P. 1
Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

|Views: 891|Likes:
Published by hasan1969
Landasan teori pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja.
Landasan teori pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja.

More info:

Published by: hasan1969 on Aug 27, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/30/2014

pdf

text

original

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban.2.Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan).2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh . 2. (1993. hlm. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. Menurut Soegeng Prijodarminto. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. Karena sudah menyatu dengan dirinya. keteraturan dan ketertiban”. kepatuhan.

yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. Disiplin progresif (progressive discipline). Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. b. disiplin preventif (preventive discipline). Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. . Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. disiplin korektif (corrective discipline). c.pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka.

maka perlu adanya hukuman atau sanksi. tulisan. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan . Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “setiap ucapan. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi.

b. pembebasan dari jabatan. d. hukuman disiplin berat. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. dan c. b. dan c. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). hukuman disiplin ringan. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. teguran lisan. teguran tertulis. b. pernyataan tidak puas secara tertulis. dan c. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. b. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. hukuman disiplin sedang. . (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. c. dan e. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut.

b. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. . Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. f. Masalah fisik. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Masalah keluarga. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. c. c. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. Masalah motivasi. g. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. yaitu: a. i. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. h. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. b. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. d. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. d. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. e.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. Sementara itu. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. pelatihan dan motivasi. Masalah emosional. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.

Reward and Punishment. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. b. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. . c. Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. Adil dan tegas. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran.b. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. c. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan.

e. Tujuan dan Kemampuan. Lingkungan yang kondusif. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. c. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya. dan sesuai kata perbuatan. Keteladanan.2. adil. jujur. Hal ini disebabkan karena hal . Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. berdisiplin baik. Kesejahteraan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. b.d. 2. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Teladan pimpinan.

g. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Sementara itu. d. Teladan pimpinan. c. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Keadilan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. f. e. Pengawasan melekat. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Ketegasan. Balas jasa. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Tujuan dan kemampuan. Sanksi hukuman. sikap dan perilaku yang indisipliner. Ancaman. d. e. dan h. b. Ketegasan. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. Hal ini berarti bahwa . Hubungan kemanusiaan. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a.

faktor kepemimpinan. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan.3.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. Selain faktor-faktor tersebut.Namun. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah.3 Motivasi Kerja 2. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya. . 2. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai.Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. yaitu: a. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. yang menimbulkan. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. agar mau bekerja sama. c. Tujuan Tujuan. b. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia.

sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a. 2.mengurangi dorongan. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. .2. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Mencapai tujuan. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang.3. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b.

Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). b. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. yaitu: a. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. . Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses.c. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara.

dan 3) insentif. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol.c. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. suatu penilaian yang baik akan . Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. b. 2) harapan. Berdasarkan teori McClelland tersebut. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.

Insentif.3. 4) meningkatkan disiplin kerja.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. 3) meningkatkan disiplin kerja. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. hlm. kenaikan gaji. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. atau promosi. c. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. . hlm. 5) mempertinggi moral kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 2. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja.

hlm. 5) meningkatkan karyawan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. Melayu Hasibuan (2003.7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. . 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sementara itu.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. keamanan pekerjaan (job security). manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat.b. dan b. dan 2) faktor eksternal / organisasi. kebutuhan-kebutuhan (needs). . 181). kemampuan-kemampuan (abilities).4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. hlm. 3.3. Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. pembayaran atau gaji (salary). Artinya. sehingga produktivitas kerja meningkat. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. b. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. Sementara itu. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya.

74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. pekerjaan.minat. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. dan e.dan budaya kerja yang disepakati. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. pengawasan (supervision). b. hlm. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. d.iklim kerja. hlm. Sedangkan A.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap.c. yakni: rasa aman dalam bekerja. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . yaitu: a. lingkungan kerja yang menyenangkan. c. penghargaan atas prestasi kerja. A. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja. hubungan sesama pekerja (co-workers). Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004.sikap dan nilai. dan perlakuan yang adil dari manajemen. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pebedaan karakteristik pekerjaan. pekerjaan itu sendiri (job itself).

Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. seperti standar hasil kerja. seperti kebanggaan dan kepuasan kerja.faktor. baik yang internal maupun eksternal. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.4. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. 2005. Menurut Hersey and Blanchard. 14). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. tetapi juga bersifat non material.” 2. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri.4. (Rivai dan Basri. hlm. Kinerja 2. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. .

tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. dan demografi. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. Hal-hal seperti kenaikan gaji. .2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. 2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. promosi. latar belakang. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.4. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. c. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. walau sekedar pujian.2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. b. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian.

dan job design. penghargaan. c. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. Faktor internal (disposisional).b. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. hlm. fasilitas kerja. bawahan atau pimpinan. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. pembelajaran. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. seperti perilaku. Faktor Individu Secara psikologis. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya. personality (kepribadian). struktur. b. dan tindakan-tindakan rekan kerja. kepemimpinan. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Faktor lingkungan organisasi yang .Faktor eksternal. Menurut A. sikap. attitude (sikap). dan motivasi. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. dan iklim organisasi. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. a.

Kedua. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.4. pola komunikasi kerja efektif. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. pertama.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. .dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. Menurut Robbins (2001: 260). autoritas yang memadai. 2. target kerja yang menantang. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. hubungan kerja harmonis. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. yaitu: a. rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. a. iklim kerja respek dan dinamis.

Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai. e. Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. rekan sekerja. Penilaian kinerja bertujuan untuk . 2. Pendekatan menyeluruh: 360 .c.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal. dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai.4. pelanggan. d. maka dalam penelitian ini. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal).4. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. dan bawahan.

Manajemen proyek. baik membina tim. hlm. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. 2005: 77). Judgement. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. Produktivitas. 5. kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. Mutu pekerjaan. membuat jadwal kerja. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. 11. Komunikasi. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. kemampuan mengelola proyek. 4. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. Pengetahuan atas pekerjaan.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 6. 7. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. 8. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. 3. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. 236) sebagai berikut: 1. Perencanaan dan organisasi. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. . Pengetahuan teknis. Kehadiran dalam rapat. 2. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. 9. 10. Kepemimpinan. Kerjasama.

kerja sama. kualitas kerja. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. tanggung jawab dan kehandalan. . maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. inisiatif. pemahaman terhadap tugas.12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. disiplin. kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->