P. 1
Penilaian Kinerja Dengan Metode 360 Derajat

Penilaian Kinerja Dengan Metode 360 Derajat

|Views: 1,352|Likes:
Published by hasan1969
Tulisan ini mengulas mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan Metode 360 Derajat. Pembahasan meliputi: 1) Pengertian; 2) Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat; 3) Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 derajat dan 4) Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat.
Tulisan ini mengulas mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan Metode 360 Derajat. Pembahasan meliputi: 1) Pengertian; 2) Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat; 3) Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 derajat dan 4) Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat.

More info:

Categories:Topics
Published by: hasan1969 on Aug 21, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/20/2015

pdf

text

original

2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011.1. Dr. Prof. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. 4)1. 2011.. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi.. hlm. Bomer. hlm. . materi kuliah. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. Forsyth (2006. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi.

Burtonshaw-Gunn. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Simon A and Salameh. models andapproaches for managers and consultants. Malik G. Essential tools for organizational performance: tools. Ltd.al. John Wiley & Son Autralia. 2009. c. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. Schmerhorn. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.. d. Ltd. Rachid M. || 360 Degrees Feedback. 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Organizational Behaviour: A Global Perspective. 2001. Zeffane. United Kingdom: John Wiley & Sons. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. (2001. Oleh karena itu. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. hlm. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. Jack.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. hlm.” Sementara itu. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. b. || 2 . Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). Menurut Wood et. Hunt and Osborn. Joseph Wallace.

2. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. Pendek kata. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. Menurut Linman6. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. pelanggan. Simanjuntak (2011. anak buah. atasan langsung. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya.. b. Prof. Michael. rekan kerja. 2011. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a. mitra. http://michaeladryanto. Adryanto. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. || 3 . Dr. rekan kerjanya. 2011.. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat.wordpress. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. adil dan tepat sasaran.tersebut di atas.. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. biasanya oleh seorang manajer. Edisi 3.1 Pengertian Secara umum. Payaman J. hlm. Payaman J. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. para bawahannya dan pelanggan . diakses: 22 Mei 2013. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. 4 5 Simanjuntak.

yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji.. Bawahan (sub-ordinates). tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. journal. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. multi-source assessment. Rekan sekerja (peers).com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. Terri. Pelanggan (customers). || 360 Degrees Feedback. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. Metode ini disebut juga multi-rater assessment. c. yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).d. n.Interpretasi hasil yang diperoleh. atasan dan jika memang diperlukan. d. multi-source feedback. Adapun menurut BusinessDictionary. || 4 . bawahan. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. San Diego State University. e. Pemasok (suppliers). Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. b.

|| 5 . India: Kaylan City Life. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. http://www. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six..html || 360 Degrees Feedback. c. 2013.com/definition/360-degree-feedback. Gaurav.d. Namun. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. dalam organisasi kecil. online journal. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. modified Gambar 1. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary.blogspot. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya. n.html Akrani. http://kalyan-city. diakses: 24 Mei 2013.com. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. 360 degree feedback. online dictionary. b.businessdictionary.Sumber: Linman.

rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. f. jika dibutuhkan. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Sumber: Gaurav. e. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Pelanggan (Customers) Pelanggan. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. || 6 . 2013 Gambar 2. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. d.

2) Pelatihan karyawan. kenaikan upah. 2009. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. Resty. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback.Selain melibatkan keenam pihak ini.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. c. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. || 7 . konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. status percobaan ataupun terminasi karyawan. Skripsi. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. b. X Bogor. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi. 2. hlm. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. 23 .

c. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. m. i. Untuk para eksekutif manajemen puncak. g. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. Selain itu pula. d. f. k. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. || 8 . perkembangan.kepemimpinan. menurut Lharansia (2009. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. b. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. hlm. l. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. h. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. Selain bidang-bidang tersebut diatas. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. peningkatan kompetensi. j.

3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. Dalam situasi seperti ini. b. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. Karena biasanya dilakukan secara anonim. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. e. || 9 . 2. b. f. yaitu: a. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih. c. Meningkatkan kualitas.n.Cit || 360 Degrees Feedback. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. keterandalan. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. Loc. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. d. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. Apa yang terjadi 11 Adryanto. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan.

penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. 1996). c. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. c. dengan membubuhkan kata: cukup. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. d. Karena dilakukan oleh banyak penilai. || 360 Degrees Feedback. b. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. Ketiga. orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus. agak. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. Konsekuensinya. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. Akibatnya. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. untuk menerapkan penilaian 3600. Pertama. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. Kedua. Selain itu. lumayan. || 10 . Akibatnya. Konsekuensinya. atau yang setara dengan itu. Dengan demikian.

1.. 12 Fleenor. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. Fleenor dan Prince (1997. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. Maka sebelum menerapkan metode ini. || 11 . || 360 Degrees Feedback. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan. John W. 1997.Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 3. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. Prince. 2. perilaku. Jeffrey Michael. kemampuan dan kinerja individu. USA: Center for Creative Leadership. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah). 4. hlm. penilaian dengan satu sumber. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini.

Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. 54-56 || 360 Degrees Feedback. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal).(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. hlm. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. || 12 . Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. Fleenor dan Prince (1997. 13 Ibid. hlm. Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja. Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only).

4) klien ataupun 5) pelanggan. 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. 2. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target. || 360 Degrees Feedback. 3) bawahan langsung. 2. yang terdiri dari 1) manajer. 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim.4.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya. 2) rekan kerja. karakter dan efektivitas kepemimpinan.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. || 13 . Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan.

4. 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai. || 14 . mudah untuk diadministrasikan. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran. 2. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat. b. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus.b. Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber. Sistem yang disusun harus valid. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. mudah dipahami dan diinterpretasi. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. kuota penjualan. || 360 Degrees Feedback. dan lain-lain.

3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. c. f. || 15 . bukan penilaian manajemen. e. || 360 Degrees Feedback.al (2008. d. Kesiapan sarana penilaian yang valid. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah).” b. Dukungan teknologi yang tepat. et.4. d. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. Kejelasan proses komunikasi. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. e. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. Kejujuran dalam proses penilaian. Fleenor. d. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. hlm. b.c. c. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. 2. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan.

Jackson (2012.forbes. b. hlm. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. diakses: 24 Mei 2013.g. h. dukungan karyawan. kemarahan. Eric. John W. 2012. Jackson. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. USA: Center for Creative Leadership.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. http://www. Forbes online journal. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. 2008. 2. 14 15 Fleenor.al. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. et. || 16 . Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. Leveraging the impact of 360-degree feedback . HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. dukungan konsultan perusahaan. Namun sebaliknya. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran.4.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik.

Terlalu Fokus pada Kelemahan. 28 || 360 Degrees Feedback. d. 16 Lharansia. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses). Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). 28)16. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka. Seringkali. Mengutip Lharansia (2009. hlm.. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. f. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi.” e. terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi. Oleh karena itu. || 17 . g. hlm. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. Ingatlah “No plan = no change in behavior. Komentar yang Tidak Konstruktif. Loc. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah.c. Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya.Cit. Seringkali. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil.

5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. Mengutip Lharansia18. hlm. b.. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan. 2. 2003). Whittall. e. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. A. 30-34 || 360 Degrees Feedback. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai.4.. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. Penetapan tujuan yang tidak jelas.b. f.. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. || 18 . Loc.Cit. d. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. hlm. Loc. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. d. e. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan. Sementara itu. f. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian. S. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. c. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. c.Cit. 2 Lharansia.

Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan). 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. || 360 Degrees Feedback. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. dapat diuraikan sebagai berikut: a. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. || 19 . 5) Rekan kerja yang dipilih. Dalam model ini.Sumber: Lharansia.

proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif.6) Pelatihan bagi penilai. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. menetapkan penilaian 360 derajat. dan motivasi untuk memperbaiki diri. memilih target area perbaikan. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. Dilakukan untuk alasan pengembangan. || 20 . 3) Pengarahan untuk perbaikan. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. 8) Pelatihan bagi pelatih. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. fokus wawancara. b.

Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. 7) Komunikasi. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. c.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. 5) Mengembangkan rencana tindakan. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. 9) Pelatihan Just In Time (JIT). 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. || 360 Degrees Feedback. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 4) Penargetan area perbaikan sementara. || 21 . Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. 11)Perhatian pada pengembangan. 10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan.

2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. || 22 .  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. || 360 Degrees Feedback. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan. 2. rekan kerja. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur.  Kesiapan sarana penilaian yang valid.  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. mitra. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan. pelanggan. adil dan tepat sasaran. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. Pendek kata. e. anak buah.

4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. || 23 . 2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. dukungan konsultan perusahaan. Dukungan teknologi yang tepat. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). f. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. Secara ringkas.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan.  Kejujuran dalam proses penilaian. dukungan karyawan.

|| 24 .|| 360 Degrees Feedback.

John W. Leveraging the impact of 360-degree feedback . Simon A and Salameh. online dictionary. Fleenor.al. http://www. et. online journal. http://kalyan-city. Malik G. Resty. Prof. Fleenor. X Bogor. Gaurav. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. 2011.blogspot. Burtonshaw-Gunn. USA: Center for Creative Leadership. Michael. John W. journal.html.. Forbes online journal. San Diego State University. Pasaribu..businessdictionary. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. n.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. Terri.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. United Kingdom: John Wiley & Sons. http://michaeladryanto. 2009. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat.d. materi kuliah.com.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/.wordpress. 2009. Pertanian Bogor.forbes. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. models andapproaches for managers and consultants. USA: Center for Creative Leadership. Ltd. n. || 25 . Eric. Essential tools for organizational performance: tools. Lharansia. http://www. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback. Jeffrey Michael. 2012. diakses: 22 Mei 2013. Linman. 360 degree feedback. diakses: 24 Mei 2013. Akrani. Jakarta: Jagakarsa. diakses: 24 Mei 2013.com/definition/360-degree-feedback.. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons..Daftar Pustaka Adryanto. Jackson.d. 2008.html. Dr. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Bomer. BusinessDictionary. 2013. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 1997.. 2011. Prince. India: Kaylan City Life.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.. || 26 .Simanjuntak. Rachid M. Hunt and Osborn. 2001. John Wiley & Son Autralia. Zeffane. Wood. Dr. Edisi 3. Joseph Wallace. Schmerhorn. Payaman J. Ltd.. Organizational Behaviour: A Global Perspective. || 360 Degrees Feedback. 2011.. Prof. Jack.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->