Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
unsur paling penting dalam sebuah organisasi. Organisasi harus selalu tumbuh dan
berkembang, dalam hal ini peran individu di dalamnya sangatlah penting dalam
sumber daya manusia (individu) dalam sebuah organisasi ini. Sebuah pelatihan
hanya diperlukan untuk karyawan baru, namun karyawan lama pun juga
membutuhkannya.
organisasi.
1
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Definisi
L.Mathis, 2006)
berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan,
2
terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan
Penilaian Perancangan
- menganalisis - Memilih metode
kebutuhan penilaian pelatihan
- mengidentifikasikan - Merencanakan isi
tujuan dan kriteria pelatihan
pelatihan
Evaluasi Penyampaian
- Mengukur hasil-hasil - Menjadwalkan
pelatihan pelatihan
- Membandingkan hasil - Melaksanakan
pada tujuan/kriteria pelatihan
- Memantau pelatihan
Gambar 2.1
Proses Pelatihan
3
usaha-usaha penilaian kemudian mencirikan tujuan-tujuan yang ingin dicapai.
Analisis organisasional
Analisis pekerjaan/tugas
Analisis individual
kekurangan dalam kinerja seseorang karyawan. Cara lain untuk menilai kebutuhan
sejenis juga dapat berguna dalam membangun dukungan pelatihan karena mereka
kebutuhan pelatihan.
dapat berguna untuk analisis individual: kuesioner, tes keterampilan, survei sikap,
4
• Pengetahuan: menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta
pelatihan
diselesaikan baik bersifat spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, pelatihan
Metode pelatihan
1. Pelatihan internal
Suatu pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi itu sendiri. Pada pelatihan ini
dapat lebih menghemat biaya karena tiduk perlu menyewa gedung dari luar
2. Pelatihan eksternal
yang dibutuhkan atau ketika terdapat banyak orang yang harus dilatih dengan
cepat.
5
3. E-learning.
2.2.1.3 Penyampaian
dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang ada, dengan metode dan jenis pelatihan
yang telah ditentukan dan juga ada langkah pemantauan terhadap jalannya
pelatihan.
2.2.1.4 Evaluasi
tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manager, pelatih dan peserta pelatihan.
1. Reaksi
2. Pembelajaran
baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep teori dan sikap.
3. Perilaku
pelatihan dan rekan kerja mereka, (2) mengamati kinerja pada pekerjaan.
6
4. Hasil
perputaran, kualitas, waktu, penjualan dan biaya secara relatif konkret, jenis
Menilai kebutuhan
pengembangan
Melaksanakan rencana
Mengevaluasi Menentukan pendekatan pengembangan:
keberhasilan pengembangan: di organisasional &
pengembangan kantor &di luar kantor individual
Gambar 2.2
Proses pengembangan SDM dalam organisasi
untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang
7
2. Menyebutkan kapabilitas yang penting
pada organisasi di masa yang akan datang sangat diperlukan seperti kapabilitas
dalam pembuatan keputusan yang berkualitas, nilai etika, keterampilan teknis dan
lain-lain.
kinerja.
b. Pengujian psikologis
c. penilaian kinerja
8
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara
perkuliahan/kursus
PELATIHAN PENGEMBANGAN
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan dan
pengembangan manajemen.
9
1. Metode praktis (on the job training)
job training)
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan
pengembangan, ada beberapa “trade off”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang
selalu paling baik; metode terbaik tergantung dari sejauh mana suatu teknik
1. Efektivitas biaya
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
5. Prinsip-prinsip belajar.
Sebagai contoh, efektivitas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama)
manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia,
agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan
kondisi tertentu.
10
Teknik-teknik Latihan
dan Pengembangan
Presentasi Rotasi
simulasi Coaching
informasi jabatan
Gambar 2.3
Teknik-teknik latihan dan pengembangan
Teknik-teknik “on the job” merupakan metode latihan yang paling banyak
1. Rotasi Jabatan
11
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan
3. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih
job“. Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli
4. Coaching
5. Penugasan Sementara
nyata.
Metode-metode Simulasi
tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta menanggapinya seperti dalam
12
Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang
2. Role Playing
episode dan diminta untuk mengomentari peserta lain yang berbeda peran.
Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan prilaku.
skills).
3. Business Games
skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terinci.
13
Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang
akan dipasarkan, berapa besar anggaran periklanan, siapa yang ditarik, dan
perusahaan.
4. Vestibule Training
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap perasaan orang lain dan
14
Teknik-teknik Presentasi Informasi
1. Kuliah
informasi, banyak peserta dan biaya relative murah. Para peserta diasumsikan
sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya dalah tidak atau kurang adanya
partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau
2. Presentasi Video
Presentasi TV, slides, film dan sejenisnya dalah serupa dengan bentuk kuliah.
Metode ini bisanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-
3. Metode Konperensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai
Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau
15
4. Programmed Instruction
berguna bila para karyawan tersebar sevara geografis atau bila proses belajar
16
5. Peningkatan dalam strategi dan inovasi produk
8. Mengurangi kecelakaan-kecelakan
9. Memperbaiki komunikasi
17
BAB 3
STUDI LAPANGAN
Proses Pelatihan:
1. Tahap Penilaian
pelatihan, yaitu bisa melalui analisis kinerja, analisis organisasi atau analisis
individu.
manajer atau atasan berdasarkan beberapa analisis atau observasi yang dilakukan
dari pihak universitas, penawaran dari IDI, penawaran dari badan pengembangan
kemudian badan diklat mengajukan kepada pimpinan Rumah Sakit. Jika usulan
2. Tahap Perancangan
Pada tahap ini dilakukan terhadap penentuan metode dan isi dari pelatihan.
Metode yang dilakukan cenderung ke arah teknik”of the job training” yaitu
dengan pelatihan-pelatihan semacam seminar atau work shop. Dan pelatihan juga
18
cenderung diadakan dilingkungan internal, dengan mempertimbangkan efektifitas
Pada tahap perancangan ini juga ditentukan siapa saja yang mengikuti
3. Tahap penyampaian/pelaksanaan
Rumah Sakit.
4. Tahap evaluasi
Jika hasil evaluasi ternyata tidak sesuai dengan harapan dan atau tujuan
yang terjadi, jika memang disebabkan karena proses pelatihan, maka kedepannya
19
Tabel 3.1 Pelatihan di lingkungan Kerja RSUD Sidoarjo Bulan Januari-Mei 2009
20
8 16 Mei RSUD “PENATALAKSANAAN KEGAWAT DARURATAN
08.00 - Hipocrates DI IGD”
selesai Tujuan : Meningkatkan pelayanan, pengetahuan
dan ketrampilan
Metode : Ceramah, Tanya Jawab
Peserta : Kepala Puskesmas, Staf Dinkes
9 4-7 Mei RSUD “CARA PELAYANAN DAN PERAWATAN PASIEN
Hipocrates DI RUANG ICU PENYAKIT DALAM”
Tujuan : Meningkatkan pelayanan, pengetahuan
dan ketrampilan
Metode : Ceramah & Tanya Jawab
Peserta : Perawat dan Dokter
10 16-19 Mei Nusa Indah Hall “SEMINAR & SIMPOSIUM MEDIS”
09.00 – Bali Tujuan : Meningkatkan pelayanan, pengetahuan
17.30 dan ketrampilan
Metode : Seminar dan Simposium
Peserta : SMF Mata
11 16-18 Maret Gedung Graha “Manajemen Informasi System (MIS) ”
09.00 – Pena Tujuan : Peningkatan MSDM di Bidang Teknologi
16.00 di Innixindo Informasi bagi Petugas IT
Surabaya Metode : Praktek dan Teori
Peserta : Petugas IT
12 3-5 April Center “TRAIN OF TRAINER (TOT) SUFARI (SENIOR
Pendidikan FK PEMBIMBING)”
Unair Tujuan : Meningkatkan Kompetensi dokter bedah
Dr.Soetomo dan peningkatan pelayanan kualifikasi RS
Surabaya Metode :
Peserta :SMF Bedah
13 5-7 Mei Balai Besar “PELATIHAN SANITASI PENGOLAHAN
Teknik Kesling LIMBAH”
dan Tujuan : Meningkatkan SDM bidang Sanitasi
pemberantasan Metode : Seminar
penyakit menular Pesrta : Sanitarian
Jl. Sidoluhur 12
Surabaya
14 31 Januari RSUD “ SIMPOSIUM AWAM PERAN KELUARGA
R. Hipocrates DALAM PROSES PENYEMBUHAN PASIEN
PSIKOSA”
Tujuan : Meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan keluarga dalam proses penyembuhan
pasien psikosa
Metode :Seminar, sharing, tanya jawab
Peserta : Keluarga Pasien yang berobat di RSUD
Sda
21
BAB 4
4.1 Kesimpulan
4.2 Saran
bidang tertentu, namun lebih dari itu. Dengan pengembangan sumber daya
manusia, individu tidak hanya sekedar bisa menjalankan tugas sesusi dengan
22
DAFTAR PUSTAKA
23