P. 1
Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

|Views: 269|Likes:
Published by hasan1969

More info:

Published by: hasan1969 on Aug 27, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/07/2015

pdf

text

original

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. Karena sudah menyatu dengan dirinya. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. 2. (1993. hlm. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Menurut Soegeng Prijodarminto. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.2. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . kepatuhan.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). keteraturan dan ketertiban”.

Disiplin progresif (progressive discipline). c.pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. disiplin preventif (preventive discipline). . Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. b. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. disiplin korektif (corrective discipline). Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang.

Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. tulisan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “ setiap ucapan. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. maka perlu adanya hukuman atau sanksi.

pernyataan tidak puas secara tertulis. hukuman disiplin berat. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. b. teguran tertulis.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. b. dan c. dan c. hukuman disiplin ringan. dan c. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. dan e. b. c. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. b. teguran lisan. pembebasan dari jabatan. hukuman disiplin sedang. . Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. d. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah.

c. Masalah motivasi. h. c. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. e. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. pelatihan dan motivasi. b.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. d. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. g. . Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. i. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. yaitu: a. Masalah fisik. b. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. d. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. Sementara itu. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. Masalah keluarga. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. f. Masalah emosional. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan.

Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Reward and Punishment. b. c. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya.b. Adil dan tegas. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. c. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. . Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja.

jujur. Lingkungan yang kondusif. adil. b. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Kesejahteraan. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. dan sesuai kata perbuatan.d. Tujuan dan Kemampuan. Keteladanan. Teladan pimpinan. 2. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai.2. e. c. berdisiplin baik. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. Hal ini disebabkan karena hal . Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.

Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. e. d. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. b. Keadilan. dan h. g. c. e. Ketegasan. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Sanksi hukuman. Hal ini berarti bahwa . Sementara itu. f. Pengawasan melekat. Balas jasa. Tujuan dan kemampuan. Ketegasan. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. d. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Ancaman. Hubungan kemanusiaan. sikap dan perilaku yang indisipliner. Teladan pimpinan.

agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya. Selain faktor-faktor tersebut. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.3 Motivasi Kerja 2.3.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia.Namun. . gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. faktor kepemimpinan. 2.

Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. b. yang menimbulkan.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. c. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. agar mau bekerja sama. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. yaitu: a. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. Tujuan Tujuan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis.3.2. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. 2. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.mengurangi dorongan. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi. Mencapai tujuan. .

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.c. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. b. yaitu: a. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). . 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.c. 2) harapan. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. dan 3) insentif. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Berdasarkan teori McClelland tersebut. suatu penilaian yang baik akan . tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. b.

328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. 3) meningkatkan disiplin kerja. hlm.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. hlm.3. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. 4) meningkatkan disiplin kerja. 2. Insentif. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. kenaikan gaji. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. . atau promosi.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. c.

4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Melayu Hasibuan (2003.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. 5) meningkatkan karyawan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. . 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. hlm. Sementara itu. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal.

sehingga produktivitas kerja meningkat. kebutuhan-kebutuhan (needs).b. Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. dan b. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. 181). b. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. 3. kemampuan-kemampuan (abilities).3. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. Artinya. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. dan 2) faktor eksternal / organisasi. pembayaran atau gaji (salary). pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Sementara itu. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. . Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. keamanan pekerjaan (job security). hlm.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan.

dan budaya kerja yang disepakati. b. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. yaitu: a.minat. Sedangkan A. pekerjaan. yakni: rasa aman dalam bekerja.sikap dan nilai. lingkungan kerja yang menyenangkan. pengawasan (supervision). Pebedaan karakteristik pekerjaan. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. dan perlakuan yang adil dari manajemen. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. hubungan sesama pekerja (co-workers). Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . dan e. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P.c. d. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. penghargaan atas prestasi kerja.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya.iklim kerja. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. pekerjaan itu sendiri (job itself). c. hlm. A. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. hlm.

” 2. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. baik yang internal maupun eksternal.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. hlm. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.4. tetapi juga bersifat non material. .faktor. seperti standar hasil kerja. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Menurut Hersey and Blanchard. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. 14). 2005. (Rivai dan Basri. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.4. Kinerja 2.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

4. 2. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. . Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. b. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. latar belakang. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. Hal-hal seperti kenaikan gaji. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar. walau sekedar pujian. c.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. promosi. dan demografi.

Faktor Individu Secara psikologis.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. kepemimpinan. dan tindakan-tindakan rekan kerja. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. penghargaan. Faktor lingkungan organisasi yang . dan iklim organisasi. Menurut A. pembelajaran.b. dan job design. struktur. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. c. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Faktor eksternal. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. Faktor internal (disposisional). 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. dan motivasi. bawahan atau pimpinan. seperti perilaku. personality (kepribadian). sikap. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. b. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. hlm. a. fasilitas kerja. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. attitude (sikap).

yaitu: a. iklim kerja respek dan dinamis.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan.4. Kedua. autoritas yang memadai. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. . ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. 2. pertama. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. target kerja yang menantang. Menurut Robbins (2001: 260). a.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. rekan sekerja dekat dengan tindakan. pola komunikasi kerja efektif. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. hubungan kerja harmonis. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

Pendekatan menyeluruh: 360 . Penilaian kinerja bertujuan untuk . maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. 2. rekan sekerja. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. e. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.4.4. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). d.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. pelanggan. maka dalam penelitian ini. dan bawahan.c. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.

Produktivitas. Pengetahuan teknis. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. Kepemimpinan. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. hlm. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 6. Manajemen proyek. 8.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Judgement. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. . 2005: 77). 9. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. Kerjasama. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Mutu pekerjaan. Perencanaan dan organisasi. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. membuat jadwal kerja. Pengetahuan atas pekerjaan. Kehadiran dalam rapat. 10. 2. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. 5. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. 236) sebagai berikut: 1. 3. baik membina tim. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. kemampuan mengelola proyek. 11. 7. 4. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. Komunikasi.

disiplin. kualitas kerja. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. .12. tanggung jawab dan kehandalan. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. inisiatif. pemahaman terhadap tugas. kerja sama. Kemampuan memperbaiki diri sendiri.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->