2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

Dr. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. materi kuliah. hlm. Bomer. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. hlm. Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi.. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa.. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi. 4)1.1. 2011. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan. . Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Forsyth (2006. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011. Prof. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi.

maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Ltd. || 360 Degrees Feedback. Burtonshaw-Gunn. Menurut Wood et. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. Zeffane. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood.. Simon A and Salameh. United Kingdom: John Wiley & Sons. Jack. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. c. Oleh karena itu. 2009. Joseph Wallace. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. Rachid M. Ltd. b. 2001. Schmerhorn. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. Essential tools for organizational performance: tools.al. Malik G. || 2 . 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. Organizational Behaviour: A Global Perspective. hlm. John Wiley & Son Autralia. hlm. d. models andapproaches for managers and consultants. Hunt and Osborn. (2001.” Sementara itu.

Manajemen dan Evaluasi Kinerja. para bawahannya dan pelanggan . atasan langsung. Simanjuntak (2011. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. diakses: 22 Mei 2013. || 3 . adil dan tepat sasaran.. Payaman J. hlm. http://michaeladryanto. Edisi 3. biasanya oleh seorang manajer. Adryanto. Payaman J.tersebut di atas. rekan kerja. 4 5 Simanjuntak. 2011.wordpress. anak buah.. Pendek kata. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. Prof. 2011.. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. pelanggan. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai.1 Pengertian Secara umum. rekan kerjanya. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. Menurut Linman6. mitra. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. b. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. Dr. Michael. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. 2.

Bawahan (sub-ordinates). Rekan sekerja (peers).. e. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. multi-source feedback. bawahan. yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. d. atasan dan jika memang diperlukan.d. n. || 360 Degrees Feedback. c. b. Adapun menurut BusinessDictionary. multi-source assessment. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Metode ini disebut juga multi-rater assessment. yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. Pemasok (suppliers). Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). journal. Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. San Diego State University. Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a. Pelanggan (customers). Terri. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. || 4 . yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).Interpretasi hasil yang diperoleh.com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja.

Namun.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six. Gaurav. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. dalam organisasi kecil. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. 2013. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary. http://www. n. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. modified Gambar 1.d.Sumber: Linman. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya.html || 360 Degrees Feedback. || 5 . b.blogspot.. c. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. India: Kaylan City Life.businessdictionary.html Akrani. online dictionary. 360 degree feedback.com/definition/360-degree-feedback. online journal.com. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. http://kalyan-city. diakses: 24 Mei 2013.

Sumber: Gaurav. Pelanggan (Customers) Pelanggan. f. d. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. || 6 . Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. 2013 Gambar 2. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. e.rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. jika dibutuhkan. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif.

2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. hlm. b. status percobaan ataupun terminasi karyawan. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT.Selain melibatkan keenam pihak ini. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. 2) Pelatihan karyawan. konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain. Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. kenaikan upah. c. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. X Bogor. 2. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. 2009. Resty. 23 . organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. || 7 .24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia. Skripsi. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia.

kepemimpinan. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. l. g. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. h. || 8 . j. Untuk para eksekutif manajemen puncak. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. d. i. Selain bidang-bidang tersebut diatas. c. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. m. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. Selain itu pula. hlm. perkembangan. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. b. f. peningkatan kompetensi. k. menurut Lharansia (2009. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e.

f. Apa yang terjadi 11 Adryanto.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. b. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber.n. b.Cit || 360 Degrees Feedback. e. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. c. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. yaitu: a. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. 2. Meningkatkan kualitas. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. Dalam situasi seperti ini. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. || 9 . akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. d. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. Karena biasanya dilakukan secara anonim. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. Loc. keterandalan.

ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. untuk menerapkan penilaian 3600. d. || 360 Degrees Feedback. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. 1996). c. lumayan. Konsekuensinya. b. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). dengan membubuhkan kata: cukup. Dengan demikian. Selain itu. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. Ketiga. Karena dilakukan oleh banyak penilai. penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. Akibatnya. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. Akibatnya. Konsekuensinya. c. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. || 10 . Kedua. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson. Pertama. agak. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. atau yang setara dengan itu.

kemampuan dan kinerja individu. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. 1997.. Jeffrey Michael. Fleenor dan Prince (1997. 2. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. 1. 4. John W. perilaku. USA: Center for Creative Leadership. || 360 Degrees Feedback. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini. hlm. 12 Fleenor.Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. 3. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah). (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. Prince. || 11 . penilaian dengan satu sumber. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. Maka sebelum menerapkan metode ini. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan.

hlm. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. 13 Ibid. 54-56 || 360 Degrees Feedback. Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. || 12 . 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun. Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). Fleenor dan Prince (1997.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. hlm. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan. Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja.

4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim.4. Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan. 2.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. 2. 2) rekan kerja. || 13 . 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar. yang terdiri dari 1) manajer. karakter dan efektivitas kepemimpinan. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan. || 360 Degrees Feedback.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. 4) klien ataupun 5) pelanggan. 3) bawahan langsung. Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target.

4. 2. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran. Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a. Sistem yang disusun harus valid. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber.b. mudah untuk diadministrasikan. kuota penjualan. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. mudah dipahami dan diinterpretasi. b. || 360 Degrees Feedback. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. dan lain-lain.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus. || 14 .

e. e. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan.al (2008. d. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. bukan penilaian manajemen. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. || 360 Degrees Feedback. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). Dukungan teknologi yang tepat. Kejelasan proses komunikasi. b. Fleenor. d. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan. f.4. Kesiapan sarana penilaian yang valid. Kejujuran dalam proses penilaian. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. c. hlm. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. et. 2. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang.c.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. || 15 .” b. c. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal. d. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut.

Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. dukungan konsultan perusahaan.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu.4.al. 2008. hlm.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a.g. 2. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. http://www. kemarahan. kredibilitas dan validitas hasil penilaian. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai. John W. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. et. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. 14 15 Fleenor. h. 2012.forbes. Jackson. diakses: 24 Mei 2013. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. || 16 . Forbes online journal. dukungan karyawan. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. Namun sebaliknya. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. b. Jackson (2012. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. Leveraging the impact of 360-degree feedback . USA: Center for Creative Leadership. Eric.

Seringkali. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). Loc. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. 28 || 360 Degrees Feedback. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang.Cit. hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. Ingatlah “No plan = no change in behavior. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka. g. hlm. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi.. Mengutip Lharansia (2009. Seringkali. 16 Lharansia.c. 28)16. hlm. Komentar yang Tidak Konstruktif. f. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. Terlalu Fokus pada Kelemahan.” e. d. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. || 17 . terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. Oleh karena itu. Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses).

Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. S. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. Loc. Sementara itu..b. b. hlm. 30-34 || 360 Degrees Feedback. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat.Cit. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan. 2. hlm. 2003). c. Loc. d. 2 Lharansia.. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. e. e. || 18 .. Whittall.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai. f. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai. d. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan.4. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian. Penetapan tujuan yang tidak jelas. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. f. c.Cit. A. Mengutip Lharansia18.

Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik. Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. || 360 Degrees Feedback. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. dapat diuraikan sebagai berikut: a.Sumber: Lharansia. 5) Rekan kerja yang dipilih. 4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Dalam model ini. 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. || 19 . 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan).

Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik. 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. b. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. || 20 . 3) Pengarahan untuk perbaikan. memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. dan motivasi untuk memperbaiki diri.6) Pelatihan bagi penilai. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai. Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. 8) Pelatihan bagi pelatih. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. menetapkan penilaian 360 derajat. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. Dilakukan untuk alasan pengembangan. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. memilih target area perbaikan. fokus wawancara. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target.

Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 4) Penargetan area perbaikan sementara. Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. || 21 . || 360 Degrees Feedback. 10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut. 11)Perhatian pada pengembangan. 7) Komunikasi. Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. 9) Pelatihan Just In Time (JIT). Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. 5) Mengembangkan rencana tindakan. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai .mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. c. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik.

 hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. mitra. e. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai. rekan kerja.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. || 360 Degrees Feedback. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. 2. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan. || 22 .  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. pelanggan.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. Pendek kata. adil dan tepat sasaran. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. anak buah. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan.2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan.

dan pengalaman dalam melakukan penilaian. f. Secara ringkas. Dukungan teknologi yang tepat. dukungan konsultan perusahaan.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). 4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang.  Kejujuran dalam proses penilaian. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. 2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. dukungan karyawan. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan. || 23 . Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. kredibilitas dan validitas hasil penilaian.

|| 24 .|| 360 Degrees Feedback.

Prince. 2012.d. models andapproaches for managers and consultants. Jeffrey Michael.. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. 2011. India: Kaylan City Life.Daftar Pustaka Adryanto.. http://www. online dictionary.businessdictionary. journal. Forbes online journal.com. Eric. Linman. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. 2011. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. Lharansia. John W. online journal.blogspot. || 25 . diakses: 24 Mei 2013.forbes. Essential tools for organizational performance: tools. United Kingdom: John Wiley & Sons.. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. X Bogor. Leveraging the impact of 360-degree feedback . 2013. Prof. n.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/. San Diego State University.html.wordpress. http://www. http://kalyan-city. et. 1997. Gaurav. Jakarta: Jagakarsa. Fleenor.html. Bomer.com/definition/360-degree-feedback. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. 2009. Simon A and Salameh. BusinessDictionary. Fleenor.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. 2008.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/. diakses: 22 Mei 2013.al. Pertanian Bogor. USA: Center for Creative Leadership. http://michaeladryanto.d. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. Akrani. Terri. materi kuliah. Ltd. diakses: 24 Mei 2013. Jackson. 2009. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. USA: Center for Creative Leadership.. John W. Pasaribu. Resty. Burtonshaw-Gunn.. Malik G. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. Dr. Michael. 360 degree feedback. n.

Rachid M. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Hunt and Osborn. || 26 . Organizational Behaviour: A Global Perspective. Wood. Edisi 3. Dr. Schmerhorn. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jack. 2001. Ltd. John Wiley & Son Autralia.. Payaman J..Simanjuntak. Zeffane. Joseph Wallace.. Prof. 2011.. || 360 Degrees Feedback.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.