2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

hlm. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Bomer. hlm. Prof. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai.. materi kuliah.. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa. Dr. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. 2011. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Forsyth (2006. 4)1. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011.1. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. . 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi.

Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. hlm. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai.al. United Kingdom: John Wiley & Sons. Joseph Wallace. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. Ltd. || 2 . Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. Simon A and Salameh. Jack. d. c.. (2001. John Wiley & Son Autralia. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. b. Menurut Wood et. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). Hunt and Osborn. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Rachid M. Organizational Behaviour: A Global Perspective. Essential tools for organizational performance: tools. Burtonshaw-Gunn. Zeffane. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. Malik G. 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. hlm. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. models andapproaches for managers and consultants. Schmerhorn. 2001. Oleh karena itu. 2009. || 360 Degrees Feedback. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. Ltd.” Sementara itu.

Adryanto.. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.1 Pengertian Secara umum. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. atasan langsung. anak buah. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. b. 2. hlm. Edisi 3. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. rekan kerja. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. 2011. http://michaeladryanto. 4 5 Simanjuntak. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. mitra. Pendek kata. rekan kerjanya. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. 2011.tersebut di atas. para bawahannya dan pelanggan .. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. Simanjuntak (2011. biasanya oleh seorang manajer. Dr. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. Payaman J. adil dan tepat sasaran. Prof. Menurut Linman6. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. diakses: 22 Mei 2013.wordpress.. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. Michael. pelanggan. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a. Payaman J. || 3 .com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback.

Bawahan (sub-ordinates).. yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. e. || 360 Degrees Feedback. yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. bawahan. multi-source feedback. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior).com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). c.Interpretasi hasil yang diperoleh. journal. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Adapun menurut BusinessDictionary. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. Pelanggan (customers). atasan dan jika memang diperlukan. multi-source assessment. n. Rekan sekerja (peers). Pemasok (suppliers). Metode ini disebut juga multi-rater assessment. San Diego State University. || 4 . d. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. b.d. Terri.

360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six. c.Sumber: Linman. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior.html Akrani.com/definition/360-degree-feedback. http://www. 2013. b. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya.html || 360 Degrees Feedback.com. online journal. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary. Namun. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. online dictionary. Gaurav. India: Kaylan City Life.d. http://kalyan-city. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya.businessdictionary. dalam organisasi kecil. 360 degree feedback. diakses: 24 Mei 2013. || 5 .blogspot.. n. modified Gambar 1.

|| 6 . Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. Sumber: Gaurav. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. f. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. Pelanggan (Customers) Pelanggan. e. d.rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. 2013 Gambar 2. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif. jika dibutuhkan.

b.Selain melibatkan keenam pihak ini. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback. kenaikan upah. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. c. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. 2) Pelatihan karyawan.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. Skripsi. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. status percobaan ataupun terminasi karyawan. 2. 2009. || 7 . Resty. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. X Bogor. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. hlm. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. 23 . konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. peningkatan kompetensi. Selain bidang-bidang tersebut diatas. m. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. k. Untuk para eksekutif manajemen puncak. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan.kepemimpinan. f. hlm. konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. c. Selain itu pula. j. g. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. menurut Lharansia (2009. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. d. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. h. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. perkembangan. l. b. i. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. || 8 .

Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. || 9 . dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan. 2.Cit || 360 Degrees Feedback. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. c. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. e. Apa yang terjadi 11 Adryanto. b. Dalam situasi seperti ini. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut.n. Loc. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. f. yaitu: a. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. Karena biasanya dilakukan secara anonim.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. keterandalan. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Meningkatkan kualitas. b. d. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih.

penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. c. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. Kedua. 1996). Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. Pertama. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. Konsekuensinya. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. Akibatnya. Karena dilakukan oleh banyak penilai. Akibatnya. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. Dengan demikian. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. dengan membubuhkan kata: cukup. Konsekuensinya. || 10 . umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. c. d. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. atau yang setara dengan itu. Selain itu. || 360 Degrees Feedback. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. Ketiga. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. lumayan.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus. b. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. agak. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. untuk menerapkan penilaian 3600.

(3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. hlm. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah). kemampuan dan kinerja individu. Prince. 1. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 2. || 360 Degrees Feedback. 3. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. Fleenor dan Prince (1997. perilaku.. Jeffrey Michael. USA: Center for Creative Leadership.Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. 1997. penilaian dengan satu sumber. Maka sebelum menerapkan metode ini. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. 12 Fleenor. 4. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. John W. || 11 . Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini.

Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). 13 Ibid. hlm. 54-56 || 360 Degrees Feedback. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. || 12 . Fleenor dan Prince (1997.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. hlm. Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun.

yang terdiri dari 1) manajer. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan. 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja. 3) bawahan langsung. 2) rekan kerja. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target. Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). karakter dan efektivitas kepemimpinan. 2. 2. || 13 . 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a.4. Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya. || 360 Degrees Feedback.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. 4) klien ataupun 5) pelanggan.

dan lain-lain. Sistem yang disusun harus valid.b. Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat. || 14 . Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. 2. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. mudah untuk diadministrasikan.4. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). || 360 Degrees Feedback. b. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber. kuota penjualan. mudah dipahami dan diinterpretasi. 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai.

hlm. b. Kejujuran dalam proses penilaian. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. Fleenor. d. Kejelasan proses komunikasi. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. || 360 Degrees Feedback. Kesiapan sarana penilaian yang valid. || 15 . c. f. bukan penilaian manajemen.al (2008. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. et.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. e.” b. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). Dukungan teknologi yang tepat. 2.4. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. e. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut. d. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. c. d.c.

Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. b.al. dukungan karyawan.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a. dukungan konsultan perusahaan. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. || 16 .forbes. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. 2012. Forbes online journal. http://www. h.4. 2008. Jackson. HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai. 14 15 Fleenor. Namun sebaliknya. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. Eric.g. diakses: 24 Mei 2013. 2. hlm. et. John W. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. Leveraging the impact of 360-degree feedback . 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. Jackson (2012. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. kemarahan. USA: Center for Creative Leadership. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas.

Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. d. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. Komentar yang Tidak Konstruktif. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. Oleh karena itu. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. 28 || 360 Degrees Feedback. hlm. 16 Lharansia.c. f. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka.Cit. Seringkali. Seringkali. Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses). 28)16.. Ingatlah “No plan = no change in behavior. g. || 17 . HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi. Loc. Terlalu Fokus pada Kelemahan. hlm. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi.” e. Mengutip Lharansia (2009. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah.

b. S. f.Cit. c. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan. hlm. Loc. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.. 2003). Penetapan tujuan yang tidak jelas.Cit. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. f. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. || 18 . Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. e. 2 Lharansia. 30-34 || 360 Degrees Feedback. d..4. Whittall. 2.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. Sementara itu. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. A. Mengutip Lharansia18. d. e. b. Loc. c. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan.. hlm. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai.

ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair.Sumber: Lharansia. 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. || 19 . Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan). || 360 Degrees Feedback. Dalam model ini. dapat diuraikan sebagai berikut: a. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. 5) Rekan kerja yang dipilih. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas.

Dilakukan untuk alasan pengembangan. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. fokus wawancara. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). 3) Pengarahan untuk perbaikan. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. || 20 . 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. b. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. dan motivasi untuk memperbaiki diri. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. 8) Pelatihan bagi pelatih. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri.6) Pelatihan bagi penilai. membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. memilih target area perbaikan. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. menetapkan penilaian 360 derajat.

Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. 4) Penargetan area perbaikan sementara. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. 11)Perhatian pada pengembangan. Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 5) Mengembangkan rencana tindakan. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. || 21 . Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. 7) Komunikasi. c. || 360 Degrees Feedback.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. 9) Pelatihan Just In Time (JIT). 10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai.

pelanggan.2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi. e. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan.  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. rekan kerja. 2.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. anak buah. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. || 22 . adil dan tepat sasaran. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai. || 360 Degrees Feedback.  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. mitra. Pendek kata.

dukungan konsultan perusahaan.  Kejujuran dalam proses penilaian. 2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. f. Dukungan teknologi yang tepat. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. 4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. dukungan karyawan. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. || 23 . Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). Secara ringkas.

|| 24 .|| 360 Degrees Feedback.

Pasaribu. Prof.d. Bomer. 2009. 2008.al. diakses: 24 Mei 2013. 2012. X Bogor. Fleenor. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. Simon A and Salameh. India: Kaylan City Life.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/. Malik G. 2013. n.. John W. online journal. et. USA: Center for Creative Leadership. Prince. diakses: 22 Mei 2013. Linman. John W.wordpress. Michael. Eric..com. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Pertanian Bogor.forbes. http://michaeladryanto. Burtonshaw-Gunn. Akrani. models andapproaches for managers and consultants. Resty. n. materi kuliah. || 25 . 2011. Dr.businessdictionary.d.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/. United Kingdom: John Wiley & Sons.Daftar Pustaka Adryanto.. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. Lharansia. Leveraging the impact of 360-degree feedback .com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. 1997. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. San Diego State University. 2011.html. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It.html. Jakarta: Jagakarsa. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. journal. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. Terri. http://www. http://www. Fleenor. Forbes online journal. http://kalyan-city. USA: Center for Creative Leadership.. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. BusinessDictionary. Essential tools for organizational performance: tools. Jackson. Gaurav.blogspot. 360 degree feedback..com/definition/360-degree-feedback. 2009. diakses: 24 Mei 2013. Jeffrey Michael. Ltd. online dictionary. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback.

Zeffane.. Wood. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.. || 26 . John Wiley & Son Autralia. Joseph Wallace.Simanjuntak. Rachid M. Payaman J. Jack. Schmerhorn.. 2011.. Edisi 3. Hunt and Osborn. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. || 360 Degrees Feedback. Organizational Behaviour: A Global Perspective. Prof. Dr. Ltd. 2001.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer: Get 4 months of Scribd and The New York Times for just $1.87 per week!

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times