P. 1
Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I

Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan. I

|Views: 75|Likes:
Published by Tahrir Masror

More info:

Published by: Tahrir Masror on Aug 26, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/13/2013

pdf

text

original

Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Mata Kuliah Dosen : Manajemen Pendidikan : DR,Rohmaniyah M.Pd.

Disusun oleh: Kelompok 5 1. Marsudin 2. Tahrir. M 3. Widarti SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN JAKARTA 2013

1

BAB I PENDAHULUAN
1. 1.Latar Belakang Masalah Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan startegis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan walaupun teknologi sudah berkembang sangan pesat dan dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran dengan amat cepat. Fungsi pendidik tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai seorang pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas dalam melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

1. 2. a. b. c.

Rumusan Masalah Apakah pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah? Bagaimana jenis dan tugas pendidik dan tenaga kependidikan sekolah? Bagaimana Aktifitas Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah?

1

yang artinya mengatur atau mengelola.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2. Pendidik Menurut UU No. penyusunan personalia (staffing). Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang manajemen atau definisi tentang managemen dapatlah dikemukakan sebagai berikut “bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi peraencanaan (planning). pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). 1. menilai hasil pembelajaran. b. Menurut kami. serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. sehingga dalam makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian a. yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare. melakukan pembimbingan dan pelatihan. 2 . KONSEP DASAR Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau karyawan. terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.BAB II PEMBAHASAN A. pengorganisasian (organizing). Definisi Manajemen Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris. pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran. management yang dikembangkan dari kata to manage. kesemuanya itu memiliki arti yang sama.

. 2) MSDM merupakan serangkain sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performen SDM. Tenaga kependidikan adalah tenaga (personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan). pemberian kompensasi. Berdasarkan asumsi ini. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. penghargaan. dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan atau penyelenggaraan pendidikan. c. Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM. 3 . ada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta/ perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipapaarkan definisi manajemen sumber daya manusia. penempatan. 3) Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik. seleksi. perekrutan. 1) MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal: Staffing yang efektif diarahkan untuk put the raight person in the raight place at the raight time. pendidikan. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi performen dan retensi pegawai. d. dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.

produktif. Penjabaran tugas dan fungsi dari Dirjen PMPTK merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Norma. 4. kreatif dan berprestasi. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu. membentuk SDM yang handal.8 Tahun 2005) TUGAS DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMTK) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan anak usia dini. dan Prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. 3.2. Kriteria. 2. dan pendidikan non formal. Penyiapan kebijakan Departermen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan. Pedoman. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Pelaksanaan urusan Administrasi Direktorat Jendral. motivasi dan kreativitas untuk : 4 . pendidikan dasar. Fungsi Ditjen PMPTK 1. pendidikan menengah. Aas Syaefudin (2005 :103) menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan. Penyusunan Standar. 5.

sistem kompensasi dan intensif yang disesuaikan dengan kinerja. pengelolaan. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap. Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah : 1. dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat. Menyediakan bentuk kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih dari relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional. pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu 4. (2) Pendidik merupakan tenaga professional 5 . Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan kerjasama dan kepercayaan bersama 5. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 : (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi. 3. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya 2. pengawasan. Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan sendiri kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis 3. pengembangan. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan 3.1. Menciptakan iklim kerja yang harmonis. dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi 2.

prasarana. c. melakukan pembimbingan dan pelatihan. Kesempatan untuk menggunakan sarana.yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran. intelektual. Pembinaan karier yang sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas. berilmu. a. cakap. Mereka memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugas yaitu : 1. pendidikan menengah. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan. 6 . sehat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujaun untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu. menilai hasil pembelajaran. terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. dan fasilitas pendidikan untuk menujang kelancaran pelaksanaan tugas. d. dan e. kreatif. pendidikan dasar. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. (2) Pendidik untuk pendidiakn formal pada jenjang pendidik usia dini. b. mandiri. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh : Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai. serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. pendidikan tinggi oleh perguruan tinggi yang terakreditasi. berakhlak mulia. serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. sehat jasmani dan rohani. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik dari pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar. beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

maka ada beberapa metode yang dipakai dalam merencanakan SDM antara lain: a. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban : Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian. Perencanaan Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan. 7 . Metode Perencanaan Terintegrasi Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi stratejik. segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efesiaen Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan Departermen Agama. Metode Tradisional Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja. Merujuk pada teori perencanaan SDM.2. semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. dan Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga. b. kreatif. Dengan melakukan perencanaan ini. dan dialogis. penyusunan dan strategi tenaga pendidik dan kependidikan (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan. c. a. menyenagkan. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan. dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya. B. profesi. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. AKTIVITAS MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPEN-DIDIKAN 1. b. perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama.

kelompok pelamar yang terdiri dari para pendidik professional. 2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem. yang melibatkan kebijakan dan penepatan prosedur seleksi. 4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam: 1) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi. dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai. setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan. pengawas administrasi profesional. kualitas yang baik. yaitu: (1) Pra seleksi. yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang 8 . 3) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem. Seleksi “Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan. atau resiko tinggi. dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses. pelaksana teknis professional. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu. Proses Seleksi Dalam proses seleksi. usaha.2. b. spekulatif. Pada dasarnya. a. sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama dari seleksi adalah untuk: a. (2) Seleksi.

upaya meminimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi. b.ditetapkan pada tahap satu. c) Kriteria efektifitas keputusan seleksi. meliputi: a) Hukum dan perundang-undangan seleksi. b) Komponen keputusan seleksi. yaitu: 1) Pengembangan Kebijakan Seleksi Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. c. Seleksi Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi. Pra Seleksi Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi. bagian personalia. (3) Pasca Seleksi. yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal. 2) Keputusan Prosedur Pra Seleksi Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi. yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success) d) Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi. daftar kemampuan pelamar. dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi. ada dua aspek yang penting dicermati yaitu: 9 . Dalam konteks ini.

yakni kontrak dan kerangka pekerjaan. d. 1) Kontrak Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Ketiganya adalah: a) Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut: a) “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan) b) Konsideresi c) Pihak-pihak kompeten yang sah 10 . 2) Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.1) Penilaian Data dan Pelamar Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan. Pasca Seleksi Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan. c) Latihan-latihan simulasi prilaku. baik secara manual maupun komputerisasi. tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. b) Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug testing) dan.

Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak. 11 .d) Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh hukum. dan e) Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan). yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian. pengumuman. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan. Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan dalam pasal 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan. 2) Batasan / kerangka kerja (term of employment) Sebelum menyelesaikan proses seleksi. Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS. b. penyaringan. pelamaran. 3. disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai. pengangkatan PNS. pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi: a. Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan. Robert Bacal (2004:2) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya.

Mengevaluasi kinerja. Langkah-langkah Manajemen Kinerja 1) 2) 3) 4) 5) 6) Persiapan pelaksanaan proses. f. memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang. Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan. d.c. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. Kriteria Manajemen Kinerja Yang Baik Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut: 1) Relevance 2) Sensitivity 3) Reliability 4) Acceptability 5) Practicability b. baik pemerintah pusat maupun daerah. telah menetapkan berbagai undang-undang. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik. pengamatan dan dokumentasi. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan. Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. e. Penyusunan rencana kerja. Pengumpulan data. 12 . Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya. Pemerintah. ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. a. Pengukuran dan penilaian kinerja. Beberapa kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.

The desire for recognation Tujuan Kompensasi a. Stabilitas karyawan f. The desire for possesion c. Disiplin 5. Pentingnya Karier Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. The desire to live b. Kepuasan kerja c. Peterson dan plowman (dalam melayu. Motivasi e. 2003:120) orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut: a. 13 . Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan. Pengadaan efektif d. Pengembangan Karier a. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.4. Ikatan kerja sama b. The desire for power d. karyawan dan pemerintah.

4) kreativitas. c. 3) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. Perencanaan Karier Sondang P Siagaan (2003: 207) mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh : 14 . sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan. (3) keamanan.Sondang P. 2) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya. Hakikat Tujuan Pengembangan Karier Seacara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas. Siagaan (2003:206) menyatakan ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu: 1) Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan. pada organisasi. loyal. menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang. b. (5) otonomi independen. (2) kemampuan fungsional. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari : (1) kemampuan manajerial.

Keempat. minat untuk dipromosikan. informasi tentang berbagai peluang promosi. pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan.Pertama. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. jalur. Pengembangan Karier Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. kepedulian para atasan langsung. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier sistematik dan programmatik. yaitu berperikemanusiaan dan menghargai yang diberikannya kepada organisasi. Pemberhentian berdasarkan pada UU no. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya. Peranan Departemen SDM dalam pengembangan karier Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan. perlakuan yang adil dalam karier. rencana dan pengembangan kariernya. seorang pegawai beranjak dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Kelima. d. tingkat kepuasan.12 tahun 1964 KUHP. 1) Alasan-alasan pemberhentian : a) Undang-undang 15 . Kedua. f. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Ketiga. e.

16 . c) pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.b) Keinginan Perusahaan c) Keinginan Karyawan d) Pensiun e) Kontrak Kerja Berakhir f) Kesehatan Karyawan g) Meninggal Dunia h) Perusahaan diinduksikan 2) Proses Pemberhentian : a) musyawarah karyawan dengan pimpinan. b) musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan.

dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian. peranan Departemen SDM dalam pengembangan karir. memungkinkan organisasi memiliki tenaga kerja yang cakap. pemberian kompensasi. manajemen tenaga pendidik dan kependidikan memiliki empat tujuan pokok diantaranya: 1. seleksi. manajemen kerja. perekrutan. pemberian kompensasi. penempatan. seleksi.dan pemberhentian. perencanaan karir. 2. Aktivitas yang dilakukan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi perencanaan. Dalam pengembangan karir ini juga meliputi tujuan pengembangan karir. dan menciptakan iklim kerja yang harmonis. pendidikan. 17 . pengembangan karir. dan pengembangan karir. penghargaan. mengembangkan praktek manajemen yang berkomitmen tinggi. mengembangkan sistem kinerja yang tinggi. 4. 3.BAB III Kesimpulan Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM. meningkatkan kapasitas karyawan.

Bandung: Alfabeta.20 WIB 18 . Bandung: Pustaka Setia. http://widiirawan. 2010.blogspot. Samsuddin Sadili.html. di akses sabtu 13 juli 2013 pukul 09. Manajemen Pendidikan. 2006.DAFTAR PUSTAKA Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI. Manajemen Sumber Daya Manusia.com/2012/04/manajemen-tenaga-pendidik-dan.

19 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->