ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor

, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

Sc Dosen Pembimbing I Mengetahui. Jono M. Munandar. MM Dosen Pembimbing II Dr. Ratih Maria Dhewi. Darmaga Bogor) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085 Menyetujui.Sc Ketua Departemen Tanggal lulus : . Jono M. Munandar. M. M. Ir. Oktober 2009 Dr. Ir.INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor. SP.

Darmaga Bogor). Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun 2004. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan.RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen. iii . Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela. Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.

Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu. iv . Dr. SP. M. Jono M. curahan doa serta pengorbanan. 3. bimbingan. atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya. hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor. 2. Ratih Maria Dhewi. ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan. 7. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini. 6. Institut Pertanian Bogor. perhatian. bantuan dan dukungan. Siti Rahmawati. Dirga dan Bara. Lorisa. Kedua orang tua. saran. 5. Dra. MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan. dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis. M. Munandar. motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. 4. Ir. Darmaga Bogor). banyak pihak yang telah memberikan saran. pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat. motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi.

yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. Anas. memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya. Bogor. Herviza. Barita. koprol. 10. Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Iqoh. bu Yeni. mas Iwan. 11. mas Dedi. 9. Selain itu. Lilik. bu Yani. pak Maman. 12. Momot. Rojer dan Babeh atas masukan. Wini. yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. bu Hira. bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. Didik. Oktober 2009 Penulis v . Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007. beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. Ayu. Anis. Upeh. Kawan-kawan Manajemen 41. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Indra. mbak Asih. Qubil. Mumuh. Rani. Direktorat SDM. mas Agus. Heri. Mohon maaf telah banyak merepotkan. terimakasih atas dukungannya. Ijik. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian.8. Pipit. Gita. Erika.

...................................... Jenis dan Sumber Data ..... TINJAUAN PUSTAKA 2......... Latar Belakang .......... METODOLOGI PENELITIAN 3............................................... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja ............. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................3...............1.........................................................2............................. Uji Validitas dan Reliabilitas . 1.............. x I..................... Teori Kepuasan Kerja ............ Ruang Lingkup Penelitian.. 25 3............. 36 4......... 1 3 5 5 5 II....... Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja ................ 16 2.................................................DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .....6...2........................................................ Misi dan Tujuan IPB ........... Definisi Operasional. 31 IV.3....... 49 vi .3....... 1.................... Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan .... Metode Pengolahan dan Analisis Data .......................................... iii KATA PENGANTAR ......................................................................................................................................................... 38 4..............................................1...... Perumusan Masalah .............. HASIL DAN PEMBAHASAN 4..... 1........1......................................... 23 3.....2................................. 29 3..............................3....... 36 4........................................... Penilaian Kinerja..5................ viii DAFTAR GAMBAR ..............................1................. 6 2..................... Manfaat Penelitian ..... 15 2...............................................5........................................... Metode Pengumpulan Data ......................................................1....................................... 1................. iv DAFTAR TABEL ... Tujuan Penelitian......... 9 2... ix DAFTAR LAMPIRAN ....... .......... 27 3...... Karakteristik Tenaga Kependidikan.................. 27 3....................................................................3.....................................................1..........1................................................1.......................4............... 12 2............................... 27 3.3.... 37 4........2.... Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................................2.......................................................... Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor .................. 43 4..................... Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan.. PENDAHULUAN 1.................................... Hasil Penelitian Terdahulu..... Sejarah Singkat IPB ... Kerangka Pemikiran Operasional ..........................8................... Kepuasan Kerja ................................................4................................... 42 4.....3..................................................................... 40 4....................................5...7.......... Kerangka Pemikiran Konseptual...................2.. 18 III..........6.....................1.................4....... Kinerja................ Visi....... 21 3....................

.........................................................................4............1................... Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan........... 60 4................................. 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1.......................4.................. 52 4............................... Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ........4..3......................................... Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ..................... Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja .......5.................... 75 2... 57 4......... 79 vii ..................................................... 66 4......................................................... Kesimpulan ............2...............................4..................................... Saran ....................2. 77 LAMPIRAN .......... 75 DAFTAR PUSTAKA ........................................ Implikasi Manajerial .............

...................... Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian........ Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ... 50 12........ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ............ 63 21.............. 65 23................................................................................................................................................................ 66 24................................................................ Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri............................................... 53 13....... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan............. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja....... 45 7................................ 56 17........................ 68 26............................................................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ............................ 54 15.............................. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi. 48 11........ Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin ........... 67 25........... 69 27.......... Karakteristik tenaga kependidikan....... 43 6.. 53 14........... 70 28.............. 55 16. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ...... Kontribusi indikator kedisiplinan.................... Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen .......... Kontribusi indikator kebijakan institusi ............. Kontribusi indikator tanggung jawab............ Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja................... 42 5........................................................................................... Posisi tanggapan/keputusan responden ............DAFTAR TABEL No Halaman 1...................... Kontribusi indikator pengakuan............................................................................. 64 22.................................................... 40 4....... 1 2...................................... Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas .................. 47 10.. 60 18........... 61 19.................... Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi.. 29 3.......... Kontribusi indikator kompensasi ............................................. Pemeringkatan berdasarkan webometrics ... 46 8............ Kontribusi indikator produktivitas ....... 46 9......................... Kontribusi indikator kondisi kerja .................. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi........................................... Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia . Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan .................... 62 20............. 71 viii ........... Kontribusi indikator kerja sama ..............

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Universitas Universitas Gadjah Mada Institut Teknologi Bandung Universitas Indonesia Universitas Gunadarma Institut Teknologi Sepuluh Nopember Sekolah Tinggi Teknologi Telkom Universitas Kristen Petra Institut Pertanian Bogor Universitas Brawijaya Universitas Sebelas Maret Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009. Peringkat Nasional 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peringkat Dunia 623 676 906 1604 1762 1960 2013 2063 2152 2159

sistem gaji. tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. fasilitas dan kondisi kerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik. perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai.2 Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi. 2003). Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB. teman sekerja. kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan. Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Januari 2009). IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur organisasional yang cukup kompleks. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan . kemajuan dan kesuksesan institusi. seperti kepuasan terhadap atasannya.

usia. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. Oleh karena itu. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja. karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. akan tetapi kemampuan.3 optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non . motivasi. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. adat istiadat dan kepribadian. cakap.2. IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. 1.

Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.4 PNS. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB? . Oleh karena itu. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya.

Bogor. Tujuan Penelitian 1.5. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. 1. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. Manfaat Penelitian 1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. 3. kondisi kerja.3. 2. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman. 3. . 1. 2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. hubungan antar pribadi. kebijakan institusi.5 1. Ruang Lingkup Penelitian 1. yaitu kompensasi. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia.4. 2.

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia. mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta.II. dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha. sehingga harus dipelihara dengan baik. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. mengatur. Tujuan manajemen . kebijakan. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain. efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. TINJAUAN PUSTAKA 2. pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola. mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif. Menurut Rachmawati (2007). Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien. manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi. efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.1. artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh. Menurut Arep dan Tanjung (2002). prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting. Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi.

sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif. 2. Menteri tenaga kerja No. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. Kedua. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994). membagi pekerja menjadi : 1. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000). akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. yaitu: sumber daya finansial. mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Menurut Undang-undang No. memasarkan produk. mengawasi kualitasnya. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. Pertama.7 SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa. sumber daya fisik. .

2. pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. khususnya di bidang tenaga kerja. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Arep dan Tanjung (2002). kompensasi. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan. c. pelatihan dan pengembangan. Fungsi Manajerial a. penempatan. pengadaan. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. d. Struktur dan hubungan yang dibentuk. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. . pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. pengangkatan. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian.8 3. seleksi.

Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. struktur organisasi dan kualitas pengawasan.9 2. penempatan kerja. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu. Menurut Mangkunegara (2004).2. jenis pekerjaan. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. kesempatan pengembangan karir. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. kemampuan dan pendidikannya. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima. kondisi kesehatan. Dengan demikian. maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. hubungan dengan pegawai lainnya. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. . puas atau tidak puas dalam bekerja.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya. tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai. kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. moral kerja dan prestasi kerja. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Balas jasa yang adil dan layak 2. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah . Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang. menawarkan beragam tugas. kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka.10 Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. perlakaun. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. 2. yaitu: 1. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001). penempatan. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan.

Rekreasi atau hiburan c. Faktor fisik dan kondisi kerja c. menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hubungan sosial diantara pegawai d. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001). Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. antara lain: a. cepat lelah dan bosan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik. tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. Sugesti dari teman sekerja e. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Emosi dan situasi kerja 2. yaitu: 1.11 didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Menurut As’ad (2005). semangat kerja rendah. Keadaan keluarga pegawai b. 4. Jenis kelamin 3. 3. emosinya tidak stabil. Faktor individual. yaitu yang berhubungan dengan: a. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. Pegawai akan sering melamun. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. Faktor hubungan antar pegawai. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. yang berhubungan dengan: a. Faktor-faktor luar. Umur seseorang sewaktu bekerja c. .

Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. pengalaman.3. comparison person dan equity-in-equity. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Misalnya : upah. Menurut Wexley dan Yuki (1997). keuntungan tambahan. puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. antara lain adalah: 1. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. pengenalan kembali. Menurut teori ini. outcome. komponen utama dari teori ini adalah input. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. peralatan pribadi. seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Misalnya : pendidikan. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan kerja seseorang pegawai lain yang menjadi pembanding). jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama. 2. status simbol.12 2. usaha. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai . Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya. jumlah jam kerja. Jadi. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2004). skill. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya.

Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. 5. dengan kata lain dapat disebut sebagai . sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Pertama. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. makin puas pula pegawai tersebut. yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua.13 tersebut akan menjadi puas. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan. 4. Jadi. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas. kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. pegawai itu akan merasa tidak puas. maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. Menurut teori perbedaan. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.

Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya. yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. pengakuan. mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg. dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu. peraturan dan kebijakan. maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. 6. Kedua. Oleh karena itu. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.14 faktor pemeliharaan atau faktor hygiene. kondisi kerja. pekerjaan itu sendiri. yang terdiri dari prestasi. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator. Di pihak lain. . yang terdiri dari gaji dan upah. tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya. namun bila kondisi ini tidak ada. yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka.

4. target atau sasaran. Dengan demikian. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu.15 2. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. seperti standar hasil kerja. Mangkunegara (2004). mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Motivasi pegawai 2. Kesempatan untuk berkinerja 3. Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. . Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008). maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Akan tetapi. kinerja merupakan hasil output dari suatu proses.

motivasi. Struktur organisasi 4. Bagaimanapun. Peran tim 6. Kultur organisasi 7. 2.16 Kinerja Se Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja: 1. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Peran Faktor Kinerja: 1. Keeratan tim 2.5. Kekompakan 4. yaitu: perbaikan . Pengetahuan 2. Lingkungan 2. Strukur tim 5. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala. Kepemimpinan 3. Proses organisasi Gambar 1. Teknologi 6. Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas. 2001). Kepemimpinan 3. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja. penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. 2007). Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Keterampilan 3. dan peran individu yang bersangkutan. Pilihan strategi 5. Norma Faktor Kinerja: 1. Motivasi 4. keterampilan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko.

Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan. mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. alih tugas. yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan. kepuasan pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. 5. Mendorong peningkatan prestasi kerja. alih wilayah maupun demosi. baik berupa bonus atau kenaikan gaji. merencanakan pekerjaan. Menurut Rivai (2003). Baik promosi. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi. 4.17 kinerja. baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok. . keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. pengembangan pegawai. 3. 2. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja. seperti: 1. Untuk kepentingan mutasi pegawai.

2. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali. kepuasan karyawan divisi produksi PT. Hasil perhitungan terhadap rataan . kesamaan kelompok dan status sosial. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency.6. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. sedang. penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai.18 Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian. kesukuan. yaitu: 1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. senioritas. yaitu: 1. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender. baik dan baik sekali. 3. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. baik atau buruk. 2. Prasangka pribadi. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya. penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. 2. agama. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai. Unitex Tbk Bogor. buruk.

kompensasi dan promosi pekerjaan. kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. imbalan yang memadai dan adil. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja. hubungan atasan dengan bawahan. ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. hubungan dengan rekan sekerja. pekerjaan itu sendiri. kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. . Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri.19 skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. kompensasi. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. promosi pekerjaan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. hubungan atasan dan bawahan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. kondisi kerja. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. kondisi kerja. relevansi sosial kehidupan karyawan. adalah hubungan dengan rekan sekerja. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan signifikan dengan turnover karyawan.

karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak. sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik. yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen. atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap. suhu dan penerangan di ruang kerja. sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Dengan menggunakan data interval. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. kondisi ventilasi. dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB.20 Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006). PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer. Dengan menggunakan data ordinal. atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3. . pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. namun berbeda dengan tujuan penelitiannya. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan.

Oleh karena itu. proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi. METODOLOGI PENELITIAN 3. sistem. strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal. karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana. Oleh karena itu. sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. misi dan tujuan institusi dengan optimal. institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting. termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan.III. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. . Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi.

22 Persaingan antar Perguruan Tinggi Visi. Misi dan Tujuan IPB Strategi SDM Pengelolaan SDM Tenaga Kependidikan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer SDM yang Unggul Kepuasan Kerja Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja Peningkatan Kinerja Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual .

tanggung jawab. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg. Dalam penelitian ini. adat istiadat dan kepribadian. maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan. dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat. GFI dan AGFI. hubungan antar pribadi. RMSEA. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Setelah dilakukan perhitungan SEM. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. . kemajuan dan kesuksesan institusi. mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. yaitu : kompensasi.23 3. kondisi kerja. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Oleh karena itu. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner.2. penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. kerjasama dan kedisiplinan. usia. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas. Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran. kebijakan institusi. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM. p-value. IPB harus senantiasa memelihara. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

3. Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Structural Equation Model (SEM) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan Implikasi manajerial Kinerja tenaga kependidikan meningkat Gambar 3. Kerangka pemikiran operasional . 4.24 Tenaga Kependidikan PNS dan Honorer Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Kinerja Peubah laten bebas : Faktor-faktor kepuasan kerja : 1. 2. 5. 6. Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Peubah laten tidak bebas : Faktor-faktor kinerja : 1. 2. 3. 4. 5.

Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. 2. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. siklus udara.25 3. temperatur. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai. tunjangan hari raya. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. . Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan. uang makan dan insentif. 3. 4. sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja.3. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung. kebisingan. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai. seperti tunjangan kesehatan.

6. . 11. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.26 5. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. 8. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. 7. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. 9. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi. 10. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain.

Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM.5. 3. baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan.27 3.6. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor. serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. . Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. kampus IPB Darmaga Bogor. hasil penelitian terdahulu. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur. baik berupa buku yang memuat teori-teori. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan. beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden.4. misalnya setuju – tidak setuju. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama. senang – tidak senang dan puas – tidak puas. 3.

2005)..................... Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4.............. kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) ............ Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian = ∑ pegawai tiap ∑ pegawai total ×150.. (2) sembilan fakultas bagian ................... guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti..... Teknik ini...28 dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar... Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden.......... bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis. Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al.. sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar..... (1) M Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M : banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel proportional random sampling....... dalam Ghozali dan Fuad (2005)..... Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya.......

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. Berdasarkan perhitungan. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737 105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91 13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang Sumber : Data internal IPB. 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata.7. yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1. Menurut Bollen. 2006. seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). . Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik. yang berarti bahwa semua indikator valid.96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Januari 2009 3. yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1. uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. Pada penelitian ini. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4.29 Tabel 2. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten.

82 3.98 7.41 4.10 6.47 KOM PRO 4.29 3.24 7.26 2.44 6.83 3. KS = Kerja Sama 13.46 KI 3.40 7. KEP = Kepuasan Kerja 3. df=515. 9.96 7.46 7.18 6.13 6.33 7.51 7.33 7.76 3.53 3.27 7.87 INI 6.62 3.69 7. P-value=1.47 3.97 2.85 HAP 3.21 5.20 7.24 Y1 5.27 6.62 Y2 Y3 3.37.62 PIS Chi-Square=267. KK = Kondisi Kerja 6.57 3.32 3.91 6.51 7.61 2.61 2.96 Y13 Y14 2.22 7.47 6.97 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 3.54 Y10 Y11 Y12 4.40 TJ 2.58 3.34 6.61 Y7 Y8 Y9 3.00000.85 Y4 Y5 Y6 3.65 7. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.48 2. TJ = Tanggung Jawab 12.55 2.28 6.35 7. KIN = Kinerja 4. KI = Kebijakan Institusi 7.50 KK 3. RMSEA=0.78 7.20 5.38 6.40 2.21 4.77 5.97 2.62 4.84 6.65 AKU DIS 6.63 KS 6.16 3. KOM = Kompensasi 5.14 3.10 7.30 7.30 3. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.15 2.63 4.90 6. 8. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.64 7.28 7.000 Keterangan : 2. DIS = Kedisiplinan Gambar 4.00 X1 X2 X3 X4 X5 3.59 KEP KIN 2. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural .12 6.50 6.

Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung. 3. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. ( Ghozali dan Fuad. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain : . 5. 2005). Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. 2.31 3.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data. 4.8. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Perangkat lunak LISREL 8.

Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data.05 atau 0. Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard.1 dan buruk apabila lebih dari 0. jika p-value mendekati 1. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik.8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. 6. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0.1. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut : . Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya. berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama. Nilai 0. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. c. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik. b. maka model yang diajukan dianggap cocok. e.9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. d.32 a. yaitu uji nyata. Batas minimal 0. apabila nilainya kurang dari 0.1.

Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5. usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6.33 1. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3. Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide. Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah .

30 (Linear Structural Relationship). Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2. Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih. . Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8. nyaman dan berbeda 3. Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5.34 Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1. Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4.

X1 X2 X3 X4 X5 Y3 X6 X7 X8 Y6 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Pengakuan Kompensasi Produktivitas Y1 Y2 Inisiatif Kondisi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Tanngung Jawab Y4 Y5 Kebijakan Institusi Y7 Y8 Hubungan Antar Pribadi Kerja Sama Y9 Y10 Y11 Kedisiplinan Y12 Y13 Y14 Pekerjaan Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan 35 .

Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan. IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA). dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor- .1. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB.1. Pada tahun 1964. Peternakan dan Perikanan laut Universitas Indonesia.1. sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia.IV. IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia. Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. Pada tanggal 26 Desember 2000. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School. Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Pada awalnya. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4.

1. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. VISI Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. Visi.37 Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. 3. 3. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 2. 2. MISI 1. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. c. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. 4. b. . Menghasilkan lulusan yang berkualitas. 4. Melalui penataan departemen ini pula.2. d. 4. TUJUAN 1. IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a.

Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100. kerja sama dan kedisiplinan. Kriteria Penilaian a. c. obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan. yaitu: Inisiatif atau kreativitas. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut. Tingkat kejujuran.3. kecepatan kerja atau efisiensi.38 4. Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. d. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. tanggung jawab. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen. b. untuk 0100% kehadiran. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100. .1. ketelitian atau kerapihan. kecepatan. Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB.

Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung Pusat.39 ketepatan dan keramahan. Direktorat. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan. akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat. walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai. Pusat. Direktorat. promosi-promosi dan insentif. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja. kenaikan gaji berkala. Kantor dan unit lain yang setara. Kantor. sesuai dengan kompetensi penilai independen. LPPM. Perpustakaan dan berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. misal Tingkat Fakultas. Departemen. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya. namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB. Lembaga. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja. kenaikan pangkat. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. yaitu Departemen. penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi). sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. 4. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer. . 2. Fakultas. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU. 3. seterusnya.

Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin.40 41 – 50 >50 Tingkat Pendidikan ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 <5 Masa Kerja 5 – 15 16 – 25 26 – 35 >35 Status Pegawai Pangkat atau Golongan PNS Honorer Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah Orang 88 62 0 52 42 41 15 14 69 35 29 3 40 51 37 22 0 91 59 2 23 64 2 Persentase (%) 59 41 0 35 28 27 10 9 47 23 19 2 27 33 25 15 0 61 39 2 25 71 2 . masa kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3.30 31 .40 4. usia. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan <20 Usia 20 . tingkat pendidikan.2. status pegawai dan pangkat atau golongan.

Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Dalam populasi. 31-40 tahun. S1 dan S2. 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun. dibawah 20 tahun. karakteristik tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. 20-30 tahun. . 5-15 tahun.41 Berdasarkan Tabel 3. tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu. SMA atau sederajat. SMP atau dibawahnya (SD). Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. yaitu sebesar 35 persen. tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. 16-25 tahun. Berdasarkan kategori masa kerja. kurang dari 5 tahun. Diploma. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen.

maka posisi tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2.0 – 1.25 3. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Oleh karena itu. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1.51 – 3. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0.26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.75. maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.51 sampai 3. 2005). .5 2.3.76 sampai 2.26 – 4 Tanggapan/Keputusan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1.75.75 1.5. 3. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai 1.25. Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh. analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini.42 4. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar.76 – 2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3. 2. 4.

19 Tidak Puas Berdasarkan Tabel 5.69 Puas 2. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan kependidikan.1. kebijakan institusi.84 2. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya.58 Puas 2. Indikator Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total Skor 2.15 Tidak Puas Tidak Puas 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No 1. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi.3. 2. 4. hubungan antar pribadi. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi.48 Puas Tidak Puas 2. 2.37 Tidak Puas yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga 3.02 2. Tabel 5.12 Tidak Puas 2. kondisi kerja. 2. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.31 Tidak Puas Puas 2. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya.85 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.71 2. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar .43 4.

1. 800. hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp.000.634. insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Menurut Mangkunegara (2004). 991.00.00 dan golongan IV sebesar Rp. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.00.320.00 – Rp.300. 1.00 – Rp.800 – Rp.655.900.300.000.00 – 2.000. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp. baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka. 400.400.900.1. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. 1. golongan II Rp.00 – Rp.000. Pada indikator insentif.00. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya.040. karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing.230.763. golongan III Rp.714.00. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer. 1.44 gaji yang ditetapkan. 3. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. .000. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp. 2. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.00.954.

85 2.10 2. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja. tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja. Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja PNS Skor Interpretasi 3.13 Puas Skor 2. Pada Tabel 6. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.95 3. 2. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik. harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan.06 Puas Puas 3.45 Tabel 6.10 Puas 3. mereka sudah merasa puas dengan keamanan.95 Honorer Interpretasi Puas Puas 3. 2.97 Puas Puas Total Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. . Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1.

institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku.61 2. dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu. seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin. program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08.03 Puas 3.76 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Honorer Skor Interpretasi 2.18 PNS Interpretasi Puas Skor 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1.76 Puas 2. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan. 2. tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit.04 Puas Puas Total .75 Puas 2.69 2.93 3. Sejauh ini.81 2.12 Puas Puas 2.00 Puas 3.20 Honorer Interpretasi Puas 2.16 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No 1. 3.83 Puas Puas Total 2. Indikator Peraturan jam kerja Beban kerja yang adil Kedisiplinan dalam penerapan peraturan Skor 2. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi. salah satu contohnya yaitu.73 Puas Pada Tabel 7.0016. Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik Skor 3.46 Tabel 7. Tabel 8. 3. 3.

. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide. Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1.54 2. usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi Skor 2.53 Honorer Interpretasi Tidak Puas Tidak Puas Puas Total 2.36 2.35 Tidak Puas Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai.63 2.65 Puas 2. tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain.17 2.47 Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. 3. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan. Tabel 9. 2. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik.78 PNS Interpretasi Puas Puas Puas Skor 2.

88 Puas 2.13 PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2.48 Namun Pada Tabel 9. 3. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan. dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka. Tabel 10.97 Puas 2. usul dan saran mereka diterima didalam rapat.07 Puas 2. Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah Skor 3.10 Puas 2. 2. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik.80 Puas .78 Puas 3. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1. namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS.73 Puas Total 3.

. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan.3. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar.2. 4.49 Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat.

78 Baik 2. Membuat tempat kerja bersih.93 3.13 Baik Baik 2.14 3.03 3. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2.15 Baik Baik Baik 3. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1.50 Tabel 11. 3. 3.64 2.07 3.03 Baik Baik Baik Baik 5.97 3.94 Baik Baik . Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No 1.10 Baik Baik 2.98 3.01 3. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Indikator Kinerja Produktivitas 1.78 Baik 4. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas 1. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3.76 2.87 3. Saling membantu satu sama lain 2.95 Baik Baik 3.16 Baik Baik Baik Baik 3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama 1.11 Baik Baik 2. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3.14 Baik Baik Baik 3.24 3.10 3.14 3.86 Baik 2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3.07 Honorer Interpretasi Baik Baik 3. 3.16 PNS Interpretasi Baik Baik Skor 2.88 Baik 2.15 3. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2.82 2. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2.25 Baik Baik 2. nyaman dan berbeda Tanggung jawab 1.05 Baik Baik 3.10 2. Frekeunsi kehadiran Total Skor 3.00 3.24 3. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3.08 3.00 Baik 2.12 Baik 2.86 Baik Baik 2.04 3. 3.

. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut. akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja. baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi. sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Selain itu. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan.51 Pada Tabel 11. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik.

Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Selain itu. salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam.3. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. . 4. sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Hal tersebut. kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan.52 Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik.3. hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja.

97 Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang.03 3.73 2.13 3.86 2.laki Perempuan Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan.53 2. Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator .58 2.53 2.60 2.32 2.11 3.52 2. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan.58 2.04 2. terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja.64 2.69 2.09 2.16 3.98 2.67 2.00 3.06 2.52 3.49 3.73 3.46 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kategori Laki .45 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 31-40 41-50 > 50 Total 2.10 2.05 3.89 2. Hal ini wajar terjadi.51 2.94 Total Berdasarkan Tabel 12.02 2.54 2.03 3. 2003).06 3.00 3.91 3.74 3.09 2. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer.09 3. tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas.79 2.54 3.53 Tabel 12.01 2.84 2.96 3.55 2. dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi. Tabel 13. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Dan pada indikator pengakuan.73 2.

bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda.14 3.38 2.79 2.11 3.59 2.19 3. tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat.00 2. Mereka merasa tidak puas terhadap . Sebaliknya. Sedangkan pada kategori Diploma.11 2.46 2.55 2.78 3. Berdasarkan Tabel 14.01 2.67 2.77 3. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda.63 2.64 2.04 2.11 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori ≤SMP SMA DIPLOMA S1 S2 Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 2. namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi.54 kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun.50 2.54 2.45 2.00 3.02 3.50 2.08 3.98 3.47 3.44 2.88 2. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.93 2. Tabel 14. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas.78 3.33 2. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. S1 dan S2 berpersepsi tidak puas.89 2. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.88 2. sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik.88 Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir. dinamis dan kreatif.18 2.

. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide. Begitu pula pada kategori S2. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang. usul dan saran mereka diterima di dalam rapat. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP. sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang.55 kompensasi yang ditetapkan institusi. maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. Semakin tinggi tingkat pendidikan. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2. hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas. partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi.

77 2.42 2.71 2. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Total Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 3.00 3. Dan pada indikator pengakuan.26 Berdasarkan Tabel 16.11 3.67 2.61 2.48 2. tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 5 – 15 16 – 25 26 – 35 Total 2.75 3.09 2.12 3.57 2. karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim. kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja.00 3.19 3.67 2.04 3.64 2.47 2.67 2.94 3. Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja.56 Tabel 15.54 2.74 3. Sedangkan pada indikator kompensasi. 16 3.03 2. 08 2. tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas.17 2.98 2.50 2.12 3. 08 3. Hal ini wajar terjadi.09 3.97 3.55 2.95 3.87 2.81 3. dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan.95 3.07 3.33 2. Tabel 16.10 2. Berdasarkan Tabel 15.69 3.33 3.88 2. Hal ini disebabkan . 33 3.17 2.67 2.52 3.05 3.69 2.51 2. 10 2.20 2. tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan.03 3. hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas.06 3.98 Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja.62 2.91 3. 08 3.33 3.

kondisi kerja. kerja sama dan kedisiplinan. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. peraturan jam kerja. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten.57 karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya.4. komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat. 4. .30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6. yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. kebijakan instutusi hubungan antar pribadi. kebijakan institusi. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8. dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja. penegakkan kedisiplinan. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel. karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya. inisiatif/kreativitas. hubungan antar pribadi. produktivitas. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu. tanggung jawab. yaitu kompensasi.

39 1.84 0.94 0. HAP = Hubungan Antar Pribadi AKU = Pengakuan 8.30 1.83 0.73 0.09 1.49 1.83 KEP KIN 0. KI = Kebijakan Institusi 6.20 0.85 0.11 1.55 1.91 0.20 1.43 0.88 0.92 0.78 HAP 0.87 0. KEP = Kepuasan Kerja 2.88 KS 1.64 1.81 0.85 Y1 1.23 1. KOM = Kompensasi 4.75 0. 7.47 1.71 0. INI = Inisiatif / Kreativitas 11.76 Y10 Y11 Y12 0.67 0.28 1.89 0.92 0.17 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 0.87 0.28 1.88 0.19 1.22 1.12 1.24 1.90 0.91 Y4 Y5 Y6 0.60 0. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan . KS = Kerja Sama 13.89 AKU DIS 1. P-value=1.40 0. KIN = Kinerja 3.22 X1 X2 X3 X4 X5 0.58 1.38 1.85 0. df=515.28 1.78 0. 9.76 0.87 0.79 0.39 1.77 Y7 Y8 Y9 0.00000.72 KOM PRO 0.79 0.31 1.23 1.94 INI 1.36 1.24 1.17 1. DIS = Kedisiplinan Gambar 6.26 1. RMSEA=0.25 1.89 0.90 Y13 Y14 0.86 0.87 KI 0. KK = Kondisi Kerja 5.000 Keterangan : 1. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri PRO = Produktivitas 10.20 1. TJ = Tanggung Jawab 12.20 Y2 Y3 0.95 0.37.88 PIS Chi-Square=267.91 TJ 0.80 KK 0.80 0.84 0.88 1.42 1.

Selain itu.83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5.96). et al. Hal ini telah terpenuhi oleh model. 1998). Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL. maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya.90 dan 0. berarti model tersebut cocok dengan data yang ada.37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515.000 lebih kecil dari 0. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. maka model yang diajukan layak. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1.59 pada taraf nyata lima persen (>1. Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan. nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0. sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Nilai RMSEA sebesar 0. emosinya tidak stabil.00000. institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. semangat kerja rendah. sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.89. Nilai chi-square sebesar 267. . yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda. cepat lelah dan bosan.. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0. biasanya pegawai akan sering melamun. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.05 (Hair. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0.59 Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima.05. bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok. Oleh karena itu. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5.

92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2.60 4. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat . 1.88 Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No. kebijakan institusi. 0.1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. 0. besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1.4.96).83 2. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten. Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. yaitu kompensasi. yaitu sebesar 0. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6.85 3. Indikator pekerjaan itu sendiri Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Kontribusi 0. kondisi kerja.48 (>1. hubungan antar pribadi. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.

Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi . Pekerjaan membuat keterampilan dan yang dilakukan bertambah pengetahuan merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri. 2. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. 1.30 (>1.84 0.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2. 2.90 0. Indikator kondisi kerja Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Kontribusi 0.80 Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan. kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. yaitu sebesar 0.62 (>1. Hal pengetahuan kependidikan. Kontribusi indikator kondisi kerja No. rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan.87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.96). 3. ini berarti lebih peningkatan keterampilan kinerja karena dan tenaga tenaga akan meningkatkan kontribusi ini Besarnya kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. yaitu sebesar 0.61 melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.

2. 3. Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi . Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan. 1. sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. dengan lingkungan kerja yang tenang. Kontribusi indikator kebijakan institusi No. nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19. Keamanan tempat kerja.87 Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0.96).46 (>1.57 (>1. Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan.81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.90 dengan nilai t sebesar 3. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. agar peraturan dapat berjalan efektif.62 terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan.96).67 0. dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0.96). Indikator kebijakan institusi Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Kontribusi 0. 3.60 0.20 (>1. beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan.87 dengan nilai t sebesar 3.

Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Kontribusi 0. Kontribusi indikator pengakuan No. Indikator pengakuan Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide. karena takut akan sanksi yang diberikan. 1. 4.65 (>1.89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. Variabel laten pengakuan Tabel 20. Oleh sebab itu.96).63 benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil.15 (>1.78 0. yaitu sebesar 0. 3.96). penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. 2.89 Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan.80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga . Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan.88 0.

Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21. 5. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No 1. 3. lebih tua umurnya.96). Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi.76 0.58 (>1. jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0. Indikator hubungan antar pribadi Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Kontribusi 0.78 Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0. 2.73 0. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari . Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain.85 (>1.78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.96).79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.64 kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Oleh karena itu. lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No 1. 2. Indikator kompensasi Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Kontribusi 0,87 0,87

3. 4. 5.

0,89 0,86 0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No. 1. 2. e 3. Indikator kedisplinan Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14) Kontribusi 0,95 0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No. 1. 2. 3. Indikator tanggung jawab Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8) Kontribusi 0,79 0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta membuat tempat kerja bersih.88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.27 (>1. 1.87 (>1. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No.68 memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan.96).88 0. 3. nyaman dan berbeda (Y5) Kontribusi 0. Indikator inisiatif/kreativitas Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih.91 Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0. Selain itu.96). .94 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 3. yaitu sebesar 0. 2. nyaman dan berbeda dari yang lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.94 0. tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan. Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju. dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk inisiatif.

setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Kontribusi indikator kerja sama No.88 0. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan.96). Dalam mengerjakan pekerjaannya. 1.88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3.76 Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0. Indikator kerja sama Saling membantu satu sama lain (Y9) Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11) Kontribusi 0. 3.84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. 2. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas.71 0.96). Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik.14 (>1. .69 4. Variabel laten kerja sama Tabel 26. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0.63 (>1. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain.

Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan.44 (>1.89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4. Namun. Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan. produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).96). Pada penelitian ini. 1.70 5.96).89 0.21 (>1. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0. Kontribusi indikator produktivitas No.75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3. Variabel laten produktivitas Tabel 27. yaitu sebesar 0. Indikator produktivitas Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2) Kontribusi 0. Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. .85 Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. 2.

84 0.87 Kebijakan Institusi 0.73 0.87 0.87 0.88 Kondisi kerja 0.80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) Perhatian atasan atas ide.81 Peraturan jam kerja (X9) Beban kerja yang adil (X10) Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14) Hubungan antar pribadi 0.79 Pengakuan 0.89 0.87 0. Tabel 28.86 0.90 0.72 Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1) Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3) Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6) Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) Faktor Muatan 0.80 0.83 0. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi Faktor Muatan 0.78 0.85 0.89 0. kondisi kerja. kebijakan organisasi.78 0.67 0. dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan.71 4.5. pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.92 .88 0.76 0. usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20) Pekerjaan itu sendiri 0.60 0. hubungan antar pribadi.85 0.

Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas. 3. pelatihan sistem akuntansi keuangan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan.72 Berdasarkan Tabel 28. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja. Menurut Rachmawati (2007). beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. 2. program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. seperti pelatihan komputer. yaitu : 1. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga . maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.

sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut. khususnya tenaga kependidikan honorer. Di dalam proses pengambilan keputusan.73 kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. 4. usul dan saran mereka diterima didalam rapat. atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. Oleh karena itu. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. Karena berdasarkan Tabel 9. pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti. pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. Oleh karena itu. .

Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja. Karena berdasarkan Tabel 5. hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik. sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. . sehingga perlu dipertahankan. masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif.74 5. kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Oleh karena itu. Misalnya family gathering. tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja. Selain itu. Berdasarkan Tabel 8. kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik. yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Dan sejauh ini. meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan. memberikan contoh dan teladan yang baik. sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. Karena berdasarkan Tabel 11. 6. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas.

tanggung jawab. c. kondisi kerja. persuratan dan arsip-arsip. inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor. kerja sama dan produktivitas. Kesimpulan a. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. kebijakan institusi. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki. khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik. kompensasi dan pengakuan. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri. sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan. hubungan antar pribadi dan kompensasi. Saran a. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja. seperti pelatihan mengoperasikan komputer. pekerjaan itu sendiri. kondisi kerja. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas. kerja sama dan kedisiplinan. inisiatif/kreativitas. e. tanggung jawab. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. kondisi kerja. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya. . Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi. kebijakan institusi.KESIMPULAN DAN SARAN 1. 2. d. inisiatif/kreativitas. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan. pengakuan. b. secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan.

beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. d. karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan. b. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan.76 karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Oleh karena itu. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. . c. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas.

1994. 2004. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Yogyakarta. Cetakan ketiga. Multivariate data analysis (5th). 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. L. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. 2005. dan Vitalaya. Jakarta. H. Jakarta. BPFE. [Anonim]. Psikologi Industri. [4 Agustus 2009]. Jakarta. S. Biro Pusat Statistik. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Hair. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. F. Penerbit PT. Yogyakarta. Dhamayanti. Yogyakarta. Mangkuprawira. . 1997. D. Anderson.info. Bisnis.2001. UMR Kabupaten Bogor. Remaja Rosdakarya. Structural Equation Modeling.. http://www. Jakarta. [30 Januari 2009]. BPS.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. Universitas Trisakti. http://www.hrCentro. 2002. Ranking of Universities of Indonesia. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. PT Bumi Aksara. A. K dan J. Manajemen dan SDM. Jakarta. Liberty.DAFTAR PUSTAKA [Anonim]. Handoko. Penerbit Andi Copyright. J. Ghalia Indonesia. S. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Barthos. Ghalia Indonesia. 2005. C. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Newstrom.. Arep. 2007. 2003. Ghozali. 2008. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.webometrrics. Bumi Aksara. M. W. Hasibuan. IPB Press. Perilaku dalam Organisasi. Bogor. W. Mangkuprawira. Bandung. M. H. Tatham. I dan Tanjung. Mangkunegara. Willey. Bogor. Mangkuprawira.2000. 2007. Semarang. Institut Pertanian Bogor. Manajemen Sumber Daya Manusia. New York. E. T. Davis. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. As’ad. R. Jakarta. P. R. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. I dan Fuad. Furtwengler. A. dan Black. Erlangga. S.

78 Mulyawati. 2003. Umar. Siagian. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta. Rachmawati. Silalahi. Pahlevi. Noviandari. F. I. 1994. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. V. Penerbit C. 2001. LISREL. S. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. JR dan Sugiarto. Jakarta. Sitinjak. B. Unitex Tbk Bogor. 2007. Jakarta. 2005. Bogor.Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. H. K. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Institut Pertanian Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. . V Andi Offset. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. 2002. Penerbit PT. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Prilaku Organisasi. Institut Pertanian Bogor. RajaGrafindo Persada. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. 2008. STIE YKPN. Prenhallindo. Graha Ilmu. S. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Yogyakarta. P. Jakarta. Bumi Aksara. S. Bogor. 2006. T. 2006. Yogyakarta. R. Rivai. PT. 1995. Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Robbins. 2007. Jilid-1. PT Gramedia Pustaka Utama. Institut Pertanian Bogor.

LAMPIRAN .

. : a. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : a. S1 Lama Bekerja Status Pegawai Pangkat / Golongan : ... ≤ SMP d. SMA e.. Golongan II d. Honorer b.. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian.... Darmaga Bogor) Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen. Perempuan Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban.. Atas kerjasama Bapak / Ibu. Golongan I c. yaitu : SS S TS STS : Sangat Setuju : Setuju : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai. S2 c. .. Diploma b.79 Lampiran 1.. Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB....... Institut Pertanian Bogor...... Golongan IV b. saya ucapkan terima kasih....... PNS : a. Golongan III b. : a.. Laki-laki : ..... Fakultas Ekonomi dan Manajemen....

Menurut saya. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3.80 Lanjutan Lampiran 1. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. No Kompensasi 1. Menurut saya. rapih dan nyaman 8. gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide. Menurut saya.

Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27.81 Lanjutan Lampiran 1. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33. baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS SS S TS STS . Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. No Pekerjaan itu sendiri 18. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21.

82 .

.Kecepatan kerja/efisiensi .... Hari) Uraian Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan) 2....Tanggung jawab . 1. (Hari kerja efektif = .Kedisiplinan Rata-rata Kisaran Nilai (0-100) Keterangan Pegawai yang bersangkutan.... Kualitas kerja .... ) .. ( NIP..... Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja) Nama NIP : : Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan Bulan Penilaian No.83 Lampiran 3......Inisiatif/kreativitas . Atasan langsung. ) ( NIP.Ketelitian/kerapihan .......Kerja sama ..... : : .

627 0.23 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 18.84 Lampiran 4.84 ( ∑ Measurement Error ) = 1.632 0. Hasil perhitungan construct reliability model struktural Variabel Laten Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar individu Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Produktivitas Inisiatif/kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan Construct Reliability 0.23 = 0.20 + 1.695 Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini.550 0.84+ 6.508 0.751 .24 + 1.28 = 6.87 + 0.546 0.86 + 0.751 0.629 0.680 0.607 0.87 + 0.84 18.571 0.26 + 1.25 + 1. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.85) 2 = 18.89 + 0.

64 + 1.45 6.47 + 1.84 + 0.60 + 0.85 Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.85 = 0.43 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 4.36 = 3.67 + 0.24 = 4.15 5.80) 2 = 6.43 = 0.58+ 4.45+ 3.15 ( ∑ Measurement Error ) = 1.73 + 0.19 + 1.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.28 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.76 + 0.78) 2 = 5.28 = 0.58 ( ∑ Measurement Error ) = 1.87) 2 = 4.42 + 1.58 4.39 = 4.55 + 1.15+ 4.546 .90 + 0.85 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.30 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.

88) 2 = 6.03 + 2.85) 2 = 3.88 + 0.83 + 0.89) 2 = 6.55 + 3.55 6.22 = 3.550 .28 + 1.03 3.20 = 3.39 + 1.55 ( ∑ Measurement Error ) = 1.28 = 2.89 + 0.48 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 3.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.50+ 3.86 Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.03 ( ∑ Measurement Error ) = 1.78 + 0.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.23 + 1.50 6.82 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.81 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.48 = 0.85 + 0.31 + 1.50 ( ∑ Measurement Error ) = 1.20 + 1.82 = 0.81 = 0.

91 + 0.87 Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52+ 4.40 = 3.17 = 3.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52 ( ∑ Measurement Error ) = 1.91) 2 = 7.15 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 5.94 + 0.76) 2 = 5.10 6.49 + 1.12 + 1.45 ( ∑ Measurement Error ) = 1.15 = 0.45+ 3.51 = 0.10 ( ∑ Measurement Error ) = 1.88 + 0.38 + 1.45 7.79 + 0.17 + 1.22 + 1.571 .51 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.77) 2 = 6.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.52 5.95 = 0.43 = 4.71 + 0.88 + 0.23 + 1.95 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 6.10+ 3.

90) 2 = 7.76+ 3.88 Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2 = (0.11 + 1.40 = 0.95 + 0.40 Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2 ( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) = 7.09 + 1.695 .94 + 0.76 7.20 = 3.76 ( ∑ Measurement Error ) = 1.

Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International. Lincoln Avenue. Inc. IL 60646-1704.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.89 Lampiran 5.A.. 7383 N. 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Suite 100 Chicago. Inc.S.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan . Website: www. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8. Phone: (800)247-6113. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International.30 BY Karl G.ssicentral. (847)675-0720. U.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA.

048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.22 Saturated CAIC = 3576.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0. 0.05) = 1.37 Saturated AIC = 1190.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.34 Independence AIC = 1477.31 Relative Fit Index (RFI) = 0.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.53 . 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.37 (P = 1.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.29 (P = 1. 0.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.0 .095 Standardized RMR = 0.00 Independence CAIC = 1613.99 ECVI for Independence Model = 9.0 .0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0. 4.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.78 Normed Fit Index (NFI) = 0.82 Critical N (CN) = 369.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0. Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.99 .0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.53) ECVI for Saturated Model = 7.71 Model CAIC = 748.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.0 .00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.90 Lanjutan lampiran 5.34 Model AIC = 427.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful