PENILAIAN PRESTASI KERJA (1) 1.

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi 2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konselingpada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training 3. Obyek Penilaian Prestasi Kerja Hasil kerja individu (Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan). Perilaku (Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi).

seperti sikap yang baik.Sifat (Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja. rasa percaya diri. Metode Penilaian Prestasi Kerja                     Rating Scales (Skala Rating) Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis) Essay Work Standards (standar kerja) Ranking Behaviorally Anchored Scales Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Perbaikan Prestasi Kerja Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Keputusan-Keputusan Penempatan Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Perencanaan dan Pengembangan Karier Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Ketidak-akuratan Informasional Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Kesempatan Kerja yang Adil Tantangan-Tantangan Eksternal 5. Leniency Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan. 4. . Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Hallo Effect : Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan. Error Of Central Tendency : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang). mampu bekerja sama). karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif. dapat diandalkan.

tidak suka. Recency Effect : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian yang baru saja terjadi. . rasa tanggung jawab. yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural. Cross-Cultural Biases : Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai. dan kepemimpinan. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. 7. Prinsip-Prinsip Penilaian Penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. jabatan. kerja sama. disiplin. pendidikan/latihan jabatan. Tips-Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi           System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system 8.    Strictness Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan. kesetiaan.Ukuran yang digunakan dalam menentukan daftar urut kepangkatan adalah ketuaan (senioritas) dalam pangkat. 6. antara lain adalah prestasi kerja. seperti perasaan suka. Personal Prejudice : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai. prakarsa. Daftar Penilaian Prestasi Kerja Unsur yang perlu dinilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. masa kerja dan umur.

promosi. perencanaan dan pengembangan karir . program-program kompensasi. dan pemecatan Saran Diharapkan dari adanya penilaian prestasi kerja dapat memotivasi karyawan menjadi lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaannya untuk meningkatkan kualitas kerja dan mendapatkan sebuah penghargaan atas pencapaiannya. pensiun.Kesimpulan Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM . pengembangan SDM. . demosi. penarikan dan seleksi .

manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu: 1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert. pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama.PENILAIAN PRESTASI KERJA (2) PENILAIAN KINERJA PERAWAT A. 2) Sample tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Perhatian haarus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan. Sementara As’ad. B. melatih. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. 1996). Definisi Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (swanburg. 1986 dikutip Gillies . bimbingan perencanaan karir. Prinsip-Prinsip Penilaian Menurut Gillies (1996). serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.1987). . Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. Karena diskripsi kerja dan sstandar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan.

diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya. dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya. Manfaat Yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6. 5) Jika diperlukan. 3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya. Supervisor sebaknya merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative. . standar pelaksanan kerja. C. 1985). manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja. yaitu: 1) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS. Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamatan seorang manajer yang menunjukan pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan pelaksanaan kerjanya. 7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson. manajer sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. 6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer. 4) Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai.

1970. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. 2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan. beach. 3) Melakukan monitoring. D. Proses Kegiatan Penilaian Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi berupa hasil. 4) Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan. 6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog. 5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. Proses kegiatan meliputi: 1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus dicapai oleh staf keperawatan.4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya. sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan. . p257 alih bahasa Achmad S 2001).

E. Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga mermehkan pelaksanaan kerja perawat asing. Alat Ukur Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja karyawan keperawatan. alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. meningkatkan objektifitas serta menjamin keabsaan dan ketahanan. sehingga penilaian cendrung menjadi tidak sah. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan keterampilan dari setiap perawat itu sangat menarik. 1984). Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan ada lima yaitu: laporan bebas. 1) Laporan tanggapan bebas Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kullitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu.5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai. Dalam proses pemberian umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya. Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta apa yang harus diukur. Agar efektif. yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tapa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi. pengurutan yang sederhana. termassuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan. Alat pengukur yang digunakan dalam menilaian pelaksanaan kerja dan tugas-tugas yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perwat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat. checklist pelaksanaan kerja. Karen tidak adnya petunjuk yang harus dievaluasi.dan perbandingan pilihan dibuat-buat (Henderson. Alat ni kurang objektfi . penilaian grafik. Objektifitas.

Kriteria pengkajian keperawatan: a.karena mengabaiikan satu atau lebih aspek penting. keluarga. Sumber data adalah klien. Standar I: pengkajian keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis. rekam medis dan catatan lain. 2) Status kesehatan klien saat ini. (5) evaluasi. . Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa. 4) Respon terhadap terapi. atau orang yang yang terkait. 1. 2) Checklist pelaksanaan kerja Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan. observasi. (4) implementasi. 3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. singkat dan berkesinambungan. tim kesehatan. menyeluruh. c. akurat. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. yang meliputi: (1) pengkajian. Data yang dikumpulkan. difokuskan untuk mengidentifikasi: 1) Status kesehatan klien masa lalu. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melakasankan Asuhan Keperawatan Kepada Klien Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keparawatan. pemeriksaan fisik serta dari pemerikasaan penunjang b. (3) perencanaan. dengan lampiran formulir dimana nilai dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak. (2) diagnosa keperawatan. dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek. F.

6) Resiko-resiko tinggi masalah. implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. 3) Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. Standar II: diagnose keperawatan. atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). 3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 3. 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. Standar III: perencanaan keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien.5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal. Adapun kriteria proses. identifikasi masalah klien dan perumusan diagnose keperawatan. 4. tujuan dan rencana tindakan keperawatan. . penyebab (E) dan tanda atau gejala (S). Standar IV. 2. 4) Mendokumentasi rencana keperawatan. Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan. 2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P). Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. 1) Proses diagnose terdiri dari analisis. interpretasi data. Kriteria prosesnya meliputi: 1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah.

Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. atau hasil yang dapat dinilai. b. keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan. d.Kriteria proses meliputi: a. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif. b. Standar V: evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. Adapun kriteria prosesnya: a. 5. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep. G. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut. d. proses. Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Gillies. 1989). c. maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. 1996): . e. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. tepat waktu dan terus menerus. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain (Gillies.

Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah. Seorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai. 2) Pengaruh horn Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu.1) Pengaruh haloeffect Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful