MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi

Di susun oleh : Razakky Arya P. Abdul Rozzak Rizky Tresiana P. (0910204273) (0910204210) (0910204215)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA

2012
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan. Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan. Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas. Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan partisipasinya penulis ucapkan terima kasih. Surabaya , 2012

Penulis,

2

.7 1.4 Strategi Kekuasaan ………………………………………………………….20 4.2 Desain Organisasi………………………………………………………….1 Defiisi Kekuasaan………………………………………………………….1 Budaya Organisasi………………………………………………………….12 2.22 4..1 Pengertian Organisasi……………………………………………………….. 3 BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….23 4.8 Faktor Individu………………………………………………………………8 1.4 Struktur Organisasi………………………………………………………….7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik………………………………………..15 PENDAHULUAN…………………………………………………………….1 Pengertian Stress…………………………………………………………. 4 1.3 Dasar-dasar Kekuasaan…………………………………………………….2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………………………………4 1.10 Kesimpulan………………………………………………………………..20 4..2 Penyebab Stress……………………………………………………………12 2.12 2.5 Politik dan Kekuasaan……………………………………………………… 6 1.…… 4 1.14 BAB III BAB IV PENDAHULUAN ………………………………………………………….20 4.3 Jenis-jenis Organisasi……………………………………………………….6 Realitas Politik………………………………………………………………7 1..4 1.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi……………………………24 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………… 3 .15 3....9 Faktor Organisasi……………………………………………………………9 1.DAFTAR ISI Halaman Judul……………………………………………………………………………1 Kata Pengantar……………………………………………………………………………2 Daftar isi………………………………………………………………………………….5 1..10 BAB II PENDAHULUAN………………………………………………………….3 Komponen Stress dalam Organisasi……………………………………….

Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar ketergantungan. dan kekuasaan merupakan sarana untuk memudahkan pencapaian sasaran itu. 1. Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas sasaran. maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu. Pemimpin mencapai sasaran.3 Dasar. Orang dapat memiliki kekuasaan tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya.Bab I Pendahuluan 1. Kekuasaan Formal Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi.  Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh orang lain. Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas informasi.dasar Kekuasaan A.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat erat. 4 .1 Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. 1. Kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran pemimpin dan para pengikutnya.  Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut.  Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hirarki formal organisasi. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping dan keatas. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika tidak mematuhi.

atau pengetahuan. Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi. mengancam memberikan penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi. B. mengulangi peringatan. 1. Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan. Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu. bersikap rendah hati. keterampilan khusus.  Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang. kita menjadi semakin bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.  Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang. dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan. dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan.   Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan. 5 .  Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian. Kekuasaan Personal Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu. penciptaan goodwill.4 Strategi Kekuasaan      Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional Keramahan : Gunakan sanjungan. Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling ampuh. karena dunia telah menjadi semakin berorientasi teknologi. memerintahkan individu melakukan apa yang diminta. Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi.

disamping itu. tetapi pada hakikatnya semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi. pengungkapan penyelewengan. kekuasaan akan muncul.1. pembocoran informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa. Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal. dan memajukan karirnya. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem semacam itu sering dideskripsikan sebagai individu-individu yang memainkan bola 6 . kriteria. definisi kita meliputi upaya-upaya untuk mempengaruhi sasaran. untuk tujuan kita.5 Politik dalam Kekuasaan Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok. kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi. mereka dengan keterampilan polotik yang baik mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk mempengaruhi. distribusi keuntungan dan kerugian dan didalam organisasi tersebut. Bila karyawan dalam organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan. Perilaku politik itu berada diluar persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. membentuk koalisi. Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. definisi kita cukup luas sehingga mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil keputusan. dan melobi atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan. dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan professional seseorang. merintangi kebijakan atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan aturan-aturan. memperoleh imbalan. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang melanggar aturan permainan yang berlaku. megeluh ke penyelia anda melalui rantai komando. kita mendeskripsikannya mereka sedang sibuk berpolitik. atau proses yang digunakan dalam pengambilan keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. pertukaran dukungan dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik. Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika mereka berbicara tentang politik organisasi. perilaku ini menuntut upaya penggunaan dasar kekuasaan seseorang. penyebaran desas-desus.

Alasannya prragmatis. tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi. orang yang mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri mereka sendiri. yang berasal 7 . Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas. yang sering mengubah konflik potensial menjadi konflik nyata. ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas. dan kepentingan yang berlainan. Anggaran departemen. pengunkapan penyelewengan. alokasi ruangan. apakah benar atau tidak. Dalam beberapa organisasi.keras. perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan orang-orang lain didalam organisasi. 1. 1. dan protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan sakit.6 Realitas Politik Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. riset dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya mendorong perilaku politik. misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela. mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada? tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat kecil kemungkinannya.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. selanjutnya. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase. Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah. Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan nilai. sasaran. Hal itu membentuk potensi konflik mengenai sumber daya. dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. ada yang merupakan karakteristik individu. tetapi karena sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. Tetapi.

kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan pemantau diri tinggi. kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan prilaku politik. yang lain adalah hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi. alternatif yang di pahami dan pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar cara tindakan politik secara sah.dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. reputasi yang bagus. jika individu mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah. Akhirnya. 8 . dengan keterampilan politik yang tinggi dan karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka. Dan tidak mengejutkan. investasi dalam organisasi. Semakin dia siap menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. dan mempunyai kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik.dan semakin kecil kemungkinan ia menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka. Di samping itu. kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang berpengalaman maupun yang berkuasa. kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya. 1. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat.8 Faktor Individu Pada tingkat individu. Individu dengan lokus kendali internal. lebih cendrung mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung mereka. Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social.karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka. memperlihatkan tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi. dan lebih besar kemungkinannya sangat trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. memiliki lokus kendali internal. para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian . Dari segi ciri.semakin banyak orang itu rugi jika didepak keluar.

semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan munculnya perilaku politik yang tidak sah. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi. ambiguitas peran. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah. Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling politis dalam organisasi. kemungkinan lebih besar politik akan muncul. bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil. mereka akan berusaha keras agar tampak baik. Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja dengan baik. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi secara posirif hasil keputusan. pengurangan sumber daya harus dilakukan. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas pabrik bulan depan. tetapi setiap perubahan. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik. teristimewa perubahan yang menyiratkan realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi. terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul angkaangka yang mendukung. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan dengan karakteristik individual yang kita cantumkan.1. 9 . orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka miliki. lebih spesifik bila sumber daya organisasi menurun. bukti lebih kuat mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. system evaluasi kinerja yang tidak jelas. pengambilan keputusan yang demokratis. kemungkinan besar akan merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.9 Faktor Organisasi Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada variabel perbedaan individu. terancam oleh hilangnya sumber daya. Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi. semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah secara khusus. meski jangkauan perilaku politik sangat beraneka ragam.. bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan bila terdapat kesempatan untuk promosi. Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik.

sebaliknya kekuasaan paksaan. dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. 1. teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan mendapat imbalan. misalnya bahwa ketika orang-orang dalam organisasi suka asal beda. tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada manajer. kekuasaan imbalan dan kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. dan temperamental maka itu mungkin karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa. persepsi tentang politik organisasi umumnya berhubungan dengan lebih rendahnya kepuasan 10 . Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan organisasi mereka. penggunaan yang efektif atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja. sebagai manajer yang ingin memaksimalkan kekuasaan. komitmen. bagi karyawan yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik.10 Kesimpulan Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi. karena orang cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka). telah dikemukakan. argumentative. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari ciri pribadi individu. maka kita akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih tinggi dan oleh karena itu. kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. permainan politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima. dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja yang tinggi pada anggota-anggota kelompok.Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak menjalankan perilaku politik. dimana harapan kinerja yang di isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka. Mereka yang cerdik berpolitik juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan terhadap berbagai dasar kekuasaan. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya tarik yang luas.

11 .kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan. serta pengunduran diri karyawan.

seperti sanksi. 2. kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian.Bab II Pendahuluan 2. hubungan yang buruk. ras. Variabel sosiologis spt. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan psikologis dan juga pada lingkup fisik • • Stres bukan hanya ketegangan saraf Stres bukan sesuatu yang selalu merusak. seperti promosi jabatan. pertengkaran. orang yang dikasihi menderita sakit parah. STRESOR EKSTRA ORGANISASI Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan mencakup: – Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan – – – – 12 Keluarga. stres yang disebabkan sesuatu yang buruk. seperti menjadi lebih tua. buruk atau dihindari (Luthans. sakitnya anggota keluarga. psikologis. karir yang terhambat  Eustres. tekanan waktu. • Stres bukan hanya masalah kecemasan. tanggung jawab yang meningkat. stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik. kelas sosial . dan atau perilaku pada anggota organisasi.2005:441)  Distres. krisis keluarga Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi Perubahan hidup .1 Pengertian STRES adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik. tugas yang berkualitas. jenis kelamin. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis. seperti.2 PENYEBAB STRESS 1.

bau . Persepsi kontrol personal. d. Ciri kepribadian b. Ketidakberdayaan yang dipelajari. aturan birokrasi. daya tahan terhadap provokasi. teknologi canggih  Struktur dan Desain Organisasi Contoh: sentralisasi dan formalisasi. maka situasi ini akan membuat stres. orang yang menyerah pada situasi walaupun sebenarnya ia dapat melawannya. penyusutan karyawan. STRESOR KELOMPOK Stresor kelompok dikategorikan menjadi. dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres a. panas. kurangnya partisipasi  Kondisi Kerja Contoh: area kerja bising. tidak aman. komunikasi satu arah.  Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok  Kurangnya dukungan sosial Jika dukungan sosial kurang pada individu. sedikit umpan balik . dingin. 4. STRESOR INDIVIDU Pada level individu. seperti perasaan orang mengenai kemampuan mengontrol situasi c. STRESOR ORGANISASI Stresor organisasi yang potensial mencakup:  Kebijakan dan Strategi Organisasi Contoh. konflik lini-staf. tidak sehat. tekanan. 13 . penerangan kurang 3. tidak ada kesempatan maju  Proses Organisasi Contoh: pengawasan yang ketat. Daya tahan psikologis. ambiguitas peran. rotasi shift kerja.2.

3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI 1. STIMULUS/PEMICU • • • • Lingkungan Organisasi Kelompok Individu 2.2. RESPON • • • Frustrasi Kegelisahan Ketertekan 14 .

1 BUDAYA ORGANISASI Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya.Bab III Pendahuluan 3. dan ritual budaya tidak muncul begitu saja. artifak. peraturan. Para ahli antropologi sering kali menggunakan istilah sociocultural.  Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. adat. dan aspek budaya yang lain. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut. Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai. tetapi berkembang melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik. budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana yang mereka buat. agama. budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan. kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Nilai. 15 . norma. adat. sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. oleh karena itu. Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu. rasa hormat. diyakini bersama. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa dipelajari. dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional. dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu. Manajemen perlu memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi. Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. 1. bahasa. antara lain:   Menurut Luthans ( 1998 ). memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Pengetahuan. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki makna yang luas. ritual.

cara penyelesaian urusan di dalamnya. bahasa. budaya organisasi adalah sistem dari shared values.  Hodge.Orientasi orang e. peraturan. seragam pola perilaku. mitos.Orientasi hasil d. baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.Keagresifan g. dan cara para anggota diharapkan berperilaku. bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya 16 . merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu. budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur.Peran Budaya Organisasi Dari pengertian budaya organisasi di atas. kepercayaan. Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ). tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi. mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan.Kemantapan Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi.Perhatian terhadap detail c. legenda. keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini. Sedangkan pada level unobservable. Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik. 2.Orientasi tim f. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unobservable ). budaya organisasi mencakup shared values. asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya. norma-norma.  Pada level observable. dan seremoni yang dilakukan perusahaan. bila diamati dengan lebih seksama. a.Inovasi dan pengambilan resiko b. khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi. Sistem makna bersama ini. Riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi : a.

3. 17 . antara lain: a. yaitu: a. persepsi. dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. b.organisasional. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan. Espaused Values.Tingkat Budaya Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya. tingkatan budaya dapat dibagi menurut kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat: •Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut. yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. memiliki dan menaati suatu nilai.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah.Fungsi Budaya Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. semakin kuat budayanya 4. Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :  Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.Artifacts. melebihi batasan ketertarikan individu d.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi c. strategi dan filsafat c. Jika dihubungkan dengan nilai. yaitu tujuan. maka semakin tinggi tingkat budayanya. b. •Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ). e. Basic Underlaying Assumptions.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan 5. yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit ditafsirkan. yaitu kepercayaan. baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas. perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan.

Menentukan batas-batas antar kelompok. norma. Share feeling. kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM). turut bela sungkawa. nguopin di Bali. ungkapan slogan. Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah. misalnya ungkapan-ungkapan bersayap. Menentukan imbalan dan ganjaran Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.   Share doing. aniversary. Mengembangkan syariat. Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :   Share things. batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut Share sayings. kerja bakti.  Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja. ucapan selamat. acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya. nilai. misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS. tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan. gaya. misalnya pertemuan. pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani. Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :       Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan. biaya dan teknologi. Distribusi wewenang dan status. 18 .

produksi dan jasa Industri dan kompetisinya/ persaingan. faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :             Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. Teknologi. Pelanggan/stakehoulder akademis Harapan perusahaan/organisasi Sistem informasi dan control Peraturan dan lingkungan perusahaan Prosedur dan kebijakan Sistem imbalan dan pengukuran Organisasi dan sumber daya Tujuan.Selain share assumption dari Sathe. 19 . nilai dan motto.

Cepat.usaha menjahit pakaian. Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. dan akuntabilitasnya jelas.2 Desain organisasi 1. tidak mahal untuk dikelola. Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik.1 Pengertian Organisasi Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli : Menurut ERNEST DALE: Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan. Pengambilan 20 . Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. fleksibel. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun. Rancangan Organisasi Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah. pengembangan. dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar.BAB 4 Pendahuluan 4. Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi 4. rentang kendali yang luas.sedangkan perusahaan yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik. Contohnya : pedangan batik. wewenang yang terpusat pada seseorang saja. dan sedikit formalisasi. Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil.dimana pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan” CIRI-CIRI ORGANISASI:     Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan.

2. yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan.keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran. struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui spesialisasi. Struktur Matrik Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer.Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik. Contohnya : penyusunan laporan keuangan setiap bulan. 21 . Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien.Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando.terletak dalam kemampuanya untuk melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis .rumah sakit. Struktur ini dapat di temukan dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi. duplikasi yang minim pada personel dan perlatan. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi.kekuatan utama dari organisasi ini. struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. ketika dihadapkan pada permasalahan baru. dan perusahaan konsultan managemen. kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. 3. tidak ada ruang untuk modifikasi. Srtuktur Birokrasi Yaitu. Matrik mengkombinasi dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Artinya.

dan di bidang teknologinya rendah. Ciri-ciri :    Teknologi yang intensif dan tepat guna Staf yang terampil Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi 22 .3 Jenis – Jenis Organisasi 1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi. Sumber informasi yang lengkap dan baik 2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah. Ciri-cirnya :        Kerja yang berulang –ulang Pembagian kerja yang ketat Tingkat keterampilan rendah Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik Saluran distribusi yang berpatok Sumber suplay yang jelas dan mantap. ciri-ciri :          Kerja tidak rutin Batasan pekerjaan tidak ketat Beragam sistim untuk distribusi Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan Penggunaan minimal dari data sejarah Pengambilan keputusan decenralized Sruktur dan sistim kerja yang lentur Konflik antar profesional 3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi.4.

4 Struktur Organisasi Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya. 2. training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting. Model Organik 1. serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan.serta tipe depertensasi. Model Mekanistik 1.sentalisasi kekuasaan . terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat. Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi vertikal. Organic.Mechanistic. terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi. span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah. ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. Ciri-ciri :     Teknologi dengan jaringan panjang Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan Lebih menjadi promoters dari pada sales Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. 1. diferensiasi lini-staf. Pada jenis organisasi ini.formalisasi. tingkat sentralisasi yang tinggi. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk organic.4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP ) Formalisasi di bidang teknologi tinggi. 4. 2. terdapat tingkat sentralisasi yang rendah. adanya training-training yang bersifat formal atau wajib. 23 .Mostly Mechanistic.di bidang pemasaran rendah.

3. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. pemasok dan komunitas finansial. Lebih tepatnya. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut. Elemen kunci mencakup industri. 4. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi. Strategi mencapai sasarannya. struktur harus mengikuti strategi 2. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. Teknologi Organisasi. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Lingkungan. pemerintah.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk 1. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. 24 . 4. pelanggan.2.

DAFTAR PUSTAKA  Robbins.A. Perilaku Organisasi : Jakarta.wexley. Perilaku Organisasi.com Robbins Stephen P. Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje men_    http://irwanprayitno. dan Judge Timothy A.Bina aksara Robbins dan Judge. Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat 25 . Jakarta : PT. 2003. Stephen P. http://zainalmuttaqien.. PT Indeks kelompok Gramedia. Jakarta : UI Press Kennenth n.google.    Munandar. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. 2007. Psikologi Industri dan Organisasi. 2011.multiply.htm http//www.S (2002).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful