P. 1
Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

|Views: 125|Likes:
Published by Wahida Amalin
sumber manusia
sumber manusia

More info:

Published by: Wahida Amalin on Sep 25, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/19/2013

pdf

text

original

Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi ABSTRAK

Amalan Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) berteraskan kompetensi dalam Perkhidmatan Awam merupakan tindakan progresif dan secara berterusan Kerajaan untuk menjadikan pengurusan sumber tenaga insan sektor awam ditadbir urus dengan cekap, tepat, cepat dan berkesan supaya agensi Kerajaan memberikan perkhidmatan yang optima, mampu ‘berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah’ setanding dengan kedinamikan perkhidmatan agensi sektor swasta dan kecemerlangan perkhidmatan negara-negara maju di peringkat antarabangsa. Hubungan positif dan signifikan PSM berteraskan kompetensi yang cekap dan berkesan akan menjamin kepada penyampaian perkhidmatan Sektor Awam yang berkualiti, berintegriti dan berakauntabiliti. Situasi ini memberi impak yang tinggi untuk memperkasa kepercayaan rakyat di peringkat nasional dan masyarakat antarabangsa terhadap best practises dan excellent governance yang diamalkan dalam Sektor Awam dalam usaha mencapai matlamat sebuah negara maju yang efekif lagi kompetitif pada tahun 2020. Tadbir urus yang cekap dan berkesan beteraskan kompetensi sebagai medium pengintegrasian dan alat pengukur kesemua amalan PSM ini akan melahirkan sumber tenaga insan Sektor Awam yang cakna kepada ilmu pengetahuan, kemahiran dan penghayati nilai-nilai murni positif yang tinggi. Ia juga sebagai platform untuk menyiapkan penjawat awam dengan pelbagai keperluan disiplin ilmu, kemahiran dan sikap positif supaya agensi Sektor Awam dapat memberi perkhidmatan yang berupaya memenuhi keperluan persekitaran dan permintaan pelanggan yang sentiasa berubah dan tidak terjangkau sehinga ke peringkat global pada era semasa dan hadapan.

PENDAHULUAN

Berdasarkan catatan sejarah, Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah muncul seawal tahun 1000 hingga 2000 S.M. Ia lahir apabila berlakunya perkembangan terhadap kemajuan sektor pembuatan, pertanian, industri dan perladangan yang menyediakan peluang pekerjaan yang melibatkan wujudnya aktiviti interaksi dan komunikasi serta produktiviti yang mengilhamkan wujudnya hubungan majikan dan pekerja.

Ia berpunca ekoran berlakunya perubahan proses pembuatan daripada sistem pengeluaran secara kecilan di rumah kepada pengeluaran produktiviti secara besaran di kilang. penambahbaikan sistem dan struktur kerja. Beliau mendapati pencapaian akademik dan pengetahuan tidak menggambarkan prestasi . PSM ini hanya menggunakan pendekatan bersifat sosial dan kebajikan. ia berkembang dengan penekanan terhadap penambahbaikan kerjaya. Langkah dan tindakan progresif Kerajaan ini adalah bagi menambah nilai sistem pengurusan sumber manusia Sektor Awam yang sebelum ini penjawat awam hanya dinilai berdasarkan prestasi dan produktiviti sebagaimana yang telah dilaksanakan melalui Sistem Saraan Baru (SSB) mulai 1 Januari 1992. dan menfokus pula kepada prestasi dan kecekapan. PENGENALAN 4. 5. Pada asalnya. Keperluan PSM yang lebih dinamik dan strategik ini muncul semasa berlakunya revolusi industri. Kompetensi lahir daripada idea McCelland (1973). menjurus kepada pendekatan produktiviti. setiap organisasi telah mempunyai program PSM sendiri dengan menekankan aspek kompetensi sebagai teras dalam amalan PSM mereka.2. Selain itu. kepuasan kerja. Dalam sektor awam Malaysia. 3. amalan PSM berteraskan kompetensi ini telah mula dilaksanakan mulai 1 November 2002. faktor peralihan kegiatan ekonomi daripada sektor pertanian kepada sektor industri dan kebanjiran imigran dalam pasaran buruh telah mempengaruhi PSM kepada satu sistem yang lebih sistematik dan teratur . Pada akhir 1970-an. Seterusnya. Kemudian. seorang pakar psikologi Universiti Harvard. SSM ini dilaksanakan sebagai langkah penambahbaikan berterusan dan komitmen Kerajaan terhadap pelaksanaan pengurusan sumber daya insan negara yang dinilai dan ditadbir berdasarkan kekompetenan yang dimiliki oleh penjawat awam. Perkara induk dan elemen teknik yang digunapakai dalam PSM ini telah mengalami revolusi berdasarkan perkembangan zaman dan peredaran masa.

pengurusan salah laku (tatatertib) dan kebajikan . sikap dan perwatakan yang disesuaikan dengan realiti perubahan yang berlaku demi kelangsungan (survival) prestasi dan produktiviti organisasi . 8. Dalam membincangkan maksud tersurat dan tersirat kompetensi. terdapat banyak faktor yang terlibat dalam menentukan kejayaan pegawai dalam melaksanakan kerja seperti kualiti. latihan. Beliau mendapati melalui elemen kompetensi. jantina dan sosio-ekonomi serta kelayakan. berikut beberapa definisi yang pada fikiran saya yang sesuai untuk diadaptasikan dalam Sektor Awam: 8. minda. motif. 7. bebas daripada tekanan kebendaan dan kerohanian merangkumi aspek keorganisasian. Dalam konteks perbincangan ini. 7. kemahiran. kompetensi pegawai adalah elemen mampan yang wajar digunapakai untuk meramalkan prestasi sebenar daya saing sumber tenaga insan.kerja sebenar pegawai. dan 7.1 Boyatzis (1982) dalam bukunya berjudul „The Competent Manager‟ telah mendefinisikannya sebagai „an underlying characteristic of a person which result in effective and/ or superior . saya titipkan beberapa definisi PSM dan kompetensi dari perspektif Islam dan barat untuk informasi bersama. 6. Menurut beliau. Konsep ini mula digunakan dalam PSM oleh Boyatzis (1982) bagi membezakan di antara pengurus yang cemerlang berbanding pengurus yang tidak cemerlang. antaranya: 7.1 PSM merujuk kepada satu proses secara kolektif dalam membina manusia supaya manusia itu dapat hidup selesa. pengalaman dan ciri-ciri perilaku positif yang dimiliki oleh pengurus yang mempunyai prestasi cemerlang . elemen kompetensi pegawai di tempat kerja dapat mengurangkan bias tradisional terhadap sesuatu keputusan yang masih bersandarkan faktor rigid kaum.2 PSM adalah satu proses pengemaskinian dan pembaikan kualiti daya tenaga kerja insan meliputi aspek ilmu.3 Dessler (2000) mendefinisikan PSM sebagai “Is the linking of human resource management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Sebaliknya.

relationship management skills.D. pengurusan prestasi. Berdasarkan kepada penjelasan di atas. watak yang tersembunyi dalam diri seseorang pegawai itu dapat dikenalpasti melalui self image. latihan/ pembangunan kendiri. public service ethics. kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan ganjaran secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi. Elemen perkhidmatan yang menjadi permasalahan kajian di atas adalah menjurus kepada sikap penjawat awam untuk menepati masa dalam semua tindakan yang dikaitkan dengan kompetensi. technological skills. Universiti Sains Malaysia. motives dan social roles serta pengetahuan dan kemahiran yang dimilikinya boleh mempengaruhi secara langsung ke atas prestasi kerja yang telah dihasilkan. Dalam menjelaskan kesan kepentingan PSM berteraskan kompetensi ini. 11. Amalan PSM yang menekankan kompetensi kepada semua penjawat awam berupaya membezakan penjawat awam yang berprestasi cemerlang berbanding penjawat awam yang berprestasi biasa. self management skills and contract management skills‟ dalam diri setiap pemilik kompetensi sebagai persiapan kepada perubahan keperluan Perkhidmatan Awam di masa hadapan .2 keperluan organisasi dalam menyediakan pengetahuan dan kemahiran dan ciri-ciri peribadi tertentu yang bersifat „multi skilled and adaptable wokers‟ seperti „intellectual skills. traits. pengertian Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi boleh disimpulkan sebagai ‘proses yang berstruktur dan teratur menglibatkan amalan-amalan Pengurusan Sumber Manusia seperti pemilihan/ lantikan.performance on the job‟. Menurutnya. saya memetik contoh hasil kajian yang telah dilaksanakan oleh seorang pengkaji peringkat pengajian Ph. LATAR BELAKANG 10. Menurut Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2008) kecepatan dan menepati masa dalam bertindak . dan 8. dengan melibatkan juga penggubalan profil kompetensi jawatan/ tugas dan individu serta halatuju kompetensi yang membawa maksud diskripsi tertentu pada tahap kompetensi tertentu’. penempatan. 9.

Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi sebagai antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. SSM juga telah memperkasa daya saing penjawat awam untuk bertindak dengan lebih responsif dan cakna kepada perubahan persekitaran dan permintaan pelanggan yang berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan. Tun Abdullah Hj Ahmad Badawi ketika menyampaikan ucaptama ‘Mewujudkan Masyarakat Belajar Yang Fleksibel – Rakyat Sebagai Sumber Pertumbuhan Berdaya Tahan’ pada Forum Ekonomi di Jeddah pada 2004 menyarankan bagi memenuhi cabaran serta keperluan ke arah membentuk sumber manusia yang berdaya maju.merupakan antara ciri perkhidmatan berkualiti yang ditagih oleh pelanggan Sektor Awam. cemerlang dan berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan. Antara usaha-usaha yang telah . 13. Mantan Perdana Menteri. Perkhidmatan Awam mempunyai sedikit masalah untuk memenuhi harapan pelanggan dalam tempoh yang cepat dan pantas. strategik dan progresif. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi harapan pelanggan yang berubah-ubah . Hasil kajian. Malaysia perlu sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa ke semasa. Pertambahan ilmu pengetahuan dan perilaku positif yang konsisten merupakan elemen terpenting untuk menghasilkan tenaga kerja berdaya tahan dan strategik bagi menjamin kesinambungan pembangunan dan kemajuan Sektor Awam. Menepati masa ketika memberikan perkhidmatan adalah tergolong dalam dimensi responsif. Ini kerana SSM menggunakan kompetensi sebagai integrasi dalam semua amalan PSM bagi melahirkan pekerja yang cekap. YABhg. SOROTAN USAHA-USAHA PERKHIDMATAN AWAM DALAM MEMBANGUNKAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI 14. Kesukaran untuk menepati masa semasa bertindak ini disebabkan oleh berapa faktor dan antara faktornya adalah kurang pengetahuan/ kemahiran penjawat awam dalam menjalankan tugas . 12. dalam keadaan tertentu.

Pemilihan/ lantikan.dilaksanakan Perkhidmatan Awam dalam membangunkan PSM berteraskan kompetensi seperti berikut: 14. Dalam Sektor Awam. kemahiran dan perilaku. penempatan.3 Pelaksanaan Balance Score Card (BSC) Mengukur Prestasi Orgnisasi Pelaksanaan BSC ini dibangunkan oleh Robert Kaplan dan David Nortonyang pada awalnya hanya menumpu kepada prestasi akaun/ kewangan dalam mengukur prestasi organisasi. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang yang diperolehi. sikap dan perilaku positif dan murni yang dihayati dan inovasi yang disumbangkan dalam menjalankan tugas. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan kecekapan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi kepuasan pelanggan. seminar yang dihadiri dan sumbangannya kepada organisasi. 14. BSC ini telah diinovasi untuk membangun dan mengukur prestasi produktiviti . latihan/ pembangunan kendiri.1 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen kompetensi. kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan pemberian ganjaran penjawat awam adalah secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor awam. kursus. melaui Program Landasan Kerjaya (PLK HRMIS). tiada pertuduhan atau tindakan tatatertib atau disiplin. Selain itu. kelayakan akademik tambahan dimiliki (Diploma Lanjutan/Sarjana/ Ph. kumpulan perkhidmatan dan entiti perkhidmatan organisasi berdasarkan tahap kecekapan yang diperlukan. penjawat awam juga dinilai berdasarkan elemen tambahan lain seperti penglibatannya dalam penyediaan kertas kajian/ pembentangan di peringkat nasional/ antarabangsa. 14. Mula diperkenalkan pada tahun 2003 dengan menggunakan model Kompetensi Iceberg sebagai asas yang meliputi elemen pengetahuan. pengurusan prestasi.D). kekompetenan penjawat awam bagi memudahkan laluan kerjaya ke jawatan yang lebih tinggi dan lebih sesuai. Mengenalpasti dan menetapkan jenis kompetensi yang diperlukan mengikut jawatan.2 Sistem Kemajuan Kerjaya Berlandaskan Kompetensi Pelaksanaan Pusat Penilaian Kecekapan yang dahulunya dikenali dengan Penilaian Tahap Kecekapan (PTK).

di agensi swasta dan agensi antarabangsa seperti World Bank dan Islamic Development Bank (IDB) berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2008 bertujuan untuk mengembangkan bakat-bakat terpilih sektor awam untuk mempertingkatkan daya saing. . Program pertukaran penempatan dalam tempoh tertentu penjawat awam di semenanjung dengan penjawat awam di Sabah dan Sarawak merupakan kerjasama pintar antara Kerjaan Persekutuan dan Kerajaan Negeri untuk membangunkan kompetensi organisasi dan penjawat awam masing-masing. Komponen tersebut dihubungkan dengan prestasi mengikut tiga (3) peringkat masa iaitu prestasi telah lepas. Ia merupakan usaha bersungguhsungguh Perkhidmatan Awam untuk meningkatkan kompetensi penjawat awam sesuai dengan skop kerja. pertanian ke Korea Selatan di bawah program COTI. perhubungan dan masa depan. Jepun melalui program JICA. aktiviti. program MTCP dengan negara luar. pertukaran kebudayaan. prestasi semasa dan persaingan masa hadapan. Kerajaan telah menetapkan kepada semua penjawat awam supaya menghadiri kursus/ seminar/ bengkel sekurang-kurangnya tujuh (7) hari dalam setahun. JPA juga mempunyai smart partnership dalam menjalinkan hubungan kerjasama dengan negara luar dalam bidang latihan melaui pelbagai lapangan seperti Program Eksekutif Muda. bahkan menuntut penjawat awam mengemaskini diri dengan pelbagai kompetensi intrinsik dan ekstrinsik sejajar dengan gagasanK-Workers demi keunggulan pretasi organisasi awam pada masa mendatang.organisasi dan kompetensi penjawat awam berdasarkan empat (4) komponen iaitu prestasi. Selain itu. bidang tugas dan entiti keperluan organisasi yang sentiasa berkembang dan berubah selaras dengan keperluan global dan pelanggan. kemahiran dan budaya kerja korporat mereka supaya pengalaman berguna dan nilai positif yang bersesuaian diterapkan dalam sektor Awam. BSC ini bukan sahaja membantu organisasi mencapai prestasi yang disasarkan.5 Sistem Latihan/ Pembangunan Berasaskan Kompetensi Berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005. Dasar Latihan Sektor Awam. 14. ekonomi.4 Program Penempatan Pegawai Berorientasi Memperkasa Kompetensi Pelaksanaan Program Cross Fertilization penjawat awam di syarikatGovernment Link Company seperti Petronas. TNB Bhd. Telekom (M) Bhd. tepat dan mudah dikawal. 14. ilmu pengetahuan.

Pegawai Ekonomi. Ketika ini juga. Pegawai Perubatan.Programme Assessment Centre terhadap calon bagi menilai dan menentukan bakat terpilih yang memiliki kompetensi yang diperlukan berpotensi tinggi untuk ditempatkan ke sesuatu jawatan. Dalam keadaan tertentu. dipantau dan dinilai oleh penyelia berasaskan prestasi akan membantu penyelia dan penjawat awam memahami dan menyetujui secara bersama ktiteria-kriteria yang diberi tumpuan dalam penilaian prestasi kerja. Calon yang menunjukkan prestasi dan kompetensi terbaik dan cemerlang berkemungkinan tinggi dilantik secara tetap dalam Perkhidmatan Awam. kompetensi profesional dan kompetensi fungsi (functional) pada aras tertinggi layak dipertimbangkan Anjakan Gaji di gred jawatan dan kemajuan kerjaya (naik pangkat) ke gred jawatan lebih tinggi tertakluk memenuhi syarat kelayakan lain yang ditetapkan.8 Sistem Penilaian Bedasarkan Kompetensi Sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam Sektor Awam yang objektif. Panel temuduga akan akan memilih calon yang memenuhi ciri-ciri kompetensi yang diperlukan oleh jabatan/ organisasi seperti calon yang mempunyai pengalaman tertentu dari sektor swasta dan pengalamannya diperlukan sektor awam seperti Pegawai Penyelidik. Penjawat awam dipilih berdasarkan kelayakan akademik dan kelayakan pengetahuan dan kemahiran yang bersesuaian dengan skim perkhidmatan dan skop bidang dan fungsi jabatan/ organisasi. Pegawai Sains (Bio-teknologi). 14. 14. mulai tahun 2008 semua calon dilantik secara kontrak dalam tempoh dua (2) tahun terlebih dahulu untuk dinilai dan dipantau prestasi dan kompetensi mereka. Penjawat awam yang melepasi tahap proficiency ditetapkan setelah dinilai melalui peperiksaan/ luar peperiksaan berdasarkan kompetensi teras. calon yang mempunyai kelayakan akademik di peringkat Sarjana atau yang pernah menerima anugerah berprestij dan diiktiraf oleh Perkhidmatan Awam di peringkat nasional/ antarabangsa juga mempunyai kebarangkalian tinggi untuk dilantik dalam sektor awam. dalam skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD).6 Sistem Pengambilan Penjawat Awam Berdasarkan Kompetensi Sistem pengambilan penjawat awam berdasarkan kompetensi lebih memberikan impak positif kepada sektor awam. .14. Selain itu.7 Ganjaran Berdasarkan Kompetensi Sistem Saraan Malaysia telah digubal dan ditambah baik di mana kaedaha ganjaran yang disediakan adalah berdasarkan kompetensi penjawat awam.

pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran PSM masa kini adalah kecenderungan tenaga kerja yang menidakkan peraturan yang telah diatur oleh Bahagian Sumber Manusia. 16. penyelia akan dapat menilai prestasi penjawat awam bawahannya dengan lebih objektif dan meyakinkan berasaskan pengetahuan. Dengan mengadaptasikan petunjuk-petunjuk yang dihuraikan di bawah model kompetensi dalam borang penilaian prestasi. sense of togetherness. kecenderungan membentuk pekerja yang berkompetensi menjurus kepada „knowledgeintensive‟ dan „high tech – knowledgeable‟ amat dititikberatkan bersesuaian dengan keperluan dunia perniagaan global. Beliau menegaskan bahawa budaya negatif ini sangat pantas merebak iaitu daripada tenaga „manual‟ dan „clerical worker‟ kepada „knowledge-worker‟yang menolak untuk menerima perintah ala paksaan dan tegas di mana kaedah ini pernah dilaksana dalam dunia perniagaan lebih 100 tahun lalu.Penyelia dan penjawat awam perlu menentukan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) secara persetujuan bersama pada permulaan setiap tahun dan penilaian prestasi dilakukan berdasarkan pencapaian SKT berkenaan pada pertengahan dan penghujung tahun semasa tersebut. Sumber tenaga manusia yang menjarah kepada pengetahuan. Kini. latihan. Peter Drucker (1998). kemahiran dan perilakunya yang memberikan merit untuknya dinilai sebagai berprestasi cemerlang. 17. ANALISA KURANG KEBERKESANAN PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM SEKTOR AWAM 15. Bagi menganalisa secara umum faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi. Pola perubahan di atas menuntut kepada penghayatan pengetahuan. kaedah analisis yang saya gunakan adalah melalui analisis SWOT sebagaimana Rajah 1 di bawah: . PSM memikul tanggungjawab yang kompleks dalam pelbagai aspek meliputi faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). kemahiran dan cara pengurusan yang baru. berkebolehan dan berperilaku positif sangat diperlukan. kemahiran.

Job Rotation. Kekuatan Sokongan/Komitmen 4/2002 (SSM). APC. Succession Plan Tatatertib Exit Policy Akauntabiliti Money Nasional Berpekerti Kerajaan Lembaga Kaunseling/ -JPA. Tinggi Dan Cekap Punitif/ Indeks For Integriti Akauntabiliti Sebagai Penasihat dan Kepada Penempatan Silang. K-Worker. MEB. Perbendaharaan. RMK10. Pihak Berkuasa Melantik.Rajah 1 : Analisis SWOT Faktor Internal Dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kurang Keberkesanan Pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam STRENGTH • Halatuju (KEKUATAN) Negara -Negara Berprestasi. Reward. BKN. K-Economy • Dasar Kerajaan/ Pekeliling Perkhidmatan/ Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam -PP • • Bil. Penempatan. Sumbangan -Kebenaran hadir PPK. TQM. Produktiviti Dan Berpendapatan Tinggi. Coaching/ Mentoring. BPSM Kementerian/ Jabatan WEAKNESSES • • Prasarana Sumber ICT Kewangan Agensi Latihan/ (KELEMAHAN) Awam Pembangunan Usang Terhad -Di Daerah/ Mukim/ Kampung Terhad Untuk Access ICT Dalam Tadbir Urus Organisasi . 3/1993 Data Organisasi -Validity of Institutional Memory (HRMIS) Maklumat Personel. Kursus/ Seminar. GTP. • -Tindakan • -Value • -Penjawat • Agensi Awam Berprestasi Pelan Berintegriti. Ceramah/ Taklimat. Sumber PKPA Maklumat/ Pengurusan Bil.

-Hanya • Politik 1% Daripada Tradisional Dalam ABM Menilai Organisasi Prestasi -Masih Wujud Unsur Penilaian Prestasi Tradisional Bias/ Pilih Kasih Umpama Biri-biri Yang Tidak • -Sesetengah • • Kurang Dasar Kurang Kurang Kekangan Sokongan Sokongan Penjawat Dan Kerana Awam Perancangan Masa Penjawat Seperti Isu PTK/ Koordinasi Beban Tugas Berdosa Awam PPK Menyeluruh Tinggi -Pemikiran Compartmentalization & Territorial Kurang Semangat Kerja Satu Pasukan -Kesannya Tidak Dapat Kebenaran Ketua Jabatan Untuk Hadir Latihan/ Kursus/ Seminar/ Bengkel • Saiz Dalam & Perkhidmatan Luar Awam Negara Besar -Perlukan Pangkalan Data Untuk 1.3 Juta Pemilik Kompetensi. Produktiviti Dan Kompetensi Bagi Yang Cemerlang • Jimat Kos Dalam Mengurus Sumber Tenaga Insan THREATS • Camputangan Ahli (ANCAMAN) Politik . 722 Agensi Dan 27 Kementerian Untuk • Kenalpasti Pengagihan Sumber Kompetensi Yang Diperlukan Lemah -Sumber Terhad Dan Laksanakan Amalan PSM Berteraskan Kompetensi Yang Tidak Optima OPPORTUNITIES • -K-Economy • -Calon • • Wujud Pemilihan Memiliki Jaringan Hubungan Menambahbaik Personel Komunikasi/ Sistem Globalisasi & dan Tepat Kompetensi Interaksi Saraan Mengikut Yang Dalam & & Liberalisasi (PELUANG) Ekonomi K-Worker Kriteria Diperlukan Luar Negara Ganjaran -Saraan & Ganjaran Berteraskan Prestasi.

Berdasarkan kepada faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi. sekali setiap minggu pada sesi morning call.-Tidak • Yakin Perubahan Kecanggihan Dengan Profesionalisme Ekonomi Penjawatan Luar Kewangan Prasarana Awam Negara Negara ICT Bajet -Mempengaruhi • • • Perubahan Kerajaan CADANGAN PENGURUSAN SEKTOR STRATEGI Perancangan Tinggi Pengurangan -Penjawat Awam Terlalu Bergantung Dengan Prasana ICT Berbanding Manual Workforce DAN PELAN TINDAKAN MENAMBAH BAIK DALAM AWAM SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI 18. selepas mesyuarat atau melalui sebaran risalah yang ditapis dan dibenarkan kesahihannya. Antaranya adalah seperti berikut: 18.1. saya ingin mencadangkan beberapa strategi dan pelan tindakan yang pada pandangan saya berupaya mengatasi kekangan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam. Emosi yang sihat akan mempengaruhi kompetensi dan tahap prestasi kerja penjawat awam yang cemerlang. Pengajaran dan pembelajaran melalui interaksi dua hala dilaksanakan secara berkala di agensi awam selama 30 minit.1 Strategi 1: Pembinaan Jati Diri Dalaman Dan Luaran Penjawat Awam 18.1 Program Pelaksanaan Program Kecerdasan Emosi Penjawat Awam Pelan Tindakan Melaksanakan sesi pengajaran dan pembelajaran yang menekankan kecerdasan emosi kerana kemahiran sosial dan emosi lebih penting dalam dunia kerjaya seseorang penjawat awam berbading darjah intelektual tinggi. Kecerdasan emosi ini diukur berdasarkan ujian standard kecerdasan kognitif verbal dan non-verbal. . sebelum mesyuarat.

budaya membaca. informasi yang diperolehi penjawat awam yang hadir dibukukan dilaporkan dalam slot sharing knowledge untuk dikongsi bersama dengan penjawat awam lain dalam organisasi sama. taklimat. forum.1. Ketua Jabatan wajib bersikap professional dengan memberi kebenaran dan pelepasan kepada penjawat awam bawahannya untuk menghadiri kursus anjuran kosultan swasta untuk kemampanan prestasi organisasi sebagai sebuah organisasi berpembelajaran (Learning Organization).18. lab di peringkat nasional dan antarabangsa untuk membangunkan keyakinan diri. mesyuarat. .3 Program Latihan Berterusan Pembangunan Jati Diri/ Identiti dan Personaliti Pelan Tindakan Mewajibkan latihan/ seminar/ kursus di mana Penjawat Awam diberi kebebasan memilih latihan pembangunan pembinaan jati diri/ identiti/ personality tiga (3) kali setahun atau empat (4) bulan sekali anjuran konsultan swasta.2 Program Anjakan Paradigma Yang Holistik Terhadap Kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Kemahiran Tanpa Batasan Pelan Tindakan Penerapan dalam jiwa penjawat awam supaya budaya menyiapkan diri dengan ilmu pengetahuan dan kemahiran tanpa had sempadan bukan sahaja sebagai perilaku tetapi menjadi budaya dan sifat perangai yang sebati pada jiwa. 18. Kerap memberi peluang penjawat awam mewakili jabatan/ organisasi dalam acara penting seperti taklimat. ilmu pengetahuan. Ceramah. bengkel. Selesai latihan. talk.1. mengembangkan kemahiran komunikasi dan berunding. dialog. Sifat Perangai ini merupakan situasi jiwa rohani (state of soul) penjawat awam yang menghasilkan tindakan fizikal yang menjadi typical atau habit positif secara konsisten. bempelajaran berterusan dalam berbentuk motivasi secara berkala sebulan sekali untuk beri kesedaran (identify) kepentingan ilmu dan kemahiran dengan menjemput agensi dan syarikat tertentu yang telah berjaya berubah dengan cemerlang berdasarkan kecemerlangan pekerjanya yang kompeten.

ketidakpatuhan terhadap standard MS ISO dan memenuhi standard amalan kualiti yang ditetapkan memandangkan kebanyakan agensi di peringkat negeri/ daerah / PBT masih kurang kepakaran untuk laksanakan program TQM di agensi masing-masing. teleconference system.2 Strategi 2: Menambah Nilai Daya Saing Tadbir Urus Organisasi 18.3 Program Mewujudkan Usahama Smart Partnership Dengan Sektor Swasta Dan Badan Bukan Kerajaan . Pengurusan Kewangan yang cekap dan berhemah menjamin kepada pembangunan PSM Berteraskan Kompetensi dapat dilaksanakan dengan optima. baru yang sentiasan di upgred selaras dengan perubahan dan keperluan. Dilaksanakan Program Anak Angkat agensi pelaksana terutamanya di peringkat negeri/ daerah dan Pihak Berkuasa Tempatan (PBT) bagi memastikan PSM diuruskan mengikut standard kualiti yang ditetapkan bagi mengelakkan pembaziran kos.2. Penggunaan perisian yang stabil. mana ICT pelaksanaan e-Government melalui sebagai „enabler‟ membantu menstrategikkan perancangan/pembangunan PSM berasaskan kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi.2. capaian internet yang tidak terbatas. 18.2 Program Membangunkan Prasarana Kemudahan ICT Yang Stabil Secara Intensif Pelan Tindakan Mempertingkat prasarana ICT terutama di agensi negeri/ daerah dan sesetengah agensi persekutuan yang masih menggunakan kemudahan ICT yang jauh ketiggalan zaman dan tidak stabil.18.1 Program Memperkukuhkan Pengurusan Kualiti Melalui Total Quality Management Pelan Tindakan Mempertingkatkan TQM dalam tadbir urus organisasi. 18.2. web based conference memudah dan mempercepatkan pelaksanaan. video TV conference. Pelaksanaan Indeks Akauntabiliti bagi memastikan pengurusan awing awam ditadbir dengan cemerlang daripada sebarang ketidakaturan.telefax. prestasi dan kompetensi Mengemasikini penjawat awam dalam menghasilkan aplikasi kerja HRMIS yang di cemerlang.

seminar-seminar PSM. pembangunan identiti dan personaliti.2. 18. cepat dan fleksibel dalam membuat keputusan berhubung dengan pelaksanaan. mesyuarat dengan ketua-ketua organisasi. Mewujudkan di setiap bahagian/ organisasi cawangan/ unit dasar di mana pegawai yang ditempatkan di cawangan merupakan pegawai yang benar-benar memahami core business organisasi dan kompeten (pakar) supaya tepat. best practices management. Ini akan memudahkan penjawat awam agensi lain untuk terus berhubung dan berkomunikasi secara langsung dengan pegawai berkenaan bagi sesuatu isu yang melibatkan dasar Kerajaan di bawah taggungjawab agensi tersebut. penetapan sasaran kerja tahunan jabatan.5 Program Penglibatan Intensif Penjawat Awam Bawahan Terhadap Halatuju Organisasi Pelan Tindakan Menggembleng penglibatan pengurusan organisasi dan ahli organisasi terhadap halatuju. . penempatan silang antara agensi. 18. program kualiti supaya penjawat awam dapat pendedahan dan berkemampuan merencana pembangunan kompetensi mereka. good governance dan high-tech knowledge appication. Kerjasama pintar dari sudut latihan pembangunan penjawat awam. penambahbaikan dan perubahan sesuatu dasar Kerajaan. Melibat penjawat awam di gred jawatan tertentu dalam bilangan tertentu secara bergilir-gilir menghadiri dan menggalakkan menyumbang idea dalam program bersar tertentu seperti Seminar Perancangan Strategik organisasi. mesyuarat pengurusan tertinggi organisasi.2.4 Program Mewujudkan Struktur Organisasi Yang Dinamik Pelan Tindakan Struktur organisasi yang fleksibel yang memudahkan perhubungan dan komunikasi yang berkesan untuk mendapatkan informasi dan membuat keputusan dengan cepat dan tepat berdasarkan bidangkuasa bahagian/ organisasi masing-masing. matlamat dan objektif organisasi secara terbuka.Pelan Tindakan Agensi pusat memberi kepercayaan melalui penurunan kuasa melalui Pekeliling Perkhidmatan dan Arahan Perbendaharan kepada Ketua Jabatan/ Pengurus Organisasi agensi-agensi pelaksana di peringkat jabatan persekutuan/ negeri/ daerah untuk menjalinkan hubungan strategik dalam bidang PSM dengan agensi-agensi swasta dan Badan Bukan Kerajaan yang diyakini kedayasaingannya dan menekankan amalan PSM berdasarkan performance based competency.

18. kepakaran. bahkan memberi kesan kepada pembangunan integriti dan akauntabiliti personel. Penilaian prestasi yang adil. pencapaian dan sumbangan kepada sektor awam bagi tujuan pelan penggantian kekosongan yang disebabkan kekosongan hakiki. Program penerapan nilainilai Islam. forum agama Islam atau nilai murni di organisasi setiap minggu sekurangkurangnya 60 minit bukan sahaja mendorong keberkesanan PSM dari sudut kompetensi. 18. Oleh itu.3 Strategi 3: Pemantapan Profesionalisme Tinggi Pemimpin Organisasi 18.3. berpengetahuan dan bertanggungjawab dalam menilai prestasi Penjawat awam. tepat. pengetahuan.2. 18.1 Program Pelaksanaan Kerohanian Di Tempat Kerja Pelan Tindakan Ciri-ciri Ketua Jabatan Pengurus Organisasi bukan sahaja perlu kepada ilmu dan kemahiran bahkan mereka perlu kepada nilai dan penghayatan integriti. Ketua jabatan perlu jujur. Tidak semua ketua jabatan memaklumkan . sabar. Ketua jabatan boleh merancang pelan penggantian tiga (3) bulan sebelum kekosongan hakiki bagi sesuatu jawatan melalui system pangkalan data yang wujud. ceramah. tanggungjawab.6 Program Pelan Penggantian Penjawat Awam Pelan Tindakan Mewujudkan pangkalan data profil personel penjawat awam di bawah satu modul khusus dalam sistem aplikasi HRMIS supaya ketua jabatan berupaya untuk mencapai profil lengkap personel merangkumi pengalaman. penyayang. adil. Bina nilai-nilai rohani (integriti) dalam diri seperti amanah. bersumberkan informasi yang sahih akan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis. berkebolehan. ihsan agar manjadi ikutan contoh ikutan (lead by example) oleh ahli aorganisasi.2 Program Keadilan Dalam Menilai Prestasi Penjawat Awam Pelan Tindakan Ketua jabatan asas fundamental dalam menilai prestasi penajwat awam dalam organisasinya.3. ketua jabatan perlu perlu menilai diri sendiri sejauh mana nilai-nilai kerohanian wujud dalam diri sendiri.

dialog. ujian dan assessment centre ke atas calon-calon/ bakat terbaik yang .4 Strategi Manusia 4: Melaksana Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber 18.4.3. Untuk itu. 18. Adalah disyorkan bagi mengelakkan sebarang bias/ pilih kasih dalam menilai prestasi.1 Program Pelaksanaan Best Matching Pelan Tindakan Pelaksanaan nilai dan amalan terbaik dalam menyesuaikan best matching modal insan dalam strategk PSM melalui pendekatan vertical (matlamat organisasi) dan horizontal (kesesuaian pengurusan dalaman organisasi). Pemilihan calon yang sesuai dengan keperluan agensi. keahlian Majlis Bersama Jabatan (MBJ) perlu ditambah dan mekanisme pemantauan pelaksanaan MBJ di agensi awam yang bermasalah melalui online melalui aplikasi HRMIS wajar diwujudkan supaya ketua jabatan dan penjawat dapat bekerjasama dalam satu pasukan dan menyokong sepenuhnya dasar PSM yang diperkenal Kerajaan untuk kepentingan bersama.3 Program Pemupukan Budaya Kerja 1Malaysia.secara face to face selepas prestasi penjawat awam dinilai. Kerajaan perlu melaksanakan pelaksanaan 360 degree evaluations iaitu penilaian prestasi personel tidak hanya dari atas ke bawah bahkan melibatkan pendekatan bawah ke atas. 18. forum perundingan dalam menjelaskan isu pelaksanaan dasar seperti PTK/ PPK perlu dilaksanakan dengan berhemah dan wujudnya situasi give get/ win-winmemandangkan penjawat awam semakin berpengetahuan/ bermaklumat supaya sesuatu gagasan dapat dilaksanakan untuk kepentingan awam. 1Pasukan Melalui Perundingan Pelan Tindakan Ketua jabatan perlu bijak dalam menarik perhatian dan minat untuk penjawat awam memahami sesuatu perubahan dasar awam yang dilaksanakan Kerajaan. suasana dan reka bentuk kerja dan pembangunan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi objektif organisasi melalui temuduga. Pendekatan perbincangan.

SUMBER RUJUKAN 1. emosi dan fizikal dalam mendepani cabaran 2020. hasil keuntungan dan penjimatan kos operasi PSM. berintegriti dan berprestasi tinggi. globalisasi dan liberalisasi tidak dapat dipertikaikan. RUMUSAN 20. dinamik dan fleksibel adalah penting supaya dapat menyerap dan menghayati perubahan semasa dan mendatang yang hebat. kapasiti Sektor Awam tidak rigid menjurus kepada keberkesanan kapasiti dasar. Kaedah Perbandingan. Untuk itu. Utusan Publication & Distributors Sdn.2 Program Indeks Pengukur Kapasiti Sektor Awam Diperkemas Berdasarkan Objektif Dan Kaedah Lain Yang Fleksibel Pelan Tindakan Dalam menempuh era globalisasi dan liberalisasi. 19. 2007. Pengurusan dan pembangunan personel secara best matching akan menjadi lebih fokus dan tersusun. Prestasi kapasiti Sektor Awam dinilai dengan menumpu aspek kuantitatif yang lebih jelas seperti jumlah kos..stakeholder atau shareholder. hasil outcome. Pengurusan Pemerhatian Gelagat. Aziz Yusof.4.dilakukan sendiri oleh ketua jabatan. Kaedah Perkadaran dan Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat. Teknik Peristiwa Penting. pengulangan nilai kerja personel. Ab. bahkan ia mampu menjana modal insan yang kukuh dari sudut rohani. jumlah kuantiti personel. PSM yang bercirikan kompetensi bukan sahaja berupaya menyediakan sumber tenaga insan yang intelektual. pelaksanaan dan operasi semata-mata. Kuala Lumpur. Indeks pengukur sewajar lebih objektif melalui pendekatan Pengurusan Melalui Objektif. Bhd. jumlah tempoh masa membangunkan personel. pewujudan mekanisme PSM berasaskan kompetensi yang futuristik. Keinsanan Dalam Pengurusan. . Kepentingan PSM Berteraskan Kompetensi yang berkesan dan cekap dalam menyokong pembangunan negara yang mengalami tempias arus K-economy.

Penilaian Prestasi: Kepentingan Dan Permasalahan. Aziz Yusof. Putrajaya. 2005. Penerbit Universiti Malaya. YAPEIM. Pengurusan Sumber Manusia Menurut Perspektif Islam: Falsafah Dan Etika Pelaksanaan. Kuala Lumpur. USM Pulau Pinang. Pengurusan Dalam Islam. 1999. Yusof. Kuala Lumpur. . Nor `Azzah Kamri. Abd.. 7. Pengurusan Dari Perspektif Solat. Amalan Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi Dan Kualiti Perkhidmatan Dalam Organisasi Awam Di Malaysia: Kesaling Bergantungan Tugasan Sebagai Penyederhana. 3. Jabatan Perkhidmatan Awam. Bhd. Putrajaya. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002.. Jabatan Perdana Menteri. Menghayati Prinsip Dan Nilai Qurani. dan 8. 2008. 2006. Utusan Publication & Distributors Sdn. Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan. Maziah Che Yusoff. Malek Shah Hj. Ab. Mohd. Ilhaamie Binti Abdul Ghan Azmi. 2002. Jurnal Pengurusan Awam. Kuala Lumpur. Mohamad Azmie Zakaria. Jabatan Perkhidmatan Awam. Malek Awang Kechil & Dr. Bhd.2. Akademi Pengurusan YAPEIM. 6. Kuala Lumpur. Dr. 5. 4. Utusan Publication & Distributors Sdn. Dr. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia. 2005.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->