BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

hlm. (1993. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. Menurut Soegeng Prijodarminto. keteraturan dan ketertiban”. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Karena sudah menyatu dengan dirinya.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. kepatuhan. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi.2. 2.

Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. c. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. Disiplin progresif (progressive discipline). . yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. b. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. disiplin preventif (preventive discipline). disiplin korektif (corrective discipline). Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi.

maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. tulisan. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “ setiap ucapan.

dan c. b. pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. hukuman disiplin ringan. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. dan c. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. pembebasan dari jabatan. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. teguran tertulis. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. teguran lisan. b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. dan e. . (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. hukuman disiplin berat. d. dan c. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline).merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. b. c. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. hukuman disiplin sedang. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.

Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. Masalah motivasi. d. g. d.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. Masalah emosional. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. h. f. Sementara itu. Masalah keluarga. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. b. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. pelatihan dan motivasi. . e. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. b. yaitu: a. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. c. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. Masalah fisik. i. c.

Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja.b. b. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. c. . c. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. Reward and Punishment. Adil dan tegas. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya.

Lingkungan yang kondusif. dan sesuai kata perbuatan. jujur. e. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Keteladanan. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. berdisiplin baik. c. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. Teladan pimpinan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. adil.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Kesejahteraan. Tujuan dan Kemampuan. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.d. 2. Hal ini disebabkan karena hal . b. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai.2. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan.

Balas jasa. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. c. Pengawasan melekat. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Keadilan. e. b. e. Tujuan dan kemampuan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Sanksi hukuman. Ancaman. Ketegasan. Hal ini berarti bahwa . f. dan h. Sementara itu. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. d. sikap dan perilaku yang indisipliner. Teladan pimpinan. Hubungan kemanusiaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Ketegasan. d. g.

3 Motivasi Kerja 2. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia.Namun. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah. faktor kepemimpinan. Selain faktor-faktor tersebut.3. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya. .tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. 2.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.

b. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Tujuan Tujuan. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. yang menimbulkan. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . agar mau bekerja sama. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. yaitu: a. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. c.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan.2. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.mengurangi dorongan.3. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Mencapai tujuan. 2. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. . Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi.

Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. b. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.c. 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). yaitu: a. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). . Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. suatu penilaian yang baik akan . merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. 2) harapan. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. b. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. dan 3) insentif. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Berdasarkan teori McClelland tersebut.c. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. Insentif.3. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. kenaikan gaji.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. . 4) meningkatkan disiplin kerja. hlm. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. c. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. 3) meningkatkan disiplin kerja. hlm.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 2. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. atau promosi.

Melayu Hasibuan (2003. 5) meningkatkan karyawan. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. . hlm. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sementara itu. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi.

3. dan b. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. kebutuhan-kebutuhan (needs). b.b. pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. pembayaran atau gaji (salary). Sementara itu. hlm. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. keamanan pekerjaan (job security). 181).4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. dan 2) faktor eksternal / organisasi. sehingga produktivitas kerja meningkat. Artinya. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. kemampuan-kemampuan (abilities). .3. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.

hlm. pekerjaan itu sendiri (job itself). yakni: rasa aman dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. dan perlakuan yang adil dari manajemen. pengawasan (supervision). Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. A. b. Sedangkan A. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.dan budaya kerja yang disepakati.c. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. dan e.minat. hlm. hubungan sesama pekerja (co-workers). penghargaan atas prestasi kerja. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. yaitu: a. Pebedaan karakteristik pekerjaan. d.sikap dan nilai. lingkungan kerja yang menyenangkan.iklim kerja. c. pekerjaan. Anwar Prabu Mangkunegara (2006.

seperti standar hasil kerja.4. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. 2005. Kinerja 2. tetapi juga bersifat non material. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.” 2. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman.faktor. hlm. . target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri. (Rivai dan Basri.4. baik yang internal maupun eksternal.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Menurut Hersey and Blanchard. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. 14).

Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai.4.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. promosi. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. Hal-hal seperti kenaikan gaji. b. latar belakang. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. 2. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. dan demografi. c. . Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. walau sekedar pujian. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai.

b. dan motivasi. sikap.Faktor eksternal. Menurut A. struktur. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. c. hlm. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. penghargaan. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.b. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. Faktor internal (disposisional). Faktor Individu Secara psikologis. a. fasilitas kerja. kepemimpinan. dan job design. dan iklim organisasi. seperti perilaku. bawahan atau pimpinan. personality (kepribadian). individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. attitude (sikap). Faktor lingkungan organisasi yang . pembelajaran. dan tindakan-tindakan rekan kerja. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

yaitu: a. a. target kerja yang menantang. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. autoritas yang memadai.4. Kedua. pertama.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. . hubungan kerja harmonis. Menurut Robbins (2001: 260). 2. pola komunikasi kerja efektif. rekan sekerja dekat dengan tindakan.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. iklim kerja respek dan dinamis. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai.

Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. 2.4. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. e.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Pendekatan menyeluruh: 360 . dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.4. d. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. pelanggan. rekan sekerja.c. Penilaian kinerja bertujuan untuk . maka dalam penelitian ini. dan bawahan.

Manajemen proyek. membuat jadwal kerja. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 5. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. 10. Komunikasi. 2005: 77). standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. Pengetahuan teknis. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. . 2. 6. 236) sebagai berikut: 1. 3. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. 11. Kerjasama. kemampuan mengelola proyek. hlm. Produktivitas. 4. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. 9. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Kehadiran dalam rapat. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. Judgement. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. Mutu pekerjaan. baik membina tim. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. Kepemimpinan. 8. Pengetahuan atas pekerjaan. Perencanaan dan organisasi. 7. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan.

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. disiplin. tanggung jawab dan kehandalan. kualitas kerja. kerja sama. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. inisiatif. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. .12. pemahaman terhadap tugas.