Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Kementerian Pertahanan Ri

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Pertahanan RI
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik (Strata–1) Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : NAMA : KULSUM

NOMOR POKOK : 207.415.035

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2011

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI
Dipersiapkan dan disusun oleh : Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan didepan tim penguji pada tanggal : 1 Juni 2011 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Pembimbing

( Dr. Ir. Halim Mahfud, M.Sc )

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI

Dipersiapkan dan disusun oleh :
Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan dihadapan komisi penguji jurusan Teknik Industri pada tanggal 1 Juni 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Persetujuan komisi penguji

No.

Jabatan

Nama

Tanda Tangan

1. 2. 3.

Ketua Anggota Anggota

Ir. Sugeng Prayitno DR . Ir. Reda Rizal, MSi Catur Kurniawan, SPd, MT Jakarta, 2011

……………… ……………… ………………

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama NRP Jurusan Judul Skripsi : Kulsum : 207.415.035 : Teknik Industri UPN Veteran Jakarta : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI.

Dengan ini menyatakan bahwa tulisan dalam Skripsi saya ini adalah benar hasil karya sendiri dan bukanlah hasil plagiasi. Apabila ternyata diketemukan unsur plagiasi saya siap untuk diberikan sanksi sesuai aturan yang berlaku di UPN Veteran Jakarta.

Jakarta,

2011

Kulsum

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia serta berkat-Nya sehingga penulis berhasil “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

menyusun skripsi yang berjudul

Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan ” ini dapat penulis selesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Strata-1 di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta. Penulis sungguh-sungguh menyadari bahwa banyak pihak yang telah turut serta dalam penyelesaian skripsi ini. Sebab tanpa bantuan banyak pihak, penulis tidak akan dapat berbuat banyak dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini sudah selayaknya penulisnya mengungkapkan terima kasih kami yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Ir. Sulistiono, M.Sc selaku Dekan Fakultas Teknik Jakarta. 2. Ibu Ir. Lilik Zulaihah, Msi selaku Wadek Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta 3. Bapak Dr.Ir. M. Halim Mahfud, M.Sc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan dalam penyusunan skripsi ini. UPN “Veteran”

i

4.

Bapak Ir. Sugeng Prayitno selaku Ketua Program Studi yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan serta saran untuk penyempurnaan penulisan skripsi ini.

5.

Para Dosen Pengajar Fakultas Teknik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta yang telah memberikan dorongan moril dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Teknik Industri Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jakarta. 6. Suami tercinta, Ir. Makmuri Nur’amin beserta 4 buah hati tercinta Fahmi

Izharudin Aulia Rahman, Aisha Izzatuddiena, Rantisi Aufa Hibatullah dan Syahmi Syihabuddin Mubbarak, yang telah memberi dorongan moril dan doa serta pengertian kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah memberi semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Staf Sekretariat Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah membantu selama perkuliahan berlangsung sampai dengan penyelesaian skripsi ini. 9. Pimpinan beserta Staf Balitbang Kemhan yang telah berbaik hati membantu penulis selama dalam proses perkuliahan sampai pembuatan skripsi ini selesai. Akhirnya penulis senantiasa berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga Bapak/Ibu dan berbagai pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, diberikan balasan dan melimpahkan berkah-Nya kepada kita semua.

ii

penulis merasa skripsi ini belum sempurna. karena penulispun terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun. 2011 KULSUM iii . Penulis. Jakarta. Meskipun demikian penulis berharap bahwa skripsi ini dapat pula berguna untuk pihak-pihak lain yang memerlukannya.Dalam kesadaran akan keterbatasan ini pula.

........... Kerangka Pemikiran ………………………………………… 2..7... Sistematika Penulisan ………………………………………. DAFTAR GAMBAR …………………………………………………… DAFTAR TABEL ……………………………………………………… DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………… ABSTRAK ………………………………………………………………..2.. 1..... Kinerja ………………………………………………………................... 2...... BAB II. 1. 2.4..... DAFTAR ISI ……………………………………………………………... Identifikasi Masalah …………………………………………... Latar Belakang ………………………………………………........ 1... Perumusan Masalah …………………………………………........... Ruang Lingkup Masalah ……………………………………..... 1....4.................6.3....... Menentukan Ukuran Sampel .. 2........... 1. Rumusan Hipotesis …………………………………………. Penyusunan Kuisioner........ Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………….........1......2.... Motivasi Kerja ……………………………………………….. LANDASAN TEORI 2....5........6.... 2........ Tujuan dan Kegunaan Penelitian ……………………………........5.....DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR.. PENDAHULUAN 1.... 2.. 7 15 25 40 41 42 44 1 4 4 4 5 5 i iv vi vii viii ix iv ....... BAB I......1.........3.....

............ 4.. 5....... 3.......1... Daftar Distribusi frekwensi …………………………………................... 2.... 45 47 49 BAB III..2....5.............. METODOLOGI PENELITIAN 3...1......3..3.. Korelasi . Pengumpulan Data …………………………………………… 3.... 3.................... Persiapan Penelitian …………………………………………. Reliabilitas ........ 2... 3............. Analisis Data …………………………………………………...4........... HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4................ Studi Pendahuluan …………………………………………… 3.... Saran …………………………………………………………… DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………...........2....10. Pengolahan Data ……………………………………………..1.....6........... Pengolahan Data ……………………………………………… 59 59 62 BAB V. Validitas ....2..2........................... 87 87 88 v ............... Pengumpulan Data …………………………………………… 4.........8.......... Kesimpulan …………………………………………………… 51 53 54 55 56 58 BAB IV..9..... KESIMPULAN DAN SARAN 5.. Kesimpulan …………………………………………………….....

.............. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai.4..... Proses Manajemen SDM ………………………………………… Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi ………… Skema Kerangka Pemikiran ……………………………………....... 10 28 41 72 76 4....... 2.........1.. 4................. vi ......3.2....DAFTAR GAMBAR Halaman 2............3....... Grafik Normalitas Data...........4...2.1.........................4.3...... 2..2.

......7........................................... 61 4.. 85 ..1................ 67 4............. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi kerja Kerja (X) Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ....12.........................4................ Responden Berdasarkan Usia Pegawai .... 82 4.......... Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ..............2...... 61 4................... 62 4.............3... Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan .............. Responden berdasarkan Masa Kerja ............................................................ Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Individu ..........................11................................................DAFTAR TABEL Halaman 4........ 60 4.......................... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Organisasi .....6.. 69 4................ 71 4......................... Korelasi Determinasi Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ....8.....................10 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ............................5. 65 4....... Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan ....... 60 4............... vii ................

............................. Sejarah Balitbang ................................... 3............. 87 88 81 83 84 85 viii ........................... 6.......... HAsil Pengolahan SPSS …………………………………………….......................... Skor Jawaban Responden Variabel Y ...................................... Daftar Tabel …………………………………………………………. 5.......................... Kuisioner Penelitian .... 4................................DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1....... 2.............. Skor Jawaban Responden Variabel X ......

efisien dan modern menjadi suatu keharusan untuk menjawab tantangan masa depan.415. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel motivsasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Hasil analisis data dan pengujian hipotesa membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi sebagai variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja PNS. Lembaga pemerintahan dengan kualitas pegawai negeri sebagai aparatur negara yang profesional. Reformasi birokrasi pemerintah (public) menuntut terselenggaranya suatu pemerintahan yang bersih dan berwibawa.ABSTRAK Kulsum.035. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja ix . Pemilihan sampel dilakukan secara acak proporsional dari populasi PNS Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Data variabel bebas dan terikat diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden (n = 67) dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan skala Likert. Analisis Pengaruh Motivsasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. efektif. Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dihadapkan dengan semakin beratnya tantangan dan kompleksitas permasalahan bidang pertahanan yang harus diriset. NRP : 207. Pengembangan kualitas aparatur pemerintah harus menjadi prioritas untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanannya bagi masyarakat dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Penelitian ini menggunakan metoda uji hipotesa dan data dianalisa dengan menggunakan analisis statistika korelasi dan regresi.

Banyak faktor yang turut mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi. 1 . Kementerian ini merupakan institusi yang unik. karena diawaki oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda. baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi. Latar Belakang Masalah Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan menjadikan persaingan dalam segala lini kehidupan menjadi semakin berat. tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen.1. dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM.BAB I PENDAHULUAN 1. Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan dimasa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara. khusunya dalam kualitas Sumber Daya manusia (SDM).

Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan diatas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 para pegawai Balitbang Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan. Hal ini dapat dilihat dari kepada meningkatnya jumlah tugas-tugas yang diberikan pimpinan pegawai belum dapat diselesaikan tepat waktu. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas. Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya. yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri. para PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. Bukti yang 2 . kualitas hasil kerja yang cenderung menurun. Balitbang Kemhan dipimpin oleh Kepala badan sesuai Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan dibidang pertahanan negara.Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan (Balitbang Kemhan) adalah unsur pelaksana tugas teknis Kemhan. khususnya PNS. realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai.

3 . Motivasi kerja PNS baik individu maupun organisasi Hal ini terlihat dari pekerjaan. khususnya penyelesaian kegiatan penelitian dan pengembangan (litbang) kurang dapat diselesaikan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan. menunjukkan kecenderungan penurunan.paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan (artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan). baik secara individu maupun organisasi. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya dibandingkan pegawai yang kurang motivasi. Kecenderungan yang umum terjadi adalah sering kegiatan litbang yang dilakukan terpaksa dikerjakan ”kejar tayang” karena mendekati batasan alokasi yang tersedia. Alasan tersebut diatas mendorong dan menginspirasi penulis untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan pada analisis pengaruh motivasi kerja (individu maupun organisasi) terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Kalaupun pekerjaan/program kerja litbang itu selesai hanya sebagai sebuah pemenuhan kewajiban administrasi. inovasi dan kreatifitas dari personil maupun kelompok kerja (pokja) relatif masih rendah. sehingga dapat dimaklumi hasil litbang tersebut secara kualitas jauh dari sempurna. kurang menyentuh kualitas hasil litbang seperti yang diharapkan. Motivasi untuk melakukan litbang dengan mengembangkan inisiatif.

1.2.3 Motivasi kerja para PNS Balitbang Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah).4.2. dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. baik secara individu maupun organisasi ? 4 .2.1.2 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.4 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Balitbang Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas. 1. 1.5 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik. 1. Motivasi kerja dilihat dari dua aspek yaitu motivasi kerja individu dan/atau organisasi. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan.2. 1.3.2. Ruang Lingkup Masalah. 1.2. Identifikasi Masalah 1.

5. 2) Menentukan hubungan antara motivasi dengan kinerja.1. sekaligus sebagai bahan informasi bagi para pembaca.2. khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Kegunaan Penelitian 1) Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. 3) Diharapkan penelitian ini dapat memperkaya hasil penelitian dan bahan referensi bagi Sarjana Strata-1 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta.1. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.5. Tujuan Penelitian 1) Identifikasi faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja.6. pemerhati bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sekaligus sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah penyusunan skripsi ini. maka dibuat suatu sistematika penulisan yaitu sebagai berikut : 5 . 2) Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Balitbang Kemhan. 1. 1.5.

pengumpulan data. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 6 . BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini memuat kesimpulan dari hasil analisis data dan saran.BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini yang dibahas adalah mengenai latar belakang masalah tujuan penelitian. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini berisikan mengenai teori-teori yang digunakan sebagai dasar penentuan langkah-langakah pemecahan masalah yang akan dikerjakan dalam bab selanjutnya. Data yang dikumpulkan diolah sesuai dengan teori-teori serta teknik analisis data yang digunakan melalui analisis korelasi dan regresi. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas mengenai langkah-langkah penelitian yang akan diterapkan dalam pemecahan masalah yaitu metode penelitian. metode penelitian dan sistematikan penulisan. pengolahan data serta teknik analisa data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisikan tentang pengumpulan data dan pengolahan data. pembatasan masalah.

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001.1. 7 . Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. 2) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu.1. manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”. Tidak seperti bidang lainnya. Mangkunegara (2001.

52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (planning). dan pengawasan (controlling).Siagian (2002. (2005. operasional meliputi kegiatan pengadaan pegawai (recruitment). directing dan controling. Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli. organizing. yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. serta praktek-praktek yang diterapkan. pengembangan (development). 8 . pengawasan (controlling) dan penganggaran (budgeting). pengarahan dan kepemimpinan (leading). 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning). pengorganisasian (organizing). penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing). kompensasi (compensation). 129) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi. Fungsi manajemen mengacu pada pada proses Sedangkan fungsi planning. 16) menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. pengorganisasian (organizing). Nawawi (2003. Samsudin (2006. pelaksanaan (actuating).

pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir 9 . 1) peran administrasi. integrasi.2. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama.integrasi (integration). rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. mengelola orientasi. Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi. maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen. 2. melakukan pengembangan. pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation). mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. memberikan kompensasi. Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan.maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja. rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. 2) peran operasional dan 3) peran strategis.1. mengelola perencanaan. yaitu .

3) Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. penilaian kinerja.pegawai. 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 dibawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 1) Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Demosi dan PHK Gambar 1. mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. penahanan dan pergantian. 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut : 10 . Transfer. pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen Yuli (2005. mengelola. 2) Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. 2005: 19 Seleksi Sosialisasi Promosi. mengelola perencanaan. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.Proses Manajemen SDM Selanjutnya Yuli (2005. penilaian kinerja. Perencanaan SDM Rekrutmen Pelatihan dan Pengembanga Penilaian Prestasi kerja Sumber : Yuli. mengelola orientasi. kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen. pengelola penahanan dan pergantian.

menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan. yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. proses seleksi. penempatan dan orientasi tenaga kerja.1) Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses diman manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat. semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat. Dalam pengertian praktis. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. 2) Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja. 3) Seleksi 11 .

maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. 4) Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan.Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. 12 . mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Lebih lanjut. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan. Dalam kenyataannya. 5) Pelatihan dan pengembangan. proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi. rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan.

serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan pegawai baru. wawasan dan kemampuan. Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan. 13 . mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja. selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang banyak memiliki manfaat. sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan. manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan. tujuan. memberikan kesempatan kepada pegawai lama. sikap serta kepribadian. sasaran. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar.Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang. relevan dan valid. program hendaknya bersifat partisipatif.

baik dengan jalan promosi.6) Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya. pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar. produktivitas akan semakin 14 . Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima. baik bagi organisasi maupun karyawan. maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat. maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif. demikian juga sebaliknya. penurunan. Sebaliknya. 7) Promosi.

dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.2. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. 15 .menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.2. kolega. Motivasi Kerja 2.1. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. motivasi kerja Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi antara lain atasan. sarana fisik. semangat dan dorongan kepada orang lain. antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Definisi Motivasi Kerja Seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja. Menurut Liang Gie. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi. 2.

281-282). dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. peraturan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan. seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman. Pada tingkat yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. pakaian. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. seperti makanan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing (Samsudin. 2. jenis pekerjaan dan tantangan. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006.2. 2006. 2) Kebutuhan akan rasa aman.kebijaksanaan. Pada tingkat yang paling bawah. imbalan jasa uang dan non uang. 283-284) dan Siagian (2006. kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis dasar. perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. keamanan jabatan atau 16 .2 Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H.

seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu. Pimpinan dapat memotivasi bawahan dengan berbagai cara. 17 . Kemampuan untuk menyatukan aspek-aspek manusia menjadi kesulitan tersendiri dalam suatu organisasi dan seorang pimpinan harus membuat bawahan agar mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja demi mencapai tujuan organisasi. 251) adalah : 1) Menginspirasi.posisi. yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang lain untuk berbuat dengan efektif. diantaranya menurut Allen seperti yang dikutip Siagian (2006. keteladanannya dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar. 3) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi. Orang diinspirasi melalui kepribadian pemimpin. kebebasan melakukan aktivitas sosial dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri. seperti interaksi dengan rekan kerja. status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan. seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu. kebebasan untuk mengembangkan bakat dan talenta yang dimiliki. 4) Kebutuhan untuk dihargai.

perilaku yang konsisten. yaitu merangsang orang untuk melakukan apa yang harus dilakukan melalui pujian. Dalam hal ini proses internalisasi nilainilai disiplin.2) Mendorong. berperilaku efektif. Sedangkan motivasi pegawai jenis paksaan sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif. komitmen kerja yang tinggi. Diantara berbagai cara memotivasi bawahan tersebut diatas. karena pegawai pegawai bekerja dengan paksaan tanpa ada motif dari diri sendiri. Hal ini dapat memiliki mutiplier effect terhadap motivasi pegawai. yang lebih tepat digunakan adalah cara memberikan inspirasi yang merupakan pola kepemimpinan kharismatik. persetujuan dan bantuan. penerapan model motivasi inspirasi mampu maksimal memberikan dampaknya. pimpinan juga dapat memberikan dorongan kepada bawahan agar mereka semakin termotivasi dalam bekerja. 3) Mendesak. Pimpinan hendaknya mampu memberikan inspirasi melalui keteladanan yang baik. yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara yang perlu termasuk paksaan. ketekunan. Disamping itu. Dalam tata pengelolaan pemerintahan yang baik (good governance). 18 . kekerasan dan ancaman jika perlu. ketelitian. misalnya perilaku serius dalam bekerja. semangat dalam usaha. semangat perlu mendapat tekanan khusus.

“Relatedness” senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” 19 . harapan. keinginan.Memotivasi bawahan yang paling efektif dilakukan adalah dengan motivasi diri. Pimpinan dapat membuat bawahan mau bekerja karena keinginan dari dalam dirinya sendiri dan bukan karena paksaan. terdapat beberapa teori motivasi yang cukup terkenal antara lain Teori Clayton Alderfer. Secara konseptual terdapat persamaan yang dikembangkan oleh Maslow antara teori dan model dan Alderfer. yang pada akhirnya suasana batin sebagai individu akan berpengaruh terhadap hasil kerja. efektif dan dapat bertahan lama. karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dari teori Maslow. motivasi menjadi faktor penting agar pekerja bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan semangat. memotivasi seseorang tidaklah mudah sebab masing-masing individu mempunyai latar belakang. Teori ini dikenal dengan akronim “ERG (Exixtence. Disamping teori Maslow. Motivasi jenis ini merupakan motivasi yang paling Dalam kenyataannya. gairah dan dengan dedikasi tinggi. Relatedness and Growth)”. Dengan kata lain. Begitupula dengan pekerjaan yang dilakukan di dalam organiasasi akan berkaitan dengan kondisi pekerja sebagai individu. ambisi yang berbeda-beda.

2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. 3) Sebaliknya semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih besar. Apabila teori Alderfer dalam Siagian (2006. yang dimaksud dengan faktor faktor motivasional dan faktor higienis motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. yang berarti bersumber dalam diri seseorang. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. 289-290) disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa : 1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu.menurut Maslow. Teori Alderfer juga menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari 20 . Menurut teori Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu (pemeliharaan).

sistem administrasi dalam organisasi. kebijaksanaan organisasi.luar diri seseorang. Teori Keadilan. 291-292) menjelaskan bahwa inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang. kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. atau 21 . tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kerja seseorang. kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya. Sedangkan faktor-faktor higienis (pemeliharaan) mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi. misalnya dari organisasi. kesempatan bertumbuh. dua kemungkinan dapat terjadi yaitu : 1) Seseorang dapat berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai. teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia. Menurut Herzberg. keberhasilan yang diraih. Siagian (2006. hubungan seorang karyawan dengan atasannya. apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak-adilan timbul. Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti ketidak-puasan. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembandingnya yaitu : 1) Harapannya tentang imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi sifat diri pribadi pekerjaan seperti dan pendidikan. apalagi meluas di kalangan para karyawan. 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan. 3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 2) keterampilan. tingkat kemangkiran yang tinggi. pengalamannya. sering terjadinya 22 . Dalam menumbuhkan persepsi tertentu.

karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal 23 . motivasinyapun untuk berupaya akan menjadi rendah. apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu maka jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya. seringnya karyawan berbuat kesalahan dalam pelaksanaan kerjanya. motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang didinginkannya. Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri. Artinya. Dinyatakan dengan cara sangat sederhana teori harapan menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar. pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain Teori Harapan. Sebaliknya.kecelakaan kerja. Victor H. dan yang bersangkutan akan berupaya untuk mendapatkannya. Menurut teori ini. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. jika harapan untuk memperoleh hal diinginkannya tipis. yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya.

tujuan-tujuan (goals). Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu. dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja”. motivasi melibatkan (1) faktor-faktor individual dan (2) faktor-faktor organisasional.3. Dengan demikian analisis mengenai motivasi akan bersinggungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs).yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. sikap 24 . yang menjadi penyebab timbulnya tingkat. Ditegaskan Atkinson dalam Winardi (2002:4) bahwa analisis motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang. Menurut John dalam Winardi (2002:2) menjelaskan motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior = OB). Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan. apalagi cara untuk memperolehnya. 2. arah.2.

Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai.(attitude). 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa “Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan 25 . Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan. dan kemampuan-kemampuan (abilities). dan pekerjaan itu sendiri (job itself). pengawasan (supervision). Suyadi Prawirosentono (1999.3 Kinerja Pegawai 2.1. sesama pekerja (co-workers). dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay).3. Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. 2. keamanan pekerjaan (job security). pujian (praise).

yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu. Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi. mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan. Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik.oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian. 26 . Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu.

27 . Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. Pendapat mengindikasikan bahwa kinerja merupakan hasil pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi. maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. bahan pembantu dan SDM. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000. kecerdasan.Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau diatas kegiatan tertentu selama suatu periode tertentu. Sedangkan sumber daya non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan. bahan baku.

2.kesehatan. 31-32) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance).3. Vision. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi 28 . organisasi dan lain-lain. peraturan perundang- undangan. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007. kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting. Gosis Organization Culture Information Organization Social Environme Leadership. Mission. hubungan kerja. 31-32) Gambar 2. disiplin. manajemen. Communication Group Dyanamic Quality of Work Life (QWL) Motivation Outcome * Performance * Employee satisfaction * Personal Growth and Development Sumber : Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007.2. Value. Formal Organizatio Managements Phillosopy.

dan (2) motivasi. Adapun ukuran ukuran-ukuran dimensi kerja menurut Supartini (2007. 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik pegawai (personal characteristics). kuantitas kerja. sumber daya (resources). bimbingan (guidance) dan pelatihan (training). Merupakan tolak ukur setiap pegawai dalam menentukan kualitas maupun kuantitas kinerja.Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu : (1) kemampuan. yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan. Miller J.3. Unsur-unsur lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role). waktu dan kerjasama meliputi : 1) Quality of work a) Pemahaman dan penguasaan tugas 29 . 35-36) menjelaskan bahwa ukuran dimensi kerja baik kualitas. 2. pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja. Sedangkan karakteristik pegawai meliputi kemampuan (ability). Dimensi Kinerja.3.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007. Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang untuk berbuat dan potensi seseorang yang berintegrasi dengan sumber daya merupakan kinerja (lihat Gambar 2).

2) Quantity of work a) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan ditugaskan b) Kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan.b) Kebutuhan terhadap instruksi dalam pelaksanaan tugas c) Kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah d) Ketelitian dalam pelaksanaan tugas e) Efisiensi waktu. 3) Time of work a) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas b) Ketepatan waktu dalam kehadiran yang 30 . tenaga dan biaya dalam pelaksanaan tugas f) g) Ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas Inisiatif h) Sikap terhadap tugas i) Kemampuan dalam bekerja sendiri j) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas k) Kepemimpinan m) Kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja n) Kemampuan dalam memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan.

prakarsa. kejujuran. Sikap. kepemimpinan. Keandalan Pengetahuan tentang pekerjaan.4. kreativitas. kerjasama.3.c) Ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor 2.3. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitataif. tanggung jawab dan pemanfaatan aspek kerja. 2. Kerjasama. Inisiatif. kepribadian. Aspek-aspek yang Menentukan Kinerja Aspek-aspek yang menentukan kinerja menurut Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja mencakup kesetiaan. kecakapam dan tanggung jawab. Aspek kuantitatif meliputi : 31 . Kejujuran Karyawan. hasil kerja.3. Menurut Husein Umar (1997:266) bahwa aspek-aspek yang menentukan kinerja yaitu : Mutu pekerjaan.3. Kehadiran. kedisiplinan.4tingkat kehadiran dalam pekerjaan 4) Cooperation with other’s work a) Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja b) Kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya c) Kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan d) Kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain.

kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan dan 4) Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen) 2. dan sampai 32 . Metode Penilaian Kinerja Pegawai Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam. yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.1) 2) Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) 4) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Jumah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan. Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) 2) 3) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi. artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.3.5. 1) Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu.

yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan.teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : a) Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. yang prestasi kerja karakteristik- karakteristik karyawan (yang dinilai). b) Checklist Dalam metoda checklist pernyataan-pernyataan menggambarkan yang penilai hanya memilih sudah dan tersedia. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. 34-35) bahwa teknik . Menurut Soekidjo dalam Supartini (2007. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu 33 .derajat tertentu dapat diukur. Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat.

Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan. Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan. Sedangkan kelemahan metoda ini tidak memungkinkan adanya relatifitas penilaian. tetapi juga hal-hal positif. dan sangat ekonomis. Catatan–catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja. oleh sebab itu mereka yang sama. yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif). Pimpinan membuat catatan–catatan tentang pekerjaan atau tugas – tugas dari karyawan yang akan dinilai. Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya mempunyai nilai sama. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. c) Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan – catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya.disusun secara cermat. Kemudian berdasarkan catatan- catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan 34 . itu sebelumnya apabila diberi pernyataannilai yang pernyataan mencerminkan bobotnya. Padahal proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda.

Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : 1) Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. 35 .membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan. Dalam supervisi. dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang. 2) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan. maka metoda ini termasuk tidak langsung. para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis. d) Metoda peninjauan lapangan : Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. e) Tes prestasi kerja Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai.

Metoda peniaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran – sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. dalam b) Pendekatan “Management by Objective (MBO)” Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dinilai. sebagai berikut : a) Penilaian diri (self appraisals) Metoda penilaian ini karyawan menekankan bahwa penilaian prestasi kerja dinilai oleh karyawan itu sendiri. kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama. dengan karyawan yang akan Mereka bersama-sama menentukan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Teknik – teknik yang dapat digunakan antara lain. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangkan diri karyawan rangka pengembangan organisasi. 36 .2) Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang.

dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual.c) Penilaian Psikologis: Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam. 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi 37 . Evaluasi ini relevan untuk keputusan–keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. 3) Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS UU No. motivasi. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu– waktu yang akan datang. d) Teknik pusat penilaian: Di dalam suatu organisasi yang sudah maju. emosi. diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang.

Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan.Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut : a) Kesetiaan. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya d) Ketaatan. Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis. c) Tanggung jawab. e) Kejujuran. peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b) Prestasi kerja. 38 . Tekat dan kesanggupan mentaati.

h) Kepemimpinan. misi dan visi melalui hasil-hasil 39 .f) Kerjasama. tujuan. Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. mengambil Kemampuan keputusan seorang yang pegawai untuk dalam diperlukan melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya. g) Prakarsa. 4) Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian sasaran. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya. dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

peraturan. Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan PNS di Balitbang Kemhan. bimbingan. kemampuan. jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan. Kinerja PNS diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja PNS dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. 40 . 2. kesesuaian peran. pelatihan. imbalan jasa uang dan non uang. Pengukuran kinerja motivasi dilihat dari teori Syamsudin. pengetahuan. dan keterampilan. atasan (kolega). 2006. sarana fisik. sebagaimana pengukuran tersebut dipakai dalam indikator kuesioner motivasi.yang ditampilkan beberapa produk. jenis pekerjaan dan tantangan. Sedangkan pengukuran kinerja PNS dilihat dari teori Berradin dan Russed dalam Sianipan yang dipakai juga dalam indikator kuesioner kinerja PNS. Adapun pengukuran tersebut yaitu. Adapun pengukuran tersebut yaitu. sumber daya.4. kebijaksanaan.

41 . Para PNS dengan motivasi tinggi pasti memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik. berikut : Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar MOTIVASI KERJA INDIVIDU KINERJA PNS MOTIVASI KERJA ORGANISASI Gambar 2.3. 3) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu dan organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Skema Kerangka Pemikiran 2.Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut ” Pengaruh motivasi kerja (individu dan organisasi) terhadap kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. Dengan motivasi pegawai yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan akan meningkat. Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu : 1) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. 2) Terdapat pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.5.

Kuisioner untuk masing-masing variabel (motivasi kerja individu. Kuisioner untuk variabel motivasi kerja individu terdiri dari dimensi dan indikator kebutuhan (needs). 4 berisi tentang keterkaitan motivasi individu dengan kebutuhan. Penyusunan Kuisioner. Ragu-ragu (R). dimana responden hanya memilih salah satu jawaban dari lima jawaban yang telah disediakan. 5-8 berisi tentang tujuan dan sasaran kerja (goals).6. motivasi kerja organisasi dan kinerja pegawai) terdiri dari 20 pertanyaan.d.2. kemauan diri sendiri (attitudes) dan kemampuan pribadi (abilities) yang tertuang dalam pertanyaan pada angket sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. 42 . dan Sangat Tidak Setuju (S TS). Setuju (S). tujuan (goals). Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang bersifat tertutup. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1720 tentang kemampuan diri sendiri (abilities). Bagian ketiga terdiri dari delapan pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-16 tentang kemauan diri sendiri (attitudes). Tidak Setuju (TS). Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. Kuisioner disusun berdasarkan skala likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS).

Sedangkan kuisioner untuk variabel kinerja PNS yaitu teridiri dari dua dimensi (hasil kerja dan produktivitas) serta delapan indikator yaitu : Bagian pertama terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 dan 2 berisi tentang mutu kerja. tunjangan dan honorarium. keamanan kerja. pujian/penghargaan dan tugas yang tergambar dalam pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. teman sekerja. Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-10 tentang kerjasama dengan rekan sekerja. Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 19-20 tentang tugas/pekerjaan. Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 15-18 tentang pujian dan penghargaan.Sementara untuk kuisioner variabel motivasi kerja organisasi diukur dari dimensi dan indikator gaji/tunjangan/honor.d. 5-8 berisi tentang keamanan kerja. 4 berisi tentang gaji. pengawasan/supervisi. Bagian kedua terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 3 dan 4 berisi tentang pengembangan pegawai. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1114 tentang pengawasan/supervisi. 43 .

1992 : 53). Menentukan Ukuran Sampel Populasi penelitian ini adalah para pegawai Balitbang Kemhan yang berjumlah 203 orang. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari.Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5 dan 6 berisi tentang pengetahuan jabatan Bagian keempat terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 7 dan 8 berisi tentang peralatan Bagian kelima terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang efisiensi dan efektivitas Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 13-16 berisi tentang disiplin/loyalitas Bagian ketujuh terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 17-18 berisi tentang tanggung jawab Bagian kesembilan terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 19-20 berisi tentang semangat 2. Pada penelitian ini.99 = 67 orang dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan sampel sebagai pengganti populasi) 44 . penulis menggunakan e = 10% sehingga : N n = ------------------------------.1)² = 66.rumus (1) 1 + N (e)² 203 n = ------------------------------1 + 203 (0.7.

Validitas konstruk merupakan metode pengujian validitas yang digunakan untuk dapat melihat hubungan dari hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritik yang melatar belakanginya. yang didefenisikan oleh peneliti. Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut.8. tetapi timbangan bukanlah alat pengukur yang valid bilamana digunakan untuk mengukur panjang.2. Terdapat tiga jenis validitas yaitu : 1) Validitas konstruk. Selain itu validitas konstruk juga dapat dipandang sebagai konsep yang menyatukan 45 . tetapi tidak dapat diukur secara langsung dan sangat sulit untuk menghindari kesalahan pengukuran. merupakan suatu konsep yang dapat dijabarkan oleh peneliti berdasarkan suatu konsep teoritik. Bila seseorang ingin mengukur pengukur yang valid bila dipakai untuk mengukur berat. Menurut Kaplan dan Saccuzi. validitas konstruk ditetapkan melalui suatu deretan dimensi tentang konsep yang diukur. Jadi dapat dikatakan bahwa validitas konstruk merupakan proses yang berlanjut sejalan dengan perkembangan pengetahuan tenatang konsep atau sifat dimensi yang diukur. Validitas Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur mampu mengukur sesuai dengan apa yang ingin diukur.

. validitas konstruk adalah : Rumus yang digunakan dalam [ n ∑ XY – (∑X) (∑Y) ]2 r = ------------------------------------------------------..semua jenis validitas konstruk............. Ada dua tipe dari validitas jenis ini yaitu concurrent validity yang menunjukkan hubungan antara hasil pengukuran dengan hasil yang sebenarnya dan predictive validity yang menunjukkan kemampuan alat ukur yang menggambarkan suatu hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan keadaan yang akan datang.......... Validitas jenis ini berkaitan dengan relasi suatu alat ukur dengan variabel kriteria tertentu... (2) √[ n ∑X2 – (∑X)2 ] [n ∑Y2 – (∑Y)2 dimana : r = koefisien korelasi N = jumlah responden X = nilai untuk tiap variabel Y = nilai dari seluruh variabel 2) Creation relation validity.. 46 .... Variabel kriteria merupakan suatu variabel yang menjadi standar untuk membandingkan hasil pengukuran...

9. Reliabilitas Analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kepercayaan dari suatu alat pengukur. Dengan kata analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi alat ukur dalam rangka suatu konsep yang sama. kemudian keduanya dicobakan pada sekelompok responden yang sama dan Terdapat dua jenis reliabilitas 47 . Ada dua teknik pada reliabilitas eksternal yaitu teknik paralel dengan menyiapkan dua perangkat kuisioner. maka alat ukur tersebut dapat dikatakan handal. Pengukuran yang memiliki mampu lain nilai reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Penelitian validitas isi suatu alat ukur membutuhkan logika yaitu indeks minimum validitas isi. Bila suatu alat ukur digunakan dua kali dalam mengukur maka hasilnya relatif konsisten. harus benar-benar terlihat sebagaimana konsep tersebut. yang menunjukkan bahwa item yang seharusnya mengukur suatu konsep. 2.3) Validitas isi Validitas ini memakai pembuktian secara logika dengan mengukur sejauh mana isi alat ukur telah mewakili semua aspek kerangka konseptual yang diinginkan. yaitu : 1) Reliabilitas eksternal Yaitu reliabilitas yang membandingkan hasil dua kelompok data.

akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien bertanda negatif tidak memiliki arti karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif.00 tidak akan pernah tercapai dalam pengukuran sosial yang mengukur aspekp perilaku atau psikologi.(2.00 akan tetapi pada kenyataannya koefisiens 1.00-1.2) 1 + (K – r) r dimana : α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = Jumlah item r = Korelasi item 48 .teknik ulang dengan melakukan dua kali percobaan menggunakan kuisioner yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan koefisiensi reliabilitas (Alpha Cronbach). Meskipun secara teoritis besarnya koefisiens reliabilitas berkisar antara 0. untuk mengetahui apakah seorang responden masih konsisten dengan jawabannya. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan. Walaupun koefisien korelasi dapat bertanda positif atau negatif. 2) Reliabilitas internal Yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuisioner. Koefisien ini dapat dihitung dengan menggunakan persamaan sebagai berikut : Kr α= --------------------------------------------------------------------.

Korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain. Nilai r = -1 menunjukkan korelasi negatif yang tinggi antara dua variabel.10. Menghitung korelasi antara upah dengan kepuasan kerja dengan menggunakan rumus koefisien korelasi yaitu : Rs 6 ∑D² = 1 ---------------N (n² .2. sedangkan nilai r = +1 menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara dua variabel. Uji korelasi ini merupakan suatu uji statistik non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data di dalam populasi tersebut. Keeratan hubungan antara kedua populasi tersebut dilambangkan dengan nilai r yang berkisar antara 1 sampai dengan + 1.1) Dimana : Rs = Koefisien korelasi D = Beda ranking N = Jumlah subyek pemilik nilai 49 . dilakukan sebagai berikut : Membuat hipotesis terlebih dahulu. misalnya : Ho : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) H1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) Menentukan nilai tabel sesuai dengan pengujian Mencari daerah penerimaan dan menolak Ho tersebut sesuai dengan tabel yang ditunjukkan pada α tersebut. Sedangkan nilai r = 0 menunjukkan antara kedua variabel Adapun langkah-langkah yang harus tidak ada korelasi sama sekali.

menerima atau menolak Ho. 50 . Kesimpulan.Membaca tabel standar pengukuran koefisien untuk mengetahui bagaimana pengaruh upah terhadap kepuasan kerja berdasarkan metode pengujian yang telah ditentukan.

3. Latar belakang Dalam penelitian ini peneliti melakukan penetapan topik permasalahan yaitu dengan mencari latar belakang masalah kinerja pegawai. 3.1. 51 . agar penelitian mempunyai suatu nilai lebih dan bobot yang memadai serta memberikan suatu kesimpulan untuk menangani dan menjawab masalah yang diteliti. pembatasan dan perumusan masalah.1. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan dengan mencari latar belakang masalah yang akan diteliti lalu diidentifikasi masalah tersebut dan menetapkan tujuan.1. Langkah-langkah yang dilakukan harus baik dan saling mendukung satu sama lainnya.BAB III METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian ini merupakan suatu proses dimana rangkaian langkahlangkah dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan dari masalah yang diteliti. Topik masalah yang akan diteliti perlu ditentukan terlebih dahulu agar peneliti dapat mengetahui latar belakang dari masalah yang akan diteliti dan penelitian dapat dilakukan lebih terarah.

1. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui permasalahan yang ada di Balitbang Kemhan yaitu masalah kinerja pegawai. 3. dimana hasil ini diharapkan akan menjadi bahan masukan bagi institusi dalam menangani masalah seputar kinerja pegawai Balitbang Kemhan.3.2. Tujuan penelitian Langkah selanjutnya adalah penetapan tujuan penelitian. Identifikasi masalah Setelah mengetahui latar belakang masalah maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasi masalah yang ada pada populasi yang dituju (Balitbang Kemhan).3.1.1. 3. 52 .4. Pembatasan masalah Dengan adanya pembatasan masalah ini diharapkan setiap tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki batasan dan arah yang jelas. Permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai Balitbang Kemhan. Dalam penelitian ini peneliti mambatasi masalah pada analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan dengan jumlah sampel 67 orang.

Landasan teori ini memudahkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.2. Studi Pendahuluan Dalam studi pendahuluan ini peneliti melakukan studi pustaka dan studi lapangan serta melakukan pemilihan sampel dan mencari informasi tentang kinerja pegawai. Dari studi lapangan ini dapat diperoleh gambaran yang jelas dari populasi penelitian ini dan berbagai informasi yang terkait dalam mendukung penelitian. 3. 53 . Rumusan-rumusan dan konsep-konsep teoritis dari berbagai literatur dipelajari agar diperoleh landasan teori yang baik dan tepat untuk dapat digunakan dalam mengembangkan konsep penelitian. Studi pustaka Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku dan referensi yang berhubungan dengan kinerja pegawai.1. informasi dan data riil sudah diketahui dengan baik.2.2. 3.3. Observasi lapangan Merupakan kegiatan untuk mencari keterangan atau informasi mengenai gambaran umum populasi yang dituju yaitu dengan cara pengamatan langsung.2.Penelitian dilakukan di tempat peneliti berdinas.

3. keahlian.3. namun sebelum pengumpulan data dilakukan penelitian terlebih dahulu harus mengetahui data-data apa saja yang yang diperlukan dan bagaimana data tersebut diperoleh. Pemilihan sampel Obyek penelitian ini adalah Balitbang Kemhan yang merupakan salah satu Badan pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Pertahanan RI.3. kepemimpinan. struktur dan job design 54 .2. pembelajaran dan motivasi. 3. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi.3.3. attitude. 3.3.2. Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu menentukan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Pengumpulan Data Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data. Faktor Individual yang mencakup kemampuan. Dari jumlah populasi sebanyak 203 orang (Data Agustus 2010) dipilih 67 orang sampel (responden) untuk penelitian ini dan dianggap telah mewakili jumlah sampel minimum yang dipersyaratkan. penghargaan.1. personality. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor : 3. 3. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya. latar belakang dan demografi.3.

4.2.4.4. Masa kerja. yang bertujuan untuk menilai apakah suatu variabel pengukuran benar-benar berhubungan dengan konsep yang diukur. Validitas menilai apakah satu alat ukur berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dengan cara yang konsisten dengan teori yang mendasarinya. untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu Kehandalan alat ukur ini menunjukkan ketepatan dan 55 . 3. Pengujian validitas menggunakan sofware SPSS. Uji Validitas Validitas berkaitan dengan penelitian apakah suatu variabel mengukur apa saja yang seharusnya diukur. 3. jenis kelamin.Setelah itu menyusun kuisioner yang berisi data-data responden seperti. pendidikan. Uji reliabilitas Kuisioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini perlu diuji kehandalannya penelitian. yaitu mencari hubungan antara variabel manifes dengan variabel laten. Pengolahan data Data-data yang diperopleh kemudian diolah dan dihitung dengan menggunakan metode : 3.1.. Eselon. usia. Selanjutnya kuisioner selesai tersusun disebar ke responden terpilih.

dimana digunakan koefisien alpha cronbach berkisar 0-1. sedangkan tanda “-“ bila pemberian ranknya terbalik. Analisis Data Langkah penganalisisan data dilakukan setelah langkah-langkah pengolahan data selesai. Nilai terbesar -1 atau + 1 menyatakan hubungan yang sempurna antara dua variabel. Nilai r yang digunakan berkisar antara – 1 sampai dengan + 1. Uji korelasi ini merupakan suatu uji non parametirik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data dalam populasi tersebut. Uji korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara dua variabel atau faktor. Setelah itu dilakukan pemecahan masalah sebagai suatu saran bagi institusi yang diteliti.kemantapan alat ukur. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS 17 yang akhirnya didapat nilai alpha cronbach yang dibandingkan dengan nilai r tabel. maka saran yang diberikan kiranya dapat dipertimbangkan oleh institusi yang bersangkutan sebagai langkah-langkah upaya perbaikan terhadap peningkatan kinerja para pegawai dimasa yang akan datang. tanda “+” terjadi jika pemberian ranknya sama. Koefisien alat ukur ini mencerminkan konsisten atau kehandalah alat ukur tersebut.3.5. Bila r = 0 menyatakan tidak ada hubungan sama sekali. 3.4. Analisis dilakukan untuk memeriksa apakah hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan. 56 . 3.

Persiapan Penelitian Identifikasi masalah Tujuan Penelitian Pembatasan Masalah Latar Belakang Landasan Teori Studi Pendahuluan Studi Lapangan Informasi Kinerja Pegawai Penentuan Faktor-Faktor Kinerja Penyusunan Kuisioner Pemilihan Sampel Penelitian Pengumpulan Data Penyebaran Kuisioner Pengolahan Data Uji Penentuan Jumlah Sampel Uji Validasi Hasil Analisis Data Uji Reliabilitas Kesimpulan Melakukan Uji Korelasi GAMBAR : SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN 57 .

6. Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil analisi tersebut. pengumpulan data. 58 . Kesimpulan yang didapat berdasarkan hasil studi pendahuluan. pengolahan data dan analisis data sehingga dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.3.

2. motivasi organisasi dan kinerja PNS) juga berisi data responden berupa jenis kelamin.1 Jenis Kelamin Klasifikasi dari karakeristik jenis kelamin dibagi dalam dua kelompok yaitu Laki-laki dan perempuan. 4.1 Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisioner dan wawancara kepada para PNS. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 67 orang responden menunjukkan bahwa yang berjenis kelamin laki-laki 42 orang (72 %) sedangkan yang 59 . 4. Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam pengisian kuisioner. pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.2. Daftar Distribusi Frekwensi Dalam kuisioner ini selain berisi pertanyaan variabel penelitian (variabel motivasi kerja individu. eselon. variabel-variabel penelitian. usia. responden terlebih dahulu diberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan dari penyebaran kuisioner tersebut. Kuisioner yang telah disusun diberikan secara acak kepada para 67 orang PNS yang terpilih sebagai responden untuk diisi.BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas hasil penelitian yang meliputi deskripsi data responden. latar belakang pendidikan. masa kerja. 4.

92%) dan responden berusia 26-30 tahun 7 orang (10. Data yang berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan pada tabel 4.2.35 tahun 36 . diikuti responden berusia 46-50 tahun berjumlah 16 orang (23.50 tahun > 50 tahun Jumlah 7 34 16 10 67 (%) 10.88 %).1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah 4.92 100 4.75 23. responden berusia > 50 tahun 10 orang (14.45%).88 14.67 37. Pendidikan Responden Responden terbanyak berpendidikan SLTA berjumlah 24 orang (35.75%).33%). responden dengan latar belakang pendidikan S-2 60 .2 Usia Responden Jumlah 42 25 67 (%) 62.45 tahun 46 . Tabel 4.82%).1 dibawah ini: Tabel 4.berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang (28 %).2 Responden Berdasarkan Usia PNS Usia Responden Jumlah 26 . diikuti responden berpendidikan S-1 sebanyak 23 orang (34.33 100 Responden terbanyak berada pada kisaran usia 36-45 tahun berjumlah 34 orang (50.45 50.2.3.

94 34. Sedangkan reponden paling sedikit bergolongan eselon II berjumlah 1 orang (1.50%).30%).2.50 14. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) SLTA Diploma (D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah 24 8 23 12 67 35. Tabel 4.33 17.91%) dan responden dengan latar belakang D-3 sebanyak 8 orang (11.30 43.2. Tabel 4.92%).Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan Golongan Jumlah (%) Eselon II Eselon III Eselon IV Staff Jumlah 1 10 27 29 67 1. Eselon III berjumlah 10 orang (14.berjumlah 12 orang (17.28 100 4.4 Jabatan struktural/Eselon Responden terbanyak adalah golongan staf berjumlah 29 orang (43.91 100 4.82 11.3.4.28%).5 Masa kerja responden Klasifikasi masa kerja responden selama berdinas sebagai PNS dibagi dalam 4 kelompok masa kerja yaitu: kelompok 61 .92 40.94%). diikuti oleh golongan eselon IV berjumlah 27 orang (40.

Pengolahan Data 4. kelompok responden y ang memiliki masa kerja 5-10 tahun. kelompok responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun dan kelompok responden yang masa kerja > 20 tahun .31 100 Masa kerja < 5 tahun 5-10 tahun 11-20 tahun > 20 tahun Jumlah 4.96 %).76 37. Responden Berdasarkan Masa kerja Jumlah 4 6 32 25 67 (%) 5.31%). artinya instrumen dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.97 8. Tabel 4. Dari 67 orang responden yang terpilih. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket/Kuisioner Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian.76 %) dan responden yang memiliki masa kerja > 20 tahun sebanyak 18 orang (37. Validitas dapat dideteksi dengan membandingkan nilai r-hasil 62 .1. responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun sebesar 32 orang (47.97 %).5. responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang (8.96 47.responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun.3.3. prosentase tertinggi yaitu responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 4 orang (5.

2. penulis menggunakan kuesioner. Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuesioner yang akan digunakan. dan Sangat Tidak Setuju. Setuju. Untuk pengkorelasian dimaksud. yaitu dengan menghitung korelasi 63 . Nilai r-hasil dapat terlihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item. dan didesain berdasarkan skala model Likert. Kuesioner disajikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian. 3.dengan r-tabel. maka dalam pengumpulan data. dan 5. 2006:63). Tidak Setuju. Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini. Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan mengkorelasikan jawaban-jawaban setiap item yang diberikan responden. penulis menggunakan alat statistik Koefisien Regresi Person (Product Moment Coefficien) dan pengujian realibilitas dengan rumus Alpha Cronbach. Angka-angka ini hanya merupakan simbol peringkat. 4. Ragu-ragu. dan diberi simbol angka 1. tidak mengekspresikan jumlah (Jonathan Sarwono. Penskoran atas kuesioner yang digunakan merujuk pada lima kategori pernyataan. yakni : Sangat Setuju. Kuesioner dipergunakan untuk memperoleh data-data variabel kompensasi dan motivasi. Jawaban pertanyaan berupa peringkat.

Sehingga butir instrumen dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan pada penelitian jika skor r hitung > r tabel (0.antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya. toleransi yang diperkenankan rasio item yang valid dan tidak valid tidak kurang dari separuh jumlah item pertanyaan masing-masing variabel yang diukur. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan. Hasil perhitungan uji validitas butir instrumen pada masingmasing instrumen penelitian adalah sebagai berikut : 64 .244) maka butir instrumen dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan. maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas.244). hal ini dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan r product moment dengan nilai r tabel pada n = 67 (df = 65) yaitu 0. Kemudian analisis diulang sampai tidak ada lagi item pertanyaan yang tidak valid.244 (lihat Tabel R pada Lampiran). Proses validitas dilakukan terhadap butir-butir pernyataan instrumen untuk mengetahui validitas butir instrumen. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya. sebaliknya bila skor r hitung < r tabel (0.

256 Valid 14 0.162 0.244 0.244 0.244 0.1.244 0.244 0.244 0.468 Valid 3 0.Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu Item Pertanyaan R tabel R hasil Keterangan 1 0.433 0. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu R tabel 0.576 Valid 9 0.439 Valid 19 0.454 Valid 20 0.304 Valid 15 0.414 Valid 12 0.244 0.401 0.244 0.244 0.477 0.244 0.403 Valid 18 0.244 0.244 0.319 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.469 0.426 0.435 0.4.383 0.1.523 0.244 0.440 0.244 0.244 0.244 0.9.584 0.244 0.244 0.431 Valid 11 0.244 0.244 0.244 0.290 0.244 0.244 0. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X1 Tabel 4.244 0.244 0.279 0.237 0.350 0.244 0.244 0.244 R hasil 0.191 0.244 0.244 0.10.537 0.244 0.318 Valid 7 0.244 0.530 Valid 2 0.244 0.249 Valid 6 0.464 Valid 13 0.244 0.522 Valid 17 0.322 Valid Reliability Statistics 65 .244 0.244 0.453 Valid 16 0.252 0.536 0.3.514 Valid 10 0.244 0.

9).3. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X1 diperoleh hasil r (0. sehingga analisis harus diulang lagi.Cronbach's Alpha . Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 6. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X2 diperoleh hasil r Alpha 66 . 5 dan 8. 5. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 5 (lima) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop)yang terdapat pada item nomor 4. Pada analisis ulangan seluruh item pertanyaan yang valid pada analisis pertama ternyata tetap valid. 13.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X2 Dengan prosedur yang sama.2. melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%. dan 19.8 dan 4. 4.8202) > r tabel. Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 14 item pertanyaan yang benar-benar valid.8202 N of Items 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Dengan bantuan piranti lunak SPSS 17 pada analisis validitas dan reliabilitas angket untuk variabel X1 diperoleh hasil bahwa pada analisis pertama terdapat 3 (tiga) item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 4. sehingga analisis harus diulang dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid. Alpha Cronbach (0. 8.244) sehingga ke-17 item pertanyaan untuk variabel X1 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.

115 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.379 .244 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 6 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.555 .247 0.324 .424 .244 0.244 0.244 0.115 0.318 0.357 .244 0.244 0.549 .383 .244 0.244 0.244 0.244 0.349 .375 0.244 0.Cronbach (0.244 0.244 0.244 0.337 .388 0.770) > r tabel (0.456 0.516 0.11.12.224 0.244 0.290 0.244 0.223 0.244 0. Hasil Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.132 0.342 0.244 0.292 .358 0.10 dan 4.244 0.355 0. Tabel 4.244 R hasil 0.244 0.244 0.244 0.244 0.327 .244 0.408 .299 0.244 0.244 R hasil .463 .283 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 67 .542 0.11).453 0.244 0.244 0.198 .329 0.244) sehingga ke-14 item pertanyaan untuk variabel X2 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.290 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.244 0.

294 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 4.422 0.244) sehingga ke68 .Tabel 4.3.244 0.363 0.244 0.435 0.796) > r tabel.244 0.244 0.13.367 0.770 N of Items 14 R Hasil 0.399 0. melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%.244 0. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 6 (enam) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop).3. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.244 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .310 0. Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 13 item pertanyaan yang benar-benar valid. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 12.244 0. sehingga analisis harus diulang lagi.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel Y Dengan prosedur yang sama.421 0.244 0.329 0.244 0.244 0.244 0.512 0.244 0. Sedangkan untuk reliabilitas variabel Y diperoleh hasil r Alpha Cronbach (0.297 0.560 0.244 0.244 0. (0.335 0.393 0.

439 0.244 benar-benar valid dan R hasil 0.321 0.368 0.14.559 0.053 0.595 0.244 0.489 0.288 0.244 0.15.244 0.350 0.244 0.13 item pertanyaan untuk variabel Y reliabel (lihat Tabel 4.244 0.517 0.362 0.244 0.15).244 0.045 0.244 0.252 0.492 0.244 0.244 0.230 0.274 0.445 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.233 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Y R tabel 0.295 0.244 0.244 0.244 0.244 0. Tabel 4.244 0.Hasil Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.244 0.354 0.244 0.244 0.399 0.244 0.199 0.244 0.244 0.244 0.244 0.244 0.324 0.244 0.244 0.411 0.506 0.499 0.244 R hasil Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 12 15 16 17 18 19 20 0.485 0.340 0.244 0.244 0.244 0.244 0.512 0.244 0.565 0.244 0.223 0.161 0.14 dan 4.466 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 69 .361 0.

Nilai tersebut menyatakan bahwa hubungan kedua variabel sedang.244 0.244 0.322 0.567 0.3.4.244 0.244 0.480 dengan signifikansi 0.244 0.392 0.476 0.473.244 0. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.244 R hasil 0. Analisis Korelasi Rank Spearman’s Dari pengolahan data SPSS terhadap skor jawaban kuisioner dari 67 orang responden diperoleh hasil bahwa korelasi antara variabel motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan sedang.448 0. karena nilai koefisien Spearman’s 0.244 0.244 0.343 0.244 0.381 0.505 0.244 0.451 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .414 0.369 0. 70 .796 N of Items 13 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 4.404 0.Tabel 4.529 0.244 0.000 pada uji dua sisi.16.244 0. Sedangkan korelasi variabel motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS diperoleh besar koefisien korelasi sebesar 0.

Tabel 4.3.000 67 .480 ** . (2-tailed) N **. 67 . (2-tailed) N MOTIVASI KERJA ORGANISASI Correlation Coefficient Sig.5 Analisis Regresi Linier Sederhana 1) Analisis Normalitas Data Uji ini biasanya dilakukan sebelum analisis regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi baik variabel terikat maupun variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak.480** . 1.000 67 .000 67 4.16 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Correlations MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA KINERJA ORGANISASI PNS .000 .01 level (2-tailed).473 ** Spearman's rho MOTIVASI Correlation KERJA INDIVIDU Coefficient Sig.473** .000 67 .000 .000 . 67 .000 67 1.984 ** . Correlation is significant at the 0. Terdapat tiga metode uji untuk melihat normalitas data yaitu : (1) Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual.984** . Pada naskah penelitian ini hanya menampilkan NPP of Regression Standardized Residual 71 . (2) Uji Kolmogorov-Smirnov dan (3) Histogram. 67 .000 67 1. (2-tailed) N KINERJA PNS Correlation Coefficient Sig.

Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X1 Terhadap Y 72 . Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4.a) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X1 Terhadap Y Dari grafik di bawah ini terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi berdasarkan individu (X1). variabel masukan terikat variabel kinerja motivasi PNS kerja Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.1.

Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. dari grafik NPP Plot terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu (X1).b) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X2 Terhadap Y Demikian pula halnya dengan regresi variabel X2 terhadap variabel Y. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X2 terhadap Y 73 .2. Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4.

MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.249. Dependent Variable: KINERJA PNS b) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 48.17.9 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja 75. hal ini berarti bahwa 24.249 . sedangkan sisanya sebab lain.851 a. Tabel 4.2) Regresi Variabel X1 Terhadap Y a) Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu (X1) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.1 % dijelaskan oleh individu.339 X1 74 .499a R Square Adjusted R Square .237 Std.023 + 0.023 dan b = 0. Predictors: (Constant).Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Model 1 R . Error of the Estimate 4.339. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 48.

023 Std. t hitung dan Signifikansi Variabel Terhadap Variabel Kinerja PNS Motivasi Kerja Individu (X1) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Model 1 (Constant) B 48.000 1. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X1 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 0.339 .000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA INDIVIDU .4.18.000 1.499 4. .073 . pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan 75 .621 Coefficients Beta t 10. Error 4.339 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X1 bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 3. Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja individu (X1) ditentukan.639 .392 Sig. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis.Tabel 4.000 a.

b) Jika nilai t hitung < .997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS).997 4.1. Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho .623 dengan tingkat signifikansi 0.3.997 sampai + 1. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1.Ha : motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t.997.18) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4.000 sehingga 76 .623 Gambar 4.997maka Ho diterima (motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS).997 atau > + 1. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Individu Terhadap Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS (seperti pada Tabel 4.1.997 + 1.

Predictors: (Constant).240 Square . Tabel 4.229 Std. Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja organisasi (X2) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.3). Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.490a R Square . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. MOTIVASI KERJA ORGANISASI b.878 a. Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Organisasi Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R . 3) Regresi Variabel X2 Terhadap Y 1).19. sedangkan sisanya 76 % dijelaskan oleh sebab lain. Dependent Variable: KINERJA PNS 77 . Error of the Estimate 4.Ho ditolak dan Ha diterima.240. hal ini berarti bahwa 24 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja organisasi.

000 a.20 t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) B 44. Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja organisasi ditentukan.393 X2 Tabel 4. Error 5. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 44.490 4.376 + 0.000 1.393 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X2 (X2) 78 .376 dan b = 0.000 1.376 Std. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X2 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 0.000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA ORGANISASI .393.032 Sig. .535 .393 .525 Standardized Coefficients Beta T 8.3) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 44.087 .

997maka Ho diterima (motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan Ha : motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t.1. b) Jika nilai t hitung < .bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 1.997 sampai + 1. 79 .997 atau > + 1.997. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis.393. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1.997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS).

997 4.20) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4.4.4. Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.997 Gambar 4.1. 4.535 dengan tingkat signifikansi 0.4). Analisis Regresi Linier Berganda 4.4.Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho . Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS Motivasi Kerja Individu Terhadap (seperti pada Tabel 4.535 + 1.1.000 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Uji Normalitas Data Pada Regresi Berganda Dari grafik NPP Regression Plot terlihat data (titiktitik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel 80 .

21 tampak bahwa koefisien koralasi (r) hasil regresi berganda variabel X terhadap variabel Y menunjukkan nilai sebesar 0.500. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS Gambar 4.5.Grafik Normalitas data Regresi variable X Secara Bersama-sama/Simultan Terhadap Y 4.terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan.4.2 Koefisien Korelasi Dari Tabel 4. 81 . Koefisien tersebut menyatakan bahwa hubungan antara kedua variabel X secara bersama-sama/simultan terhadap variabel Y berada pada level hubungan sedang.

250.4.4 Pengujian Hipotesis (Uji Anova/Uji F) Untuk menguji hipotesis. 75 % Tabel 4. Predictors: (Constant).250 Square . Dependent Variable: KINERJA PNS 4.4.21 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu dan Motivasi Kerja Organisasi Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R . MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.884 a. hal ini berarti bahwa 25 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan.4. sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab lain. Error of the Estimate 4. MOTIVASI KERJA ORGANISASI.500a R Square .226 Std. pengaruh motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama- 82 .3 Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.

Untuk = 5% dan derajat bebas 65 diperoleh nilai Ftabel = 3.140. Pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS).sama/simultan terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap Kemhan Ha : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik F. b) Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan kinerja PNS Balitbang berpengaruh terhadap kinerja 83 .

F hitung dan Signifikansi Variabel X Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 508.5 Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 46.724 1526. sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. 4. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.254 dan b2 = 0.758 dan b1 = 0.105 Dengan demikian persamaan regresi linier berganda variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersamasama/simultan terhadap variabel kinerja PNS menjadi : 84 .662 dengan tingkat signifikansi 0.612 df 2 64 66 Mean Square 254.858 F 10.000. .Tabel 4.000a a.362 23. MOTIVASI KERJA ORGANISASI.662 Sig. Dependent Variable: KINERJA PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 17(seperti pada Tabel 4.888 2035.4.22. MOTIVASI KERJA INDIVIDU b. Predictors: (Constant).29) diperoleh nilai Fhitung sebesar 10.

127 .486 . Korelasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r = 0.131 Standardized Coefficients Beta t 7. Pada regresi sederhana. Error 6. kedua variabel bebas ini menunjukkan hasil yang berbeda.480) dan proporsi pengaruh yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS oleh faktor/variabel lain.280 .752 .105 Std.069 14. selebihnya Sedangkan pada hubungan variabel terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan hubungan yang sedang dan proporsi nilai variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y hanya sebesar 52%.254 X1 + 0.486 Collinearity Statistics Tolerance VIF a. penelitian ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan.758 + 0.631 .254 . dimana variabel motivasi kerja 85 .369 . .000 .105 X2 Tabel 4.758 .23.Y’ = 46.317 Sig.373 .330 . t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA ORGANISASI B 46. motivasi kerja organisasi 48 %.069 14.904 . Dependent Variable: KINERJA PNS Dari hasil pengolahan dan analisis data.

Seorang PNS yang memiliki motivasi kerja individu yang tinggi diyakini kinerjanya juga akan baik dan memuaskan. latar belakang pendidikan. Sementara dari hasil uji hipotesis atau uji anova (uji signifikansi) melalui uji F menunjukkan bahwa kedua variabel bebas secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS. diklat.individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Kemudian pada regresi linier berganda. insentif dan lain sebagainya. kebijakan. selebihnya 75 % oleh sebab lain di luar kedua variabel bebas ini (koefisien determinasi). 86 . Secara teoritis juga menyebutkan bahwa kinerja PNS ditentukan banyak faktor. Hasil penelitian ini juga sekaligus membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu merupakan salah satu variabel yang penting bagi tercapainya tingkat kinerja PNS yang memuaskan. baik faktor yang bersifat internal maupun eksternal seperti motivasi kerja. lingkungan kerja. kedua variabel X secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang dan perubahan variasi nilai variabel Y yang dapat dihasilkan oleh kedua variabel bebas ini sebesar 25 %.

5.1.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Variasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r² = 0. Disarankan kepada pimpinan khususnya pejabat bidang personalia untuk memprioritaskan pembinaan organisasi dan pegawai dengan memperhatikan variabel motivasi kerja individu dalam upaya meningkatkan kinerja PNS Balitbang Kemhan demi mewujudkan tujuan serta berhasilnya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi 87 . pengujian hipotesa dan pembahasan pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5.1. kedua variabel X1 dan X2 secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang.1.1. Saran.1. 5.240) 5.3. Kesimpulan. 5. dan hubungan masing-masing kedua variable X1 dan X2 adalah lemah. pada regresi linier berganda.249) dan proporsi pengaruhi yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS 24. Sedangkan pada variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan nilai variasi variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y sebesar 24 % (r² = 0. selebihnya oleh faktor/variabel lain. Hasil analisis regresi sederhana/parsial menunjukkan hasil yang berbeda. Dari hasil analisa data.2.2. dimana variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan.9 %.2.

88 .2.2. Direkomendasikan mengetahui untuk melanjutkan lain yang penelitian ini untuk kinerja faktor-faktor mempengaruhi pegawai. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja individu lebih signifikan dibanding motivasi kerja organisasi. 5.organisasi dengan baik. khususnya dalam pembinaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja pegawai. sekalipun masing-masing individu bekerja dengan orientasi pada kepentingan organisasi.2.3. Disarankan kepada para peneliti dan pemangku kepentingan terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang diperkirakan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. 5. agar pimpinan ataupun pejabat personalia dapat menentukan dan menetapkan langkah-langkah yang tepat dalam pengambilan keputusan.

Jakarta. Poerwadarminto. Ruky. Balai Pustaka. (2001). Sondang P. Alfabeta. Anwar Prabu.Jakarta Sadili Samsudin. (2003). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Jakarta Mangkunegara A. Kamus Umum Bahasa Indonesia. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Jakarta. 89 . Gramedia Pustaka Utama. Bumi Aksara. Metode Penelitian Bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . CV. Bandung Mathis Robert L. John M. Sedarmayanti. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung. Graha Ilmu. Remaja Rosdakarya. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber daya Manusia. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. Salemba Emban Patria. (2004). CV.A. Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Jaya. Sugiyono. Jakarta. Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie).. Mandar Maju. Perilaku Organisasional. Cetakan Kedua. Pustaka Setia.DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono. (2006). (2001). PT. PT. (2001). (2004). Cetakan ke-1. Bandung Siagian. PT. Penerbit Salemba Empat (PT.Achmad S. Kamus lengkap Inggris Indonesia – Inggris. dan John H. Echols dan Hasan Shadily.. Pengantar Manajemen. Jackson. Husein Umar. (2001). Evaluasi Kinerja Perusahaan. Cetakan ketiga belas. (1993). Jakarta. (2003). dkk. Gramedia Pustaka Utama. Bandung. (2006). Suprihanto John. Yogyakarta.

Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta. Suyadi Prawirosentono, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas.

Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York. Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.

90

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN

DATA RESPONDEN

A.

Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. 2. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan

kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS TS S SS RG = = = = = sangat tidak setuju tidak setuju setuju sangat setuju ragu-ragu

B.

Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir : L/P : …………………..tahun : ………………………… : ………………………… : ………………………… : .........................................

1

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X1)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG

3

4 5

6 7

8

9 10

Pemimpin yang jujur, baik dan benar biasanya berpola hidup sederhana Saudara puas karena hasil kerja saudara dihargai dan mendapat pujian dari pimpinan Saudara setuju bahwa pimpinan memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saudara puas karena kebutuhan hidup pribadi dan keluarga terpenuhi Saudara merasa penghasilan saat ini sangat mencukupi kebutuhan hidup saudara dan keluarga Saudara lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saudara setuju dengan kesempatan yang diberikan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Menurut saudara, pemimpin yang baik adalah seorang pimpinan yang perilakunya dapat dijadikan panutan dan teladan bagi para pegawai (kesesuaian kata dengan perbuatan) Saudara selalu berupaya konsisten dalam pelaksanaan tugas kedinasan Saudara akan berupaya bekerja dengan baik sekalupun bukan tanggung jawab saudara

2

11 Motivasi saya akan semakin meningkat jika pekerjaan yang saya kerjakan memiliki sasaran dan capaian kerja yang terukur Sasaran dan capaian kerja yang terukur amat sulit diwujudkan karena banyak muatan kepentingan dalam pekerjaan tersebut Dengan tujuan yang terukur. pekerjaan dapat saya selesaikan dengan baik dan saya semakin termotivasi Pekerjaan dengan sasaran dan capaian yang terukur belum tentu mampu meningkatkan motivasi seseorang Dengan terus belajar dan mengasah kemampuan secara mandiri akan sangat membantu dalam mempermudah penyelesaian tugas Kemampuan yang saya miliki kadang tidak dihargai pimpinan. karena tidak sesuai dengan kemauan pimpinan tersebut Saya lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas dinas yang dipercayakan pimpinan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 3 .

pendelegasian tugas dan kaderisasi kurang berlangsung Saudara merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Keteladanan seorang pimpinan dapat membuat pegawai tambah bersemangat untuk bekerja. nyaman dengan ruang kerja yang yang tertata baik dan iklim kerja yang harmonis memberikan manfaat yang sangat besar dalam memotivasi pegawai agar lebih giat bekerja Lingkungan kerja sangat terkait dengan Kesejahteraan pegawai Saudara senang dan terdorong untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang Saudara setuju setiap pegawai bekerja sesuai dengan keinginan masing-masing tanpa mengindahkan ketentuan yang berlaku Saudara setuju bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan komitmen kerja dan dedikasi yang tinggi Pegawai akan berkembang jika diberi kesempatan dan didukung untuk mengembangkan dirinya untuk lebih maju Kesempatan untuk mengembangkan diri bagi para pegawai di kantor saudara sangat sulit.DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X2) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 Pertanyaan STS TS S SS RG Lingkungan kerja yang asri. Keteladanan seorang pimpinan sangat berdampak bagi kesejahteraan pegawai 4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 .

tunjangan dan honorarium yang saya peroleh selama ini cukup untuk memenuhi kebutuhan saya dan keluarga Saya merasa penghasilan saat ini tidak mencukupi kebutuhan hidup saya dan keluarga Keamanan kerja sangat penting untuk menjamin berlangsungnya kerja secara optimal Keamanan kerja bukan tanggung jawab para pegawai Untuk menjamin keamanan dalam bekerja diperlukan suatu prosedur baku agar setiap pegawai paham dalam pelaksanaan prosedur keamanan kerja Saya setuju bahwa pimpinan tidak harus memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saya merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Saya ragu dengan kesempatan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 5 .11 Gaji.

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KINERJA (Y) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG 3 4 5 6 7 8 9 10 Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi. pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas 6 . pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan.

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Pimpinan selalu menghargai hasil kerja saudara Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara. Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan. sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya. wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saya Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal 7 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful