P. 1
MAKALAH-PERILAKU-ORGANISASI

MAKALAH-PERILAKU-ORGANISASI

|Views: 37|Likes:
Published by Yank Terlupakan

More info:

Published by: Yank Terlupakan on Sep 02, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/17/2013

pdf

text

original

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

20 4..2 Desain Organisasi………………………………………………………….22 4.3 Dasar-dasar Kekuasaan……………………………………………………...7 1.10 BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….4 1.3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….4 Struktur Organisasi………………………………………………………….2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1..20 4.6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1.1 Budaya Organisasi…………………………………………………………..5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1.…… 4 1.5 1.. 3 BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………..DAFTAR ISI Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi………………………………………………………………………………….3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….12 2.9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.1 Defiisi Kekuasaan…………………………………………………………..7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik……………………………………….4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….1 Pengertian Stress………………………………………………………….2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2..12 2.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………… 3 .14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN …………………………………………………………. 4 1.23 4.1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.20 4.15 PENDAHULUAN…………………………………………………………….15 3..10 Kesimpulan………………………………………………………………..

 Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas.3 Dasar. Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain.1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. 4 . Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi.dasar Kekuasaan A. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya. 1. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. 1. maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan.Bab I Pendahuluan 1. Pemimpin mencapai sasaran.

mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan.  Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian. Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan. Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi. keterampilan khusus. Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang. kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran. B. karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. atau pengetahuan. mengulangi peringatan.4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan. 5 . penciptaan goodwill. memerintahkan individu melakukan apa yang diminta. dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji. bersikap rendah hati. dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh. 1. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.

Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan. untuk tujuan kita. kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. membentuk koalisi. merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi. dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik. disamping itu. dan memajukan karirnya. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan. kriteria. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal. kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6 . definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku.1. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando. atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. penyebaran desas-desus. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. memperoleh imbalan. pengungkapan penyelewengan. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. kekuasaan akan muncul.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok.

selanjutnya. sasaran. perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. yang berasal 7 . alokasi ruangan. Alasannya prragmatis. pengunkapan penyelewengan. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. 1. ada yang merupakan karakteristik individu. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri.keras. 1. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. dan kepentingan yang berlainan.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi. Dalam beberapa organisasi. yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai. apakah benar atau tidak. Anggaran departemen. Tetapi. mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya. dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas. ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.

kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa. Akhirnya. jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah. reputasi yang bagus. dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka. lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka.karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka. kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi. dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu.8 Faktor Individu Pada tingkat individu.dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Dari segi ciri. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat. memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social. Individu dengan lokus kendali internal. kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. Di samping itu. alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah. investasi dalam organisasi. 8 . Dan tidak mengejutkan.semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar.dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka. 1. dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik. memiliki lokus kendali internal. para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian .

terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung.9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik. kemungkinan lebih besar politik akan muncul. system evaluasi kinerja yang tidak jelas. semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah. tetapi setiap perubahan. Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi. meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam. kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan. pengurangan sumber daya harus dilakukan.1. mereka akan berusaha keras agar tampak baik. 9 . Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik. orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan. teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik. bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan. ambiguitas peran. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi. pengambilan keputusan yang demokratis. terancam oleh hilangnya sumber daya. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil.

Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu. tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda. dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. argumentative. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. 1. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan. penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja. kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik.Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik. dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa. kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok. telah dikemukakan. Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10 . sebaliknya kekuasaan paksaan. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka). teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik. maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. komitmen.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi.

kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan. 11 . serta pengunduran diri karyawan.

psikologis. orang yang dikasihi menderita sakit parah. seperti menjadi lebih tua. karir yang terhambat  Eustres.2005:441)  Distres. seperti promosi jabatan. jenis kelamin.1 Pengertian STRES adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. tekanan waktu. kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian.2 PENYEBAB STRESS 1. kelas sosial . seperti sanksi. sakitnya anggota keluarga. pertengkaran. stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik. buruk atau dihindari (Luthans. • Stres bukan hanya masalah kecemasan. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis. Variabel sosiologis spt. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga. seperti. 2. stres yang disebabkan sesuatu yang buruk. hubungan yang buruk. dan atau perilaku pada anggota organisasi. krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup . ras.Bab II Pendahuluan 2. tugas yang berkualitas. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak. tanggung jawab yang meningkat.

Ketidakberdayaan yang dipelajari. Daya tahan psikologis. dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a. konflik lini-staf. penyusutan karyawan. STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi. daya tahan terhadap provokasi. Persepsi kontrol personal. STRESOR INDIVIDU Pada level individu. bau . aturan birokrasi. teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi. Ciri kepribadian b. tidak aman. tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat. penerangan kurang 3. panas. kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising. d. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh. orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya. ambiguitas peran.2. rotasi shift kerja. tidak sehat. komunikasi satu arah. 4. 13 .  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu. seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c. maka situasi ini akan membuat stres. dingin. tekanan. sedikit umpan balik .

3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI 1.2. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan 14 . STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu 2.

rasa hormat. norma. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. 15 . dan ritual budaya tidak muncul begitu saja. dan aspek budaya yang lain. adat. 1. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. adat. peraturan. ritual. tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik. budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. antara lain:   Menurut Luthans ( 1998 ). Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari.1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. oleh karena itu. Nilai. dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. artifak. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan. dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional. Pengetahuan. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut.Bab III Pendahuluan 3. agama. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi. diyakini bersama. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. bahasa. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami.

mitos. budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. 2. Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi.Orientasi orang e. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a. peraturan. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. kepercayaan.  Hodge. cara penyelesaian urusan di dalamnya. Sistem makna bersama ini. akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. seragam pola perilaku. norma-norma. legenda. tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ). Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.Keagresifan g. bahasa. a.Kemantapan Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi.Orientasi hasil d. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. dan seremoni yang dilakukan perusahaan.  Pada level observable. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. dan cara para anggota diharapkan berperilaku.Orientasi tim f. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16 . mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. budaya organisasi adalah sistem dari shared values. bila diamati dengan lebih seksama.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas. khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ). budaya organisasi mencakup shared values. Sedangkan pada level unobservable.Inovasi dan pengambilan resiko b.Perhatian terhadap detail c. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

yaitu: a. persepsi.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu. e. antara lain: a.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c. strategi dan filsafat c. b. Basic Underlaying Assumptions. yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. 3. yaitu tujuan.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. yaitu kepercayaan. semakin kuat budayanya 4.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas.organisasional. memiliki dan menaati suatu nilai. perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ). baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.Artifacts. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :  Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. melebihi batasan ketertarikan individu d. Espaused Values. maka semakin tinggi tingkat budayanya. yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Jika dihubungkan dengan nilai.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya. b. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. 17 . dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.

Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things. nguopin di Bali. Menentukan batas-batas antar kelompok. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. gaya. misalnya pertemuan. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. Mengembangkan syariat. biaya dan teknologi. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. ucapan selamat. norma. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi.   Share doing. kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. Distribusi wewenang dan status. 18 . aniversary. nilai. kerja bakti. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. ungkapan slogan. Share feeling. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings. turut bela sungkawa. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS.

Selain share assumption dari Sathe. produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. Teknologi. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :             Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. 19 . Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan. nilai dan motto.

1 Pengertian Organisasi Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Contohnya : pedangan batik. Cepat. pengembangan. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan” CIRI-CIRI ORGANISASI:     Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil. dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah.BAB 4 Pendahuluan 4.dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar.2 Desain organisasi 1. Pengambilan 20 .sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. dan sedikit formalisasi. Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi 4.usaha menjahit pakaian. fleksibel. dan akuntabilitasnya jelas. tidak mahal untuk dikelola. rentang kendali yang luas. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak.

Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi.terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien.kekuatan utama dari organisasi ini. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. dan perusahaan konsultan managemen. 3. Srtuktur Birokrasi Yaitu. tidak ada ruang untuk modifikasi. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Artinya. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. 2. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.rumah sakit. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando.Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. 21 .

ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional 3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi. dan di bidang teknologinya rendah.4. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi 22 . Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap. Sumber informasi yang lengkap dan baik 2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah.3 Jenis – Jenis Organisasi 1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi.

span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. Pada jenis organisasi ini. Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. 4.serta tipe depertensasi. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. 23 . 2. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.4 Struktur Organisasi Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya. Model Organik 1. Model Mekanistik 1. diferensiasi lini-staf. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. 2. Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan.4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. tingkat sentralisasi yang tinggi. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib.formalisasi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic.di bidang pemasaran rendah.Mostly Mechanistic. Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic.Mechanistic.sentalisasi kekuasaan . 1. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

24 .2. Teknologi Organisasi. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Strategi mencapai sasarannya. Lingkungan. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. 4. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. pemerintah. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. pelanggan. pemasok dan komunitas finansial. Lebih tepatnya. 4. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Elemen kunci mencakup industri. struktur harus mengikuti strategi 2. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. 3.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk 1.

info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik. 2011.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat.DAFTAR PUSTAKA  Robbins. Perilaku Organisasi : Jakarta.Bina aksara Robbins dan Judge. dan Judge Timothy A. Jakarta : Salemba Empat 25 . Jilid 2. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. PT Indeks kelompok Gramedia.htm http//www. 2003. Jakarta : UI Press Kennenth n.com Robbins Stephen P.A. 2007.S (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. http://zainalmuttaqien.google.wexley.. Perilaku Organisasi.multiply.    Munandar. Stephen P. Jakarta : PT.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->