PENILAIAN PRESTASI KERJA (1) 1.

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi 2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konselingpada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training 3. Obyek Penilaian Prestasi Kerja Hasil kerja individu (Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan). Perilaku (Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi).

karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif.Sifat (Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja. Error Of Central Tendency : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang). Leniency Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan. Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Hallo Effect : Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan. . 4. seperti sikap yang baik. Metode Penilaian Prestasi Kerja                     Rating Scales (Skala Rating) Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis) Essay Work Standards (standar kerja) Ranking Behaviorally Anchored Scales Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Perbaikan Prestasi Kerja Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Keputusan-Keputusan Penempatan Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Perencanaan dan Pengembangan Karier Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Ketidak-akuratan Informasional Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Kesempatan Kerja yang Adil Tantangan-Tantangan Eksternal 5. mampu bekerja sama). dapat diandalkan. rasa percaya diri.

prakarsa. pendidikan/latihan jabatan. jabatan. 7. seperti perasaan suka. 6. Personal Prejudice : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai. dan kepemimpinan. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural. Daftar Penilaian Prestasi Kerja Unsur yang perlu dinilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. Tips-Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi           System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system 8. antara lain adalah prestasi kerja.Ukuran yang digunakan dalam menentukan daftar urut kepangkatan adalah ketuaan (senioritas) dalam pangkat. . kesetiaan.    Strictness Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan.tidak suka. Recency Effect : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian yang baru saja terjadi. kerja sama. disiplin. masa kerja dan umur. rasa tanggung jawab. Prinsip-Prinsip Penilaian Penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. Cross-Cultural Biases : Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

Kesimpulan Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM . pensiun. . promosi. pengembangan SDM. perencanaan dan pengembangan karir . dan pemecatan Saran Diharapkan dari adanya penilaian prestasi kerja dapat memotivasi karyawan menjadi lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaannya untuk meningkatkan kualitas kerja dan mendapatkan sebuah penghargaan atas pencapaiannya. penarikan dan seleksi . program-program kompensasi. demosi.

Perhatian haarus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan. Prinsip-Prinsip Penilaian Menurut Gillies (1996). bimbingan perencanaan karir. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.PENILAIAN PRESTASI KERJA (2) PENILAIAN KINERJA PERAWAT A. pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama. 1996). untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil. B. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. 2) Sample tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karena diskripsi kerja dan sstandar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan. manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu: 1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert.1987). Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Sementara As’ad. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. . Definisi Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (swanburg. melatih. serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. 1986 dikutip Gillies .

C. dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. 4) Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai. 6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer. Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamatan seorang manajer yang menunjukan pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan pelaksanaan kerjanya. yaitu: 1) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS. standar pelaksanan kerja. . 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya. 3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya. 5) Jika diperlukan. Manfaat Yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6. diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya. manajer sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. 1985). Supervisor sebaknya merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative. 7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson. manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.

5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. Proses Kegiatan Penilaian Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S. 4) Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan. beach. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. 1970. D. Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. p257 alih bahasa Achmad S 2001). 3) Melakukan monitoring. koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya. Proses kegiatan meliputi: 1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus dicapai oleh staf keperawatan. . Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi berupa hasil. 6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog. 2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.

Alat ni kurang objektfi . sehingga penilaian cendrung menjadi tidak sah. Agar efektif. Alat Ukur Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja karyawan keperawatan. Objektifitas. Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga mermehkan pelaksanaan kerja perawat asing. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan keterampilan dari setiap perawat itu sangat menarik. yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tapa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi. 1984). Karen tidak adnya petunjuk yang harus dievaluasi. Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta apa yang harus diukur.dan perbandingan pilihan dibuat-buat (Henderson. Alat pengukur yang digunakan dalam menilaian pelaksanaan kerja dan tugas-tugas yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perwat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat. 1) Laporan tanggapan bebas Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kullitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Dalam proses pemberian umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya. checklist pelaksanaan kerja. penilaian grafik. termassuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan. pengurutan yang sederhana.5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai. meningkatkan objektifitas serta menjamin keabsaan dan ketahanan. alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias. Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan ada lima yaitu: laporan bebas. E. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan.

atau orang yang yang terkait. c. 4) Respon terhadap terapi. keluarga. 2) Status kesehatan klien saat ini. tim kesehatan. (3) perencanaan. observasi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melakasankan Asuhan Keperawatan Kepada Klien Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keparawatan. rekam medis dan catatan lain. F. dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek. 1. 2) Checklist pelaksanaan kerja Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan. dengan lampiran formulir dimana nilai dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak. (4) implementasi. akurat. Kriteria pengkajian keperawatan: a. 3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. Standar I: pengkajian keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis. menyeluruh. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. difokuskan untuk mengidentifikasi: 1) Status kesehatan klien masa lalu. yang meliputi: (1) pengkajian.karena mengabaiikan satu atau lebih aspek penting. (2) diagnosa keperawatan. (5) evaluasi. pemeriksaan fisik serta dari pemerikasaan penunjang b. singkat dan berkesinambungan. Sumber data adalah klien. Data yang dikumpulkan. .

Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal. interpretasi data. 2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P). Standar IV. identifikasi masalah klien dan perumusan diagnose keperawatan. 3. Standar II: diagnose keperawatan. 6) Resiko-resiko tinggi masalah. implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. 4. 3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. Standar III: perencanaan keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan. penyebab (E) dan tanda atau gejala (S). 1) Proses diagnose terdiri dari analisis. 4) Mendokumentasi rencana keperawatan. 3) Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses. atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). . 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. Kriteria prosesnya meliputi: 1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. 2.

5. b. atau hasil yang dapat dinilai. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur. keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan. Adapun kriteria prosesnya: a. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. d. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. proses. Standar V: evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. e. 1989). b. c. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif. 1996): . Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Gillies. G. d. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain (Gillies. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan. maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut. tepat waktu dan terus menerus.Kriteria proses meliputi: a. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah. Seorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai. 2) Pengaruh horn Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu.1) Pengaruh haloeffect Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful