2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa. hlm.1. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan... Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Forsyth (2006. 4)1. materi kuliah. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. hlm. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. Prof. Dr. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. 2011. Bomer. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi.

sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. hlm. Hunt and Osborn.al. Ltd. Simon A and Salameh. || 2 . (2001. 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.. Joseph Wallace. Schmerhorn.” Sementara itu. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Zeffane. Ltd. 2001.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. Jack. John Wiley & Son Autralia. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). Essential tools for organizational performance: tools. Burtonshaw-Gunn. United Kingdom: John Wiley & Sons. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. d. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. 2009. Oleh karena itu. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. hlm. Menurut Wood et. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. b. models andapproaches for managers and consultants. || 360 Degrees Feedback. c. Malik G. Rachid M. Organizational Behaviour: A Global Perspective.

pelanggan. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. diakses: 22 Mei 2013. Payaman J. 2011. 4 5 Simanjuntak. para bawahannya dan pelanggan . rekan kerjanya. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai. Prof. atasan langsung. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. Dr. 2. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Michael. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. Adryanto. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur.. b..com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. hlm.wordpress. Simanjuntak (2011. biasanya oleh seorang manajer. Pendek kata.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. Payaman J. Menurut Linman6. adil dan tepat sasaran.tersebut di atas.. http://michaeladryanto.1 Pengertian Secara umum. mitra. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. 2011. || 3 . hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. anak buah. rekan kerja. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a. Edisi 3.

Pelanggan (customers). d. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. || 360 Degrees Feedback.d. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. c. multi-source feedback. Rekan sekerja (peers). Terri. yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). e. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. journal. Pemasok (suppliers). yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). Adapun menurut BusinessDictionary.Interpretasi hasil yang diperoleh. b. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. n.. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai.com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. multi-source assessment. atasan dan jika memang diperlukan. || 4 . bawahan. San Diego State University. yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. Metode ini disebut juga multi-rater assessment. Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. Bawahan (sub-ordinates).

http://kalyan-city. India: Kaylan City Life. b. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. 2013. dalam organisasi kecil.html || 360 Degrees Feedback. diakses: 24 Mei 2013.com/definition/360-degree-feedback. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. || 5 . Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya..blogspot. http://www.d. c. online journal. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. Namun. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya.html Akrani. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six. modified Gambar 1. n.com.businessdictionary. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary. Gaurav. 360 degree feedback. online dictionary.Sumber: Linman.

Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. d. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. e. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. Pelanggan (Customers) Pelanggan. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif. Sumber: Gaurav. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka.rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. 2013 Gambar 2. jika dibutuhkan. f. || 6 .

X Bogor.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. b. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. || 7 . 2) Pelatihan karyawan. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. status percobaan ataupun terminasi karyawan. 2009. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. 23 . Resty. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. kenaikan upah. Skripsi. c.Selain melibatkan keenam pihak ini. 2. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. hlm. konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a.

konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. menurut Lharansia (2009. || 8 . f. j. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. d. perkembangan. b. Selain bidang-bidang tersebut diatas. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. i. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. l. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. g. Selain itu pula. k. peningkatan kompetensi. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru.kepemimpinan. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. c. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. m. Untuk para eksekutif manajemen puncak. h. hlm. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback.

Apa yang terjadi 11 Adryanto. b. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. yaitu: a. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih.Cit || 360 Degrees Feedback.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. Karena biasanya dilakukan secara anonim. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. d. || 9 . Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. c. b. Meningkatkan kualitas. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. f. keterandalan. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan. Loc. 2. e.n. Dalam situasi seperti ini. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber.

d. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. agak. || 10 . || 360 Degrees Feedback. lumayan. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. Pertama. Konsekuensinya. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. c. b. Karena dilakukan oleh banyak penilai. Konsekuensinya. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). Kedua. Akibatnya. Selain itu. untuk menerapkan penilaian 3600. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. Dengan demikian. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. Akibatnya. penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. Ketiga. 1996). dengan membubuhkan kata: cukup. atau yang setara dengan itu. c.

. 2. 3. USA: Center for Creative Leadership. 12 Fleenor. Fleenor dan Prince (1997. hlm. kemampuan dan kinerja individu. 1. John W. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. penilaian dengan satu sumber. 1997. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. || 360 Degrees Feedback. Jeffrey Michael. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 4. (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. Maka sebelum menerapkan metode ini.Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan. Prince. || 11 . perilaku. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah).

13 Ibid. 54-56 || 360 Degrees Feedback. hlm. || 12 . namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. Fleenor dan Prince (1997. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. hlm. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja. Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja.

4) klien ataupun 5) pelanggan.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim. 2.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. yang terdiri dari 1) manajer. Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja. 2. || 360 Degrees Feedback. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya. 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target.4. 3) bawahan langsung. || 13 . Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi. Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). karakter dan efektivitas kepemimpinan. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan. 2) rekan kerja.

3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus. || 14 . Sistem yang disusun harus valid. Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat.4. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. kuota penjualan. 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a. mudah untuk diadministrasikan. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. || 360 Degrees Feedback. 2. b. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). mudah dipahami dan diinterpretasi. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. dan lain-lain.b. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber.

Fleenor.al (2008. d. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. || 360 Degrees Feedback. f. b.” b. 2. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. e. bukan penilaian manajemen. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. Dukungan teknologi yang tepat.c. c. d. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. d. Kejujuran dalam proses penilaian. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut. Kejelasan proses komunikasi. c.4. e. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. hlm. || 15 . et. Kesiapan sarana penilaian yang valid. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan.

Forbes online journal. diakses: 24 Mei 2013. Leveraging the impact of 360-degree feedback . HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. kemarahan. hlm. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. 2012. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. 14 15 Fleenor.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a. Eric. Jackson.al. b.forbes. 2008. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. || 16 . Namun sebaliknya. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. http://www. John W. h. et.4. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya.g. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran. Jackson (2012. USA: Center for Creative Leadership. dukungan karyawan. 2.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. dukungan konsultan perusahaan.

Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses). hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. hlm. Ingatlah “No plan = no change in behavior.. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. hlm.c. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. g. Loc. Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. 28 || 360 Degrees Feedback. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah. 16 Lharansia. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). Seringkali. 28)16. Komentar yang Tidak Konstruktif. || 17 . terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. Seringkali. Oleh karena itu.Cit. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi. Terlalu Fokus pada Kelemahan. d.” e. Mengutip Lharansia (2009. f. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka.

model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. c. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.Cit. f. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. Loc.. Mengutip Lharansia18. d.. || 18 . Sementara itu. e.. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a. 2 Lharansia. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. 30-34 || 360 Degrees Feedback. Loc. hlm. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan. A. Whittall. 2. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. c.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. 2003). Penetapan tujuan yang tidak jelas.b. d. S.4.Cit. f. hlm. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. e. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. b.

Dalam model ini. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. dapat diuraikan sebagai berikut: a. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. || 19 . 5) Rekan kerja yang dipilih. 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat.Sumber: Lharansia. || 360 Degrees Feedback. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan).

Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. 8) Pelatihan bagi pelatih. Dilakukan untuk alasan pengembangan. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. b. memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. dan motivasi untuk memperbaiki diri. fokus wawancara. menetapkan penilaian 360 derajat. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. || 20 . 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. 3) Pengarahan untuk perbaikan. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. memilih target area perbaikan. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect.6) Pelatihan bagi penilai. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan.

10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. 11)Perhatian pada pengembangan. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. || 360 Degrees Feedback. 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . 9) Pelatihan Just In Time (JIT). c. 4) Penargetan area perbaikan sementara. Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. 7) Komunikasi. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. 5) Mengembangkan rencana tindakan. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. || 21 . Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi.

2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan. || 360 Degrees Feedback. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. mitra. || 22 . anak buah.  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. e. adil dan tepat sasaran. rekan kerja. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. 2. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik.  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. pelanggan. Pendek kata.

kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. Secara ringkas. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. dukungan karyawan.  Kejujuran dalam proses penilaian. Dukungan teknologi yang tepat. Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. || 23 . 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan. 2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. 4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). dukungan konsultan perusahaan. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. f.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. dan pengalaman dalam melakukan penilaian.

|| 24 .|| 360 Degrees Feedback.

Forbes online journal. Prof. 2011.d. Gaurav. USA: Center for Creative Leadership. 360 degree feedback. Lharansia. http://www. Terri. diakses: 24 Mei 2013.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/. Jeffrey Michael.html.d. Dr. India: Kaylan City Life.. Leveraging the impact of 360-degree feedback .com/definition/360-degree-feedback. 2012.al. online dictionary. Bomer. Ltd. 2013.forbes. diakses: 24 Mei 2013. Akrani.. Resty. Michael. 2009. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback.. Fleenor. Fleenor. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. Jackson. http://kalyan-city. Prince. BusinessDictionary. http://www. Pasaribu.html. online journal.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. X Bogor.businessdictionary. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. diakses: 22 Mei 2013. Simon A and Salameh.. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Jakarta: Jagakarsa. http://michaeladryanto. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. 2009. John W.blogspot. 2011.. John W. n. USA: Center for Creative Leadership.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/. Malik G. 2008.Daftar Pustaka Adryanto. Burtonshaw-Gunn.wordpress. et. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Pertanian Bogor. materi kuliah.com. 1997. Essential tools for organizational performance: tools. || 25 . United Kingdom: John Wiley & Sons. Eric. Linman. n. journal. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. models andapproaches for managers and consultants. San Diego State University.

Organizational Behaviour: A Global Perspective. John Wiley & Son Autralia. Hunt and Osborn. 2001. || 360 Degrees Feedback.. Wood. Prof. || 26 . Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Zeffane. Ltd. Edisi 3. Jack.. Schmerhorn. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.. Rachid M. Payaman J. Joseph Wallace.Simanjuntak. Dr. 2011..

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.