BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

2. kepatuhan. keteraturan dan ketertiban”. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. 2. Karena sudah menyatu dengan dirinya.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . hlm. Menurut Soegeng Prijodarminto. (1993. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan.

disiplin preventif (preventive discipline). yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. c. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. Disiplin progresif (progressive discipline). Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. disiplin korektif (corrective discipline). Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. b. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan.pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. . Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a.

Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “ setiap ucapan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. tulisan.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. pembebasan dari jabatan. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. hukuman disiplin berat. teguran lisan. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. d. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. pernyataan tidak puas secara tertulis. b. teguran tertulis. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. hukuman disiplin sedang. b. b. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. dan e. c. dan c. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. . b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. hukuman disiplin ringan. dan c. dan c.

. Masalah fisik. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. b. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. e. c. pelatihan dan motivasi. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. Masalah motivasi. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. f. d.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. g. Masalah emosional. b. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. c. d. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. Masalah keluarga. Sementara itu. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. i. h. yaitu: a.

Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan.b. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. b. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. Adil dan tegas. Reward and Punishment. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. c. . c. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran.

berdisiplin baik. Kesejahteraan. Teladan pimpinan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. 2.d. Tujuan dan Kemampuan. dan sesuai kata perbuatan. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. jujur. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. e. Lingkungan yang kondusif. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Keteladanan.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.2. c. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. b. Hal ini disebabkan karena hal . adil. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai.

f. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Ketegasan. Keadilan. Balas jasa. b. Sementara itu. Ancaman. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Ketegasan. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. e. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. e. Sanksi hukuman. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. d. dan h. sikap dan perilaku yang indisipliner. Pengawasan melekat. Teladan pimpinan. c. Hal ini berarti bahwa . g. Hubungan kemanusiaan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. d. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan dan kemampuan.

atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia.3.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. . faktor kepemimpinan. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. 2.Namun. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. Selain faktor-faktor tersebut. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah.3 Motivasi Kerja 2.

kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. yaitu: a.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. agar mau bekerja sama. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. b. Tujuan Tujuan. yang menimbulkan. c.

. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Mencapai tujuan. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.3. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan.2. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.mengurangi dorongan. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. 2.

merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi.c. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. . Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. yaitu: a. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. b. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang.

Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. suatu penilaian yang baik akan . Berdasarkan teori McClelland tersebut. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.c. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. b. Kebutuhan kekuatan (Need for power). 2) harapan. dan 3) insentif.

74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. kenaikan gaji.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. 3) meningkatkan disiplin kerja. 4) meningkatkan disiplin kerja. 2. hlm.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. c. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. atau promosi. . 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. hlm. Insentif. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus.3. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005.

Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. hlm. Melayu Hasibuan (2003. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. . Sementara itu. 5) meningkatkan karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

181). Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. dan 2) faktor eksternal / organisasi. . pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. keamanan pekerjaan (job security). b. hlm. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. sehingga produktivitas kerja meningkat. kemampuan-kemampuan (abilities). Artinya.3.b. kebutuhan-kebutuhan (needs). Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. pembayaran atau gaji (salary). faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Sementara itu. 3. dan b. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional.

dan perlakuan yang adil dari manajemen. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. pekerjaan itu sendiri (job itself). Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. A. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. b.iklim kerja. c. yaitu: a. hlm.minat. lingkungan kerja yang menyenangkan. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. Sedangkan A. pengawasan (supervision). Pebedaan karakteristik pekerjaan. dan e. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai .c. hubungan sesama pekerja (co-workers). hlm. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.sikap dan nilai. penghargaan atas prestasi kerja. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. yakni: rasa aman dalam bekerja.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap.dan budaya kerja yang disepakati. d. pekerjaan.

Kinerja 2. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. 2005. 14). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. tetapi juga bersifat non material. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. .4. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. seperti standar hasil kerja.” 2. baik yang internal maupun eksternal. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.4.faktor. (Rivai dan Basri. hlm. Menurut Hersey and Blanchard.

Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. dan demografi. c. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. 2. .2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar. Hal-hal seperti kenaikan gaji. walau sekedar pujian. latar belakang. promosi. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. b. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan.4. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat.

dan tindakan-tindakan rekan kerja. sikap. hlm.Faktor eksternal. bawahan atau pimpinan. Faktor internal (disposisional). dan iklim organisasi. seperti perilaku. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. dan job design. c. struktur. Faktor lingkungan organisasi yang . b. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. kepemimpinan. a. pembelajaran. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. attitude (sikap).Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. personality (kepribadian). yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. fasilitas kerja. Menurut A. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. dan motivasi. penghargaan. Faktor Individu Secara psikologis.b. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.

autoritas yang memadai. pertama. 2. Kedua. yaitu: a. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.4. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. iklim kerja respek dan dinamis.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. . Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. Menurut Robbins (2001: 260). rekan sekerja dekat dengan tindakan. hubungan kerja harmonis. pola komunikasi kerja efektif. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. target kerja yang menantang. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. a.

Penilaian kinerja bertujuan untuk .4. rekan sekerja. dan bawahan. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.c. pelanggan. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. 2. d. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. maka dalam penelitian ini. e. Pendekatan menyeluruh: 360 . dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.4.

2005: 77). ketelitian dan ketepatan pekerjaan. Kehadiran dalam rapat. 5. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. Perencanaan dan organisasi. 7. Mutu pekerjaan. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. baik membina tim. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. 4. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. . Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. 10. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. Pengetahuan teknis. Kepemimpinan. Pengetahuan atas pekerjaan. membuat jadwal kerja. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Kerjasama. Produktivitas. 11. kemampuan mengelola proyek. 2. Manajemen proyek. 6. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. hlm. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 9. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. 236) sebagai berikut: 1. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. 3. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Judgement. Komunikasi. 8. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.

. kualitas kerja. kerja sama. pemahaman terhadap tugas. inisiatif.12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. tanggung jawab dan kehandalan. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. disiplin.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful