Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Pertahanan RI
SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik (Strata–1) Program Studi Teknik Industri

Disusun Oleh : NAMA : KULSUM

NOMOR POKOK : 207.415.035

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI (S-1) FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAKARTA 2011

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI
Dipersiapkan dan disusun oleh : Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan didepan tim penguji pada tanggal : 1 Juni 2011 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Pembimbing

( Dr. Ir. Halim Mahfud, M.Sc )

Jakarta,

2011

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri

Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI

Dipersiapkan dan disusun oleh :
Nama NRP : : Kulsum 207.415.035

Telah dipertahankan dihadapan komisi penguji jurusan Teknik Industri pada tanggal 1 Juni 2011 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Persetujuan komisi penguji

No.

Jabatan

Nama

Tanda Tangan

1. 2. 3.

Ketua Anggota Anggota

Ir. Sugeng Prayitno DR . Ir. Reda Rizal, MSi Catur Kurniawan, SPd, MT Jakarta, 2011

……………… ……………… ………………

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta Fakultas Teknik Jurusan Teknik Industri Ketua Program Studi

(Ir. Sugeng Prayitno)

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama NRP Jurusan Judul Skripsi : Kulsum : 207.415.035 : Teknik Industri UPN Veteran Jakarta : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan RI.

Dengan ini menyatakan bahwa tulisan dalam Skripsi saya ini adalah benar hasil karya sendiri dan bukanlah hasil plagiasi. Apabila ternyata diketemukan unsur plagiasi saya siap untuk diberikan sanksi sesuai aturan yang berlaku di UPN Veteran Jakarta.

Jakarta,

2011

Kulsum

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia serta berkat-Nya sehingga penulis berhasil “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

menyusun skripsi yang berjudul

Kinerja Pegawai di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan ” ini dapat penulis selesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Strata-1 di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta. Penulis sungguh-sungguh menyadari bahwa banyak pihak yang telah turut serta dalam penyelesaian skripsi ini. Sebab tanpa bantuan banyak pihak, penulis tidak akan dapat berbuat banyak dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini sudah selayaknya penulisnya mengungkapkan terima kasih kami yang sebesar-besarnya kepada : 1. Bapak Ir. Sulistiono, M.Sc selaku Dekan Fakultas Teknik Jakarta. 2. Ibu Ir. Lilik Zulaihah, Msi selaku Wadek Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta 3. Bapak Dr.Ir. M. Halim Mahfud, M.Sc selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberi masukan dalam penyusunan skripsi ini. UPN “Veteran”

i

4.

Bapak Ir. Sugeng Prayitno selaku Ketua Program Studi yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan serta saran untuk penyempurnaan penulisan skripsi ini.

5.

Para Dosen Pengajar Fakultas Teknik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta yang telah memberikan dorongan moril dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Teknik Industri Universitas Pembangunan

Nasional “Veteran” Jakarta. 6. Suami tercinta, Ir. Makmuri Nur’amin beserta 4 buah hati tercinta Fahmi

Izharudin Aulia Rahman, Aisha Izzatuddiena, Rantisi Aufa Hibatullah dan Syahmi Syihabuddin Mubbarak, yang telah memberi dorongan moril dan doa serta pengertian kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah memberi semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Staf Sekretariat Fakultas Teknik UPN “Veteran” Jakarta yang telah membantu selama perkuliahan berlangsung sampai dengan penyelesaian skripsi ini. 9. Pimpinan beserta Staf Balitbang Kemhan yang telah berbaik hati membantu penulis selama dalam proses perkuliahan sampai pembuatan skripsi ini selesai. Akhirnya penulis senantiasa berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, semoga Bapak/Ibu dan berbagai pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, diberikan balasan dan melimpahkan berkah-Nya kepada kita semua.

ii

Jakarta. 2011 KULSUM iii .Dalam kesadaran akan keterbatasan ini pula. Penulis. penulis merasa skripsi ini belum sempurna. karena penulispun terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun. Meskipun demikian penulis berharap bahwa skripsi ini dapat pula berguna untuk pihak-pihak lain yang memerlukannya.

.... 7 15 25 40 41 42 44 1 4 4 4 5 5 i iv vi vii viii ix iv . Kerangka Pemikiran ………………………………………… 2... 1. DAFTAR ISI ……………………………………………………………..... Perumusan Masalah ………………………………………….... 1....... Rumusan Hipotesis …………………………………………....5...... Menentukan Ukuran Sampel .... 1..... 1....DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR...3..... 2.. 2........... BAB I......... Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………..... Latar Belakang ………………………………………………..........4. BAB II.....1........................... 2.............. Ruang Lingkup Masalah ……………………………………........ Tujuan dan Kegunaan Penelitian …………………………….. PENDAHULUAN 1...... 2.....4..5...2.. Penyusunan Kuisioner..... 2... Identifikasi Masalah ………………………………………….. 1..... Motivasi Kerja ………………………………………………. Kinerja ……………………………………………………….6.........7........... LANDASAN TEORI 2........2...... DAFTAR GAMBAR …………………………………………………… DAFTAR TABEL ……………………………………………………… DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………… ABSTRAK ……………………………………………………………….3..6.......... Sistematika Penulisan ……………………………………….1....

....... 3.... Korelasi ........... Analisis Data …………………………………………………....1...8....6.................................. 45 47 49 BAB III............ Saran …………………………………………………………… DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………... KESIMPULAN DAN SARAN 5.2......... HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Pengumpulan Data …………………………………………… 4... Pengumpulan Data …………………………………………… 3..2......... Pengolahan Data ……………………………………………… 59 59 62 BAB V.... 5..... METODOLOGI PENELITIAN 3... 2........... 3.9................ 4..........1. 87 87 88 v ........2...... 3..3... 2........2..4...... Validitas .. Kesimpulan …………………………………………………….......3...................... Studi Pendahuluan …………………………………………… 3.....1.......... Daftar Distribusi frekwensi ………………………………….5......10.... Pengolahan Data ……………………………………………... Reliabilitas ..... Kesimpulan …………………………………………………… 51 53 54 55 56 58 BAB IV........... Persiapan Penelitian …………………………………………..................

.. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai........... Proses Manajemen SDM ………………………………………… Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi ………… Skema Kerangka Pemikiran ……………………………………... Grafik Normalitas Data.4...........3..2.... vi .1.... 10 28 41 72 76 4.3..4..........2..DAFTAR GAMBAR Halaman 2.................................3................1........ 2.......... 4..... 2......2.........4.

.................................... 67 4. 71 4.....................8............................... Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ................................................... 65 4.................. 82 4............. 61 4..................... vii ...................DAFTAR TABEL Halaman 4.... Responden berdasarkan Masa Kerja .........................7........4...... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Individu .................................................6. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................2........................................ Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan ............................. 62 4....... 60 4.11.............. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi kerja Kerja (X) Terhadap Variabel Kinerja Pegawai .....1................. Responden Berdasarkan Usia Pegawai .....10 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ......... 85 .......... 69 4.......................3.. 61 4... Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ..... Korelasi Determinasi Variabel Motivasi kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai ................... 60 4..12..........5.... Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Organisasi .........

............. HAsil Pengolahan SPSS ……………………………………………............. 2............................... Sejarah Balitbang ...................................... Daftar Tabel …………………………………………………………............................ 3................... 87 88 81 83 84 85 viii ....................... Skor Jawaban Responden Variabel Y ....... Skor Jawaban Responden Variabel X .....DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1................................... 6.......................... Kuisioner Penelitian .................... 4........ 5..

Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dihadapkan dengan semakin beratnya tantangan dan kompleksitas permasalahan bidang pertahanan yang harus diriset. Reformasi birokrasi pemerintah (public) menuntut terselenggaranya suatu pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Pemilihan sampel dilakukan secara acak proporsional dari populasi PNS Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Hasil analisis data dan pengujian hipotesa membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi sebagai variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja PNS.035. Analisis Pengaruh Motivsasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel motivsasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan. Penelitian ini menggunakan metoda uji hipotesa dan data dianalisa dengan menggunakan analisis statistika korelasi dan regresi. efisien dan modern menjadi suatu keharusan untuk menjawab tantangan masa depan. Pengembangan kualitas aparatur pemerintah harus menjadi prioritas untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanannya bagi masyarakat dengan melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja ix . Data variabel bebas dan terikat diperoleh melalui angket yang diisi langsung oleh responden (n = 67) dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan skala Likert.ABSTRAK Kulsum. efektif. Lembaga pemerintahan dengan kualitas pegawai negeri sebagai aparatur negara yang profesional. NRP : 207.415.

Fokus pembinaan MSDM tersebut di atas hanya dapat diwujudkan dengan memberikan modal/bekal bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diharapkan dimasa depan akan menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. khusunya dalam kualitas Sumber Daya manusia (SDM). 1 . tetapi tetap saja SDM harus menjadi titik sentral pembinaan manajemen. Kementerian Pertahanan (Kemhan) adalah institusi pemerintah yang diberi kewenangan dalam menentukan kebijakan bidang pertahanan negara.BAB I PENDAHULUAN 1. Banyak faktor yang turut mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai dan organisasi. dimana dengan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai prioritas.1. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi. baik dikarenakan faktor internal maupun eksternal. Fokus pembinaan manajemen terkait dengan pembinaan SDM. Latar Belakang Masalah Globalisasi telah memberikan pengaruh yang kuat terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan menjadikan persaingan dalam segala lini kehidupan menjadi semakin berat. karena diawaki oleh personil militer dan PNS dengan aturan pembinaan personil yang berbeda. Kementerian ini merupakan institusi yang unik.

Balitbang Kemhan dipimpin oleh Kepala badan sesuai Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/16/M/IX/2010 tanggal 27 September 2010 adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan dibidang pertahanan negara. Menurunnya kinerja pegawai pada akhirnya akan menghambat tercapai peningkatan kinerja organisasi dalam upaya mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat dilihat dari kualitas kinerja organisasi tersebut. kualitas hasil kerja yang cenderung menurun. Bukti yang 2 . Kinerja organisasi tersebut ditentukan beberapa faktor antara lain kinerja (performance) dari pegawainya. Berdasarkan pada pengamatan penulis di tempat penulis berdinas. realita yang tampak saat ini adalah terdapat kecenderungan penurunan kinerja pegawai.Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pertahanan (Balitbang Kemhan) adalah unsur pelaksana tugas teknis Kemhan. Hal ini dapat dilihat dari kepada meningkatnya jumlah tugas-tugas yang diberikan pimpinan pegawai belum dapat diselesaikan tepat waktu. khususnya PNS. para PNS sering meninggalkan kantor (tanpa alasan yang jelas) pada saat jam kerja. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja. yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Menteri. Data yang dapat dipakai untuk menguatkan hasil pengamatan diatas dari Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LAKIP) dan DP3 para pegawai Balitbang Kemhan pada tiga tahun terakhir menunujukkan hasil yang kurang memuaskan.

Kecenderungan yang umum terjadi adalah sering kegiatan litbang yang dilakukan terpaksa dikerjakan ”kejar tayang” karena mendekati batasan alokasi yang tersedia. 3 . khususnya penyelesaian kegiatan penelitian dan pengembangan (litbang) kurang dapat diselesaikan dengan tepat waktu sesuai dengan perencanaan. Kalaupun pekerjaan/program kerja litbang itu selesai hanya sebagai sebuah pemenuhan kewajiban administrasi. sehingga dapat dimaklumi hasil litbang tersebut secara kualitas jauh dari sempurna. menunjukkan kecenderungan penurunan. baik secara individu maupun organisasi.paling sering dijumpai bahwa proses administrasi pergeseran dan/atau mutasi pegawai serta masalah urusan pangkat dan jabatan masih terkesan lambat dan kurang transparan (artinya belum didasarkan atas kompetensi dan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan). Motivasi kerja PNS baik individu maupun organisasi Hal ini terlihat dari pekerjaan. Alasan tersebut diatas mendorong dan menginspirasi penulis untuk melakukan penelitian ini dengan memfokuskan pada analisis pengaruh motivasi kerja (individu maupun organisasi) terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Motivasi untuk melakukan litbang dengan mengembangkan inisiatif. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi umumnya lebih berhasil dalam tugas dan perkembangan kariernya dibandingkan pegawai yang kurang motivasi. kurang menyentuh kualitas hasil litbang seperti yang diharapkan. inovasi dan kreatifitas dari personil maupun kelompok kerja (pokja) relatif masih rendah.

1.3. dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut : Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.2. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan. 1.2. 1. Identifikasi Masalah 1.1.5 Penempatan pegawai yang kurang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan menyebabkan para pegawai tidak mampu menunjukkan kinerja dengan baik. 1.2. Ruang Lingkup Masalah.2.2 Banyak PNS memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga setiap tugas yang diberikan pimpinan cenderung tidak menghasilkan hasil kerja yang memuaskan.4 Kebijakan-kebijakan yang tidak konsisten dari pimpinan di Balitbang Kemhan menyebabkan terjadinya kegamangan pegawai dan miskomunikasi dalam pelaksanaan tugas.2. 1.1 Menurunnya kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan.4.3 Motivasi kerja para PNS Balitbang Kemhan masih kurang memenuhi harapan (relatif rendah).2. 1. baik secara individu maupun organisasi ? 4 . Motivasi kerja dilihat dari dua aspek yaitu motivasi kerja individu dan/atau organisasi. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang dan identifikasi permasalahan di atas.

2. khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. pemerhati bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan sekaligus sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. 3) Diharapkan penelitian ini dapat memperkaya hasil penelitian dan bahan referensi bagi Sarjana Strata-1 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta. 1.1.1.5. Kegunaan Penelitian 1) Bagi penulis untuk dapat lebih memahami kompleksitas manajemen SDM dan organisasi sekaligus dapat bermanfaat dalam pengembangan tugas-tugas di tempat penulis bertugas saat ini. sekaligus sebagai bahan informasi bagi para pembaca. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah penyusunan skripsi ini. maka dibuat suatu sistematika penulisan yaitu sebagai berikut : 5 .6. 2) Diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi pimpinan dan/atau pejabat personalia dalam upaya pembinaan organisasi dan pengembangan SDM di Balitbang Kemhan. Tujuan Penelitian 1) Identifikasi faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja.5. 2) Menentukan hubungan antara motivasi dengan kinerja. 1.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini memuat kesimpulan dari hasil analisis data dan saran. Data yang dikumpulkan diolah sesuai dengan teori-teori serta teknik analisis data yang digunakan melalui analisis korelasi dan regresi.BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini yang dibahas adalah mengenai latar belakang masalah tujuan penelitian. pembatasan masalah. pengumpulan data. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas mengenai langkah-langkah penelitian yang akan diterapkan dalam pemecahan masalah yaitu metode penelitian. metode penelitian dan sistematikan penulisan. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 6 . BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berisikan tentang pengumpulan data dan pengolahan data. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini berisikan mengenai teori-teori yang digunakan sebagai dasar penentuan langkah-langakah pemecahan masalah yang akan dikerjakan dalam bab selanjutnya. pengolahan data serta teknik analisa data.

Mangkunegara (2001.BAB II LANDASAN TEORI 2. manajemen SDM memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks. 2) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Definisi dan Peran MSDM Beberapa pendapat para ahli manajemen mengenai pengertian MSDM antara lain : Hasibuan (2001.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. 7 . 17) memberikan pengertian manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien unutk mencapai tujuan tertentu. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen berasal bahasa Inggris management yang artinya “mengatur atau mengelola”.1.1. Tidak seperti bidang lainnya. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mempunyai pengertian suatu ilmu yang mengatur atau mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

8 . Fungsi manajemen mengacu pada pada proses Sedangkan fungsi planning. serta praktek-praktek yang diterapkan. operasional meliputi kegiatan pengadaan pegawai (recruitment). pengarahan dan kepemimpinan (leading).Siagian (2002. dan pengawasan (controlling). penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing). organizing. directing dan controling. 16) menyebutkan bahwa manajemen personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. 129) memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah Konsep-konsep yang digunakan sebgai titik tolak berpikir dan bertindak dalam merumuskan kebijaksanaan yang menyangkut manusia dalam organisasi. 52) menyatakan bahwa Manajemen merupakan serangkaian proses yang terdiri atas perencanaan (planning). pengorganisasian (organizing). pengorganisasian (organizing). pelaksanaan (actuating). Samsudin (2006. Flippo seperti yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli. yang menyangkut kehidupan berkarya dalam organisasi. pengawasan (controlling) dan penganggaran (budgeting). kompensasi (compensation). (2005. Nawawi (2003. 15) Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning). pengembangan (development).

pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir 9 . integrasi. 2) peran operasional dan 3) peran strategis.maka pengertian MSDM dapat disimpulkan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaaan tenaga kerja. Secara umum peran MSDM dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama. rentang waktu dan jenis kegiatan yang berbeda-beda. mengelola perencanaan. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.1.2. maka keberadaan dari SDM dapat dioptimalkan peran dan fungsi strategisnya. memberikan kompensasi. pemeliharaan dan pemisahan pegawai melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Masing-masing peran tersebut memiliki fokus atau konsentrasi.integrasi (integration). mengelola orientasi. melakukan pengembangan. Mengingat MSDM merupakan bagian dari manajemen. Untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan. Tugas Pokok MSDM Beberapa persoalan penting dalam proses MSDM menyangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas. 1) peran administrasi. yaitu . pemeliharaan (maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (separation). mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. 2.

Demosi dan PHK Gambar 1. penilaian kinerja. pengelola penahanan dan pergantian. mengelola orientasi. penahanan dan pergantian. kompensasi dan benefit serta hubungan tenaga kerja dengan manajemen. mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. mengelola. Perencanaan SDM Rekrutmen Pelatihan dan Pengembanga Penilaian Prestasi kerja Sumber : Yuli. Transfer. penilaian kinerja. 18) seperti yang tergambar pada Gambar 1 dibawah menyebutkan bahwa beberapa persoalan penting terkait dengan proses MSDM menyangkut : 1) Penarikan tenaga kerja yang berkualitas. 2) Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas. kompensasi dan benefit dan hubungan tenaga kerja dan manajemen Yuli (2005.pegawai. pelatihan dan pengembangan serta perencanaan dan pengembangan karir pegawai. 3) Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.Proses Manajemen SDM Selanjutnya Yuli (2005. mengelola perencanaan. 19-22) menjelaskan tahapan proses manajemen SDM sesuai skema di atas sebagai berikut : 10 . 2005: 19 Seleksi Sosialisasi Promosi.

semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukannya secara tepat. Dalam pengertian praktis. yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menolong organisasi tersebut mencapai sasaran-sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Penarikan tenaga kerja bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. 2) Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja. proses seleksi. penempatan dan orientasi tenaga kerja. menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan. 3) Seleksi 11 .1) Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses diman manajer menjamin bahwa organisasi memilik jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat (right man on the right place) dan pada saat yag tepat.

Seleksi adalah proses untuk memuaskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak. rekan kerja mereka dan aspek-aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. Para manajer SDM menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan pegawai baru. mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur dan mengidentifikasikan personil kunci. 4) Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi. maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. langkah ini melibatkan upaya memperjelas misi dan kultur organisasi. proses seleksi seringkali tidak obyektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai-pegawai baru dengan pekerjaan mereka. Dalam kenyataannya. 12 . menjelaskan sasaran pengoperasian dan harapan pekerjaan. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. 5) Pelatihan dan pengembangan. Lebih lanjut.

misalnya untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan pegawai baru. sehingga memungkinkan terjadinya transformasi keahlian serta memberikan umpan balik tentang kemajuan peserta pelatihan. relevan dan valid. 13 . memberikan kesempatan kepada pegawai lama. selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran tugas. serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. wawasan dan kemampuan. tujuan. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar. manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan. Untuk melaksanakan program latihan dan pengembangan.Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan sebagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu untuk kebutuhan sekarang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan. sasaran. mengantisipasi keusangan pegawai dan perputaran tenaga kerja. sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. program hendaknya bersifat partisipatif. sikap serta kepribadian. Di lain pihak pengembangan SDM jangka panjang banyak memiliki manfaat. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara kecakapan pegawai dengan permintaan jabatan.

diseleksi dan dikembangkan serta melakukan proses penilaian yang obyektif. Prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. baik dengan jalan promosi. Transfer dan Demosi Apabila calon karyawan sudah diterima. maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas prestasi mereka. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standarstandar yang telah ditentukan sebelumnya. baik bagi organisasi maupun karyawan. pemindahan dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat yang besar. penurunan. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat. maka manajer perlu mengamati dan mengikuti pergerakan mereka dari tugas-tugasnya.6) Penilaian Prestasi Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh manfaat dari apa yang mereka lakukan. Sebaliknya. demikian juga sebaliknya. produktivitas akan semakin 14 . Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada pada posisi yang sesuai. maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik. 7) Promosi.

semangat dan dorongan kepada orang lain. Motivasi Kerja 2. 15 . 2. kolega. Definisi Motivasi Kerja Seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja. antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. motivasi kerja Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi antara lain atasan. Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang diterapkan. Motivasi atau dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.2. motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Menurut Liang Gie.menurun manakala tugas-tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.1. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. sarana fisik. dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.2.

seperti makanan. 283-284) dan Siagian (2006. 2. 287-289) setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai tingkat yang paling tinggi. Pada tingkat yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial dan pada tingkat yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. peraturan. Pada tingkat yang paling bawah. pakaian. Setiap kali kebutuhan pada tingkat yang paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. jenis pekerjaan dan tantangan. 2) Kebutuhan akan rasa aman. Maslow seperti yang dikutip oleh Samsudin (2006.kebijaksanaan.2 Teori-teori Motivasi Teori Motivasi Abraham H. dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat biologis. perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. 281-282).2. seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing (Samsudin. keamanan jabatan atau 16 . 2006. imbalan jasa uang dan non uang. kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis dasar. Dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Pimpinan dapat memotivasi bawahan dengan berbagai cara. status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan. keteladanannya dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar. yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang lain untuk berbuat dengan efektif. 17 . 3) Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi. seperti kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu. seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu.posisi. 4) Kebutuhan untuk dihargai. kebebasan melakukan aktivitas sosial dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain. Kemampuan untuk menyatukan aspek-aspek manusia menjadi kesulitan tersendiri dalam suatu organisasi dan seorang pimpinan harus membuat bawahan agar mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja demi mencapai tujuan organisasi. diantaranya menurut Allen seperti yang dikutip Siagian (2006. 5) Kebutuhan aktualisasi diri. kebebasan untuk mengembangkan bakat dan talenta yang dimiliki. seperti interaksi dengan rekan kerja. 251) adalah : 1) Menginspirasi. Orang diinspirasi melalui kepribadian pemimpin.

yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara yang perlu termasuk paksaan. Pimpinan hendaknya mampu memberikan inspirasi melalui keteladanan yang baik. yaitu merangsang orang untuk melakukan apa yang harus dilakukan melalui pujian. perilaku yang konsisten. berperilaku efektif. kekerasan dan ancaman jika perlu. semangat perlu mendapat tekanan khusus. ketekunan. 3) Mendesak. Sedangkan motivasi pegawai jenis paksaan sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif. Hal ini dapat memiliki mutiplier effect terhadap motivasi pegawai. penerapan model motivasi inspirasi mampu maksimal memberikan dampaknya. Disamping itu. pimpinan juga dapat memberikan dorongan kepada bawahan agar mereka semakin termotivasi dalam bekerja. karena pegawai pegawai bekerja dengan paksaan tanpa ada motif dari diri sendiri. yang lebih tepat digunakan adalah cara memberikan inspirasi yang merupakan pola kepemimpinan kharismatik. Dalam tata pengelolaan pemerintahan yang baik (good governance). 18 . Dalam hal ini proses internalisasi nilainilai disiplin. misalnya perilaku serius dalam bekerja. Diantara berbagai cara memotivasi bawahan tersebut diatas. semangat dalam usaha.2) Mendorong. komitmen kerja yang tinggi. ketelitian. persetujuan dan bantuan.

yang pada akhirnya suasana batin sebagai individu akan berpengaruh terhadap hasil kerja. Begitupula dengan pekerjaan yang dilakukan di dalam organiasasi akan berkaitan dengan kondisi pekerja sebagai individu. gairah dan dengan dedikasi tinggi. memotivasi seseorang tidaklah mudah sebab masing-masing individu mempunyai latar belakang. terdapat beberapa teori motivasi yang cukup terkenal antara lain Teori Clayton Alderfer. karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dari teori Maslow. Teori ini dikenal dengan akronim “ERG (Exixtence. efektif dan dapat bertahan lama. motivasi menjadi faktor penting agar pekerja bersedia melaksanakan pekerjaannya dengan semangat. harapan. Disamping teori Maslow. Dengan kata lain. keinginan. “Relatedness” senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” 19 . Pimpinan dapat membuat bawahan mau bekerja karena keinginan dari dalam dirinya sendiri dan bukan karena paksaan.Memotivasi bawahan yang paling efektif dilakukan adalah dengan motivasi diri. ambisi yang berbeda-beda. Relatedness and Growth)”. Secara konseptual terdapat persamaan yang dikembangkan oleh Maslow antara teori dan model dan Alderfer. Motivasi jenis ini merupakan motivasi yang paling Dalam kenyataannya.

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu (pemeliharaan).menurut Maslow. semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih besar. 3) Sebaliknya semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. Apabila teori Alderfer dalam Siagian (2006. 289-290) disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa : 1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu. yang dimaksud dengan faktor faktor motivasional dan faktor higienis motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik. yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Menurut teori Herzberg. Teori Alderfer juga menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. makin besar pula keinginan untuk memuaskannya. 2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari 20 .

Sedangkan faktor-faktor higienis (pemeliharaan) mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi. hubungan seorang karyawan dengan atasannya. misalnya dari organisasi.luar diri seseorang. teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia. hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya. atau 21 . 291-292) menjelaskan bahwa inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kerja seseorang. kebijaksanaan organisasi. Menurut Herzberg. kesempatan bertumbuh. sistem administrasi dalam organisasi. Siagian (2006. dua kemungkinan dapat terjadi yaitu : 1) Seseorang dapat berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai. keberhasilan yang diraih. yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang. kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Teori Keadilan. apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu.2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. apalagi meluas di kalangan para karyawan. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak-adilan timbul. 3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. tingkat kemangkiran yang tinggi. sering terjadinya 22 . pengalamannya. 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan. 2) keterampilan. Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi seperti ketidak-puasan. seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembandingnya yaitu : 1) Harapannya tentang imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi sifat diri pribadi pekerjaan seperti dan pendidikan.

motivasinyapun untuk berupaya akan menjadi rendah.kecelakaan kerja. dan yang bersangkutan akan berupaya untuk mendapatkannya. Victor H. Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri. seringnya karyawan berbuat kesalahan dalam pelaksanaan kerjanya. yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya. karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal 23 . apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu maka jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya. Artinya. pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain Teori Harapan. motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang didinginkannya. jika harapan untuk memperoleh hal diinginkannya tipis. Menurut teori ini. Dinyatakan dengan cara sangat sederhana teori harapan menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar. Sebaliknya. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”.

Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs). guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu. motivasi melibatkan (1) faktor-faktor individual dan (2) faktor-faktor organisasional. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. yang menjadi penyebab timbulnya tingkat. dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja”. Dengan demikian analisis mengenai motivasi akan bersinggungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu.2. sikap 24 . 2. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya. apalagi cara untuk memperolehnya. arah. tujuan-tujuan (goals). Ditegaskan Atkinson dalam Winardi (2002:4) bahwa analisis motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang.3. Menurut John dalam Winardi (2002:2) menjelaskan motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior = OB). Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) menjelaskan.

3. keamanan pekerjaan (job security). pujian (praise). dan kemampuan-kemampuan (abilities). dan pekerjaan itu sendiri (job itself). pengawasan (supervision). 2. Suyadi Prawirosentono (1999. Definisi Pengertian kinerja secara umum dapat dikatakan sebagai besarnya kontribusi atau hasil yang dicapai akan diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan atau sasaran-sasaran organisasi atau organisasi dimana ia bekerja. 2) dalam bukunya Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas Dunia mengemukakan bahwa “Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan 25 . Kinerja dalam organisasi merupakan tanggung jawab utama seorang pimpinan. dimana pimpinan membantu pegawainya agar berprestasi lebih baik.3 Kinerja Pegawai 2.1. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja pegawai.(attitude). Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay). Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu pegawai apa yang diharapkan manajemen untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. sesama pekerja (co-workers).

Dengan demikian dapat ditarik pokok-pokok pemikiran bahwa kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses yang terpadu dalam suatu organisasi. yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu. mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja organisasi (corporate performance). Dengan kata lain bila kinerja pegawai baik. proses kerja serta hasil kerja atau tercapainya tujuan tertentu. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. perilaku pegawai dalam organisasi atau pola kerja secara keseluruhan. bersedia karena diberi gaji atau upah sesuai dengan perjanjian.oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal. maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. 26 . Kinerja seseorang akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi.

Atau dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai yang terukur atau perbandingan antara output dengan input. maka akan berdampak pada kinerja pegawai yang lain pula. bahan pembantu dan SDM. 27 . Sedangkan sumber daya non fisik berupa kekuatan psikis atau mental yang dimiliki oleh SDM diantaranya kemampuan. Sumber daya fisik terdiri dari peralatan. Sementara menurut Bernadin dan Russel dalam Sianipar (2000. bahan baku.Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai yang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang diciptakan pegawai untuk organisasi berdasarkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab serta motivasi yang dimiliki. 94) bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau diatas kegiatan tertentu selama suatu periode tertentu. Bila sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik. kecerdasan. Pendapat mengindikasikan bahwa kinerja merupakan hasil pengelolaan seluruh sumber daya fisik pada aktivitas kerja seseorang maupun organisasi.

organisasi dan lain-lain. 2. Vision. disiplin. kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) Bahwa peran yang dimainkan oleh perilaku organisasi sangatlah penting.kesehatan. 31-32) Gambar 2. 31-32) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang jelas antar kinerja (performance). Mission. Gosis Organization Culture Information Organization Social Environme Leadership.3.2. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi Selanjutnya Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007. Kedudukan Kinerja Dalam Sistem Perilaku Organisasi 28 . manajemen. Formal Organizatio Managements Phillosopy. peraturan perundang- undangan. hubungan kerja. Communication Group Dyanamic Quality of Work Life (QWL) Motivation Outcome * Performance * Employee satisfaction * Personal Growth and Development Sumber : Nestrom dan Davis dalam Supartini (2007. Value.

Unsur-unsur lingkungan kerja adalah kesesuaian peran (role). 33) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mendukung pencapaian kinerja yakni lingkungan kerja (environment) dan karakteristik pegawai (personal characteristics). waktu dan kerjasama meliputi : 1) Quality of work a) Pemahaman dan penguasaan tugas 29 . sumber daya (resources). kuantitas kerja. Merupakan tolak ukur setiap pegawai dalam menentukan kualitas maupun kuantitas kinerja. 35-36) menjelaskan bahwa ukuran dimensi kerja baik kualitas. Miller J. pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). yang merupakan hasil interaksi dari sikap dan keadaan kerja.3.3.M seperti yang dikutip oleh Supartini (2007. Sedangkan karakteristik pegawai meliputi kemampuan (ability). 2. Dimensi Kinerja. dan (2) motivasi.Peran tersebut pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu : (1) kemampuan. Adapun ukuran ukuran-ukuran dimensi kerja menurut Supartini (2007. Interaksi antara kemampuan dan motivasi merupakan potensi seseorang untuk berbuat dan potensi seseorang yang berintegrasi dengan sumber daya merupakan kinerja (lihat Gambar 2). yang merupakan hasil interaksi dari pengetahuan dan keterampilan. bimbingan (guidance) dan pelatihan (training).

b) Kebutuhan terhadap instruksi dalam pelaksanaan tugas c) Kemampuan dalam menemukan dan memecahkan masalah d) Ketelitian dalam pelaksanaan tugas e) Efisiensi waktu. tenaga dan biaya dalam pelaksanaan tugas f) g) Ketekunan dan kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas Inisiatif h) Sikap terhadap tugas i) Kemampuan dalam bekerja sendiri j) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas k) Kepemimpinan m) Kecakapan dalam menggunakan peralatan kerja n) Kemampuan dalam memperbaiki peralatan yang mengalami kerusakan. 2) Quantity of work a) Kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan ditugaskan b) Kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari apa yang ditugaskan. 3) Time of work a) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas b) Ketepatan waktu dalam kehadiran yang 30 .

4. Keandalan Pengetahuan tentang pekerjaan.3. 2. Kehadiran. Sikap.3. kecakapam dan tanggung jawab. kejujuran. kepribadian. hasil kerja. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitataif. Inisiatif. Kerjasama. kerjasama. kreativitas. kepemimpinan. prakarsa. Aspek kuantitatif meliputi : 31 . Aspek-aspek yang Menentukan Kinerja Aspek-aspek yang menentukan kinerja menurut Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam menentukan kinerja mencakup kesetiaan.3.c) Ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor 2. kedisiplinan.3. tanggung jawab dan pemanfaatan aspek kerja.4tingkat kehadiran dalam pekerjaan 4) Cooperation with other’s work a) Kemampuan bekerja sama dengan karyawan lain dalam kelompok kerja b) Kemampuan bekerja dengan karyawan lain diluar kelompok kerjanya c) Kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan d) Kemampuan memberikan bimbingan dan penjelasan pada karyawan lain. Kejujuran Karyawan. Menurut Husein Umar (1997:266) bahwa aspek-aspek yang menentukan kinerja yaitu : Mutu pekerjaan.

kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan dan 4) Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen) 2. Metode Penilaian Kinerja Pegawai Metoda penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam. Metoda yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi.5.3. Sedangkan aspek kualitatif meliputi : 1) 2) 3) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam bekerja Kemampuan menganalisis data/informasi. 1) Metoda penilaian yang berorientasikan waktu lalu Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu.1) 2) Proses kerja dan kondisi pekerjaan Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3) 4) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Jumah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaan. artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. dan sampai 32 . yakni metoda penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan metoda penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.

Menurut Soekidjo dalam Supartini (2007.derajat tertentu dapat diukur. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Cara ini dapat memberi gambaran prestasi kerja yang akurat. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu 33 . yang prestasi kerja karakteristik- karakteristik karyawan (yang dinilai). b) Checklist Dalam metoda checklist pernyataan-pernyataan menggambarkan yang penilai hanya memilih sudah dan tersedia. 34-35) bahwa teknik .teknik yang digunakan dalam penilaian ini antara lain mencakup : a) Skala tertentu Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Namun demikian metoda ini juga mempunyai kelemahan.

Misalnya : dua orang karyawan hasil pekerjaannya mempunyai nilai sama. dan diuji terlebih dahulu tentang vadilitas dan reliabilitasnya. tetapi juga hal-hal positif. sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. Metoda ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan. Catatan–catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja. Sedangkan kelemahan metoda ini tidak memungkinkan adanya relatifitas penilaian. yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif). Pimpinan membuat catatan–catatan tentang pekerjaan atau tugas – tugas dari karyawan yang akan dinilai.disusun secara cermat. itu sebelumnya apabila diberi pernyataannilai yang pernyataan mencerminkan bobotnya. dan sangat ekonomis. oleh sebab itu mereka yang sama. Kemudian berdasarkan catatan- catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan 34 . Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan. c) Metoda peristiwa kritis : Metoda penilaian ini didasarkan kepada catatan – catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Padahal proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda.

e) Tes prestasi kerja Metoda penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Dalam supervisi. 35 . 2) Secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan. dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang. para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara : 1) Dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi. maka metoda ini termasuk tidak langsung. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis.membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan. d) Metoda peninjauan lapangan : Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

2) Metoda Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi waktu yang akan datang. sebagai berikut : a) Penilaian diri (self appraisals) Metoda penilaian ini karyawan menekankan bahwa penilaian prestasi kerja dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangkan diri karyawan rangka pengembangan organisasi. kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama -sama. Teknik – teknik yang dapat digunakan antara lain. Metoda peniaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan sasaran – sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. 36 . dalam b) Pendekatan “Management by Objective (MBO)” Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dinilai. dengan karyawan yang akan Mereka bersama-sama menentukan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Evaluasi ini relevan untuk keputusan–keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi. emosi. d) Teknik pusat penilaian: Di dalam suatu organisasi yang sudah maju.c) Penilaian Psikologis: Metoda penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam. 3) Unsur-unsur Penilaian Kinerja PNS UU No. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu– waktu yang akan datang. terdapat suatu pusat penilaian karyawan. motivasi. diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. 34 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa beberapa unsur yang perlu diperhatian dalam menyusun Daftar Penilaian Prestasi 37 .

Pegawai (DP3) sebagai acuan penilaian prestasi kerja PNS sebagai berikut : a) Kesetiaan. Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. b) Prestasi kerja. Kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan. 38 . mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan organisasi ataupun pemerintah baik secara tertulis maupun tidak tertulis. peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. Tekat dan kesanggupan mentaati. melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya d) Ketaatan. Kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c) Tanggung jawab. e) Kejujuran.

g) Prakarsa. tujuan. mengambil Kemampuan keputusan seorang yang pegawai untuk dalam diperlukan melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari menajemen lainnya. misi dan visi melalui hasil-hasil 39 . Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. dimana kinerja sendiri akumulasi dari beberapa faktor seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.f) Kerjasama. 4) Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian sasaran. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah seberapa besar kontribusi hasil kerja yang dapat diberikan pegawai (perorangan maupun kelompok) bagi organisasi dalam upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas dan tanggung jawabnya. Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. h) Kepemimpinan.

kesesuaian peran. pelatihan. Kinerja PNS diasumsikan dapat ditingkatkan apabila manajemen pembinaan pegawai dan organisasi dapat dioptimalkan sehingga mampu meningkatkan kinerja PNS dan kinerja organisasi sebagai upaya mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. sarana fisik. pengetahuan. sebagaimana pengukuran tersebut dipakai dalam indikator kuesioner motivasi. 40 . Pengukuran kinerja motivasi dilihat dari teori Syamsudin. kebijaksanaan. kemampuan. 2006. dan keterampilan. imbalan jasa uang dan non uang.yang ditampilkan beberapa produk. Sedangkan pengukuran kinerja PNS dilihat dari teori Berradin dan Russed dalam Sianipan yang dipakai juga dalam indikator kuesioner kinerja PNS. Adapun pengukuran tersebut yaitu. atasan (kolega). 2. jenis pekerjaan dan tantangan. sumber daya.4. peraturan. bimbingan. jasa ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan. Kerangka Pemikiran Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas terkait pembinaan organisasi dan PNS di Balitbang Kemhan. Adapun pengukuran tersebut yaitu.

3. Para PNS dengan motivasi tinggi pasti memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga prestasi kerjanya akan lebih baik. berikut : Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam gambar MOTIVASI KERJA INDIVIDU KINERJA PNS MOTIVASI KERJA ORGANISASI Gambar 2. 2) Terdapat pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Dengan motivasi pegawai yang tinggi diharapkan kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan akan meningkat.Adapun kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut ” Pengaruh motivasi kerja (individu dan organisasi) terhadap kinerja PNS di lingkungan Balitbang Kemhan. 3) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu dan organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.5. 41 . Rumusan Hipotesis Adapun rumusan hipotesis penelitian ini yaitu : 1) Terdapat pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Skema Kerangka Pemikiran 2.

6. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1720 tentang kemampuan diri sendiri (abilities). tujuan (goals).2. dan Sangat Tidak Setuju (S TS). Bagian ketiga terdiri dari delapan pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-16 tentang kemauan diri sendiri (attitudes). Kuisioner untuk variabel motivasi kerja individu terdiri dari dimensi dan indikator kebutuhan (needs). 42 . Ragu-ragu (R). Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang bersifat tertutup. Kuisioner disusun berdasarkan skala likert terdiri dari 5 (lima) skala yaitu Sangat Setuju (SS).d. dimana responden hanya memilih salah satu jawaban dari lima jawaban yang telah disediakan. Setuju (S). Penyusunan Kuisioner. Kuisioner untuk masing-masing variabel (motivasi kerja individu. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. motivasi kerja organisasi dan kinerja pegawai) terdiri dari 20 pertanyaan. kemauan diri sendiri (attitudes) dan kemampuan pribadi (abilities) yang tertuang dalam pertanyaan pada angket sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. Tidak Setuju (TS). 4 berisi tentang keterkaitan motivasi individu dengan kebutuhan. 5-8 berisi tentang tujuan dan sasaran kerja (goals).

43 . Sedangkan kuisioner untuk variabel kinerja PNS yaitu teridiri dari dua dimensi (hasil kerja dan produktivitas) serta delapan indikator yaitu : Bagian pertama terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 dan 2 berisi tentang mutu kerja. pengawasan/supervisi. 4 berisi tentang gaji.Sementara untuk kuisioner variabel motivasi kerja organisasi diukur dari dimensi dan indikator gaji/tunjangan/honor. Bagian keempat terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1114 tentang pengawasan/supervisi. Bagian kedua terdiri dari empat pertanyaan yaitu no. keamanan kerja. Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 19-20 tentang tugas/pekerjaan.d. tunjangan dan honorarium. Bagian kelima terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 15-18 tentang pujian dan penghargaan. pujian/penghargaan dan tugas yang tergambar dalam pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner sebagai berikut : Bagian pertama terdiri dari empat pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 s. teman sekerja. Bagian kedua terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 3 dan 4 berisi tentang pengembangan pegawai. Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-10 tentang kerjasama dengan rekan sekerja. 5-8 berisi tentang keamanan kerja.

7.99 = 67 orang dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Error (% yang dapat ditoleransi terhadap ketidaktepatan sampel sebagai pengganti populasi) 44 .Bagian ketiga terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 5 dan 6 berisi tentang pengetahuan jabatan Bagian keempat terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 7 dan 8 berisi tentang peralatan Bagian kelima terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 9-12 berisi tentang efisiensi dan efektivitas Bagian keenam terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 13-16 berisi tentang disiplin/loyalitas Bagian ketujuh terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 17-18 berisi tentang tanggung jawab Bagian kesembilan terdiri dari dua pertanyaan yaitu pertanyaan 19-20 berisi tentang semangat 2. Sedangkan sampel penelitian ini ditentukan dengan cara acak proporsional (proportional random sampling) sejumlah orang yang ditentukan dengan rumus Slovin (Azhari. Menentukan Ukuran Sampel Populasi penelitian ini adalah para pegawai Balitbang Kemhan yang berjumlah 203 orang.1)² = 66. penulis menggunakan e = 10% sehingga : N n = ------------------------------. Pada penelitian ini.rumus (1) 1 + N (e)² 203 n = ------------------------------1 + 203 (0. 1992 : 53).

Terdapat tiga jenis validitas yaitu : 1) Validitas konstruk. Selain itu validitas konstruk juga dapat dipandang sebagai konsep yang menyatukan 45 . yang didefenisikan oleh peneliti. validitas konstruk ditetapkan melalui suatu deretan dimensi tentang konsep yang diukur. tetapi timbangan bukanlah alat pengukur yang valid bilamana digunakan untuk mengukur panjang. Jadi dapat dikatakan bahwa validitas konstruk merupakan proses yang berlanjut sejalan dengan perkembangan pengetahuan tenatang konsep atau sifat dimensi yang diukur. Bila seseorang ingin mengukur pengukur yang valid bila dipakai untuk mengukur berat.8. Menurut Kaplan dan Saccuzi.2. Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. tetapi tidak dapat diukur secara langsung dan sangat sulit untuk menghindari kesalahan pengukuran. Validitas konstruk merupakan metode pengujian validitas yang digunakan untuk dapat melihat hubungan dari hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritik yang melatar belakanginya. Validitas Validitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur mampu mengukur sesuai dengan apa yang ingin diukur. merupakan suatu konsep yang dapat dijabarkan oleh peneliti berdasarkan suatu konsep teoritik.

..........semua jenis validitas konstruk..... Validitas jenis ini berkaitan dengan relasi suatu alat ukur dengan variabel kriteria tertentu. 46 ...... Ada dua tipe dari validitas jenis ini yaitu concurrent validity yang menunjukkan hubungan antara hasil pengukuran dengan hasil yang sebenarnya dan predictive validity yang menunjukkan kemampuan alat ukur yang menggambarkan suatu hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan keadaan yang akan datang. Variabel kriteria merupakan suatu variabel yang menjadi standar untuk membandingkan hasil pengukuran. validitas konstruk adalah : Rumus yang digunakan dalam [ n ∑ XY – (∑X) (∑Y) ]2 r = ------------------------------------------------------........... (2) √[ n ∑X2 – (∑X)2 ] [n ∑Y2 – (∑Y)2 dimana : r = koefisien korelasi N = jumlah responden X = nilai untuk tiap variabel Y = nilai dari seluruh variabel 2) Creation relation validity...

2. Dengan kata analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi alat ukur dalam rangka suatu konsep yang sama. Pengukuran yang memiliki mampu lain nilai reliabilitas yang tinggi merupakan pengukuran yang memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). harus benar-benar terlihat sebagaimana konsep tersebut. Bila suatu alat ukur digunakan dua kali dalam mengukur maka hasilnya relatif konsisten. kemudian keduanya dicobakan pada sekelompok responden yang sama dan Terdapat dua jenis reliabilitas 47 . yang menunjukkan bahwa item yang seharusnya mengukur suatu konsep. Penelitian validitas isi suatu alat ukur membutuhkan logika yaitu indeks minimum validitas isi. yaitu : 1) Reliabilitas eksternal Yaitu reliabilitas yang membandingkan hasil dua kelompok data. maka alat ukur tersebut dapat dikatakan handal.9.3) Validitas isi Validitas ini memakai pembuktian secara logika dengan mengukur sejauh mana isi alat ukur telah mewakili semua aspek kerangka konseptual yang diinginkan. Reliabilitas Analisis reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kepercayaan dari suatu alat pengukur. Ada dua teknik pada reliabilitas eksternal yaitu teknik paralel dengan menyiapkan dua perangkat kuisioner.

00-1. Koefisien ini dapat dihitung dengan menggunakan persamaan sebagai berikut : Kr α= --------------------------------------------------------------------. Koefisien Alpha Cronbach merupakan koefisien reliabilitas yang paling umum digunakan.00 akan tetapi pada kenyataannya koefisiens 1.teknik ulang dengan melakukan dua kali percobaan menggunakan kuisioner yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut dengan koefisiensi reliabilitas (Alpha Cronbach). 2) Reliabilitas internal Yaitu reliabilitas yang diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuisioner.2) 1 + (K – r) r dimana : α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach K = Jumlah item r = Korelasi item 48 . akan tetapi dalam hal reliabilitas koefisien bertanda negatif tidak memiliki arti karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu pada koefisien yang positif. Meskipun secara teoritis besarnya koefisiens reliabilitas berkisar antara 0. Walaupun koefisien korelasi dapat bertanda positif atau negatif.00 tidak akan pernah tercapai dalam pengukuran sosial yang mengukur aspekp perilaku atau psikologi. untuk mengetahui apakah seorang responden masih konsisten dengan jawabannya.(2.

Uji korelasi ini merupakan suatu uji statistik non parametrik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data di dalam populasi tersebut. Menghitung korelasi antara upah dengan kepuasan kerja dengan menggunakan rumus koefisien korelasi yaitu : Rs 6 ∑D² = 1 ---------------N (n² .1) Dimana : Rs = Koefisien korelasi D = Beda ranking N = Jumlah subyek pemilik nilai 49 . Korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan antara faktor yang satu dengan faktor yang lain.2. dilakukan sebagai berikut : Membuat hipotesis terlebih dahulu. Keeratan hubungan antara kedua populasi tersebut dilambangkan dengan nilai r yang berkisar antara 1 sampai dengan + 1.10. misalnya : Ho : ρ = 0 (tidak ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) H1 : ρ ≠ 0 (ada hubungan antara upah dengan kepuasan kerja) Menentukan nilai tabel sesuai dengan pengujian Mencari daerah penerimaan dan menolak Ho tersebut sesuai dengan tabel yang ditunjukkan pada α tersebut. Nilai r = -1 menunjukkan korelasi negatif yang tinggi antara dua variabel. Sedangkan nilai r = 0 menunjukkan antara kedua variabel Adapun langkah-langkah yang harus tidak ada korelasi sama sekali. sedangkan nilai r = +1 menunjukkan korelasi positif yang tinggi antara dua variabel.

50 . menerima atau menolak Ho. Kesimpulan.Membaca tabel standar pengukuran koefisien untuk mengetahui bagaimana pengaruh upah terhadap kepuasan kerja berdasarkan metode pengujian yang telah ditentukan.

1. agar penelitian mempunyai suatu nilai lebih dan bobot yang memadai serta memberikan suatu kesimpulan untuk menangani dan menjawab masalah yang diteliti. 3. pembatasan dan perumusan masalah.1. 3. Latar belakang Dalam penelitian ini peneliti melakukan penetapan topik permasalahan yaitu dengan mencari latar belakang masalah kinerja pegawai. Topik masalah yang akan diteliti perlu ditentukan terlebih dahulu agar peneliti dapat mengetahui latar belakang dari masalah yang akan diteliti dan penelitian dapat dilakukan lebih terarah. Persiapan Penelitian Persiapan penelitian dilakukan dengan mencari latar belakang masalah yang akan diteliti lalu diidentifikasi masalah tersebut dan menetapkan tujuan. 51 .1.BAB III METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian ini merupakan suatu proses dimana rangkaian langkahlangkah dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan dari masalah yang diteliti. Langkah-langkah yang dilakukan harus baik dan saling mendukung satu sama lainnya.

4.2. dimana hasil ini diharapkan akan menjadi bahan masukan bagi institusi dalam menangani masalah seputar kinerja pegawai Balitbang Kemhan. 52 . Dalam penelitian ini peneliti mambatasi masalah pada analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS di Balitbang Kemhan dengan jumlah sampel 67 orang.3.1. 3.1. Permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah masalah kinerja pegawai Balitbang Kemhan. Pembatasan masalah Dengan adanya pembatasan masalah ini diharapkan setiap tahap penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki batasan dan arah yang jelas. 3. Identifikasi masalah Setelah mengetahui latar belakang masalah maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasi masalah yang ada pada populasi yang dituju (Balitbang Kemhan). Tujuan penelitian Langkah selanjutnya adalah penetapan tujuan penelitian.1. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui permasalahan yang ada di Balitbang Kemhan yaitu masalah kinerja pegawai.3.

Rumusan-rumusan dan konsep-konsep teoritis dari berbagai literatur dipelajari agar diperoleh landasan teori yang baik dan tepat untuk dapat digunakan dalam mengembangkan konsep penelitian. Observasi lapangan Merupakan kegiatan untuk mencari keterangan atau informasi mengenai gambaran umum populasi yang dituju yaitu dengan cara pengamatan langsung.2. 3.Penelitian dilakukan di tempat peneliti berdinas.2.3. Dari studi lapangan ini dapat diperoleh gambaran yang jelas dari populasi penelitian ini dan berbagai informasi yang terkait dalam mendukung penelitian. 3. 53 .1. informasi dan data riil sudah diketahui dengan baik. Landasan teori ini memudahkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.2. Studi pustaka Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan cara membaca buku-buku dan referensi yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Studi Pendahuluan Dalam studi pendahuluan ini peneliti melakukan studi pustaka dan studi lapangan serta melakukan pemilihan sampel dan mencari informasi tentang kinerja pegawai.2.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor : 3.3.3. personality. Pengumpulan Data Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data. kepemimpinan. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya. penghargaan. Dari jumlah populasi sebanyak 203 orang (Data Agustus 2010) dipilih 67 orang sampel (responden) untuk penelitian ini dan dianggap telah mewakili jumlah sampel minimum yang dipersyaratkan. struktur dan job design 54 . namun sebelum pengumpulan data dilakukan penelitian terlebih dahulu harus mengetahui data-data apa saja yang yang diperlukan dan bagaimana data tersebut diperoleh.3.3. 3. pembelajaran dan motivasi. Faktor Individual yang mencakup kemampuan. Pemilihan sampel Obyek penelitian ini adalah Balitbang Kemhan yang merupakan salah satu Badan pelaksana teknis di lingkungan Kementerian Pertahanan RI. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi.1. latar belakang dan demografi. keahlian. attitude.3. 3. Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu menentukan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.2. 3.3.3.2.

usia.4. Validitas menilai apakah satu alat ukur berkaitan dengan variabel-variabel yang ada dengan cara yang konsisten dengan teori yang mendasarinya. Selanjutnya kuisioner selesai tersusun disebar ke responden terpilih.1. pendidikan. Masa kerja. 3.Setelah itu menyusun kuisioner yang berisi data-data responden seperti. untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu Kehandalan alat ukur ini menunjukkan ketepatan dan 55 . 3. yang bertujuan untuk menilai apakah suatu variabel pengukuran benar-benar berhubungan dengan konsep yang diukur.2.. Pengolahan data Data-data yang diperopleh kemudian diolah dan dihitung dengan menggunakan metode : 3.4. Pengujian validitas menggunakan sofware SPSS. yaitu mencari hubungan antara variabel manifes dengan variabel laten. Uji Validitas Validitas berkaitan dengan penelitian apakah suatu variabel mengukur apa saja yang seharusnya diukur. jenis kelamin. Uji reliabilitas Kuisioner sebagai alat ukur dalam penelitian ini perlu diuji kehandalannya penelitian. Eselon.4.

5. Bila r = 0 menyatakan tidak ada hubungan sama sekali. Koefisien alat ukur ini mencerminkan konsisten atau kehandalah alat ukur tersebut. tanda “+” terjadi jika pemberian ranknya sama.kemantapan alat ukur. Setelah itu dilakukan pemecahan masalah sebagai suatu saran bagi institusi yang diteliti. Nilai r yang digunakan berkisar antara – 1 sampai dengan + 1. Analisis Data Langkah penganalisisan data dilakukan setelah langkah-langkah pengolahan data selesai. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan sofware SPSS 17 yang akhirnya didapat nilai alpha cronbach yang dibandingkan dengan nilai r tabel. sedangkan tanda “-“ bila pemberian ranknya terbalik.4. Uji korelasi Uji korelasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan antara dua variabel atau faktor. Uji korelasi ini merupakan suatu uji non parametirik yang memperhitungkan peringkat dari suatu data dalam populasi tersebut. 56 . dimana digunakan koefisien alpha cronbach berkisar 0-1. Analisis dilakukan untuk memeriksa apakah hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan.3. maka saran yang diberikan kiranya dapat dipertimbangkan oleh institusi yang bersangkutan sebagai langkah-langkah upaya perbaikan terhadap peningkatan kinerja para pegawai dimasa yang akan datang. Nilai terbesar -1 atau + 1 menyatakan hubungan yang sempurna antara dua variabel. 3. 3.

Persiapan Penelitian Identifikasi masalah Tujuan Penelitian Pembatasan Masalah Latar Belakang Landasan Teori Studi Pendahuluan Studi Lapangan Informasi Kinerja Pegawai Penentuan Faktor-Faktor Kinerja Penyusunan Kuisioner Pemilihan Sampel Penelitian Pengumpulan Data Penyebaran Kuisioner Pengolahan Data Uji Penentuan Jumlah Sampel Uji Validasi Hasil Analisis Data Uji Reliabilitas Kesimpulan Melakukan Uji Korelasi GAMBAR : SKEMA KERANGKA PEMIKIRAN 57 .

pengumpulan data. Kesimpulan yang didapat berdasarkan hasil studi pendahuluan.6. 58 . pengolahan data dan analisis data sehingga dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah. Kesimpulan Dari penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil analisi tersebut.3.

motivasi organisasi dan kinerja PNS) juga berisi data responden berupa jenis kelamin.2. latar belakang pendidikan.1 Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuisioner dan wawancara kepada para PNS.1 Jenis Kelamin Klasifikasi dari karakeristik jenis kelamin dibagi dalam dua kelompok yaitu Laki-laki dan perempuan. masa kerja. 4. Kuisioner yang telah disusun diberikan secara acak kepada para 67 orang PNS yang terpilih sebagai responden untuk diisi.2. responden terlebih dahulu diberikan penjelasan mengenai maksud dan tujuan dari penyebaran kuisioner tersebut. usia. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 67 orang responden menunjukkan bahwa yang berjenis kelamin laki-laki 42 orang (72 %) sedangkan yang 59 . Agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam pengisian kuisioner. variabel-variabel penelitian.BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas hasil penelitian yang meliputi deskripsi data responden. 4. 4. pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. Daftar Distribusi Frekwensi Dalam kuisioner ini selain berisi pertanyaan variabel penelitian (variabel motivasi kerja individu. eselon.

diikuti responden berusia 46-50 tahun berjumlah 16 orang (23.45 50.50 tahun > 50 tahun Jumlah 7 34 16 10 67 (%) 10.2 Usia Responden Jumlah 42 25 67 (%) 62. Data yang berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan pada tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia PNS Usia Responden Jumlah 26 . diikuti responden berpendidikan S-1 sebanyak 23 orang (34.45%).88 14.35 tahun 36 . responden berusia > 50 tahun 10 orang (14.88 %). responden dengan latar belakang pendidikan S-2 60 .45 tahun 46 .berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang (28 %).92 100 4.33%). Tabel 4.1 dibawah ini: Tabel 4.92%) dan responden berusia 26-30 tahun 7 orang (10.82%).75%).67 37.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah 4.33 100 Responden terbanyak berada pada kisaran usia 36-45 tahun berjumlah 34 orang (50.2.2.3. Pendidikan Responden Responden terbanyak berpendidikan SLTA berjumlah 24 orang (35.75 23.

2.92%).5 Masa kerja responden Klasifikasi masa kerja responden selama berdinas sebagai PNS dibagi dalam 4 kelompok masa kerja yaitu: kelompok 61 . Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) SLTA Diploma (D3) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah 24 8 23 12 67 35.91%) dan responden dengan latar belakang D-3 sebanyak 8 orang (11.2.28%).82 11.30 43.91 100 4.94 34.94%).30%).3.92 40. diikuti oleh golongan eselon IV berjumlah 27 orang (40. Tabel 4.50%). Sedangkan reponden paling sedikit bergolongan eselon II berjumlah 1 orang (1.berjumlah 12 orang (17. Eselon III berjumlah 10 orang (14.4.50 14.4 Jabatan struktural/Eselon Responden terbanyak adalah golongan staf berjumlah 29 orang (43.33 17. Tabel 4.Responden Berdasarkan Golongan Kepangkatan Golongan Jumlah (%) Eselon II Eselon III Eselon IV Staff Jumlah 1 10 27 29 67 1.28 100 4.

97 %).responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun. Responden Berdasarkan Masa kerja Jumlah 4 6 32 25 67 (%) 5.76 %) dan responden yang memiliki masa kerja > 20 tahun sebanyak 18 orang (37. Tabel 4.97 8. Pengolahan Data 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket/Kuisioner Uji validitas ini dipergunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian. Dari 67 orang responden yang terpilih. Validitas dapat dideteksi dengan membandingkan nilai r-hasil 62 . kelompok responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun dan kelompok responden yang masa kerja > 20 tahun .96 %).31%).1.96 47. responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 6 orang (8.3. kelompok responden y ang memiliki masa kerja 5-10 tahun.31 100 Masa kerja < 5 tahun 5-10 tahun 11-20 tahun > 20 tahun Jumlah 4.5.3. prosentase tertinggi yaitu responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 4 orang (5. artinya instrumen dapat dipergunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.76 37. responden yang memiliki masa kerja 11-20 tahun sebesar 32 orang (47.

3. Jawaban pertanyaan berupa peringkat. penulis menggunakan alat statistik Koefisien Regresi Person (Product Moment Coefficien) dan pengujian realibilitas dengan rumus Alpha Cronbach. dan 5. 2006:63). Tidak Setuju. yaitu dengan menghitung korelasi 63 . Angka-angka ini hanya merupakan simbol peringkat. penulis menggunakan kuesioner. 2. Dalam penelitian ini akan digunakan analisis korelasi item. dan diberi simbol angka 1. Ragu-ragu. dan Sangat Tidak Setuju. Penskoran atas kuesioner yang digunakan merujuk pada lima kategori pernyataan. Setuju. 4. dan didesain berdasarkan skala model Likert. Uji validitas berhubungan dengan suatu pengujian item-item dalam kuesioner yang akan digunakan. Untuk pengkorelasian dimaksud. Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan mengkorelasikan jawaban-jawaban setiap item yang diberikan responden. Kuesioner disajikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator-indikator dari variabel-variabel penelitian.dengan r-tabel. yakni : Sangat Setuju. Kuesioner dipergunakan untuk memperoleh data-data variabel kompensasi dan motivasi. Untuk memperoleh data yang tepat dan akurat yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini. tidak mengekspresikan jumlah (Jonathan Sarwono. maka dalam pengumpulan data. Nilai r-hasil dapat terlihat dari hasil pengolahan data dengan program SPSS.

244). sebaliknya bila skor r hitung < r tabel (0. Apabila skor item pertanyaan positif dengan skor totalnya. maka dapat dikatakan bahwa alat pengukuran tersebut mempunyai validitas. Hasil perhitungan uji validitas butir instrumen pada masingmasing instrumen penelitian adalah sebagai berikut : 64 .244) maka butir instrumen dinyatakan tidak valid dan tidak digunakan.antar nilai keseluruhan yang diperoleh dari setiap butir pertanyaan dengan nilai keseluruhan yang diperoleh atau skor totalnya.244 (lihat Tabel R pada Lampiran). hal ini dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan r product moment dengan nilai r tabel pada n = 67 (df = 65) yaitu 0. Skor total adalah skor yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item pertanyaan. toleransi yang diperkenankan rasio item yang valid dan tidak valid tidak kurang dari separuh jumlah item pertanyaan masing-masing variabel yang diukur. Kemudian analisis diulang sampai tidak ada lagi item pertanyaan yang tidak valid. Proses validitas dilakukan terhadap butir-butir pernyataan instrumen untuk mengetahui validitas butir instrumen. Sehingga butir instrumen dapat dinyatakan valid dan dapat digunakan pada penelitian jika skor r hitung > r tabel (0.

244 0.1.435 0.244 0.244 0. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu R tabel 0.244 0.319 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.162 0.403 Valid 18 0.191 0.244 0.401 0.244 0.244 0.536 0. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X1 Tabel 4.439 Valid 19 0.290 0.4.530 Valid 2 0.477 0.244 0.244 0.244 0.244 0.10.584 0.440 0.244 0.244 0.318 Valid 7 0.453 Valid 16 0.279 0.244 0.244 0.244 0.256 Valid 14 0.244 0.244 0.244 0.522 Valid 17 0.244 0.426 0.237 0.244 0.244 0.244 0.252 0.3.244 0.464 Valid 13 0.244 0.350 0.431 Valid 11 0.244 0.469 0.433 0.244 0.244 0.244 0.244 0.468 Valid 3 0.249 Valid 6 0.414 Valid 12 0.9.244 0.523 0.244 0.322 Valid Reliability Statistics 65 .514 Valid 10 0.454 Valid 20 0.576 Valid 9 0.Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Motivasi kerja individu Item Pertanyaan R tabel R hasil Keterangan 1 0.244 0.537 0.383 0.244 R hasil 0.244 0.244 0.244 0.304 Valid 15 0.1.

2.244) sehingga ke-17 item pertanyaan untuk variabel X1 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4. dan 19. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 6. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X2 diperoleh hasil r Alpha 66 .9).3. sehingga analisis harus diulang dengan tidak mengikutsertakan item yang tidak valid.8 dan 4.8202) > r tabel. 4. Pada analisis ulangan seluruh item pertanyaan yang valid pada analisis pertama ternyata tetap valid.Cronbach's Alpha . 5 dan 8.Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel X2 Dengan prosedur yang sama. 5.8202 N of Items 20 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Dengan bantuan piranti lunak SPSS 17 pada analisis validitas dan reliabilitas angket untuk variabel X1 diperoleh hasil bahwa pada analisis pertama terdapat 3 (tiga) item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 4. 8. melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%. Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 14 item pertanyaan yang benar-benar valid. 13. sehingga analisis harus diulang lagi. Alpha Cronbach (0. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 5 (lima) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop)yang terdapat pada item nomor 4. Sedangkan untuk reliabilitas variabel X1 diperoleh hasil r (0.

355 0.223 0.115 0.290 0.770) > r tabel (0.244 0.132 0.244 0.244 0.283 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 67 .247 0.244 0.11.Cronbach (0.244 0.244 0. Hasil Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.463 .244) sehingga ke-14 item pertanyaan untuk variabel X2 benar-benar valid dan reliabel (lihat Tabel 4.358 0.244 0.318 0.244 0.244 0.244 0.549 .244 0.244 0.516 0.244 0.244 0.349 .244 0.244 0.375 0.244 0.244 R hasil 0.244 0.244 0.555 .11).290 Keterangan Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.115 0.383 .388 0.10 dan 4.244 0.244 0.244 0.244 0.456 0.542 0.244 R hasil .424 .244 0.292 .198 .224 0.453 0.244 0.324 .327 .244 0.342 0.357 .244 0.337 .329 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 6 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.244 0.244 0. Tabel 4.408 .244 0.379 .12.244 0.299 0.244 0.244 0.

melalui masukan dari 67 orang responden pada taraf signifikansi 5%.244 0.435 0.244 0.367 0.335 0. pada analisis pertama diperoleh hasil bahwa dari 20 item pertanyaan yang disiapkan terdapat 6 (enam) item pertanyaan tidak valid sehingga harus dibuang (didrop).Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Variabel Y Dengan prosedur yang sama.294 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 4.421 0. (0.770 N of Items 14 R Hasil 0.3.310 0.560 0.329 0.244 0.244 0.244 0.244 0.297 0. Kemudian pada pengulangan analisis masih terdapat item pertanyaan yang tidak valid yaitu item pertanyaan nomor 12.Tabel 4.244 0.244 0.796) > r tabel.244 0.393 0. Sedangkan untuk reliabilitas variabel Y diperoleh hasil r Alpha Cronbach (0.244) sehingga ke68 .13.363 0.244 0.244 Reliability Statistics Cronbach's Alpha . Setelah melalui dua kali pengulangan analisis diperoleh 13 item pertanyaan yang benar-benar valid.512 0. sehingga analisis harus diulang lagi. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel X2 Item Pertanyaan 1 2 3 7 9 10 11 12 14 15 16 17 18 20 R tabel 0.244 0.244 0.3.244 0.422 0.399 0.

512 0. Tabel 4.321 0.161 0.244 0.244 0.230 0.517 0.559 0.244 0.274 0. Hasil Ulangan Uji Validitas Variabel Y R tabel 0.595 0.244 0.244 0.244 0.233 0.354 0.485 0.445 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Tabel 4.399 0.244 0.244 0.244 0.14 dan 4.362 0.244 0.244 0.244 0.Hasil Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.199 0.244 0.244 benar-benar valid dan R hasil 0.244 0.045 0.244 0.15).244 0.252 0.053 0.244 0.244 0.361 0.244 0.295 0.466 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 69 .244 0.244 0.439 0.13 item pertanyaan untuk variabel Y reliabel (lihat Tabel 4.244 0.324 0.244 0.244 0.350 0.244 0.244 0.244 0.244 0.14.244 0.244 0.368 0.565 0.340 0.244 0.244 0.244 R hasil Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 12 15 16 17 18 19 20 0.288 0.15.489 0.223 0.506 0.492 0.499 0.411 0.

Tabel 4. Analisis Korelasi Rank Spearman’s Dari pengolahan data SPSS terhadap skor jawaban kuisioner dari 67 orang responden diperoleh hasil bahwa korelasi antara variabel motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan sedang.244 0.244 0.448 0.244 0.480 dengan signifikansi 0.244 0. Sedangkan korelasi variabel motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS diperoleh besar koefisien korelasi sebesar 0.369 0.567 0.414 0.244 0. Hasil Ulangan Kedua Uji Validitas Variabel Y Item Pertanyaan 1 2 3 4 5 8 9 15 16 17 18 19 20 R tabel 0.244 0.000 pada uji dua sisi.392 0.529 0.476 0.381 0.473.244 0.244 R hasil 0.244 0.244 0.404 0.322 0. karena nilai koefisien Spearman’s 0.505 0. Nilai tersebut menyatakan bahwa hubungan kedua variabel sedang.16.4.796 N of Items 13 Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 4.343 0.451 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS 17 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .244 0.3.244 0. 70 .244 0.

Tabel 4.16 Korelasi Rank Spearman’s Variabel Motivasi kerja individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Correlations MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA KINERJA ORGANISASI PNS .01 level (2-tailed). 67 . (2-tailed) N **.5 Analisis Regresi Linier Sederhana 1) Analisis Normalitas Data Uji ini biasanya dilakukan sebelum analisis regresi dan korelasi yang ditujukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi baik variabel terikat maupun variabel bebas mempunyai distribusi normal atau tidak.000 .000 .000 67 . (2) Uji Kolmogorov-Smirnov dan (3) Histogram.480** . Terdapat tiga metode uji untuk melihat normalitas data yaitu : (1) Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual.000 67 1.480 ** .473 ** Spearman's rho MOTIVASI Correlation KERJA INDIVIDU Coefficient Sig.000 .000 67 4.000 67 . 1. (2-tailed) N KINERJA PNS Correlation Coefficient Sig.984 ** .000 67 . 67 .984** . Correlation is significant at the 0.473** . 67 . (2-tailed) N MOTIVASI KERJA ORGANISASI Correlation Coefficient Sig.3.000 67 1. Pada naskah penelitian ini hanya menampilkan NPP of Regression Standardized Residual 71 .

Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X1 Terhadap Y 72 .1. variabel masukan terikat variabel kinerja motivasi PNS kerja Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.a) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X1 Terhadap Y Dari grafik di bawah ini terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi berdasarkan individu (X1).

b) Uji Normalitas Pada Regresi Variabel X2 Terhadap Y Demikian pula halnya dengan regresi variabel X2 terhadap variabel Y. Grafik Normalitas Data Regresi Variabel X2 terhadap Y 73 . Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. dari grafik NPP Plot terlihat data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu (X1).2. Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS 17 Gambar 4.

MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Model 1 R .499a R Square Adjusted R Square . Tabel 4. Error of the Estimate 4.2) Regresi Variabel X1 Terhadap Y a) Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu (X1) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0. Dependent Variable: KINERJA PNS b) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 48.17. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 48. sedangkan sisanya sebab lain. hal ini berarti bahwa 24.023 + 0.249 .1 % dijelaskan oleh individu.237 Std.851 a.9 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja 75.249.339.339 X1 74 . Predictors: (Constant).023 dan b = 0.

000 1.023 Std. c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis.073 .392 Sig.000 a. Error 4.000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA INDIVIDU .339 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X1 bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 3. Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja individu (X1) ditentukan.339 .000 1.18. t hitung dan Signifikansi Variabel Terhadap Variabel Kinerja PNS Motivasi Kerja Individu (X1) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Model 1 (Constant) B 48.639 .4.499 4.621 Coefficients Beta t 10. pengaruh motivasi kerja individu terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan 75 .Tabel 4. Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X1 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan bertambah sebesar 0. .

000 sehingga 76 .18) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4. Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho . b) Jika nilai t hitung < .997 + 1.1. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1.1.623 Gambar 4.997 atau > + 1.997. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1.Ha : motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t.997 4.997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu berpengaruh terhadap kinerja PNS).3.997maka Ho diterima (motivasi kerja individu tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS).997 sampai + 1.623 dengan tingkat signifikansi 0. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja Individu Terhadap Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS (seperti pada Tabel 4.

sedangkan sisanya 76 % dijelaskan oleh sebab lain. Tabel 4. hal ini berarti bahwa 24 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja organisasi. Dependent Variable: KINERJA PNS 77 . Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.Ho ditolak dan Ha diterima.3).19. MOTIVASI KERJA ORGANISASI b. Error of the Estimate 4. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.229 Std. Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Organisasi Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .240 Square .240.878 a. Predictors: (Constant). 3) Regresi Variabel X2 Terhadap Y 1).490a R Square . Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja organisasi (X2) terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.

Error 5.3) Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 44.490 4.000 Collinearity Statistics Tolerance VIF MOTIVASI KERJA ORGANISASI .393.000 1.376 + 0.20 t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) B 44. . Dependent Variable: KINERJA PNS Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel terikat (kinerja PNS) jika skor variabel motivasi kerja organisasi ditentukan. Dengan demikian persamaan regresi linier variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menjadi : Y’ = 44.535 . Dari persamaan di atas tampak jelas bahwa setiap skor variabel X2 bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 0.376 Std.393 X2 Tabel 4.000 1.393 .376 dan b = 0.393 (sebesar koefisien regresi) atau dengan kata lain setiap skor X2 (X2) 78 .032 Sig.000 a.525 Standardized Coefficients Beta T 8.087 .

997. pengaruh motivasi kerja organisasi terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan Ha : motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik t.997 atau > + 1.1.393. Untuk = 5% dan derajat bebas 65 dengan menggunakan uji dua sisi diperoleh nilai t tabel = 1.bertambah sebesar 10 (sepuluh) kali maka skor variabel kinerja PNS akan berkurang sebesar 1.997 sampai + 1.997maka Ho diterima (motivasi kerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). c) Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis. Pengambilan hitung keputusan tabel dengan dengan membandingkan nilai t dengan nilai t kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai t hitung berada antara – 1. 79 . b) Jika nilai t hitung < .997 maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kinerja PNS).

535 dengan tingkat signifikansi 0.1.535 + 1.997 4. Uji Normalitas Data Pada Regresi Berganda Dari grafik NPP Regression Plot terlihat data (titiktitik) menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel 80 .4.4.4).000 sehingga Ho diterima dan Ha ditolak.4.1.Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penerimaan Ho . Analisis Regresi Linier Berganda 4. Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Pengaruh Kinerja PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS Motivasi Kerja Individu Terhadap (seperti pada Tabel 4.20) maka diperoleh nilai t hitung sebesar 4. 4. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan. Penjelasan di atas lebih mudah hitung dipahami dengan memperhatikan posisi nilai t pada kurva normal dari distribusi t (lihat Gambar 4.997 Gambar 4.

Grafik Normalitas data Regresi variable X Secara Bersama-sama/Simultan Terhadap Y 4.500.21 tampak bahwa koefisien koralasi (r) hasil regresi berganda variabel X terhadap variabel Y menunjukkan nilai sebesar 0.5.2 Koefisien Korelasi Dari Tabel 4. 81 .4. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sumber : Grafik Normalitas Hasil Pengolahan Data SPSS Gambar 4. Koefisien tersebut menyatakan bahwa hubungan antara kedua variabel X secara bersama-sama/simultan terhadap variabel Y berada pada level hubungan sedang.terikat kinerja PNS berdasarkan masukan variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan.

4 Pengujian Hipotesis (Uji Anova/Uji F) Untuk menguji hipotesis. 75 % Tabel 4.250 Square . Dependent Variable: KINERJA PNS 4.226 Std.4. hal ini berarti bahwa 25 % variasi nilai dari variabel kinerja PNS dijelaskan variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan.4.884 a.250. Error of the Estimate 4. MOTIVASI KERJA ORGANISASI. pengaruh motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama- 82 .3 Koefisien Determinasi (r square) Dari hasil pengolahan data untuk regresi variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan terhadap variabel kinerja PNS (Y) diperoleh nilai koefisien determinasi (r square) diperoleh angka 0.500a R Square . MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.4. Predictors: (Constant). sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab lain.21 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja Individu dan Motivasi Kerja Organisasi Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS Model Summaryb Adjusted R Model 1 R .

Untuk = 5% dan derajat bebas 65 diperoleh nilai Ftabel = 3.140. Pengambilan keputusan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel dengan kriteria keputusan sebagai berikut : a) Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja PNS). b) Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima (motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan kinerja PNS Balitbang berpengaruh terhadap kinerja 83 .sama/simultan terhadap kinerja PNS dirumuskan sebagai berikut : Ho : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan tidak berpengaruh terhadap Kemhan Ha : motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan maka dilakukan uji statistik F.

F hitung dan Signifikansi Variabel X Secara Bersamasama/Simultan Terhadap Variabel Kinerja PNS ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 508. MOTIVASI KERJA INDIVIDU b.362 23.5 Persamaan Regresi Dari tabel di bawah ini tampak bahwa nilai a = 46.000a a.612 df 2 64 66 Mean Square 254. MOTIVASI KERJA ORGANISASI.724 1526.22. Dependent Variable: KINERJA PNS Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 17(seperti pada Tabel 4.105 Dengan demikian persamaan regresi linier berganda variabel motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersamasama/simultan terhadap variabel kinerja PNS menjadi : 84 . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu dan motivasi kerja organisasi (X) secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PNS Balitbang Kemhan.758 dan b1 = 0. .4.29) diperoleh nilai Fhitung sebesar 10. 4.662 dengan tingkat signifikansi 0. Predictors: (Constant).000.662 Sig.888 2035.858 F 10.Tabel 4.254 dan b2 = 0. sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.

23. t hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi Kerja Organisasi (X2) Terhadap Variabel Kinerja PNS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) MOTIVASI KERJA INDIVIDU MOTIVASI KERJA ORGANISASI B 46.105 Std.317 Sig.000 .480) dan proporsi pengaruh yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS oleh faktor/variabel lain.486 . .486 Collinearity Statistics Tolerance VIF a.330 .127 . Dependent Variable: KINERJA PNS Dari hasil pengolahan dan analisis data.069 14.373 . penelitian ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Pada regresi sederhana.254 X1 + 0.631 .254 . Korelasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r = 0. dimana variabel motivasi kerja 85 .280 .758 + 0.Y’ = 46.904 . motivasi kerja organisasi 48 %. selebihnya Sedangkan pada hubungan variabel terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan hubungan yang sedang dan proporsi nilai variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y hanya sebesar 52%.752 .131 Standardized Coefficients Beta t 7.105 X2 Tabel 4.069 14.369 . kedua variabel bebas ini menunjukkan hasil yang berbeda. Error 6.758 .

Secara teoritis juga menyebutkan bahwa kinerja PNS ditentukan banyak faktor. lingkungan kerja. selebihnya 75 % oleh sebab lain di luar kedua variabel bebas ini (koefisien determinasi). diklat. latar belakang pendidikan. Sementara dari hasil uji hipotesis atau uji anova (uji signifikansi) melalui uji F menunjukkan bahwa kedua variabel bebas secara bersama-sama/simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS. baik faktor yang bersifat internal maupun eksternal seperti motivasi kerja.individu berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan. Seorang PNS yang memiliki motivasi kerja individu yang tinggi diyakini kinerjanya juga akan baik dan memuaskan. 86 . insentif dan lain sebagainya. Hasil penelitian ini juga sekaligus membuktikan bahwa variabel motivasi kerja individu merupakan salah satu variabel yang penting bagi tercapainya tingkat kinerja PNS yang memuaskan. kedua variabel X secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang dan perubahan variasi nilai variabel Y yang dapat dihasilkan oleh kedua variabel bebas ini sebesar 25 %. Kemudian pada regresi linier berganda. kebijakan.

249) dan proporsi pengaruhi yang bisa dihasilkan oleh variabel motivasi kerja individu terhadap perubahan nilai variabel kinerja PNS 24. Saran.2. Sedangkan pada variabel motivasi kerja organisasi terhadap variabel kinerja PNS menunjukkan nilai variasi variabel X2 dalam mempengaruhi variabel Y sebesar 24 % (r² = 0. Hasil analisis regresi sederhana/parsial menunjukkan hasil yang berbeda.1.2.1. Disarankan kepada pimpinan khususnya pejabat bidang personalia untuk memprioritaskan pembinaan organisasi dan pegawai dengan memperhatikan variabel motivasi kerja individu dalam upaya meningkatkan kinerja PNS Balitbang Kemhan demi mewujudkan tujuan serta berhasilnya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi 87 .3.1.BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.2. 5. Variasi antar variabel motivasi kerja individu terhadap variabel kinerja PNS berada pada level sedang (r² = 0. dimana variabel motivasi kerja individu dan variabel motivasi kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja PNS Balitbang Kemhan.1. dan hubungan masing-masing kedua variable X1 dan X2 adalah lemah. Dari hasil analisa data. pada regresi linier berganda.1.9 %.1. selebihnya oleh faktor/variabel lain. pengujian hipotesa dan pembahasan pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 5. 5. 5.240) 5. Kesimpulan. kedua variabel X1 dan X2 secara bersama-sama/simultan menunjukkan hubungan (korelasi) yang sedang.

Disarankan kepada para peneliti dan pemangku kepentingan terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk melanjutkan penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang diperkirakan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. 5. agar pimpinan ataupun pejabat personalia dapat menentukan dan menetapkan langkah-langkah yang tepat dalam pengambilan keputusan.2.2.2. Direkomendasikan mengetahui untuk melanjutkan lain yang penelitian ini untuk kinerja faktor-faktor mempengaruhi pegawai. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja individu lebih signifikan dibanding motivasi kerja organisasi. 5. khususnya dalam pembinaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja pegawai. sekalipun masing-masing individu bekerja dengan orientasi pada kepentingan organisasi.organisasi dengan baik.3. 88 .

Jakarta Mangkunegara A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan Kedua.. Cetakan ketiga belas. PT. Mandar Maju. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bumi Aksara. Sedarmayanti. John M. (2001). Sistem Manajemen Kinerja. (2001).A. 89 . Manajemen Sumber daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama. Penerbit Salemba Empat (PT. dan John H. (1993). (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV.Achmad S. Remaja Rosdakarya. Husein Umar. Echols dan Hasan Shadily. Alfabeta. Jakarta. Sondang P.Yogyakarta. Bandung Siagian. Bandung. Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : PER/01/M/VIII/2005 tanggal 25 Agustus 2005 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan. (2003). Graha Ilmu. Buku I (Terjemahan : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie). Jackson. Perilaku Organisasional. Gramedia Pustaka Jaya. Suprihanto John. Sugiyono. Bandung Mathis Robert L. (2004). Pengantar Manajemen. (2001). Yogyakarta. Metode Penelitian Bisnis. (2001). Balai Pustaka. Evaluasi Kinerja Perusahaan.. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Cetakan ke-1. Poerwadarminto. Ruky. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Salemba Emban Patria. PT. Bandung. CV.DAFTAR PUSTAKA Amirullah dan Haris Budiyono. (2006).Jakarta Sadili Samsudin. (2004). (2001). Jakarta. (2003). dkk. PT. Kamus lengkap Inggris Indonesia – Inggris. Anwar Prabu. Sumber daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Pustaka Setia.

Susilo, Willy, (2002),Audit Sumber Daya Manusi, Vorqistatama Binamega, Jakarta. Suyadi Prawirosentono, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi Menjelang Perdagangan Bebas.

Werther William B. and Keith Davis, (2000), Personel Management and Human Resources, Mc. Graw-Hill Book Company, New York. Yuli Sri Budi Cantika, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas Muhammadiyah, Malang.

90

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian LEMBARAN ANGKET/KUISIONER PENELITIAN

DATA RESPONDEN

A.

Petunjuk Pengisian : 1. Berilah tanda (X) pada kotak, sesuai dengan pernyataan yang dipilih. 2. Kuisioner ini berisi beberapa pertanyaan yang dimohonkan untuk dijawab secara pribadi dengan tidak mencantumkan nama. Jawaban yang diberikan tidak terkait dengan

kedinasan, namun sepenuhnya untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi. 3. Ketentuan bobot nilai jawaban responden sebagai berikut :
STS TS S SS RG = = = = = sangat tidak setuju tidak setuju setuju sangat setuju ragu-ragu

B.

Data Responden. Jenis Kelamin Umur Instansi/Bagian Jabatan Masa Kerja Pendidikan Terakhir : L/P : …………………..tahun : ………………………… : ………………………… : ………………………… : .........................................

1

DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X1)

Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih
Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG

3

4 5

6 7

8

9 10

Pemimpin yang jujur, baik dan benar biasanya berpola hidup sederhana Saudara puas karena hasil kerja saudara dihargai dan mendapat pujian dari pimpinan Saudara setuju bahwa pimpinan memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saudara puas karena kebutuhan hidup pribadi dan keluarga terpenuhi Saudara merasa penghasilan saat ini sangat mencukupi kebutuhan hidup saudara dan keluarga Saudara lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saudara setuju dengan kesempatan yang diberikan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Menurut saudara, pemimpin yang baik adalah seorang pimpinan yang perilakunya dapat dijadikan panutan dan teladan bagi para pegawai (kesesuaian kata dengan perbuatan) Saudara selalu berupaya konsisten dalam pelaksanaan tugas kedinasan Saudara akan berupaya bekerja dengan baik sekalupun bukan tanggung jawab saudara

2

pekerjaan dapat saya selesaikan dengan baik dan saya semakin termotivasi Pekerjaan dengan sasaran dan capaian yang terukur belum tentu mampu meningkatkan motivasi seseorang Dengan terus belajar dan mengasah kemampuan secara mandiri akan sangat membantu dalam mempermudah penyelesaian tugas Kemampuan yang saya miliki kadang tidak dihargai pimpinan. karena tidak sesuai dengan kemauan pimpinan tersebut Saya lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang bersifat rutinitas saja Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas dinas yang dipercayakan pimpinan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 3 .11 Motivasi saya akan semakin meningkat jika pekerjaan yang saya kerjakan memiliki sasaran dan capaian kerja yang terukur Sasaran dan capaian kerja yang terukur amat sulit diwujudkan karena banyak muatan kepentingan dalam pekerjaan tersebut Dengan tujuan yang terukur.

nyaman dengan ruang kerja yang yang tertata baik dan iklim kerja yang harmonis memberikan manfaat yang sangat besar dalam memotivasi pegawai agar lebih giat bekerja Lingkungan kerja sangat terkait dengan Kesejahteraan pegawai Saudara senang dan terdorong untuk melaksanakan tugas-tugas yang lebih menantang Saudara setuju setiap pegawai bekerja sesuai dengan keinginan masing-masing tanpa mengindahkan ketentuan yang berlaku Saudara setuju bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan komitmen kerja dan dedikasi yang tinggi Pegawai akan berkembang jika diberi kesempatan dan didukung untuk mengembangkan dirinya untuk lebih maju Kesempatan untuk mengembangkan diri bagi para pegawai di kantor saudara sangat sulit. Keteladanan seorang pimpinan sangat berdampak bagi kesejahteraan pegawai 4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 . pendelegasian tugas dan kaderisasi kurang berlangsung Saudara merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Keteladanan seorang pimpinan dapat membuat pegawai tambah bersemangat untuk bekerja.DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KERJA INDIVIDU (X2) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 Pertanyaan STS TS S SS RG Lingkungan kerja yang asri.

tunjangan dan honorarium yang saya peroleh selama ini cukup untuk memenuhi kebutuhan saya dan keluarga Saya merasa penghasilan saat ini tidak mencukupi kebutuhan hidup saya dan keluarga Keamanan kerja sangat penting untuk menjamin berlangsungnya kerja secara optimal Keamanan kerja bukan tanggung jawab para pegawai Untuk menjamin keamanan dalam bekerja diperlukan suatu prosedur baku agar setiap pegawai paham dalam pelaksanaan prosedur keamanan kerja Saya setuju bahwa pimpinan tidak harus memberikan pujian terhadap hasil kerja bawahannya Saya merasa promosi jabatan telah diberikan secara adil kepada setiap pegawai yang berprestasi Saya ragu dengan kesempatan untuk mendapatkan jabatan terbuka secara adil dan proporsional bagi setiap pegawai Saya selalu berkeinginan menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya Saya baru akan menyelesaikan pekerjaan apabila telah diminta atasan 12 13 14 15 16 17 18 19 20 5 .11 Gaji.

pimpinan perlu memprioritaskan pengembangan SDM Pengembangan SDM menjadi prioritas dalam peningkatan kinerja Pengetahuan dan pemahaman saudara tentang pekerjaan akan sangat membantu penyelesaian tugas dengan baik Saudara selalu bekerja dengan giat dan semangat serta mengikuti petunjuk atasan Peralatan kerja yang tersedia di ruangan saudara sangat terbatas membuat saudara menjadi malas bekerja Dalam hal mengerjakan pekerjaan. pimpinan selalu menghendaki efisiensi kerja Perencanaan yang baik merupakan kunci bagi efisiensi dan efektifitas suatu pekerjaan Efesiensi dan efektfitas dalam pelaksanaan tugas akan menyebabkan lambatnya penyelesaian tugas Efisiensi dan efektifitas membuat kemampuan semua kemampuan elemen dalam organisasi saudara terbatas 6 .DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL MOTIVASI KINERJA (Y) Berilah tanda (X) pada kolom jawaban yang dipilih Jawaban No 1 2 Pertanyaan STS TS S SS RG 3 4 5 6 7 8 9 10 Pimpinan merasa puas dan menghargai hasil kerja saudara Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.

sebab orang lain tidak akan bisa mengerjakannya.11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Pimpinan selalu menghargai hasil kerja saudara Penguasaan terhadap tugas tertentu hanya akan membebani saudara. wajar saudara sering memanfaatkannya Saudara akan berupaya menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab melebihi kepentingan pribadi dan keluarga Saudara sering berbeda pendapat dengan atasan dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab saya Saudara akan bersemangat bekerja jika pekerjaan itu memberikan keuntungan finansial bagi saya Saudara dapat menggunakan peralatan kantor yang tersedia secara optimal 7 . Saudara akan berupaya bekerja dengan mekanisme yang berlaku dalam organisasi Saudara akan berupaya bekerja dengan baik jika memberikan keuntungan pribadi semata Saudara akan memegang teguh kepercayaan yang telah diberikan oleh pimpinan Karena saudara dekat dengan pimpinan.