BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya.2. Menurut Soegeng Prijodarminto. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. kepatuhan. Karena sudah menyatu dengan dirinya.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan).2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. (1993. 2. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. hlm. keteraturan dan ketertiban”. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.

disiplin korektif (corrective discipline). Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif (progressive discipline). disiplin preventif (preventive discipline). Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. b. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a.pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. . yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. c.

Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan .Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. tulisan. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “ setiap ucapan.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa.

d. teguran lisan. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. b. c. . dan c. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. hukuman disiplin berat. teguran tertulis. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. b. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. pernyataan tidak puas secara tertulis. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. pembebasan dari jabatan. (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. b. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. hukuman disiplin ringan. dan e. b. dan c. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. dan c. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. hukuman disiplin sedang.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline).

Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. g. b. yaitu: a. i. Masalah keluarga. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. b. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. f. d. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. c. d. Masalah motivasi. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. Masalah emosional. Sementara itu. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. h. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. pelatihan dan motivasi. c. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. . Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. e. Masalah fisik. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan.

Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. b. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. Adil dan tegas. Reward and Punishment. c. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. c.b. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. . penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran.

3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Keteladanan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. c. b. Kesejahteraan. Tujuan dan Kemampuan. adil. jujur. Lingkungan yang kondusif.d. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran.2. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. 2. Teladan pimpinan. Hal ini disebabkan karena hal . e. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. berdisiplin baik. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. dan sesuai kata perbuatan.

tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. d. Sementara itu. Tujuan dan kemampuan. b. e. g. Hubungan kemanusiaan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Ketegasan. Balas jasa. Hal ini berarti bahwa . Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. f. Ancaman. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. dan h. c. sikap dan perilaku yang indisipliner. d. Keadilan. e. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Sanksi hukuman. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Ketegasan. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Pengawasan melekat. Teladan pimpinan.

tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia. . gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia. Selain faktor-faktor tersebut. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. faktor kepemimpinan. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. 2.Namun.3.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.3 Motivasi Kerja 2. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya.

yaitu: a. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . c. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. b. agar mau bekerja sama.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Tujuan Tujuan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. yang menimbulkan. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya.

Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. . Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan. Mencapai tujuan. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b.3. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis.mengurangi dorongan. 2.2. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi.

Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. yaitu: a. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). b. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. .c. 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. suatu penilaian yang baik akan .c. 2) harapan. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. dan 3) insentif. b. Berdasarkan teori McClelland tersebut. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. c. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. kenaikan gaji. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. 4) meningkatkan disiplin kerja. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. 2. hlm. Insentif.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. 3) meningkatkan disiplin kerja. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. .3. hlm. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. atau promosi.

hlm. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. Sementara itu. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 5) meningkatkan karyawan. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. Melayu Hasibuan (2003. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. .

kemampuan-kemampuan (abilities). dan b. hlm. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. 181). Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.b. . karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. b.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. dan 2) faktor eksternal / organisasi. Sementara itu. Artinya. kebutuhan-kebutuhan (needs).3. 3. pembayaran atau gaji (salary). Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. keamanan pekerjaan (job security). pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004.minat. dan perlakuan yang adil dari manajemen. penghargaan atas prestasi kerja. yakni: rasa aman dalam bekerja. pekerjaan. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. A. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. hlm. b. pekerjaan itu sendiri (job itself). Pebedaan karakteristik pekerjaan. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . pengawasan (supervision).dan budaya kerja yang disepakati. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. Sedangkan A. yaitu: a. hlm. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap.c. hubungan sesama pekerja (co-workers). dan e. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya.sikap dan nilai.iklim kerja. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. c. lingkungan kerja yang menyenangkan. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. d.

14). 2005. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. .Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.4. (Rivai dan Basri. hlm. tetapi juga bersifat non material. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.faktor. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. baik yang internal maupun eksternal.4. Menurut Hersey and Blanchard. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja 2. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. seperti standar hasil kerja.” 2.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material.

c.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. dan demografi. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. b. walau sekedar pujian. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. Hal-hal seperti kenaikan gaji. 2.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar.4. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. promosi. . Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. latar belakang. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai.

dan job design. a.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. struktur. c. attitude (sikap). bawahan atau pimpinan. personality (kepribadian). Faktor Individu Secara psikologis. Faktor internal (disposisional). dan motivasi. sikap. hlm. fasilitas kerja. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. dan tindakan-tindakan rekan kerja. dan iklim organisasi. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi.b. penghargaan. seperti perilaku. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. pembelajaran.Faktor eksternal. kepemimpinan. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Menurut A. Faktor lingkungan organisasi yang . Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. b. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja.

3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. hubungan kerja harmonis. pola komunikasi kerja efektif. Menurut Robbins (2001: 260). 2. . Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. autoritas yang memadai. iklim kerja respek dan dinamis. Kedua. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. yaitu: a.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. pertama. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. target kerja yang menantang. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. rekan sekerja dekat dengan tindakan.4. a.

4. maka dalam penelitian ini. dan bawahan. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. d. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. Penilaian kinerja bertujuan untuk . Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. rekan sekerja. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. pelanggan. 2. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). Pendekatan menyeluruh: 360 . dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.c. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. e.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan.4.

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 11. 2. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 6. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. 5. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. baik membina tim. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. Judgement. Pengetahuan teknis. . hlm. Mutu pekerjaan. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. Perencanaan dan organisasi. Komunikasi. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. 10. kemampuan mengelola proyek. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. 9. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. Produktivitas. 3. 2005: 77). 7. Pengetahuan atas pekerjaan. membuat jadwal kerja. Kepemimpinan. Manajemen proyek.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. 4. Kehadiran dalam rapat. Kerjasama. 8. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. 236) sebagai berikut: 1.

kerja sama.12. inisiatif. . kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. kualitas kerja. tanggung jawab dan kehandalan. pemahaman terhadap tugas. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. disiplin. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful