ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

M. Ratih Maria Dhewi.Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : . Oktober 2009 Dr. M. Jono M. Ir. MM Dosen Pembimbing II Dr. Ir. SP. Munandar. Munandar. Jono M.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor.

Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. iii . Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006. Pada tahun 2004. Darmaga Bogor). penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.

Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Munandar. M. perhatian. 2. iv . motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. Dirga dan Bara. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Dr. 3. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. Kedua orang tua. SP. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. Lorisa. banyak pihak yang telah memberikan saran. Institut Pertanian Bogor. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. 6. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen. Dra. 5. Siti Rahmawati. M. bimbingan. bantuan dan dukungan. Oleh karena itu. Ir. saran. Ratih Maria Dhewi.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. curahan doa serta pengorbanan. 7. 4. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. Darmaga Bogor). Jono M. ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat.

terimakasih atas dukungannya. Anis.8. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. mas Dedi. Momot. Pipit. Heri. 11. Wini. Mohon maaf telah banyak merepotkan. Didik. Erika. mas Iwan. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. 9. Indra. Direktorat SDM. Selain itu. Ayu. bu Yani. Oktober 2009 Penulis v . Herviza. Ijik. Mumuh. bu Hira. yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. Qubil. koprol. Rojer dan Babeh atas masukan. Bogor. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. Upeh. mas Agus. mbak Asih. bu Yeni. 10. 12. Gita. Kawan-kawan Manajemen 41. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Barita. Lilik. pak Maman. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. Rani. Iqoh. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Anas.

......................... Sejarah Singkat IPB ....................................... Visi..... METODOLOGI PENELITIAN 3........5. 37 4..................................................... Hasil Penelitian Terdahulu............................................. 9 2.............................. 1.............. ix DAFTAR LAMPIRAN ................3.......................... 1........3............... Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 1.................6..........2..........2.......... 42 4..................... 6 2........ Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor ..... 27 3..... TINJAUAN PUSTAKA 2............... 27 3........................................3.......1.2.......... 23 3.................. PENDAHULUAN 1.................... Kerangka Pemikiran Operasional ........5............................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ..... Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan.............. 21 3.3..............1.... 25 3...................................................... Perumusan Masalah ...................5................................2.......................................................................... 43 4............................................... 1...............8.............. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja ............ iii KATA PENGANTAR ....................... Metode Pengolahan dan Analisis Data .................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ......................... Misi dan Tujuan IPB .......................................................................... x I.........................................6....... 16 2............................................. Karakteristik Tenaga Kependidikan............................ Lokasi dan Waktu Penelitian ..............3......2............................................ ........... Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ................ 1 3 5 5 5 II........... Uji Validitas dan Reliabilitas ..................... 40 4.................................................2...........................4................. 49 vi . 12 2.......................... 31 IV...................7..1....... Tujuan Penelitian............................................ iv DAFTAR TABEL ................................. Kerangka Pemikiran Konseptual......................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4...1..............1............... 38 4...............................4...................................................... 29 3........... Definisi Operasional.1........................................ Jenis dan Sumber Data .. 36 4......... Kepuasan Kerja ............ Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja ......................................3.............. 36 4........................ Kinerja............................................. Penilaian Kinerja.....................................................3..............................1....1...................1.......... Metode Pengumpulan Data ........................................................................... Manfaat Penelitian ............ Latar Belakang .4................. 15 2...................... 27 3.... Teori Kepuasan Kerja ............ 18 III................... Ruang Lingkup Penelitian......

...................................4....................... 66 4..............4....... 75 DAFTAR PUSTAKA ..... Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ....... Kesimpulan . Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan................................................................................ Saran ........................1......... 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1.........................................4..............4................................... 60 4............ Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja .... Implikasi Manajerial ........................................................... 57 4..... 75 2.2...... 77 LAMPIRAN ....................................... 79 vii ................................................................................5...................................................3.............. 52 4.................... Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan .....2..............

................................................. Kontribusi indikator kebijakan institusi ................. Kontribusi indikator kompensasi ... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ......... Kontribusi indikator tanggung jawab.................... Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen .................................. Kontribusi indikator kerja sama . 42 5.............. 61 19.............................................................................................................. 1 2..................... 56 17................... 47 10......... Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ..................................... Pemeringkatan berdasarkan webometrics ........ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia ................ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ....... 65 23............................ Kontribusi indikator kedisiplinan... Kontribusi indikator kondisi kerja . 70 28............. 48 11................................. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi.... 46 9........... 54 15... Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi....... 68 26.............................................................................. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri..................................... 50 12........................... Karakteristik tenaga kependidikan..... 43 6......................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja.. 63 21................................ 67 25................. 53 14........ 40 4...... Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ..............DAFTAR TABEL No Halaman 1........ Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja................................ 55 16.................. 29 3................. Posisi tanggapan/keputusan responden ..................... 46 8........................ Kontribusi indikator pengakuan.............................................................................. 45 7......................................................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ................................ 60 18............................................. 71 viii ............................. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi..... Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian.. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri .. Kontribusi indikator produktivitas ..... 69 27................................ 64 22. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ......................................... 66 24................................ 53 13.................... 62 20... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan........................

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. sistem gaji. kemajuan dan kesuksesan institusi. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan .201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Januari 2009). fasilitas dan kondisi kerja. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan. seperti kepuasan terhadap atasannya. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. teman sekerja. Oleh karena itu. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. 2003).

Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan.2. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS).3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain. motivasi. karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. usia. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. akan tetapi kemampuan. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu. terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. adat istiadat dan kepribadian. cakap. 1. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. Oleh karena itu.

Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan.4 PNS. Oleh karena itu. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut.

4.5. 2. 2. Ruang Lingkup Penelitian 1. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Bogor. 2. kebijakan institusi. 1. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. . Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. hubungan antar pribadi. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. 1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia.5 1. kondisi kerja. yaitu kompensasi. Tujuan Penelitian 1. Manfaat Penelitian 1. 3.3. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. 3.

Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. kebijakan. pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. TINJAUAN PUSTAKA 2. sehingga harus dipelihara dengan baik. Menurut Rachmawati (2007). Menurut Arep dan Tanjung (2002). Tujuan manajemen . rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh. kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta. mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain.1. efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain.II. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi. artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. mengatur. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. 2. Menteri tenaga kerja No. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. . Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. mengawasi kualitasnya. yaitu: sumber daya finansial. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. sumber daya fisik. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. memasarkan produk. Menurut Undang-undang No. Pertama. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. membagi pekerja menjadi : 1. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. Kedua.

Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Struktur dan hubungan yang dibentuk. penempatan. kompensasi.8 3. . pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. d. pengadaan. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. Fungsi Manajerial a. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. Arep dan Tanjung (2002). pengangkatan. b. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. khususnya di bidang tenaga kerja. seleksi. pelatihan dan pengembangan. 2. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. c. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan.

sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.2. hubungan dengan pegawai lainnya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. . jenis pekerjaan. puas atau tidak puas dalam bekerja. Dengan demikian. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. penempatan kerja. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. kemampuan dan pendidikannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. kondisi kesehatan.9 2. Menurut Mangkunegara (2004). Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. kesempatan pengembangan karir. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang.

menawarkan beragam tugas. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang. 2. kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. Balas jasa yang adil dan layak 2. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). yaitu: 1. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . penempatan. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. perlakaun. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya.

menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Umur seseorang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Hubungan sosial diantara pegawai d. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. . antara lain: a. cepat lelah dan bosan. Faktor hubungan antar pegawai. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Menurut As’ad (2005). Sugesti dari teman sekerja e. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Faktor individual. Keadaan keluarga pegawai b. yaitu: 1. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001). Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. yaitu yang berhubungan dengan: a.11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. semangat kerja rendah. Emosi dan situasi kerja 2. 3. Pegawai akan sering melamun. 4. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. yang berhubungan dengan: a. Faktor-faktor luar. Rekreasi atau hiburan c. emosinya tidak stabil.

jumlah jam kerja. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Misalnya : pendidikan. usaha. yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. skill. pengenalan kembali. outcome. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. pengalaman. peralatan pribadi. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yuki (1997). keuntungan tambahan. Misalnya : upah. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). comparison person dan equity-in-equity. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Menurut teori ini. 2. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. antara lain adalah: 1. status simbol. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding).3. Jadi.12 2. komponen utama dari teori ini adalah input. jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.

Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi.13 tersebut akan menjadi puas. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. 4. 3. Pertama. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. Jadi. sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. dengan kata lain dapat disebut sebagai . pegawai itu akan merasa tidak puas. Menurut teori perbedaan. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. 5. makin puas pula pegawai tersebut. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

Menurut Herzberg. yang terdiri dari prestasi. yang terdiri dari gaji dan upah. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Kedua. pengakuan. pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu. . Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Di pihak lain. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. namun bila kondisi ini tidak ada. maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. peraturan dan kebijakan. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. Vroom. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka. 6. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. kondisi kerja. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya.

Kesempatan untuk berkinerja 3. Motivasi pegawai 2. mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). target atau sasaran. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur.15 2. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Mangkunegara (2004). Akan tetapi. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. . Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. seperti standar hasil kerja. kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.4. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. Dengan demikian. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1.

Peran tim 6. Kepemimpinan 3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. Norma Faktor Kinerja: 1. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. Kultur organisasi 7. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. 2007). Struktur organisasi 4. keterampilan. Peran Faktor Kinerja: 1. yaitu: perbaikan . Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. Teknologi 6. Pengetahuan 2. 2. Kepemimpinan 3. Pilihan strategi 5. Strukur tim 5. Keeratan tim 2. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Bagaimanapun. motivasi. Kekompakan 4. 2001).16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1.5. Keterampilan 3. Lingkungan 2. dan peran individu yang bersangkutan. Motivasi 4. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Proses organisasi Gambar 1.

Untuk kepentingan mutasi pegawai. seperti: 1. pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. 3. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. pengembangan pegawai. baik berupa bonus atau kenaikan gaji. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. alih tugas. 2. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. . Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.17 kinerja. alih wilayah maupun demosi. Mendorong peningkatan prestasi kerja. 4. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. kepuasan pegawai. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. merencanakan pekerjaan. Baik promosi. Menurut Rivai (2003).

2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. 3. agama. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender. Unitex Tbk Bogor. yaitu: 1. baik atau buruk. penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. 2. baik dan baik sekali. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. 2. sedang. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. kepuasan karyawan divisi produksi PT. senioritas. buruk. kesukuan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. Hasil perhitungan terhadap rataan . Prasangka pribadi. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak.6. yaitu: 1. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. kesamaan kelompok dan status sosial. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency.

Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. . Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. promosi pekerjaan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. kompensasi dan promosi pekerjaan. hubungan dengan rekan sekerja. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. kondisi kerja.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. hubungan atasan dengan bawahan. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. imbalan yang memadai dan adil. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. relevansi sosial kehidupan karyawan. pekerjaan itu sendiri. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. kompensasi. adalah hubungan dengan rekan sekerja. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. hubungan atasan dan bawahan. kondisi kerja.

Dengan menggunakan data interval. pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. Dengan menggunakan data ordinal. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. kondisi ventilasi. . yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen. PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. namun berbeda dengan tujuan penelitiannya. sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. suhu dan penerangan di ruang kerja. atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan.20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB.

METODOLOGI PENELITIAN 3. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. Oleh karena itu. sistem. . proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. misi dan tujuan institusi dengan optimal. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana. untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan.1. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi.III. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. Oleh karena itu.

Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual .22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi.

Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Dalam penelitian ini. GFI dan AGFI. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. adat istiadat dan kepribadian. kondisi kerja. RMSEA. maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). kerjasama dan kedisiplinan. IPB harus senantiasa memelihara. kemajuan dan kesuksesan institusi. hubungan antar pribadi. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg.23 3. Oleh karena itu. . usia. yaitu : kompensasi. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat.2. mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Setelah dilakukan perhitungan SEM. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. tanggung jawab. kebijakan institusi. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. p-value.

4. 3. Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1.24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. 3. 6. 4. Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3. 2. 5. Kerangka pemikiran operasional . 5. 2.

seperti tunjangan kesehatan. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. siklus udara. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi.3. 2. kebisingan.25 3. uang makan dan insentif. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan. 3. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. . temperatur. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. tunjangan hari raya. Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. 4.

Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. 8. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. 6. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 10. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi.26 5. 7. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. 11. . memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. 9.

4. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert.27 3.5. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. kampus IPB Darmaga Bogor. misalnya setuju – tidak setuju.6. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. baik berupa buku yang memuat teori-teori. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. . Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. senang – tidak senang dan puas – tidak puas. wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. hasil penelitian terdahulu. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM. 3. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. 3.

..................28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar..... Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150... dalam Ghozali dan Fuad (2005).. (2) sembilan fakultas bagian ...... Teknik ini.................. sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.... Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor.. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden.. 2005)... Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al. sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar.... kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) ............... bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis.... (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling. Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot....... Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4...................... guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti.

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. . Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB. yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1. 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. Menurut Bollen. Berdasarkan perhitungan. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1. uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. yang berarti bahwa semua indikator valid. Januari 2009 3. 2006.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata.29 Tabel 2.96 pada tingkat signifikansi 5 persen).7. Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata. Pada penelitian ini.

13 6. KI = Kebijakan Institusi 7.65 7.12 6.97 2.63 4. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.22 7.98 7.47 3.34 6.51 7. RMSEA=0. 9.40 TJ 2.33 7.40 7. TJ = Tanggung Jawab 12.61 2. KEP = Kepuasan Kerja 3.69 7.28 6. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.24 Y1 5.78 7.21 5. KOM = Kompensasi 5.40 2.37.30 7. KIN = Kinerja 4.85 HAP 3.00 X1 X2 X3 X4 X5 3.24 7.65 AKU DIS 6.62 3.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3.55 2.21 4.85 Y4 Y5 Y6 3.38 6. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.10 6.46 KI 3.15 2.29 3.97 2.77 5.32 3. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.90 6.30 3.61 2.91 6.18 6.48 2.10 7.000 Keterangan : 2.82 3. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .47 KOM PRO 4.35 7. P-value=1.87 INI 6.47 6.27 7.57 3.63 KS 6.62 Y2 Y3 3.96 7.20 5.00000.44 6.20 7.28 7.64 7.58 3.54 Y10 Y11 Y12 4.62 4.59 KEP KIN 2.51 7. 8.41 4.33 7.50 KK 3.16 3. df=515.14 3.84 6.76 3.27 6.46 7.83 3.62 PIS Chi-Square=267. KK = Kondisi Kerja 6.26 2. KS = Kerja Sama 13.50 6.53 3.61 Y7 Y8 Y9 3.96 Y13 Y14 2.

Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. ( Ghozali dan Fuad. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten.8. 3. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : . 5. 4. Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. 2005). Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.31 3.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data. Perangkat lunak LISREL 8. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. 2.

9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. apabila nilainya kurang dari 0. Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata. e. d. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0.1 dan buruk apabila lebih dari 0. 6. yaitu uji nyata. Batas minimal 0. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. b. Nilai 0.32 a. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik.1. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : . c.1.05 atau 0. maka model yang diajukan dianggap cocok. jika p-value mendekati 1. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.

Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2.33 1. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3. Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah . Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6. Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4.

Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2. Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. . Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5.30 (Linear Structural Relationship). nyaman dan berbeda 3. Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4.

X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .

IV. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen.1. sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Pada tahun 1964. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4.1. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School.1. dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- . Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Pada tanggal 26 Desember 2000. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA). melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. Pada awalnya. yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan.

4. TUJUAN 1. 3. MISI 1. 4. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. . Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 2. 2. Melalui penataan departemen ini pula. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. b. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. d. c. Visi.2. 3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. Menghasilkan lulusan yang berkualitas.1. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. 4. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS.

Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. d. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. Kriteria Penilaian a. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian.38 4. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. c. kecepatan. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. b. untuk 0100% kehadiran. kerja sama dan kedisiplinan. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. Tingkat kejujuran.1. Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. kecepatan kerja atau efisiensi. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100.3. ketelitian atau kerapihan. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan. . Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. tanggung jawab.

Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing.39 ketepatan dan keramahan. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. LPPM. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU. Pusat. sesuai dengan kompetensi penilai independen. Fakultas. promosi-promosi dan insentif. Kantor. Direktorat. Lembaga. . Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. Kantor dan unit lain yang setara. 4. Departemen. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. 3. kenaikan gaji berkala. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai. yaitu Departemen. 2. misal Tingkat Fakultas. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. seterusnya. kenaikan pangkat. Direktorat. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer.

usia. tingkat pendidikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.2. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin. status pegawai dan pangkat atau golongan.40 4. masa kerja. Tabel 3.30 31 .40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 .

Berdasarkan kategori masa kerja. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen. SMA atau sederajat. S1 dan S2. 16-25 tahun. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. 31-40 tahun. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. SMP atau dibawahnya (SD). .41 Berdasarkan Tabel 3. kurang dari 5 tahun. karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. 20-30 tahun. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. Dalam populasi. 5-15 tahun. yaitu sebesar 35 persen. dibawah 20 tahun. Diploma. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun.

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1.25. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.75.3. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1.51 sampai 3.5 2.76 – 2. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0.51 – 3.25 3. 4.5. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini.76 sampai 2. Oleh karena itu. 2005). Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar. maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. 2. Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh.75 1. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.75.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1.0 – 1.42 4. 3. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. .

31 Tidak Puas Puas 2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi.1. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1. 2. kebijakan institusi. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi.3.58 Puas 2. hubungan antar pribadi. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2.12 Tidak Puas 2.37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3.02 2.71 2. 2. Tabel 5. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar . Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi.15 Tidak Puas Tidak Puas 5. 4.43 4.48 Puas Tidak Puas 2.69 Puas 2. 2.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. kondisi kerja. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya.84 2.

300. 2. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer.000. 1. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp.400. karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing.00. insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.000.00.1.00. 1. 800.00 – Rp.00 – 2. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp.000.000. 1. 400.44 gaji yang ditetapkan.655. golongan II Rp. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.714. 3. 1. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka.00 – Rp. Menurut Mangkunegara (2004). Pada indikator insentif.763.320.954.00.900.800 – Rp.000. golongan III Rp. . Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan.040. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya.00.230. 991.00 dan golongan IV sebesar Rp.300. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.00 – Rp.634.900.

13 Puas Skor 2. mereka sudah merasa puas dengan keamanan.85 2.45 Tabel 6. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1.95 3.06 Puas Puas 3. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik. . kenyamanan dan kebersihan tempat kerja.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3. Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3.10 Puas 3. 2. 2. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan.97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Pada Tabel 6. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja.10 2. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas.

18 PNS Interpretasi Puas Skor 3. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin.93 3. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3.69 2. Tabel 8. institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku.03 Puas 3. salah satu contohnya yaitu.16 3. 3.00 Puas 3.81 2. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja.75 Puas 2.76 Puas 2. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2. 3.12 Puas Puas 2. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu.61 2.0016. program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08.46 Tabel 7. 3.73 Puas Pada Tabel 7.20 Honorer Interpretasi Puas 2. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1.04 Puas Puas Total . Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan.83 Puas Puas Total 2. 2. Sejauh ini.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2.

Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan.78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2. usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi. 3. . tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik.54 2.17 2.65 Puas 2. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Tabel 9. 2.36 2.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1.63 2. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2.

73 Puas Total 3. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. Tabel 10. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS. 3. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.10 Puas 2.88 Puas 2.97 Puas 2. namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide.78 Puas 3.48 Namun Pada Tabel 9. 2.80 Puas . Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja.13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.07 Puas 2. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1. usul dan saran mereka diterima didalam rapat.

49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. . Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11. 4. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan.2. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka.3.

01 3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3. Membuat tempat kerja bersih.64 2.94 Baik Baik . Frekeunsi kehadiran Total Skor 3.03 Baik Baik Baik Baik 5. 3. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2.04 3.78 Baik 4.98 3.24 3.50 Tabel 11.07 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Saling membantu satu sama lain 2.15 3. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1.88 Baik 2. 3. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3. 3.95 Baik Baik 3.00 Baik 2.03 3.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.82 2.16 Baik Baik Baik Baik 3. Indikator Kinerja Produktivitas 1.78 Baik 2.14 Baik Baik Baik 3.76 2.08 3.10 2. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2.10 3. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.10 Baik Baik 2.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3. 3.24 3.11 Baik Baik 2.15 Baik Baik Baik 3.97 3.13 Baik Baik 2.25 Baik Baik 2.14 3. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1.86 Baik 2.05 Baik Baik 3.87 3.14 3.86 Baik Baik 2.00 3.12 Baik 2.93 3.

Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Selain itu.51 Pada Tabel 11. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik. akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. .

Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam.3.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja.3. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada. . Hal tersebut. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. 4. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Selain itu. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan.

11 3.10 2.03 3.91 3.13 3.74 3.09 3.09 2.06 3. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki . Dan pada indikator pengakuan. Hal ini wajar terjadi.73 3.94 Total Berdasarkan Tabel 12.98 2.55 2.54 2.04 2.46 2.00 3.79 2.49 3. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator . Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan. 2003).01 2.52 2. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer.51 2.16 3. karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.73 2.53 2.60 2.00 3.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.54 3.86 2.52 3.06 2.53 2.67 2.73 2. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua.45 2.58 2. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas.09 2.96 3.69 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2.84 2.58 2.32 2.64 2.05 3.02 2.97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.89 2.53 Tabel 12.03 3. Tabel 13.

00 3. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat. Tabel 14.98 3.45 2.88 2.33 2. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik.00 2. Sedangkan pada kategori Diploma.11 3.50 2.59 2. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.88 2.47 3.02 3. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir.50 2. Berdasarkan Tabel 14.93 2.63 2.08 3. Mereka merasa tidak puas terhadap .11 2. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya.79 2. bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.89 2.11 2.67 2.44 2.01 2.77 3.78 3.46 2. dinamis dan kreatif.14 3.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Sebaliknya. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.55 2.19 3.38 2.18 2.64 2.04 2. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.54 2. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi.78 3.

Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. Begitu pula pada kategori S2. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide. Semakin tinggi tingkat pendidikan. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. . hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi.

26 Berdasarkan Tabel 16. Hal ini disebabkan .69 3.98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja.03 3.98 2.09 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2. 33 3.17 2.81 3.61 2. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.67 2.94 3.95 3.97 3. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan.55 2.12 3.52 3.67 2.12 3.11 3.62 2. 08 3.69 2.00 3. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.50 2.33 2.42 2. Hal ini wajar terjadi.06 3.77 2.95 3.04 3. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.10 2.00 3.33 3.64 2.17 2.56 Tabel 15. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan.48 2.19 3. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.87 2. 10 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3.54 2. 08 3.33 3.74 3. 16 3. Tabel 16.67 2. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas. Dan pada indikator pengakuan.20 2.88 2. 08 2.09 2.03 2.91 3.51 2.75 3.47 2.57 2.71 2. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan. Sedangkan pada indikator kompensasi.05 3.67 2. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5. Berdasarkan Tabel 15.07 3.

Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. kebijakan institusi. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi. inisiatif/kreativitas. tanggung jawab. kondisi kerja. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.4. yaitu kompensasi. 4. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. hubungan antar pribadi. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. . Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. peraturan jam kerja. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. produktivitas. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6. penegakkan kedisiplinan. kerja sama dan kedisiplinan.

86 0.81 0. KIN = Kinerja 3.23 1. RMSEA=0.75 0.85 0.60 0. 7.76 0.76 Y10 Y11 Y12 0.55 1.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.88 KS 1.39 1.11 1.36 1.83 KEP KIN 0. KEP = Kepuasan Kerja 2.78 0.89 AKU DIS 1.64 1.20 1.95 0.85 0. DIS = Kedisiplinan Gambar 6.72 KOM PRO 0.24 1.25 1.40 0. KK = Kondisi Kerja 5.31 1. P-value=1.17 1.30 1.85 Y1 1.78 HAP 0.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0. df=515.91 TJ 0.87 0.89 0.28 1.39 1.58 1.22 1.94 INI 1.43 0.87 KI 0.24 1.20 Y2 Y3 0.91 0.37.87 0.91 Y4 Y5 Y6 0.80 KK 0.84 0.84 0.20 1. TJ = Tanggung Jawab 12.19 1. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan .92 0.20 0.92 0.79 0.88 0.09 1.80 0.71 0. KS = Kerja Sama 13.87 0.90 0. KI = Kebijakan Institusi 6.79 0.00000.23 1.94 0.28 1.12 1.49 1.67 0.26 1.000 Keterangan : 1.90 Y13 Y14 0. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.88 0.28 1.38 1.83 0.77 Y7 Y8 Y9 0.42 1.88 PIS Chi-Square=267.89 0.73 0.47 1. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10. KOM = Kompensasi 4. 9. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.88 1.

Nilai RMSEA sebesar 0. yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda.89. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.00000.. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. biasanya pegawai akan sering melamun. emosinya tidak stabil. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1.000 lebih kecil dari 0. Selain itu.05 (Hair. cepat lelah dan bosan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5. institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima.59 pada taraf nyata lima persen (>1. Hal ini telah terpenuhi oleh model. 1998). semangat kerja rendah. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0. et al.90 dan 0. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Oleh karena itu. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat.05. Nilai chi-square sebesar 267. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan. . maka model yang diajukan layak.37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515.96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada.

1. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1.85 3. 0. Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No.4.1.48 (>1. hubungan antar pribadi. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia.96).88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.60 4. 0. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. yaitu kompensasi. yaitu sebesar 0. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0. kebijakan institusi. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat .83 2.92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. kondisi kerja. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17.

88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri. 1. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan.30 (>1. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. yaitu sebesar 0. ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. 2.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan. 2.96). Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi . Kontribusi indikator kondisi kerja No.87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. yaitu sebesar 0.90 0.84 0. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan.61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja.62 (>1.96). Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. Hal pengetahuan kependidikan. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu.

Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan. beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan.20 (>1. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan.62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0.96). Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19.96). 1.46 (>1.96). 3.60 0. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0.67 0.81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.87 dengan nilai t sebesar 3. 2. Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. 3.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0. sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi . dengan lingkungan kerja yang tenang. Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Keamanan tempat kerja. agar peraturan dapat berjalan efektif. Kontribusi indikator kebijakan institusi No.57 (>1.90 dengan nilai t sebesar 3.

Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga .89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. karena takut akan sanksi yang diberikan. Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Oleh sebab itu.15 (>1. Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. Kontribusi indikator pengakuan No. 3. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0. 2. penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. yaitu sebesar 0. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Variabel laten pengakuan Tabel 20. 4.96).96).88 0.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.78 0. 1.63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.65 (>1. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0.

Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1.76 0. 2. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. lebih tua umurnya.64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21. Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0. Oleh karena itu.73 0. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari . 3.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. 5. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0.58 (>1.96).96). jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain.79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.85 (>1.78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0.

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif. 1.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih.94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.96). . Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No. 2.88 0. yaitu sebesar 0.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.87 (>1. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.94 0. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 3. tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan.96). Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih. 3. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0. Selain itu.27 (>1. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan.

Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Variabel laten kerja sama Tabel 26. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. .88 0.63 (>1. 3. Kontribusi indikator kerja sama No.96).69 4.71 0. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim.96). Dalam mengerjakan pekerjaannya.84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.14 (>1. 1. Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0.

Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0.96).89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).21 (>1. Pada penelitian ini.89 0. Kontribusi indikator produktivitas No. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0. 2. Variabel laten produktivitas Tabel 27.85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. 1. Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan. produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.96).75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. . yaitu sebesar 0.44 (>1. Namun.70 5.

81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi.90 0. hubungan antar pribadi.76 0.88 0.89 0.73 0.60 0.71 4.85 0. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. Tabel 28.83 0. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0.85 0.84 0.88 Kondisi kerja 0.87 0.86 0.79 Pengakuan 0.78 0. kondisi kerja.72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0.67 0.80 0.78 0.89 0. kebijakan organisasi. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.87 0.87 Kebijakan Institusi 0.87 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide.5.92 .

pelatihan sistem akuntansi keuangan. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Menurut Rachmawati (2007). seperti pelatihan komputer. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. 2.72 Berdasarkan Tabel 28. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. yaitu : 1. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. 3. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.

Di dalam proses pengambilan keputusan. . Karena berdasarkan Tabel 9. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. Oleh karena itu. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. khususnya tenaga kependidikan honorer.73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. Oleh karena itu. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. 4. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti. sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut.

kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif. sehingga perlu dipertahankan. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. 6. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. Karena berdasarkan Tabel 5. Selain itu. meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. memberikan contoh dan teladan yang baik. Dan sejauh ini. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. . Berdasarkan Tabel 8. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. Karena berdasarkan Tabel 11. Misalnya family gathering. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul. Oleh karena itu.74 5. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah.

tanggung jawab. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. b. tanggung jawab. kondisi kerja. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik. kerja sama dan produktivitas. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. kebijakan institusi. inisiatif/kreativitas. Saran a. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. kebijakan institusi. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki. pekerjaan itu sendiri. kompensasi dan pengakuan. persuratan dan arsip-arsip. kondisi kerja. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. d. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. . hubungan antar pribadi dan kompensasi. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. kerja sama dan kedisiplinan. Kesimpulan a. inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja. c. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. 2. e. inisiatif/kreativitas.KESIMPULAN DAN SARAN 1. kondisi kerja. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. pengakuan.

karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. Oleh karena itu. c. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. d. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. . b.

1997. R. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. R. 2004. Ranking of Universities of Indonesia. Penerbit Andi Copyright. Newstrom. 2005. Barthos. 1998. [4 Agustus 2009]. F. Remaja Rosdakarya. Jakarta. H. Bogor. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Mangkunegara.. [30 Januari 2009]. Bisnis. 2007. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. W. .DAFTAR PUSTAKA [Anonim]. H. Dhamayanti. Liberty. C. E. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Jakarta. Erlangga.. Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. IPB Press. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT Bumi Aksara. A. Bogor. UMR Kabupaten Bogor.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009.info. dan Black. I dan Fuad. Mangkuprawira. Structural Equation Modeling. D. S. Ghozali.2001. Cetakan ketiga. Mangkuprawira. Arep. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta. Semarang.hrCentro. 2007. Institut Pertanian Bogor. Ghalia Indonesia. Manajemen dan SDM. http://www. dan Vitalaya. BPS. Furtwengler. 2002. Jakarta. Anderson. S. J. Jakarta. Biro Pusat Statistik. BPFE. Yogyakarta. L. K dan J. P. 2004. Universitas Trisakti. 2003. W. Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Perilaku dalam Organisasi. 2005. M. Ghalia Indonesia. Davis. Bumi Aksara. Hair. M. Bandung. Psikologi Industri. Yogyakarta. Jakarta. As’ad. Willey. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. 2002. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. S. New York. Mangkuprawira. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen.2000. T. 2008. [Anonim]. I dan Tanjung. Tatham.webometrrics. Jakarta. A. 1994. http://www. Multivariate data analysis (5th).

PT. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Simamora. Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. LISREL. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. R. JR dan Sugiarto. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Jilid-1. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Bumi Aksara. Institut Pertanian Bogor. V Andi Offset. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. 2006. Jakarta. Prilaku Organisasi. 2005. Yogyakarta. H. Jakarta. Institut Pertanian Bogor. PT Gramedia Pustaka Utama. 2003. Silalahi. STIE YKPN. Rivai. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. B. P. Siagian. F. S. Umar. Robbins. Yogyakarta. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. V. Graha Ilmu. 1995. PT. Penerbit C. Prenhallindo. P. Jakarta. 1994. 2002. . Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.78 Mulyawati. Rachmawati. Jakarta. Penerbit PT. 2007. 2008. Sitinjak. 2007. H. Jakarta. Bogor. T. Institut Pertanian Bogor. K. Bogor. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. 2001. Noviandari. RajaGrafindo Persada. S. I. Unitex Tbk Bogor.Pustaka Binaman Pressindo. Pahlevi. 2006.

LAMPIRAN .

.. SMA e... Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen.. Diploma b. Golongan III b. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.. yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai. : a. ≤ SMP d.. Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB. Golongan IV b. Golongan I c... Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian.... Laki-laki : ...... Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.. : a... S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : .79 Lampiran 1.. Honorer b.. Golongan II d.... IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a.. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar..... saya ucapkan terima kasih..... PNS : a. S2 c. Institut Pertanian Bogor. .. Atas kerjasama Bapak / Ibu..

Menurut saya. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. No Kompensasi 1. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. Menurut saya. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4.80 Lanjutan Lampiran 1. Menurut saya. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. rapih dan nyaman 8. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6.

baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28.81 Lanjutan Lampiran 1. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. No Pekerjaan itu sendiri 18. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25.

82 .

Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan.... ) ( NIP....... ( NIP.Inisiatif/kreativitas .Kerja sama ..Kecepatan kerja/efisiensi . Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No. (Hari kerja efektif = ..Ketelitian/kerapihan ... Atasan langsung.. Kualitas kerja .. : : ........ Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2.Tanggung jawab ..... ) ....... 1.83 Lampiran 3..

695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.84+ 6.627 0.20 + 1.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.751 0.23 = 0.607 0.508 0.680 0.86 + 0.751 . Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.87 + 0.24 + 1.550 0.84 18.23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.25 + 1.26 + 1.87 + 0.632 0. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.629 0.28 = 6.571 0.89 + 0.84 Lampiran 4.546 0.85) 2 = 18.

45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.39 = 4.45+ 3.60 + 0.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.73 + 0.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.47 + 1.24 = 4.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.76 + 0.15+ 4.67 + 0.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.30 + 1.85 = 0.80) 2 = 6.15 5.28 = 0.42 + 1.43 = 0.87) 2 = 4.19 + 1.90 + 0.45 6.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.84 + 0.28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.64 + 1.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.546 .55 + 1.36 = 3.58 4.78) 2 = 5.58+ 4.

632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.50 6.55 + 3.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.85 + 0.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.31 + 1.28 + 1.550 .28 = 2.20 = 3.20 + 1.83 + 0.22 = 3.48 = 0.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.81 = 0.03 + 2.23 + 1.03 3.55 6.86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.82 = 0.50+ 3.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.88 + 0.39 + 1.89) 2 = 6.89 + 0.85) 2 = 3.88) 2 = 6.78 + 0.

38 + 1.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.45+ 3.10+ 3.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.12 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.88 + 0.15 = 0.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.79 + 0.40 = 3.23 + 1.94 + 0.76) 2 = 5.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.91) 2 = 7.91 + 0.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.77) 2 = 6.49 + 1.71 + 0.22 + 1.45 7.52+ 4.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.10 6.571 .17 = 3.43 = 4.17 + 1.88 + 0.51 = 0.52 5.95 = 0.

40 = 0.11 + 1.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.09 + 1.88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.90) 2 = 7.76+ 3.20 = 3.695 .95 + 0.94 + 0.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76 7.

com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2. Inc. Phone: (800)247-6113. (847)675-0720. U. Inc. IL 60646-1704. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8.A. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. 7383 N. Lincoln Avenue.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan .89 Lampiran 5. Website: www. Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International.S.ssicentral. Suite 100 Chicago..30 BY Karl G.

0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 .83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.0 .99 ECVI for Independence Model = 9.53) ECVI for Saturated Model = 7.095 Standardized RMR = 0. 4.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.90 Lanjutan lampiran 5.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1. Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239. 0.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.82 Critical N (CN) = 369.53 .0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.37 (P = 1.29 (P = 1.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.71 Model CAIC = 748.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.31 Relative Fit Index (RFI) = 0.00 Independence CAIC = 1613.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.05) = 1. 0.34 Independence AIC = 1477.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.0 .0) Minimum Fit Function Value = 1.99 .78 Normed Fit Index (NFI) = 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.34 Model AIC = 427. 0.37 Saturated AIC = 1190.22 Saturated CAIC = 3576.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful