2013

Penilaian Kinerja Pegawai dengan Metode 360 Degrees Feedback

By: Hasan Ali, S.Mn., M.M By: Hasan Ali, S.Mn., M.M
Compiled from several sources. Your feedback are Compiled from several sources. Your feedback appreciated are appreciated

Jakarta, May 2013

Jakarta, May 2013

DAFTAR ISI

1. 2.

Pengantar ............................................................................................. 1 Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat ................... 2.1 2.2 2.3 2.4 Pengertian ...................................................................................... Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat........................ Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 3600 ................. Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat ............................. 2.4.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur.............................. 2.4.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan ................................ 2.4.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 3600 ..................... 2.4.4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan ...................... 2.4.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat .......................................................................... 2.5 Kesimpulan ..................................................................................... 18 22 25 3 3 7 9 13 13 14 15 16

Daftar Pustaka .................................................................................................

Forsyth (2006. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. Jika individu dalam organisasi memiliki kompetensi dan motivasi kerja yang tinggi maka bisa dipastikan organisasi tersebut akan mencapai kinerja yang tinggi karena pada hakikatnya organisasi merupakan wadah dari sekumpulan orang yang secara bersama-sama mencapai tujuan. Ia merupakan faktor penggerak utama dalam pembangunan (prime mover) namun juga merupakan aktor utama terjadinya kerusakan di bumi ini (Pasaribu 2011. Bomer.1. Pegawai yang termotivasi dengan baik akan dapat meningkatkan efisiensi.. 4)1. Jika pegawai termotivasi dengan baik maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja individu yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja organisasi. Pengantar Manusia merupakan faktor penentu dalam segala aspek kehidupan di dunia ini. 2011. 4) memformulasikan kinerja sebagai gabungan dari kemampuan. pengetahuan serta motivasi atau dapat dituliskan sebagai berikut: Performance = (ability + knowledge) x motivational feeling 1 Pasaribu. materi kuliah.. Dr. . Dalam sebuah organisasi peran sentral manusia sangat menentukan gerak langkah organisasi. Namun agar sumber daya manusia yang menggerakkan organisasi tersebut dapat mencapai kinerja yang diinginkan maka perlu dilakukan langkah-langkah strategis. hlm. Jakarta: Universitas Tama Jagakarsa. hlm. efektivitas dan produktivitas sehingga semua tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen akan dapat tercapai. Prof.

keterampilan (skill): yaitu hal-hal yang berkaitan dengan apa yang bisa dilakukan oleh seorang pegawai. Schmerhorn. hlm. pengetahuan (knowledge): hal-hal yang berkaitan dengan apa yang mereka ketahui. c. || 2 . (2001. Burtonshaw-Gunn & Salameh (2009. 2009. Joseph Wallace. juga dapat diketahui bahwa untuk mencapai kinerja (performance) terdapat dua faktor utama yaitu: 1) kompetensi (ability + knowledge) dan motivasi. Malik G. Zeffane. Hunt and Osborn. kompetensi (competencies): yaitu bagaimana seorang pegawai melaksanakan tugas-tugasnya. Organizational Behaviour: A Global Perspective. models andapproaches for managers and consultants. Essential tools for organizational performance: tools. maka setiap perusahaan atau organisasi yang ingin meningkatkan kinerja pegawainya hendaknya fokus pada 4 (Empat) hal yang masing-masing memiliki keterkaitan yaitu: a. b. Keempat hal tersebut diatas memiliki keterkaitan erat dengan kemampuan seseorang melaksanakan sesuatu atau kinerja yang bisa diberikan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu. sikap atau perilaku (attitude): yaitu bagaimana seorang pegawai mempersiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaannya. Burtonshaw-Gunn. Ltd. United Kingdom: John Wiley & Sons. Salah satu langkah yang ditempuh perusahaan atau organisasi untuk mengetahui kinerja pegawainya adalah dengan melakukan penilaian kinerja (performance assessment). hlm. Ltd.” Sementara itu. Rachid M. 2001. John Wiley & Son Autralia.. || 360 Degrees Feedback. Simon A and Salameh. Jack.al. d.Berdasarkan rumusan yang dikemukakan di atas. Semakna dengan kesimpulan 2 3 Wood. 56)3 menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan dan sangat menentukan dalam pencapaian-pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. 114)2 kinerja adalah “suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk unit kerja atau organisasi. Menurut Wood et.

2011. Edisi 3. Payaman J.1 Pengertian Secara umum. diakses: 22 Mei 2013. Prof.” Dan untuk dapat melaksanakan suatu tugas dengan sukses maka keempat komponen sebagaimana diuraikan oleh Burtonshaw-Gunn&Salameh seharusnya menjadi fokus perusahaan dalam perencanaan peningkatan kinerja pegawainya. Penilaian Kinerja dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat 2. rekan kerja. pelanggan. Michael. Pendek kata. rekan kerjanya.. || 3 . mitra. 2011. Simanjuntak (2011. anak buah. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik.com/2011/11/09/mengenali-metode-penilaian-360-derajat/ || 360 Degrees Feedback. Adryanto. hlm.tersebut di atas.. Menurut Linman6. adil dan tepat sasaran. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai5. atasan langsung. 2. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. para bawahannya dan pelanggan .wordpress. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik. Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. metode 360 derajat adalah “metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri. http://michaeladryanto. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai.. b. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. 4 5 Simanjuntak. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai: a. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. Dr. 1) 4 mengatakan bahwa “kinerja” pada dasarnya adalah “tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. biasanya oleh seorang manajer. Payaman J.

Metode ini disebut juga multi-rater assessment. yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).. d. Adapun menurut BusinessDictionary. bawahan. Rekan sekerja (peers). Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut: a.com7 metode umpan balik 360 derajat adalah “data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari “sekitar” seorang pegawai baik itu rekan kerja. 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. c. e.Interpretasi hasil yang diperoleh. b. Pemasok (suppliers). || 4 .d. pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. Pelanggan (customers). Tujuan utamanya adalah untuk menilai mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji. multi-source assessment. Bawahan (sub-ordinates). yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan. yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan). yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai. Terri. Ilustrasi dari proses penilaian dengan sistem multi-raters atau multi-sources feedback diperlihatkan pada gambar berikut: 6 Linman. multi-source feedback. Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior). journal. San Diego State University. n. tema dan tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik. atasan dan jika memang diperlukan. yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai. || 360 Degrees Feedback.

diakses: 24 Mei 2013.. n. Rekan Sekerja (Peers / Co-workers) Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. b. online journal. Manajemen Puncak (Top Management) Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. 2013.html Akrani. Namun. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Gaurav. India: Kaylan City Life. c.com/2011/05/360-degreeappraisal-meaning-and-six.com/definition/360-degree-feedback. modified Gambar 1.blogspot.html || 360 Degrees Feedback. Metode umpan balik 360 derajat Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak8 yaitu: a. || 5 . Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya. http://kalyan-city. online dictionary.d. Penilaian dari 7 8 BusinessDictionary.businessdictionary. http://www.com. Penyelia (Immediate Superior / Supervisor) Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior. 360 degree feedback. dalam organisasi kecil.Sumber: Linman.

Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif. Pelanggan (Customers) Pelanggan. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai. Sumber: Gaurav. juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka. 2013 Gambar 2. bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. e. Pihak-pihak yang Dilibatkan dalam Penilaian 3600 || 360 Degrees Feedback.rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka. jika dibutuhkan. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. d. f. Bawahan Langsung (Subordinates) Para bawahan. || 6 .

Perusahaan dapat juga memanfaatkan jasa konsultan atau secara intern dilakukan oleh Divisi Personalia. 23 . 3) Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi.2 Arah dan Tujuan Metode Umpan Balik 360 Derajat Karmawijaya sebagaimana dikutip oleh Lharansia (2009. c. status percobaan ataupun terminasi karyawan. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Kompetensi 360 Derajat pada PT.24)9 menjelaskan bahwa arah dan tujuan implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat pada sebuah organisasi / perusahaan adalah: a. Resty. 5) Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan. 2009. kenaikan upah. Pengembangan Individu 1) Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami bagaimana seseorang melihat orang lain.Selain melibatkan keenam pihak ini. 2) Pelatihan karyawan. 2) Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan pelanggan. organisasi juga dapat membentuk tim kerja yang terdiri dari 5 atau 6 orang dengan latar belakang yang berbeda ssuai dengan kebutuhan atau obyek yang akan dinilai. || 7 . Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia. Skripsi. Pengembangan Tim Kerja 1) Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja. 2) Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik. 2. hlm. identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi 9 Lharansia. 3) Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan. X Bogor. konsep ini dapat digunakan dalam hal: 1) Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 4) Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan. termasuk pengembangan manajemen atau organisasi. b. Bogor: Institut Pertanian Bogor || 360 Degrees Feedback.

konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang dalam pekerjaannya: e. 24-25)10 konsep juga dapat digunakan untuk penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting. Selain itu pula. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan. b. f. perkembangan. konsep ini memberikan umpan balik yang sangat berguna. || 8 . Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi. l. m. peningkatan kompetensi.kepemimpinan. i. menurut Lharansia (2009. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan pengembangan karyawan. hlm. Konsep ini dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim serta hubungan kerja antar anggota tim. 10 Ibid || 360 Degrees Feedback. Untuk para eksekutif manajemen puncak. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya standar untuk mengukur kinerja. k. perencanaan karir dan perkembangan karir karyawan. g. d. j. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu. h. Selain bidang-bidang tersebut diatas. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan. c. hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam penjelasan seperti dibawah ini: a.

b. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih. penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah: a. || 9 . b. keterandalan. karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Apa yang terjadi 11 Adryanto. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk meningkatkan karier. d. Dalam situasi seperti ini. yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri. Loc. 2. yaitu: a.Cit || 360 Degrees Feedback.n. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber. akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. e. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim Anda. jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar bagi manajemen. c.3 Kekurangan dan Kelebihan Metode Umpan Balik 360 0 Menurut Adryanto (2011)11. f. Karena biasanya dilakukan secara anonim. dan kecepatan produk maupun layanan yang Anda hasilkan. Meningkatkan kualitas. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan kompetitif suatu organisasi. mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu.

orang Indonesia cenderung bersikap murah hati ketika dimintai umpan balik. lumayan. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir. Konsekuensinya. menilik budaya Indonesia yang umumnya cenderung kurang ekspresif. tidak mudah untuk mengidentifikasi aspek apa yang sebenarnya sudah dinilai bagus dan aspek apa yang masih harus ditingkatkan. mengingat sifatnya yang mudah memaafkan. Kedua. metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. masyarakat kita tidak terbiasa untuk menuangkan pikiran dalam bentuk tulisan. penilaian yang diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak mencerminkan perilaku dan kinerja yang sebenarnya. || 360 Degrees Feedback. c. mereka cenderung mengalami kesulitan untuk mengungkapkannya secara jelas. Akibatnya. ketika harus menuliskan umpan balik yang diharapkan. Pertama. Yang tinggi atau lebih —sebaliknya— seberapa muncul adalah rendah kinerja untuk sering kecenderungan menempatkan nilai di seputar titik tengah. d. tidak mudah untuk menetapkan siapa yang benar-benar berkinerja bagus.kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai. untuk menerapkan penilaian 3600. b. umpan balik yang diberikan biasanya tidak memaparkan dengan tegas seberapa seseorang. 1996). Karena dilakukan oleh banyak penilai. || 10 . agak. Dengan demikian. atau yang setara dengan itu. Ketiga. Akibatnya. menurut Adryanto bahwa penerapan metode ini di Indonesia belum benar-benar terbukti positif karena: a. Konsekuensinya. dan siapa yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut. karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan. c. dengan membubuhkan kata: cukup. Selain itu. diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson.

perilaku. 2. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 3600 No. kemampuan dan kinerja individu. hendaknya perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan pada tabel 1 berikut: Tabel 1. (2) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat meminimalisir kesalahankesalahan dalam sistem penilaian yang menggunakan metode top-down (atas-bawah). Jeffrey Michael. 12 Fleenor. 4. Fleenor dan Prince (1997. USA: Center for Creative Leadership. Sumber: Adryanto (2011) Jika anda menjawab “YA” dengan yakin maka anda siap untuk mulai menerapkan metode ini. penilaian dengan satu sumber. (3) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan kesempatan yang unik kepada setiap individu pegawai untuk menilai diri mereka sendiri. || 11 . 3. Pertanyaan Panduan Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses pembelajaran yang berkesinambungan? Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan pemimpin dari internal organisasi? Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini? Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian umpan balik secara jujur? Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin 0 penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360 ? Jawaban Anda Ya Tidak 5. hlm. Maka sebelum menerapkan metode ini. Prince. John W. 1997. 52-54)12 memaparkan bahwa sisi positif (benefits) dari metode ini adalah: (1) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat memberikan perspektif baru untuk menentukan keterampilan..Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini adalah bahwa penerapan Metode Umpan Balik 3600 ini belum tentu cocok untuk semua organisasi. 1. || 360 Degrees Feedback.

Alasannya adalah karena secara umum para penilai ketika mengetahui bahwa hasil yang diperoleh akan digunakan untu sebuah keputusan akan cenderung melakukan penilaian yang baik-baik saja. Adapun sebagian ahli berpendapat bahwa keuntungan dari metode ini adalah dapat memberikan gambaran yang lebih baik dan lengkap tentang seorang pegawai. Penilaian yang digunakan hanya untuk tujuan pengembangan biasanya lebih terkonsentrasi pada keterampilan dan perilaku dan kadang bersifat prediktif. 2) Umpan balik untuk tujuan penilaian kinerja (Feedback for performance appraisal). Meskipun hasil penilaian metode 3600 ini berasal dari banyak sumber namun keputusan final yang terkait dengan gaji dan promosi diputuskan oleh orang yang berwenang atau sebuah tim. 54-56)13 juga menegaskan bahwa pada dasarnya output dari metode ini dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang detail mengenai efektivitas seorang pegawai. Meskipun penilaian kinerja dengan metode ini terlihat lebih jujur bagi pegawai namun. Sementara jika untuk tujuan penilaian kinerja cenderung bias dan seringkali tidak memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja seseorang. hlm. Kebanyakan para ahli tidak setuju jika hasil dari metode 3600 ini digunakan untuk penilaian kinerja.(4) Penilaian dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat dapat digunakan untuk memperkuat visi dan nilai-nilai organisasi. Output yang dihasilkan dari metode dapat dipergunakan untuk tujuan-tujuan: 1) Umpan balik hanya untuk tujuan pengembangan (Feedback for development only). || 12 . 54-56 || 360 Degrees Feedback. Fleenor dan Prince (1997. Sementara untuk menginterpretasikan hasil dari metode 3600 merupakan kewajiban para pembuat keputusan ketika hendak menggunakan data tersebut untuk membuat keputusan. hlm. 13 Ibid. namun kebanyakan meyakini bahwa keputusan yang dibuat cenderung bias dan dapat menghasilkan kesalahan.

Apa yang diukur 1) Perilaku dan kompetensi. || 13 . 4) Evaluasi yang dilakukan difokuskan pada wilayah yang bersifat subyektif seperti: kerja tim. Jika metode ini digunakan untuk banyak keperluan. karakter dan efektivitas kepemimpinan. 3) Metode ini terutama ditujukan pada keterampilan seperti: mendengar.4. 3) bawahan langsung. 4) klien ataupun 5) pelanggan. perencanaan dan kemampuan menentukan tujuan / target. yang terdiri dari 1) manajer. 2) Umpan balik mengenai bagaimana pendapat orang lain tentang seorang pegawai dalam organisasi / perusahaan.4 Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Pada dasarnya implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat di dalam perusahaan atau organisasi baru akan memperlihatkan hasil yang nyata jika diterapkan untuk menciptakan gambaran yang akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu yang sedang dievaluasi. 2) rekan kerja. 2. || 360 Degrees Feedback. disarankan untuk menggunakan untuk mengembangan sistem penilaian yang terpisah untuk tiap tujuan dan informasinya harus dikumpulkan dan diinterpretasikan sesuai dengan tujuan penggunaannya.1 Apa yang Boleh dan Tidak Boleh Diukur Hal-hal yang menjadi target pengukuran dengan menggunakan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini adalah: a. 2.3) Umpan balik untuk tujuan pengembangan dan penilaian (Feedback for development and appraisal). Kolaborasi dari 2 tujuan di atas (pengembangan dan penilaian) dimaksudkan untuk memaksimalkan hasil yang diperoleh dari metode ini meskipun pada awalnya metode ini hanya dapat digunakan untuk satu kepentingan saja.

b. mudah untuk diadministrasikan. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan narasumber. dan lain-lain. perlu diperhatikan 4 (empat) faktor yaitu: a. Secara umum perusahaan-perusahaan menerapkan metode ini dengan salah satu dari 2 (dua) cara yaitu: 1) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “alat pengembangan” untuk membantu para pegawai “lebih mengenali” kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga mendorongnya untuk lebih efektif. Sistem yang disusun harus valid. Apa yang tidak boleh diukur 1) Metode ini tidak dimaksudkan untuk mengukur kinerja obyektif pegawai (MBOs). Metode ini lebih tepat jika digunakan sebagai bagian dari “riviu tahunan dan proses penilaian kinerja dan oleh karena itu harus dikomunikasikan atau disosialisasikan secara jelas kepada pihak-pihak yang terlibat. Metode ini lebih difokuskan pada perilaku dan kompetensi ketimbang keterampilan dasar. mudah dipahami dan diinterpretasi. || 360 Degrees Feedback. 2. 2) Menggunakan Metode Umpan Balik 360 ini sebagai “Alat Penilaian Kinerja” untuk mengukur kinerja pegawai.4. 2) Metode ini bukan untuk menentukan apakah seorang pegawai memenuhi persyaratan dasar sebuah pekerjaan.2 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Sebelum menyusun rancang bangun Program 3600 ini. 4) Metode ini tidak boleh digunakan untuk mengukur hal-hal yang mendasar seperti: kehadiran.b. persyaratan jabatan atau kinerja obyektif. || 14 . kuota penjualan. 3) Metode ini tidak difokuskan pada keterampilan teknis dasar atau keterampilan khusus.

et. d.” b.4. Metode Umpan Balik 360 Derajat akan berhasil baik jika dimulai dari atas (yaitu dari manajer puncak / top executives dan terus ke bawah). Kesiapan sarana penilaian yang valid. Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan. || 360 Degrees Feedback. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. Kejelasan proses komunikasi.3 Persyaratan Pra Implementasi Program 360 0 Sebelum menerapkan Program 3600 ini hendaknya organisasi memperhatikan hal-hal berikut: a. d. d. Sebagai pelengkap proses penilaian harus ada “rencana pengembangan dan komponen atau rencana tindak lanjut.al (2008. f. Proses pelaksanaan Program 3600 harus memperhatikan realitas organisasi sehingga proses akan berjalan baik. Fleenor. 2. || 15 . e. xvi)14 menyebutkan beberapa pra-syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi yaitu: a. bukan penilaian manajemen. b. c. termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang. e. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan. Kejujuran dalam proses penilaian. Program 3600 harus diadministrasikan dengan baik karena administrasi program yang jelek akan berakibat kegagalan. Dukungan teknologi yang tepat. Metode Umpan Balik 360 Derajat tidak diimplementasikan sebagai program / rencana tunggal.c. c. hlm. Dukungan Pimpinan Puncak merupakan hal yang sangat penting dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini termasuk paratisipasi dari para pihak yang akan dilibatkan. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber.

al. kemarahan.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360degree-feedback-programs-fail/ || 360 Degrees Feedback. 2008.” Jackson memaparkan 7 (tujuh) alasan mengapa Metode Umpan Balik 360 Derajat mengalami kegagalan yaitu: a. dukungan karyawan. Namun sebaliknya. 2012. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. maka dapat dipastikan tidak akan berhasil / efektif. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. diakses: 24 Mei 2013. HRD harus dapat meyakinkan pimpinan puncak bahwa program 360 0 benar-benar penting dan akan berpengaruh terhadap kinerja tim. Forbes online journal. Jika program 3600 yang dilaksanakan oleh Divisi Sumber Daya Manusia (HRD) tanpa dukungan pimpinan puncak. USA: Center for Creative Leadership. 1)15 menjelaskan bahwa jika diimplementasikan dengan baik maka Metode Umpan Balik 360 Derajat memungkinkan semua anggota tim untuk memperbaiki “area kunci (key areas) yang mungkin membatasi karir mereka atau berpotensi konflik. konflik dan menurunkan moral tim dibandingkan sebelum program dimulai.forbes. Eric. b. Jackson (2012. Jackson. || 16 . kredibilitas dan validitas hasil penilaian. Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. http://www.g. implementasi program yang buruk berpotensi menimbulkan “rasa tidak percaya. hlm. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. Leveraging the impact of 360-degree feedback .4 Faktor-faktor yang Menyebabkan Kegagalan Sementara itu. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. dukungan konsultan perusahaan.4. 14 15 Fleenor. 2. et. h. John W. Kebanyakan kuesioner program 3600 hanya berisi profil pribadi seperti: “apakah anda berwarna biru atau merah?” Oleh karena kuesioner yang diajukan harus benar-benar akan memberikan informasi atau umpan balik yang sesuai dengan harapan sehingga memudahkan proses interpretasi dan pengukuran.

Seringkali Program 3600 hanya berfokus pada kelemahan dan melupakan kekuatan (forgetting the strengths and only focusing on weaknesses).. hlm. || 17 . Beberapa perusahaan mengabaikan “kekuatan” yang terungkap dari hasil program 3600 dan hanya fokus pada “kelemahan” si pegawai dan upaya-upaya untuk menguranginya. Menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh adalah sangat penting mengingat pihak-pihak yang terlibat biasanya mengkhawatirkan bagaimana data tersebut digunakan dan apakah kerahasiaan mereka dijaga. 28)16. hlm. 28 || 360 Degrees Feedback.” e. terdapat bebeapa faktor yang menyebabkan kegagalan implementasi Program 3600 ini yaitu: a. Sementara perilaku manusia cenderung terus berubah. Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. Mengutip Lharansia (2009. Terlalu Fokus pada Kelemahan. program 3600 ini harus dilaksanakan secara periodik minimal tri-wulanan selama 2 (dua) tahun sehingga perubahan perilaku dapat terpantau dan langkah-langkah yang tepat dapat diambil. Oleh karena itu. g. Oleh karena itu HRD harus dapat meyakinkan pihak-pihak yang terlibat bahwa pelaksanaan program 3600 merupakan proses yang rahasia dan tidak akan merugikan mereka. Ingatlah “No plan = no change in behavior. 0 HRD seharusnya mempersiapkan rencana tindaklanjut dari program 360 untuk menindaklanjuti umpan balik yang diterima sehingga akan bermanfaat bagi organisasi.Cit. Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). hasil yang diperoleh cenderung bersifat pribadi dan tidak konstruktif. Seringkali. meskipun ada rencana tindaklanjut namun hanya sekali saja dilakukan. HRD harus dapat meyakinkan setiap pihak yang terlibat bahwa mereka memahami tujuan program 3600 dengan memberikan komentar yang konstruktif dan bukan yang bersifat pribadi.c. 16 Lharansia. Loc. Seringkali. Komentar yang Tidak Konstruktif. Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat. f. d.

2. hlm. model yang dikembangkan oleh Antonioni dapat digambarkan sebagai berikut: 17 18 Linman.5 Tahapan dalam Implementasi Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk membangun Program 3600 yang baik maka dibutuhkan adanya model yang sebagai panduan untuk mendesain. Umpan balik tidak berhubungan dengan “tujuan-tujuan atau nilai-nilai organisasi”. d. c. f. Komentar yang tidak konstruktif dan menimbulkan kebencian / konflik di antara para pegawai. f. 30-34 || 360 Degrees Feedback. b.Cit.. Loc. e. A. 2 Lharansia. Mengutip Lharansia18. Tidak ada rencana tindaklanjut dari umpan balik yang dihasilkan.b. Whittall. Loc. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang berkepentingan pada penggunaan umpan balik. S. Sementara itu. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai.4.. || 18 . e. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat. melaksanakan dan mengevaluasi selama proses penilaian. Penerapan Program 3600 yang buruk akan mempengaruhi motivasi. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.Cit. 2003). d. c.. Umpan balik dikaitkan dengan rencana penggajian atau promosi jabatan. hlm. Jumlah survei yang berlebihan diperlukan bagi setiap pegawai dengan hasil nyata yang diberikan kepada pribadi (Clark. Penetapan tujuan yang tidak jelas. menurut Linman17 beberapa faktor yang seringkali menyebabkan kegagalan Program 3600 adalah: a.

4) Pentingnya penilai yang memiliki anonymity atau accountability. Tujuan proses ini adalah untuk pengembangan (atau tujuan lain sesuai kebutuhan). 3) Pentingnya umpan balik secara tertulis. 2009 Gambar 3 Model Proses Penilaian 3600 Berdasarkan model tersebut di atas. Dalam model ini. yaitu faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. || 19 . Artinya seorang penilai tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. 2) Perlengkapan-perlengkapan sistem 360 derajat. Umpan balik secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan.Sumber: Lharansia. ada sembilan komponen utama input yaitu: 1) Tujuan penilaian 360 derajat. Tujuan lainnya dalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. 5) Rekan kerja yang dipilih. || 360 Degrees Feedback. dapat diuraikan sebagai berikut: a. Pemilihan rekan kerja ini harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan/tugas individu yang dinilai tersebut. Input (Masukan) meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum penilai menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh umpan balik.

membahas hasil kesimpulan dengan penilainya dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect. mengendalikan perasaan bila ia menerima umpan balik negatif. Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan. Proses (Proses Penilaian) Secara keseluruhan. Penilaian 360 derajat memberikan kesempatan bagi pihak yang dinilai untuk berbagi rasa dan berdiskusi || 360 Degrees Feedback. fokus wawancara. mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat umpan balik negatif. kemampuan untuk menerima umpan balik negatif dari orang lain. proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran pihak yang dinilai terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. Organisasi harus memberikan pelatihan JIT (Just in Time). b. menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. menetapkan penilaian 360 derajat. Hal ini berarti pihak yang dinilai harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian 360 derajat dengan penilainya. 9) Laporan hasil ringkasan penilaian 360 derajat. 7) Pelatihan bagi yang pihak yang dinilai.6) Pelatihan bagi penilai. 3) Pengarahan untuk perbaikan. Dilakukan untuk alasan pengembangan. memilih target area perbaikan. 2) Reaksi terhadap umpan balik yang diharapkan dan tidak diharapkan. 8) Pelatihan bagi pelatih. memperbaiki perilaku dalam bekerja dan menjamin bahwa pihak yang dinilai bertanggung jawab untuk melakukan perbaikan yang diperlukan. dan motivasi untuk memperbaiki diri. || 20 . Hasil penilaian sistem 360 derajat dipresentasikan pada yang dinilai disertai dengan komentar tertulis. Ada dua belas komponen utama dalam proses yaitu: 1) Penilaian diri sendiri. Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik.

10) Mini-appraisal dan rencana tindak lanjut.mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. Pelatihan ini bertujuan agar pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. 8) Penentuan tujuan spesifik perbaikan dan rencana tindakan. Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin mudah penilai untuk mengevaluasi pihak yang dinilai. Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat pihak yang dinilai meninjau hasil 360 derajat dengan supervisor. 9) Pelatihan Just In Time (JIT). 6) Pengembalian laporan hasil ringkasan kepada penilai . 12) Pertanggung jawaban atas perbaikan kinerja. Kejelasan proses komunikasi sangat diperlukan dalam penilaian 360 derajat ini. Penilai dan pihak yang dinilai perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu pihak yang dinilai menentukan tujuan yang lebih spesifik. 11)Perhatian pada pengembangan. 5) Mengembangkan rencana tindakan. Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi penilai untuk menyampaikan hasil penilaian kepada pihak yang dinilai. || 360 Degrees Feedback. 4) Penargetan area perbaikan sementara. Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian 360 derajat menyebabkan perilaku kerja pihak yang dinilai menjadi kurang baik. c. Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin pihak yang dinilai bersedia untuk memperbaiki diri. dan setelah pihak yang dinilai membagi hasil dengan penilai. 7) Komunikasi. Output (Hasil / Keluaran) Proses penilaian 360 derajat memberikan beberapa hasil yang positif yaitu: 1) Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan penilai melalui proses komunikasi. || 21 .

anak buah. || 22 . Dengan menggunakan metode kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang memiliki hubungan kerja dengannya — atasan. 3) Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan.  Kesiapan sarana penilaian yang valid. metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai. mitra. rekan kerja. Sebelum mengimplementasikan metode umpan balik 360 derajat hendaknya organisasi memperhatikanhal-hal berikut:  Kejelasan proses komunikasi.  hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi lebih baik. 2. pelanggan. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan memperoleh informasi mengenai:  hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik.  Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi. metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih jujur. 5) Peningkatan dalam pelatihan manajemen melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari penilai. adil dan tepat sasaran. e. || 360 Degrees Feedback.5 Kesimpulan Kesimpulan dari uraian sebagaimana disampaikan di atas adalah: d. 4) Peningkatan dalam peninjauan sistem 360 derajat secara informal melalui umpan balik yang dihasilkan.2) Perbaikan perilaku pihak yang dinilai dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan.  Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber. Pendek kata.

2) Alat / Kuesioner yang Tidak Jelas. 6) Kerahasiaan Informasi (Lack of confidentiality). Secara ringkas. dukungan konsultan perusahaan. f. 5) Penilaian Umpan Balik 3600 adalah proses yang berulang. 4) Tidak ada Program / Rencana Tindaklanjut. kerangka pemikiran dalam penerapan Metode Umpan Balik 360 Derajat ini disajikan pada gambar berikut: || 360 Degrees Feedback. dan pengalaman dalam melakukan penilaian. 3) Komentar yang Tidak Konstruktif. dukungan karyawan.  Kejujuran dalam proses penilaian.  Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar. kredibilitas dan validitas hasil penilaian.  Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik. || 23 . Organisasi juga hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang bisa mengarah kepada kegagalan diantaranya yaitu: 1) Tidak Ada Perhatian dari Pimpinan Puncak. Dukungan teknologi yang tepat. 7) Terlalu Fokus pada Kelemahan.

|| 24 .|| 360 Degrees Feedback.

|| 25 . 360-degree Feedback: Weighing the Pros and Cons. n. Forbes online journal. Pasaribu. Lharansia. Bogor: Institut Kompetensi 360 Derajat pada PT. Mengenali Metode Penilaian 360 Derajat.com.. Linman. Ltd. http://michaeladryanto.html. Jakarta: Jagakarsa. The 7 Reasons Why 360 Degree Feedback Programs Fail. online journal. online dictionary. n.com/2011/05/360-degree-appraisal-meaningand-six. John W. United Kingdom: John Wiley & Sons.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why360-degree-feedback-programs-fail/.wordpress. X Bogor. Eric.forbes. http://www. 2011. models andapproaches for managers and consultants. et.. Burtonshaw-Gunn.. Terri. BusinessDictionary. Michael. USA: Center for Creative Leadership. diakses: 22 Mei 2013. http://kalyan-city. Resty. Prince. San Diego State University.d. 2011. 2009. India: Kaylan City Life. Malik G. Bomer. Pertanian Bogor. Daya Saing SDM Indonesia Era Globalisasi & Pembangunan Ekonomi. 2008. 2012. 2013.al. materi kuliah. 360 degree feedback. journal.com/2011/11/09/mengenalimetode-penilaian-360-derajat/.Daftar Pustaka Adryanto. diakses: 24 Mei 2013. John W. Universitas Tama || 360 Degrees Feedback.d. Jeffrey Michael. 1997. 2009. http://www. Essential tools for organizational performance: tools.businessdictionary.blogspot..html. Gaurav. Using 360-degree feedback in organizations : an annotated bibliography. USA: Center for Creative Leadership. Simon A and Salameh.com/definition/360-degree-feedback. Dr. Fleenor. Faktor-faktor Penentu Efektivitas Sistem Penilaian Skripsi. 360 Degree Appraisal: Meaning and Six Parties Involved In It. Jackson. Prof. diakses: 24 Mei 2013. Fleenor. Akrani. Leveraging the impact of 360-degree feedback ..

Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Edisi 3. Jack. 2001. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Rachid M. John Wiley & Son Autralia. Hunt and Osborn. Wood. Organizational Behaviour: A Global Perspective.Simanjuntak.... Ltd. || 26 . 2011. Schmerhorn. Payaman J. Dr. || 360 Degrees Feedback. Joseph Wallace.. Zeffane. Prof.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.