P. 1
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Kementerian Pertahanan Ri

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Kementerian Pertahanan Ri

|Views: 103|Likes:
Published by Evi Andriana Natsir
jurnal msdm 2013
jurnal msdm 2013

More info:

Published by: Evi Andriana Natsir on Aug 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/11/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.2. Identifikasi Masalah
  • 1.3. Ruang Lingkup Masalah
  • 1.4. Perumusan Masalah
  • 1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
  • 1.6. Sistematika Penulisan
  • 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
  • 2.2. Motivasi Kerja
  • 2.3.2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi
  • Gambar 2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi
  • 2.4. Kerangka Pemikiran
  • 2.5. Rumusan Hipotesis
  • 2.6. Penyusunan Kuisioner
  • 2.7. Menentukan Ukuran Sampel
  • 2.8. Validitas
  • 2.9. Reliabilitas
  • 2.10. Korelasi
  • 3.1. Persiapan Penelitian
  • 3.2. Studi Pendahuluan
  • 3.3. Pengumpulan Data
  • 3.4. Pengolahan data
  • 3.5. Analisis Data
  • 3.6. Kesimpulan
  • 4.1 Pengumpulan Data
  • 4.2. Daftar Distribusi Frekwensi
  • Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
  • 4.3. Pengolahan Data
  • Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu
  • 5.1. Kesimpulan
  • 5.2. Saran

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Pertahanan RI
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik (Strata–1) Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : NAMA : KULSUM

NOMOR POKOK : 207.415.035

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2011

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI
Dipersiapkan dan disusun oleh : Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan didepan tim penguji pada tanggal : 1 Juni 2011 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Pembimbing

( Dr. Ir. Halim Mahfud, M.Sc )

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI

Dipersiapkan dan disusun oleh :
Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan dihadapan komisi penguji jurusan Teknik Industri pada tanggal 1 Juni 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Persetujuan komisi penguji

No.

Jabatan

Nama

Tanda Tangan

1. 2. 3.

Ketua Anggota Anggota

Ir. Sugeng Prayitno DR . Ir. Reda Rizal, MSi Catur Kurniawan, SPd, MT Jakarta, 2011

……………… ……………… ………………

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama NRP Jurusan Judul Skripsi : Kulsum : 207.415.035 : Teknik Industri UPN Veteran Jakarta : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI.

Dengan ini menyatakan bahwa tulisan dalam Skripsi saya ini adalah benar hasil karya sendiri dan bukanlah hasil plagiasi. Apabila ternyata diketemukan unsur plagiasi saya siap untuk diberikan sanksi sesuai aturan yang berlaku di UPN Veteran Jakarta.

Jakarta,

2011

Kulsum

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia serta berkat-Nya sehingga penulis berhasil “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

menyusun skripsi yang berjudul

Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan ” ini dapat penulis selesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Strata-1 di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta. Penulis sungguh-sungguh menyadari bahwa banyak pihak yang telah turut serta dalam penyelesaian skripsi ini. Sebab tanpa bantuan banyak pihak, penulis tidak akan dapat berbuat banyak dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini sudah selayaknya penulisnya mengungkapkan terima kasih kami yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Ir. Sulistiono, M.Sc selaku Dekan Fakultas Teknik Jakarta. 2. Ibu Ir. Lilik Zulaihah, Msi selaku Wadek Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta 3. Bapak Dr.Ir. M. Halim Mahfud, M.Sc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan dalam penyusunan skripsi ini. UPN “Veteran”

i

4.

Bapak Ir. Sugeng Prayitno selaku Ketua Program Studi yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan serta saran untuk penyempurnaan penulisan skripsi ini.

5.

Para Dosen Pengajar Fakultas Teknik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta yang telah memberikan dorongan moril dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Teknik Industri Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jakarta. 6. Suami tercinta, Ir. Makmuri Nur’amin beserta 4 buah hati tercinta Fahmi

Izharudin Aulia Rahman, Aisha Izzatuddiena, Rantisi Aufa Hibatullah dan Syahmi Syihabuddin Mubbarak, yang telah memberi dorongan moril dan doa serta pengertian kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah memberi semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Staf Sekretariat Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah membantu selama perkuliahan berlangsung sampai dengan penyelesaian skripsi ini. 9. Pimpinan beserta Staf Balitbang Kemhan yang telah berbaik hati membantu penulis selama dalam proses perkuliahan sampai pembuatan skripsi ini selesai. Akhirnya penulis senantiasa berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga Bapak/Ibu dan berbagai pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, diberikan balasan dan melimpahkan berkah-Nya kepada kita semua.

ii

karena penulispun terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun. penulis merasa skripsi ini belum sempurna. Penulis. Jakarta. Meskipun demikian penulis berharap bahwa skripsi ini dapat pula berguna untuk pihak-pihak lain yang memerlukannya. 2011 KULSUM iii .Dalam kesadaran akan keterbatasan ini pula.

....... 1..... LANDASAN TEORI 2................ Rumusan Hipotesis …………………………………………...... 1.. Motivasi Kerja ……………………………………………….... Ruang Lingkup Masalah ……………………………………..... BAB I....... Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………. DAFTAR ISI ……………………………………………………………..5.....4......... 2.. 2....... 1...5..DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR.... Latar Belakang ………………………………………………........ Kerangka Pemikiran ………………………………………… 2......... 1............2.... Penyusunan Kuisioner.2.. DAFTAR GAMBAR …………………………………………………… DAFTAR TABEL ……………………………………………………… DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………… ABSTRAK ………………………………………………………………...... Perumusan Masalah …………………………………………. Sistematika Penulisan ………………………………………...7....... Kinerja ………………………………………………………....6...1.......3......3.. 2..............4.........6.. BAB II.... Identifikasi Masalah ………………………………………….. 2... 7 15 25 40 41 42 44 1 4 4 4 5 5 i iv vi vii viii ix iv ..... 1.................1.... Tujuan dan Kegunaan Penelitian ……………………………... PENDAHULUAN 1...... 2.. Menentukan Ukuran Sampel ....

... 45 47 49 BAB III.....6....... 5...... METODOLOGI PENELITIAN 3.....1........... Pengumpulan Data …………………………………………… 3. Daftar Distribusi frekwensi …………………………………... Korelasi ......... Analisis Data ………………………………………………….... Pengolahan Data …………………………………………….....2......5......3. Saran …………………………………………………………… DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..... Pengumpulan Data …………………………………………… 4............... 3..... 3... 3...........3...... Kesimpulan …………………………………………………… 51 53 54 55 56 58 BAB IV. Reliabilitas ................... HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4..10.............................. KESIMPULAN DAN SARAN 5....2... Pengolahan Data ……………………………………………… 59 59 62 BAB V........ 4.......... Validitas .........4......... Kesimpulan …………………………………………………….........2.. 2.....8.........1.......... 2..9... Persiapan Penelitian …………………………………………....1.... Studi Pendahuluan …………………………………………… 3..2....... 87 87 88 v ..................

..2..... Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai.... Proses Manajemen SDM ………………………………………… Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi ………… Skema Kerangka Pemikiran ……………………………………............1. 2.... vi ........... 2..........4.....2.......... Grafik Normalitas Data..DAFTAR GAMBAR Halaman 2..................3.3........... 10 28 41 72 76 4.......1................4...3.............2.4... 4...

..DAFTAR TABEL Halaman 4................................12.................3................ 61 4..............11.............. 65 4.. 61 4............... Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ...............................................................6.8............................................................... Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... vii ........ Responden berdasarkan Masa Kerja ....... 69 4.......... 71 4......4....... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Organisasi .... 60 4............ Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ........ 82 4................................. Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan ..... 62 4....... Responden Berdasarkan Usia Pegawai ...................... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Individu .......5.............1............... 85 ...............................10 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ...7.. 67 4..2.. 60 4........................ Korelasi Determinasi Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ................. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi kerja Kerja (X) Terhadap Variabel Kinerja Pegawai .............

............... HAsil Pengolahan SPSS ……………………………………………................................. Sejarah Balitbang . Kuisioner Penelitian ........DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1...... 5................................. 3...... 2.......................................................... Skor Jawaban Responden Variabel Y .. 4.............................. Skor Jawaban Responden Variabel X ........ Daftar Tabel …………………………………………………………........................... 87 88 81 83 84 85 viii ............................ 6.............

Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja ix . Analisis Pengaruh Motivsasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. efektif. Pemilihan sampel dilakukan secara acak proporsional dari populasi PNS Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dihadapkan dengan semakin beratnya tantangan dan kompleksitas permasalahan bidang pertahanan yang harus diriset. Pengembangan kualitas aparatur pemerintah harus menjadi prioritas untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanannya bagi masyarakat dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Data variabel bebas dan terikat diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden (n = 67) dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan skala Likert.415. efisien dan modern menjadi suatu keharusan untuk menjawab tantangan masa depan. Hasil analisis data dan pengujian hipotesa membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi sebagai variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja PNS.035. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel motivsasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan.ABSTRAK Kulsum. Reformasi birokrasi pemerintah (public) menuntut terselenggaranya suatu pemerintahan yang bersih dan berwibawa. NRP : 207. Lembaga pemerintahan dengan kualitas pegawai negeri sebagai aparatur negara yang profesional. Penelitian ini menggunakan metoda uji hipotesa dan data dianalisa dengan menggunakan analisis statistika korelasi dan regresi.

Kementerian ini merupakan institusi yang unik. Banyak faktor yang turut mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi. tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen. baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal. dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas.1. Latar Belakang Masalah Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan menjadikan persaingan dalam segala lini kehidupan menjadi semakin berat. 1 . Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. karena diawaki oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda. Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan dimasa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM. khusunya dalam kualitas Sumber Daya manusia (SDM).BAB I PENDAHULUAN 1. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi.

Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya. Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Bukti yang 2 . realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai. para PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. khususnya PNS. Balitbang Kemhan dipimpin oleh Kepala badan sesuai Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan dibidang pertahanan negara. Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri. Hal ini dapat dilihat dari kepada meningkatnya jumlah tugas-tugas yang diberikan pimpinan pegawai belum dapat diselesaikan tepat waktu. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan diatas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 para pegawai Balitbang Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. kualitas hasil kerja yang cenderung menurun.Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan (Balitbang Kemhan) adalah unsur pelaksana tugas teknis Kemhan.

Kalaupun pekerjaan/program kerja litbang itu selesai hanya sebagai sebuah pemenuhan kewajiban administrasi. 3 .paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan (artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan). sehingga dapat dimaklumi hasil litbang tersebut secara kualitas jauh dari sempurna. menunjukkan kecenderungan penurunan. baik secara individu maupun organisasi. Alasan tersebut diatas mendorong dan menginspirasi penulis untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan pada analisis pengaruh motivasi kerja (individu maupun organisasi) terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. kurang menyentuh kualitas hasil litbang seperti yang diharapkan. khususnya penyelesaian kegiatan penelitian dan pengembangan (litbang) kurang dapat diselesaikan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya dibandingkan pegawai yang kurang motivasi. Kecenderungan yang umum terjadi adalah sering kegiatan litbang yang dilakukan terpaksa dikerjakan ”kejar tayang” karena mendekati batasan alokasi yang tersedia. Motivasi kerja PNS baik individu maupun organisasi Hal ini terlihat dari pekerjaan. inovasi dan kreatifitas dari personil maupun kelompok kerja (pokja) relatif masih rendah. Motivasi untuk melakukan litbang dengan mengembangkan inisiatif.

1. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas. 1.3 Motivasi kerja para PNS Balitbang Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah).4. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan. 1. 1. Ruang Lingkup Masalah.3. baik secara individu maupun organisasi ? 4 . Motivasi kerja dilihat dari dua aspek yaitu motivasi kerja individu dan/atau organisasi.2. 1.2.5 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik.2.2.2 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.4 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Balitbang Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas.2. 1.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. 1. Identifikasi Masalah 1. dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.2.

6.1.1. 3) Diharapkan penelitian ini dapat memperkaya hasil penelitian dan bahan referensi bagi Sarjana Strata-1 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta.5. 2) Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Balitbang Kemhan. Kegunaan Penelitian 1) Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. 1. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah penyusunan skripsi ini.5. khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. pemerhati bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sekaligus sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. sekaligus sebagai bahan informasi bagi para pembaca. Tujuan Penelitian 1) Identifikasi faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja.5. 2) Menentukan hubungan antara motivasi dengan kinerja.2. 1. maka dibuat suatu sistematika penulisan yaitu sebagai berikut : 5 .

pembatasan masalah.BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini yang dibahas adalah mengenai latar belakang masalah tujuan penelitian. Data yang dikumpulkan diolah sesuai dengan teori-teori serta teknik analisis data yang digunakan melalui analisis korelasi dan regresi. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini memuat kesimpulan dari hasil analisis data dan saran. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas mengenai langkah-langkah penelitian yang akan diterapkan dalam pemecahan masalah yaitu metode penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini berisikan mengenai teori-teori yang digunakan sebagai dasar penentuan langkah-langakah pemecahan masalah yang akan dikerjakan dalam bab selanjutnya. pengumpulan data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisikan tentang pengumpulan data dan pengolahan data. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 6 . pengolahan data serta teknik analisa data. metode penelitian dan sistematikan penulisan.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.BAB II LANDASAN TEORI 2. manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. Tidak seperti bidang lainnya. 2) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Mangkunegara (2001.1.1. Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”. 7 . 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. 2. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing). operasional meliputi kegiatan pengadaan pegawai (recruitment). directing dan controling. 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning). Nawawi (2003. kompensasi (compensation). pengorganisasian (organizing). pengembangan (development). (2005. yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi.Siagian (2002. 129) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi. Samsudin (2006. 8 . 16) menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli. 52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (planning). serta praktek-praktek yang diterapkan. pengarahan dan kepemimpinan (leading). organizing. pelaksanaan (actuating). pengorganisasian (organizing). dan pengawasan (controlling). Fungsi manajemen mengacu pada pada proses Sedangkan fungsi planning. pengawasan (controlling) dan penganggaran (budgeting).

Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas. memberikan kompensasi. Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi. Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen. integrasi. pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation). rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama. yaitu . rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan. mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas.1. pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. mengelola perencanaan. melakukan pengembangan. 1) peran administrasi. 2) peran operasional dan 3) peran strategis.maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja. mengelola orientasi. maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir 9 .integrasi (integration).2. 2.

mengelola. kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen. pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. pengelola penahanan dan pergantian. Demosi dan PHK Gambar 1. penilaian kinerja. 3) Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Transfer. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. 2) Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut : 10 . mengelola perencanaan.Proses Manajemen SDM Selanjutnya Yuli (2005. penilaian kinerja. mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 dibawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 1) Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. 2005: 19 Seleksi Sosialisasi Promosi. penahanan dan pergantian.pegawai. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen Yuli (2005. Perencanaan SDM Rekrutmen Pelatihan dan Pengembanga Penilaian Prestasi kerja Sumber : Yuli. mengelola orientasi.

3) Seleksi 11 . menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan. semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat.1) Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses diman manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. proses seleksi. penempatan dan orientasi tenaga kerja. Dalam pengertian praktis. 2) Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja.

Dalam kenyataannya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4) Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan. mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci.Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Lebih lanjut. proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. 5) Pelatihan dan pengembangan. rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan. langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi. 12 .

program hendaknya bersifat partisipatif. mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja. relevan dan valid. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang banyak memiliki manfaat. 13 . sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar. selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan. memberikan kesempatan kepada pegawai lama. misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan pegawai baru. serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. sasaran. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan. tujuan. sikap serta kepribadian. sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. wawasan dan kemampuan.Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang. manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan.

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. produktivitas akan semakin 14 . baik bagi organisasi maupun karyawan. maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Sebaliknya. maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar. diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif. Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. demikian juga sebaliknya. penurunan. baik dengan jalan promosi. 7) Promosi. maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka.6) Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan.

semangat dan dorongan kepada orang lain. kolega. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.2. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan.1.menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Definisi Motivasi Kerja Seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja. Motivasi Kerja 2. 2. 15 .2. motivasi kerja Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi antara lain atasan. antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Liang Gie. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi. dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. sarana fisik. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing (Samsudin. 2) Kebutuhan akan rasa aman. imbalan jasa uang dan non uang. 281-282). Pada tingkat yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis dasar.2 Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. peraturan.2.kebijaksanaan. pakaian. keamanan jabatan atau 16 . seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman. Dalam suatu organisasi atau perusahaan. dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. seperti makanan. 2006. 2. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006. Pada tingkat yang paling bawah. 283-284) dan Siagian (2006. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.

yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang lain untuk berbuat dengan efektif. kebebasan untuk mengembangkan bakat dan talenta yang dimiliki. 251) adalah : 1) Menginspirasi. diantaranya menurut Allen seperti yang dikutip Siagian (2006. keteladanannya dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar. seperti interaksi dengan rekan kerja. seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu. Pimpinan dapat memotivasi bawahan dengan berbagai cara. seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu. 4) Kebutuhan untuk dihargai. 5) Kebutuhan aktualisasi diri. status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan. kebebasan melakukan aktivitas sosial dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang diinspirasi melalui kepribadian pemimpin. 17 . Kemampuan untuk menyatukan aspek-aspek manusia menjadi kesulitan tersendiri dalam suatu organisasi dan seorang pimpinan harus membuat bawahan agar mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja demi mencapai tujuan organisasi. 3) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi.posisi.

Dalam tata pengelolaan pemerintahan yang baik (good governance). kekerasan dan ancaman jika perlu. karena pegawai pegawai bekerja dengan paksaan tanpa ada motif dari diri sendiri. misalnya perilaku serius dalam bekerja. 3) Mendesak. penerapan model motivasi inspirasi mampu maksimal memberikan dampaknya. persetujuan dan bantuan. Hal ini dapat memiliki mutiplier effect terhadap motivasi pegawai. Diantara berbagai cara memotivasi bawahan tersebut diatas. komitmen kerja yang tinggi. yang lebih tepat digunakan adalah cara memberikan inspirasi yang merupakan pola kepemimpinan kharismatik. Pimpinan hendaknya mampu memberikan inspirasi melalui keteladanan yang baik. berperilaku efektif. Disamping itu. perilaku yang konsisten. Sedangkan motivasi pegawai jenis paksaan sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif. pimpinan juga dapat memberikan dorongan kepada bawahan agar mereka semakin termotivasi dalam bekerja. ketelitian. semangat dalam usaha. yaitu merangsang orang untuk melakukan apa yang harus dilakukan melalui pujian. 18 . yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara yang perlu termasuk paksaan.2) Mendorong. ketekunan. semangat perlu mendapat tekanan khusus. Dalam hal ini proses internalisasi nilainilai disiplin.

memotivasi seseorang tidaklah mudah sebab masing-masing individu mempunyai latar belakang. efektif dan dapat bertahan lama. Pimpinan dapat membuat bawahan mau bekerja karena keinginan dari dalam dirinya sendiri dan bukan karena paksaan. “Relatedness” senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” 19 . karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dari teori Maslow. Relatedness and Growth)”. Secara konseptual terdapat persamaan yang dikembangkan oleh Maslow antara teori dan model dan Alderfer. harapan. Disamping teori Maslow.Memotivasi bawahan yang paling efektif dilakukan adalah dengan motivasi diri. Motivasi jenis ini merupakan motivasi yang paling Dalam kenyataannya. gairah dan dengan dedikasi tinggi. motivasi menjadi faktor penting agar pekerja bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan semangat. Begitupula dengan pekerjaan yang dilakukan di dalam organiasasi akan berkaitan dengan kondisi pekerja sebagai individu. yang pada akhirnya suasana batin sebagai individu akan berpengaruh terhadap hasil kerja. terdapat beberapa teori motivasi yang cukup terkenal antara lain Teori Clayton Alderfer. keinginan. ambisi yang berbeda-beda. Teori ini dikenal dengan akronim “ERG (Exixtence. Dengan kata lain.

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. 289-290) disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa : 1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari 20 . semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih besar. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu (pemeliharaan).menurut Maslow. Teori Alderfer juga menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. 2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. yang dimaksud dengan faktor faktor motivasional dan faktor higienis motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. Apabila teori Alderfer dalam Siagian (2006. yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Menurut teori Herzberg. 3) Sebaliknya semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi.

kebijaksanaan organisasi. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kerja seseorang. hubungan seorang karyawan dengan atasannya. dua kemungkinan dapat terjadi yaitu : 1) Seseorang dapat berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. atau 21 . tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Sedangkan faktor-faktor higienis (pemeliharaan) mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi. kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. sistem administrasi dalam organisasi. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai. Menurut Herzberg.luar diri seseorang. 291-292) menjelaskan bahwa inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang. teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia. kesempatan bertumbuh. keberhasilan yang diraih. Siagian (2006. hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya. misalnya dari organisasi. Teori Keadilan. apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

pengalamannya. 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan. 3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. apalagi meluas di kalangan para karyawan. Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti ketidak-puasan. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak-adilan timbul. 2) keterampilan. seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembandingnya yaitu : 1) Harapannya tentang imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi sifat diri pribadi pekerjaan seperti dan pendidikan.2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. sering terjadinya 22 . tingkat kemangkiran yang tinggi.

Menurut teori ini. seringnya karyawan berbuat kesalahan dalam pelaksanaan kerjanya. dan yang bersangkutan akan berupaya untuk mendapatkannya. Sebaliknya. motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang didinginkannya. karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal 23 . Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri. yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya. pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain Teori Harapan. motivasinyapun untuk berupaya akan menjadi rendah.kecelakaan kerja. jika harapan untuk memperoleh hal diinginkannya tipis. Artinya. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Victor H. Dinyatakan dengan cara sangat sederhana teori harapan menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar. apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu maka jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya.

dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja”. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya.2. motivasi melibatkan (1) faktor-faktor individual dan (2) faktor-faktor organisasional.3. Dengan demikian analisis mengenai motivasi akan bersinggungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Menurut John dalam Winardi (2002:2) menjelaskan motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior = OB). tujuan-tujuan (goals). yang menjadi penyebab timbulnya tingkat. 2. arah.yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu. sikap 24 . Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. apalagi cara untuk memperolehnya. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs). Ditegaskan Atkinson dalam Winardi (2002:4) bahwa analisis motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang. Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan.

3. 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa “Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan 25 .(attitude). keamanan pekerjaan (job security). Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay). Suyadi Prawirosentono (1999. 2. pengawasan (supervision). Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan.1. sesama pekerja (co-workers). dan kemampuan-kemampuan (abilities). dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai. dan pekerjaan itu sendiri (job itself). pujian (praise).3 Kinerja Pegawai 2.

Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. 26 . Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik.oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal. yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu. bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi. maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan. proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu.

maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. kecerdasan. bahan baku. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. 27 . bahan pembantu dan SDM.Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau diatas kegiatan tertentu selama suatu periode tertentu. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik. Sedangkan sumber daya non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan. Pendapat mengindikasikan bahwa kinerja merupakan hasil pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan.

Communication Group Dyanamic Quality of Work Life (QWL) Motivation Outcome * Performance * Employee satisfaction * Personal Growth and Development Sumber : Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007. kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting. 31-32) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance). Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi 28 . peraturan perundang- undangan. Gosis Organization Culture Information Organization Social Environme Leadership.3. disiplin.2. 31-32) Gambar 2. 2. organisasi dan lain-lain. Mission.kesehatan. Vision. manajemen. Formal Organizatio Managements Phillosopy. hubungan kerja. Value.

Unsur-unsur lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role). sumber daya (resources). kuantitas kerja. yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007. 35-36) menjelaskan bahwa ukuran dimensi kerja baik kualitas. Adapun ukuran ukuran-ukuran dimensi kerja menurut Supartini (2007. 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik pegawai (personal characteristics). bimbingan (guidance) dan pelatihan (training). yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan. waktu dan kerjasama meliputi : 1) Quality of work a) Pemahaman dan penguasaan tugas 29 . Merupakan tolak ukur setiap pegawai dalam menentukan kualitas maupun kuantitas kinerja. Miller J. Sedangkan karakteristik pegawai meliputi kemampuan (ability). Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang untuk berbuat dan potensi seseorang yang berintegrasi dengan sumber daya merupakan kinerja (lihat Gambar 2). pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill).3. Dimensi Kinerja.3.Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu : (1) kemampuan. dan (2) motivasi. 2.

3) Time of work a) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas b) Ketepatan waktu dalam kehadiran yang 30 .b) Kebutuhan terhadap instruksi dalam pelaksanaan tugas c) Kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah d) Ketelitian dalam pelaksanaan tugas e) Efisiensi waktu. tenaga dan biaya dalam pelaksanaan tugas f) g) Ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas Inisiatif h) Sikap terhadap tugas i) Kemampuan dalam bekerja sendiri j) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas k) Kepemimpinan m) Kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja n) Kemampuan dalam memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan. 2) Quantity of work a) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan ditugaskan b) Kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan.

Kehadiran. tanggung jawab dan pemanfaatan aspek kerja. Sikap. hasil kerja. Kerjasama. Inisiatif. kreativitas.c) Ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor 2. Keandalan Pengetahuan tentang pekerjaan.3.3. Kejujuran Karyawan. kerjasama. kecakapam dan tanggung jawab. prakarsa.4. 2.3. kejujuran. Aspek-aspek yang Menentukan Kinerja Aspek-aspek yang menentukan kinerja menurut Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja mencakup kesetiaan.4tingkat kehadiran dalam pekerjaan 4) Cooperation with other’s work a) Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja b) Kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya c) Kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan d) Kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitataif. kepribadian. kepemimpinan.3. Menurut Husein Umar (1997:266) bahwa aspek-aspek yang menentukan kinerja yaitu : Mutu pekerjaan. kedisiplinan. Aspek kuantitatif meliputi : 31 .

kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan dan 4) Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen) 2. Metode Penilaian Kinerja Pegawai Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam.3.5. dan sampai 32 . yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang. Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) 2) 3) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi. 1) Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu.1) 2) Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) 4) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Jumah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi. artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.

yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan.teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : a) Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. b) Checklist Dalam metoda checklist pernyataan-pernyataan menggambarkan yang penilai hanya memilih sudah dan tersedia. 34-35) bahwa teknik . Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu 33 . yang prestasi kerja karakteristik- karakteristik karyawan (yang dinilai). Menurut Soekidjo dalam Supartini (2007. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka.derajat tertentu dapat diukur. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan. Sedangkan kelemahan metoda ini tidak memungkinkan adanya relatifitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya mempunyai nilai sama. Catatan–catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja. dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya. oleh sebab itu mereka yang sama. tetapi juga hal-hal positif. yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif).disusun secara cermat. Pimpinan membuat catatan–catatan tentang pekerjaan atau tugas – tugas dari karyawan yang akan dinilai. Kemudian berdasarkan catatan- catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan 34 . Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan. Padahal proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda. c) Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan – catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. itu sebelumnya apabila diberi pernyataannilai yang pernyataan mencerminkan bobotnya. dan sangat ekonomis. sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik.

2) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan. maka metoda ini termasuk tidak langsung. dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang. e) Tes prestasi kerja Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : 1) Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi.membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis. para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. 35 . Dalam supervisi. d) Metoda peninjauan lapangan : Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

dengan karyawan yang akan Mereka bersama-sama menentukan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Teknik – teknik yang dapat digunakan antara lain. 36 . Metoda peniaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran – sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangkan diri karyawan rangka pengembangan organisasi. dalam b) Pendekatan “Management by Objective (MBO)” Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dinilai. sebagai berikut : a) Penilaian diri (self appraisals) Metoda penilaian ini karyawan menekankan bahwa penilaian prestasi kerja dinilai oleh karyawan itu sendiri.2) Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang. kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama.

motivasi. 3) Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS UU No. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu– waktu yang akan datang. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Evaluasi ini relevan untuk keputusan–keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. emosi. terdapat suatu pusat penilaian karyawan.c) Penilaian Psikologis: Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam. dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi 37 . d) Teknik pusat penilaian: Di dalam suatu organisasi yang sudah maju.

Tekat dan kesanggupan mentaati. mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis. peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c) Tanggung jawab. Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. b) Prestasi kerja. Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya d) Ketaatan. 38 .Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut : a) Kesetiaan. e) Kejujuran. melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya.f) Kerjasama. 4) Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian sasaran. dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. h) Kepemimpinan. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g) Prakarsa. tujuan. misi dan visi melalui hasil-hasil 39 . mengambil Kemampuan keputusan seorang yang pegawai untuk dalam diperlukan melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya.

40 . 2006. Kinerja PNS diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja PNS dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. bimbingan. atasan (kolega). imbalan jasa uang dan non uang. Adapun pengukuran tersebut yaitu. Pengukuran kinerja motivasi dilihat dari teori Syamsudin. sarana fisik. pengetahuan. Sedangkan pengukuran kinerja PNS dilihat dari teori Berradin dan Russed dalam Sianipan yang dipakai juga dalam indikator kuesioner kinerja PNS.4. sebagaimana pengukuran tersebut dipakai dalam indikator kuesioner motivasi. dan keterampilan. sumber daya. jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan. Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan PNS di Balitbang Kemhan.yang ditampilkan beberapa produk. pelatihan. kemampuan. jenis pekerjaan dan tantangan. peraturan. kebijaksanaan. kesesuaian peran. 2. Adapun pengukuran tersebut yaitu.

Para PNS dengan motivasi tinggi pasti memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik. berikut : Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar MOTIVASI KERJA INDIVIDU KINERJA PNS MOTIVASI KERJA ORGANISASI Gambar 2. 2) Terdapat pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Dengan motivasi pegawai yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan akan meningkat.Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut ” Pengaruh motivasi kerja (individu dan organisasi) terhadap kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan.3.5. Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu : 1) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Skema Kerangka Pemikiran 2. 3) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu dan organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. 41 .

Setuju (S). Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. 4 berisi tentang keterkaitan motivasi individu dengan kebutuhan. Kuisioner untuk masing-masing variabel (motivasi kerja individu. Tidak Setuju (TS).6. Kuisioner disusun berdasarkan skala likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS). 5-8 berisi tentang tujuan dan sasaran kerja (goals). Bagian ketiga terdiri dari delapan pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-16 tentang kemauan diri sendiri (attitudes). 42 . Ragu-ragu (R).d. Penyusunan Kuisioner. dan Sangat Tidak Setuju (S TS). kemauan diri sendiri (attitudes) dan kemampuan pribadi (abilities) yang tertuang dalam pertanyaan pada angket sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. motivasi kerja organisasi dan kinerja pegawai) terdiri dari 20 pertanyaan.2. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang bersifat tertutup. Kuisioner untuk variabel motivasi kerja individu terdiri dari dimensi dan indikator kebutuhan (needs). dimana responden hanya memilih salah satu jawaban dari lima jawaban yang telah disediakan. tujuan (goals). Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1720 tentang kemampuan diri sendiri (abilities).

tunjangan dan honorarium. Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 19-20 tentang tugas/pekerjaan. Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-10 tentang kerjasama dengan rekan sekerja. Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 15-18 tentang pujian dan penghargaan. 43 . 5-8 berisi tentang keamanan kerja. 4 berisi tentang gaji.Sementara untuk kuisioner variabel motivasi kerja organisasi diukur dari dimensi dan indikator gaji/tunjangan/honor. Sedangkan kuisioner untuk variabel kinerja PNS yaitu teridiri dari dua dimensi (hasil kerja dan produktivitas) serta delapan indikator yaitu : Bagian pertama terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 dan 2 berisi tentang mutu kerja. Bagian kedua terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 3 dan 4 berisi tentang pengembangan pegawai.d. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1114 tentang pengawasan/supervisi. keamanan kerja. pengawasan/supervisi. pujian/penghargaan dan tugas yang tergambar dalam pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. teman sekerja.

7. Menentukan Ukuran Sampel Populasi penelitian ini adalah para pegawai Balitbang Kemhan yang berjumlah 203 orang. penulis menggunakan e = 10% sehingga : N n = ------------------------------.rumus (1) 1 + N (e)² 203 n = ------------------------------1 + 203 (0. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari. Pada penelitian ini.1)² = 66.99 = 67 orang dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan sampel sebagai pengganti populasi) 44 . 1992 : 53).Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5 dan 6 berisi tentang pengetahuan jabatan Bagian keempat terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 7 dan 8 berisi tentang peralatan Bagian kelima terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang efisiensi dan efektivitas Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 13-16 berisi tentang disiplin/loyalitas Bagian ketujuh terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 17-18 berisi tentang tanggung jawab Bagian kesembilan terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 19-20 berisi tentang semangat 2.

8. yang didefenisikan oleh peneliti. Bila seseorang ingin mengukur pengukur yang valid bila dipakai untuk mengukur berat.2. Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Jadi dapat dikatakan bahwa validitas konstruk merupakan proses yang berlanjut sejalan dengan perkembangan pengetahuan tenatang konsep atau sifat dimensi yang diukur. validitas konstruk ditetapkan melalui suatu deretan dimensi tentang konsep yang diukur. Validitas Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur mampu mengukur sesuai dengan apa yang ingin diukur. tetapi tidak dapat diukur secara langsung dan sangat sulit untuk menghindari kesalahan pengukuran. Terdapat tiga jenis validitas yaitu : 1) Validitas konstruk. Selain itu validitas konstruk juga dapat dipandang sebagai konsep yang menyatukan 45 . merupakan suatu konsep yang dapat dijabarkan oleh peneliti berdasarkan suatu konsep teoritik. tetapi timbangan bukanlah alat pengukur yang valid bilamana digunakan untuk mengukur panjang. Menurut Kaplan dan Saccuzi. Validitas konstruk merupakan metode pengujian validitas yang digunakan untuk dapat melihat hubungan dari hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritik yang melatar belakanginya.

(2) √[ n ∑X2 – (∑X)2 ] [n ∑Y2 – (∑Y)2 dimana : r = koefisien korelasi N = jumlah responden X = nilai untuk tiap variabel Y = nilai dari seluruh variabel 2) Creation relation validity.. Variabel kriteria merupakan suatu variabel yang menjadi standar untuk membandingkan hasil pengukuran.. Validitas jenis ini berkaitan dengan relasi suatu alat ukur dengan variabel kriteria tertentu. Ada dua tipe dari validitas jenis ini yaitu concurrent validity yang menunjukkan hubungan antara hasil pengukuran dengan hasil yang sebenarnya dan predictive validity yang menunjukkan kemampuan alat ukur yang menggambarkan suatu hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan keadaan yang akan datang... validitas konstruk adalah : Rumus yang digunakan dalam [ n ∑ XY – (∑X) (∑Y) ]2 r = ------------------------------------------------------....................... 46 ...semua jenis validitas konstruk....

2. Pengukuran yang memiliki mampu lain nilai reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel).9.3) Validitas isi Validitas ini memakai pembuktian secara logika dengan mengukur sejauh mana isi alat ukur telah mewakili semua aspek kerangka konseptual yang diinginkan. yang menunjukkan bahwa item yang seharusnya mengukur suatu konsep. Penelitian validitas isi suatu alat ukur membutuhkan logika yaitu indeks minimum validitas isi. Dengan kata analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi alat ukur dalam rangka suatu konsep yang sama. Ada dua teknik pada reliabilitas eksternal yaitu teknik paralel dengan menyiapkan dua perangkat kuisioner. Reliabilitas Analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kepercayaan dari suatu alat pengukur. harus benar-benar terlihat sebagaimana konsep tersebut. yaitu : 1) Reliabilitas eksternal Yaitu reliabilitas yang membandingkan hasil dua kelompok data. kemudian keduanya dicobakan pada sekelompok responden yang sama dan Terdapat dua jenis reliabilitas 47 . maka alat ukur tersebut dapat dikatakan handal. Bila suatu alat ukur digunakan dua kali dalam mengukur maka hasilnya relatif konsisten.

2) Reliabilitas internal Yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuisioner. akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien bertanda negatif tidak memiliki arti karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif.teknik ulang dengan melakukan dua kali percobaan menggunakan kuisioner yang sama.00-1.00 tidak akan pernah tercapai dalam pengukuran sosial yang mengukur aspekp perilaku atau psikologi.2) 1 + (K – r) r dimana : α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = Jumlah item r = Korelasi item 48 .(2. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan koefisiensi reliabilitas (Alpha Cronbach).00 akan tetapi pada kenyataannya koefisiens 1. untuk mengetahui apakah seorang responden masih konsisten dengan jawabannya. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan. Meskipun secara teoritis besarnya koefisiens reliabilitas berkisar antara 0. Walaupun koefisien korelasi dapat bertanda positif atau negatif. Koefisien ini dapat dihitung dengan menggunakan persamaan sebagai berikut : Kr α= --------------------------------------------------------------------.

Sedangkan nilai r = 0 menunjukkan antara kedua variabel Adapun langkah-langkah yang harus tidak ada korelasi sama sekali.10. Korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain. misalnya : Ho : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) H1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) Menentukan nilai tabel sesuai dengan pengujian Mencari daerah penerimaan dan menolak Ho tersebut sesuai dengan tabel yang ditunjukkan pada α tersebut. sedangkan nilai r = +1 menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara dua variabel. Keeratan hubungan antara kedua populasi tersebut dilambangkan dengan nilai r yang berkisar antara 1 sampai dengan + 1.1) Dimana : Rs = Koefisien korelasi D = Beda ranking N = Jumlah subyek pemilik nilai 49 . dilakukan sebagai berikut : Membuat hipotesis terlebih dahulu. Uji korelasi ini merupakan suatu uji statistik non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data di dalam populasi tersebut. Nilai r = -1 menunjukkan korelasi negatif yang tinggi antara dua variabel. Menghitung korelasi antara upah dengan kepuasan kerja dengan menggunakan rumus koefisien korelasi yaitu : Rs 6 ∑D² = 1 ---------------N (n² .2.

menerima atau menolak Ho. 50 .Membaca tabel standar pengukuran koefisien untuk mengetahui bagaimana pengaruh upah terhadap kepuasan kerja berdasarkan metode pengujian yang telah ditentukan. Kesimpulan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian ini merupakan suatu proses dimana rangkaian langkahlangkah dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan dari masalah yang diteliti.1. pembatasan dan perumusan masalah. Langkah-langkah yang dilakukan harus baik dan saling mendukung satu sama lainnya. Topik masalah yang akan diteliti perlu ditentukan terlebih dahulu agar peneliti dapat mengetahui latar belakang dari masalah yang akan diteliti dan penelitian dapat dilakukan lebih terarah. 3. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan dengan mencari latar belakang masalah yang akan diteliti lalu diidentifikasi masalah tersebut dan menetapkan tujuan. 3.1. agar penelitian mempunyai suatu nilai lebih dan bobot yang memadai serta memberikan suatu kesimpulan untuk menangani dan menjawab masalah yang diteliti. Latar belakang Dalam penelitian ini peneliti melakukan penetapan topik permasalahan yaitu dengan mencari latar belakang masalah kinerja pegawai. 51 .1.

1. Dalam penelitian ini peneliti mambatasi masalah pada analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan dengan jumlah sampel 67 orang.3. 52 .2. Identifikasi masalah Setelah mengetahui latar belakang masalah maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasi masalah yang ada pada populasi yang dituju (Balitbang Kemhan). dimana hasil ini diharapkan akan menjadi bahan masukan bagi institusi dalam menangani masalah seputar kinerja pegawai Balitbang Kemhan.1. 3.4. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui permasalahan yang ada di Balitbang Kemhan yaitu masalah kinerja pegawai. Tujuan penelitian Langkah selanjutnya adalah penetapan tujuan penelitian.1. 3. Permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai Balitbang Kemhan. Pembatasan masalah Dengan adanya pembatasan masalah ini diharapkan setiap tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki batasan dan arah yang jelas.3.

3.2. Dari studi lapangan ini dapat diperoleh gambaran yang jelas dari populasi penelitian ini dan berbagai informasi yang terkait dalam mendukung penelitian. informasi dan data riil sudah diketahui dengan baik. 3. Studi Pendahuluan Dalam studi pendahuluan ini peneliti melakukan studi pustaka dan studi lapangan serta melakukan pemilihan sampel dan mencari informasi tentang kinerja pegawai.2.Penelitian dilakukan di tempat peneliti berdinas.2. Studi pustaka Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku dan referensi yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Rumusan-rumusan dan konsep-konsep teoritis dari berbagai literatur dipelajari agar diperoleh landasan teori yang baik dan tepat untuk dapat digunakan dalam mengembangkan konsep penelitian.1.2. Observasi lapangan Merupakan kegiatan untuk mencari keterangan atau informasi mengenai gambaran umum populasi yang dituju yaitu dengan cara pengamatan langsung. 53 . Landasan teori ini memudahkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. 3.

3. 3.3.3.3.3. 3.3. struktur dan job design 54 . namun sebelum pengumpulan data dilakukan penelitian terlebih dahulu harus mengetahui data-data apa saja yang yang diperlukan dan bagaimana data tersebut diperoleh. attitude. pembelajaran dan motivasi. penghargaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor : 3. Faktor Individual yang mencakup kemampuan. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya. Pengumpulan Data Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data. kepemimpinan. Pemilihan sampel Obyek penelitian ini adalah Balitbang Kemhan yang merupakan salah satu Badan pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Pertahanan RI. keahlian.2.2. Dari jumlah populasi sebanyak 203 orang (Data Agustus 2010) dipilih 67 orang sampel (responden) untuk penelitian ini dan dianggap telah mewakili jumlah sampel minimum yang dipersyaratkan.1.3. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi. personality.3. Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu menentukan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. latar belakang dan demografi.

. untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu Kehandalan alat ukur ini menunjukkan ketepatan dan 55 . 3. Uji Validitas Validitas berkaitan dengan penelitian apakah suatu variabel mengukur apa saja yang seharusnya diukur. yaitu mencari hubungan antara variabel manifes dengan variabel laten.Setelah itu menyusun kuisioner yang berisi data-data responden seperti. yang bertujuan untuk menilai apakah suatu variabel pengukuran benar-benar berhubungan dengan konsep yang diukur. Validitas menilai apakah satu alat ukur berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dengan cara yang konsisten dengan teori yang mendasarinya. Selanjutnya kuisioner selesai tersusun disebar ke responden terpilih. Masa kerja. 3.1. pendidikan. Pengolahan data Data-data yang diperopleh kemudian diolah dan dihitung dengan menggunakan metode : 3.4. Uji reliabilitas Kuisioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini perlu diuji kehandalannya penelitian.2.4. usia. Pengujian validitas menggunakan sofware SPSS. Eselon.4. jenis kelamin.

Uji korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara dua variabel atau faktor. Analisis dilakukan untuk memeriksa apakah hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan. 3. Nilai terbesar -1 atau + 1 menyatakan hubungan yang sempurna antara dua variabel. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS 17 yang akhirnya didapat nilai alpha cronbach yang dibandingkan dengan nilai r tabel. Analisis Data Langkah penganalisisan data dilakukan setelah langkah-langkah pengolahan data selesai. Nilai r yang digunakan berkisar antara – 1 sampai dengan + 1. 3. Setelah itu dilakukan pemecahan masalah sebagai suatu saran bagi institusi yang diteliti.5. maka saran yang diberikan kiranya dapat dipertimbangkan oleh institusi yang bersangkutan sebagai langkah-langkah upaya perbaikan terhadap peningkatan kinerja para pegawai dimasa yang akan datang.3. 56 . tanda “+” terjadi jika pemberian ranknya sama.kemantapan alat ukur. Koefisien alat ukur ini mencerminkan konsisten atau kehandalah alat ukur tersebut. Bila r = 0 menyatakan tidak ada hubungan sama sekali.4. Uji korelasi ini merupakan suatu uji non parametirik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data dalam populasi tersebut. dimana digunakan koefisien alpha cronbach berkisar 0-1. sedangkan tanda “-“ bila pemberian ranknya terbalik.

Persiapan Penelitian Identifikasi masalah Tujuan Penelitian Pembatasan Masalah Latar Belakang Landasan Teori Studi Pendahuluan Studi Lapangan Informasi Kinerja Pegawai Penentuan Faktor-Faktor Kinerja Penyusunan Kuisioner Pemilihan Sampel Penelitian Pengumpulan Data Penyebaran Kuisioner Pengolahan Data Uji Penentuan Jumlah Sampel Uji Validasi Hasil Analisis Data Uji Reliabilitas Kesimpulan Melakukan Uji Korelasi GAMBAR : SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN 57 .

6. Kesimpulan yang didapat berdasarkan hasil studi pendahuluan. pengumpulan data. 58 . Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil analisi tersebut.3. pengolahan data dan analisis data sehingga dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.

Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam pengisian kuisioner.BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas hasil penelitian yang meliputi deskripsi data responden. eselon. variabel-variabel penelitian. usia.2.1 Jenis Kelamin Klasifikasi dari karakeristik jenis kelamin dibagi dalam dua kelompok yaitu Laki-laki dan perempuan. motivasi organisasi dan kinerja PNS) juga berisi data responden berupa jenis kelamin. Kuisioner yang telah disusun diberikan secara acak kepada para 67 orang PNS yang terpilih sebagai responden untuk diisi. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 67 orang responden menunjukkan bahwa yang berjenis kelamin laki-laki 42 orang (72 %) sedangkan yang 59 . pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. 4. 4.2. latar belakang pendidikan.1 Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisioner dan wawancara kepada para PNS. responden terlebih dahulu diberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan dari penyebaran kuisioner tersebut. Daftar Distribusi Frekwensi Dalam kuisioner ini selain berisi pertanyaan variabel penelitian (variabel motivasi kerja individu. 4. masa kerja.

45%).2.2. diikuti responden berpendidikan S-1 sebanyak 23 orang (34. responden berusia > 50 tahun 10 orang (14. diikuti responden berusia 46-50 tahun berjumlah 16 orang (23.berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang (28 %). responden dengan latar belakang pendidikan S-2 60 .1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah 4.50 tahun > 50 tahun Jumlah 7 34 16 10 67 (%) 10.2 Usia Responden Jumlah 42 25 67 (%) 62.33 100 Responden terbanyak berada pada kisaran usia 36-45 tahun berjumlah 34 orang (50.88 %).2 Responden Berdasarkan Usia PNS Usia Responden Jumlah 26 .92%) dan responden berusia 26-30 tahun 7 orang (10.33%).67 37.88 14.75%). Tabel 4.1 dibawah ini: Tabel 4.45 50. Pendidikan Responden Responden terbanyak berpendidikan SLTA berjumlah 24 orang (35.35 tahun 36 .75 23.3.82%).45 tahun 46 .92 100 4. Data yang berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan pada tabel 4.

28%).30 43.5 Masa kerja responden Klasifikasi masa kerja responden selama berdinas sebagai PNS dibagi dalam 4 kelompok masa kerja yaitu: kelompok 61 .50 14. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) SLTA Diploma (D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah 24 8 23 12 67 35. Tabel 4.50%).berjumlah 12 orang (17.4 Jabatan struktural/Eselon Responden terbanyak adalah golongan staf berjumlah 29 orang (43.Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan Golongan Jumlah (%) Eselon II Eselon III Eselon IV Staff Jumlah 1 10 27 29 67 1. diikuti oleh golongan eselon IV berjumlah 27 orang (40.4.91%) dan responden dengan latar belakang D-3 sebanyak 8 orang (11. Eselon III berjumlah 10 orang (14.30%).91 100 4.2. Sedangkan reponden paling sedikit bergolongan eselon II berjumlah 1 orang (1.33 17.94%).92%).92 40.94 34. Tabel 4.82 11.3.28 100 4.2.

Dari 67 orang responden yang terpilih.31 100 Masa kerja < 5 tahun 5-10 tahun 11-20 tahun > 20 tahun Jumlah 4. responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang (8.76 37. kelompok responden y ang memiliki masa kerja 5-10 tahun. Pengolahan Data 4. artinya instrumen dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.96 %).responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun.3.96 47.3.31%). Tabel 4. Responden Berdasarkan Masa kerja Jumlah 4 6 32 25 67 (%) 5. kelompok responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun dan kelompok responden yang masa kerja > 20 tahun .76 %) dan responden yang memiliki masa kerja > 20 tahun sebanyak 18 orang (37. Validitas dapat dideteksi dengan membandingkan nilai r-hasil 62 . prosentase tertinggi yaitu responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 4 orang (5.97 %).5. responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun sebesar 32 orang (47. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket/Kuisioner Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian.97 8.1.

tidak mengekspresikan jumlah (Jonathan Sarwono. Kuesioner disajikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian. Jawaban pertanyaan berupa peringkat. Untuk pengkorelasian dimaksud. 2006:63). Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini. dan didesain berdasarkan skala model Likert. Penskoran atas kuesioner yang digunakan merujuk pada lima kategori pernyataan. maka dalam pengumpulan data. penulis menggunakan kuesioner. dan 5. Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan mengkorelasikan jawaban-jawaban setiap item yang diberikan responden.dengan r-tabel. Angka-angka ini hanya merupakan simbol peringkat. Kuesioner dipergunakan untuk memperoleh data-data variabel kompensasi dan motivasi. Nilai r-hasil dapat terlihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS. 4. Tidak Setuju. dan diberi simbol angka 1. Setuju. Ragu-ragu. dan Sangat Tidak Setuju. 3. Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuesioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item. 2. yaitu dengan menghitung korelasi 63 . yakni : Sangat Setuju. penulis menggunakan alat statistik Koefisien Regresi Person (Product Moment Coefficien) dan pengujian realibilitas dengan rumus Alpha Cronbach.

Hasil perhitungan uji validitas butir instrumen pada masingmasing instrumen penelitian adalah sebagai berikut : 64 . Proses validitas dilakukan terhadap butir-butir pernyataan instrumen untuk mengetahui validitas butir instrumen. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya. hal ini dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan r product moment dengan nilai r tabel pada n = 67 (df = 65) yaitu 0. Sehingga butir instrumen dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan pada penelitian jika skor r hitung > r tabel (0.antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya. maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas. Kemudian analisis diulang sampai tidak ada lagi item pertanyaan yang tidak valid.244) maka butir instrumen dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan.244 (lihat Tabel R pada Lampiran).244). toleransi yang diperkenankan rasio item yang valid dan tidak valid tidak kurang dari separuh jumlah item pertanyaan masing-masing variabel yang diukur. sebaliknya bila skor r hitung < r tabel (0. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan.

244 0.1.477 0. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu R tabel 0.244 R hasil 0.244 0.350 0.244 0.244 0.191 0.440 0.244 0.244 0.244 0.256 Valid 14 0.244 0.9.414 Valid 12 0.237 0.252 0.403 Valid 18 0.244 0.244 0.10.426 0.244 0.469 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.433 0.439 Valid 19 0.279 0.244 0.523 0.464 Valid 13 0.537 0.290 0.244 0.244 0.4.576 Valid 9 0.431 Valid 11 0.304 Valid 15 0.536 0.319 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.244 0.244 0.318 Valid 7 0.Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu Item Pertanyaan R tabel R hasil Keterangan 1 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.322 Valid Reliability Statistics 65 .3. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X1 Tabel 4.454 Valid 20 0.435 0.244 0.584 0.249 Valid 6 0.522 Valid 17 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.383 0.468 Valid 3 0.530 Valid 2 0.514 Valid 10 0.453 Valid 16 0.244 0.162 0.244 0.244 0.401 0.1.

8.8 dan 4. 4. Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 14 item pertanyaan yang benar-benar valid.Cronbach's Alpha . sehingga analisis harus diulang dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid.9). dan 19. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X2 diperoleh hasil r Alpha 66 .2.3. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 6. Pada analisis ulangan seluruh item pertanyaan yang valid pada analisis pertama ternyata tetap valid. 5.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X2 Dengan prosedur yang sama.244) sehingga ke-17 item pertanyaan untuk variabel X1 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 5 (lima) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop)yang terdapat pada item nomor 4. 13.8202 N of Items 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Dengan bantuan piranti lunak SPSS 17 pada analisis validitas dan reliabilitas angket untuk variabel X1 diperoleh hasil bahwa pada analisis pertama terdapat 3 (tiga) item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 4.8202) > r tabel. 5 dan 8. sehingga analisis harus diulang lagi. Alpha Cronbach (0. melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X1 diperoleh hasil r (0.

244 0.244 R hasil .542 0.244) sehingga ke-14 item pertanyaan untuk variabel X2 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.244 0.244 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 6 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.244 0.11.424 .318 0.456 0.Cronbach (0.132 0.375 0.244 0.516 0.244 0.244 0.549 .244 0.244 0.383 .247 0.244 0.244 0.327 .357 . Tabel 4.463 .290 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.198 .292 .244 0.299 0.349 .408 .244 0.244 0.290 0.244 0.244 0.244 0.11).244 0.329 0.244 0.358 0.355 0.244 0.244 R hasil 0.388 0.244 0.283 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 67 .115 0.224 0.770) > r tabel (0.244 0.453 0.244 0.244 0.12.379 .10 dan 4.244 0.342 0.244 0.244 0. Hasil Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.324 .244 0.555 .115 0.244 0.223 0.244 0.244 0.244 0.337 .244 0.

770 N of Items 14 R Hasil 0. (0.422 0.310 0. Sedangkan untuk reliabilitas variabel Y diperoleh hasil r Alpha Cronbach (0.244) sehingga ke68 .363 0.244 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .13.294 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 4.435 0.244 0. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 12.244 0.560 0.Tabel 4.244 0.244 0.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel Y Dengan prosedur yang sama.329 0. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 6 (enam) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop).335 0.796) > r tabel.244 0.3.399 0.3. Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 13 item pertanyaan yang benar-benar valid.244 0.244 0. sehingga analisis harus diulang lagi.244 0.244 0.367 0.244 0.244 0. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.244 0. melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%.297 0.421 0.244 0.512 0.393 0.

244 0.506 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.559 0.244 0.244 0.595 0.324 0.244 0.244 0.199 0.244 0.161 0.295 0.244 0.244 0.274 0.512 0.14.244 R hasil Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 12 15 16 17 18 19 20 0.244 0.045 0.252 0.368 0.244 0.466 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 69 .244 0.Hasil Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.244 0.439 0.411 0.244 0.489 0.244 0.15).244 0.244 0.053 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Y R tabel 0.517 0.230 0.233 0.244 0. Tabel 4.15.244 0.244 0.354 0.244 0.499 0.321 0.13 item pertanyaan untuk variabel Y reliabel (lihat Tabel 4.288 0.361 0.350 0.399 0.565 0.244 0.244 0.244 0.244 0.362 0.340 0.244 0.492 0.244 benar-benar valid dan R hasil 0.244 0.14 dan 4.445 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.223 0.485 0.244 0.

567 0.451 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .244 0.3.244 0.244 0.Tabel 4.480 dengan signifikansi 0.000 pada uji dua sisi.244 0. Nilai tersebut menyatakan bahwa hubungan kedua variabel sedang.322 0.244 0.4.244 0. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 15 16 17 18 19 20 R tabel 0. Analisis Korelasi Rank Spearman’s Dari pengolahan data SPSS terhadap skor jawaban kuisioner dari 67 orang responden diperoleh hasil bahwa korelasi antara variabel motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan sedang.244 0.16.529 0.369 0.473.244 0.505 0.244 0.796 N of Items 13 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 4.414 0.476 0.244 0. karena nilai koefisien Spearman’s 0.244 R hasil 0.381 0.343 0.448 0.404 0.244 0. 70 . Sedangkan korelasi variabel motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS diperoleh besar koefisien korelasi sebesar 0.392 0.244 0.

984** .480 ** .000 .000 .480** . 67 .000 67 . (2-tailed) N MOTIVASI KERJA ORGANISASI Correlation Coefficient Sig.5 Analisis Regresi Linier Sederhana 1) Analisis Normalitas Data Uji ini biasanya dilakukan sebelum analisis regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi baik variabel terikat maupun variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak.000 67 1.000 67 .000 67 .473 ** Spearman's rho MOTIVASI Correlation KERJA INDIVIDU Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0. Terdapat tiga metode uji untuk melihat normalitas data yaitu : (1) Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual. 1.3. (2-tailed) N KINERJA PNS Correlation Coefficient Sig. 67 . (2-tailed) N **. 67 .01 level (2-tailed).000 67 4.Tabel 4.000 67 1. Pada naskah penelitian ini hanya menampilkan NPP of Regression Standardized Residual 71 .000 .984 ** .16 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Correlations MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA KINERJA ORGANISASI PNS .473** . (2) Uji Kolmogorov-Smirnov dan (3) Histogram.

a) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X1 Terhadap Y Dari grafik di bawah ini terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi berdasarkan individu (X1). Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4. variabel masukan terikat variabel kinerja motivasi PNS kerja Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X1 Terhadap Y 72 .1.

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4. dari grafik NPP Plot terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu (X1).b) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X2 Terhadap Y Demikian pula halnya dengan regresi variabel X2 terhadap variabel Y.2. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X2 terhadap Y 73 .

249 .499a R Square Adjusted R Square .Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Model 1 R .9 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja 75.023 dan b = 0.237 Std. Predictors: (Constant). MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.339 X1 74 .17. hal ini berarti bahwa 24. Dependent Variable: KINERJA PNS b) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 48.249.023 + 0. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 48.851 a. sedangkan sisanya sebab lain.339.2) Regresi Variabel X1 Terhadap Y a) Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu (X1) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0. Tabel 4. Error of the Estimate 4.1 % dijelaskan oleh individu.

000 1.639 .4.073 .000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA INDIVIDU .000 a.18.499 4. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X1 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 0.392 Sig. Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja individu (X1) ditentukan. pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan 75 .339 .339 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X1 bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 3.000 1. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis. Error 4.023 Std.621 Coefficients Beta t 10. t hitung dan Signifikansi Variabel Terhadap Variabel Kinerja PNS Motivasi Kerja Individu (X1) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Model 1 (Constant) B 48. .Tabel 4.

Ha : motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t.997.623 dengan tingkat signifikansi 0.997 + 1. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1.1.1.997 4.3. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Individu Terhadap Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS (seperti pada Tabel 4.997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS). Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho .623 Gambar 4.997 sampai + 1.997 atau > + 1.000 sehingga 76 . b) Jika nilai t hitung < .997maka Ho diterima (motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS).18) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.240 Square . Predictors: (Constant).19.240.490a R Square . Error of the Estimate 4. MOTIVASI KERJA ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA PNS 77 . Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Organisasi Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .229 Std. Tabel 4. Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja organisasi (X2) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0. 3) Regresi Variabel X2 Terhadap Y 1).3).878 a. hal ini berarti bahwa 24 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja organisasi. sedangkan sisanya 76 % dijelaskan oleh sebab lain.Ho ditolak dan Ha diterima.

20 t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) B 44.393 .490 4.535 .393 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X2 (X2) 78 .000 1.3) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 44. .000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA ORGANISASI . Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X2 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 0.525 Standardized Coefficients Beta T 8.376 dan b = 0.393.376 + 0.032 Sig. Error 5. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 44.087 .000 1.393 X2 Tabel 4.376 Std.000 a. Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja organisasi ditentukan.

1.393. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1.bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 1. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis. 79 .997.997maka Ho diterima (motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS).997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS). pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan Ha : motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1.997 atau > + 1. b) Jika nilai t hitung < .997 sampai + 1.

4.4). Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.000 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.4.1.4.535 + 1. Uji Normalitas Data Pada Regresi Berganda Dari grafik NPP Regression Plot terlihat data (titiktitik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel 80 .535 dengan tingkat signifikansi 0. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS Motivasi Kerja Individu Terhadap (seperti pada Tabel 4. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.997 4.Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho .997 Gambar 4. 4. Analisis Regresi Linier Berganda 4.1.20) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4.

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS Gambar 4.Grafik Normalitas data Regresi variable X Secara Bersama-sama/Simultan Terhadap Y 4.500.5.2 Koefisien Korelasi Dari Tabel 4. 81 .21 tampak bahwa koefisien koralasi (r) hasil regresi berganda variabel X terhadap variabel Y menunjukkan nilai sebesar 0. Koefisien tersebut menyatakan bahwa hubungan antara kedua variabel X secara bersama-sama/simultan terhadap variabel Y berada pada level hubungan sedang. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan.4.

MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.884 a.3 Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.226 Std. Dependent Variable: KINERJA PNS 4.500a R Square .4 Pengujian Hipotesis (Uji Anova/Uji F) Untuk menguji hipotesis. Predictors: (Constant).21 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu dan Motivasi Kerja Organisasi Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .4.4. sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab lain. hal ini berarti bahwa 25 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan. MOTIVASI KERJA ORGANISASI.4.250. 75 % Tabel 4.250 Square . pengaruh motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama- 82 . Error of the Estimate 4.

Pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). b) Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan kinerja PNS Balitbang berpengaruh terhadap kinerja 83 . Untuk = 5% dan derajat bebas 65 diperoleh nilai Ftabel = 3.140.sama/simultan terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap Kemhan Ha : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik F.

362 23.612 df 2 64 66 Mean Square 254. Dependent Variable: KINERJA PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 17(seperti pada Tabel 4.858 F 10.000.5 Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 46.4. .888 2035.22.Tabel 4.105 Dengan demikian persamaan regresi linier berganda variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersamasama/simultan terhadap variabel kinerja PNS menjadi : 84 .724 1526.662 Sig. MOTIVASI KERJA ORGANISASI. Predictors: (Constant). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. MOTIVASI KERJA INDIVIDU b. 4.000a a.29) diperoleh nilai Fhitung sebesar 10.662 dengan tingkat signifikansi 0. F hitung dan Signifikansi Variabel X Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 508.758 dan b1 = 0.254 dan b2 = 0. sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.

.752 .254 .254 X1 + 0.373 . Error 6. motivasi kerja organisasi 48 %.480) dan proporsi pengaruh yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS oleh faktor/variabel lain.369 .131 Standardized Coefficients Beta t 7.486 Collinearity Statistics Tolerance VIF a.000 .23.758 + 0.330 . dimana variabel motivasi kerja 85 .127 .Y’ = 46.904 .069 14. penelitian ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Pada regresi sederhana.486 .069 14. kedua variabel bebas ini menunjukkan hasil yang berbeda.631 . selebihnya Sedangkan pada hubungan variabel terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan hubungan yang sedang dan proporsi nilai variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y hanya sebesar 52%. Dependent Variable: KINERJA PNS Dari hasil pengolahan dan analisis data.758 .280 .317 Sig.105 Std.105 X2 Tabel 4. Korelasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r = 0. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA ORGANISASI B 46.

kedua variabel X secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang dan perubahan variasi nilai variabel Y yang dapat dihasilkan oleh kedua variabel bebas ini sebesar 25 %. 86 . Secara teoritis juga menyebutkan bahwa kinerja PNS ditentukan banyak faktor. Seorang PNS yang memiliki motivasi kerja individu yang tinggi diyakini kinerjanya juga akan baik dan memuaskan. baik faktor yang bersifat internal maupun eksternal seperti motivasi kerja. lingkungan kerja. Sementara dari hasil uji hipotesis atau uji anova (uji signifikansi) melalui uji F menunjukkan bahwa kedua variabel bebas secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS. Kemudian pada regresi linier berganda. latar belakang pendidikan. diklat.individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Hasil penelitian ini juga sekaligus membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu merupakan salah satu variabel yang penting bagi tercapainya tingkat kinerja PNS yang memuaskan. kebijakan. insentif dan lain sebagainya. selebihnya 75 % oleh sebab lain di luar kedua variabel bebas ini (koefisien determinasi).

5.240) 5.1.2. 5.1.2.1. Dari hasil analisa data.9 %. Kesimpulan.1. pengujian hipotesa dan pembahasan pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5. Saran. Hasil analisis regresi sederhana/parsial menunjukkan hasil yang berbeda. 5.3.2.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Disarankan kepada pimpinan khususnya pejabat bidang personalia untuk memprioritaskan pembinaan organisasi dan pegawai dengan memperhatikan variabel motivasi kerja individu dalam upaya meningkatkan kinerja PNS Balitbang Kemhan demi mewujudkan tujuan serta berhasilnya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi 87 . selebihnya oleh faktor/variabel lain. Sedangkan pada variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan nilai variasi variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y sebesar 24 % (r² = 0. pada regresi linier berganda.249) dan proporsi pengaruhi yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS 24. dimana variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. kedua variabel X1 dan X2 secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang.1. dan hubungan masing-masing kedua variable X1 dan X2 adalah lemah. Variasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r² = 0.

khususnya dalam pembinaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja pegawai.2.organisasi dengan baik. Direkomendasikan mengetahui untuk melanjutkan lain yang penelitian ini untuk kinerja faktor-faktor mempengaruhi pegawai.2. 5.3.2. 5. Disarankan kepada para peneliti dan pemangku kepentingan terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang diperkirakan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. agar pimpinan ataupun pejabat personalia dapat menentukan dan menetapkan langkah-langkah yang tepat dalam pengambilan keputusan. 88 . sekalipun masing-masing individu bekerja dengan orientasi pada kepentingan organisasi. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja individu lebih signifikan dibanding motivasi kerja organisasi.

Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie). Cetakan ke-1. (2001).DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono. Jakarta. Salemba Emban Patria. Manajemen Sumber daya Manusia. dkk. Metode Penelitian Bisnis. dan John H. (2004). PT. Ruky. (2001). Penerbit Salemba Empat (PT. John M. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Jackson. Kamus lengkap Inggris Indonesia – Inggris. Poerwadarminto. Cetakan Kedua. Pengantar Manajemen. Bandung Siagian. (2001).Jakarta Sadili Samsudin. Jakarta. Suprihanto John. Bandung. CV. (2001). (2001). Sondang P. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Cetakan ketiga belas. PT.A.. (2004). (1993). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Sedarmayanti. Husein Umar. Bumi Aksara. Jakarta Mangkunegara A.Yogyakarta. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Echols dan Hasan Shadily. Jakarta. Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Utama. Bandung Mathis Robert L. (2006). Yogyakarta. Perilaku Organisasional. Gramedia Pustaka Jaya. Balai Pustaka. Jakarta. Alfabeta. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Remaja Rosdakarya. 89 . (2003). Pustaka Setia. Mandar Maju.. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (2003). Graha Ilmu.Achmad S. Bandung. Anwar Prabu. Sugiyono. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Gramedia Pustaka Utama.

Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta. Suyadi Prawirosentono, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas.

Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York. Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.

90

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN

DATA RESPONDEN

A.

Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. 2. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan

kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS TS S SS RG = = = = = sangat tidak setuju tidak setuju setuju sangat setuju ragu-ragu

B.

Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir : L/P : …………………..tahun : ………………………… : ………………………… : ………………………… : .........................................

1

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X1)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG

3

4 5

6 7

8

9 10

Pemimpin yang jujur, baik dan benar biasanya berpola hidup sederhana Saudara puas karena hasil kerja saudara dihargai dan mendapat pujian dari pimpinan Saudara setuju bahwa pimpinan memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saudara puas karena kebutuhan hidup pribadi dan keluarga terpenuhi Saudara merasa penghasilan saat ini sangat mencukupi kebutuhan hidup saudara dan keluarga Saudara lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saudara setuju dengan kesempatan yang diberikan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Menurut saudara, pemimpin yang baik adalah seorang pimpinan yang perilakunya dapat dijadikan panutan dan teladan bagi para pegawai (kesesuaian kata dengan perbuatan) Saudara selalu berupaya konsisten dalam pelaksanaan tugas kedinasan Saudara akan berupaya bekerja dengan baik sekalupun bukan tanggung jawab saudara

2

karena tidak sesuai dengan kemauan pimpinan tersebut Saya lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas dinas yang dipercayakan pimpinan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 3 . pekerjaan dapat saya selesaikan dengan baik dan saya semakin termotivasi Pekerjaan dengan sasaran dan capaian yang terukur belum tentu mampu meningkatkan motivasi seseorang Dengan terus belajar dan mengasah kemampuan secara mandiri akan sangat membantu dalam mempermudah penyelesaian tugas Kemampuan yang saya miliki kadang tidak dihargai pimpinan.11 Motivasi saya akan semakin meningkat jika pekerjaan yang saya kerjakan memiliki sasaran dan capaian kerja yang terukur Sasaran dan capaian kerja yang terukur amat sulit diwujudkan karena banyak muatan kepentingan dalam pekerjaan tersebut Dengan tujuan yang terukur.

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X2) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 Pertanyaan STS TS S SS RG Lingkungan kerja yang asri. pendelegasian tugas dan kaderisasi kurang berlangsung Saudara merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Keteladanan seorang pimpinan dapat membuat pegawai tambah bersemangat untuk bekerja. Keteladanan seorang pimpinan sangat berdampak bagi kesejahteraan pegawai 4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 . nyaman dengan ruang kerja yang yang tertata baik dan iklim kerja yang harmonis memberikan manfaat yang sangat besar dalam memotivasi pegawai agar lebih giat bekerja Lingkungan kerja sangat terkait dengan Kesejahteraan pegawai Saudara senang dan terdorong untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang Saudara setuju setiap pegawai bekerja sesuai dengan keinginan masing-masing tanpa mengindahkan ketentuan yang berlaku Saudara setuju bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan komitmen kerja dan dedikasi yang tinggi Pegawai akan berkembang jika diberi kesempatan dan didukung untuk mengembangkan dirinya untuk lebih maju Kesempatan untuk mengembangkan diri bagi para pegawai di kantor saudara sangat sulit.

tunjangan dan honorarium yang saya peroleh selama ini cukup untuk memenuhi kebutuhan saya dan keluarga Saya merasa penghasilan saat ini tidak mencukupi kebutuhan hidup saya dan keluarga Keamanan kerja sangat penting untuk menjamin berlangsungnya kerja secara optimal Keamanan kerja bukan tanggung jawab para pegawai Untuk menjamin keamanan dalam bekerja diperlukan suatu prosedur baku agar setiap pegawai paham dalam pelaksanaan prosedur keamanan kerja Saya setuju bahwa pimpinan tidak harus memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saya merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Saya ragu dengan kesempatan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 5 .11 Gaji.

pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas 6 .DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KINERJA (Y) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG 3 4 5 6 7 8 9 10 Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi. pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan.

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Pimpinan selalu menghargai hasil kerja saudara Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara. sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya. wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saya Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal 7 . Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->