MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

23 4.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1.1 Budaya Organisasi………………………………………………………….20 4.15 PENDAHULUAN…………………………………………………………….3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2..2 Desain Organisasi………………………………………………………….1 Pengertian Stress………………………………………………………….5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1..1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….... 4 1.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….20 4.20 4..9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.22 4.DAFTAR ISI Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi………………………………………………………………………………….14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN …………………………………………………………. 3 BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………..7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik……………………………………….5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………… 3 .…… 4 1..7 1.5 1..12 2..10 BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….4 Struktur Organisasi………………………………………………………….12 2.10 Kesimpulan……………………………………………………………….4 1.1 Defiisi Kekuasaan………………………………………………………….3 Dasar-dasar Kekuasaan……………………………………………………..6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1.15 3.

Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi. 1. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas.  Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Pemimpin mencapai sasaran. 1. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain.Bab I Pendahuluan 1. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi.dasar Kekuasaan A. maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. 4 . dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu.3 Dasar. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya.

 Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian. Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi. 5 .4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan. keterampilan khusus. memerintahkan individu melakukan apa yang diminta. mengulangi peringatan. Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji. kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh. Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi. penciptaan goodwill.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang. B. 1.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang. atau pengetahuan. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu. karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan. mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi. dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan. bersikap rendah hati.

disamping itu. megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando. kekuasaan akan muncul. atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok. pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa. pengungkapan penyelewengan. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6 . dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi.1. merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal. kriteria. dan memajukan karirnya. kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. memperoleh imbalan. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. untuk tujuan kita. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi. penyebaran desas-desus. pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. membentuk koalisi. kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan.

Anggaran departemen. 1. alokasi ruangan. yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. yang berasal 7 . Dalam beberapa organisasi. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. apakah benar atau tidak. 1. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya. dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit. ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. pengunkapan penyelewengan.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. sasaran. ada yang merupakan karakteristik individu.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. dan kepentingan yang berlainan.keras. selanjutnya. Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. Alasannya prragmatis. Tetapi. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase. perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi.

Individu dengan lokus kendali internal. memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi. memiliki lokus kendali internal.8 Faktor Individu Pada tingkat individu.dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka. para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian . semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat. atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi.karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka. alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. Akhirnya. 1. kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka.dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. Di samping itu. investasi dalam organisasi.semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar. dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. 8 . reputasi yang bagus. kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social. jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah. dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik. Dan tidak mengejutkan. kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya. kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa. Dari segi ciri.

Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik. teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi. meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam. terancam oleh hilangnya sumber daya.1. bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi. bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. pengambilan keputusan yang demokratis. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik. mereka akan berusaha keras agar tampak baik. Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun. ambiguitas peran. kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik. terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan. Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil. system evaluasi kinerja yang tidak jelas. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan. orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. 9 .9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi.. pengurangan sumber daya harus dilakukan. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan. semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. tetapi setiap perubahan. kemungkinan lebih besar politik akan muncul.

Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik. teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. 1. sebaliknya kekuasaan paksaan. persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10 . dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik. maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka). komitmen. Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok. Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu. kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda. dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. telah dikemukakan. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. argumentative. Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja. Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan.

kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan. serta pengunduran diri karyawan. 11 .

kelas sosial . • Stres bukan hanya masalah kecemasan. karir yang terhambat  Eustres. jenis kelamin. buruk atau dihindari (Luthans. dan atau perilaku pada anggota organisasi. psikologis. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis.2005:441)  Distres. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga. seperti promosi jabatan. seperti sanksi. hubungan yang buruk. Variabel sosiologis spt. stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik. tekanan waktu. ras.1 Pengertian STRES adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. tanggung jawab yang meningkat. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak. tugas yang berkualitas.Bab II Pendahuluan 2. orang yang dikasihi menderita sakit parah. pertengkaran. seperti menjadi lebih tua. stres yang disebabkan sesuatu yang buruk. 2. krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup . sakitnya anggota keluarga. kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian. seperti.2 PENYEBAB STRESS 1.

daya tahan terhadap provokasi. Daya tahan psikologis. penerangan kurang 3. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh. dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a. sedikit umpan balik . STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi. 4. tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat. 13 . komunikasi satu arah. Ciri kepribadian b. dingin. kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising. STRESOR INDIVIDU Pada level individu. seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c.2. aturan birokrasi. rotasi shift kerja. bau . tidak aman. Persepsi kontrol personal. d. orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya. tekanan. ambiguitas peran. maka situasi ini akan membuat stres. panas. Ketidakberdayaan yang dipelajari. teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi. penyusutan karyawan. tidak sehat. konflik lini-staf.  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu.

STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu 2.2.3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI 1. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan 14 .

norma. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi. artifak. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Nilai. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. ritual. agama. dan ritual budaya tidak muncul begitu saja. rasa hormat.1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional. peraturan. diyakini bersama. oleh karena itu.Bab III Pendahuluan 3. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. dan aspek budaya yang lain. 15 . bahasa. 1. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. antara lain:   Menurut Luthans ( 1998 ). Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik. Pengetahuan. adat. budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari. budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. adat.

seragam pola perilaku.Orientasi orang e. budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. dan seremoni yang dilakukan perusahaan. mitos. budaya organisasi mencakup shared values. a.Orientasi tim f.  Hodge. bahasa. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. peraturan. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.Perhatian terhadap detail c. Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. 2. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16 .Kemantapan Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi.Keagresifan g. budaya organisasi adalah sistem dari shared values. Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ). Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. kepercayaan. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Sistem makna bersama ini.Inovasi dan pengambilan resiko b. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. cara penyelesaian urusan di dalamnya. khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas. Sedangkan pada level unobservable. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. dan cara para anggota diharapkan berperilaku. tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ).Orientasi hasil d. mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. legenda.  Pada level observable. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. bila diamati dengan lebih seksama. norma-norma.

Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c.Artifacts. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ). melebihi batasan ketertarikan individu d. yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan. memiliki dan menaati suatu nilai. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. persepsi. b. Basic Underlaying Assumptions.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. Jika dihubungkan dengan nilai. tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. strategi dan filsafat c. antara lain: a. 3.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5. semakin kuat budayanya 4. Espaused Values. perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :  Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. e. b. yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. maka semakin tinggi tingkat budayanya.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas.organisasional. yaitu kepercayaan. yaitu tujuan. yaitu: a.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya. 17 .Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi.

Share feeling.   Share doing. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. gaya. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. norma. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. ucapan selamat. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. aniversary. nguopin di Bali. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. biaya dan teknologi. misalnya pertemuan. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings. Mengembangkan syariat.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. nilai. pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. 18 . kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. kerja bakti. Menentukan batas-batas antar kelompok. turut bela sungkawa. ungkapan slogan. Distribusi wewenang dan status.

nilai dan motto. 19 .Selain share assumption dari Sathe. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :             Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan. produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. Teknologi.

fleksibel. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil.dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik.1 Pengertian Organisasi Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar.2 Desain organisasi 1. Pengambilan 20 . Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya.BAB 4 Pendahuluan 4. Cepat.usaha menjahit pakaian. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. Contohnya : pedangan batik. pengembangan. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan” CIRI-CIRI ORGANISASI:     Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi 4. tidak mahal untuk dikelola. dan sedikit formalisasi. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. dan akuntabilitasnya jelas. rentang kendali yang luas.

Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi. 3. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Srtuktur Birokrasi Yaitu. Artinya. 2. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . tidak ada ruang untuk modifikasi. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. dan perusahaan konsultan managemen.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien.Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.rumah sakit. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer.terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien.keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. 21 .kekuatan utama dari organisasi ini.

4.3 Jenis – Jenis Organisasi 1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi 22 . ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional 3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi. dan di bidang teknologinya rendah. Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap. Sumber informasi yang lengkap dan baik 2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah.

2.Mostly Mechanistic. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. 1. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal.serta tipe depertensasi.sentalisasi kekuasaan . 2. Model Organik 1. diferensiasi lini-staf. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. Pada jenis organisasi ini. Model Mekanistik 1. Pada organisasi yang berbentuk organic. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. tingkat sentralisasi yang tinggi.4 Struktur Organisasi Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya. 23 . training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.di bidang pemasaran rendah. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. Organic.4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi.Mechanistic. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. 4. Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.formalisasi.

4. Lebih tepatnya. 24 . Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. pemerintah. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Teknologi Organisasi. Lingkungan. 4. 3. Elemen kunci mencakup industri. pemasok dan komunitas finansial. struktur harus mengikuti strategi 2.2. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. pelanggan.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk 1. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Strategi mencapai sasarannya.

DAFTAR PUSTAKA  Robbins. Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat 25 . Stephen P. http://zainalmuttaqien. 2007. Perilaku Organisasi : Jakarta.Bina aksara Robbins dan Judge. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. dan Judge Timothy A.htm http//www.S (2002). Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno.    Munandar.com Robbins Stephen P..google. Jakarta : PT. Psikologi Industri dan Organisasi. 2003.multiply.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.A. PT Indeks kelompok Gramedia. Jakarta : UI Press Kennenth n. 2011.wexley.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful