Penilaian Kinerja Dengan Metode 360 Derajat

2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

hlm. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. Bomer. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. 4)1. Dr. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa.1. Prof. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan.. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011. Forsyth (2006.. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. materi kuliah. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi. 2011. hlm. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. .

56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. hlm. Hunt and Osborn. (2001. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. 2001. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). Essential tools for organizational performance: tools. c. Oleh karena itu. hlm.al. Jack. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Zeffane. || 360 Degrees Feedback. United Kingdom: John Wiley & Sons. 2009. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi.” Sementara itu.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. b. models andapproaches for managers and consultants. Rachid M. Simon A and Salameh. Malik G.. Burtonshaw-Gunn. d. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Ltd. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. Menurut Wood et. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. || 2 . John Wiley & Son Autralia. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. Organizational Behaviour: A Global Perspective. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. Ltd. Schmerhorn. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. Joseph Wallace.

hlm. Adryanto. b. Michael. anak buah. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. 2011. adil dan tepat sasaran. rekan kerjanya. Dr. pelanggan. Payaman J. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.wordpress. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. 4 5 Simanjuntak. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. diakses: 22 Mei 2013. atasan langsung. Simanjuntak (2011. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat.. 2. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. Pendek kata. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. mitra.. Prof. para bawahannya dan pelanggan .1 Pengertian Secara umum.. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. Edisi 3. rekan kerja.tersebut di atas. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. Payaman J.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. || 3 . biasanya oleh seorang manajer. Menurut Linman6. http://michaeladryanto.

. Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. b. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. Metode ini disebut juga multi-rater assessment. Adapun menurut BusinessDictionary. e. c. Bawahan (sub-ordinates).com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. journal. || 4 . bawahan. yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). || 360 Degrees Feedback. San Diego State University. pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. d. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. Pemasok (suppliers). Rekan sekerja (peers). atasan dan jika memang diperlukan. n.Interpretasi hasil yang diperoleh.d. Pelanggan (customers). multi-source feedback. multi-source assessment. Terri.

|| 5 .businessdictionary. c.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary. http://kalyan-city. online journal. diakses: 24 Mei 2013. b.com.blogspot. http://www. Namun. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It.html Akrani. online dictionary. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. 360 degree feedback.. modified Gambar 1. India: Kaylan City Life.com/definition/360-degree-feedback. 2013. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. dalam organisasi kecil.Sumber: Linman. Gaurav. n. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya.html || 360 Degrees Feedback. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya.d.

|| 6 . f. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai.rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. Pelanggan (Customers) Pelanggan. Sumber: Gaurav. d. 2013 Gambar 2. e. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. jika dibutuhkan. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif.

Selain melibatkan keenam pihak ini.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. 2. kenaikan upah. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi. 2009. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia. Resty. hlm. 2) Pelatihan karyawan. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. || 7 . 23 . Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. Skripsi. konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. b. status percobaan ataupun terminasi karyawan. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. X Bogor. c. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia.

b. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. menurut Lharansia (2009. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. Selain bidang-bidang tersebut diatas. d. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. c. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. i. konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. g. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. perkembangan. m.kepemimpinan. || 8 . f. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. Untuk para eksekutif manajemen puncak. h. hlm. konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. Selain itu pula. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. k. j. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. peningkatan kompetensi. l. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi.

Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. Karena biasanya dilakukan secara anonim. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. Loc. b. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. Apa yang terjadi 11 Adryanto. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut.n. f. yaitu: a. Meningkatkan kualitas.Cit || 360 Degrees Feedback. e. Dalam situasi seperti ini. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. c. || 9 . keterandalan. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih. d. b. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. 2.

dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. Akibatnya. orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. Selain itu. Konsekuensinya. penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. agak. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). || 10 . untuk menerapkan penilaian 3600. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. c. b. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. Dengan demikian. Akibatnya. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. lumayan. Ketiga. c. d. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. atau yang setara dengan itu. Konsekuensinya. Kedua. || 360 Degrees Feedback. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. 1996). tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus. Pertama. dengan membubuhkan kata: cukup. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Karena dilakukan oleh banyak penilai. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir.

Maka sebelum menerapkan metode ini. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. || 11 . 1. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah). (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. USA: Center for Creative Leadership. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. Jeffrey Michael. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. 4. penilaian dengan satu sumber. 3.. John W. Prince. 1997. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography.Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. hlm. 2. perilaku. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan. kemampuan dan kinerja individu. Fleenor dan Prince (1997. 12 Fleenor. || 360 Degrees Feedback.

Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. || 12 . Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). hlm. 54-56 || 360 Degrees Feedback. Fleenor dan Prince (1997. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. 13 Ibid. hlm. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim.

Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target. 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim.4. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan. yang terdiri dari 1) manajer. || 360 Degrees Feedback. 2. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan. karakter dan efektivitas kepemimpinan. 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. 2. || 13 . Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. 3) bawahan langsung. 2) rekan kerja. 4) klien ataupun 5) pelanggan.

persyaratan jabatan atau kinerja obyektif.b. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. || 360 Degrees Feedback. Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat. Sistem yang disusun harus valid. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus. dan lain-lain.4. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran. kuota penjualan. b. 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai. mudah untuk diadministrasikan. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). mudah dipahami dan diinterpretasi. Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. 2. || 14 .2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini.

Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. et. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). bukan penilaian manajemen. || 360 Degrees Feedback. c. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. b. hlm. Kejujuran dalam proses penilaian. d. e. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. d.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Dukungan teknologi yang tepat.” b. Fleenor. f. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. Kejelasan proses komunikasi. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. || 15 .c. e. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. c. d. 2.4.al (2008. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan. Kesiapan sarana penilaian yang valid. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a.

Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. John W. Forbes online journal. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. 2.forbes. 2012. 14 15 Fleenor. Eric. || 16 .4. USA: Center for Creative Leadership. diakses: 24 Mei 2013. et. dukungan karyawan. kemarahan. Jackson (2012. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran. dukungan konsultan perusahaan. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. 2008.al. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. h. Namun sebaliknya.g.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. hlm. b. Jackson. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. http://www. HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. Leveraging the impact of 360-degree feedback .

Loc. Mengutip Lharansia (2009. 16 Lharansia.Cit. Oleh karena itu. Terlalu Fokus pada Kelemahan. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi. Seringkali. 28 || 360 Degrees Feedback. terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a.c.” e. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. f. 28)16. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. Seringkali.. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). d. g. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses). Komentar yang Tidak Konstruktif. hlm. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi. hlm. || 17 . Ingatlah “No plan = no change in behavior. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga.

Loc. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai.. 30-34 || 360 Degrees Feedback. Mengutip Lharansia18. 2003). Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. Loc. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. hlm. A. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan. d.. Penetapan tujuan yang tidak jelas.b. d. Whittall. 2 Lharansia. 2.Cit.4. Sementara itu. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. f. hlm. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan. c.Cit. f. c. e. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. b. e. S.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. || 18 .

ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.Sumber: Lharansia. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. || 19 . 5) Rekan kerja yang dipilih. Dalam model ini. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan). dapat diuraikan sebagai berikut: a. Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. || 360 Degrees Feedback. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya.

kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. memilih target area perbaikan. 8) Pelatihan bagi pelatih. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. fokus wawancara. dan motivasi untuk memperbaiki diri. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. b. 3) Pengarahan untuk perbaikan. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. || 20 . membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. menetapkan penilaian 360 derajat. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback.6) Pelatihan bagi penilai. Dilakukan untuk alasan pengembangan. Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru.

5) Mengembangkan rencana tindakan. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. || 21 . Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 7) Komunikasi. Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. c.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. || 360 Degrees Feedback. 4) Penargetan area perbaikan sementara. 11)Perhatian pada pengembangan. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. 10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. 9) Pelatihan Just In Time (JIT).

Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. rekan kerja. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. e. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. mitra. || 22 .5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. || 360 Degrees Feedback. anak buah.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi. pelanggan. 2. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai.  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan.2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. Pendek kata.  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. adil dan tepat sasaran. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan.

2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. dan pengalaman dalam melakukan penilaian.  Kejujuran dalam proses penilaian. Dukungan teknologi yang tepat. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. || 23 . Secara ringkas. f. dukungan karyawan. dukungan konsultan perusahaan. Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. 4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan.

|| 360 Degrees Feedback. || 24 .

online journal. Resty. Fleenor.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/.com. et. 360 degree feedback. Jakarta: Jagakarsa. diakses: 22 Mei 2013. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. Malik G.forbes. X Bogor.. http://michaeladryanto. Fleenor. || 25 . Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. United Kingdom: John Wiley & Sons.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/. Pertanian Bogor. diakses: 24 Mei 2013. Prof. Terri. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Leveraging the impact of 360-degree feedback .. Michael. 1997. Burtonshaw-Gunn. India: Kaylan City Life. Jackson. materi kuliah. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT.Daftar Pustaka Adryanto. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. online dictionary.html.. Bomer. Gaurav. Ltd. Pasaribu. diakses: 24 Mei 2013. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. n. 2009. John W. Eric. 2011. Jeffrey Michael.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. journal. 2011. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. 2008. http://kalyan-city. http://www. n. John W.d. Akrani. 2009.. Linman. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It.html. USA: Center for Creative Leadership.d.wordpress.al. Prince. San Diego State University. 2013.blogspot. BusinessDictionary.com/definition/360-degree-feedback. Essential tools for organizational performance: tools. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback..businessdictionary. models andapproaches for managers and consultants. Forbes online journal. 2012. Dr. http://www. Lharansia. Simon A and Salameh. USA: Center for Creative Leadership.

|| 360 Degrees Feedback.Simanjuntak... Payaman J. Zeffane. Ltd. Jack. || 26 .. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Rachid M. Dr. Joseph Wallace. Schmerhorn. 2011. John Wiley & Son Autralia. Organizational Behaviour: A Global Perspective. 2001. Hunt and Osborn. Prof.. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Edisi 3. Wood.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.