ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

M. Oktober 2009 Dr. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui. Munandar.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor. Ir. Ir. Ratih Maria Dhewi. SP. Munandar. Jono M.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : . M. Jono M. MM Dosen Pembimbing II Dr.Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui.

Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. iii . penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Pada tahun 2004. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Darmaga Bogor). Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006.

atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. 6. perhatian.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. 7. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen. Dirga dan Bara. motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. Oleh karena itu. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. curahan doa serta pengorbanan. Ratih Maria Dhewi. ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat. Dra. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis. 5. banyak pihak yang telah memberikan saran. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. iv . Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini. 4. M. bantuan dan dukungan.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. Munandar. Siti Rahmawati. Kedua orang tua. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. M. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. Ir. bimbingan. SP. Darmaga Bogor). 3. saran. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. Lorisa. Dr.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. 2. Jono M.

pak Maman. Iqoh. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. 10. Rani. Ayu. mas Dedi. Gita. Didik. Erika. Pipit. Rojer dan Babeh atas masukan. Herviza. mbak Asih. Selain itu. Momot. bu Yani. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. mas Agus. bu Hira. Qubil. Heri. Lilik. 12. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. Kawan-kawan Manajemen 41. bu Yeni.8. Upeh. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Bogor. mas Iwan. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Ijik. 11. Anis. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. Wini. 9. koprol. Anas. Barita. Mohon maaf telah banyak merepotkan. Indra. Oktober 2009 Penulis v . terimakasih atas dukungannya. Mumuh. Direktorat SDM. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.

..............................................................................................4.....1...................... 38 4.....................................................8......................... ix DAFTAR LAMPIRAN .................... viii DAFTAR GAMBAR ...................................1....................................................... Latar Belakang ......... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja .............1................ 27 3..........3................................................................ iii KATA PENGANTAR .......................................... 25 3........... 36 4............................................ 9 2..................................................1....3................... Hasil Penelitian Terdahulu.....3..................... Tujuan Penelitian........ 29 3............... 6 2..............1.....................2...........2............... 1................. 31 IV....................7..................... 42 4........... PENDAHULUAN 1................................... Ruang Lingkup Penelitian........ Metode Pengolahan dan Analisis Data ............................................ 1......3.................................................. 12 2........ Metode Pengumpulan Data ............ 40 4.......... Kinerja..............................2....................2.................... .................. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor ..............1.4..................3....... Uji Validitas dan Reliabilitas .............................. 1............................................ 27 3.................... Teori Kepuasan Kerja ...........................1... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja .......1................... Karakteristik Tenaga Kependidikan.............................................................. 49 vi ......... Penilaian Kinerja.. METODOLOGI PENELITIAN 3........3.................... Kepuasan Kerja .......... Manajemen Sumber Daya Manusia .... Sejarah Singkat IPB .......................... 43 4.. 37 4............. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................... 23 3................. Misi dan Tujuan IPB .................................. 27 3...................6... 21 3.................................................... iv DAFTAR TABEL ............................................................................... Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ....... x I..........5........................ 15 2......................................2.................................. 1 3 5 5 5 II.......... Kerangka Pemikiran Konseptual............ TINJAUAN PUSTAKA 2... Jenis dan Sumber Data .......................................... 16 2................................................. 18 III.........2............DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .....1................................................... Kerangka Pemikiran Operasional .............................6..... 36 4...... 1.5........ Manfaat Penelitian ..................................................3..............5.......................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4...... Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan.... Definisi Operasional.................... Visi............................................................ Perumusan Masalah ............4..

................. 75 2...............3............. Kesimpulan ............. 77 LAMPIRAN ............... Saran ........... Implikasi Manajerial ...................................................4.... 57 4................ 75 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 60 4.............................................................................. 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1... 66 4...................................... 52 4...............4...............4....... 79 vii ............. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ......................... Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ...............................................................................................1..... Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan..............2................4...5......................2.. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja ........................

...... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan.................. 53 14............ 68 26................................. Kontribusi indikator kebijakan institusi ...... 66 24................... Kontribusi indikator kerja sama .... 63 21................................................... 62 20................................................................. 1 2...... Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas . Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian............................................................... 40 4.......................................................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ...................................... 47 10..... 60 18. 46 9.............. 64 22.. 53 13................................................... 43 6.... 71 viii .................................... 50 12......................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ........... 70 28..................................... Kontribusi indikator kedisiplinan.................................. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ................ Kontribusi indikator produktivitas ......................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi........ Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ............................. 69 27......... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja......................................... 29 3................................................................ Posisi tanggapan/keputusan responden ......................................... 54 15.............. Karakteristik tenaga kependidikan.......... 42 5..................................... Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri........... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja. 56 17. 61 19........................................... 67 25........... Kontribusi indikator tanggung jawab... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia ............................... Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ......................................... Pemeringkatan berdasarkan webometrics ..................... Kontribusi indikator kondisi kerja ......................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi................DAFTAR TABEL No Halaman 1........ 45 7.......................................... 65 23............. 46 8...... 48 11...... 55 16....................... Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen ... Kontribusi indikator kompensasi ....... Kontribusi indikator pengakuan........................................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ......

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Oleh karena itu. Januari 2009). Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. kemajuan dan kesuksesan institusi. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik. sistem gaji. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. 2003). perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. teman sekerja. seperti kepuasan terhadap atasannya. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. fasilitas dan kondisi kerja. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan . Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks.

karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. usia. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu.2. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. 1. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. motivasi. akan tetapi kemampuan. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. adat istiadat dan kepribadian. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. Oleh karena itu. cakap. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS).3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja.

Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Oleh karena itu. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak.4 PNS. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan.

Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. 3. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman.5 1. Ruang Lingkup Penelitian 1. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. 2. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Bogor. Tujuan Penelitian 1.4. yaitu kompensasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan.5. hubungan antar pribadi. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. 3. 2. 1. kondisi kerja. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB.3. 1. kebijakan institusi. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga. 2. Manfaat Penelitian 1. .

kebijakan. rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh. Menurut Arep dan Tanjung (2002). mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Tujuan manajemen . mengatur.1. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Menurut Rachmawati (2007). Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta. pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi.II. efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. TINJAUAN PUSTAKA 2. sehingga harus dipelihara dengan baik. kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing.

Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. membagi pekerja menjadi : 1. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa. mengawasi kualitasnya. Kedua. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. . guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. sumber daya fisik. Pertama. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. memasarkan produk. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). 2. Menteri tenaga kerja No. akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. Menurut Undang-undang No. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. yaitu: sumber daya finansial. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut.

Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. pengadaan. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. 2. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. pengangkatan. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. . pelatihan dan pengembangan. khususnya di bidang tenaga kerja. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. b. Arep dan Tanjung (2002). pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. penempatan. seleksi. kompensasi. Struktur dan hubungan yang dibentuk. c. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. d. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan.8 3. Fungsi Manajerial a. mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1.

. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. penempatan kerja. jenis pekerjaan. Dengan demikian. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. kemampuan dan pendidikannya. maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. kondisi kesehatan. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. hubungan dengan pegawai lainnya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. kesempatan pengembangan karir. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.9 2. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi.2. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Menurut Mangkunegara (2004). puas atau tidak puas dalam bekerja. struktur organisasi dan kualitas pengawasan.

kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang. yaitu: 1. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan. Balas jasa yang adil dan layak 2. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. perlakaun. moral kerja dan prestasi kerja. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. menawarkan beragam tugas. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya. penempatan. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. 2. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai.

cepat lelah dan bosan. . Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001). menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. Hubungan sosial diantara pegawai d. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. yaitu yang berhubungan dengan: a. yaitu: 1. Faktor individual. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. yang berhubungan dengan: a. Rekreasi atau hiburan c. Faktor-faktor luar. Umur seseorang sewaktu bekerja c. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. emosinya tidak stabil. antara lain: a. semangat kerja rendah. Sugesti dari teman sekerja e. Pegawai akan sering melamun. Keadaan keluarga pegawai b. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Jenis kelamin 3. Menurut As’ad (2005).11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Faktor hubungan antar pegawai. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. 4. Emosi dan situasi kerja 2. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. 3.

Menurut Wexley dan Yuki (1997). Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. comparison person dan equity-in-equity. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. komponen utama dari teori ini adalah input. pengenalan kembali. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding). Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya.12 2. outcome. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). keuntungan tambahan. usaha. Misalnya : upah. jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. 2. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . peralatan pribadi. Jadi. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. antara lain adalah: 1. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. jumlah jam kerja. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. skill. Misalnya : pendidikan.3. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. pengalaman. Menurut teori ini. status simbol.

pegawai itu akan merasa tidak puas. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Jadi. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.13 tersebut akan menjadi puas. 4. Pertama. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. 3. kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. dengan kata lain dapat disebut sebagai . Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Menurut teori perbedaan. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. 5. makin puas pula pegawai tersebut. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh.

faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. kondisi kerja.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka. 6. pengakuan. Kedua. Menurut Herzberg. yang terdiri dari prestasi. pekerjaan itu sendiri. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Di pihak lain. maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Vroom. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. . yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. Oleh karena itu. peraturan dan kebijakan. yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. namun bila kondisi ini tidak ada. yang terdiri dari gaji dan upah.

4. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Dengan demikian. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur. . Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). Akan tetapi. target atau sasaran. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Kesempatan untuk berkinerja 3. seperti standar hasil kerja. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Motivasi pegawai 2. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. Mangkunegara (2004). mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai.15 2. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Lingkungan 2. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. 2007). Keterampilan 3.16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1. Strukur tim 5. Peran tim 6. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. Norma Faktor Kinerja: 1. Kekompakan 4.5. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Proses organisasi Gambar 1. yaitu: perbaikan . Kepemimpinan 3. keterampilan. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. dan peran individu yang bersangkutan. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Pengetahuan 2. Motivasi 4. motivasi. Kultur organisasi 7. 2. Kepemimpinan 3. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan. Pilihan strategi 5. Teknologi 6. Bagaimanapun. Keeratan tim 2. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. Peran Faktor Kinerja: 1. Struktur organisasi 4. 2001).

merencanakan pekerjaan. . pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Menurut Rivai (2003). 5. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. baik berupa bonus atau kenaikan gaji. pengembangan pegawai. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. 3. 2. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja.17 kinerja. seperti: 1. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. 4. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. alih wilayah maupun demosi. alih tugas. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. kepuasan pegawai. Baik promosi.

2. baik dan baik sekali. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. senioritas. agama.6. 2. 2. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Unitex Tbk Bogor. baik atau buruk. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya. Hasil perhitungan terhadap rataan . Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. kepuasan karyawan divisi produksi PT. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. buruk. kesamaan kelompok dan status sosial. Prasangka pribadi. kesukuan. yaitu: 1. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. sedang. penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. 3. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali. yaitu: 1. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency.

kondisi kerja. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri. pekerjaan itu sendiri. . kondisi kerja. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan. kompensasi dan promosi pekerjaan. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. hubungan atasan dengan bawahan. promosi pekerjaan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. imbalan yang memadai dan adil. hubungan atasan dan bawahan.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. relevansi sosial kehidupan karyawan. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. hubungan dengan rekan sekerja. adalah hubungan dengan rekan sekerja. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. kompensasi.

atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak. kondisi ventilasi. sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. Dengan menggunakan data interval. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. namun berbeda dengan tujuan penelitiannya. suhu dan penerangan di ruang kerja. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. . pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan. PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. Dengan menggunakan data ordinal. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen.20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya.

untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan.III. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Oleh karena itu. sistem. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan.1. Oleh karena itu. proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana. METODOLOGI PENELITIAN 3. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan. . maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. misi dan tujuan institusi dengan optimal.

22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi. Kerangka pemikiran konseptual . Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2.

maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. kemajuan dan kesuksesan institusi. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. p-value. kondisi kerja. tanggung jawab. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. adat istiadat dan kepribadian. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. . Setelah dilakukan perhitungan SEM. Dalam penelitian ini. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. kerjasama dan kedisiplinan. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. hubungan antar pribadi. usia. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner.2. yaitu : kompensasi. RMSEA. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. GFI dan AGFI. Oleh karena itu. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM.23 3. kebijakan institusi. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. IPB harus senantiasa memelihara.

5. 5. Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1.24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. Kerangka pemikiran operasional . 2. 6. 3. 4. 3. 2. 4. Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3.

2. uang makan dan insentif. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan.25 3. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. 4. kebisingan. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja. temperatur. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. . siklus udara. Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka.3. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. seperti tunjangan kesehatan. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. tunjangan hari raya. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. 3. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan.

Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. 6. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 8. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi. . 11. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. 10. 7. 9. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja.26 5. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis.

5. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert.6.4. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. senang – tidak senang dan puas – tidak puas.27 3. serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. hasil penelitian terdahulu. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur. . 3. misalnya setuju – tidak setuju. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama. baik berupa buku yang memuat teori-teori. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM. kampus IPB Darmaga Bogor. 3. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja.

Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor.... (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling........................................ kemudian dijumlahkan untuk setiap responden... guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti............... kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) ................ (2) sembilan fakultas bagian . Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al. dalam Ghozali dan Fuad (2005).......28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar.. bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis....... sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4.. 2005). Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150...... Teknik ini....... sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar.... Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot.

yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1. Berdasarkan perhitungan. yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1. Januari 2009 3. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten. seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata. Menurut Bollen.7.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. .29 Tabel 2. Pada penelitian ini. yang berarti bahwa semua indikator valid.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB. 2006.

46 KI 3.41 4.63 4.13 6.51 7.57 3.14 3. KI = Kebijakan Institusi 7.26 2.28 7.61 2. INI = Inisiatif / Kreativitas 11. KEP = Kepuasan Kerja 3.47 3.24 7.69 7.58 3.78 7.84 6.12 6.53 3.62 4. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.29 3.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3.33 7. df=515.27 6.47 KOM PRO 4.54 Y10 Y11 Y12 4.61 Y7 Y8 Y9 3.18 6.16 3.50 KK 3.48 2.35 7.91 6. TJ = Tanggung Jawab 12. RMSEA=0.98 7.85 HAP 3.22 7.62 Y2 Y3 3.96 Y13 Y14 2.76 3. KS = Kerja Sama 13.65 7.96 7.24 Y1 5.59 KEP KIN 2. P-value=1.77 5.55 2. 8.64 7.44 6.10 6.82 3.65 AKU DIS 6. KK = Kondisi Kerja 6.97 2.30 7.21 4.40 2.61 2. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .20 7.38 6.37. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.00000.00 X1 X2 X3 X4 X5 3.20 5.63 KS 6.46 7. KIN = Kinerja 4.51 7.50 6.40 7.97 2.27 7.83 3.40 TJ 2.85 Y4 Y5 Y6 3.15 2.28 6.30 3.32 3.000 Keterangan : 2. 9.21 5.62 3.34 6. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.90 6.33 7.62 PIS Chi-Square=267.47 6.10 7.87 INI 6. KOM = Kompensasi 5.

Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. 2005). Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. 5. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3.8. 2. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. Perangkat lunak LISREL 8. ( Ghozali dan Fuad. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : .3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data.31 3. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. 4.

b. e. maka model yang diajukan dianggap cocok.1 dan buruk apabila lebih dari 0. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square.9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. Batas minimal 0. jika p-value mendekati 1.1. Nilai 0. Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard. 6. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. apabila nilainya kurang dari 0. c.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik. yaitu uji nyata. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.1. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0.32 a.05 atau 0. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : . Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. d.

Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah . Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5. Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3. usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2.33 1.

Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4. Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. nyaman dan berbeda 3. Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1. .30 (Linear Structural Relationship). Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5.

X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .

Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA). melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School.1.IV. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4. Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia. Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. Pada tahun 1964. Pada awalnya. dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- . Pada tanggal 26 Desember 2000. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB.1. yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School.

b. 4. TUJUAN 1. 3. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. 2. Visi. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. . 4. 3. 4. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a. d. 2. MISI 1. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia.2. c.1. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. Menghasilkan lulusan yang berkualitas. Melalui penataan departemen ini pula.

kecepatan kerja atau efisiensi. Kriteria Penilaian a.3. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. b. dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. d. Tingkat kejujuran. . Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. c.38 4. tanggung jawab. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100.1. untuk 0100% kehadiran. kerja sama dan kedisiplinan. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian. ketelitian atau kerapihan. kecepatan. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan.

Direktorat. Lembaga. Direktorat. Departemen. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). 3. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya. . sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan.39 ketepatan dan keramahan. Fakultas. kenaikan gaji berkala. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. Pusat. Kantor dan unit lain yang setara. Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. sesuai dengan kompetensi penilai independen. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. 2. kenaikan pangkat. LPPM. promosi-promosi dan insentif. 4. seterusnya. misal Tingkat Fakultas. Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU. Kantor. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. yaitu Departemen. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer.

Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin.40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 .30 31 . masa kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.2. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . status pegawai dan pangkat atau golongan. tingkat pendidikan.40 4. usia. Tabel 3.

Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. Dalam populasi. yaitu sebesar 35 persen. 31-40 tahun. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu.41 Berdasarkan Tabel 3. 5-15 tahun. 20-30 tahun. S1 dan S2. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. SMP atau dibawahnya (SD). dibawah 20 tahun. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. Diploma. Berdasarkan kategori masa kerja. . SMA atau sederajat. 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. 16-25 tahun. kurang dari 5 tahun. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen.

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1. 2005).76 – 2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2. 2.5 2. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Oleh karena itu.25.42 4. 4.51 sampai 3.76 sampai 2.5.75. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4.25 3. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar. Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh.0 – 1. 3.75.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert.75 1.51 – 3. .3.

37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi. 4.12 Tidak Puas 2. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1. kondisi kerja. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi. 2.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya.84 2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi.69 Puas 2. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2.1.48 Puas Tidak Puas 2. 2. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan. Tabel 5. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar .43 4.31 Tidak Puas Puas 2.15 Tidak Puas Tidak Puas 5.3. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. 2.71 2.02 2.58 Puas 2. kebijakan institusi. hubungan antar pribadi.

655.00 dan golongan IV sebesar Rp.00.00. 1. 1.44 gaji yang ditetapkan.000.000.000. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka.000.320.000. 1. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp. golongan III Rp.1. 2.040. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp. .800 – Rp. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.00 – Rp. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp.00.00.00 – Rp. Pada indikator insentif.714. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer.763. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.300.400. 800. golongan II Rp. 991.634. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya.900.954.230.900. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.300. 1.00 – 2. 400. 3. Menurut Mangkunegara (2004). insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.00. karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing.00 – Rp.

.13 Puas Skor 2.95 3.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan.10 Puas 3. Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3.06 Puas Puas 3. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja. Pada Tabel 6. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan.10 2.45 Tabel 6.85 2.97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik. 2. 2. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan. mereka sudah merasa puas dengan keamanan. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1.

3.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3. Sejauh ini. salah satu contohnya yaitu. 2.75 Puas 2.03 Puas 3.00 Puas 3.93 3.76 Puas 2.0016. institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku.73 Puas Pada Tabel 7.83 Puas Puas Total 2.16 3.12 Puas Puas 2.18 PNS Interpretasi Puas Skor 3.20 Honorer Interpretasi Puas 2. Tabel 8. 3.69 2. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1.46 Tabel 7. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin.81 2. 3.04 Puas Puas Total .61 2. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja. program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1.

. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1. tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain. Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya.36 2. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi.65 Puas 2.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2.17 2. 2. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan.78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik.54 2. Tabel 9. 3.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai.63 2.

Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1.78 Puas 3. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan.07 Puas 2.13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.10 Puas 2. Tabel 10.88 Puas 2. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. 2. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS. usul dan saran mereka diterima didalam rapat.97 Puas 2. Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide.73 Puas Total 3. 3.80 Puas .48 Namun Pada Tabel 9.

Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11. . Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar.49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan.2. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.3. 4. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka.

Frekeunsi kehadiran Total Skor 3.10 2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2.11 Baik Baik 2. Saling membantu satu sama lain 2.98 3.05 Baik Baik 3. 3.78 Baik 2. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3.10 Baik Baik 2.24 3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1. Membuat tempat kerja bersih.24 3.00 Baik 2.15 Baik Baik Baik 3.93 3. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2.76 2.13 Baik Baik 2.12 Baik 2. Indikator Kinerja Produktivitas 1.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.86 Baik 2.25 Baik Baik 2.86 Baik Baik 2.04 3.88 Baik 2.10 3.01 3.14 3.50 Tabel 11.16 Baik Baik Baik Baik 3.95 Baik Baik 3.87 3.97 3. 3.03 3. 3.15 3. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3.82 2.14 Baik Baik Baik 3. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.08 3.78 Baik 4.07 3.14 3.00 3. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1. 3. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3.94 Baik Baik .03 Baik Baik Baik Baik 5.64 2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1.

Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. Selain itu. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut.51 Pada Tabel 11. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. . hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.

Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan.3. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada. . Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Hal tersebut. 4. Selain itu. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.3.

06 3.64 2.05 3.00 3.52 2.45 2.09 3.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.73 3.89 2.67 2.69 2.58 2.58 2.00 3.55 2.02 2.74 3. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator . 2003).03 3.10 2.98 2. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua.53 2.49 3. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer.11 3.73 2.86 2. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan.91 3. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi.52 3.09 2.06 2.46 2.60 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki .51 2. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja.97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.94 Total Berdasarkan Tabel 12.96 3.09 2. karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.79 2. Tabel 13.01 2.53 2.73 2.16 3.54 2.53 Tabel 12.13 3. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan.04 2.32 2.54 3. Dan pada indikator pengakuan.84 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2. Hal ini wajar terjadi.03 3.

00 2. Sebaliknya.45 2.04 2.89 2.77 3.33 2.78 3.98 3. bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.14 3. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda.63 2. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat. Sedangkan pada kategori Diploma.67 2.50 2.44 2. Mereka merasa tidak puas terhadap . dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik.18 2.46 2.19 3. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.11 3.64 2. Berdasarkan Tabel 14.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.55 2.11 2.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi.59 2.79 2.93 2. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya.50 2.78 3.88 2.02 3.47 3.88 2.54 2.38 2.01 2.08 3. dinamis dan kreatif. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.00 3. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.11 2. Tabel 14.

Semakin tinggi tingkat pendidikan. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. Begitu pula pada kategori S2. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. . Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan. Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide.

57 2.26 Berdasarkan Tabel 16. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan.91 3.98 2. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.97 3. 10 2.87 2.75 3. Berdasarkan Tabel 15.20 2.64 2. 16 3.09 3. 08 3.95 3. Hal ini disebabkan . Dan pada indikator pengakuan.95 3.00 3.88 2.77 2.56 Tabel 15.94 3. Hal ini wajar terjadi.10 2.09 2. 08 2.69 2.04 3.33 3.67 2.54 2. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas.42 2.69 3. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.55 2.67 2.00 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3.03 3.62 2.17 2. 33 3.67 2.48 2.52 3.61 2.19 3.07 3.12 3.67 2. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan.11 3. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.33 3. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5.98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja.74 3.05 3. Sedangkan pada indikator kompensasi.50 2. Tabel 16.03 2.17 2.06 3. 08 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2.51 2.71 2. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.47 2.81 3.33 2.12 3.

. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten. tanggung jawab. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. kerja sama dan kedisiplinan. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi. kebijakan institusi. yaitu kompensasi. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. hubungan antar pribadi. kondisi kerja. penegakkan kedisiplinan. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. 4. inisiatif/kreativitas. produktivitas. peraturan jam kerja.4. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6.

KIN = Kinerja 3.81 0.20 Y2 Y3 0.94 0.12 1.88 1. KI = Kebijakan Institusi 6.80 0.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.75 0. P-value=1.67 0. KS = Kerja Sama 13.88 KS 1.30 1.79 0.23 1.22 1.72 KOM PRO 0.11 1.17 1.90 Y13 Y14 0.49 1.83 KEP KIN 0.85 Y1 1.58 1.76 Y10 Y11 Y12 0.87 0.19 1.86 0.84 0.71 0.76 0.28 1. df=515.84 0.25 1.60 0.37. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.28 1.28 1.78 HAP 0.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0.87 0.39 1.78 0.24 1.38 1.77 Y7 Y8 Y9 0.80 KK 0.88 0.88 0. KK = Kondisi Kerja 5. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.87 KI 0.89 0.91 TJ 0. 7.91 Y4 Y5 Y6 0.09 1.95 0.85 0.40 0. TJ = Tanggung Jawab 12.89 AKU DIS 1.26 1.87 0.24 1.000 Keterangan : 1.55 1.90 0.20 1.92 0. KOM = Kompensasi 4.43 0.89 0.85 0. KEP = Kepuasan Kerja 2. 9.20 1. RMSEA=0. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan .36 1.39 1.83 0. DIS = Kedisiplinan Gambar 6.73 0.00000.79 0.64 1.91 0.31 1.92 0.23 1.47 1.20 0.88 PIS Chi-Square=267.94 INI 1.42 1.

Oleh karena itu.. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0. et al. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0. Hal ini telah terpenuhi oleh model. semangat kerja rendah. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1. Nilai RMSEA sebesar 0. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. 1998).90 dan 0. biasanya pegawai akan sering melamun.05. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. emosinya tidak stabil.05 (Hair.89. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan.96). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya.59 pada taraf nyata lima persen (>1. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. cepat lelah dan bosan. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Nilai chi-square sebesar 267. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. maka model yang diajukan layak.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5. Selain itu.00000.000 lebih kecil dari 0. . institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya.

92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. hubungan antar pribadi. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat .48 (>1. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6. 0. 1.1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17.88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia.4. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. 0.96). yaitu sebesar 0. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. yaitu kompensasi. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. kondisi kerja.85 3. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0. kebijakan institusi. Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.83 2.60 4. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No.

61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi . 1.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0.30 (>1. 2. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan. Kontribusi indikator kondisi kerja No. yaitu sebesar 0. Hal pengetahuan kependidikan.90 0. 2.84 0. Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. 3. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan.62 (>1.96).87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. yaitu sebesar 0. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.96).

Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0.20 (>1. 1. Kontribusi indikator kebijakan institusi No. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi .67 0. agar peraturan dapat berjalan efektif. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan.81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan. Keamanan tempat kerja. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0. Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja.60 0. 3.46 (>1. 3.96).62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0.57 (>1.87 dengan nilai t sebesar 3. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.96). Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan. Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0. 2. dengan lingkungan kerja yang tenang. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja.96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri.90 dengan nilai t sebesar 3.

15 (>1.65 (>1. 1. yaitu sebesar 0.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. 4. Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Oleh sebab itu. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga .96).78 0.89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. Variabel laten pengakuan Tabel 20. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0. penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. 2. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. Kontribusi indikator pengakuan No.63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil.88 0. 3.96). Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide. karena takut akan sanksi yang diberikan.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.

76 0.73 0. Oleh karena itu. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0.79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari .96).64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. lebih tua umurnya. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1.58 (>1. Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. 5. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0. jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka.85 (>1.78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0. Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. 3.96). Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

94 0.27 (>1.94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif. 1.87 (>1. 3. Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih.88 0.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Selain itu.96). Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. . 2. Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. 3. tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan.96). Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. yaitu sebesar 0. Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih.

88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. Variabel laten kerja sama Tabel 26.69 4. setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Dalam mengerjakan pekerjaannya.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0.71 0. 3.63 (>1.14 (>1. Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. 1. Kontribusi indikator kerja sama No. Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0.88 0. 2.96).96). .84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0.

Kontribusi indikator produktivitas No.89 0. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).44 (>1.70 5. yaitu sebesar 0.89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. Namun. 1. Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0. produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan.85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.96). Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.96). . Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. Pada penelitian ini.21 (>1. Variabel laten produktivitas Tabel 27. Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan. 2.

86 0.87 0.78 0.92 .84 0. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.83 0. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.78 0.88 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide.88 Kondisi kerja 0.60 0.87 0.85 0.87 0. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi. kebijakan organisasi.76 0. kondisi kerja.87 Kebijakan Institusi 0. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan.67 0.79 Pengakuan 0.80 0.73 0.89 0.5. hubungan antar pribadi. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0.85 0.89 0.90 0.71 4. Tabel 28.81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0.72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0.

tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan. yaitu : 1. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. pelatihan sistem akuntansi keuangan. pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. seperti pelatihan komputer. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Menurut Rachmawati (2007). 2. 3. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB.72 Berdasarkan Tabel 28.

73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. khususnya tenaga kependidikan honorer. 4. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. . sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. Oleh karena itu. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. Di dalam proses pengambilan keputusan. Oleh karena itu. Karena berdasarkan Tabel 9. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer.

Berdasarkan Tabel 8.74 5. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Misalnya family gathering. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. Selain itu. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. . sehingga perlu dipertahankan. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. Dan sejauh ini. 6. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. Karena berdasarkan Tabel 11. Karena berdasarkan Tabel 5. Oleh karena itu. memberikan contoh dan teladan yang baik. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul.

Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. 2. pekerjaan itu sendiri.KESIMPULAN DAN SARAN 1. tanggung jawab. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. kondisi kerja. kompensasi dan pengakuan. tanggung jawab. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki. inisiatif/kreativitas. kondisi kerja. Saran a. kerja sama dan produktivitas. kebijakan institusi. e. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. kebijakan institusi. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik. pengakuan. Kesimpulan a. c. . inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. d. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. b. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. inisiatif/kreativitas. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. kerja sama dan kedisiplinan. kondisi kerja. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. hubungan antar pribadi dan kompensasi. persuratan dan arsip-arsip. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan.

Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. b. Oleh karena itu. institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. . beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. c.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. d. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan.

Yogyakarta. dan Vitalaya. Manajemen dan SDM. Arep.info. Perilaku dalam Organisasi. Bogor. 2002. Newstrom. A. Ghalia Indonesia.. Barthos. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Ghozali. Tatham. Cetakan ketiga. 2003. Jakarta. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. M. K dan J. Dhamayanti. E. Yogyakarta.2001. Davis. I dan Fuad. Mangkuprawira. BPS.2000. Furtwengler. Liberty. http://www. [4 Agustus 2009]. Bumi Aksara. R. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. I dan Tanjung. 2002. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Jakarta. Biro Pusat Statistik. W. L. 1997. PT Bumi Aksara. 1998. H.DAFTAR PUSTAKA [Anonim]. Bogor. S. Mangkunegara. Hair. BPFE. M. [Anonim]. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Hasibuan. As’ad. [30 Januari 2009]. P. Jakarta. Anderson. 2008. Erlangga. Ranking of Universities of Indonesia. Mangkuprawira. Penerbit PT. 2007.. R. H. Mangkuprawira. Institut Pertanian Bogor. Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. C. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Universitas Trisakti. J. Semarang. . Multivariate data analysis (5th). Jakarta. W. 2005. Jakarta. T. UMR Kabupaten Bogor. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 2004. A. Yogyakarta. Structural Equation Modeling. S. Ghalia Indonesia. New York. Jakarta. Jakarta. dan Black.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. Willey. Psikologi Industri.webometrrics.hrCentro. http://www. IPB Press. Bandung. 2004. 2007. Bisnis. F. S. D. 1994. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. Penerbit Andi Copyright.

S. LISREL. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. PT. Institut Pertanian Bogor. Institut Pertanian Bogor. S. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Rivai. Jakarta. 2006. Graha Ilmu. Bumi Aksara. P. Jilid-1. Bogor. Penerbit PT. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Penerbit C. Pahlevi. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. B. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sitinjak. 2007. Yogyakarta. PT. Yogyakarta. STIE YKPN. 2002. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Bogor. Jakarta. V Andi Offset. 2007. Silalahi. H. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. T. 1994. I. Prilaku Organisasi. H. Prenhallindo. K. Umar. Manajemen Sumber Daya Manusia. S. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.78 Mulyawati. Rachmawati. JR dan Sugiarto. Jakarta. 2003. RajaGrafindo Persada. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. 2006. Robbins. 1995. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. F. 2008. Siagian.Pustaka Binaman Pressindo. 2005. R. Unitex Tbk Bogor. V. 2001. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Noviandari. Jakarta. Simamora. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. .

LAMPIRAN .

: a. Golongan II d. Golongan I c.. .. saya ucapkan terima kasih.... : a. Institut Pertanian Bogor.. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.... yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai.. Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen.. Laki-laki : . PNS : a.. Golongan IV b. Diploma b.79 Lampiran 1. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a....... SMA e. ≤ SMP d........... Golongan III b.. Atas kerjasama Bapak / Ibu..... S2 c. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian.. S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : . Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB.. Honorer b. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar..

80 Lanjutan Lampiran 1. Menurut saya. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4. rapih dan nyaman 8. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. Menurut saya. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Menurut saya. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. No Kompensasi 1. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS .

Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. No Pekerjaan itu sendiri 18. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19.81 Lanjutan Lampiran 1. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33.

82 .

) ( NIP..Kerja sama ....Ketelitian/kerapihan ..... ) .. 1.. (Hari kerja efektif = ....83 Lampiran 3...Inisiatif/kreativitas . : : .... Atasan langsung. ( NIP... Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No......Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan..Tanggung jawab .. Kualitas kerja . Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2.....Kecepatan kerja/efisiensi ...

751 .84+ 6.508 0.23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.20 + 1. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.751 0.680 0.89 + 0.84 Lampiran 4.84 18. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.629 0.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.632 0.26 + 1.85) 2 = 18.571 0.86 + 0.546 0.25 + 1.87 + 0.28 = 6.550 0.695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.23 = 0.87 + 0.24 + 1.627 0.607 0.

45+ 3.42 + 1.546 .28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.87) 2 = 4.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.73 + 0.67 + 0.24 = 4.84 + 0.43 = 0.90 + 0.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.58+ 4.58 4.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.85 = 0.19 + 1.47 + 1.15+ 4.28 = 0.76 + 0.60 + 0.39 = 4.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.78) 2 = 5.15 5.55 + 1.80) 2 = 6.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.30 + 1.36 = 3.45 6.64 + 1.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.

86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.48 = 0.03 3.85 + 0.20 + 1.81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.82 = 0.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.03 + 2.50+ 3.31 + 1.85) 2 = 3.81 = 0.55 + 3.83 + 0.89 + 0.23 + 1.89) 2 = 6.22 = 3.20 = 3.550 .82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.88) 2 = 6.78 + 0.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.50 6.28 = 2.88 + 0.55 6.39 + 1.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.28 + 1.

91) 2 = 7.51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.45 7.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.571 .17 + 1.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.76) 2 = 5.10+ 3.91 + 0.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.71 + 0.77) 2 = 6.45+ 3.79 + 0.15 = 0.95 = 0.10 6.52 5.12 + 1.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.38 + 1.43 = 4.40 = 3.88 + 0.51 = 0.52+ 4.17 = 3.94 + 0.88 + 0.22 + 1.23 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.49 + 1.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.

40 = 0.695 .88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.76 7.94 + 0.20 = 3.76+ 3.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.09 + 1.11 + 1.95 + 0.90) 2 = 7.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.

Lincoln Avenue.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan .S.89 Lampiran 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8. Website: www. Inc. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Phone: (800)247-6113.30 BY Karl G. Suite 100 Chicago. IL 60646-1704. Inc. Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2. U..A. (847)675-0720. 7383 N.ssicentral. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA.

0 . Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.99 ECVI for Independence Model = 9.29 (P = 1.82 Critical N (CN) = 369.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.34 Independence AIC = 1477.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.05) = 1.53) ECVI for Saturated Model = 7.22 Saturated CAIC = 3576.31 Relative Fit Index (RFI) = 0. 4. 0.37 Saturated AIC = 1190.71 Model CAIC = 748.048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.00 Independence CAIC = 1613.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.34 Model AIC = 427. 0.90 Lanjutan lampiran 5.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.37 (P = 1.99 .0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.78 Normed Fit Index (NFI) = 0.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.0 .0 .90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.53 . 0.095 Standardized RMR = 0.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful