BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

hlm.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . keteraturan dan ketertiban”. 2. (1993. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi.2.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). kepatuhan. Karena sudah menyatu dengan dirinya. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Menurut Soegeng Prijodarminto.

disiplin korektif (corrective discipline). yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. b. disiplin preventif (preventive discipline). Disiplin progresif (progressive discipline).pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. . Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. c. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen.

dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. tulisan. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “ setiap ucapan.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi.

b. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. dan c. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. b. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. hukuman disiplin sedang. b. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. dan c. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). pernyataan tidak puas secara tertulis. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. dan c. teguran tertulis. hukuman disiplin berat. pembebasan dari jabatan. hukuman disiplin ringan.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. teguran lisan. b. dan e. d. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. . c.

e. Masalah fisik. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. g. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. b. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. yaitu: a. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. c. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. f. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. . Masalah motivasi. pelatihan dan motivasi. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. c.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. Masalah keluarga. d. i. d. Masalah emosional. h. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. Sementara itu. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. b. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja.

c. . Adil dan tegas. Reward and Punishment. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. b. c. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan.b. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja.

Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. Keteladanan. Lingkungan yang kondusif.d. e. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. 2. b. Teladan pimpinan. Tujuan dan Kemampuan.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. dan sesuai kata perbuatan. Hal ini disebabkan karena hal . Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a.2. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. jujur. adil. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. berdisiplin baik. c. Kesejahteraan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai.

Sementara itu. d. e. Sanksi hukuman. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. f. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Teladan pimpinan. Tujuan dan kemampuan. Ancaman. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Keadilan. c. b. Ketegasan. e. sikap dan perilaku yang indisipliner. Pengawasan melekat. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. d. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Ketegasan. Hubungan kemanusiaan. dan h.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Balas jasa. Hal ini berarti bahwa . Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. g.

dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. 2. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. faktor kepemimpinan.3 Motivasi Kerja 2.3. Selain faktor-faktor tersebut.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. . Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya.Namun. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.

Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. yang menimbulkan. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. agar mau bekerja sama. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . Tujuan Tujuan. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. yaitu: a. c. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. b. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama.

Mencapai tujuan. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.mengurangi dorongan. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. 2. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. .3.2. sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan.

Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. yaitu: a. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. . b. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya.c. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi.

Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. 2) harapan. Kebutuhan kekuatan (Need for power). adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. dan 3) insentif. b. suatu penilaian yang baik akan . Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif.c. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. Berdasarkan teori McClelland tersebut.

c. 3) meningkatkan disiplin kerja. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. kenaikan gaji. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. . 4) meningkatkan disiplin kerja. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. atau promosi.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. hlm.3.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. hlm. Insentif. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. 2. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. hlm. . Sementara itu.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 5) meningkatkan karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Melayu Hasibuan (2003.

Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. Sementara itu. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. . Artinya. sehingga produktivitas kerja meningkat. pembayaran atau gaji (salary).3. dan 2) faktor eksternal / organisasi. keamanan pekerjaan (job security). kemampuan-kemampuan (abilities).b. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. 181). b. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. dan b. pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. hlm. 3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. kebutuhan-kebutuhan (needs).

hubungan sesama pekerja (co-workers).c. pekerjaan itu sendiri (job itself). Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. dan e.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. b. pekerjaan. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. yakni: rasa aman dalam bekerja. hlm.dan budaya kerja yang disepakati. dan perlakuan yang adil dari manajemen. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. penghargaan atas prestasi kerja. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya.sikap dan nilai. lingkungan kerja yang menyenangkan. Sedangkan A. yaitu: a.minat.iklim kerja. hlm. c. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. pengawasan (supervision). Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. Pebedaan karakteristik pekerjaan. d. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai .

1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material.” 2. 14). 2005. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. tetapi juga bersifat non material.4. Menurut Hersey and Blanchard.4. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Kinerja 2.faktor. hlm. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. . seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. baik yang internal maupun eksternal. seperti standar hasil kerja.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.

Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. dan demografi. . tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. 2. latar belakang. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. Hal-hal seperti kenaikan gaji. promosi. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. walau sekedar pujian. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. b.4. c. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. dan tindakan-tindakan rekan kerja. dan job design. Menurut A. struktur. bawahan atau pimpinan. personality (kepribadian). attitude (sikap).b. c. Faktor internal (disposisional). seperti perilaku.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. hlm. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. dan iklim organisasi.Faktor eksternal. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. dan motivasi. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. sikap. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. penghargaan. fasilitas kerja. Faktor Individu Secara psikologis. kepemimpinan. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. a. b. pembelajaran. Faktor lingkungan organisasi yang .

yaitu: a. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. target kerja yang menantang. pola komunikasi kerja efektif. hubungan kerja harmonis. Kedua.4.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. . iklim kerja respek dan dinamis.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. pertama. a. autoritas yang memadai. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. rekan sekerja dekat dengan tindakan. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. Menurut Robbins (2001: 260). 2. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya.

2. e. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. pelanggan. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. d. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. dan bawahan. Penilaian kinerja bertujuan untuk . Pendekatan menyeluruh: 360 .4. dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. rekan sekerja. maka dalam penelitian ini.4. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.c.

Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 2.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Kerjasama. 2005: 77). kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. Manajemen proyek. Kepemimpinan. membuat jadwal kerja. 3. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. Pengetahuan atas pekerjaan. . 11. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. hlm. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. baik membina tim. Produktivitas. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. Judgement. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. Mutu pekerjaan. Kehadiran dalam rapat. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. 6. 5. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. kemampuan mengelola proyek. 4. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. 9. Komunikasi. 8. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. 10. Pengetahuan teknis. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 7. Perencanaan dan organisasi. 236) sebagai berikut: 1.

pemahaman terhadap tugas. kerja sama.12. kualitas kerja. tanggung jawab dan kehandalan. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. disiplin. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. inisiatif. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful