Judul Buku

: The Changing Law of the Employment Relationship (Comparative Analyses In the European Context)

Penulis

: Nicola Countouris

BAB 6

PERATURAN KOMUNITAS EROPA MENGENAI BENTUK PEKERJAAN ATIPIKAL ANTARA HUKUM KETENAGAKERJAAN DAN KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN

1. Perkenalan Bab ini membahas dan menganalisa upaya yang dilakukan oleh Komunitas Eropa untuk mengatur bentuk pekerjaan lain dari hubungan kerja yang khas terbuka. Dalam kosakata pekerjaan ini semacam peraturan ad hoc sebagai salah satu untuk mengatasi lingkup taksonomi kerja tidak apa-apa, atau dapat dilihat, sebagai pekerjaan bawahan khas. Bab ini berkaitan dengan Bab 3, yang menyediakan analisis yang sama dalam hal undang-undang yang mempengaruhi dan mengatasi dengan perubahan dalam taksonomi kerja di tingkat nasional. Ada tingkat yang cukup menyimpang antara bab keempat, di mana beberapa langkah-langkah nasional dilaksanakan atau diilhami oleh Instruksi EC pada pekerjaan atipikal dibahas, dan beberapa bagian bab ini dimana sejumlah aspek petunjuk lebih lanjut diklarifikasi. Bagian keempat dari Bab 3 menunjukkan bahwa legislasi nasional mencoba untuk keseimbangan antara fleksibilitas dan keamanan dan antara pekrjaan yang lebih baik di area pekerjaan paruh waktu dan waktu tetap, telah sebagian terinspirasi dari pengarahan EC bagi pekerjaan atipikal. Untuk mencegah penduplikasian, bagian ini tidak akan menganalisis cara-cara dimana hukum pekerja atipikal EC memanifestasikan pengaruhnya pada level nasional. Bab ini menganalisis lingkup pendekatan aplikasi dan peraturan yang diadopsi oleh Direksi EC pada pekerja atipikal dan menilai fungsi dan hubungan dengan hukum EC lain dan daerah kebijakan yang juga berdampak pada kerja yang atipikal dan fleksibel. Tujuan ini dikejar dengan menjelajahi empat tema utama, semua yang berhubungan dengan regulasi EClevel pekerjaan atipikal. Bagian kedua membahas alasan aturan dan ruang lingkup penerapan instrumen legislatif sudah diadopsi, atau yang diusulkan, pada tingkat Komisi Eropa untuk mengatur kerja atipikal. Ini ulasan dua Arahan pada pekerjaan atipikal, menyoroti kesamaan mereka dan - yang paling penting perbedaan mereka, dan secara singkat membahas proyek sejauh berhasil mengadopsi dua Direktif SK work sambil menunjukkan beberapa perbedaan yang ada dalam lingkup penerapan Petunjuk 99 / 70 menyediakan berbagai lebih murah bagi

negara-negara anggota (MSS) berusaha untuk mempersempit dampak prinsip perlakuan yang sama ketika mengimplementasikan ukuran tersebut. Bagian ketiga analisis beberapa pergeseran fokus dari bekerja di luar kerangka legislatif hukum Eropa, dan menilai sejauh mana kerangka kebijakan untuk Strategi Ketenagakerjaan Eropa (EES) memiliki dampak, langsung atau tidak langsung dalam bentuk pengaturan kerja atipikal. Bagian akhir dari bagian ketiga lagi tempat di bawah pengawasan dua Direktif pada pekerjaan khas untuk memahami apa hubungan mereka dengan EES. Untuk lebih tepatnya, bagian ketiga dari bab ini berusaha untuk mengeksplorasi semantik beberapa kata kunci dan konsep-konsep seperti 'fleksibilitas', 'keamanan' dan 'bekerja lebih dan lebih baik' sebagaimana dikembangkan dalam konteks EES. Bagian bab ini akan maju dua klaim utama. Pertama bahwa ide EES dari 'fleksibilitas' dan 'keamanan' untuk mendukung promosi pekerjaan atipikal, dan bahwa paling tidak pada awalnya dalam kerangka dorongan ini adalah untuk membangun kesetaraan perlakuan antara pekerjaan atipikal dan khas, dinamika regulasi dalam Bab 3 didefinisikan sebagai normalisasi dengan paritas. Kedua, pendapat bahwa penerbitan Jobs Taskforce Prosiding, Lowongan Kerja, Lowongan Kerja pada tahun 2003 adalah saat untuk konsep EC fleksibilitas dan keamanan dan, akhirnya untuk ide-ide yang muncul dari 'flexicurity'. Sementara fase terbaru dari gagasan EC "flexicurity" tidak secara langsung mempertanyakan normalisasi dengan model paritas, tantangan regulasi untuk mempertahankan kontrak standar kerja melalui promosi deregulasi. Bagian ketiga dari bab ini menjelaskan arti "flexicurity" dalam konteks dua arahan pekerjaan atipikal. Sebuah tegangan secara bertahap muncul dari hukum kerja EC pada pekerja atipikal, dimainkan oleh ECJ, dan beberapa masalah penciptaan lapangan kerja strategi ketenagakerjaan Eropa dan pendekatan untuk "flexicurity". Ketegangan ini muncul meskipun fakta bahwa beberapa keprihatinan penciptaan lapangan kerja sudah diresapi 99/70 Petunjuk tetap dan pekerjaan jangka, daripada, misalnya, 97/81 Petunjuk untuk bekerja paruh waktu. Bagian keempat mempertimbangkan apakah, dalam evolusi dari EES dan dalam konteks dialog antara MSS dan lembaga-lembaga Eropa didirikan di bawah naungan EES, lembaga-lembaga Eropa telah berhasil superimpose gagasan yang jelas dan koheren flexicurity di sistem nasional, setidaknya dengan mendukung normalisasi dengan paritas sebagai model Aturan yang dominan di Eropa. Hal ini menyarankan bahwa ini tampaknya tidak menjadi kasus dan di bagian kelima menunjukkan bahwa konsep awal flexicurity tampaknya telah mengalami transformasi yang sedemikian mungkin berakhir dengan sah, atau menghasilkan, kerangka peraturan nasional yang memilih untuk pemahaman 'flexicurity' model terinspirasi oleh normalisasi paritas tanpa regulasi, sementara pada saat yang sama membawa deregulasi dari kontrak kerja standar.

2. Ukuran Legislative EC Bagi Pekerjaan Atipikal Masyarakat Eropa hanya benar-benar mulai untuk mengatur pekerjaan atipikal pada akhir 1990-an. Dalam hal ini, bisa dikatakan bahwa undang-undang EC pada pekerja atipikal memiliki sejarah yang relatif baru, setidaknya bila dibandingkan dengan pengalaman nasional

di daerah ini. Tetapi upaya Komisi Eropa untuk mengatur kerja atipikal tanggal kembali ke 1970-an dan 1980-an, dan mereka merupakan indikasi yang jelas tentang kompleksitas kesadaran muncul dari lembaga Eropa dan fragmentasi peningkatan kerja. 21 Januari 1974 Resolusi Dewan tentang langkah-langkah program sosial yang menekankan kebutuhan untuk melindungi pekerja yang dipekerjakan melalui agen tenaga kerja sementara dan untuk mengatur kegiatan perusahaan-perusahaan tersebut dengan tujuan untuk menghilangkan pelanggaran itu '. Pada 1980-an Komisi mengambil sikap proaktif dan disajikan pertama "... sebuah proposal untuk direktif pada sukarela paruh waktu kerja [diubah oleh Komisi pada tahun 1983] dan [a] kedua proposal untuk direktif yang berkaitan dengan pekerjaan sementara kontrak jangka panjang dan tetap. Baik dari proposal ini [adalah] mengadopsi . Pada tahun 1989 Piagam Sosial Masyarakat mengidentifikasi kebutuhan tindakan untuk memastikan perbaikan dalam kondisi mereka yang terlibat dalam' bentuk terbuka dari pekerjaan selain kontrak, seperti tetap jangka kontrak, kerja paruh-waktu kerja, sementara dan musiman bekerja '. Pembenaran yang nyata dari kebijakan sosial ditambah dengan alasan ekonomi untuk mencegah 'perkembangan kondisi kerja [biasa] untuk menimbulkan masalah seperti dumping sosial, atau bahkan distorsi persaingan di tingkat Komunitas. Tampaknya tidak ada keraguan bahwa Komisi Eropa telah berusaha untuk beberapa waktu untuk mengambil posisi dimaksudkan untuk mencegah penyebaran bentuk kerja yang tidak diatur. Setelah Piagam, Komisi mengusulkan tiga instruksi mengenai pekerjaan atipikal: satu tentang kesehatan dan keselamatan, detik untuk menerapkan prinsip non-diskriminasi dan pekerja atipikal ketiga terbuka bertujuan Approximation of Laws of the Member States Relating to Certain Employment Relationships with Regard to Distortion of Competition dan mencoba untuk memperkenalkan 'tingkat lapangan bermain' dalam regulasi pekerjaan atipikal. Dua terakhir Directive memberikan definisi umum dan komprehensif pekerjaan atipikal, termasuk: i. paruh-waktu kerja yang melibatkan jam kerja lebih pendek dari hukum, secara kolektif disetujui, atau jam kerja reguler; ii. Hubungan kerja sementara dalam bentuk: a. kontrak jangka tetap, termasuk pekerjaan musiman, menyimpulkan secara langsung antara majikan dan karyawan, di mana akhir kontrak didirikan oleh kondisi obyektif seperti mencapai tanggal tertentu, menyelesaikan tugas tertentu atau terjadinya peristiwa tertentu, dan b. tenaga kerja sementara yang meliputi hubungan antara bisnis kerja sementara (sebuah agen sementara), yang merupakan majikan, dan karyawan (temps), di mana karyawan tidak memiliki kontrak dengan pengguna di mana mereka melakukan kegiatan mereka. Dengan kata lain, karyawan memiliki kontrak dengan sebuah agen sementara yang mengirim mereka untuk bekerja sebagai temp untuk pengguna perusahaan membutuhkan tenaga tambahan Definisi ini memiliki keuntungan jelas tidak bergantung pada gagasan hubungan kerja nasional atau kontrak kerja. Dalam hal ini, seseorang dapat mengatakan bahwa Komisi Eropa telah mengambil sikap yang kuat dalam regulasi pekerjaan atipikal. Hampir tidak ada sisa-

sisa dari pendekatan ini dalam definisi yang diadopsi oleh 91/383 Instruksi / EC, sebagai lawan dua Direktif rancangan lainnya, akhirnya disetujui oleh Dewan. Harus ditekankan bahwa lembaga-lembaga Eropa tidak pernah mempertanyakan keberadaan atau legitimasi dari bentuk atipikal kerja. "Meskipun mereka disebut" atipikal "bentuk pekerjaan diperdebatkan di beberapa tempat, mereka tetap merupakan bagian penting dalam penyelenggaraan pasar tenaga kerja." Dalam terang ini keprihatinan pragmatis dan ekonomi tentang "pembuangan sosial", tidak mengherankan bahwa akhirnya berkumpul di formula penyelesaian perlakuan yang sama dan perjuangan melawan diskriminasi terhadap atipikal pekerja. Tidak hanya dapat rumus ini untuk menemukan kompromi antara masalahmasalah sosial dan ekonomi, tapi ia juga berhasil mempertahankan berbagai jenis keprihatinan untuk bekerja "normalisasi" atipikal pada umumnya dan bagian-waktu kerja pada khususnya. Tapi yang paling penting Masih panjang Instruksi Kerja tidak berlaku untuk pekerja sementara 'ditempatkan oleh sebuah agen tenaga kerja sementara di disposisi dari pengguna korporat. Orang akan berharap bahwa kesenjangan ini akan diisi oleh adopsi Draft SK EC efektif Workers. Sementara Pasal 1 draft diubah mengatur bahwa 'direktif berlaku untuk pekerja dengan kontrak kerja atau hubungan kerja dengan lembaga sementara, yang diposting ke pengguna bisnis untuk bekerja sementara di bawah pengawasan mereka. Pasal 3, dalam mendefinisikan konsep 'pekerja', sekali lagi menyatakan bahwa itu adalah 'setiap orang yang, di Negara Anggota yang bersangkutan, dilindungi sebagai pekerja di bawah hukum ketenagakerjaan nasional'. Namun desain baru, sebagai lawan yang asli, sekarang menambahkan dalam Pasal 3 (b) bahwa pekerja temporer harus didefinisikan sebagai seseorang dengan kontrak kerja atau hubungan kerja dengan lembaga sementara agar diposting bagi pengguna untuk bekerja sementara dibawah pengawasannya. Yang cukup memuaskan adalah kenyataan bahwa Pasal 1 (3) mengulangi kata-kata klausul jangka Instruksi lebih banyak pekerjaan dan menyatakan bahwa, setelah berkonsultasi dengan mitra sosial, kebutuhan perlakuan yang sama dapat dikecualikan mana kerja sementara "menyimpulkan berdasarkan mengintegrasikan program rehabilitasi kejuruan atau umum pelatihan khusus atau umum didukung." Jika ditambahkan ke fakta bahwa Pasal 5, ayat 4 memberikan pengecualian untuk bentuk penerapan prinsip perlakuan yang sama di bidang kompensasi di mana hubungan berlangsung kurang dari enam minggu, ruang lingkup rancangan Instruksi tampaknya menjadi sempit. alam setiap kasus telah menunjukkan bahwa usulan-usulan legislatif resistance24 menghadapi beberapa yang sangat kuat dan, terutama setelah mencapai jalan buntu dalam kebijakan Uni Eropa sosial dan pekerjaan pertemuan Dewan tanggal 4 Oktober 2004,25 tidak mungkin bahwa ada kemajuan di bagian depan ini akan berlangsung di dekat.

3. Gagasan EU tentang fleksibilitas, keamanan, dan flexicurity Pengacara buruh di Eropa hanya terlalu sadar interaksi antara kebijakan ketenagakerjaan dan hukum ketenagakerjaan dan relevansi tindakan hukum lunak di bidang hukum perburuhan dan kebijakan ketenagakerjaan, terutama di Komisi Eropa. Sudah pada

tahun 1996, jauh sebelum pembentukan kerangka kerja terstruktur untuk EES, ada perasaan bahwa 'Kebijakan publik dapat effectuated, tidak begitu banyak dengan cara asumsi peraturan kekuasaan, tetapi dengan sedang diterjemahkan ke dalam prinsip-prinsip yang diadopsi, yang akan wewenang dan memerlukan kritik aksi nasional dan praktek '. Bagian ini mempertimbangkan bagaimana beberapa 'prinsip', seperti fleksibilitas dan keamanan, diabadikan dalam rangka EES, telah berkembang sebagai konsekuensi dari keterlibatan yang sedang berlangsung antara nasional dan lembaga Komunitas khas dari proses EES. Bagian ini mencoba untuk menjelaskan artinya dalam konteks EES dan, kemudian, dari dua instruksi pada pekerjaan atipikal. Untuk alasan yang terkait dengan lingkup dan struktur buku ini, bab ini tidak akan dapat fokus pada isu-isu seperti asal berdekatan 'flexicurity' panjang di tingkat nasional, atau struktur, fungsi dan sifat luar lingkup Ide EES fleksibilitas dan keamanan Uni Eropa. Bahkan Wim Kok cyang terkenal pada laporan pekerjaan tidak secara eksplisit menyebutkan 'flexicurity' adalah neologisme. Kerja Komite dan Komite Keamanan Sosial hanya mulai menguraikan gagasan 'flexicurity' di 2006. Sebaliknya, 'keamanan' dan 'fleksibilitas' memiliki sejarah yang lebih panjang dan mereka telah muncul di Komunikasi pada tahun 1989 'dari Komisi tentang Program Aksi yang berkaitan dengan implementasi hak-hak dasar piagam Komunitas sosial bagi pekerja, dokumen yang efektif termasuk dalam agenda adopsi instrumen EC untuk pengaturan paruh waktu dan kerja jangka tetap, setelah upaya gagal pertama dari awal tahun 1980-an. Tapi dokumen kebijakan pertama yang sistematis dan menyeluruh EC disebut kedua konsep adalah Green Paper: Kemitraan untuk organisasi kerja baru dari 1997, pedoman kerja yang diadopsi dalam konteks Strategi Ketenagakerjaan Eropa juga secara teratur disebut kedua konsep , sementara analisis sistematis konsep nasional yang berbeda dari "fleksibilitas" dan "keamanan" adalah jelas di luar lingkup ini captulo38 dalam bagian ini membahas konsep "fleksibilitas", "keamanan" dan "flexicurity" yang dikembangkan pada tingkat Uni Eropa. Dalam hal ini mungkin tepat untuk mulai dari prekursor dari EES, yang mengatakan, dari kertas dibuat kebijakan pada awal dan pertengahan 1990-an yang merupakan tulang punggung ideologi politik dan puncaknya Luksemburg Job dan, kemudian, EES. Untuk sejumlah alasan praktis fokus utama adalah pada apa yang mungkin menjadi kertas terakhir dibuat sebelum mesin EES didirikan seluruh, Kertas Hijau - Kemitraan untuk Organisasi Kerja Baru. Perlu dicatat bahwa catatan resmi dari Kertas Hijau Komisi Eropa tampaknya telah terkena dampak langsung salah satu 'pilar' pilar, Kemampuan beradaptasi yang paling penting dan kontroversial dari EES, berhadapan langsung dengan fleksibilitas dan keamanan. Dewan Eropa khusus di Luxembourg pada bulan November 1997 memberikan dukungan politik untuk ide-ide yang disajikan dalam Green Paper. Pilar ketiga dari adaptasi kerja OPS, menekankan pentingnya organisasi kerja dan mengundang para mitra sosial untuk memainkan peran utama dalam hal ini respect. Green Paper tahun 1997, untuk bagiannya, menempatkan penekanan yang kuat pada fakta bahwa dalam subjek ekonomi modern untuk restrukturisasi dan reorganisasi siklis, fleksibilitas dan keamanan, tentu harus dilakukan bersama-sama. Reorganisasi pekerjaan sering menyebabkan ketidakpastian. Pekerja perlu semua harus yakin bahwa setelah perubahan dibuat mereka masih akan memiliki pekerjaan dan

bahwa pekerjaan ini akan berlangsung untuk waktu yang wajar. Pada saat yang sama, setelah perubahan dibuat, organisasi baru kerja dapat menawarkan pekerja keamanan ditingkatkan melalui keterlibatan yang lebih besar dalam pekerjaan mereka, kepuasan kerja lebih banyak dan kemungkinan mengembangkan keterampilan dan pekerjaan jangka panjang. Tenaga kerja yang lebih stabil, fleksibel dan puas' dianggap sebagai faktor yang menguntungkan untuk bisnis, menurut Green Paper, adalah 'mencari pola keterampilan kerja dipertukarkan dan mudah beradaptasi, termasuk pengaturan waktu kerja'. Di sini penekanannya adalah pada mencari keseimbangan antara fleksibilitas dan keamanan baik dalam pekerjaan dan di pasar tenaga kerja. Seperti untuk fleksibilitas, waktu sebelum bekerja lebih dan lebih banyak pekerja partisipasi menganjurkan, dan jaminan yang diberikan bahwa organisasi baru kerja dapat 'menawarkan ... pekerjaan jangka panjang '. Hal ini tidak mengecualikan pengakuan bahwa restrukturisasi dapat membawa tentang usang dari beberapa keterampilan, tetapi kebijakan pasar tenaga kerja aktif berdasarkan inisiatif pelatihan dipandang sebagai mampu memberikan jawaban untuk itu sebagai 'meningkatkan tenaga kerja yang ada untuk mencapai kualitas yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi dan bentuk-bentuk pekerjaan baru organisasi sementara pada saat yang sama membantu bisnis 'untuk merekrut pengganti, sementara pekerja terlatih memperkenalkan semacam' rotasi pekerjaan 'antara pelatihan dan kerja produktif. Kesan bahwa dokumen tahun 1997 memperkenalkan 'fleksibilitas dan keamanan' kerangka di mana para pekerja didorong untuk mengurangi dan memodifikasi pola pekerjaan mereka, dan mengambil kursus pelatihan dan pendidikan atau jenis lainnya istirahat karir sukarela, dari perspektif kerja yang stabil hubungan dan prospek 'panjang bekerja' dalam kehidupan kerja masa depan. Idenya tampaknya bahwa para pekerja sambil pergi melalui pemeliharaan keterampilan dan keterampilan-upgrade periode, pekerja lain ('orang muda dan pengangguran', dapat digunakan di bawah kontrak atipikal), yang dianggap keterampilan cukup untuk melakukan tugas-tugas mereka akan melakukan , sementara akan menggantikan mereka. Sebuah indikasi kuat yang mendukung penafsiran ini adalah penggunaan "pekerjaan rotasi-" istilah, konsep kebijakan aktif pasar tenaga kerja Denmark bahwa "keterampilan karyawan yang dikalibrasi di tempat pada saat yang sama pekerjaan dilakukan dalam bisnis sementara karyawan jauh pada kursus pelatihan. Hanya beberapa bulan kemudian, 15 Desember 1997, Dewan telah menghasilkan resolusi pertama yang memperkenalkan Pedoman Ketenagakerjaan 1998. Semua string kebijakan dikembangkan untuk sejauh mana telah dihapus bersama dalam apa yang dikenal sebagai "pendekatan dari strategi kerja Eropa yang berbasis fourpillar." Ini adalah pilar ketiga, 'adaptasi Mendorong dalam bisnis dan karyawan mereka' strategi menetapkan taktik berkaitan dengan "fleksibilitas" dan "keamanan" taktik ini employment. Tiga rute yang berbeda. Rute pertama adalah diserahkan kepada mitra sosial diundang untuk bernegosiasi, "terutama pada tingkat sektoral dan perusahaan, perjanjian didefinisikan sebagai 'pengaturan kerja yang fleksibel' untuk memodernisasi organisasi kerja. Sebuah napas alamat kedua legislator Negara Anggota harus "memeriksa kemungkinan menggabungkan dalam hukum [mereka] lebih banyak jenis beradaptasi kontrak, dengan mempertimbangkan fakta bahwa bentuk-bentuk pekerjaan semakin beragam. Sejalan dengan prinsip 'perlakuan yang sama'

bahwa EC pada saat mencoba untuk mendorong waktu pada Directive pada pekerjaan atipikal, Pedoman menyatakan bahwa 'mereka yang bekerja di bawah kontrak semacam ini harus pada saat yang sama menikmati keamanan yang memadai dan ketiga status pekerjaan yang lebih tinggi ', di bawah pilar adaptasi, Pedoman memerlukan MSS untuk memeriksa kembali hambatan untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan juga memeriksa setiap peraturan baru untuk memastikan mereka akan memberikan kontribusi untuk mengurangi hambatan terhadap pekerjaan dan membantu beradaptasi dengan perubahan struktural di pasar tenaga kerja dalam perekonomian '. Tampaknya pilar Kemampuan beradaptasi, setidaknya dari awal, mengejar persamaan flexicurity tidak berbeda secara signifikan dari yang telah digariskan dalam dokumen 1997 Memodernkan Kerja Organisasi. Unsur-unsur persamaan ini tampaknya flexicurity yang terdiri dari kombinasi tiga elemen secara langsung mempengaruhi peraturan pasar tenaga kerja: pengaturan kerja yang fleksibel, perlakuan yang sama dan pelatihan dalam arti belajar seumur hidup. Yang paling penting, tahun 2003 pedoman menawarkan definisi yang lebih jelas dari konsep 'kualitas' dari pekerjaan, istilah ini dianggap sebagai 'konsep multi-dimensi karakteristik dari kesepakatan kerja yang baik dan pasar tenaga kerja lebih luas'. Tampaknya hubungan yang kuat dengan gagasan fleksibilitas dan keamanan diperkenalkan oleh Kertas Hijau 1997 telah disimpan, dengan fleksibilitas dan keamanan bagi para pekerja yang datang dari kedua hubungan kerja dan pasar tenaga kerja. Jadi 2003 Pedoman bersusah payah untuk menekankan bahwa kualitas '... termasuk kualitas intrinsik di tempat kerja, keterampilan belajar, seumur hidup dan pengembangan karir, kesetaraan gender, kesehatan dan keselamatan di tempat kerja, fleksibilitas dan keamanan, inklusi dan akses ke pasar tenaga kerja, organisasi kerja dan keseimbangan kehidupan kerja, dialog sosial dan keterlibatan pekerja, keanekaragaman dan non-diskriminasi, dan kinerja keseluruhan pekerjaan ". Tak bisa dipungkiri bahwa EDC pada tahun 2003 tampaknya memiliki tujuan yang jelas promosi ditambah dengan ide normalisasi dengan paritas. Dia dipromosikan "keragaman pengaturan kontrak dan pekerjaan" tetapi selalu dengan pandangan untuk "mendorong kemajuan karir, keseimbangan lebih baik antara kerja dan kehidupan pribadi dan antara fleksibilitas dan keamanan." , penekanan pada "membayar bekerja membuat" dan "modal manusia" sudah pasti membangkitkan kehidupan kerja genting dan terputus-putus. Tapi 2003 adalah tahun yang radikal dan pencarian mendalam dan EC khususnya untuk EES. Laporan oleh Satuan Tugas dipimpin oleh Wim Kok pada November 2003 mengisyaratkan kenyataan bahwa Uni Eropa berada pada risiko untuk gagal dalam tujuan ambisius, diatur di Lisbon pada tahun 2000, menjadi tahun 2010 ekonomi berbasis pengetahuan yang paling kompetitif dan dinamis di dunia yang mampu pertumbuhan ekonomi berkelanjutan dengan lebih banyak pekerjaan dan kohesi sosial yang lebih baik dan lebih besar. Meskipun laporan ini tidak gagal untuk menyebutkan pentingnya 'keamanan bagi pekerja', dan kebutuhan untuk 'mencegah munculnya pasar tenaga kerja dua-tier', penekanannya jelas ditempatkan pada gagasan fleksibilitas agak agresif . Komisi dan Dewan

temuan terintegrasi laporan untuk Laporan Kerja Bersama kepada Dewan musim semi tahun 2004, yang menegaskan perlunya tindakan tegas oleh Negara Anggota sepanjang baris yang disarankan oleh Gugus Tugas dan membuka jalan bagi reformasi EES pada tahun 2005 . Jadi pedoman yang terintegrasi pada tahun 2005, diperpanjang - seperti yang diharapkan - untuk tahun depan, pertama kali diusulkan keberangkatan dari pendekatan sebelumnya dan pertimbangan yang cermat kebutuhan untuk kebijakan nasional untuk menyediakan "dukungan untuk transisi dalam status pekerjaan." Judul Pedoman 21, "Mempromosikan fleksibilitas dikombinasikan dengan keamanan kerja dan mengurangi segmentasi pasar tenaga kerja, mengingat peran mitra sosial, penelitian tampaknya menunjukkan kompromi biasa antara tujuan mempromosikan organisasi Liberal waktu kerja dan pengaturan kontrak dan keamanan kerja. Tapi itu penting, kompromi ini tampaknya ditandai dengan persamaan dengan model paritas (ditunjukkan untuk mengurangi segmentasi pasar bekerja) di mana kontrak standar kerja dibuat lebih fleksibel dan diregulasi. Tampaknya jelas bahwa gagasan tentang 'fleksibilitas dan keamanan' yang tergabung dalam EES memiliki rasa yang lebih baik neo-liberal setelah 2004 dari sebelumnya, di mana standar kontrak kerja menjadi target de-regulasi praktik. Baik dari dua arti dari tantangan 'normalisasi dengan paritas "model dibahas dalam Bab 3 dari buku ini. Tapi itu jelas neo-liberal ide' flexicurity 'semakin tercermin dalam Pedoman Terpadu baru yang diperkenalkan pada tahun 2005 Mutasi bahkan. lebih jelas jika kita melihat deskripsi dari Uni Eropa baru pada gagasan 'flexicurity'.

Gagasan flexicurity EU, dari isi ke metode? Sebuah kendaraan yang sangat kuat dalam transformasi progresif konsep "fleksibilitas dan keamanan" dan, akhirnya, "flexicurity" adalah EES dan OMC, yang juga menyediakan konteks di mana gagasan tentang " flexicurity "pertama kali muncul. Bahkan, dokumen resmi pertama menggunakan istilah ini adalah nota penjelasan yang menyertai 2006 "Proposal untuk pedoman keputusan untuk kebijakan ketenagakerjaan di Negara-negara Anggota , tetapi dokumen tersebut hanya referensi untuk ob "flexicurity" dan makna teoritis maupun implikasi praktis telah sepenuhnya dieksplorasi. Dalam kasus itu, Komisi Green Paper Hukum Perburuhan Memodernkan untuk Memenuhi Tantangan Abad 21 tahun 2006 merupakan titik balik, dan satu yang akan lebih terkonsolidasi dengan publikasi, di musim panas 2007, sebuah komunikasi Komisi pada flexicurity .. . yang akan berangkat untuk mengembangkan argumen yang mendukung pendekatan untuk 'flexicurity' dan untuk menguraikan satu set prinsip-prinsip umum di akhir 2007 untuk membantu Negara Anggota mengarahkan upaya reformasi '. Hampir tidak ada keraguan bahwa 'flexicurity', sebagai yang terakhir disorot oleh karya kebijakan sosial pada bulan Februari 2007 dan papan, akan menjadi lain 'Eurobuzzkata'. Maknanya, meskipun, tetap sulit dipahami. Tidak mengherankan, penyusunan Green Paper 2006 dan Komunikasi 2007 telah dan sedang dirusak oleh perselisihan mungkin definisi 'masyarakat' istilah. Alasan utama untuk kesulitan ini adalah definisi itu karena, secara logis, makna 'flexicurity' tergantung pada signifikansi relatif dari dua komponen,

fleksibilitas dan keamanan, definisi substantif pertama dari EC adalah tidak mungkin kecuali dua terakhir konsep yang juga didefinisikan di tingkat masyarakat. Tapi seperti yang ditunjukkan dalam paragraf sebelumnya, maka adalah mungkin untuk mengevaluasi serangkaian kecenderungan umum dalam pembangunan nasional dari gagasan fleksibilitas dan keamanan nasional, perbedaan dalam peraturan pasar tenaga kerja masih terlihat dan MSS sangat relevan, dan karenanya keseimbangan setiap pemogokan antara berbagai konsep fleksibilitas dan keamanan. Namun, analisis yang cermat dokumen EC baru pada "flexicurity" muncul untuk menyarankan jalan keluar dari kebuntuan ini dapat muncul. Kunci untuk kebuntuan ini, penulis dari pekerjaan ini adalah pergeseran bertahap dari EC bawah diskusi tentang substansi dan isi dari konsep "flexicurity" untuk "flexicurity sebagai sebuah metode." Perubahan ini cukup terlihat dalam Green Paper tahun 2006 dan Desember 2006 Komisi Laporan Kemajuan Tahunan, dan lebih jelas terlihat dalam hasil penggunaan Februari 2007 dan pertemuan Dewan Urusan Sosial. 'Flexicurity' memiliki peran sentral dalam Green Paper, 2006. Sebagai dokumen negara, Hal ini terlihat pada Green Paper peran hukum perburuhan bisa bermain dalam memajukan sebuah "flexicurity" agenda untuk mendukung pasar tenaga kerja yang lebih adil, lebih responsif dan lebih inklusif, dan yang memberikan kontribusi untuk membuat Eropa lebih kompetitif. Di sisi lain, dokumen tersebut tidak menggambarkan isi yang tepat dari istilah tersebut. Pada bagian pertama, setelah referensi untuk gagasan fleksibilitas resmi oleh Wim Kok, Green Paper menunjukkan bahwa: Komponen kebijakan lain dari 'flexicurity', termasuk pembelajaran seumur hidup memungkinkan orang untuk mengikuti dengan kebutuhan keterampilan baru; kebijakan pasar tenaga kerja aktif mendorong orang menganggur atau tidak aktif memiliki kesempatan baru dalam pasar tenaga kerja, dan aturan keamanan yang lebih fleksibel sosial katering untuk kebutuhan mereka beralih antara pekerjaan atau sementara meninggalkan pasar tenaga kerja. Preferensi untuk gagasan tentang 'flexicurity' yang mendukung fleksibilitas numerik dan fungsional dan keamanan di luar hubungan kerja, sehingga merugikan keamanan di dalamnya, ini terutama terlihat dalam Laporan Kemajuan Desember 2006: Negara-negara anggota menunjukkan minat yang besar terhadap 'flexicurity' namun sebagian besar masih berlaku hanya beberapa elemen, seperti langkah-langkah untuk mengurangi beban pajak tenaga kerja untuk 'membuat pekerjaan membayar' dan meningkatkan permintaan tenaga kerja. Telah ada kemajuan yang terbatas pada unsur-unsur lain: modernisasi perlindungan sosial dan sistem manfaat dan menempatkan di tempat strategi koheren belajar seumur hidup. Dan tidak cukup Negara Anggota dari modernisasi undang-undang ketenagakerjaan perlindungan - kecuali pada margin (memberikan kesempatan yang lebih besar bagi pendatang baru atau pekerja marjinal). Untuk mengatasi dualisme pasar tenaga kerja (orang dalam / luar) di sejumlah Negara Anggota, keamanan

yang lebih besar dan pekerjaan bagi mereka di pinggiran akan perlu pergi bergandengan tangan dengan fleksibilitas lebih besar bagi mereka pada kontrak permanen. Yang Green Paper gambarkan sebagai 'pendekatan' pada Green Paper pada tahun 2006, menjadi sebuah 'metode' yang sepenuhnya dewasa dalam pekerjaan terakhir dan urusan sosial dewan pertemuan. Dewan menyimpulkan bahwa: Untuk melanjutkan dengan kinerja pekerjaan perbaikan struktural, Negara Anggota harus meningkatkan flexicurity sebagai metode .... Flexicurity harus memudahkan transisi antara berbagai tahapan kehidupan kerja. Komponen internal dan eksternal saling flexicurity harus memperkuat satu sama lain, sehingga pada saat yang sama modernisasi hukum perburuhan, investasi dalam pelatihan dan pasar tenaga kerja aktif, dan penyediaan perlindungan sosial yang memadai dan jaminan pendapatan dapat terjadi dalam konteks modern organisasi bekerja. Flexicurity juga harus kondusif untuk mengatasi kerentanan, mengurangi segmentasi di pasar tenaga kerja, dan memerangi bekerja dideklarasikan. Para mitra sosial memiliki peran penting untuk bermain di sini. Komunikasi flexicurity komisi harus memainkan peran dalam menyiapkan berbagai jalur flexicurity menemukan campuran yang tepat dari kebijakan disesuaikan dengan kebutuhan pasar tenaga kerja. Yang jelas adalah bahwa 'flexicurity' sebagai metode adalah sesuatu yang bagi negara-negara anggota untuk mengembangkan, meskipun dalam kerangka Komisi Eropa untuk mengkoordinasikan kegiatan yang disediakan oleh EES dan OMC. MSS diminta untuk meningkatkan 'flexicurity sebagai metode', sementara Komisi diminta untuk 'dokumen teknis berbagai jalur flexicurity untuk menemukan campuran yang tepat dari kebijakan disesuaikan dengan kebutuhan pasar tenaga kerja'. Jelas, masalah yang sebenarnya dipertaruhkan adalah sejauh mana flexicurity 'metode' dan 'jalur' nasional juga akan mempengaruhi isi dari reformasi 'flexicurity'. Penekanan baru-baru ini ditempatkan pada fleksibilitas dan keamanan di luar hubungan kerja, sehingga merugikan keamanan dalam hubungan kerja, akan menunjukkan bahwa metode dan konten akan menjadi lebih erat daripada 'flexicurity sebagai metode' mantra akan menunjukkan prima facie, namun final penilaian ini dinamis akan harus menunggu untuk publikasi Komunikasi 2007 tentang 'flexicurity'. Pekerjaan hukum EC pada bentuk pekerjaan atipikal Undang-undang EC pada pekerjaan atipikal mungkin telah mengikuti konsepsi yang berbeda dari proses dan pengembangan, tetapi ada kebetulan duniawi dan mungkin politik yang jelas dari penangkapan Petunjuk pada tetap kerja jangka dan beberapa konseptualisasi yang dihasilkan pada tahap awal EES. Sementara Persetujuan termasuk dalam Direksi untuk bekerja paruh waktu dengan menyatakan bahwa ini "adalah kontribusi untuk strategi keseluruhan Eropa pada pekerjaan," menetapkan pekerjaan tetap Directive link langsung ke negara-negara EES yang muncul ketika, antara lain, undangan diperpanjang oleh 1999 pedoman "yang tepat di semua tingkatan untuk menegosiasikan kesepakatan untuk memodernisasi organisasi kerja dari mitra sosial , termasuk pengaturan kerja yang fleksibel, dengan tujuan membuat usaha produktif dan kompetitif dan mencapai keseimbangan yang

diperlukan antara fleksibilitas dan keamanan '. Persetujuan Tetap istilah juga menetapkan link dengan EES dalam mencari untuk mendirikan sebuah' kontribusi untuk mencapai keseimbangan lebih baik antara "fleksibilitas dalam waktu kerja dan keamanan bagi pekerja" '. Bab 3 menyoroti fakta bahwa pengalaman nasional, dan di beberapa tempat, tetap kerja jangka telah dipandang dengan kecurigaan dan ketidakpercayaan yang lebih besar dari bagian-waktu kerja. Petunjuk 99/70 tidak mencerminkan beberapa kekhawatiran ini. Dalam pembukaan Persetujuan ini, para mitra sosial telah menekankan bahwa 'kontrak durasi terbatas, dan akan terus menjadi, bentuk umum dari hubungan kerja'. Selanjutnya, klausa 5 memperkenalkan sejumlah keterbatasan alternatif untuk perpanjangan 'penyalahgunaan' dari baris dengan kontrak jangka waktu tertentu. Tetapi jika kita mempertimbangkan klausul 2.2 (b) setelah menjelajahi konteks EES, EES dapat dikatakan bahwa ide ini didukung oleh 'fleksibilitas dan keamanan', paling tidak pada awalnya diabadikan dalam 'pra-Kok', dapat dicabut unsur-unsur esensial yang sama setiap kali pengobatan beberapa program terbuka mendukung penciptaan lapangan kerja yang terlibat. Mengingat fakta bahwa pengalaman nasional dari MSS, seperti yang disorot dalam Bab 3, regulasi kerja sementara telah bahkan lebih kontroversial dari regulasi tetap kerja jangka, tidaklah mengherankan bahwa beberapa ketegangan yang muncul dalam proses penyusunan Proposal saat ini ditangguhkan Petunjuk Tugas Agen. Komite Ekonomi dan Sosial (ESC), mencoba untuk memodifikasi pengecualian penciptaan pekerjaan 'dukungan publik' kata-kata. Perubahan mengusulkan kata-kata dari titik ini, ganti "setelah berkonsultasi dengan mitra sosial" dengan "jika ada kesepakatan dengan mitra sosial" '. Tapi amandemen yang diusulkan tidak muncul dalam versi final draft.

4. Melihat Kebijakan Tenaga Kerja Nasional Melalui Cermin yang Mendistorsi Rencana Aksi Nasional dan Lapangan Kerja Rekomendasi Bagian sebelumnya menunjukkan bahwa gagasan flexicurity EES telah secara konsisten mendukung normalisasi model paritas, di mana pekerjaan atipikal dan fleksibel didorong pada tingkat nasional, tetapi pada 'dasar perlakuan yang sama' dengan pekerjaan standar. Hal ini juga menunjukkan bahwa setelah publikasi dari Wim Kok Laporan 'fleksibilitas dan keamanan' ide-ide baru boleh dibilang telah muncul. Sementara mempertahankan 'normalisasi dengan paritas' fitur, ide-ide baru tampaknya untuk mempromosikan deregulasi progresif beberapa aspek kontrak kerja standar, norma terhadap yang distribusi paritas model seharusnya bekerja. Selain itu, menyoroti bahwa fleksibilitas dan keamanan sebagai awalnya dikembangkan oleh EES tampaknya bertentangan dengan beberapa klausul panjang Instruksi Kerja Peralatan dan draft Petunjuk Tugas Agen sambil memberikan prinsip 'samapengobatan' untuk pengecualian ketika inisiatif kerja publik didukung penciptaan yang begitu membutuhkan. Dia juga menekankan bagaimana, dalam kasus ini, tampaknya ada sedikit kesenjangan antara Petunjuk dan Bagian-waktu tetap panjang instruksi kerja. Ada beberapa indikasi bahwa Komisi Eropa bahkan kurang mampu mempertahankan pendekatan yang koheren untuk memahami flexicurity dan kualitas pekerjaan dalam konteks ini berarti lebih negara-spesifik dialog, terutama ketika mengomentari undang-undang nasional yang ada atau yang diusulkan disajikan pada Rencana Aksi Nasional (NAP), atau

Program Reformasi Nasional, karena mereka telah datang untuk diketahui setelah reformasi 2005 dari EES. Hasilnya, dan ini mungkin adalah catatan yang paling mengkhawatirkan, adalah bahwa struktur dari seluruh EES berakhir dengan tingkat yang lebih legitimasi diberikan pada sejumlah langkah-langkah nasional yang sangat berbeda menggabungkan campuran yang sangat berbeda dari keamanan dan fleksibilitas. EES dan Flexicurity di Itali dan Prancis antara tahun 2000 dan 2003 Berikut adalah beberapa contoh konkrit incoherencies dugaan yang dihasilkan oleh EES kerangka diberikan. Mereka akan berusaha untuk melakukannya dengan berfokus pada Italia dan Perancis dan menganalisis beberapa JERs Rekomendasi, dan NAP diadopsi antara 2000 dan 2003. Pilihan Italia dan Perancis sebagai contoh kami adalah karena fakta bahwa, pada periode referensi, kedua negara mengadopsi reformasi penting di bawah mayoritas pemerintahan yang berbeda, seperti yang sudah disorot dalam Bab 3. Oleh karena itu mereka idealnya ditempatkan untuk menawarkan beberapa petunjuk tentang bagaimana, jika di semua, kerangka kerja yang efektif dari ESS, ketika datang untuk membentuk proses regulasi nasional. Lebih tepatnya, review kami akan mencoba untuk menemukan jawaban untuk satu pertanyaan kunci: Apakah 'normalisasi dengan model paritas' yang diabadikan dalam arti fleksibilitas dan keamanan EES setidaknya telah mampu membentuk reformasi nasional dari jalur peraturan pekerja atipikal? JER 2000 mengakui informasi yang diterima dari Pemerintah Italia dengan menyatakan bahwa prinsip non-diskriminasi Italia dan [persyaratan] persetujuan pekerja termasuk dalam regulasi paruh waktu terutama untuk mencegah efek buruk pada perempuan. Di sisi lain, tidak menunjukkan tanda-tanda penghargaan kepada kemajuan reformasi pasar tenaga kerja yang aktif di Italia, menyatakan bahwa "implementasi penuh dari pendekatan kehati-hatian untuk melanjutkan perlahan-lahan 'dan' langkah-langkah yang diperlukan, terutama di bidang kebijakan aktif bertujuan untuk mencegah dan / atau mengurangi pemuda dan pengangguran jangka panjang dan kesenjangan gender '. Adapun Perancis, JER memuji fakta bahwa 'perundingan tentang pengurangan waktu kerja sering mengarah pada konsensus antara para mitra sosial, sehingga memungkinkan untuk mempercepat modernisasi organisasi kerja , namun menekankan bahwa' penguatan langkah-langkah pencegahan ditawarkan kepada orang-orang muda / dewasa telah menganggur selama 6 / 12 bulan telah menjadi prioritas untuk tahun selanjutnya. Rekomendasi tahun 2001 tidak merekomendasikan tindakan lebih lanjut di bidang kerja paruh waktu di Italia dan Perancis hanya didorong untuk 'mengejar upaya untuk memodernisasi organisasi kerja dan memantau dampak bersih dari pelaksanaan 35-jam legislasi minggu' . Di sisi lain Italia terutama didorong 'dalam konteks kebijakan ketenagakerjaan', untuk 'mengambil tindakan lebih lanjut untuk mencegah masuknya orangorang muda menganggur dan orang dewasa dalam jangka panjang '0 NAP pengangguran 0,85 pada tahun 2001 Italia, adalah dirancang hampir setahun setelah pemilihan centreright mayoritas baru parlemen, menyatakan kepuasannya dengan bagian kerja dari waktu reformasi disetujui oleh pemerintah kiri-tengah sebelumnya.

Sejauh ini menyangkut jenis kontrak yang fleksibel - sesuai dengan pedoman Eropa meskipun fleksibel harus memastikan bahwa perlindungan yang tepat dan kepuasan kerja pekerja, harus dicatat bahwa dalam dua tahun lalu keputusan legislatif telah berurusan dengan bagian-waktu kerja. Langkah-langkah yang diperkenalkan oleh keputusan yang bertujuan meningkatkan fleksibilitas penggunaan melalui inovasi yang signifikan, seperti kemungkinan perubahan jadwal shift kerja dan menciptakan lapangan kerja tambahan. NAP 2001 belum mampu mengumumkan pelaksanaan Instruksi Kerja jangka panjang, proses legislatif mengulur-ulur karena beberapa ketidaksepakatan di antara para mitra sosial; yang akhirnya dicapai oleh keputusan legislatif pada bulan September 2001. Di sisi lain NAP dapat menunjukkan kemajuan dalam melaksanakan reformasi Layanan Ketenagakerjaan Publik dan sejumlah langkah diadopsi untuk mengubah beberapa kegiatan dari suatu pekerjaan sementara publik, lavori socialmente konsepsi, menjadi pekerjaan tetap. Pada saat yang sama dengan NAP Prancis rinci perkembangan terbaru dalam hukum minggu kerja 35 jam dan pengenalan hak karyawan paruh waktu pada pekerjaan kedua. Ia juga mengumumkan "perjanjian untuk meminimalkan kerja sementara di 90 tiga layanan sipil menyimpulkan pada bulan Juli 2000 dan mengatakan pemerintah terus" untuk melaksanakan program intervensi untuk anak usia dini individu pengangguran dan meningkatkan penggunaan mereka untuk tujuan pencegahan ". JER 2001 menyoroti fakta bahwa kesulitan Italia dalam dialog sosial untuk memperlambat modernisasi yang sedang berlangsung organisasi kerja ", juga menunjukkan masalah bertahan dalam reformasi PES, sementara 2002 Rekomendasi menyatakan bahwa 'kebutuhan organisasi kerja harus lebih modern dan mendorong Pemerintah untuk terus meningkatkan fleksibilitas pasar tenaga kerja dengan maksud untuk lebih baik menggabungkan keamanan dengan kemampuan beradaptasi yang lebih besar untuk memfasilitasi akses ke pekerjaan dan 'meningkatkan efektivitas kebijakan pasar kerja aktif. Namun, tidak satupun dari dokumen-dokumen, menyoroti masalah kerja paruh waktu. Adapun Prancis, JER 2001 menekankan bahwa "sekarang pada kualitas pekerjaan: lebih stabil, lebih baik membayar pekerjaan yang lebih berbasis pengetahuan dan memiliki kondisi organisasi terbaik dan keamanan kerja "Tapi berkaitan dengan keamanan di pasar tenaga kerja, ia juga menekankan bahwa" hasil tahun 2001 untuk meningkatkan tindakan pencegahan dan individual untuk para penganggur tidak memenuhi harapan. Kedua poin. diambil Rekomendasi tahun 2002 dan n. 3 n. 4, masing-masing. NAP 2002 Prancis secara eksplisit membahas masalah ini, menyajikan sejumlah inisiatif untuk memerangi tingginya tingkat aktivitas di kalangan orang muda dan jangka panjang unemployment dan merekam pengenalan undang-undang baru 'untuk memodernisasi organisasi kerja dan pengusaha untuk mendamaikan persyaratan fleksibilitas dan keamanan kebutuhan karyawan, Hal ini menunjukkan bahwa pengurangan waktu kerja telah menyebabkan komitmen '410, 000 untuk penciptaan lapangan kerja dan pekerjaan preservation dan mengumumkan peluncuran sebuah think tank untuk melakukan penelitian tentang 'membuat karir aman.

NAP 2002 Italia adalah kesempatan bagi pemerintah Italia mengumumkan untuk reformasi pasar tenaga kerja EC diperdebatkan di periode. NAP khusus membahas rekomendasi dari tahun sebelumnya mempromosikan 'fleksibilitas pasar tenaga kerja'. Pelaksanaan tetap jangka Petunjuk bekerja disebutkan tetapi dalam NAP paragraf berikutnya sudah mengumumkan rencana reformasi semacam ini kontrak, yang bertujuan untuk membuatnya lebih mudah diakses, koheren dengan apa yang diberikan oleh undang-undang Eropa. Bab 3 menganalisis efek dari rifoma Biagi pada hukum perburuhan Italia. Dikatakan bahwa reformasi ini merupakan semacam klimaks de-regulasi dan neo-liberal dalam produksi baru-baru ini undang-undang perburuhan di Italia. Secara khusus ia menyatakan bahwa, mungkin untuk pertama kalinya, reformasi ini memperkenalkan beberapa elemen dari apa yang dapat didefinisikan sebagai 'normalisasi tanpa paritas' dalam pengaturan hubungan kerja atipikal. Upaya reformasi hukum pemecatan yang tidak adil dan menerapkan aturan baru bagi lembaga-lembaga kerja sementara dan untuk pekerja baru parasubordinati (disebut collaboratori a progetto) menunjukkan pendekatan regulasi yang jelas menekankan fleksibilitas dan aspek diremehkan unsur keamanan konsep flexicurity Italia. Meskipun pemerintah berhasil mengamankan konsensus dari sejumlah serikat pada reformasi ini, serikat besar Italia menolak kompromi pada reformasi pemecatan yang tidak adil yang terkandung dalam Pasal 18 Statuto dei Lavoratori, dan reformasi yang berkaitan dengan peraturan kerja atipikal kontrak diadopsi di tengah-tengah iklim ketegangan sosial dan politik. Hal ini juga perlu melihat bahwa dalam NAP 2002 pemerintah Italia secara implisit mengklaim bahwa reformasi itu terinspirasi oleh - kalau tidak juga konsekuensi langsung dari - EC-tingkat perkembangan. Pada saat yang sama, Prancis tampaknya telah mengambil cara yang sangat berbeda dalam menyeimbangkan antara fleksibilitas dan keamanan, juga dianggap didikte oleh tindakan persyaratan diucapkan EES. Sederhananya, kerja hukum Prancis dan Italia mengambil dua jalan yang berbeda dan mengadopsi dua konsep yang berbeda dari 'flexicurity'. Apakah EES akan dapat mengarahkan penyimpangan nyata dari peraturan ini dan menghasilkan kesadaran mereka sendiri konvergensi menuju 'flexicurity'? Para JER pada tahun 2002 memberikan bukti lebih lanjut bahwa meskipun, pada tingkat teoretis dan publik, Komisi Eropa tidak memiliki visi tentang apa keseimbangan antara keamanan dan fleksibilitas harus, sangat enggan untuk mengambil sikap tegas terhadap solusi nasional yang menyimpang dari gagasan bahwa Komisi Eropa, yang memungkinkan kelonggaran MS yang cukup dalam menentukan kebijakan ketenagakerjaan mereka sendiri. Membaca Laporan Kerja Bersama 2002, hampir tampak bahwa lembaga-lembaga Masyarakat tidak diragukan lagi menerima permintaan puncak oleh pemerintah nasional. Reformasi mengumumkan dalam bahasa Italia, 2002 JER mengatakan: Campuran kebijakan ini, berpusat pada pekerjaan dan kemampuan beradaptasi, diharapkan untuk mempengaruhi kesempatan yang sama melalui cara yang lebih mudah untuk bagian-waktu kerja, dan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan melalui pengurangan pekerjaan undeclared dan mengurangi kesenjangan antara dilindungi dan fleksibel bekerja, sementara keamanan di tempat kerja dan aspek kualitas lainnya yang tidak dianalisis.

JER pada tahun 2002 secara keliru menganggap bahwa proposal reformasi pada pemecatan yang tidak adil telah menerima penilaian positif dari kedua belah pihak industri, pada kenyataannya, CGIL menolak untuk menandatangani perjanjian dan, seperti yang terlihat dalam Bab 3, reformasi ini tidak pernah dilaksanakan. Proposal pemerintah untuk merevisi Pasal 18 Undang-undang, pekerja berakhir dengan kesepakatan tripartit mengenai kebijakan tenaga kerja dengan mayoritas serikat pekerja dan pengusaha. Akhirnya, mereka mengeluarkan peringatan sangat terbatas, sulit, menyoroti ketegangan yang melekat dalam reformasi Italia: Setelah langkah-langkah yang diusulkan untuk fleksibilitas diimplementasikan, tampaknya perlu perhatian untuk aspek keselamatan dan kualitas untuk menghindari risiko marjinalisasi untuk jangka panjang pengangguran dan perempuan, khususnya di Selatan. Definisi ini memberikan beberapa dukungan untuk ide, yang dikembangkan dalam bab ini dan dalam Bab 3, bahwa gagasan kebijakan ketenagakerjaan EC 'fleksibilitas dan keamanan' bisa dibilang mendukung kombinasi dari fleksibilitas dan keamanan baik di pasar tenaga kerja (eksternal fleksibilitas keamanan 'administrasi dan' dinamis ') dan kerja (melalui pengakuan kepada para pekerja dari beberapa' fleksibilitas internal 'dan' keamanan statis '). Tentu saja, tindakan ini hanya berkonsentrasi pada fleksibilitas dalam hubungan kerja dan keamanan di pasar tenaga kerja, atau sebaliknya, tidak memenuhi persyaratan dan tujuan kebijakan dari elaborasi awal ec pada fleksibilitas dan keamanan. Tentu saja, tindakan ini hanya berkonsentrasi pada fleksibilitas dalam hubungan kerja dan keamanan di pasar tenaga kerja, atau sebaliknya, tidak memenuhi persyaratan dan tujuan kebijakan dari elaborasi awal ec pada fleksibilitas dan keamanan. Dalam optik tidak mengejutkan untuk melihat bahwa JER pada tahun 2002 memuji 'pembatasan tertentu pada jangka waktu tetap perpanjangan kontrak ... diperkenalkan di Perancis dan Jerman untuk mencegah penyalahgunaan kontrak atau bahwa beberapa sikap skeptis ditunjukkan terhadap rencana Italia untuk' memperbaiki ... fleksibilitas pasar tenaga kerja (kontrak yang fleksibel - paruh waktu dan sementara - dan relaksasi beberapa aturan tentang pemberhentian individu) suatu cara untuk menggabungkan fleksibilitas dan keamanan tidak rinci dan bauran kebijakan dapat mengarah pada marginalisasi "kurang beruntung" kelompok dan umumnya di 'Selatan. Tapi sekali lagi, tampaknya bahwa berikut ini rekomendasi tahun 2003 sekali lagi hilang titik, biasanya ketika mereka sewa inisiatif Italia untuk fleksibilitas pasar tenaga kerja dan keamanan, termasuk pengenalan baru kerja kontrak dan liberalisasi layanan pekerjaan, ... yang diambil oleh pemerintah dalam 2003' awal dan mendesak dia untuk "melaksanakan, mana yang tepat dalam konsultasi dengan mitra sosial, pekerjaan tindakan organisasi untuk meningkatkan fleksibilitas pasar tenaga kerja dan modernisasi. Tapi kita bisa mengatakan bahwa pendekatan baru "fleksibilitas" EC dibahas dalam bagian sebelumnya dari bab ini adalah pasti "" cukup fleksibel untuk mengakomodasi berbagai nasional "flexicurity jalan ', tanpa mempertanyakan pendekatan kebijakan dari pemerintah nasional sehubungan dengan pekerjaan non-standar ini. juga jelas bahwa dalam beberapa tahun terakhir ECJ telah menetapkan dirinya bersedia untuk mematuhi ini tren evolusi. Seperti disebutkan dalam Bab 3, sejumlah keputusan terakhir dari Pengadilan telah ditegur beberapa Negara Anggota untuk merangkul antusias mempromosikan kerja jangka

dalam konteks kebijakan ketenagakerjaan nasional yang bertujuan pada pertemuan beberapa jobpromotion kekhawatiran terinspirasi, langsung atau tidak langsung, oleh EES. Ini telah jelas menyoroti masalah yang timbul dari kurangnya koordinasi antara Kerja hukum Uni Eropa dan kebijakan ketenagakerjaan EC.

5. Ketidaksesuaian antara EES dan EC Eropa pada kerja atipikal dan Pengadilan Eropa Ilmuwan politik untuk beberapa waktu menyediakan penjelasan yang masuk akal untuk ini sangat tidak konsisten. Dalam analisis mereka tahun 1999, Knill dan Lehmkuh membedakan antara tiga jenis keputusan kebijakan Eropa: integrasi positif, integrasi negatif dan apa yang mereka sebut "kerangka terpadu", masing-masing mencerminkan jalur yang berbeda terhadap integrasi Eropa peraturan. Dalam jenis ini membuat kebijakan, lembagalembaga Uni Eropa ingin 'mengubah iklim politik di tingkat nasional untuk meningkatkan dukungan bagi reformasi domestik yang dapat memfasilitasi langkah ke depan menuju integrasi' dan bisa mengadopsi langkah-langkah yang 'non-mengikat dan memberikan diskresi luas tentang proses pelaksanaan di tingkat nasional dalam praktek sebagai bagian dari approcheInstitutions seperti Uni Eropa tidak begitu peduli dengan tujuan mencapai presisi peraturan, melainkan berusaha untuk memberikan "citra" politik tingkat nasional reformasi. Harapan dan 'perumus' niat politik untuk memulai proses, yang harus 'memberikan legitimasi tambahan bagi para pemimpin negara untuk membenarkan isi dan pelaksanaan reformasi kebijakan nasional dan harus mewujudkan' konsep reformasi untuk memecahkan masalah tertentu, sementara pada Pada saat yang sama aturan keluar sejumlah pilihan kebijakan, yang didukung oleh 'penentang reformasi' tersebut, berada di luar kerangka yang telah ditetapkan. Sementara strategi 'membingkai kebijakan' memiliki sejumlah kisah sukses untuk memberitahu kami tentang, penulis juga mengingatkan kita dari sejumlah contoh di mana dampak dari reformasi adalah minimal atau tidak ada. Tapi risiko ini mungkin untuk menambahkan yang baru khusus untuk EES. Di sini, tampaknya bahwa lembaga-lembaga Eropa sangat prihatin dengan keberhasilan dari proses ini, bukan untuk mencapai tujuan tertentu atau serangkaian tujuan. Oleh karena itu, mengingat sifat kontroversial dan politik yang sangat ideologis dari pekerjaan, atau mereka mengadopsi mitra nasional mereka, sebuah "gambar" besar yang dapat melegitimasi berbagai reformasi yang berbeda di tingkat nasional. INti dari perhatian ini secara implisit dalam karya yang sangat baik dari Diamond Ashiagbor. Penulis membahas EDC melalui "teori refleks" lensa analitis dan menyoroti relawan dan aspek yang lebih koersif hukum lunak dalam konteks Strategi Ketenagakerjaan. Ashiagbor tetapi juga membutuhkan analisis ini satu langkah lebih jauh, menunjukkan bahwa kelemahan tersirat dalam EDC dan peraturan yang lembut dan sedikit meningkat tajam neoperaturan dan dengan konteks yang disediakan oleh Pakta Stabilitas dan Pertumbuhan . Untuk menggunakan kata-kata dari penulis, Hal ini dipertanyakan apakah 'lunaknya' koordinasi, sendiri, mampu menyediakan kerangka normatif cukup kuat untuk menyeimbangkan wacana kebijakan ekonomi yang terus mendominasi Strategi Ketenagakerjaan dan Strategi Lisbon. 'Percobaan' kebijakan yang

merupakan karakteristik dari metode terbuka pada kenyataannya izin keragaman dalam kerangka tegas mematuhi suara keuangan publik, reformasi ekonomi yang komprehensif dan restrukturisasi pasar tenaga kerja, sehingga membatasi sejauh mana Negara-negara Anggota dapat berangkat dari Ketenagakerjaan Strategi tanpa juga BEPGs melanggar dan stabilitas dan pertumbuhan Pact. Tetapi dalam kaitannya dengan EES harus ingat bahwa "kepemimpinan politik" atau "bentuk baru dari pemerintahan" adalah sangat saling berhubungan dengan satu bidang kebijakan "integrasi positif", yang, dalam pekerjaan hukum umum, termasuk keseimbangan yang halus risiko terancam oleh kebijakan dari EDC, manuver. Memang, kesenjangan antara konseptualisasi teoritis MELIHAT abstrak, khas dari setiap kerangka kebijakan peraturan atau lembut, dan orientasi masing-masing negara dapat menyebabkan ketegangan yang cukup besar antara kebijakan nasional pekerjaan dan ini dan bagian dari Hukum Ketenagakerjaan Nasional "keras" yang, tidak diragukan lagi, ruang untuk manuver politik lembaga nasional dan Uni Eropa lebih terbatas. Sebagai contoh konkret dari resiko ini dapat hampir mustahil untuk menunjukkan bahwa reformasi yang dilakukan di Jerman, dengan dukungan dari perundingan bersama, pada tahun 2003 dan pada tahun 2004, di mana para pekerja rupanya dirampas hak untuk lembaga equaltreatment vis--vis standar perburuhan dalam hal upah, adalah peringatan dini dari risiko ini bahwa prinsip perlakuan yang sama dapat dikecualikan mana pekerjaan kantor saat ini sedang digunakan sebagai pasar tenaga kerja dan mekanisme penciptaan lapangan kerja. Alasan serupa dapat segera kembali reformasi nasional yang bertujuan untuk menggunakan kontrak jangka tetap sebagai pekerjaan-penciptaan alat di bawah program yang didukung secara publik. Kita tahu bahwa jenis perhatian dibagi di beberapa tempat Eropa di Eropa selama perundingan di tahun-tahun awal dekade pada Petunjuk rancangan pada pekerjaan kantor sementara. Ketentuan dalam Pasal 1, ayat 3 instrumen rancangan pusat perdebatan sengit yang terjadi pada pertemuan 2004 Dewan Urusan Sosial yang akhirnya mengarah pada penolakan usulan dari Komisi. Sementara sebelumnya lihat hukum Masyarakat dan penggunaan instrumen telah berusaha untuk mendirikan sebuah kerangka peraturan terinspirasi oleh prinsip 'normalisasi dengan paritas', perkembangan terakhir di EDC bisa tanpa sadar mendukung dan membenarkan suatu Pendekatan standarisasi paritas . Seperti dibahas di atas, dan pada Bab 3 dari pekerjaan ini, ECJ jelas tidak bersedia mendukung tren. Dalam Mangold pengadilan mengakui bahwa Negara-negara Anggota "tak terbantahkan menikmati diskresi luas dalam kebijakan pekerjaan mereka. Tapi cepat menunjukkan bahwa setiap kali penerapan hukum Kebijakan Ketenagakerjaan Nasional mengarah ke situasi di mana para pekerja dapat ditawarkan tetap jangka kontrak kerja, yang dapat diperbarui dalam jumlah tidak terbatas kali, ini adalah 'signifikan pekerja dalam bahaya, selama sebagian besar dari anggotanya 'kehidupan kerja, dikecualikan dari manfaat dari pekerjaan yang stabil yang, bagaimanapun, sebagai perjanjian kerangka kerja membuat jelas, merupakan elemen kunci dalam perlindungan pekerja. Terlepas dari posisi yang jelas dari Mahkamah Konstitusi, tak usah dikatakan bahwa ketegangan antara karya EC, EC hukum dan kebijakan ketenagakerjaan diikat lagi di tahun-

tahun mendatang. Anda bisa mengatakan ini bukan merupakan risiko yang dapat diterima dan mekanisme kemudi harus dirancang untuk menghindari ketegangan-ketegangan seperti yang pasti terjadi setiap kali subyek 'membingkai kebijakan' juga merupakan fokus dari kebijakan positif integrasi seperti dalam kasus ketenagakerjaan Eropa kebijakan dan hukum ketenagakerjaan Eropa. Ide mendekati harmonisasi perangkat lunak legal melalui perangkat keras, seperti yang diusulkan oleh Ashiagbor, adalah kepentingan besar dalam hal ini. "Dengan kata lain, hak-hak sosial dan standar perburuhan perlu dibangun ke dalam kebijakan ekonomi seperti Strategi Ketenagakerjaan, tapi begitu untuk mempertahankan ruang nasional diversity' tetapi juga, satu bisa menambahkan, sehingga untuk memastikan bahwa hukum dan kebijakan EC kerja kerja EC semakin berdamai satu sama lain. Sebagai kesimpulan, tampak bahwa sementara teori hukum tradisional telah peduli dengan efek dari hukum ketenagakerjaan EC bisa saja pada rezim nasional perlindungan tenaga kerja, pengembangan EES mungkin memiliki beberapa jauh, meskipun tidak selalu dimaksudkan, efek yang meluas di luar lingkup yang dinyatakan. Dalam arti, risiko adalah bahwa EES dapat 'ditangkap' preferensi dominan politik nasional dan melegitimasi beberapa kerangka regulasi yang sangat berbeda, beberapa dari mereka bahkan konflik dengan kebijakan lain dari harmonisasi EC.