P. 1
Analisis Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Tenanga Kependidikan

Analisis Pengaruh Kerja Terhadap Kinerja Tenanga Kependidikan

|Views: 317|Likes:
Published by juliantopanga

More info:

Published by: juliantopanga on Aug 18, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/04/2015

pdf

text

original

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui. MM Dosen Pembimbing II Dr.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor. Munandar. Ir. Jono M. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui. SP. M. Ratih Maria Dhewi. M. Oktober 2009 Dr. Jono M. Ir. Munandar.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : .

Pada tahun 2004. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Darmaga Bogor). Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006. iii . penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela.

3. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini. Darmaga Bogor). Munandar. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. Dra. Siti Rahmawati. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. 5. 4. M. SP. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. perhatian. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dirga dan Bara. saran. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. 2. 7. 6. atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. Institut Pertanian Bogor. M. Ratih Maria Dhewi. iv . bimbingan. Oleh karena itu. bantuan dan dukungan. Ir. Lorisa. curahan doa serta pengorbanan.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. banyak pihak yang telah memberikan saran. motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. Jono M. Dr. ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat. Kedua orang tua. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

Lilik. Gita. Selain itu. 11. Anis. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Rojer dan Babeh atas masukan. Oktober 2009 Penulis v . yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. bu Hira. Kawan-kawan Manajemen 41. pak Maman. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. Upeh. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. 9. Mohon maaf telah banyak merepotkan. Herviza. Wini. mas Iwan. Qubil. terimakasih atas dukungannya. Ijik. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. koprol. Iqoh. mas Dedi. Ayu. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. Didik. mas Agus. 10. Mumuh. Rani.8. Indra. Bogor. Direktorat SDM. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Momot. bu Yeni. Erika. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. mbak Asih. yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. Heri. Anas. Barita. 12. Pipit. bu Yani.

................ Kerangka Pemikiran Konseptual............................ Kepuasan Kerja ................... Manajemen Sumber Daya Manusia .3............................................. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ........... HASIL DAN PEMBAHASAN 4.........................................1.............................................. 36 4...... 1........................................................................................................ 1 3 5 5 5 II..............1.............................3...................... 29 3........................................ iii KATA PENGANTAR .......3....... 12 2...... 1.. ix DAFTAR LAMPIRAN ... 31 IV..................... 36 4.....................................................................................6.....5.................................................................................... TINJAUAN PUSTAKA 2..............1...................... Visi.................................... 42 4................2........ Misi dan Tujuan IPB ....... Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor ...........5...............................4.........1......................... Ruang Lingkup Penelitian...................................................3........ 1..... 27 3.................................................................3......1................. 15 2...........2............................2...... 16 2.........1................. 18 III....... Tujuan Penelitian.................... 1..... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja ............ Perumusan Masalah ........... 43 4......... PENDAHULUAN 1.............................. iv DAFTAR TABEL ........ .......1........................................... Jenis dan Sumber Data ........ Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja ........................................2................................................................... 23 3.. Manfaat Penelitian ............................4.................3.. Definisi Operasional....... Metode Pengolahan dan Analisis Data .......................... 21 3........ Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan.................... Sejarah Singkat IPB ........ Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27 3.............. 37 4....... Hasil Penelitian Terdahulu..........................2......8.............5........................... 9 2..................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .................... viii DAFTAR GAMBAR ..1....... Teori Kepuasan Kerja .......3..... x I... 49 vi ......... 6 2.................. Kerangka Pemikiran Operasional ... 40 4............................. 38 4......................... 25 3............... Kinerja..................7..............................1...2...................................... METODOLOGI PENELITIAN 3......6........ Karakteristik Tenaga Kependidikan.....4...................................................................... Penilaian Kinerja.... Latar Belakang . Uji Validitas dan Reliabilitas ........ 27 3.................................................................................................................................................................................................

................................................. 66 4..............................................................4....................... Saran ..................................................................1................3..................... Kesimpulan ... Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ................. 60 4.. 79 vii ..................... Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan .................................................................2................ 57 4...... Implikasi Manajerial ......... 75 2..... 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1............4.......... 77 LAMPIRAN ..........5.4................................................... 75 DAFTAR PUSTAKA ....................................... Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan....................... 52 4........ Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja .....2..................................................4...............

........... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi................ Kontribusi indikator kebijakan institusi ................ 43 6................................. Kontribusi indikator kompensasi ........................................................... Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian...................... 71 viii .. Pemeringkatan berdasarkan webometrics ................ Karakteristik tenaga kependidikan....... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja............................... 53 14.................................... 1 2................................ 46 8..................... Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen ....... 61 19........................................ 56 17............... Kontribusi indikator kedisiplinan.......... 70 28.. 48 11.................... Kontribusi indikator kerja sama ............................................. 47 10........................................ Kontribusi indikator produktivitas ................................................................. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan .... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia ................... Kontribusi indikator kondisi kerja ............. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ..................... 67 25.... 54 15................. 65 23. 69 27............................ 45 7...................................................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi............................ 60 18....................................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ......... 50 12...................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja .. 55 16..... 63 21....... 62 20...... 42 5..................... 29 3.......... Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi... Kontribusi indikator pengakuan....................DAFTAR TABEL No Halaman 1............... 53 13........... Posisi tanggapan/keputusan responden ........................ 68 26...... Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri........ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan.......................................................................... Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ......... 64 22.................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja................ 66 24........................... 46 9.................................................. Kontribusi indikator tanggung jawab.................... 40 4................................ Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ..............

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

sistem gaji. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu. perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan . fasilitas dan kondisi kerja. 2003). kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Januari 2009). Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. kemajuan dan kesuksesan institusi. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. seperti kepuasan terhadap atasannya.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. teman sekerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya.

IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. kedisiplinan dan kinerja yang tinggi.2. akan tetapi kemampuan. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain.3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. adat istiadat dan kepribadian. motivasi. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. 1. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu. Oleh karena itu. cakap. usia. Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan.

Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.4 PNS. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Oleh karena itu. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak.

Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. Tujuan Penelitian 1. 2. kondisi kerja. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama.5 1. 1.3. 3. Manfaat Penelitian 1.4. kebijakan institusi. 2. 2. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. 1. . 3. Bogor. hubungan antar pribadi. Ruang Lingkup Penelitian 1.5. yaitu kompensasi. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga.

Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. mengatur. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh. kebijakan. Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi.1. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Menurut Arep dan Tanjung (2002). efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. sehingga harus dipelihara dengan baik. Tujuan manajemen . artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih.II. kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. TINJAUAN PUSTAKA 2. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha. Menurut Rachmawati (2007). pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien.

Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. 2. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. memasarkan produk. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Menteri tenaga kerja No. guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. . yaitu: sumber daya finansial. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Menurut Undang-undang No. membagi pekerja menjadi : 1. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. mengawasi kualitasnya. Kedua. Pertama. akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). sumber daya fisik.

mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. . Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. seleksi. b. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. d. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai.8 3. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. Fungsi Manajerial a. c. Struktur dan hubungan yang dibentuk. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Arep dan Tanjung (2002). Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. 2. pelatihan dan pengembangan. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. khususnya di bidang tenaga kerja. pengangkatan. penempatan. kompensasi. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. pengadaan.

Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2004). Dengan demikian. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. . Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. kondisi kesehatan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. jenis pekerjaan. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. kesempatan pengembangan karir. maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. struktur organisasi dan kualitas pengawasan. penempatan kerja. kemampuan dan pendidikannya.9 2. puas atau tidak puas dalam bekerja.2. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. hubungan dengan pegawai lainnya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima.

Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. perlakaun. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. yaitu: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. moral kerja dan prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai. 2. penempatan. menawarkan beragam tugas. Balas jasa yang adil dan layak 2. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3.

menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. Faktor-faktor luar. yang berhubungan dengan: a. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Hubungan sosial diantara pegawai d. emosinya tidak stabil. yaitu: 1. Umur seseorang sewaktu bekerja c. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Sugesti dari teman sekerja e. . Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Faktor fisik dan kondisi kerja c. 3. Pegawai akan sering melamun. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001). Faktor individual.11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. Jenis kelamin 3. Emosi dan situasi kerja 2. semangat kerja rendah. yaitu yang berhubungan dengan: a. Rekreasi atau hiburan c. cepat lelah dan bosan. antara lain: a. Menurut As’ad (2005). Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Keadaan keluarga pegawai b. Faktor hubungan antar pegawai. 4.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam.3.12 2. pengenalan kembali. yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Jadi. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. skill. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding). usaha. komponen utama dari teori ini adalah input. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. comparison person dan equity-in-equity. 2. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. peralatan pribadi. pengalaman. keuntungan tambahan. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Misalnya : pendidikan. Misalnya : upah. Menurut Wexley dan Yuki (1997). jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. status simbol. antara lain adalah: 1. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . Menurut teori ini. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. outcome. jumlah jam kerja.

pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. 4. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Jadi.13 tersebut akan menjadi puas. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. dengan kata lain dapat disebut sebagai . kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pertama. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. pegawai itu akan merasa tidak puas. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. makin puas pula pegawai tersebut. 3. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Menurut teori perbedaan. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua. 5. kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja.

Di pihak lain. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. yang terdiri dari prestasi. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. pengakuan. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. Kedua. pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg. Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya. namun bila kondisi ini tidak ada. Oleh karena itu.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. kondisi kerja. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. . maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka. peraturan dan kebijakan. yang terdiri dari gaji dan upah. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Vroom. yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. 6.

Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.4. seperti standar hasil kerja. Akan tetapi. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. . Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). Mangkunegara (2004). mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. Kesempatan untuk berkinerja 3. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian. Motivasi pegawai 2. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur. Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.15 2. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. target atau sasaran. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

2. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Norma Faktor Kinerja: 1. Lingkungan 2. Proses organisasi Gambar 1. Keterampilan 3. Motivasi 4. Kekompakan 4. Strukur tim 5. Keeratan tim 2. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. dan peran individu yang bersangkutan. 2007).16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1. Pengetahuan 2. Kultur organisasi 7. motivasi.5. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. 2001). Pilihan strategi 5. Struktur organisasi 4. keterampilan. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Peran tim 6. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. yaitu: perbaikan . Teknologi 6. Kepemimpinan 3. Bagaimanapun. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan. Peran Faktor Kinerja: 1. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kepemimpinan 3.

Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. alih wilayah maupun demosi. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. 2. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. Menurut Rivai (2003). Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. 4. 3. Mendorong peningkatan prestasi kerja. kepuasan pegawai.17 kinerja. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. merencanakan pekerjaan. pengembangan pegawai. . alih tugas. Baik promosi. seperti: 1. Untuk kepentingan mutasi pegawai. keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. baik berupa bonus atau kenaikan gaji. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja.

penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. sedang. 2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. kesukuan. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. yaitu: 1. Prasangka pribadi.6. buruk. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. baik dan baik sekali. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai. kesamaan kelompok dan status sosial. senioritas. 2. Unitex Tbk Bogor. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. yaitu: 1. kepuasan karyawan divisi produksi PT. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. 2. baik atau buruk. 3. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Hasil perhitungan terhadap rataan . Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. agama. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya.

kondisi kerja. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. kompensasi. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri. kondisi kerja. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. . hubungan dengan rekan sekerja. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. kompensasi dan promosi pekerjaan. hubungan atasan dan bawahan. hubungan atasan dengan bawahan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. imbalan yang memadai dan adil. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. pekerjaan itu sendiri. adalah hubungan dengan rekan sekerja. promosi pekerjaan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. relevansi sosial kehidupan karyawan.

20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya. kondisi ventilasi. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak. sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan. Dengan menggunakan data ordinal. suhu dan penerangan di ruang kerja. atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. Dengan menggunakan data interval. yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen. PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. . namun berbeda dengan tujuan penelitiannya.

. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu. METODOLOGI PENELITIAN 3.III. Oleh karena itu.1. sistem. proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. misi dan tujuan institusi dengan optimal. untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi.

Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2.22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi. Kerangka pemikiran konseptual .

p-value. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. Oleh karena itu. RMSEA. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. kebijakan institusi. adat istiadat dan kepribadian. GFI dan AGFI.2. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner. usia. kerjasama dan kedisiplinan. kondisi kerja. Dalam penelitian ini. kemajuan dan kesuksesan institusi. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. yaitu : kompensasi. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. tanggung jawab. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). hubungan antar pribadi. .23 3. Setelah dilakukan perhitungan SEM. IPB harus senantiasa memelihara. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg.

Kerangka pemikiran operasional .24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. 2. 3. Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1. 4. 2. 3. 4. 5. 5. 6. Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3.

sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan. Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. tunjangan hari raya. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.3. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. . Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. seperti tunjangan kesehatan. siklus udara. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. 3. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. 4. kebisingan. 2. uang makan dan insentif. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja.25 3. temperatur.

Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi.26 5. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. 10. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. . Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. 6. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. 7. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. 9. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. 8. 11.

wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. 3.6. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti.27 3. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. . serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. baik berupa buku yang memuat teori-teori. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. hasil penelitian terdahulu.4. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama.5. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. senang – tidak senang dan puas – tidak puas. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan. kampus IPB Darmaga Bogor. misalnya setuju – tidak setuju. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur. 3.

. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4....................... 2005).................28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar.. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti....... Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al.. sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar..... Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot.... (2) sembilan fakultas bagian .... sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.......... kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) .......... Teknik ini. dalam Ghozali dan Fuad (2005)... (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling...... kemudian dijumlahkan untuk setiap responden...... bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis.............. Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150..

96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. . 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1. uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability.29 Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. 2006. Pada penelitian ini. Menurut Bollen.7. Berdasarkan perhitungan. Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. Januari 2009 3. yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1. seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata. yang berarti bahwa semua indikator valid.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB. validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata.

97 2.85 HAP 3.41 4.10 6. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .000 Keterangan : 2.28 6. TJ = Tanggung Jawab 12.62 3.96 Y13 Y14 2. RMSEA=0. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.13 6.51 7.54 Y10 Y11 Y12 4.96 7.10 7.33 7.61 2.24 Y1 5. KOM = Kompensasi 5.47 6.51 7. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.63 KS 6.16 3.21 4.62 4.40 2.65 AKU DIS 6. KK = Kondisi Kerja 6. KEP = Kepuasan Kerja 3.97 2.48 2.21 5.30 3.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3. KIN = Kinerja 4.34 6.38 6.46 7.59 KEP KIN 2. 9.35 7.58 3.26 2.40 7.28 7.85 Y4 Y5 Y6 3.14 3.77 5.83 3.27 7.62 Y2 Y3 3.22 7.65 7.44 6.20 5.57 3.55 2. KS = Kerja Sama 13.82 3.69 7.40 TJ 2.90 6.33 7.20 7.00 X1 X2 X3 X4 X5 3.61 Y7 Y8 Y9 3.47 3. 8.64 7. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.46 KI 3. P-value=1.84 6.29 3.47 KOM PRO 4.63 4.18 6.76 3.24 7.78 7.50 KK 3.98 7. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.62 PIS Chi-Square=267.32 3.50 6. KI = Kebijakan Institusi 7.27 6.12 6.61 2.30 7.37.91 6.53 3. df=515.00000.15 2.87 INI 6.

Perangkat lunak LISREL 8.31 3. Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. 2. Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. 5. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. ( Ghozali dan Fuad. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan.8. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : . Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. 2005). 4.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. 3. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.

Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. c. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama.05 atau 0.1. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. b. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata. jika p-value mendekati 1. d.32 a.1. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : . apabila nilainya kurang dari 0. Batas minimal 0. 6. Nilai 0. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. e. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik. yaitu uji nyata.9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. maka model yang diajukan dianggap cocok.1 dan buruk apabila lebih dari 0.

Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah . Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3.33 1. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5. Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2.

Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. nyaman dan berbeda 3. Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5. Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4. Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5. .30 (Linear Structural Relationship). Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1.

Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5.

Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20.1. Pada awalnya. Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia.1. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB. yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan. Pada tahun 1964. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA). Pada tanggal 26 Desember 2000.1. melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- . Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School. sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.IV. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 4. 2. 3. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.2. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. 3. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik. Menghasilkan lulusan yang berkualitas. 4. TUJUAN 1. 4. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. c. MISI 1. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. .1. Visi. b. 2. Melalui penataan departemen ini pula. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. d. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006.

Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. kecepatan kerja atau efisiensi. Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian.3. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. kerja sama dan kedisiplinan. d.38 4. Tingkat kejujuran. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. kecepatan. ketelitian atau kerapihan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. tanggung jawab. c. b. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100. untuk 0100% kehadiran. Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. Kriteria Penilaian a. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100. . Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut.1. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan.

Direktorat. yaitu Departemen. Direktorat. . Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer. Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. Pusat. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU. 4. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. Lembaga. Departemen. 2. sesuai dengan kompetensi penilai independen. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. Kantor. LPPM. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. Fakultas. kenaikan pangkat. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan. kenaikan gaji berkala. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). seterusnya. misal Tingkat Fakultas.39 ketepatan dan keramahan. sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. promosi-promosi dan insentif. Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat. Kantor dan unit lain yang setara. 3.

Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. tingkat pendidikan.40 4. usia.2.40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 . Tabel 3. status pegawai dan pangkat atau golongan.30 31 . masa kerja.

karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen.41 Berdasarkan Tabel 3. Berdasarkan kategori masa kerja. 5-15 tahun. 16-25 tahun. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. SMP atau dibawahnya (SD). Dalam populasi. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. kurang dari 5 tahun. . 31-40 tahun. 20-30 tahun. S1 dan S2. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen. dibawah 20 tahun. yaitu sebesar 35 persen. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. SMA atau sederajat. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen. 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. Diploma. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen.

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1. Oleh karena itu.25 3. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2.42 4. 2005).51 – 3.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.76 – 2.76 sampai 2. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.0 – 1.25.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini.75. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert.5.51 sampai 3.75 1.5 2. 4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. . Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1.75. 3. maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. 2.

71 2.37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3. Tabel 5.12 Tidak Puas 2.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.1.31 Tidak Puas Puas 2. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan.58 Puas 2.02 2. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar . Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi. 2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi. 2.84 2.43 4. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. kebijakan institusi. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1.15 Tidak Puas Tidak Puas 5. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya.69 Puas 2.3.48 Puas Tidak Puas 2. hubungan antar pribadi. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi.19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2. 4. kondisi kerja. 2.

Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.655.040.000.00 – Rp. 991. 3. 2. 1. . golongan II Rp. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.00.00.44 gaji yang ditetapkan.300.000.000. 400. Menurut Mangkunegara (2004).300. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.000.00.00 – Rp.000.00 dan golongan IV sebesar Rp.320. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan.400.230. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya. Pada indikator insentif. 1. insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.00 – 2. karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing. golongan III Rp.634. 800.900. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka.900. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer.00 – Rp.800 – Rp.763.954. 1.1.00. 1.00.714. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp.

85 2. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja.13 Puas Skor 2. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan. 2.06 Puas Puas 3. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas. Pada Tabel 6. mereka sudah merasa puas dengan keamanan. Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.10 Puas 3.45 Tabel 6. .97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. 2. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja.10 2.95 3.

18 PNS Interpretasi Puas Skor 3. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3.83 Puas Puas Total 2. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan. salah satu contohnya yaitu. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2.61 2.93 3. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan.12 Puas Puas 2.04 Puas Puas Total . Sejauh ini.20 Honorer Interpretasi Puas 2. 3. institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku.16 3. program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi.46 Tabel 7.03 Puas 3. 3. Tabel 8.76 Puas 2.73 Puas Pada Tabel 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit.75 Puas 2.0016. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin.00 Puas 3. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja. 2. 3.69 2.81 2.

Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.63 2. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2. 3. usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1. . Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan.54 2. tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama.78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik. Tabel 9.36 2. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan.65 Puas 2. 2. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide.17 2.

Tabel 10.07 Puas 2. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan.48 Namun Pada Tabel 9. 2.10 Puas 2. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS.97 Puas 2.80 Puas . Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. 3.73 Puas Total 3.88 Puas 2.78 Puas 3. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.

Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11.2. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.3. 4. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. .49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat.

86 Baik Baik 2.86 Baik 2.10 2.24 3. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3.03 Baik Baik Baik Baik 5.94 Baik Baik .50 Tabel 11. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3.24 3. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2.93 3.97 3.87 3.95 Baik Baik 3.14 Baik Baik Baik 3.15 Baik Baik Baik 3.14 3.05 Baik Baik 3.78 Baik 2. Indikator Kinerja Produktivitas 1.00 3.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3. Membuat tempat kerja bersih.88 Baik 2. 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.07 3. 3. 3. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2.15 3. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1.11 Baik Baik 2.10 Baik Baik 2.13 Baik Baik 2.76 2. Saling membantu satu sama lain 2.12 Baik 2. 3. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.64 2.01 3.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2.00 Baik 2.78 Baik 4.16 Baik Baik Baik Baik 3.10 3.82 2. Frekeunsi kehadiran Total Skor 3.03 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1.04 3.14 3.98 3. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1.25 Baik Baik 2.08 3.

Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. . akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing.51 Pada Tabel 11. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Selain itu. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik.

Selain itu. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. . 4. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik.3. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan. kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Hal tersebut. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain.3.

60 2. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator . karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.46 2. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan.10 2.69 2.03 3.53 2.00 3.32 2. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja.96 3.52 3.86 2.98 2.06 3.53 Tabel 12. 2003).64 2. Dan pada indikator pengakuan.73 2.03 3.58 2.53 2.01 2.58 2.89 2. Tabel 13.45 2. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi.97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.06 2.09 2. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas.55 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki .02 2.73 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2.79 2.52 2.00 3.09 3.74 3.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.09 2.05 3.13 3.16 3. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua.54 3.84 2. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan.67 2.73 3.04 2.91 3.49 3.54 2.94 Total Berdasarkan Tabel 12.11 3. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer.51 2. Hal ini wajar terjadi.

00 2.47 3. bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.11 2. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.00 3.04 2. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi.14 3.11 3. Mereka merasa tidak puas terhadap .77 3.38 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.88 2.64 2.45 2. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat.19 3.63 2.02 3.55 2.11 2.33 2.89 2. Berdasarkan Tabel 14.50 2.88 2.01 2.50 2.18 2.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.78 3. Sebaliknya. dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.46 2.44 2. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. Sedangkan pada kategori Diploma. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda. dinamis dan kreatif.78 3.98 3.93 2.79 2.08 3. Tabel 14.59 2.67 2. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas.54 2.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir.

Semakin tinggi tingkat pendidikan. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. . Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. Begitu pula pada kategori S2. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

61 2.98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.97 3.19 3.67 2. Berdasarkan Tabel 15.06 3.91 3.74 3.98 2.67 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2. Hal ini wajar terjadi.33 3.07 3.26 Berdasarkan Tabel 16.50 2.33 3.05 3.20 2.12 3. 08 2. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim. 33 3.64 2. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5. 16 3. Sedangkan pada indikator kompensasi.57 2.51 2. Hal ini disebabkan .04 3.12 3.17 2.10 2.33 2. 08 3. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan.52 3. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.71 2.69 3.69 2.88 2.55 2. Dan pada indikator pengakuan. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3.75 3.09 3.11 3.94 3.42 2.81 3. 08 3.87 2. 10 2. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.95 3.03 3.00 3.95 3.00 3.48 2.67 2.47 2. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.62 2.17 2. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas.54 2.77 2.09 2. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan.67 2.03 2.56 Tabel 15. Tabel 16.

kerja sama dan kedisiplinan. kondisi kerja. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. yaitu kompensasi. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. inisiatif/kreativitas. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten. hubungan antar pribadi. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya.4. produktivitas. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. tanggung jawab. 4.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. penegakkan kedisiplinan. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. . pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. peraturan jam kerja. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi. kebijakan institusi.

55 1.92 0.20 1. 9.00000.25 1.88 PIS Chi-Square=267.36 1. KEP = Kepuasan Kerja 2.91 0.72 KOM PRO 0.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0.40 0.64 1.38 1. KI = Kebijakan Institusi 6.75 0.88 0. TJ = Tanggung Jawab 12.87 0. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.23 1.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.47 1.87 0. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.37. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan . HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.84 0. KOM = Kompensasi 4.80 KK 0. 7.80 0.000 Keterangan : 1.58 1.20 1.81 0.77 Y7 Y8 Y9 0.94 0.83 KEP KIN 0.78 0.71 0.31 1.76 0.92 0.91 TJ 0.28 1.67 0.86 0.26 1.89 AKU DIS 1. P-value=1.87 KI 0. RMSEA=0.39 1.87 0.24 1.95 0.88 KS 1.85 Y1 1. KK = Kondisi Kerja 5.89 0.88 1.23 1.11 1.20 Y2 Y3 0.12 1.60 0.43 0.88 0.91 Y4 Y5 Y6 0.09 1.89 0.90 Y13 Y14 0.24 1.83 0.73 0.85 0.79 0. DIS = Kedisiplinan Gambar 6. df=515.84 0. KS = Kerja Sama 13. KIN = Kinerja 3.28 1.19 1.42 1.17 1.30 1.78 HAP 0.49 1.22 1.76 Y10 Y11 Y12 0.20 0.85 0.90 0.39 1.28 1.94 INI 1.79 0.

Oleh karena itu.90 dan 0.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5. semangat kerja rendah. emosinya tidak stabil. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Nilai RMSEA sebesar 0.05. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0. institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya. 1998). Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Nilai chi-square sebesar 267. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.000 lebih kecil dari 0.59 pada taraf nyata lima persen (>1. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0. maka model yang diajukan layak. Selain itu. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL.89.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.96).37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. . Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5. et al.00000. biasanya pegawai akan sering melamun. Hal ini telah terpenuhi oleh model. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1.. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. cepat lelah dan bosan. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya.05 (Hair.

Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17.48 (>1. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat . Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. kebijakan institusi.60 4. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. yaitu kompensasi.1. yaitu sebesar 0. kondisi kerja.4.85 3. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. 1.92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2.88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. 0. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator.96).83 2. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6. Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. 0. hubungan antar pribadi.

88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. 2. Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0. 3. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan.61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. 2.96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan. 1. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.30 (>1. Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri. Kontribusi indikator kondisi kerja No.90 0. Hal pengetahuan kependidikan. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. yaitu sebesar 0. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan.96). Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi .87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. yaitu sebesar 0.84 0. ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi.62 (>1.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.

Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan.20 (>1. dengan lingkungan kerja yang tenang. Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0.62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0. Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi . 3. sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0.87 dengan nilai t sebesar 3. 2.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0. Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri.96). beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan.90 dengan nilai t sebesar 3. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan. 1.96). Kontribusi indikator kebijakan institusi No.96). 3.67 0.60 0.81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.57 (>1.46 (>1. agar peraturan dapat berjalan efektif. Keamanan tempat kerja.

Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga . Variabel laten pengakuan Tabel 20. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.88 0. Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. 3. Oleh sebab itu. karena takut akan sanksi yang diberikan.96). yaitu sebesar 0. Kontribusi indikator pengakuan No. 4.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil. 1.89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.65 (>1.15 (>1.78 0. 2.96). penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0.

3.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0. Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21.85 (>1. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari .76 0.73 0. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain. 2. Oleh karena itu. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0. Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. 5. jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka.64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001).96). lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik.79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. lebih tua umurnya. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama.96). Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1.58 (>1.

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

1.94 0. 2.96).96). Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih.88 0.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.87 (>1. Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. 3.27 (>1. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0.94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan. Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih. . yaitu sebesar 0. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. 3.

Dalam mengerjakan pekerjaannya. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. 2. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik.84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.14 (>1. 3.71 0.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.63 (>1.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0.96). Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0. Variabel laten kerja sama Tabel 26.88 0.96). Kontribusi indikator kerja sama No.69 4. 1. .

Variabel laten produktivitas Tabel 27.96).89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. .44 (>1. yaitu sebesar 0. Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai.70 5. produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Kontribusi indikator produktivitas No.96). Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan.85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Pada penelitian ini. 2.89 0. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.21 (>1. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0. Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0.75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 1. Namun.

72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0.89 0.5. hubungan antar pribadi. kebijakan organisasi.87 0.73 0.87 0. kondisi kerja.86 0.88 0.60 0.89 0. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi.85 0.84 0.81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0.79 Pengakuan 0.92 .90 0.88 Kondisi kerja 0.83 0.87 0.85 0.71 4. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.76 0. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0.67 0.78 0.80 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide.78 0. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.87 Kebijakan Institusi 0. Tabel 28.

Menurut Rachmawati (2007). Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.72 Berdasarkan Tabel 28. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB. 2. seperti pelatihan komputer. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. yaitu : 1. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. 3. pelatihan sistem akuntansi keuangan. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas.

Oleh karena itu. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. Karena berdasarkan Tabel 9. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. khususnya tenaga kependidikan honorer. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja.73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. 4. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut. Di dalam proses pengambilan keputusan. Oleh karena itu. . pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti.

institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Oleh karena itu. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Karena berdasarkan Tabel 11. Berdasarkan Tabel 8. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. memberikan contoh dan teladan yang baik. Selain itu. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. 6. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Misalnya family gathering. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. Karena berdasarkan Tabel 5. sehingga perlu dipertahankan. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. . Dan sejauh ini. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik.74 5.

tanggung jawab. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. c. kebijakan institusi. kerja sama dan kedisiplinan. inisiatif/kreativitas. d. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. pengakuan. persuratan dan arsip-arsip. e. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. Saran a. b. . Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja. kerja sama dan produktivitas. kompensasi dan pengakuan. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. hubungan antar pribadi dan kompensasi. tanggung jawab. kebijakan institusi. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. inisiatif/kreativitas. inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki.KESIMPULAN DAN SARAN 1. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan. kondisi kerja. 2. kondisi kerja. Kesimpulan a. pekerjaan itu sendiri. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik. kondisi kerja. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya.

Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. . Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. d. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. c. Oleh karena itu. b. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan.

2005. Furtwengler. Hair.2000. Ranking of Universities of Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia. S. Bogor. Remaja Rosdakarya. Arep. 1997. Dhamayanti. L.webometrrics. Yogyakarta. Jakarta. . Manajemen dan SDM. Bogor. 2008. Psikologi Industri. R. Mangkuprawira. Jakarta. Yogyakarta. Ghalia Indonesia. Bandung. 2004. M.DAFTAR PUSTAKA [Anonim]. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Biro Pusat Statistik. Jakarta. 1998.hrCentro. Bisnis. New York. H. Davis. T. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2007. I dan Fuad. Bumi Aksara. dan Black. Liberty. P. E. Mangkuprawira. I dan Tanjung. Willey. 2003. http://www.. S. C. BPS. Handoko.2001. BPFE. Jakarta.info. Perilaku dalam Organisasi. Mangkuprawira. Yogyakarta. A. W. 2007. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Barthos. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. http://www. 2005. Anderson. A. Penerbit PT. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Semarang. IPB Press. Penerbit Andi Copyright. F. UMR Kabupaten Bogor. Institut Pertanian Bogor. 2002. Erlangga. Jakarta. dan Vitalaya. Jakarta. [30 Januari 2009]. [Anonim]. Cetakan ketiga. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Mangkunegara. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Multivariate data analysis (5th). Hasibuan. W. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. As’ad.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. Jakarta. K dan J. 2002. J. R. Ghozali. D. 1994. Structural Equation Modeling. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Tatham. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. S. PT Bumi Aksara. M. Newstrom. H. [4 Agustus 2009].

Siagian. K. Prilaku Organisasi. Unitex Tbk Bogor. Jilid-1. Sitinjak. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. 2006. Umar. Silalahi. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. R. PT Gramedia Pustaka Utama. V. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. H. 1995. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Prenhallindo. Bogor. STIE YKPN. 2006. S. Jakarta. LISREL. Pahlevi. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Bumi Aksara. Bogor. 2002. Simamora. T. Yogyakarta. Bogor. RajaGrafindo Persada. 2005. P. 2007. 2007. I. 2008. JR dan Sugiarto. Robbins. Rachmawati. 1994. Jakarta. S. S.Pustaka Binaman Pressindo. Penerbit PT. PT. Rivai. V Andi Offset. H. Jakarta. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. . Graha Ilmu. 2001. B. Jakarta. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. PT. F. 2003. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.78 Mulyawati. Penerbit C. Noviandari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek.

LAMPIRAN .

. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian.... yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai. Golongan II d.. Diploma b. Fakultas Ekonomi dan Manajemen......79 Lampiran 1. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. SMA e.. S2 c.. : a.. S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : ...... Golongan III b. PNS : a. Institut Pertanian Bogor. Golongan I c... ...... Atas kerjasama Bapak / Ibu. Laki-laki : . : a. Golongan IV b. ≤ SMP d. Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.... Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB. saya ucapkan terima kasih.... IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a. Honorer b. Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen......

Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. rapih dan nyaman 8. Menurut saya. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Menurut saya. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11.80 Lanjutan Lampiran 1. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. No Kompensasi 1. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. Menurut saya. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS .

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. No Pekerjaan itu sendiri 18. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19.81 Lanjutan Lampiran 1. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30.

82 .

) .Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan. 1.... Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2............ Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No.. Atasan langsung. (Hari kerja efektif = .. ( NIP....... : : ...Kecepatan kerja/efisiensi .... Kualitas kerja ..Tanggung jawab .. ) ( NIP....Ketelitian/kerapihan .83 Lampiran 3.Inisiatif/kreativitas .Kerja sama ..

571 0.627 0.89 + 0.85) 2 = 18.23 = 0.86 + 0.84 18.25 + 1.607 0. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.87 + 0.84+ 6.751 .20 + 1.550 0.28 = 6.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.546 0.680 0.23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.26 + 1.508 0.629 0.632 0.84 Lampiran 4.87 + 0.24 + 1.751 0.695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.

28 = 0.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76 + 0.546 .84 + 0.45 6.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.47 + 1.80) 2 = 6.15 5.78) 2 = 5.87) 2 = 4.58+ 4.45+ 3.28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.55 + 1.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.67 + 0.64 + 1.39 = 4.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.19 + 1.90 + 0.73 + 0.15+ 4.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.36 = 3.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.58 4.42 + 1.85 = 0.43 = 0.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.24 = 4.60 + 0.30 + 1.

22 = 3.82 = 0.50+ 3.39 + 1.03 + 2.85 + 0.550 .89 + 0.55 6.48 = 0.50 6.28 = 2.82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.28 + 1.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.23 + 1.78 + 0.81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.83 + 0.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.20 = 3.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.31 + 1.03 3.86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.55 + 3.81 = 0.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.85) 2 = 3.20 + 1.89) 2 = 6.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.88) 2 = 6.88 + 0.

88 + 0.40 = 3.79 + 0.49 + 1.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.10+ 3.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76) 2 = 5.23 + 1.95 = 0.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.88 + 0.71 + 0.38 + 1.17 = 3.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52 5.12 + 1.52+ 4.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.17 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.91 + 0.571 .22 + 1.51 = 0.45 7.45+ 3.51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.10 6.77) 2 = 6.94 + 0.91) 2 = 7.15 = 0.43 = 4.

76+ 3.88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.695 .11 + 1.76 7.20 = 3.90) 2 = 7.94 + 0.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.95 + 0.40 = 0.09 + 1.

. Website: www. U.A. 7383 N. IL 60646-1704.30 BY Karl G. Lincoln Avenue. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International. Inc. Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International.ssicentral.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA. Suite 100 Chicago. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8.89 Lampiran 5. Phone: (800)247-6113. (847)675-0720. Inc.S. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan .

82 Critical N (CN) = 369.99 ECVI for Independence Model = 9.29 (P = 1.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.0 .095 Standardized RMR = 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.34 Independence AIC = 1477.048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0. 0.0) Minimum Fit Function Value = 1. Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.37 (P = 1.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.90 Lanjutan lampiran 5. 4.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.00 Independence CAIC = 1613.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.53) ECVI for Saturated Model = 7. 0.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.53 .78 Normed Fit Index (NFI) = 0. 0.99 .00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.71 Model CAIC = 748.0 .35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.37 Saturated AIC = 1190.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.05) = 1.31 Relative Fit Index (RFI) = 0.22 Saturated CAIC = 3576.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 .34 Model AIC = 427.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->