BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan, ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan tekhnologi dan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggitingginya (Depkes RI, 2009). Salah satu sumber daya manusia yang merupakan ujung tombak pelayanan dalam upaya mencapai tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit dan kelompok terbesar yang memberi pelayanan kesehatan, perawat telah diposisikan untuk memengaruhi, bukan hanya perkembangan sistem, tetapi bagaimana praktek harus dibentuk dengan mengubah tatanan pelayanan

kesehatan dimana proses tersebut akan memengaruhi setiap aspek praktik professional dan sangat bergantung pada proses kepemimpinan keperawatan yang terjadi (Simamora, 2012). Keperawatan merupakan bentuk pelayanan professional yang menjadi bagian integral dalam pelayanan kesehatan, berbentuk pelayanan biopsiko social spritiual yang komprehensif, didasarkan pada ilmu dan kiat perawat. Pelayanan yang diberikan ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat,

1

. Salah satu indikator keberhasilan pelayanan keperawatan yang dapat memberikan kontribusi nyata dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah kinerja perawat. Kinerja akan semakin baik tergantung bagaimana persepsi mereka terhadap program-program rumah sakit yang direncanakan dan diimplementasikan oleh manajer rumah sakit. biasanya pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang sama (Robbins. Rotasi kerja pada perawat merupakan salah satu program yang dikembangkan untuk meningkatkan kinerja perawat (Totok. karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain. Secara tidak langsung juga bermanfaat bagi organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibilitas dalam merencanakan pekerjaannya. menyesuaikan diri dan mengisi lowongan yang ada (Robbins. Jika kinerja dan motivasi staf dirasakan menurun maka manajer rumah sakit dapat melakukan upaya rotasi kerja.2 baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Simamora. 2012). 2010). Tujuan rotasi kerja untuk mengurangi rasa bosan. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain. 2010). meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas karyawan dan membantu karyawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan konstribusi terhadap organisasi. 2008). Ketika satu aktivitas tidak lagi menantang.

Hal ini menunjukkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan kinerja seseorang dalam bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Totok Setyo Nugroho (2008) tentang “Hubungan antara persepsi tentang pemberian insentif dan program rotasi dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen“. rotasi secara berkesinambungan. pengarahan atau evaluasi. Bagi manajer. menyatakan bahwa perawat dengan persepsi baik terhadap program rotasi memiliki kinerja kerja 26 poin lebih baik daripada perawat dengan persepsi yang tidak baik. antara lain layanan jasa yang didapat menjadi lebih cepat. rotasi merupakan langkah dalam menentukan perencanaan. Agar program rotasi tepat sasaran dan dapat menghasilkan persepsi yang positif terhadap stafnya. merasa fresh dalam menjalankan tugasnya sehingga memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin (Simamora. 2012). pengorganisasian. Kondisi seperti itu berhubungan dengan terlalu lamanya seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. terlepas dari kejenuhan. maka perlunya kebijakan data dan informasi . karena tidak jarang kinerja karyawan mengalami fluktuasi.3 Kebijakan rotasi kerja secara berkala dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan “on-the-job”. Adanya kebijakan rotasi juga diharapkan dapat memberi keuntungan bagi masyarakat. yang berakibat timbulnya kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka (Sjafri M. 2009). Hakekat rotasi bagi perawat bertujuan agar perawat yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam.

Dari hasil penelitian Raihan (2011). tentang Persepsi dan Pengalaman Perawat Pelaksana Terhadap Pelaksanaan Rotasi Kerja di Rumah Sakit . 2008). keterlibatan pelatihan. pengalaman kerja di unit. Persepsi terdiri dari persepsi individu dan masyarakat yang mempunyai efek positif dan negatif. Kondisi ini muncul akibat persepsi yang kurang tepat dari kegiatan rotasi (Raihan. 2011). Mereka harus disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru (Sjafri M. dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. 2009). apabila objek yang dipersepsi sesuai dan dapat diterima secara rasional dan emosional maka akan menjadi persepsi positif. Rotasi pekerjaan juga harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. Persepsi diartikan sebagai proses kesadaran seseorang individu didalam menseleksi.4 akurat mengenai kinerja individu. Dampak tersebut muncul karena perawat yang bersangkutan tidak siap dengan program rotasi dan menganggap rotasi hanya dilakukan pada perawat yang bermasalah. mengorganisir dan memberikan arti terhadap dorongan yang datang dari lingkungannya. Karena dampak rotasi sering kali memberikan rasa ketidaknyamanan kepada perawat yang dirotasi sehingga akan menimbulkan penurunan kinerja kerja dan motivasi. Apabila tidak sesuai dengan penghayatan atau cenderung menjauhi. menolak dan menanggapinya secara berlawanan terhadap objek maka persepsi yang timbul dapat menjadi negatif (Hirdinis.

Namun penetapan kebijakan rotasi yang diberikan oleh manajemen RSUD Kota Langsa terkadang menimbulkan dampak pro dan kontra dari perawat. RSUD Kota Langsa merupakan rumah sakit tipe B non pendidikan yang merupakan rumah sakit dengan rujukan terbanyak. dimana tingkat hunian rumah sakit atau BOR (Bed Occupation Rate) pada tahun 2011 sebanyak 263 hunian rumah sakit dan meningkat pada tahun 2012 sebanyak 306 hunian.5 Umum Daerah Dr. Perawat yang pro terhadap kegiatan rotasi akan mendapat reaksi positif dari perawat yang mengalami rotasi kerja. Dan melakukan program rotasi secara insidentil bagi perawat yang dianggap bermasalah diruangan atau untuk promosi suatu jabatan tertentu dibagian struktural. sebaliknya jika program rotasi merupakan sesuatu yang kontra bagi perawat akan menimbulkan . Soedarso Pontianak. Tingginya angka BOR dan melihat kebutuhan perawat berdasarkan beban kerja serta untuk memberikan penyegaran maka pihak manajemen melakukan program rotasi antar ruangan bagi perawat. tentang hubungan rotasi dengan kepuasan kerja perawat didapatkan bahwa perawat sebanyak 53. dapat disimpulkan bahwa persepsi perawat pelaksana terhadap pelaksanaan rotasi kerja masih kurang baik. Penelitian sebelumnya oleh Marabessy (2002).6% perawat setelah dirotasi merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut memberi gambaran bahwa persepsi awal perawat terhadap rotasi kerja penting diketahui agar menjadi tepat sasaran.

pengenalan terhadap perawat lain dan peningkatan kinerja kerja. mengurangi kejenuhan terhadap situasi kerja. sebanyak 131 perawat telah menjalankan program rotasi kerja dari pihak manajemen. Berdasarkan survei awal terhadap 10 orang perawat yang bekerja di RSUD Kota Langsa melalui wawancara yang dilakukan peneliti pada bulan Mei 2013.6 konflik personal dan kelompok bagi perawat yang tidak siap untuk dilakukan rotasi. penempatan kerja sering tidak sesuai dengan keahlian. sebanyak 7 orang perawat menyatakan tidak senang dengan dilaksanakannya rotasi kerja. tidak diberikan pelatihan sebelum rotasi. Dan terhitung dari Januari 2013 sampai dengan Maret 2013 sebanyak 24 orang perawat juga telah menjalankan program rotasi tersebut. dapat mengembangkan pengetahuan dan pengalaman kerja perawat. Pelaksanaan program rotasi kerja di RSUD Kota Langsa telah berjalan sejak lama. rentang waktu rotasi yang cepat dan anggapan bahwa rotasi merupakan hukuman bagi perawat yang bermasalah dengan pekerjaannya sehingga sering menimbulkan perasaan cemas dan tidak senang. Hasil wawancara pada 3 orang perawat menyatakan senang dengan adanya pelaksanaan rotasi karena rotasi bagi perawat bertujuan untuk pengembangan pengetahuan. Hal tersebut harus didukung dengan adanya pelatihan dan persiapan terlebih dahulu agar . pada tahun 2012 dari seluruh perawat yang bertugas di RSUD Kota Langsa. Karena butuh orientasi dan adaptasi terhadap lingkungan baru.

Menurut asumsi peneliti meskipun program rotasi kerja mampu mampu meningkatkan pengetahuan perawat dan memberi keuntungan suatu badan pelayanan kesehatan seperti Rumah sakit. program rotasi kerja bagi perawat merupakan salah satu yang dapat dipergunakan untuk menentukan langkahlangkah dalam membuat perencanaan. program tersebut menjadi tidak efektif karena dalam jangka panjang individu-individu tersebut akan menjadi bosan dengan pekerjaan dimana mereka dirotasi. 2005). Bagi manajemen rumah sakit.7 perawat siap dan tidak menimbulkan perasaan tidak senang/puas seperti yang sering terjadi saat pelaksanaan rotasi di RSUD Kota Langsa. Dengan tujuan program rotasi yang dilakukan oleh manajemen keperawatan kepada staf dapat menghasilkan persepsi yang positif. Hakekatnya rotas kerja bertujuan perawat bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin (Sastrohadiwiryo. perencanaan. seperti tujuan pelatihan didalam memberikan bagaimana berbagai unit organisasi menjadi berfungsi. Berdasarkan uraian diatas. pengorganisasian. memberikan gambaran bahwa persepsi awal perawat terhadap rotasi kerja penting diketahui agar program rotasi yang dilaksanakan menjadi tepat sasaran dan dapat meningkatkan kepuasan serta motivasi kerja perawat. Program rotasi kerja biasanya efektif didalam mencapai tujuan lainnya. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang ”Persepsi Perawat . pengarahan dan evaluasi rotasi secara berkesinambungan.

Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkuprawira (2010). berdasarkan hasil wawancara pada 10 orang perawat yang bertugas di Rumah sakit. Kemudian perlu . 1. keterlibatan pelatihan. pengalaman kerja di unit. Karena itu kebijakan seperti itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu.2 Perumusan Masalah Perawat merupakan individu yang bertanggung jawab dan memiliki wewenang dalam memberikan pelayanan keperawatan. dan perilaku karyawan. menunjukkan masih ada perawat masih memiliki persepsi yang negatif dengan pernyataan tidak setuju terhadap program rotasi yang diberikan oleh pihak manajemen yaitu sebanyak 7 orang perawat dan masih ada persepsi yang salah mengenai tujuan dan manfaat dari program rotasi yang telah dilaksanakan dapat menurunkan motivasi dan kinerja kerja perawat dalam memberikan pelayanan di Rumah sakit.8 Tentang Pelaksanaan Rotasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2013”. Pelaksanaan rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan pelayanan kesehatan. yang menyatakan bahwa rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Fenomena yang timbul di RSUD Kota Langsa. sehingga perawat terlepas dari kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya dan dapat memberikan pelayanan yang jauh lebih baik (Simamora. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. akan tetapi memiliki persepsi yang berbeda-beda. 2012).

Untuk mengetahui karakteristik individu perawat mencakup usia.1 Tujuan Umum Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengindentifikasi “Persepsi Perawat Tentang Pelaksanaan Rotasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2013”. 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui persepsi perawat tentang rotasi yang dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2013. lama bertugas di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa Tahun 2013.9 dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. . membuat peneliti tertarik untuk mengetahui tentang Bagaimana “Persepsi Perawat Tentang Pelaksanaan Rotasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa tahun 2013”. tingkat pendidikan. Hal lain yang penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus berbasis kompetensi dari karyawan bersangkutan. 1.3.3. jenis kelamin.2 Tujuan Khusus 1. Fenomena yang terjadi di RSUD Kota Langsa. Mereka harus disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang baru. 2.

diharapkan dapat menjadi bahan kajian mahasiswa lain terutama yang berkaitan dengan program rotasi kerja dan dapat diaplikasikan secara langsung. alasan-alasan. .4. Dengan mengetahui persepsi perawat tentang rotasi kerja. 1.1 Bagi Peneliti Lanjutan Sebagai bahan masukan responden tentang persepsi pelaksanaan program rotasi sehingga dapat menjadi bahan aplikasi bagi diri sendiri dan perawat lainnya dalam pelaksanaan manajemen di RSUD Kota Langsa. khususnya Kasie Keperawatan dalam pengambilan kebijakan sumber daya perawat dan kegiatan yang berhubungan dengan proses rotasi yang tepat.10 1.4 Manfaat Penelitian 1.4. dapat dijadikan bahan masukan untuk penyusunan program rotasi kerja perawat terutama bagian bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Langsa sehingga dapat mendukung peningkatan mutu keperawatan.3 Bagi Instansi Rumah Sakit Menjadi masukan dan pertimbangan bagi Direktur RSUD Kota Langsa. 1.4. hambatan yang diungkapkan dan hambatan terhadap rotasi kerja.2 Bagi Institusi Pendidikan Hasil data yang didapat berupa tema-tema.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful