2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

Bomer. 4)1. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Forsyth (2006.. materi kuliah. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. . hlm.1. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. Prof. 2011. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. Dr.. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011. hlm. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa.

d. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. Hunt and Osborn. Schmerhorn. models andapproaches for managers and consultants. Joseph Wallace. Menurut Wood et.al. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. (2001. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. Zeffane. Essential tools for organizational performance: tools. Jack. Ltd. hlm.. 2001. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. Malik G. Simon A and Salameh. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. Organizational Behaviour: A Global Perspective. || 2 .” Sementara itu. Ltd. || 360 Degrees Feedback. 2009. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. United Kingdom: John Wiley & Sons. 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. hlm. keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. Oleh karena itu. Burtonshaw-Gunn. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). b. Rachid M. John Wiley & Son Autralia. c. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi.

Prof. adil dan tepat sasaran. 2011.. Menurut Linman6. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur.wordpress. para bawahannya dan pelanggan . Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai. 4 5 Simanjuntak. biasanya oleh seorang manajer. pelanggan.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. b. Payaman J. Edisi 3.tersebut di atas. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.. Michael. rekan kerjanya. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. atasan langsung.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. rekan kerja. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5.1 Pengertian Secara umum. Pendek kata. Adryanto. Simanjuntak (2011. 2011. 2. Dr. diakses: 22 Mei 2013. mitra. || 3 .. http://michaeladryanto. Payaman J. anak buah. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. hlm.

d. yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai.com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. Metode ini disebut juga multi-rater assessment. San Diego State University.d. multi-source feedback. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. atasan dan jika memang diperlukan. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. || 4 . Adapun menurut BusinessDictionary. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. c. journal. n. multi-source assessment. Rekan sekerja (peers).Interpretasi hasil yang diperoleh. Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. Pemasok (suppliers). yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). bawahan. yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). Terri. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. e. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). || 360 Degrees Feedback. Bawahan (sub-ordinates).. Pelanggan (customers). b.

online dictionary. dalam organisasi kecil.blogspot. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary.d.html Akrani. || 5 .. c. 2013. http://kalyan-city. Namun.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six.html || 360 Degrees Feedback. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya.com/definition/360-degree-feedback. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. online journal. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. http://www.com. Gaurav.businessdictionary. 360 degree feedback.Sumber: Linman. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. India: Kaylan City Life. n. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. diakses: 24 Mei 2013. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. b. modified Gambar 1.

bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. Sumber: Gaurav. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. jika dibutuhkan. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. f. d. Pelanggan (Customers) Pelanggan. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. e. || 6 .rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. 2013 Gambar 2. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif.

identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. 2. 23 . 2009. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi.Selain melibatkan keenam pihak ini. c. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. 2) Pelatihan karyawan.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. status percobaan ataupun terminasi karyawan. Resty. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. hlm. b. || 7 . X Bogor. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. Skripsi. kenaikan upah. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT.

Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. || 8 . konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. Selain bidang-bidang tersebut diatas. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. g. k. d. peningkatan kompetensi. c. m. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. perkembangan. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. Untuk para eksekutif manajemen puncak. b. l. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. Selain itu pula. hlm.kepemimpinan. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. i. j. f. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. menurut Lharansia (2009. h.

|| 9 . f. b. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. b. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih. c. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. yaitu: a. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier.Cit || 360 Degrees Feedback. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. Karena biasanya dilakukan secara anonim. Loc. 2. Apa yang terjadi 11 Adryanto. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. d. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber. Dalam situasi seperti ini. e.n. keterandalan. Meningkatkan kualitas. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut.

kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. untuk menerapkan penilaian 3600. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. Karena dilakukan oleh banyak penilai. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. Konsekuensinya. lumayan. orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. c. Ketiga. || 360 Degrees Feedback. Akibatnya. atau yang setara dengan itu. Pertama. Akibatnya. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. Dengan demikian. 1996). ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. || 10 . mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. c. Selain itu. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus. b. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya. penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. dengan membubuhkan kata: cukup. d. Kedua. agak. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).

Prince. 12 Fleenor. 1. John W. (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. || 360 Degrees Feedback. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. kemampuan dan kinerja individu. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini.. 3. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah).Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan. USA: Center for Creative Leadership. 2. penilaian dengan satu sumber. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. 1997. Maka sebelum menerapkan metode ini. || 11 . hlm. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. Jeffrey Michael. Fleenor dan Prince (1997. 4. perilaku.

54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai. 13 Ibid. || 12 . Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. hlm. Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. Fleenor dan Prince (1997. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. 54-56 || 360 Degrees Feedback. hlm. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun.

karakter dan efektivitas kepemimpinan. 4) klien ataupun 5) pelanggan. 2. 3) bawahan langsung. Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. 2.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. 2) rekan kerja. || 360 Degrees Feedback.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya. || 13 . 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim. Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi.4. Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan. yang terdiri dari 1) manajer.

Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. kuota penjualan. 2. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. dan lain-lain. mudah untuk diadministrasikan. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a.b. || 360 Degrees Feedback. mudah dipahami dan diinterpretasi. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber. b. Sistem yang disusun harus valid. || 14 .4. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai. Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat.

bukan penilaian manajemen. || 360 Degrees Feedback. Kejelasan proses komunikasi. 2. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. d. Dukungan teknologi yang tepat. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. Kesiapan sarana penilaian yang valid. || 15 .al (2008. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. hlm. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. et. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). e. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut. d.4. c.” b.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. Kejujuran dalam proses penilaian.c. e. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. Fleenor. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. c. b. d. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan. f.

al.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. Forbes online journal. hlm. USA: Center for Creative Leadership.forbes. dukungan konsultan perusahaan. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. et. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. kemarahan. dukungan karyawan.g.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a. diakses: 24 Mei 2013. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. h. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. Jackson. Jackson (2012. Eric. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. John W. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. 2012. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran. Namun sebaliknya. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. Leveraging the impact of 360-degree feedback . 14 15 Fleenor. b. 2008. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. http://www.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. 2. kredibilitas dan validitas hasil penilaian.4. HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. || 16 . Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik.

Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. g. d. Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. f. hlm. || 17 . Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi. Ingatlah “No plan = no change in behavior. Loc. Komentar yang Tidak Konstruktif. Mengutip Lharansia (2009.Cit. 28 || 360 Degrees Feedback. 16 Lharansia. Seringkali. Seringkali. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. 28)16..c.” e. Terlalu Fokus pada Kelemahan. Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses). Oleh karena itu. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka. hlm. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif.

f. f. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. Mengutip Lharansia18. Whittall.. 30-34 || 360 Degrees Feedback. || 18 . Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. 2. c.. d. 2003). A. b. S.4. d.b. Sementara itu. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian.. Loc. e.Cit. e. Loc. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a.Cit. Penetapan tujuan yang tidak jelas. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. hlm. c. hlm. 2 Lharansia. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan.

ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. Dalam model ini. Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan). || 19 . Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. 5) Rekan kerja yang dipilih. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. dapat diuraikan sebagai berikut: a. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. || 360 Degrees Feedback. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut.Sumber: Lharansia.

|| 20 . Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. Dilakukan untuk alasan pengembangan. membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. memilih target area perbaikan. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain.6) Pelatihan bagi penilai. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). fokus wawancara. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. 8) Pelatihan bagi pelatih. dan motivasi untuk memperbaiki diri. menetapkan penilaian 360 derajat. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. 3) Pengarahan untuk perbaikan. Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. b. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru.

9) Pelatihan Just In Time (JIT). Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. c. 7) Komunikasi. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. 4) Penargetan area perbaikan sementara. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. || 360 Degrees Feedback. 10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. 11)Perhatian pada pengembangan. 5) Mengembangkan rencana tindakan.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. || 21 .

metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan.2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi. 2. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. pelanggan. anak buah.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. mitra. Pendek kata. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d.  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. adil dan tepat sasaran. || 22 .  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. rekan kerja. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. || 360 Degrees Feedback. e.

4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. dukungan karyawan. 2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). f. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. dukungan konsultan perusahaan.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. || 23 . dan pengalaman dalam melakukan penilaian.  Kejujuran dalam proses penilaian. 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan. Secara ringkas.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. Dukungan teknologi yang tepat.

|| 360 Degrees Feedback. || 24 .

Dr. X Bogor. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Malik G.com/definition/360-degree-feedback. Bomer. Resty.wordpress. || 25 . Michael. John W.com. et.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/. Leveraging the impact of 360-degree feedback .al.d. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback. Prince.. 2011.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/. diakses: 24 Mei 2013.html. India: Kaylan City Life. 360 degree feedback. Linman. 2012. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. 2009. Lharansia. n. Gaurav. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Prof. Eric. Jeffrey Michael. Pasaribu. Akrani. http://michaeladryanto.forbes. Jackson. 2011. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. Simon A and Salameh. http://www. Pertanian Bogor. Fleenor. diakses: 22 Mei 2013. United Kingdom: John Wiley & Sons. Jakarta: Jagakarsa. Fleenor. John W. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail.Daftar Pustaka Adryanto. Forbes online journal.blogspot. http://www. n.html. online dictionary. BusinessDictionary. Terri.. journal. online journal. materi kuliah. http://kalyan-city.d. 1997.. diakses: 24 Mei 2013.businessdictionary. Essential tools for organizational performance: tools. 2009. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. Ltd. models andapproaches for managers and consultants... 2013. San Diego State University. USA: Center for Creative Leadership. 2008. Burtonshaw-Gunn. USA: Center for Creative Leadership.

Wood. Zeffane. Dr. Rachid M. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. 2001. Organizational Behaviour: A Global Perspective.. John Wiley & Son Autralia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Schmerhorn. Edisi 3. Jack.. Payaman J. 2011. Hunt and Osborn. Prof.. Ltd. || 26 .Simanjuntak. Joseph Wallace.. || 360 Degrees Feedback.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful