LINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN

A. Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja dapat diartikan suatu tempat atau lingkungan dimana para pekerja / karyawan melakukan pekerjaannyaa sehari-hari. Dalam pandangan sempit lingkungan kerja adalah tempat bekerja seperti kantor, pabrik, perusahaan dan lain-lain. Secara kasat mata suatu lingkungan kerja dapat dilihat berupa bangunan/gedung, peralatan dan sejumlah karyawan/pekerja. Dengan kata lain lingkungan kerja itu berupa fisik dan non fisik. Menurut Benett Silalahi (2004 : 139) lingkungan kerja mencakup aspek teknologi industri atau aspek teknologi struktural dan aspek non teknis atau sosioprosesual. Jadi lingkungan kerja terdiri dari seluruh bagian fisik pabrik atau tempat kerja, dan seluruh bagian fisik pabrik atau tempat kerja, dan seluruh bagian non fisik. Lingkungan kerja yang tergolong tekno struktural adalah seluruh tempat kerja termasuk perlengkapan suhu dan cahaya, perkakas dan peralatan kerja, teknologi proses, mesin dan segenap bahaya yang terkandung pada masingmasing. Lingkungan kerja yang tergolong sosio-prosesual mencakup antara lain peraturan kerja, kebijakan perusahaan, keinginan manajemen, aspirasi pekerja, jadwal kerja, peraturan-peraturan dan pekerja itu sendiri. Keseluruhan unsur sosio prosesual ini melahirkan apa yang dikenal sebagai kerja. Kerja timbul sebagai akibat interaksi aspek tekno struktural dan sosio prosesual. Unsur lain yang dapat dilihat dalam lingkungan kerja adalah kultur organisasi. Kultur organisasi mewakili sebuah pola kompleks yang berupa 1

keyakinan, ekspektasi-ekspektasi, ide-ide, nilai-nilai sikap dan perilaku yang dirasakan dan diyakini secara bersama oleh para anggota suatu organisasi. Menurut J. Winardi (2010 : 125) ada beberapa kultur organisasi antara lain: Prilaku rutin, yang terjadi sewaktu orang berinteraksi misal ritual-ritual keorganisasian seremoni, dan bahasa yang umumnya digunakan. Norma-norma yang dianut oleh kelompok-kelompok kerja pada seluruh organisasi yang bersangkutan. Nilai-nilai dominan yang dianut oleh suatu organisasi seperti kualitas produk. Falsafah yang mengarahkan kebijakan-kebijakan suatu organisasi terhadap karyawan dan para pelanggan. Peraturan-peraturan permainan untuk melaksanakan tata pergaulan di dalam organisasi yang bersangkutan atau tata cara yang perlu dipahami dan dipelajari oleh seorang karyawan baru agar ia di terima oleh para anggota lainnya dalam organisasi tersebut. Perasaan atau iklim yang timbul di dalam sebuah organisasi. Lingkungan kerja pada umumnya bersifat dinamis selalu mengalami perubahan baik pengaruh dari dalam maupun dari luar. Dalam menghadapi perubahan lingkungan kerja selalu antisipatif untuk mempertahankan kehidupan kerja yang nyaman. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kenyamanan lingkungaan kerja perlu di dukung oleh semua warga organisasi atau pekerja di lingkungan kerja tersebut.

B. Perubahan Perubahan berarti melakukan segala semata secara berbeda dari sebelumnya. Perubahan merupakan pergeseran atau pergantian lama ke hal-hal yang baru. Jeff davidson (2010 : 3) mengemukakan bahwa perubahan merujuk pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bisa juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti prosedur-prosedur managemen baru, penggabungan melakukan reorganisasi, atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu yang sangat siginifikan. Beberapa pengertian perubahan menurut para ahli yang dikutip dari M. Hadari Nawawi (2011) antara lain: Potts dan La Marsh menyatakan perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan di masa depan di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Wagner dan Hollen Back mengatakan perubahan adalah tindakan

memperbaiki cara berpikir dan perilaku yang konvensional atau perpindahan dari status quo yang tersirat di dalam perubahan sasaran atau visi yang berbeda dari sebelumnya. Richard L. Daft menyatakan perubahan adalah adopsi suatu prilaku atau gagasan baru oleh organisasi atau penyesuaian bentuk dan format organisasi agar dapat bertahan dengan kondisi yang lebih baik di dalam lingkungan tertentu. Robert E. Coffrey perubahan dapat diartikan sebagai proses perubahan individu, kelompok dan organisasi sebagai jawaban atas faktor internal dan eksternal. 3

Perubahan bisa berupa pergantian seluruhnya atau sebagian dari apa yang ada sebelumnya. Perubahan mungkin bisa berupa usaha memasuki wilayah yang sama sekali baru, menghadapi segala sesuatu tak terduga, menentukan ulang arah perjalanan atau berbenah untuk mengejar waktu dengan sumber daya-sumber daya yang tak memadai. Dilihat dari pengertian itu maka perubahan itu bersifat signifikan, berkepanjangan dan mengganggu. Sikap psikologis manusia dalam menghadapi perubahan secara umum menolak. Ada pula untuk orang-orang tertentu gemar dengan perubahan. Kecenderungan orang menolak terhadap perubahan karena: Takut terhadap perubahan Takut ada guncangan kalau berubah Sudah nyaman dengan hal-hal yang lama Terikat oleh adat istiadat Kurang pengetahuan Curiga terhadap perubahan Aspek-aspek psikologis dari perubahan berhubungan dengan persepsi, emosi, dan reaksi yang dialami orang-orang ketika terlibat dengan perubahan. William Bridges mengemukakan: Sebelum memulai yang baru, kita harus mengakhiri yang sebelumnya. Sebelum menjadi sosok yang baru, kita harus melepaskan identitas lama. Sebelum mempelajari cara yang baru kita harus meninggalkan yang lama. Mengingat perubahan merupakan sebagai suatu kondisi yang baru yang berbeda dari kondisi sebelumnya yang terjadi di lingkungan organisasi, maka agar

karyawan mampu menerima perubahan maka kondisi yang baru harus merupakan kondisi yang lebih baik dari kondisi sebelumnya.

C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life) Pada uraian di atas telah dikemukakan bahwa lingkungan organisasi bersifat dinamis selalu mengalami perubahan. Perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan kerja mungkin kepemimpinannya, mungkin manajemennya, mungkin peralatannya dan lain-lain. Perubahan ini sedikit atau banyak akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kondisi lingkungan kerja tersebut. Oleh karena itu lingkungan

kerja/perusahaan/organisasi harus mampu mempertahankan kualitas kehidupan kerja. Dalam menghadapi kondisi lingkungan yang dinamis dan terus berubah, organisasi harus mampu mengadaptasi dan mengembangkan perubahan dengan meningkatkan kemampuan melaksanakan Quality of Life. Perubahan lingkungan kerja akan mempengaruhi para pekerja dan yang akan terjadi pada para pekerja akibat perubahan adalah gejolak atau tidak. Para manajer dalam mengantisipasinya harus memahami para karyawan mereka dan membina hubungan baru dengan mereka. Memimpin aset manusia berarti memandang pria dan wanita yang bekerja untuk perusahaan sebagai modal sosial yang penting. Inti hubungan baru tersebut adalah upaya terus menerus untuk memberi karyawan kesempatan untuk lebih berpengaruh terhadap pekerjaan mereka dan lingkungan kerja mereka. (A. Dale Timpe, 2000 : 282). Dalam mengarungi/melaksanakan perubahan, lingkungan kerja/

perusahaan harus melakukan skenario perubahan agar tidak terjadi gejolak dari 5

para tenaga kerja. Jeff Davidson (2010 : 15) mengemukakan tentang skenario dalam perubahan itu meliputi menjalankan kampanye perubahan yang berhasil, mengukur budaya koorporasi, menghadapi kegiatan-kegiatan restrukturisasi, menanamkan rasa kepedulian, dan membuat organisasi tetap kondusif terhadap perubahan. Untuk mempersiapkan memasuki perubahan lingkungan kerja maka ada beberapa langkah yang dilakukan seorang pemimpin antara lain: 1. Mendefinisikan dan membentuk Tim. Tim adalah kumpulan individu yang bergabung untuk melaksanakan sebuah tujuan. Ada beberapa jenis Tim yaitu: Kelompok kerja Tim nyata Tim kinerja tinggi

Tim-tim inilah yang mengusung dan mempelopori perubahan. 2. Memulai kampanye perubahan 3. Menentukan kemajuan 4. Mengarahkan Tim 5. Menjaga motivasi sikap orang. Dalam memimpin Tim yang telah dibentuk maka pemimpin segera memimpin Tim dalam mengarungi perubahan. Dalam memimpin Tim ini pemimpin harus berusaha menghindari pendekatan perubahan yang kaku dan kasar, mengomentari dalam menempuh perubahan, menciptakan sebuah Tim yang lebih luwes, mengembangkan seniman-seniman perubahan yang kompeten, dan membantu Tim untuk berhasil. 6

Quality of Life pada dasarnya bermakna usaha manajemen dalam memberdayakan SDM yang dilakukan secara sistimatis, sehingga selalu memiliki rasa puas dalam bekerja sebagai kondisi yang kondusif untuk melaksanakan perubahan di lingkungan organisasi. Jadi walaupun situasi organisasi berubah tetapi tidak mengganggu kualitas kerja karyawan. Untuk menciptakan kondisi tetap kondusif maka dibutuhkan programprogram yang mendukung. Banyak program-program yang dilakukan terutama memusatkan perhatian pada keamanan dan kesehatan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, peluang untuk mengembangkan bakat-bakat pekerjaan yang bermakna, pengendalian atas waktu kerja dan tempat kerja, perlindungan hukum, dan peluang-peluang untuk memenuhi kebutuhan sosial. (J. Winardi, 2010 : 124). Organisasi-organisasi modern terutama di luar negeri makin lama makin berupaya memperbaiki kualitas hidup kerja para karyawan mereka melalui penerapan sekedul-sekedul kerja alternatif di dalamnya mungkin mencakup apa yang dinamakan flexitime. (memberikan kekuasaan pada karyawan untuk menentukan sendiri skedul kerja mereka sendiri). Dalam rangka memelihara dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, menjamin perubahan hendaknya memperhatikan faktor sebagai berikut: 1. Partisipasi Pekerja Peran aktif pekerja dalam organisasi/perusahaan amat penting dalam mencapai tujuan. Partisipasi aktif pekerja harus dipertahankan agar tujuan organisasi/perusahaan dapat dicapai untuk mempertahankan dan bahkan meningkatkan peran aktif pekerja dalam perusahaan perlu di ciptakan 7

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Desain pekerjaan yang dapat memberikan rasa bebas dan nyaman adalah sebagai berikut:

Lingkungan Ambien: Panas, dingin, terang, bising, getaran

Jabatan Seleksi Instruksi

Ruang Kerja Dimensidimensi Informasi

Lingkungan Kerja: Instruksi tugas, waktu kerja, suplai kerja Lingkungan Sosial: Komunikasi, tanggung jawab, kelompok

(Binnett Silalahi, 2004 : 157) Pengakuan keberadaan karyawan dari pemimpin masih menjadi motivasi penting. Perlakukan yang adil dan tidak memihak juga merupakan motivasi penting dalam meningkatkan motivasi peranan/partisipasi pekerja. Para karyawan yang percaya bahwa usaha-usaha mereka menimbulkan kinerja dan yang mengantisipasi penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi produktif dan tetap produktif bila penghargaan memenuhi harapan mereka. Sistim penghargaan harus dirancang dan dilaksanakan untuk menarik perhatian dan motivasi para karyawan. Keputusan mengenai pengangkatan promosi, dari pemecatan harus dipandang adil. Disamping itu para karyawan perlu diberikan pembinaan, adapun alat pembinaan bagi karyawan dapat melalui: Pelatihan dan penyuluhan Penugasan sementara 8

Berbagai pengalaman-pengalaman kerja Loka karya pengembangan karier Pendidikan dan pelatihan Hubungan pengawasan bahawan yang efektif. (A. Dale Timpe, 2000 : 286)

2. Pengembangan Karir Pengembangan karier dan promosi jabatan harus menjadi pusat perhatian dari pemimpin. Mengabaikan pengembangan karier berarti menyimpan masalah. Mengembangkan karier pekerja perlu dilakukan secara terencana, terarah dan berkelanjutan. Seorang yang telah lama menduduki suatu jabatan akan mengalami kejenuhan. Para manejer yang telah jenuh mungkin merasa kecewa dan kurang produktif. Oleh karena itu maka dipromosikan ke jenjang karier berikutnya.

3. Penyelesaian Konflik Konflik bukanlah suatu fenomena yang objektif dan nyata, tetapi ia ada di benak orang-orang yang terlibat. Perwujudan konflik dapat dilihat seperti sedih, berdebat atau berkelahi. Karena itu seseorang perlu bersikap empati yaitu memahami keadaan sebagaimana dilihat oleh para pelaku penting yang terlibat. Unsur yang penting dalam manajemen konflik adalah persuasi. (A. Dale Timpe, 2000 : 391). Para manajer atau para pelaku perubahan menghabiskan banyak waktu dan energi mereka menangani keadaan-keadaan konflik. Upaya-upaya yang 9

diberikan penting karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik tersebut menjadi sangat mengganggu hubungan-hubungan fungsional.

4. Komunikasi yang Efektif Komunikasi merupakan hal yang penting dalam sebuah organisasi, baik komunikasi dari atas ke bawah, bawah ke atas atau sesama anggota organisasi. Jika ada sumbatan komunikasi maka tinggal menunggu bom waktu. Struktur organisasi, batas-batas tugas dan tanggung jawab hirarki manajemen, dari wewenang harus menjamin adanya satu sistim komunikasi yang efisien dalam organisasi. Hal ini dianggap sangat perlu mengingat peranan komunikasi dalam mewujudkan suatu arah/perintah dari atas ke bawah, laporan dari bawah ke atas dan saling bertanya dari kiri ke kanan. Komunikasi yang dilakukan dalam organisasi dapat berupa komunikasi searah, komunikasi umpan balik dan komunikasi dua arah. Bentuk-bentuk komunikasi itu dapat dilihat pada bagan berikut ini: KOMUNIKASI SEARAH

Disampaikan Pemberi Arahan

Diterima Penerima Arahan

10

KOMUNIKASI SEARAH DENGAN UMPAN BALIK

Disampaikan Pemberi Arahan

Diterima Penerima Arahan

KOMUNIKASI DUA ARAH

Disampaikan

Diterima

Diterima Pemberi Arahan

Disampaikan Penerima Arahan (Bennet Silalahi, 2004 : 91)

5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan kesehatan kerja perlu direncanakan secara matang. Yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja adalah biaya kecelakaan dan biaya pencegahannya. Biaya kecelakaan biasanya meliputi kerusakan peralatan dan bahan, gangguan atas kelancaran produksi, ganti kepada karyawan. Perusahaan berusaha sekuat tenaga untuk

11

mengurangi biaya-biaya akibat kecelakaan. Langkah-langkah yang diambil diantaranya: Pengendalian teknis Penyempurnaan ergonomis Pengawasan atas kebiasaan kerja Menyesuaikan kecepatan produksi Meningkatkan mekanisasi yang tepat guna Menyesuaikan volume produksi Pembentukan panitia keselamatan dan kesehatan kerja

6. Kesehatan Lingkungan Kerja Lingkungan kerja tempat para pekerja perlu dipelihara dan diperhatikan kesehatan, kebersihan dan keindahannya agar benar-benar lingkungan kerja tersebut nyaman dan menyenangkan. Hindarkan dari sampah, kotor, debu, bau dan lain-lain.

7. Kompensasi yang Layak Kompensasi dan tunjangan adalah alat dimana karyawan diakui dan dihargai atas upaya mereka. Kompensasi dan tunjangan juga menjadi alat dimana karyawan memenuhi kebutuhan fisik dan psikologis mereka. Karena itu kompensasi dan tunjangan harus lebih baik dan fleksible agar dapat memenuhi kebutuhan individu.

12

DAFTAR PUSTAKA

A. Dale Timpe, Performance, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000. , Managing People, PT. Gramedia Asri Media, Jakarta, 2000. Binnett Silalahi, Manajemen Integratif, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen, LPMI, Jakarta, 2004. , Corporate Culture And Performance, Yayasan Pendidikan Al Hambra, Jakarta, 2004. Jeff Davidson, Change Management, Prenada, Jakarta, 2010. J. Winardi, Manajemen Perubahan, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2010. M. Hadari Nawawi, Manajemen Perubahan Materi Perkuliahan, UNPAK, Bogor, 2011. Udung Wiraharja, Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai Terhadap Peningkatan Jasa Pelayanan, Tesis, Universitas Satyagama, Jakarta, 2001.

13

DAFTAR ISI

Halaman Daftar Isi ................................................................................................................ i A. Lingkungan Kerja ............................................................................................ 1 B. Perubahan ........................................................................................................ 3 C. Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Perubahan (Quality of Life) ....................... 5 1. Partisipasi Pekerja ..................................................................................... 7 2. Pengembangan Karir ................................................................................. 9 3. Penyelesaian Konflik ................................................................................. 9 4. Komunikasi yang Efektif ........................................................................... 10 5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................................................ 11 6. Kesehatan Lingkungan Kerja .................................................................... 12 7. Kompensasi yang Layak ........................................................................... 12 Daftar Pustaka ....................................................................................................... 13

i 14

TUGAS MATA KULIAH

LINGKUNGAN KERJA DALAM PERUBAHAN ( QUALITY OF LIFE )

DISUSUN OLEH KELOMPOK 4 1. AHMAD YANI 2. EKOWATI 3. SUMARTINI 4. ARCHELIS T. S.

PROGRAM DOKTORAL UNIVERSITAS PAKUAN BOGOR 2012

15