PENILAIAN PRESTASI KERJA (1) 1.

Arti dan Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi 2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konselingpada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training 3. Obyek Penilaian Prestasi Kerja Hasil kerja individu (Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan). Perilaku (Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi).

Sifat (Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja. seperti sikap yang baik. mampu bekerja sama). Error Of Central Tendency : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap orang secara rata-rata (sedang). Metode Penilaian Prestasi Kerja                     Rating Scales (Skala Rating) Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis) Essay Work Standards (standar kerja) Ranking Behaviorally Anchored Scales Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Perbaikan Prestasi Kerja Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Keputusan-Keputusan Penempatan Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Perencanaan dan Pengembangan Karier Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Ketidak-akuratan Informasional Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan Kesempatan Kerja yang Adil Tantangan-Tantangan Eksternal 5. rasa percaya diri. dapat diandalkan. karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif. Leniency Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari kenyataan. Masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Hallo Effect : Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang berhubungan. 4. .

tidak suka. Prinsip-Prinsip Penilaian Penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. Personal Prejudice : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan yang dinilai. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam. pendidikan/latihan jabatan. . 7. Daftar Penilaian Prestasi Kerja Unsur yang perlu dinilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. 6. kesetiaan. Recency Effect : Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian yang baru saja terjadi. Tips-Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi           System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system 8.Ukuran yang digunakan dalam menentukan daftar urut kepangkatan adalah ketuaan (senioritas) dalam pangkat. kerja sama. antara lain adalah prestasi kerja. dan kepemimpinan. masa kerja dan umur.    Strictness Bias : Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah dari kenyataan. rasa tanggung jawab. disiplin. yaitu keadilan distributive dan keadilan procedural. jabatan. prakarsa. seperti perasaan suka. Cross-Cultural Biases : Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan yang dinilai.

penarikan dan seleksi . dan pemecatan Saran Diharapkan dari adanya penilaian prestasi kerja dapat memotivasi karyawan menjadi lebih baik lagi dalam melaksanakan pekerjaannya untuk meningkatkan kualitas kerja dan mendapatkan sebuah penghargaan atas pencapaiannya. program-program kompensasi. . perencanaan dan pengembangan karir . pensiun. pengembangan SDM.Kesimpulan Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM . demosi. promosi.

1996). 1986 dikutip Gillies . Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Karena diskripsi kerja dan sstandar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan. melatih. untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil. . Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih. Definisi Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (swanburg.PENILAIAN PRESTASI KERJA (2) PENILAIAN KINERJA PERAWAT A. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan prilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa kperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi.1987). Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. bimbingan perencanaan karir. serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Sementara As’ad. manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu: 1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert. Prinsip-Prinsip Penilaian Menurut Gillies (1996). pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama. 2) Sample tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian haarus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan. B.

. 6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan manajer. 4) Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai. yaitu: 1) Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS. Manfaat Yang Dapat Dicapai Dalam Penilaian Kerja Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6. 2) Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya. 1985). C. Supervisor sebaknya merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative. standar pelaksanan kerja. diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya.3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya. dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. Seorang pegawai dapat bertahan dari kecamatan seorang manajer yang menunjukan pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan pelaksanaan kerjanya. 3) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya. 5) Jika diperlukan. 7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson. manajer sebaiknya menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.

5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna. 1970. Proses Kegiatan Penilaian Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan (Dale S. sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan. 4) Menilai prestasi kerja staf dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan. Sedangkan bagi karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung. 3) Melakukan monitoring. . p257 alih bahasa Achmad S 2001). Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah perumusan tersebut dapat memberikan konstribusi berupa hasil. 6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog. Proses kegiatan meliputi: 1) Merumuskan tanggung jawab dan tugas apa yang harus dicapai oleh staf keperawatan. Dengan manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. 2) Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan. beach. koreksi dan memberikan kesempatan serta bantuan yang diperlukan oleh stafnya. D.

Alat pengukur yang digunakan dalam menilaian pelaksanaan kerja dan tugas-tugas yang ada dalam diskripsi kerja dari kepala perwat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat. checklist pelaksanaan kerja. Alat Ukur Berbagai macam alat ukur telah digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja karyawan keperawatan.5) Memberikan umpan balik kepada staf/karyawan yang dinilai. Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan ada lima yaitu: laporan bebas.dan perbandingan pilihan dibuat-buat (Henderson. 1) Laporan tanggapan bebas Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kullitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. 1984). Dalam proses pemberian umpan balik ini atasan dan bawahan perlu membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. termassuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan. Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta apa yang harus diukur. alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias. Objektifitas. E. Agar efektif. meningkatkan objektifitas serta menjamin keabsaan dan ketahanan. Karen tidak adnya petunjuk yang harus dievaluasi. Alat ni kurang objektfi . sehingga penilaian cendrung menjadi tidak sah. yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tapa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan keterampilan dari setiap perawat itu sangat menarik. penilaian grafik. Beberapa supervisor biasanya menilai pelaksanaan kerja perawat laki-laki terlalu tinggi dan beberapa supervisor yang lain biasanya juga mermehkan pelaksanaan kerja perawat asing. pengurutan yang sederhana.

pemeriksaan fisik serta dari pemerikasaan penunjang b. Sumber data adalah klien. yang meliputi: (1) pengkajian.karena mengabaiikan satu atau lebih aspek penting. (5) evaluasi. (4) implementasi. difokuskan untuk mengidentifikasi: 1) Status kesehatan klien masa lalu. . dengan lampiran formulir dimana nilai dapat menyatakan apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak. dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek. akurat. (3) perencanaan. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan. Standar I: pengkajian keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis. 4) Respon terhadap terapi. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat Dalam Melakasankan Asuhan Keperawatan Kepada Klien Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keparawatan. 2) Status kesehatan klien saat ini. 2) Checklist pelaksanaan kerja Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan. rekam medis dan catatan lain. Data yang dikumpulkan. F. c. 1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa. 3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. Kriteria pengkajian keperawatan: a. menyeluruh. keluarga. (2) diagnosa keperawatan. tim kesehatan. observasi. singkat dan berkesinambungan. atau orang yang yang terkait.

6) Resiko-resiko tinggi masalah. identifikasi masalah klien dan perumusan diagnose keperawatan. Standar II: diagnose keperawatan. 4. 3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 3) Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. Kriteria prosesnya meliputi: 1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah. Standar III: perencanaan keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan. implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE). 2. Adapun kriteria proses. Standar IV. interpretasi data. 3.5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. 2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P). 4) Mendokumentasi rencana keperawatan. 1) Proses diagnose terdiri dari analisis. penyebab (E) dan tanda atau gejala (S). tujuan dan rencana tindakan keperawatan. .

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan. Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Gillies. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. atau hasil yang dapat dinilai. G. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur. c. proses. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut. d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan. d. c. b. b.Kriteria proses meliputi: a. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep. Adapun kriteria prosesnya: a. 1996): . Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. e. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain (Gillies. 1989). Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. Standar V: evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. tepat waktu dan terus menerus. 5.

Seorang pegawai yang pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervisi pegawai.1) Pengaruh haloeffect Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah. 2) Pengaruh horn Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful