MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

12 2.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………… 3 .3 Dasar-dasar Kekuasaan…………………………………………………….15 PENDAHULUAN……………………………………………………………. 4 1.5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1.1 Defiisi Kekuasaan…………………………………………………………..7 1...1 Pengertian Stress…………………………………………………………..23 4.20 4.1 Budaya Organisasi…………………………………………………………..3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….10 Kesimpulan………………………………………………………………..2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2...10 BAB II PENDAHULUAN…………………………………………………………..2 Desain Organisasi………………………………………………………….5 1.4 Struktur Organisasi………………………………………………………….14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN …………………………………………………………..15 3.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik……………………………………….20 4..1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….20 4.12 2.22 4.9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.DAFTAR ISI Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi………………………………………………………………………………….6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1. 3 BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.…… 4 1.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….4 1.3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1.

Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain. Pemimpin mencapai sasaran. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi.1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi.Bab I Pendahuluan 1. dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok.3 Dasar. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya.dasar Kekuasaan A. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. 1. 4 .  Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi. maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas. 1. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi.

Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang. B. penciptaan goodwill. mengulangi peringatan. bersikap rendah hati. keterampilan khusus. memerintahkan individu melakukan apa yang diminta. atau pengetahuan. Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu. 1. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji. karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi.  Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian. mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang.4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan. kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi. dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu. dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh. 5 . Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan.

memperoleh imbalan. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. dan memajukan karirnya. untuk tujuan kita. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal. membentuk koalisi.1. megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando. dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. disamping itu. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6 . pengungkapan penyelewengan. kekuasaan akan muncul. distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi. penyebaran desas-desus. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. kriteria. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan. dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok. pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa. kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi. atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan. kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan. tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi. definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi.

sasaran. selanjutnya. apakah benar atau tidak. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. dan kepentingan yang berlainan. yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. pengunkapan penyelewengan. mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai. 1. Tetapi. dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit. Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. yang berasal 7 . tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi.keras. 1. Anggaran departemen. ada yang merupakan karakteristik individu. Alasannya prragmatis. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. Dalam beberapa organisasi. alokasi ruangan. ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.

lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social. investasi dalam organisasi. memiliki lokus kendali internal. 1. kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi. atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Akhirnya. para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian .semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar.dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka.karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka. Di samping itu.dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi. reputasi yang bagus. Individu dengan lokus kendali internal. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa. Dari segi ciri. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat. dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik. jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah. 8 .8 Faktor Individu Pada tingkat individu. Dan tidak mengejutkan. alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah.

orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan.1. pengurangan sumber daya harus dilakukan. mereka akan berusaha keras agar tampak baik. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. system evaluasi kinerja yang tidak jelas. kemungkinan lebih besar politik akan muncul. Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil. bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik. tetapi setiap perubahan. bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah. ambiguitas peran. teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi. terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung. terancam oleh hilangnya sumber daya. kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik. Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik.. semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam. 9 . pengambilan keputusan yang demokratis. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan.

dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan. kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10 . kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik.Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik. komitmen. Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi. tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. sebaliknya kekuasaan paksaan. dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa. dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas. maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda. argumentative. teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan. telah dikemukakan. 1. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka). Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka.

serta pengunduran diri karyawan. 11 .kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan.

tugas yang berkualitas. hubungan yang buruk. • Stres bukan hanya masalah kecemasan. tanggung jawab yang meningkat. buruk atau dihindari (Luthans. psikologis. krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup . tekanan waktu. Variabel sosiologis spt. seperti.2 PENYEBAB STRESS 1. stres yang disebabkan sesuatu yang buruk. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak. seperti sanksi.2005:441)  Distres. seperti menjadi lebih tua. orang yang dikasihi menderita sakit parah.Bab II Pendahuluan 2. kelas sosial .1 Pengertian STRES adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis. dan atau perilaku pada anggota organisasi. sakitnya anggota keluarga. karir yang terhambat  Eustres. pertengkaran. jenis kelamin. stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik. seperti promosi jabatan. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga. ras. 2.

bau . seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c.  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu. 13 . orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya. ambiguitas peran. aturan birokrasi. STRESOR INDIVIDU Pada level individu. Ciri kepribadian b.2. kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising. tidak aman. teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi. tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat. maka situasi ini akan membuat stres. Daya tahan psikologis. dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a. penyusutan karyawan. rotasi shift kerja. dingin. daya tahan terhadap provokasi. Ketidakberdayaan yang dipelajari. konflik lini-staf. penerangan kurang 3. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh. STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi. tekanan. d. tidak sehat. 4. sedikit umpan balik . Persepsi kontrol personal. komunikasi satu arah. panas.

3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI 1.2. STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu 2. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan 14 .

memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. agama. tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu. norma. adat. ritual. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural. rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. antara lain:   Menurut Luthans ( 1998 ). budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Pengetahuan. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas. bahasa. adat. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. 1. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi. dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional. oleh karena itu.1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. 15 . peraturan.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. artifak. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif.Bab III Pendahuluan 3. dan ritual budaya tidak muncul begitu saja. dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. Nilai. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. diyakini bersama. dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut. budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan. rasa hormat. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari. dan aspek budaya yang lain.

merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Sedangkan pada level unobservable. Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ). cara penyelesaian urusan di dalamnya.Inovasi dan pengambilan resiko b. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a.Orientasi hasil d. bahasa. norma-norma. akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur. Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.Orientasi tim f. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. bila diamati dengan lebih seksama.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas. mitos.Orientasi orang e. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi. kepercayaan. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ). legenda. a.Perhatian terhadap detail c.Kemantapan Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. budaya organisasi mencakup shared values. mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan. budaya organisasi adalah sistem dari shared values. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu.  Pada level observable.  Hodge. dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sistem makna bersama ini.Keagresifan g. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16 . peraturan. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. seragam pola perilaku.

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :  Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi. b. strategi dan filsafat c. Basic Underlaying Assumptions. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ). yaitu tujuan.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas. 3. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut. e.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. maka semakin tinggi tingkat budayanya.Artifacts. 17 . melebihi batasan ketertarikan individu d. b. yaitu kepercayaan. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Jika dihubungkan dengan nilai.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah. yaitu: a.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. memiliki dan menaati suatu nilai.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu. perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. semakin kuat budayanya 4. yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.organisasional.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c. antara lain: a. Espaused Values. persepsi. yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan.

nguopin di Bali. misalnya pertemuan. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi. biaya dan teknologi. ucapan selamat. kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). Distribusi wewenang dan status. gaya. 18 . batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things. turut bela sungkawa. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. norma. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. Menentukan batas-batas antar kelompok. Share feeling. aniversary. Mengembangkan syariat. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. kerja bakti. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. nilai. pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani.   Share doing. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan. ungkapan slogan. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Selain share assumption dari Sathe. produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. 19 . nilai dan motto. Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan. Teknologi. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :             Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.

Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. dan sedikit formalisasi. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah.1 Pengertian Organisasi Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan.usaha menjahit pakaian. Contohnya : pedangan batik.sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik. pengembangan. Cepat. dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil. Pengambilan 20 . Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi 4. rentang kendali yang luas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan” CIRI-CIRI ORGANISASI:     Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. fleksibel. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik.2 Desain organisasi 1. dan akuntabilitasnya jelas.BAB 4 Pendahuluan 4.dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik. tidak mahal untuk dikelola.

kekuatan utama dari organisasi ini. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi.Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.rumah sakit. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. dan perusahaan konsultan managemen. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis . Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya.terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. 3. 2.keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. tidak ada ruang untuk modifikasi. Srtuktur Birokrasi Yaitu. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi. 21 . Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Artinya.

dan di bidang teknologinya rendah. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi 22 . Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap. Sumber informasi yang lengkap dan baik 2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah. ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional 3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi.4.3 Jenis – Jenis Organisasi 1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi.

serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. Model Mekanistik 1. Pada organisasi yang berbentuk organic. Pada jenis organisasi ini. tingkat sentralisasi yang tinggi.Mechanistic. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. 2. Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal. Model Organik 1. 1.sentalisasi kekuasaan . ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.di bidang pemasaran rendah. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.formalisasi. Organic. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah.Mostly Mechanistic.serta tipe depertensasi.4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi. diferensiasi lini-staf. 2. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. 23 .4 Struktur Organisasi Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya. 4. Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic.

struktur harus mengikuti strategi 2. pemasok dan komunitas finansial. 4. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Lebih tepatnya. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk 1. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. pemerintah. 4. 24 . Elemen kunci mencakup industri. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. 3. Lingkungan. Teknologi Organisasi.2. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Strategi mencapai sasarannya. pelanggan.

info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.Bina aksara Robbins dan Judge.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno. http://zainalmuttaqien.A.. Jakarta : Salemba Empat 25 . Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jilid 2. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat.htm http//www. Psikologi Industri dan Organisasi.S (2002). PT Indeks kelompok Gramedia.multiply.DAFTAR PUSTAKA  Robbins. Perilaku Organisasi. 2003. 2007. Stephen P. 2011. Jakarta : PT.com Robbins Stephen P.    Munandar.google. Perilaku Organisasi : Jakarta. Jakarta : UI Press Kennenth n. dan Judge Timothy A.wexley.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful