ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

MM Dosen Pembimbing II Dr.Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui. Ir. M. Ratih Maria Dhewi. Ir. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui. Oktober 2009 Dr. Jono M.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor. Munandar.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : . SP. Jono M. Munandar. M.

Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. iii . Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela. Pada tahun 2004. Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006. penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Darmaga Bogor).

ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat. bantuan dan dukungan. saran. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. SP. motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. Dr.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu. iv . Institut Pertanian Bogor. Lorisa. M. 7. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. 2. 5. Munandar. perhatian. Dra. 3. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. 4. M. Ratih Maria Dhewi. atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. Ir. bimbingan.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. Siti Rahmawati. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. Darmaga Bogor). curahan doa serta pengorbanan. 6. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen. Jono M. banyak pihak yang telah memberikan saran. Dirga dan Bara. Kedua orang tua. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis.

Direktorat SDM. 9. bu Hira. Selain itu. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pipit. Mohon maaf telah banyak merepotkan. Ijik. Barita. terimakasih atas dukungannya. Wini. mas Agus. mas Iwan. Anis. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. Herviza. Mumuh. Bogor. mas Dedi. Momot. 12. Rani. pak Maman. Qubil. Erika. Gita. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Rojer dan Babeh atas masukan. Indra. yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. Kawan-kawan Manajemen 41. koprol. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. 11. Lilik. Didik. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. Iqoh. Ayu.8. Heri. Anas. bu Yeni. Upeh. mbak Asih. 10. bu Yani. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. Oktober 2009 Penulis v .

............. 1..................................... 42 4........ 29 3....................1.................................... 27 3..................... 1.......................................................1.. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor . 49 vi .............2....... Manfaat Penelitian ................. 1.........................................5................ Lokasi dan Waktu Penelitian ...................... 38 4.......2..... METODOLOGI PENELITIAN 3............................... Hasil Penelitian Terdahulu.................. x I..............................................3.........1............... Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan................2.1.. ix DAFTAR LAMPIRAN .......3......3..................................1.................... HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 27 3............................... Definisi Operasional....................... 27 3................... 31 IV...................1.................. TINJAUAN PUSTAKA 2...........5................................................................................... Kepuasan Kerja ................... Kinerja.4.......................................................2............... ............. 15 2........1.. 16 2......4............................................... Manajemen Sumber Daya Manusia .................... 43 4................. Karakteristik Tenaga Kependidikan............................. Penilaian Kinerja......................................3................... 36 4...............................6...............3..................................................5................... 6 2................................... Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................ Latar Belakang ....... Jenis dan Sumber Data ............ iii KATA PENGANTAR ...................... Perumusan Masalah ............................... 25 3.................................... 1 3 5 5 5 II..................... Teori Kepuasan Kerja ............... 12 2........................2..................8.. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... PENDAHULUAN 1.........1.....1........6............. 37 4.................................. iv DAFTAR TABEL ..... 1...... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja ............3..........................................4.......................... viii DAFTAR GAMBAR ....................................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................... 36 4..................................................................... 18 III......... Tujuan Penelitian.............................................3...................................... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja ........ Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ......... Sejarah Singkat IPB ....................7............ 21 3....................... 40 4...................... Kerangka Pemikiran Operasional ..... 23 3................................................................... Ruang Lingkup Penelitian............................................................ Visi............... Kerangka Pemikiran Konseptual........... Misi dan Tujuan IPB ................................. 9 2.2. Metode Pengolahan dan Analisis Data .................

............................... 79 vii ...... Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ............................. 52 4..... 75 DAFTAR PUSTAKA .........................................4......................... Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan.......................... 66 4.........................4.............2................ 75 2........................................ 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1.....4............................................... 60 4..... Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ............................. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja .......................5......1..................................................4............................................ Implikasi Manajerial ........ Saran ....... 77 LAMPIRAN ................3............. Kesimpulan ............... 57 4......................................................2..........................

. Kontribusi indikator kedisiplinan........................... Pemeringkatan berdasarkan webometrics ............ Kontribusi indikator tanggung jawab.......... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan . Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja........................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi.... 45 7..................... 46 8.................................... Kontribusi indikator produktivitas ................................ Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian............... 67 25...................... Kontribusi indikator kompensasi ................................ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ................................. Karakteristik tenaga kependidikan................................................... 63 21....................... Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri. 69 27............ 61 19........................................ Kontribusi indikator kebijakan institusi .. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi............................... 43 6......... Kontribusi indikator pengakuan.... 42 5.... 56 17.. 68 26................................. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ............................. Posisi tanggapan/keputusan responden ....................... Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen ....................................................... 65 23.. 60 18.......... 54 15.................. 50 12. 64 22...... 47 10........................................................................ 48 11. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ... Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ............. 1 2.............. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja. Kontribusi indikator kondisi kerja .................................................................. 40 4.............................. Kontribusi indikator kerja sama .................... 46 9...... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi.... 66 24..................................................................DAFTAR TABEL No Halaman 1...... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia . 71 viii .............................. 29 3................................................ 55 16............... 62 20..................................... 53 13..................................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan................ 70 28.................................... Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ............ Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ............................................................................ 53 14.................................

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan. Januari 2009). Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan . perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. 2003). teman sekerja. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. seperti kepuasan terhadap atasannya. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. kemajuan dan kesuksesan institusi. fasilitas dan kondisi kerja. sistem gaji. Oleh karena itu. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja.

akan tetapi kemampuan. usia. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. Oleh karena itu. karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. motivasi. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu. 1. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. adat istiadat dan kepribadian. IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain. Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.2.3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. cakap. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. kedisiplinan dan kinerja yang tinggi.

Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.4 PNS. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Oleh karena itu. yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Tujuan Penelitian 1.4. Ruang Lingkup Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. hubungan antar pribadi. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. 1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga.5 1. 2. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. kebijakan institusi. 3. Manfaat Penelitian 1. kondisi kerja. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. 2.3. yaitu kompensasi.5. 2. Bogor. 1. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. .

kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta. mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. Tujuan manajemen . karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. kebijakan.1. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. mengatur. prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien. Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi. Menurut Arep dan Tanjung (2002). efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain. mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. sehingga harus dipelihara dengan baik. TINJAUAN PUSTAKA 2. Menurut Rachmawati (2007).II. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha.

Pertama. guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. memasarkan produk. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. Menurut Undang-undang No. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. yaitu: sumber daya finansial. dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. 2. Kedua. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). sumber daya fisik. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. . Menteri tenaga kerja No. mengawasi kualitasnya. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. membagi pekerja menjadi : 1. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.

pelatihan dan pengembangan.8 3. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. seleksi. mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. penempatan. khususnya di bidang tenaga kerja. Arep dan Tanjung (2002). pengadaan. c. pengangkatan. Fungsi Manajerial a. kompensasi. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. d. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. b. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. Struktur dan hubungan yang dibentuk. 2. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. .

struktur organisasi dan kualitas pengawasan.2. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. kesempatan pengembangan karir. kondisi kesehatan. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. . maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Dengan demikian. maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. penempatan kerja. Menurut Mangkunegara (2004). puas atau tidak puas dalam bekerja. kemampuan dan pendidikannya. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. jenis pekerjaan. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif.9 2. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. hubungan dengan pegawai lainnya.

Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. menawarkan beragam tugas. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. moral kerja dan prestasi kerja. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan. kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. penempatan. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . 2. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. perlakaun. yaitu: 1. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5.

antara lain: a. emosinya tidak stabil. 3. yaitu yang berhubungan dengan: a. Faktor individual. Pegawai akan sering melamun. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Rekreasi atau hiburan c. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. Faktor hubungan antar pegawai. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001). Faktor fisik dan kondisi kerja c. semangat kerja rendah.11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. yang berhubungan dengan: a. yaitu: 1. . Emosi dan situasi kerja 2. 4. Umur seseorang sewaktu bekerja c. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. Keadaan keluarga pegawai b. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Sugesti dari teman sekerja e. Menurut As’ad (2005). Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Jenis kelamin 3. Hubungan sosial diantara pegawai d. menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. cepat lelah dan bosan. Faktor-faktor luar.

pengalaman. Jadi. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding). Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. comparison person dan equity-in-equity. peralatan pribadi. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. 2. keuntungan tambahan.12 2. Menurut Wexley dan Yuki (1997). Misalnya : pendidikan. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. pengenalan kembali. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). skill. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. Misalnya : upah. Menurut teori ini. status simbol. jumlah jam kerja. antara lain adalah: 1. usaha. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam.3. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. outcome. komponen utama dari teori ini adalah input. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya.

4. Jadi. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. 3. 5. Pertama. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Menurut teori perbedaan. pegawai itu akan merasa tidak puas. sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. dengan kata lain dapat disebut sebagai .13 tersebut akan menjadi puas. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. makin puas pula pegawai tersebut. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.

Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. peraturan dan kebijakan. Di pihak lain. kondisi kerja. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya. 6. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. . yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. Menurut Herzberg. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. yang terdiri dari gaji dan upah. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. pekerjaan itu sendiri. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. pengakuan. maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. Oleh karena itu. yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. yang terdiri dari prestasi. Vroom. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. namun bila kondisi ini tidak ada. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. Kedua.

. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. target atau sasaran. Mangkunegara (2004). Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur.4. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.15 2. kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kesempatan untuk berkinerja 3. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Dengan demikian. Akan tetapi. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). Motivasi pegawai 2. seperti standar hasil kerja.

Peran tim 6. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. yaitu: perbaikan . Struktur organisasi 4. Motivasi 4. Teknologi 6. Keeratan tim 2. motivasi. 2. 2007). Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Bagaimanapun. Kekompakan 4. Pengetahuan 2. Proses organisasi Gambar 1. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Pilihan strategi 5. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. Kepemimpinan 3. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan. Norma Faktor Kinerja: 1. Lingkungan 2. Keterampilan 3. Strukur tim 5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. Kepemimpinan 3. dan peran individu yang bersangkutan.5. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Kultur organisasi 7. 2001). Peran Faktor Kinerja: 1.16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1. keterampilan.

seperti: 1. keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. Menurut Rivai (2003). Baik promosi. . baik berupa bonus atau kenaikan gaji. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. 3. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. alih wilayah maupun demosi. alih tugas. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. Untuk kepentingan mutasi pegawai. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. kepuasan pegawai. pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. 4. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. pengembangan pegawai. 2. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. merencanakan pekerjaan.17 kinerja. 5.

agama. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan. 2. sedang. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. senioritas. kesukuan. buruk. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. 3. penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. baik dan baik sekali. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Prasangka pribadi. kesamaan kelompok dan status sosial. Unitex Tbk Bogor. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. kepuasan karyawan divisi produksi PT. yaitu: 1. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. 2. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Hasil perhitungan terhadap rataan . Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. yaitu: 1. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai. 2.6. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. baik atau buruk. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender.

kompensasi dan promosi pekerjaan. adalah hubungan dengan rekan sekerja. kompensasi. kondisi kerja. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. imbalan yang memadai dan adil. kondisi kerja. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. pekerjaan itu sendiri. hubungan atasan dengan bawahan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. . Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. hubungan dengan rekan sekerja. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. relevansi sosial kehidupan karyawan.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. hubungan atasan dan bawahan. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. promosi pekerjaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT.

atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan. Dengan menggunakan data ordinal. dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. . yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen. suhu dan penerangan di ruang kerja. sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. namun berbeda dengan tujuan penelitiannya. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). Dengan menggunakan data interval. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan.20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya. atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. kondisi ventilasi. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak.

1. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. . proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi.III. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. METODOLOGI PENELITIAN 3. Oleh karena itu. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. misi dan tujuan institusi dengan optimal. sistem. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Oleh karena itu. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan.

Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual .22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi.

Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg.23 3. GFI dan AGFI. kemajuan dan kesuksesan institusi. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. hubungan antar pribadi. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. yaitu : kompensasi. maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. . kondisi kerja. Setelah dilakukan perhitungan SEM. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. kerjasama dan kedisiplinan. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. IPB harus senantiasa memelihara. tanggung jawab. usia. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu.2. RMSEA. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. kebijakan institusi. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. p-value. adat istiadat dan kepribadian. mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Dalam penelitian ini. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan.

24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. 2. Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3. 4. 6. 3. 4. 2. 5. 5. Kerangka pemikiran operasional . Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1. 3.

Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. kebisingan. 4.3. temperatur. 2. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan. seperti tunjangan kesehatan. tunjangan hari raya. 3. siklus udara. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja. . Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. uang makan dan insentif.25 3. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan.

11. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. 10. 9. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis.26 5. 6. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. 7. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. . 8. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju.

misalnya setuju – tidak setuju. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur.5. 3. kampus IPB Darmaga Bogor.27 3. hasil penelitian terdahulu. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan. 3. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian.4. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. baik berupa buku yang memuat teori-teori. senang – tidak senang dan puas – tidak puas. .6. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu.

..28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar.... (2) sembilan fakultas bagian .. (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling..... guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. dalam Ghozali dan Fuad (2005)........................ bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis...... sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar................ 2005).. Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al........ kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) ..... Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150............. Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor......... Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot....... Teknik ini........ kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4.... sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.

96 pada tingkat signifikansi 5 persen). uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). 2006. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB. seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata. Pada penelitian ini.7. . Berdasarkan perhitungan.29 Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. Januari 2009 3. yang berarti bahwa semua indikator valid. Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata. Menurut Bollen. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1. yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1.

40 2.40 7.33 7.00 X1 X2 X3 X4 X5 3.10 6. df=515. KS = Kerja Sama 13. RMSEA=0.000 Keterangan : 2.21 5.77 5.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3. TJ = Tanggung Jawab 12.18 6.59 KEP KIN 2.46 KI 3.27 6.41 4. 8.15 2.13 6.78 7.96 7.65 AKU DIS 6.82 3.48 2.50 6. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.24 Y1 5.29 3.28 6.98 7.32 3.65 7. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.47 KOM PRO 4.63 4.47 3.63 KS 6.97 2. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .00000. P-value=1.33 7.91 6.35 7.37.64 7.58 3.40 TJ 2.83 3. 9.53 3. KI = Kebijakan Institusi 7.62 Y2 Y3 3.57 3. KOM = Kompensasi 5.38 6.34 6.55 2.54 Y10 Y11 Y12 4.96 Y13 Y14 2.30 7.26 2.24 7.90 6.85 Y4 Y5 Y6 3.10 7.61 2.51 7. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.85 HAP 3.51 7.30 3.16 3.22 7.61 2.62 PIS Chi-Square=267.21 4.20 5.14 3.46 7.61 Y7 Y8 Y9 3.62 3.69 7.12 6. INI = Inisiatif / Kreativitas 11. KIN = Kinerja 4.97 2. KEP = Kepuasan Kerja 3.84 6.76 3.47 6.62 4.27 7.28 7.87 INI 6.44 6.20 7. KK = Kondisi Kerja 6.50 KK 3.

31 3. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan.8. ( Ghozali dan Fuad. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : . Perangkat lunak LISREL 8. 2. Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. 3. Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2005). Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. 4. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. 5.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data.

1. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard. jika p-value mendekati 1. e. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. 6. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Nilai 0. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. b. maka model yang diajukan dianggap cocok. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya. d. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata. Batas minimal 0. apabila nilainya kurang dari 0. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : .1 dan buruk apabila lebih dari 0.32 a. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0.05 atau 0.9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. yaitu uji nyata.1. c.

usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6.33 1. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah . Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3. Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2. Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5.

nyaman dan berbeda 3. Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5.30 (Linear Structural Relationship). Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. . Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1. Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2.

X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .

yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian.1. Pada tanggal 26 Desember 2000. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. Pada awalnya. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA). sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia.1. Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20.IV. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School. Pada tahun 1964. Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB. dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- .1.

3. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. Melalui penataan departemen ini pula. Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a. 2. TUJUAN 1. . Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik. 4. c. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS.1. Menghasilkan lulusan yang berkualitas. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia.2. MISI 1. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. 4. Visi. 4. d. 3. 2. b. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006.

Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. c. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. b. tanggung jawab.38 4. kecepatan kerja atau efisiensi. Tingkat kejujuran. ketelitian atau kerapihan. untuk 0100% kehadiran.1. Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut. . Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. d. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100. kecepatan. Kriteria Penilaian a. kerja sama dan kedisiplinan. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan.3. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.

Kantor. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). Lembaga. Kantor dan unit lain yang setara. promosi-promosi dan insentif. Direktorat. sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya. Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat. Direktorat. sesuai dengan kompetensi penilai independen. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. Departemen. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. 4. . kenaikan gaji berkala. seterusnya. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU.39 ketepatan dan keramahan. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. Pusat. 2. Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. LPPM. Fakultas. kenaikan pangkat. yaitu Departemen. misal Tingkat Fakultas. 3. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer.

40 4. status pegawai dan pangkat atau golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 . Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . masa kerja. tingkat pendidikan. usia.2. Tabel 3.30 31 .

SMP atau dibawahnya (SD). 31-40 tahun. Dalam populasi. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Berdasarkan kategori masa kerja. yaitu sebesar 35 persen. SMA atau sederajat. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. Diploma. dibawah 20 tahun. . 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. 16-25 tahun. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. S1 dan S2. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen.41 Berdasarkan Tabel 3. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. 20-30 tahun. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. kurang dari 5 tahun. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. 5-15 tahun. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita.

Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1.75 1.76 – 2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2.51 – 3. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1.51 sampai 3.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1. 2005). Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.5 2. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.75. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini.0 – 1. 3. Oleh karena itu. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1.25 3.25. 4. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh. maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. .3. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar.76 sampai 2.75. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.5.42 4. 2.

69 Puas 2.3. Tabel 5. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar . 2.84 2. 2. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi.58 Puas 2.31 Tidak Puas Puas 2. 2.48 Puas Tidak Puas 2. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. hubungan antar pribadi.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3. kebijakan institusi. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi.43 4. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2. kondisi kerja. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya.12 Tidak Puas 2.19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5. 4.02 2. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi.15 Tidak Puas Tidak Puas 5.1.71 2. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan.

karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.000.00. 1.400. 2.714. .320.300.00 dan golongan IV sebesar Rp.00 – Rp.00 – 2. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp.763. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp.00 – Rp. 1. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp.000.00.000.00. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.44 gaji yang ditetapkan. 991.900.000.954.00.230. 400. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka.00 – Rp. golongan II Rp. 1.300. Pada indikator insentif. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer. 3. Menurut Mangkunegara (2004). 1.900.634. golongan III Rp.655. insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.000. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya.800 – Rp. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. 800.00.1.040.

13 Puas Skor 2. 2.10 Puas 3.06 Puas Puas 3. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan. mereka sudah merasa puas dengan keamanan. 2. Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan.10 2. Pada Tabel 6.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3.97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. . kenyamanan dan kebersihan tempat kerja.85 2. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja.45 Tabel 6.95 3. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik.

Sejauh ini.83 Puas Puas Total 2.46 Tabel 7. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi. program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08. 3. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja.69 2. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3.12 Puas Puas 2. 3.00 Puas 3.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2. 3. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan.18 PNS Interpretasi Puas Skor 3.93 3.0016.20 Honorer Interpretasi Puas 2.04 Puas Puas Total . Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1. Tabel 8. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu.03 Puas 3.75 Puas 2.76 Puas 2.81 2.16 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1. 2.61 2. salah satu contohnya yaitu.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit. institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan.73 Puas Pada Tabel 7.

usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2. .78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2. Tabel 9.36 2. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi.65 Puas 2. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1.17 2. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2.54 2. 2. tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain. 3. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan.63 2.

namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide.07 Puas 2. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3.13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1. 2. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan.97 Puas 2. 3.48 Namun Pada Tabel 9. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. Tabel 10.80 Puas .73 Puas Total 3.88 Puas 2.10 Puas 2. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.78 Puas 3.

Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. . Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11.3.49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.2. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan. 4.

Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1.24 3.76 2.13 Baik Baik 2.78 Baik 4.78 Baik 2.25 Baik Baik 2.86 Baik 2.16 Baik Baik Baik Baik 3.14 Baik Baik Baik 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.12 Baik 2.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2.98 3. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1.03 Baik Baik Baik Baik 5.11 Baik Baik 2.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3.10 2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3.07 3. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3.10 Baik Baik 2. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2. 3.01 3. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2.24 3.86 Baik Baik 2.87 3. Membuat tempat kerja bersih.15 Baik Baik Baik 3. Indikator Kinerja Produktivitas 1. 3.14 3.10 3.04 3. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1.15 3.82 2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.08 3. 3. 3. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1.05 Baik Baik 3.94 Baik Baik . Saling membantu satu sama lain 2.50 Tabel 11.64 2.03 3.97 3.00 3.00 Baik 2.95 Baik Baik 3.14 3.88 Baik 2. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2. Frekeunsi kehadiran Total Skor 3.93 3.

Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. . Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. Selain itu. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing.51 Pada Tabel 11. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju.

Hal tersebut. Selain itu. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada.3. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. 4.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain.3. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. .

74 3. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja.16 3.53 2.55 2. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi.53 2.73 3. Tabel 13.32 2. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator .06 3.04 2.73 2.05 3.02 2. Hal ini wajar terjadi.45 2.60 2.54 2.11 3.09 2. 2003).86 2.53 Tabel 12.52 2.00 3.67 2.46 2.58 2.79 2. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan.89 2.58 2.69 2.98 2.97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.64 2.10 2.94 Total Berdasarkan Tabel 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki .06 2.49 3. Dan pada indikator pengakuan.09 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2.54 3.03 3.84 2.96 3.91 3. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas.73 2. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan.52 3.13 3.03 3.09 2.00 3.01 2. karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya.51 2.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2.

18 2. Mereka merasa tidak puas terhadap . dinamis dan kreatif.11 2.08 3.33 2.59 2.02 3. dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. Sebaliknya. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda.78 3.45 2. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.47 3.88 2. Berdasarkan Tabel 14.67 2.93 2. bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.64 2.38 2.00 3.44 2.19 3.46 2.78 3.88 2.14 3.98 3. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat.04 2.63 2.01 2.77 3.89 2.55 2.11 3.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.54 2.00 2. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.50 2.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pada kategori Diploma.50 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas. Tabel 14.79 2.11 2.

Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Semakin tinggi tingkat pendidikan. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Begitu pula pada kategori S2.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. . hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas.

06 3. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.26 Berdasarkan Tabel 16.09 3. Tabel 16.67 2.95 3.71 2.03 3. 10 2.03 2.07 3. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2.81 3.97 3.04 3. 08 3. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.51 2.50 2.69 2.17 2. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.33 2. Dan pada indikator pengakuan.67 2.54 2.47 2.00 3. Berdasarkan Tabel 15.00 3.62 2. Sedangkan pada indikator kompensasi.87 2. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5.61 2. 16 3.17 2.77 2.42 2.98 2.12 3.10 2. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.67 2.48 2.91 3.98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja.94 3.75 3.33 3.95 3.69 3.33 3.55 2. Hal ini wajar terjadi. 08 2.67 2. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan.20 2. 33 3.64 2. 08 3.09 2. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.11 3.56 Tabel 15.88 2.52 3.19 3.57 2.12 3.74 3. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3. Hal ini disebabkan .05 3.

yaitu kompensasi. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. kebijakan institusi. peraturan jam kerja. 4. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi. inisiatif/kreativitas. tanggung jawab. produktivitas. . pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.4. penegakkan kedisiplinan. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. kondisi kerja. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6. hubungan antar pribadi. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. kerja sama dan kedisiplinan.

87 KI 0.92 0.72 KOM PRO 0.23 1.94 0. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.64 1.39 1. 9.76 Y10 Y11 Y12 0.91 Y4 Y5 Y6 0.88 0.43 0.91 TJ 0.23 1.86 0.79 0.55 1.22 1.19 1.83 0.71 0.77 Y7 Y8 Y9 0. P-value=1.80 0.88 PIS Chi-Square=267.73 0.90 Y13 Y14 0.12 1.24 1.58 1.28 1. KI = Kebijakan Institusi 6.20 0.000 Keterangan : 1.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.42 1. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan .36 1.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0.60 0. TJ = Tanggung Jawab 12.75 0. RMSEA=0.20 1.84 0.94 INI 1.89 AKU DIS 1.37.00000.47 1.78 0. KS = Kerja Sama 13. DIS = Kedisiplinan Gambar 6.88 0. 7.89 0.89 0. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.80 KK 0. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.11 1. df=515.17 1.26 1.88 1.85 0.79 0.40 0.85 0.67 0.85 Y1 1. KEP = Kepuasan Kerja 2. KIN = Kinerja 3.87 0.91 0.84 0.87 0.81 0.90 0.20 1.30 1.09 1.83 KEP KIN 0. KOM = Kompensasi 4.28 1.24 1.76 0. KK = Kondisi Kerja 5.78 HAP 0.39 1.95 0.49 1.25 1.20 Y2 Y3 0.87 0.31 1.88 KS 1.28 1.92 0.38 1.

1998). semangat kerja rendah. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. emosinya tidak stabil.59 pada taraf nyata lima persen (>1.37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5. cepat lelah dan bosan. yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda. maka model yang diajukan layak. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL.89. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1. Oleh karena itu.96). Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya. biasanya pegawai akan sering melamun. institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. Selain itu. Nilai chi-square sebesar 267.. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Nilai RMSEA sebesar 0. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0. Hal ini telah terpenuhi oleh model. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada.05 (Hair. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya.000 lebih kecil dari 0. et al. . nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0.05. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima.00000.90 dan 0.

yaitu sebesar 0. 0. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia.48 (>1.83 2. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17.1. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0.60 4. kebijakan institusi.4. Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. kondisi kerja.96). Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat . yaitu kompensasi. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator.92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2.88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6. hubungan antar pribadi. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. 0. 1.85 3. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No.

2. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. 1. 3.96). Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0.96).30 (>1. Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri. Hal pengetahuan kependidikan.90 0.87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan. Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan. yaitu sebesar 0. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi . yaitu sebesar 0.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. Kontribusi indikator kondisi kerja No. 2.84 0.62 (>1.

81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi . sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0. 1.87 dengan nilai t sebesar 3. beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan.96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Keamanan tempat kerja.62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0. agar peraturan dapat berjalan efektif. Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19. 2.90 dengan nilai t sebesar 3.96). 3.20 (>1.67 0.60 0.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0. 3.57 (>1. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan.46 (>1.96). Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. dengan lingkungan kerja yang tenang. Kontribusi indikator kebijakan institusi No. Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.

Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga . usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0. 4. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0. penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. Variabel laten pengakuan Tabel 20. karena takut akan sanksi yang diberikan. Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan.63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil. yaitu sebesar 0.89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4.96). 2.65 (>1.78 0. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. 3.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan. 1. Oleh sebab itu.88 0. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. Kontribusi indikator pengakuan No.15 (>1.96). Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide.

lebih tua umurnya.96). lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0.96). Oleh karena itu.73 0.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 3. jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka.64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1.79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. 2. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari . Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain.85 (>1.76 0.78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi. Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja.58 (>1. 5. Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21.

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

3.27 (>1.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.94 0. Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih. 1. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. 2. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0.88 0. 3. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. yaitu sebesar 0. Selain itu. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan. .87 (>1. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No. Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih.96). Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.96). Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan.94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.

setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. 1.96).96).69 4. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0. 3.88 0.71 0.63 (>1.14 (>1. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. . Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0. Kontribusi indikator kerja sama No. Variabel laten kerja sama Tabel 26. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. 2. Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Dalam mengerjakan pekerjaannya.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.

96). Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan. Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0.89 0. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0. 2. yaitu sebesar 0. Namun.75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Pada penelitian ini. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).70 5. Kontribusi indikator produktivitas No. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. .21 (>1. 1.44 (>1.85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Variabel laten produktivitas Tabel 27. Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai.96). produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan.

Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0.67 0.89 0.85 0.87 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi.79 Pengakuan 0.87 Kebijakan Institusi 0.88 Kondisi kerja 0. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan.5.76 0. Tabel 28.87 0. kebijakan organisasi.80 0.92 . usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.73 0.88 0.84 0.83 0. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.78 0.81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0.72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0.90 0. hubungan antar pribadi.71 4. kondisi kerja.60 0.86 0.78 0.89 0.85 0.87 0.

beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. pelatihan sistem akuntansi keuangan. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. seperti pelatihan komputer. 3. yaitu : 1. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.72 Berdasarkan Tabel 28. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . 2. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Menurut Rachmawati (2007). pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun.

Oleh karena itu. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer.73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. Di dalam proses pengambilan keputusan. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. 4. khususnya tenaga kependidikan honorer. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. Karena berdasarkan Tabel 9. sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut. pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti. . Oleh karena itu. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya.

memberikan contoh dan teladan yang baik. Misalnya family gathering. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif. Dan sejauh ini. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. sehingga perlu dipertahankan. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. Karena berdasarkan Tabel 5. . Berdasarkan Tabel 8. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. 6.74 5. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Karena berdasarkan Tabel 11. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai.

Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. inisiatif/kreativitas. kondisi kerja. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. pekerjaan itu sendiri. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. kebijakan institusi.KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. tanggung jawab. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan. kebijakan institusi. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki. hubungan antar pribadi dan kompensasi. kerja sama dan produktivitas. inisiatif/kreativitas. inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. Kesimpulan a. kondisi kerja. kondisi kerja. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. kerja sama dan kedisiplinan. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. persuratan dan arsip-arsip. e. Saran a. b. c. pengakuan. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. kompensasi dan pengakuan. . d. tanggung jawab. 2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik.

karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. d. c. Oleh karena itu. beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. . institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. b.

H. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Multivariate data analysis (5th). BPS. A. Barthos.. Bogor.DAFTAR PUSTAKA [Anonim]. Yogyakarta. Dhamayanti. 2003. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Jakarta. Bogor. H. As’ad. Institut Pertanian Bogor. Ghozali. Erlangga. 1997. Mangkuprawira. Jakarta. dan Black. Newstrom. Structural Equation Modeling. 2007. BPFE. Jakarta. Anderson. J. Manajemen Sumber Daya Manusia. K dan J. http://www. . [30 Januari 2009]. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Manajemen dan SDM. Tatham. 2004. Perilaku dalam Organisasi.2000.webometrrics. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hasibuan. UMR Kabupaten Bogor. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. [4 Agustus 2009]. Penerbit Andi Copyright. Willey. Arep. Remaja Rosdakarya. Psikologi Industri. Semarang. P. Mangkuprawira. Yogyakarta. Ghalia Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. C. 1994. 2005. [Anonim]. Jakarta. Ranking of Universities of Indonesia. Ghalia Indonesia.hrCentro. I dan Fuad. Furtwengler. Hair. 2007.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. Bandung. S. W.. D. IPB Press. Mangkuprawira. S. I dan Tanjung.info. Cetakan ketiga. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. Yogyakarta. Biro Pusat Statistik. E. 2004. Jakarta. T. L. Universitas Trisakti. W. Jakarta. Handoko. 2005. Mangkunegara.2001. A. R. Penerbit PT. S. PT Bumi Aksara. Bisnis. R. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Liberty. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 2002. http://www. 2008. M. New York. dan Vitalaya. 2002. F. Bumi Aksara. Jakarta. Davis.

Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. RajaGrafindo Persada. Sitinjak. 2007. R. Bogor. Jilid-1. JR dan Sugiarto. Prenhallindo. Graha Ilmu. V Andi Offset. Pahlevi. Yogyakarta. Jakarta. 2003. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. S. K. Penerbit C. Umar. 1994. LISREL. Jakarta. Bumi Aksara. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. H. H. 2001. 1995. Bogor. 2007. Rachmawati. S. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. V. 2005. Siagian. PT. Penerbit PT. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. T. Institut Pertanian Bogor. 2006. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. I. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. P. Bogor. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. F. P. 2006. B. Prilaku Organisasi. Silalahi. Simamora. STIE YKPN. Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.78 Mulyawati.Pustaka Binaman Pressindo. Unitex Tbk Bogor. Jakarta. Noviandari. S. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Yogyakarta. Robbins. PT Gramedia Pustaka Utama. 2002. PT. 2008. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

LAMPIRAN .

. S2 c. saya ucapkan terima kasih... Atas kerjasama Bapak / Ibu... Fakultas Ekonomi dan Manajemen......... Honorer b.. SMA e. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai.... Laki-laki : . : a. PNS : a.. Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen.... Institut Pertanian Bogor. ≤ SMP d. Diploma b.. Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.. .. Golongan I c.79 Lampiran 1.... Golongan II d. Golongan III b.. Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB.. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a.... : a. Golongan IV b.. S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : .. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian...

gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4.80 Lanjutan Lampiran 1. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. rapih dan nyaman 8. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. No Kompensasi 1. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Menurut saya. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Menurut saya. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. Menurut saya. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7.

Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33.81 Lanjutan Lampiran 1. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. No Pekerjaan itu sendiri 18. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23.

82 .

.. ) ..Kerja sama . Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No.83 Lampiran 3.Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan......Ketelitian/kerapihan .... Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2... 1...Kecepatan kerja/efisiensi . (Hari kerja efektif = ... Atasan langsung....Tanggung jawab ...Inisiatif/kreativitas . ( NIP.. ) ( NIP.. : : ........ Kualitas kerja ...

629 0.85) 2 = 18.751 0.20 + 1.87 + 0.508 0.24 + 1.26 + 1.23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.28 = 6.86 + 0.680 0.627 0.550 0.632 0.87 + 0. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.25 + 1.23 = 0.84 Lampiran 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.84+ 6.84 18.571 0.89 + 0.546 0.751 .695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.607 0.

24 = 4.546 .80) 2 = 6.78) 2 = 5.73 + 0.76 + 0.45+ 3.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.64 + 1.47 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.15+ 4.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.43 = 0.67 + 0.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.42 + 1.28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.45 6.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.58 4.60 + 0.85 = 0.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.58+ 4.30 + 1.28 = 0.19 + 1.87) 2 = 4.55 + 1.84 + 0.15 5.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.39 = 4.90 + 0.36 = 3.

50 6.86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.88 + 0.82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.55 + 3.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.85 + 0.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.82 = 0.85) 2 = 3.550 .20 = 3.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.03 3.03 + 2.28 + 1.20 + 1.23 + 1.50+ 3.88) 2 = 6.55 6.78 + 0.83 + 0.89) 2 = 6.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.31 + 1.48 = 0.81 = 0.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.22 = 3.28 = 2.89 + 0.39 + 1.

22 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.91 + 0.43 = 4.40 = 3.52+ 4.88 + 0.88 + 0.95 = 0.17 = 3.49 + 1.45+ 3.10+ 3.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.15 = 0.23 + 1.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.52 5.79 + 0.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.17 + 1.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.10 6.71 + 0.45 7.91) 2 = 7.76) 2 = 5.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.77) 2 = 6.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.571 .51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.12 + 1.38 + 1.94 + 0.51 = 0.

95 + 0.40 = 0.88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.09 + 1.76 7.76+ 3.94 + 0.11 + 1.20 = 3.90) 2 = 7.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.695 .

COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan . Website: www..S. U. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.30 BY Karl G. Inc. Suite 100 Chicago. Lincoln Avenue. Inc. Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International.89 Lampiran 5. Phone: (800)247-6113.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International. (847)675-0720. 7383 N. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8.A.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.ssicentral. IL 60646-1704.

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.53) ECVI for Saturated Model = 7.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.78 Normed Fit Index (NFI) = 0.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267. 0.99 ECVI for Independence Model = 9.05) = 1.31 Relative Fit Index (RFI) = 0.0 .34 Model AIC = 427.34 Independence AIC = 1477.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.29 (P = 1.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0. 0.00 Independence CAIC = 1613. 4.71 Model CAIC = 748.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.37 Saturated AIC = 1190.095 Standardized RMR = 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.53 .048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.82 Critical N (CN) = 369.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.22 Saturated CAIC = 3576. 0.90 Lanjutan lampiran 5.0 .0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.0 .0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.99 .37 (P = 1.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.