MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

20 4.4 Struktur Organisasi………………………………………………………….6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1.1 Budaya Organisasi………………………………………………………….15 PENDAHULUAN……………………………………………………………...12 2.14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN ………………………………………………………….1 Pengertian Stress………………………………………………………….20 4.23 4.8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.15 3.. 4 1..7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik………………………………………....12 2.9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.3 Dasar-dasar Kekuasaan…………………………………………………….22 4.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2..10 BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….5 1.1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….…… 4 1.10 Kesimpulan………………………………………………………………...3 Komponen Stress dalam Organisasi………………………………………..3 Jenis-jenis Organisasi………………………………………………………. 3 BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….1 Defiisi Kekuasaan………………………………………………………….7 1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1.20 4.5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1.2 Desain Organisasi………………………………………………………….DAFTAR ISI Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi………………………………………………………………………………….4 1.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………… 3 .

Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya.1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi. 1. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya. dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain.Bab I Pendahuluan 1. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan.3 Dasar. 1. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas. maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu. Pemimpin mencapai sasaran.dasar Kekuasaan A. 4 . Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi.  Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut.

karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh. penciptaan goodwill. Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi. Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang. dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan. Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi. atau pengetahuan. keterampilan khusus. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu. mengulangi peringatan. mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji. memerintahkan individu melakukan apa yang diminta. 1.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan. B. dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.  Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan. 5 . bersikap rendah hati. kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.

megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6 . Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan. definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran. kekuasaan akan muncul. kriteria. pengungkapan penyelewengan. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. disamping itu.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok.1. atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi. distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi. kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. memperoleh imbalan. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. penyebaran desas-desus. pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik. dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. dan memajukan karirnya. pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa. membentuk koalisi. untuk tujuan kita.

Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. 1. Tetapi. yang berasal 7 . orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi. yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai.keras. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil. 1. pengunkapan penyelewengan. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. apakah benar atau tidak. mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya. dan kepentingan yang berlainan. Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas. sasaran. dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit. misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. ada yang merupakan karakteristik individu. Dalam beberapa organisasi.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. Alasannya prragmatis. selanjutnya. alokasi ruangan. Anggaran departemen.

Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa. 1. kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi. memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi. para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian .karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka.semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar. kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya.8 Faktor Individu Pada tingkat individu. dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka. investasi dalam organisasi. alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah. reputasi yang bagus. dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik. Dan tidak mengejutkan. kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah. Dari segi ciri. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah.dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. 8 . kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social. Individu dengan lokus kendali internal. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat. dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Di samping itu. atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. memiliki lokus kendali internal. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. Akhirnya.dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka.

Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun.1. orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. 9 . meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam.9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah. pengambilan keputusan yang demokratis. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi. tetapi setiap perubahan. terancam oleh hilangnya sumber daya. system evaluasi kinerja yang tidak jelas. pengurangan sumber daya harus dilakukan. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan.. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi. Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik. kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik. bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan. bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi. semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. mereka akan berusaha keras agar tampak baik. terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung. semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik. ambiguitas peran. kemungkinan lebih besar politik akan muncul.

Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas. tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa. 1. telah dikemukakan. kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok. dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka). Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi. teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan. Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. komitmen. misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan. maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. argumentative. Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik. penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja. sebaliknya kekuasaan paksaan. persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10 . Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan.Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik.

serta pengunduran diri karyawan.kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan. 11 .

Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak. seperti promosi jabatan. jenis kelamin. stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik. hubungan yang buruk. tanggung jawab yang meningkat. Variabel sosiologis spt. dan atau perilaku pada anggota organisasi. • Stres bukan hanya masalah kecemasan. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga. seperti menjadi lebih tua. karir yang terhambat  Eustres. tugas yang berkualitas. kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian. orang yang dikasihi menderita sakit parah. buruk atau dihindari (Luthans. ras. 2. psikologis.1 Pengertian STRES adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. sakitnya anggota keluarga. kelas sosial . pertengkaran. stres yang disebabkan sesuatu yang buruk.2005:441)  Distres. tekanan waktu. seperti sanksi. krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup . Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis.Bab II Pendahuluan 2. seperti.2 PENYEBAB STRESS 1.

bau . panas. Ciri kepribadian b. konflik lini-staf. Daya tahan psikologis. orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya. penyusutan karyawan. teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi. d. rotasi shift kerja. tidak sehat. Ketidakberdayaan yang dipelajari. kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising. STRESOR INDIVIDU Pada level individu. ambiguitas peran. STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi. dingin. 13 . tidak aman. Persepsi kontrol personal. tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat. daya tahan terhadap provokasi. tekanan. penerangan kurang 3.  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu. maka situasi ini akan membuat stres. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh. aturan birokrasi. 4. komunikasi satu arah. sedikit umpan balik .2. seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c. dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a.

3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI 1. STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu 2.2. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan 14 .

1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. rasa hormat. budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas.Bab III Pendahuluan 3. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. norma. diyakini bersama. antara lain:   Menurut Luthans ( 1998 ). adat. dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. dan ritual budaya tidak muncul begitu saja. rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. Nilai. peraturan. budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. bahasa. oleh karena itu. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. artifak. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. 15 . dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut. dan aspek budaya yang lain. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik. adat. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Pengetahuan. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari. 1. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu. agama. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional. ritual.

yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ).Kemantapan Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. mitos. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi.Orientasi tim f. seragam pola perilaku.Keagresifan g. 2. budaya organisasi adalah sistem dari shared values. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. a. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. Sedangkan pada level unobservable.Perhatian terhadap detail c. Sistem makna bersama ini. peraturan. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16 . Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.Inovasi dan pengambilan resiko b.Orientasi orang e.  Pada level observable. legenda. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. norma-norma.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas. Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik.  Hodge. bila diamati dengan lebih seksama. akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. budaya organisasi mencakup shared values. Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ). kepercayaan. dan seremoni yang dilakukan perusahaan. bahasa. khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi.Orientasi hasil d. cara penyelesaian urusan di dalamnya. dan cara para anggota diharapkan berperilaku. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur.

Basic Underlaying Assumptions. 3.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :  Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya. persepsi. melebihi batasan ketertarikan individu d. strategi dan filsafat c. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ).Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5. memiliki dan menaati suatu nilai. maka semakin tinggi tingkat budayanya. e. semakin kuat budayanya 4. b. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. Espaused Values. b. 17 .Artifacts. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. Jika dihubungkan dengan nilai. yaitu tujuan.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas. yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan. antara lain: a. yaitu kepercayaan.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu.organisasional.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c. yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. yaitu: a.

kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. turut bela sungkawa. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings. norma. Mengembangkan syariat. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. gaya. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. ucapan selamat. Share feeling. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. nilai. 18 . nguopin di Bali. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. Menentukan batas-batas antar kelompok.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. biaya dan teknologi. ungkapan slogan. aniversary. Distribusi wewenang dan status. kerja bakti. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. misalnya pertemuan. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan.   Share doing. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM).

Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan.Selain share assumption dari Sathe. nilai dan motto. Teknologi. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :             Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. 19 .

usaha menjahit pakaian. Cepat. dan akuntabilitasnya jelas. pengembangan. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. dan sedikit formalisasi. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. rentang kendali yang luas. tidak mahal untuk dikelola. Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya.dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan” CIRI-CIRI ORGANISASI:     Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.2 Desain organisasi 1. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik. fleksibel.1 Pengertian Organisasi Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. Contohnya : pedangan batik. Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi 4. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Pengambilan 20 .BAB 4 Pendahuluan 4.sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik.

Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Artinya.rumah sakit.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. 3. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien.kekuatan utama dari organisasi ini. struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi.terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. 2. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya.Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi. tidak ada ruang untuk modifikasi. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Srtuktur Birokrasi Yaitu. 21 . Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. dan perusahaan konsultan managemen.

3 Jenis – Jenis Organisasi 1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi. Sumber informasi yang lengkap dan baik 2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah. ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional 3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi 22 . dan di bidang teknologinya rendah. Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap.4.

Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.Mostly Mechanistic. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib.Mechanistic. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. 23 .sentalisasi kekuasaan . 1. 4. tingkat sentralisasi yang tinggi. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal.formalisasi. Pada organisasi yang berbentuk organic. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. 2.4 Struktur Organisasi Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya. diferensiasi lini-staf.di bidang pemasaran rendah. Model Organik 1. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Pada jenis organisasi ini.serta tipe depertensasi. Organic. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. Model Mekanistik 1. 2. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat.

Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi.2. 4. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. 24 . Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Strategi mencapai sasarannya. 4. 3. pemasok dan komunitas finansial. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Teknologi Organisasi. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. pemerintah. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Lebih tepatnya. pelanggan. Lingkungan. Elemen kunci mencakup industri. struktur harus mengikuti strategi 2.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk 1.

Perilaku Organisasi.DAFTAR PUSTAKA  Robbins.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. dan Judge Timothy A. Perilaku Organisasi : Jakarta.com Robbins Stephen P. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat.htm http//www. Jakarta : Salemba Empat 25 . Psikologi Industri dan Organisasi. 2003. http://zainalmuttaqien. Jakarta : PT.    Munandar.Bina aksara Robbins dan Judge. PT Indeks kelompok Gramedia.A.google.. Jilid 2. Stephen P. 2011. Jakarta : UI Press Kennenth n.S (2002).info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik. 2007.wexley.multiply.