan keluarga pegawai b. emosinya tidak stabil. Jenis kelamin 3. antara lain: a. yaitu yang berhubungan dengan: a. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001).11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Menurut As’ad (2005). Faktor hubungan antar pegawai. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Rekreasi atau hiburan c. Umur seseorang sewaktu bekerja c. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. 4. yaitu: 1. Pegawai akan sering melamun. semangat kerja rendah. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Sugesti dari teman sekerja e. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. Faktor fisik dan kondisi kerja c. yang berhubungan dengan: a.

12 2. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. comparison person dan equity-in-equity. status simbol. yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding). antara lain adalah: 1. jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya.3. usaha. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. peralatan pribadi. outcome. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. pengalaman. jumlah jam kerja. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. Misalnya : pendidikan. Menurut Wexley dan Yuki (1997). komponen utama dari teori ini adalah input. keuntungan tambahan. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. pengenalan kembali. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Misalnya : upah. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Menurut teori ini. skill. 2. Jadi.

Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.13 tersebut akan menjadi puas. Jadi. sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. Pertama. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. pegawai itu akan merasa tidak puas. makin puas pula pegawai tersebut. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. 3. Menurut teori perbedaan. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. dengan kata lain dapat disebut sebagai . kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. 5. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. 4.

pengakuan. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. kondisi kerja. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. Kedua. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya. Oleh karena itu. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. 6. Menurut Herzberg. yang terdiri dari gaji dan upah. namun bila kondisi ini tidak ada. Vroom. pekerjaan itu sendiri. yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. peraturan dan kebijakan. . dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. Di pihak lain. yang terdiri dari prestasi. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler.

Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. Dengan demikian. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. . Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). kinerja merupakan hasil output dari suatu proses.4. Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Mangkunegara (2004). Kesempatan untuk berkinerja 3. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1.15 2. Akan tetapi. seperti standar hasil kerja. atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Motivasi pegawai 2. target atau sasaran.

Kepemimpinan 3. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. Pilihan strategi 5. Pengetahuan 2. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi.5. Kultur organisasi 7. Bagaimanapun. yaitu: perbaikan . Kekompakan 4. Motivasi 4. Kepemimpinan 3. Norma Faktor Kinerja: 1. Keeratan tim 2. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Proses organisasi Gambar 1. motivasi. Peran Faktor Kinerja: 1. 2007). dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan.16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1. Keterampilan 3. keterampilan. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Peran tim 6. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. 2. Lingkungan 2. 2001). Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. Struktur organisasi 4. Teknologi 6. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Strukur tim 5.

Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. 2. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. alih wilayah maupun demosi. Untuk kepentingan mutasi pegawai. pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. alih tugas. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. Mendorong peningkatan prestasi kerja. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. baik berupa bonus atau kenaikan gaji. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. seperti: 1. Baik promosi. merencanakan pekerjaan. pengembangan pegawai. . 4. Menurut Rivai (2003). 5. 3. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. kepuasan pegawai.17 kinerja. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi. keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi.

kesukuan. yaitu: 1. sedang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Unitex Tbk Bogor. baik atau buruk.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. 2. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. yaitu: 1.6. 2. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender. 2. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai. Hasil perhitungan terhadap rataan . Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. senioritas. buruk. kesamaan kelompok dan status sosial. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. baik dan baik sekali. Prasangka pribadi. agama. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. 3. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya. kepuasan karyawan divisi produksi PT. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali.

kompensasi dan promosi pekerjaan. pekerjaan itu sendiri. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. hubungan atasan dan bawahan.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. imbalan yang memadai dan adil. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. relevansi sosial kehidupan karyawan. adalah hubungan dengan rekan sekerja. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. hubungan atasan dengan bawahan. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. . Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan. kondisi kerja. kompensasi. kondisi kerja. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri. promosi pekerjaan. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. hubungan dengan rekan sekerja.

PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. Dengan menggunakan data interval. sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. suhu dan penerangan di ruang kerja. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. . sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak. pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. kondisi ventilasi. dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. namun berbeda dengan tujuan penelitiannya. pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan. atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. Dengan menggunakan data ordinal.20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen. atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan.

METODOLOGI PENELITIAN 3. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. misi dan tujuan institusi dengan optimal. sistem. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. .III. untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Oleh karena itu. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana.1. Oleh karena itu. proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting.

Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual .22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi.

tanggung jawab. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM. Dalam penelitian ini. hubungan antar pribadi. mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. kondisi kerja.2. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. GFI dan AGFI. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. RMSEA. kebijakan institusi. . usia. Oleh karena itu. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat.23 3. kemajuan dan kesuksesan institusi. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. yaitu : kompensasi. maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. p-value. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. kerjasama dan kedisiplinan. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. IPB harus senantiasa memelihara. Setelah dilakukan perhitungan SEM. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. adat istiadat dan kepribadian.

2. 4. 3. Kerangka pemikiran operasional . Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3. 4. 5. 6. 2.24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1. 3. 5.

Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan. 3. temperatur. uang makan dan insentif.3. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja. tunjangan hari raya. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. 4. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. . Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan. seperti tunjangan kesehatan.25 3. sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. siklus udara. 2. kebisingan. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.

26 5. 10. 8. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi. 7. 9. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. 11. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. 6. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. . Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis.

Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan.4. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. hasil penelitian terdahulu. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja.5. misalnya setuju – tidak setuju. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. . Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM.27 3. kampus IPB Darmaga Bogor.6. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. baik berupa buku yang memuat teori-teori. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. senang – tidak senang dan puas – tidak puas. wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. 3. 3.

.................... Teknik ini........... (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling... 2005)... bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis.... kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) . Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor.............. Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot..... Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti.............. Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al....... Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150............ kemudian dijumlahkan untuk setiap responden.... dalam Ghozali dan Fuad (2005).... (2) sembilan fakultas bagian .. sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar....28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar.... sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.....

yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata. yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1. Berdasarkan perhitungan. seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata. Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. Januari 2009 3. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). . Menurut Bollen. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. 2006. Pada penelitian ini. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB.29 Tabel 2. yang berarti bahwa semua indikator valid.7.

15 2.22 7. KEP = Kepuasan Kerja 3.47 3.34 6.65 7.58 3.63 KS 6.50 6.65 AKU DIS 6.00000.26 2.37.16 3.51 7.20 5.000 Keterangan : 2.47 6. KI = Kebijakan Institusi 7. KS = Kerja Sama 13.77 5.13 6.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3.40 2.78 7. KIN = Kinerja 4. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.10 7.62 4. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.61 2.63 4.18 6. TJ = Tanggung Jawab 12.33 7.14 3.33 7.27 6.48 2.85 Y4 Y5 Y6 3.61 Y7 Y8 Y9 3.61 2.28 7.51 7.32 3.28 6.29 3.57 3. KOM = Kompensasi 5. 9.41 4.54 Y10 Y11 Y12 4.98 7.40 7.35 7.96 7.50 KK 3.87 INI 6.21 5.24 Y1 5.30 3.44 6.12 6.62 3.46 7.30 7.96 Y13 Y14 2. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.91 6. 8.64 7.40 TJ 2.10 6. df=515. RMSEA=0.82 3.62 PIS Chi-Square=267.76 3. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .20 7.97 2.27 7.47 KOM PRO 4.24 7.83 3.84 6.59 KEP KIN 2.62 Y2 Y3 3. KK = Kondisi Kerja 6.21 4.00 X1 X2 X3 X4 X5 3. P-value=1.97 2.38 6.53 3.46 KI 3.90 6. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.85 HAP 3.69 7.55 2.

Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 4. ( Ghozali dan Fuad.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data.8. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. Perangkat lunak LISREL 8. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. 2005). Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. 2. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung.31 3. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : . 5. 3. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.

Nilai 0. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. maka model yang diajukan dianggap cocok. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik.1.1. apabila nilainya kurang dari 0. yaitu uji nyata.9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. 6. e. jika p-value mendekati 1. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : . Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard.32 a. d. c.1 dan buruk apabila lebih dari 0. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan.05 atau 0. Batas minimal 0. b. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata.

usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6. Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah . Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3.33 1. Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5.

Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2. Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5. Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1.30 (Linear Structural Relationship). Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. nyaman dan berbeda 3. .

Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5.

Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan. sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia.1. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian.IV. dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- .1. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4. Pada awalnya. Pada tahun 1964. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB. Pada tanggal 26 Desember 2000. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA).

Menghasilkan lulusan yang berkualitas. 4. 4. . c. 4. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. 2. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 3. TUJUAN 1. 3. d. MISI 1. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Melalui penataan departemen ini pula. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.2.1. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. Visi. 2. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. b. Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a.

3. Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. d. Kriteria Penilaian a. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan. kecepatan. Tingkat kejujuran. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100. untuk 0100% kehadiran. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. . dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. kecepatan kerja atau efisiensi. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. c.1. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100.38 4. kerja sama dan kedisiplinan. tanggung jawab. ketelitian atau kerapihan. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. b.

sesuai dengan kompetensi penilai independen. LPPM. kenaikan pangkat. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. Lembaga. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). . Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya.39 ketepatan dan keramahan. Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. Pusat. Kantor dan unit lain yang setara. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. yaitu Departemen. seterusnya. 3. Kantor. 4. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer. promosi-promosi dan insentif. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. Direktorat. Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. Direktorat. Fakultas. 2. sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. Departemen. kenaikan gaji berkala. misal Tingkat Fakultas. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai.

2. status pegawai dan pangkat atau golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . masa kerja.30 31 . usia.40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 .40 4. tingkat pendidikan. Tabel 3. Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin.

karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen. Dalam populasi. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. SMA atau sederajat. S1 dan S2.41 Berdasarkan Tabel 3. 31-40 tahun. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. yaitu sebesar 35 persen. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. Berdasarkan kategori masa kerja. 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. 5-15 tahun. 16-25 tahun. SMP atau dibawahnya (SD). Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun. . Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. 20-30 tahun. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen. dibawah 20 tahun. Diploma. kurang dari 5 tahun.

75 1.25.5 2. 3. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini.75. Oleh karena itu.76 – 2.5. 4. Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh.25 3.51 – 3.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1.3. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.76 sampai 2. 2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1.51 sampai 3. 2005). Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0.42 4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. . maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.75.0 – 1.

Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya.69 Puas 2. 2.43 4. 2. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya.02 2. kondisi kerja. Tabel 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1. kebijakan institusi.37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3.31 Tidak Puas Puas 2.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.15 Tidak Puas Tidak Puas 5.19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5.84 2.1. 2.48 Puas Tidak Puas 2.58 Puas 2. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi. 4. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar .3. hubungan antar pribadi. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.71 2. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan.12 Tidak Puas 2. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2.

Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya.714. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan.000. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.00. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka.00 – 2. karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing. 400. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp.44 gaji yang ditetapkan.000.900. 800.763.1.00 dan golongan IV sebesar Rp.900. Pada indikator insentif. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer.400. 3.655.300. Menurut Mangkunegara (2004).000.00. 1.800 – Rp. insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.040.00 – Rp. 2.954.00. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp. 1.230. golongan III Rp.300.634. 1. 991.00 – Rp. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp.000. golongan II Rp.00.00 – Rp.00.000. 1. .320.

2.13 Puas Skor 2. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja.95 3.10 Puas 3. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja.45 Tabel 6. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1. . Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3. 2. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik.97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. mereka sudah merasa puas dengan keamanan. Pada Tabel 6.85 2.06 Puas Puas 3.10 2. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.

program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08.69 2. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi.76 Puas 2.04 Puas Puas Total . 2. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2.83 Puas Puas Total 2.46 Tabel 7.93 3.61 2. 3.18 PNS Interpretasi Puas Skor 3.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit. institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku.12 Puas Puas 2.81 2. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin.73 Puas Pada Tabel 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan.00 Puas 3.0016. 3.20 Honorer Interpretasi Puas 2. Sejauh ini. 3.03 Puas 3. Tabel 8. salah satu contohnya yaitu. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2.75 Puas 2.16 3. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja.

Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan.65 Puas 2. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.63 2. tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain. 2. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1.17 2.78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. . usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2. Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik.54 2. 3.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Tabel 9.36 2.

13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1. usul dan saran mereka diterima didalam rapat.48 Namun Pada Tabel 9. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan.07 Puas 2. 3.80 Puas . Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik.97 Puas 2. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. Tabel 10. Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3.10 Puas 2.88 Puas 2. 2. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide.78 Puas 3.73 Puas Total 3.

4. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB.3. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan. .2. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri.

98 3.14 3.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2.08 3.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3.03 3.76 2.78 Baik 2.15 Baik Baik Baik 3. Frekeunsi kehadiran Total Skor 3. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3.00 3.15 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Membuat tempat kerja bersih. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3. Saling membantu satu sama lain 2. 3.11 Baik Baik 2. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2. 3. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3.50 Tabel 11.95 Baik Baik 3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1. 3. Indikator Kinerja Produktivitas 1.93 3.14 3.07 3.10 3. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1.97 3.25 Baik Baik 2.13 Baik Baik 2.64 2.16 Baik Baik Baik Baik 3.00 Baik 2. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.10 2.14 Baik Baik Baik 3.94 Baik Baik . 3.24 3.86 Baik Baik 2.78 Baik 4.05 Baik Baik 3. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1.86 Baik 2.24 3.10 Baik Baik 2.01 3. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3.12 Baik 2.88 Baik 2. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.04 3.87 3. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2.82 2.03 Baik Baik Baik Baik 5.

Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. . memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. Selain itu. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain.51 Pada Tabel 11.

Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. . kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam. Selain itu. 4.3. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Hal tersebut.3. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada.

74 3.09 3.73 3. karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.73 2.16 3.73 2.98 2. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi.96 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2. 2003).97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.09 2.01 2.52 3.89 2.69 2.54 3.53 2.54 2.06 3.32 2. Dan pada indikator pengakuan. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua.53 Tabel 12.55 2.60 2.05 3.03 3.58 2.00 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki .64 2.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas.13 3.02 2.11 3.49 3. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan.45 2. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja.04 2.86 2.58 2. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer. Hal ini wajar terjadi.46 2. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan.06 2.91 3.53 2. Tabel 13. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator .03 3.52 2.79 2.00 3.51 2.84 2.09 2.10 2.67 2.94 Total Berdasarkan Tabel 12.

47 3.00 3. Mereka merasa tidak puas terhadap .44 2.01 2.38 2.00 2.08 3. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.02 3.11 3. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik.67 2. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda. Sedangkan pada kategori Diploma. Berdasarkan Tabel 14.45 2. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas.14 3.98 3.54 2.88 2.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun.93 2.33 2.77 3.64 2.59 2.63 2.46 2.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir.11 2. Sebaliknya.50 2. dinamis dan kreatif. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya.18 2.11 2.50 2. Tabel 14. bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.78 3.78 3.89 2.55 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.19 3. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat.04 2.88 2.79 2.

Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. . Begitu pula pada kategori S2. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide. Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Semakin tinggi tingkat pendidikan. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi.

71 2.67 2.12 3. Dan pada indikator pengakuan.03 2. 08 3.61 2.33 3.07 3. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.75 3.77 2. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.95 3.33 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3. 33 3.33 3.20 2.55 2.91 3.81 3.06 3.67 2. Sedangkan pada indikator kompensasi. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2.67 2.69 2.52 3. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.69 3.56 Tabel 15.47 2.12 3. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas.94 3. 10 2.00 3.10 2.04 3. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5.95 3.26 Berdasarkan Tabel 16.05 3. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.42 2.67 2.11 3. Hal ini wajar terjadi.00 3. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.17 2.09 2. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan. 16 3. Hal ini disebabkan .98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja.98 2.62 2.03 3.54 2.97 3.87 2. 08 2. 08 3. Berdasarkan Tabel 15.88 2.48 2.19 3.17 2. Tabel 16.74 3.51 2. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan.64 2.09 3.57 2.50 2.

penegakkan kedisiplinan. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. kebijakan institusi. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu. kerja sama dan kedisiplinan. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. hubungan antar pribadi. . peraturan jam kerja. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. produktivitas. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. inisiatif/kreativitas.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. tanggung jawab. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6. yaitu kompensasi. 4. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi.4. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. kondisi kerja.

23 1.09 1.39 1.25 1. RMSEA=0.12 1.75 0.87 0.28 1.87 KI 0.64 1.77 Y7 Y8 Y9 0.55 1. KOM = Kompensasi 4.73 0.28 1. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.11 1. TJ = Tanggung Jawab 12.37.94 INI 1. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan .88 0.72 KOM PRO 0.58 1.20 1.91 Y4 Y5 Y6 0.79 0.84 0.43 0.88 PIS Chi-Square=267.47 1.84 0.80 KK 0.91 TJ 0.87 0. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.78 HAP 0. df=515.81 0.39 1.26 1.92 0.30 1.89 AKU DIS 1.91 0. KK = Kondisi Kerja 5.88 KS 1.76 Y10 Y11 Y12 0.60 0.20 0. KIN = Kinerja 3.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0.20 1. P-value=1.24 1. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.78 0. 7.89 0.92 0.00000.90 Y13 Y14 0.83 0.89 0.36 1.80 0.87 0.85 0.67 0.94 0.71 0.40 0.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.38 1.85 Y1 1.17 1.83 KEP KIN 0.23 1. DIS = Kedisiplinan Gambar 6.86 0.19 1.85 0.28 1.95 0.24 1. 9. KS = Kerja Sama 13.88 1. KI = Kebijakan Institusi 6.79 0.90 0.20 Y2 Y3 0.000 Keterangan : 1.88 0.76 0.31 1.49 1.42 1. KEP = Kepuasan Kerja 2.22 1.

000 lebih kecil dari 0. Nilai chi-square sebesar 267.05 (Hair.05. yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda.00000. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. biasanya pegawai akan sering melamun. cepat lelah dan bosan. semangat kerja rendah. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL. Hal ini telah terpenuhi oleh model.96). Selain itu. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. maka model yang diajukan layak. Oleh karena itu.89. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Nilai RMSEA sebesar 0. 1998). Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1. et al. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5. . Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima.37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0.90 dan 0. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat.. emosinya tidak stabil.59 pada taraf nyata lima persen (>1.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5.

Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.48 (>1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.96).1. 0.60 4.4. yaitu sebesar 0. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0. 0.88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat . kondisi kerja. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6. yaitu kompensasi. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1.85 3. kebijakan institusi. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No.92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. hubungan antar pribadi.83 2. 1.

ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi.62 (>1. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan.87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. 2.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.90 0. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0.30 (>1. yaitu sebesar 0. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan. yaitu sebesar 0. Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan. Kontribusi indikator kondisi kerja No. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18.96).84 0. 1. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi .96). Hal pengetahuan kependidikan. Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. 3.

Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan. sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. 3. agar peraturan dapat berjalan efektif. dengan lingkungan kerja yang tenang.60 0. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 3.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0.67 0. 1. Kontribusi indikator kebijakan institusi No. Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan.96).46 (>1.90 dengan nilai t sebesar 3. beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan. 2.57 (>1.96).87 dengan nilai t sebesar 3. Keamanan tempat kerja.96). Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi .62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0. Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja.20 (>1. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0. Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0.

Kontribusi indikator pengakuan No.65 (>1. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0. Variabel laten pengakuan Tabel 20. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. 3.88 0. 1. yaitu sebesar 0.78 0.96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan.89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. karena takut akan sanksi yang diberikan.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan. 2. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.15 (>1. Oleh sebab itu. Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga . penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat.96). 4.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0.

Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21. Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain. lebih tua umurnya.96). Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. 5.79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari . jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0. Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1.96).78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0. Oleh karena itu.85 (>1. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0.58 (>1.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 3.76 0.73 0.64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001).

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan. 3.96).94 0.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0. yaitu sebesar 0. .88 0. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.27 (>1. Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih.87 (>1. Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih. Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25.94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 1. 3. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju.96). Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. Selain itu. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0.

Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0.96). Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. 3.63 (>1.14 (>1. Variabel laten kerja sama Tabel 26.84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. . Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Kontribusi indikator kerja sama No. Dalam mengerjakan pekerjaannya. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 1. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan.71 0.88 0. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0.96). Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal.69 4. setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain.

89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.96).21 (>1. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0.85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Pada penelitian ini. Namun. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).44 (>1. 2. 1. Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0. produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. Variabel laten produktivitas Tabel 27. Kontribusi indikator produktivitas No. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.96). .75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. yaitu sebesar 0.70 5. Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan.89 0.

60 0.90 0.87 0. hubungan antar pribadi.92 . Tabel 28.73 0.80 0.83 0.79 Pengakuan 0.89 0.81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0.87 Kebijakan Institusi 0.86 0.88 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide.89 0.88 Kondisi kerja 0.87 0. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi.85 0. kebijakan organisasi.72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.78 0.78 0. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.85 0.76 0.71 4. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan.5. kondisi kerja.87 0.84 0.67 0.

Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. 2. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . seperti pelatihan komputer. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. pelatihan sistem akuntansi keuangan. maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB. pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial.72 Berdasarkan Tabel 28. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Menurut Rachmawati (2007). Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. 3. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. yaitu : 1.

Oleh karena itu. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. 4. Di dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. Karena berdasarkan Tabel 9.73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. Oleh karena itu. sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. khususnya tenaga kependidikan honorer. . Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. usul dan saran mereka diterima didalam rapat.

meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. . 6. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. sehingga perlu dipertahankan. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. memberikan contoh dan teladan yang baik. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul. Berdasarkan Tabel 8. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah.74 5. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. Dan sejauh ini. Misalnya family gathering. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. Selain itu. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Karena berdasarkan Tabel 11. Karena berdasarkan Tabel 5. kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu.

kebijakan institusi. d. kerja sama dan kedisiplinan. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. inisiatif/kreativitas. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. tanggung jawab. pengakuan. kondisi kerja. c. e. tanggung jawab. Kesimpulan a. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. Saran a. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. pekerjaan itu sendiri. inisiatif/kreativitas. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. . b. kondisi kerja. persuratan dan arsip-arsip. kondisi kerja. hubungan antar pribadi dan kompensasi. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. kebijakan institusi. kerja sama dan produktivitas. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja.KESIMPULAN DAN SARAN 1. 2. kompensasi dan pengakuan.

. Oleh karena itu. institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. d. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. c.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. b.

2004. Arep. A. Ranking of Universities of Indonesia. 1998. W. Cetakan ketiga. Jakarta. Handoko. Jakarta. Manajemen dan SDM. R. D. Penerbit PT. Davis. As’ad. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.2001. [30 Januari 2009]. Barthos.2000. 1997. 2002. 2007. W. 2002. Perilaku dalam Organisasi. K dan J. Newstrom. BPFE. BPS. PT Bumi Aksara.info. Manajemen Sumber Daya Manusia. http://www. Bandung. [4 Agustus 2009]. Yogyakarta. http://www. Jakarta. Willey. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.DAFTAR PUSTAKA [Anonim].. 2004. Mangkuprawira. C. Bogor. F. M. I dan Tanjung. Bogor. Institut Pertanian Bogor. P. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bumi Aksara. H. Jakarta. H.. Biro Pusat Statistik. Psikologi Industri. Yogyakarta. S. I dan Fuad. Liberty. E. Jakarta. Anderson. R. Jakarta. IPB Press. Semarang. 2007. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. A.hrCentro. Mangkuprawira. dan Vitalaya. 2003. Remaja Rosdakarya. Furtwengler. Multivariate data analysis (5th). Manajemen Sumber Daya Manusia. 1994. Erlangga. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Bisnis. Tatham. Ghalia Indonesia. J. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. dan Black. Mangkuprawira. S. 2005. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. . Hair.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Dhamayanti.webometrrics. T. L. [Anonim]. Hasibuan. Structural Equation Modeling. S. 2005. Ghalia Indonesia. M. New York. Penerbit Andi Copyright. Universitas Trisakti. Jakarta. Ghozali. Mangkunegara. UMR Kabupaten Bogor. Yogyakarta.

2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. 2007. S. B. V Andi Offset. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. F. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. Rivai.Pustaka Binaman Pressindo. PT Gramedia Pustaka Utama. T. Robbins. 1995. V. Penerbit C. Jilid-1. 2005. R. Bogor. Bogor. Jakarta. 2007. LISREL. Rachmawati. I. Institut Pertanian Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Prenhallindo. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Sitinjak. 2008. 1994. Yogyakarta. Bumi Aksara. Simamora. Yogyakarta. 2003. Siagian. Prilaku Organisasi. Jakarta. Institut Pertanian Bogor. S. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Unitex Tbk Bogor. K. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. . Graha Ilmu. P. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. PT. S. P. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Penerbit PT. STIE YKPN. Institut Pertanian Bogor. JR dan Sugiarto. Umar. PT. Pahlevi. 2006. Jakarta.78 Mulyawati. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. H. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Silalahi. Bogor. 2006. Jakarta. Noviandari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT.

LAMPIRAN .

... Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian.. Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.. S2 c. saya ucapkan terima kasih.. Golongan IV b.... : a........ S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : .. Honorer b. Atas kerjasama Bapak / Ibu. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a..79 Lampiran 1.. SMA e... ≤ SMP d. Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen...... Diploma b.. Golongan III b. PNS : a.. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar... Institut Pertanian Bogor. . Golongan I c. yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai. Golongan II d... : a... Laki-laki : .. Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB.. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. Menurut saya. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. Menurut saya. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. No Kompensasi 1.80 Lanjutan Lampiran 1. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. rapih dan nyaman 8. Menurut saya. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13.

No Pekerjaan itu sendiri 18. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22.81 Lanjutan Lampiran 1. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32.

82 .

. Atasan langsung. Kualitas kerja . Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No..Tanggung jawab ...Kerja sama ...83 Lampiran 3.........Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan. 1... Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2........ ( NIP..Kecepatan kerja/efisiensi ..Ketelitian/kerapihan . (Hari kerja efektif = .. ) ( NIP....Inisiatif/kreativitas ..... ) . : : .

23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.84 Lampiran 4.85) 2 = 18.84 18.550 0.87 + 0.24 + 1. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.20 + 1.28 = 6.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.84+ 6.25 + 1.571 0.695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.546 0.751 0.89 + 0.86 + 0.629 0.607 0.680 0. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.751 .627 0.632 0.87 + 0.508 0.23 = 0.26 + 1.

30 + 1.73 + 0.546 .80) 2 = 6.85 = 0.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.45+ 3.55 + 1.58+ 4.15+ 4.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.64 + 1.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.24 = 4.90 + 0.39 = 4.78) 2 = 5.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.19 + 1.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.28 = 0.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76 + 0.42 + 1.45 6.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.60 + 0.43 = 0.67 + 0.15 5.84 + 0.58 4.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.36 = 3.47 + 1.28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.87) 2 = 4.

55 + 3.20 = 3.55 6.03 3.31 + 1.85) 2 = 3.88) 2 = 6.39 + 1.85 + 0.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.48 = 0.81 = 0.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.50 6.82 = 0.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.03 + 2.550 .81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.78 + 0.83 + 0.88 + 0.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.28 + 1.28 = 2.23 + 1.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.20 + 1.50+ 3.89 + 0.89) 2 = 6.22 = 3.82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.

40 = 3.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.51 = 0.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.12 + 1.17 + 1.95 = 0.91 + 0.77) 2 = 6.88 + 0.88 + 0.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.91) 2 = 7.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76) 2 = 5.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.71 + 0.45+ 3.23 + 1.38 + 1.10+ 3.17 = 3.51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.45 7.571 .43 = 4.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.94 + 0.22 + 1.15 = 0.79 + 0.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.52 5.49 + 1.10 6.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52+ 4.

76 7.95 + 0.90) 2 = 7.40 = 0.94 + 0.11 + 1.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.695 .20 = 3.76+ 3.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.09 + 1.88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.

Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International. Website: www.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.A.. Lincoln Avenue.30 BY Karl G. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Inc. Suite 100 Chicago. 7383 N.ssicentral. (847)675-0720.S. Inc.89 Lampiran 5.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan . Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8. IL 60646-1704. U. Phone: (800)247-6113.

0) Minimum Fit Function Value = 1.90 Lanjutan lampiran 5.34 Model AIC = 427.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.71 Model CAIC = 748. Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.29 (P = 1. 4.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.99 ECVI for Independence Model = 9.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.34 Independence AIC = 1477.82 Critical N (CN) = 369.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.0 .53 .31 Relative Fit Index (RFI) = 0.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.37 (P = 1. 0.99 .0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.0 .00 Independence CAIC = 1613.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.53) ECVI for Saturated Model = 7. 0.0 .53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0. 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.22 Saturated CAIC = 3576.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.78 Normed Fit Index (NFI) = 0.095 Standardized RMR = 0.05) = 1.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.37 Saturated AIC = 1190.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful