PENDAHULUAN

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber daya manusia. Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive di dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 1

PEMBAHASAN

Kompensasi tak hanya penting bagi para karyawan, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri. Hal ini dikarenakan program-program kompensasi merupakan cerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

A.

Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai

pengganti atas layanan mereka. Kompensasi seringkali disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Pangabean, 2002:75). Menurut Hasibuan (2001:133), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan atau organisasi.

B.

Fungsi Kompensasi Dari pengertian di atas terlihat baha kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan

terhadap karyawannya sekaligus faktor pendorong seseorang untuk menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda perusahaan atau organisasi. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah: 1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyaan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. 2. Memberi stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 2

C.

Tujuan Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga

merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem-sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan pemberian kompensasi (Notoatmodjo, 2002:143), antara lain: 1. Menghargai prestasi kerja Suatu organisasi menghargai prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang memadai. Hal ini mendorong perilaku-perilaku para karyaan sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. Perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. 3. Mempertahankan karyawan Dengan kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini mencegah keluarnya karyawan dari organisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh karyawan yang berkualitas Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. 5. Pengendalian biaya Kompensasi dapat mengurangi seringnya melakukan rekruitmen akibat dari seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi karyaan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya system administrasi kompensasi yang baik pula. Kompensasi bertujuan untuk memenuhi peraturanperaturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 3

D.

Jenis-Jenis Kompensasi Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan

intrinsik antara lain pujian yang didapatkan untuk penyelesaian suatu pekerjaan atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Cascio (1995:525) menyatakan baha kompensasi itu dibagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi. Mathis dan Jackson (2002:119) menjelaskan komponen terukur dari program kompensasi terdapat pada dua jenis umum kompensasi, seperti ditunjukkan pada tabel dibawah. LANGSUNG Gaji Pokok 1. Upah 2. Gaji KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG Tunjangan 1. Asuransi kesehatan 2. Libur pengganti 3. Dana pension 4. Kompensasi pekerjaan

Gaji Variabel 1. Bonus 2. Insentif 3. Kepemilikan Saham

Tabel Komponen Program Kompensasi Sumber : Mathis dan Jackson (2002:119) E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi menjadi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan dan faktor ekstern pegaai organisasi. 1. Faktor Intern Organisasi Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah kemampuan membayar organisasi dan serikat pekerja. a. Kemampuan untuk membayar Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Jika kompensasi semakin besar maka biaya produksi juga semakin besar dan jika biaya produksi semkain besar maka harga pokok juga besar. Kemampuan organisasi untuk

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 4

melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. b. Serikat pekerja Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen. Jika kedudukan serikat pekerja kuat maka kedudukan pihak karyaan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya. 2. Faktor Pribadi Karyawan Faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. a. Produktivitas Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. b. Posisi dan jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan sesorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hirarki organiasi. c. Pendidikan dan pengalaman Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebh rendah tingkat pendidikannya. d. Jenis dan sifat pekerjaan Pemberian kompensasi yang berbeda selain karena pertimbangan

profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dibebankan oleh pegawai yang bersangkutan. 3. Faktor Ekstern Faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi aalah sebagai berikut: a. Penawaran dan permintaan terhadap tenaga kerja b. Biaya hidup c. Pemerintah d. Kondisi perekonomian nasional
Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM Page 5

F.

Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-

tantangan, seperti dikemukakan oleh Pangabean (2002:83), antara lain: 1. Standar gaji yang berlaku umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya disebabkan oleh desakan pasar terutama untuk jabatan yang sulit diisi lowongannya. 2. Kekuatan serikat buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relative jabatannya. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup, sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. 4. Kebijaksanaan gaji dan upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. 5. Peraturan pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja seperti penentuan upah minimum rata-rata dan pembatasan usia kerja. 6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

G.

Keadilan Dalam Kompensasi Finansial Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa

seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut, dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding dengannya. Pemahaman tentang teori keadilan sangatlah penting karena teori tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan-karyaan yang kompeten karena sistem kompensasi finansial pada suatu perusahaan memainkan peran besar dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut dan organisasi harus mengupayakan keadilan itu.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 6

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentukbentuk lainnya, penting sekali memperhatikan masalah keadilan tersebut. Keadilan bukan berarti sama, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dan penghasilan yang dia dapat (output) Beberapa jenis keadilan kompensasi menurut Mondy (2008:6), meliputi: 1. Keadilan finansial (financial equity) Keadilan finansial diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan. 2. Keadilan eksternal (external equity) Keadilan eksternal tercapai ketika karyawan sebuah perusahaan menerima pembayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan serupa di perusahaan lain. 3. Keadilan internal (internal equity) Keadilan internal tercapai ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi yang sama. Evaluasi kinerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal 4. Keadilan karyawan (employee equity) Keadilan karyawan tercapai ketika para individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan seperti tingkat kinerja atau senioritas. 5. Keadilan tim (team equity) Keadilan tim tercapai ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun mencapai keadilan tim bisa menjadi masalah saat menyentuh masalah insentif tim. Jika seluruh anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktiv menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 7

KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja, apabila: 1. 2. 3. Karyawan merasakan adanya keadilan dalam penggajian. Penghargaan yang diterima para karyawan dikaitkan dengan kinerja mereka. Penghargaan yang diterima karyawan berkaitan dengan kebutuhan individu. Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Menurut Cascio (1995:530), agar penerapan kompensasi efektif, kompensasi seharusnya : 1. 2. 3. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. Mempertimbangkan adanya keadilan internal dan eksternal. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 8

DAFTAR PUSTAKA

Cascio, Wayne, 1995. Managing Human Resousces: Productivity, Quality of Work Life. McGraw-Hill Inc. USA. Hasibuan, Malayu, 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi Kedua. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta. Martoyo, 1994. Manajemen Kepegawaian. Mandar Maju. Bandung. Mathis, Robert L., and John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku Kedua). Edisi Pertama. Salemba Empat. Jakarta. Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid Dua). Edisi Kesepuluh. Penerbit Erlangga. Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta. Pangabean, Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Retnowati, Nova, 2011. Manajemen Kompensasi. Karya Putra Darwati. Bandung.

Manajemen Kompensasi DR. Nova Retnowati, SE. MM

Page 9