P. 1
perancangan sumber manusia

perancangan sumber manusia

|Views: 15,203|Likes:
Published by KAP2351

More info:

Published by: KAP2351 on Jul 15, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial
List Price: $5.00 Buy Now

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
See more
See less

09/27/2013

$5.00

USD

pdf

text

original

Sabah 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ISI KANDUNGAN

HALAMAN

1.0 2.0

PENDAHULUAN. SEBUTKAN LANGKAH-LANGKAH DALAM PERANCANGAN SUMBER MANUSIA. 2.1 2.2 Memantau persekitaran. Meramal keperluan tenaga kerja. Meramal penawaran tenaga kerja . Menseimbangkan bekalan dan keperluan sumber manusia.

2 3 3 4 6 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 14 16

2.3 2.4
3.0

APAKAH FAKTOR-FAKTOR PERSEKITARAN YANG MUNGKIN MEMPENGARUHI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA.

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.0

Faktor ekonomi. Faktor teknologi. Perubahan pasaran. Faktor perundangan. Globalisasi.

PENGAMBILAN TENAGA KERJA TERHADAP ORGANISASI.

4.1 4.2

Perekrutan dalaman. 4.1.1 Kebaikan dan keburukan perekrutan dalaman. Perekrutan luaran. 4.2.1 Kebaikan dan keburukan perekrutan luaran.

1

Pengurusan sumber manusia

Sabah 2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

A)

SOALAN 1

1.0

PENDAHULUAN

1.1

Pengurusan sumber ialah falasafah, dasar, program, amalan serta keputusan yang berkaitan dengan pengurusan pekerja dalam sebuah organisasi. Ia bertujuan untuk mempermudahkan dan meningkat penggunaan sumber tenaga kerja secara efektif bagi mencapai matlamat organisasi dan pekerja. Fokus pengurusan sumber manusia ia itu terutama dalam

mengurus sumber tenaga pekerja dengan majikan

penggunaan tenaga kerja secara produktif untuk mencapai objektif pernigaan strategic organisasi dan memenuhi keperluan pekerja. Suatu ketika dahulu pengurusan sumber manusia dikenali sebagain

pengurusan personel kemundian ianya digantikan dengan pengurusan sumber manusia pada tahun 1970 an dan pada hari ini istilah pengurusan sumner manusia telah dipakai dengan meluas . Perkembangan ini sejajar dengan arus perubahan diperingkat antaraabangsa yang mula mengitiraf sumber manusia sebagai sumber penting dalam sebuah organisasi.

1.2

Namun bagitu ada pihak yang mengganggap

bahawa pengurusan

personel dan pengurusan sumber manusia berbeza dari segi peranan yang dimainkan, skop dan cara bertindak. Pengurusan sumber manusia menggambarkan perspektif yang lebih luas merangkumi isu, isu yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja, perhubungan

2

Pengurusan sumber manusia

Sabah 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

industri , tekanan ditempat kerja dan kepuasan kerja dalam membantu meningkatkan keberkasan organisasi.

2.0

SEBUTKAN MANUSIA

LANGKAH-LANGKAH

DALAM

PERANCANGAN

SUMBER

Menerusi perancangan sumber manusia

organisasi menjangka dan membuat

persedian untuk pergerakan manusia ke dalam , di dalam dan di luar organisasi oleh itu langkah-langkah yang terlibat dalam perancangan sumber manusia ialah:

2.1

Memantau persekitaran.

Memantau persekitaran bermaksud mengesan secara sistematik pengaruhpengaruh luar yang mempengaruhi sesebuah organisasi. Antara faktor-faktor yang di ambil kira antaranya : a. Faktor ekonomi - kita perlu melihat ekonomi sekeliling yang mana boleh mempengaruhi organisasi, ini termasuk ekonomi dalam Negara dan luar Negara. b. Trend persaingan - ini bermaksud kita harus melihat dari segi proses yang di gunakan oleh organisasi, perkhidmatan yang di tawarkan dan perubahan-perubahan yang perlu. c. Perubahan teknologi - keperluan-keperluan teknologi terbaru bagi meningkatkan penawaran organisasi. d. Isu politik dan perundangan - keperluan dari segi undang-undang dan pentadbiran untuk organisasi. e. Sosial - mengambil kira kehendak-kehendak sosial pekerja termasuk kebajikan pekerja seperti pendidikan dan kesihatan.

3

Pengurusan sumber manusia

Demografik .Sabah 4 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… f.2 Meramal keperluan tenaga kerja. 2. Terdapat dua jenis pendekatan yang di ambil kira dalam meramal keperluan tenaga kerja iaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan-pendekatan ini dapat di tunjukkan berdasarkan model perancangan sumber manusia seperti di bawah : Meramal keperluan Pertimbangan: * Produk * Ekonomi * Teknologi * Sumber kewangan * Ketidakhadiran * Perkembangan * Falsafah Pengurusan Teknik: * Analisis Trend * Anggaran Pengurusan * Teknik Delphi Meramal bekalan Pertimbangan Luaran: * Perubahan Demografik * Pendidikan tenaga kerja * Pergerakan buruh * Polisi kerajaan * Kadar pengangguran Teknik: * Jadual Penstafan * Inventori kemahiran * Inventori pengurusan * Carta gentian * Perancangan penggantian 4 Pengurusan sumber manusia .ini termasuk umur dan tahap pencapaian seseorang dalam akademik.

Terdapat beberapa jenis kaedah kuantitatif yang boleh di gunakan iaitu analisis nisbah. analisis regrasi analisis siri masa dan lain-lain lagi seperti yang akan di tunjukkan contoh di bawah iaitu anilisis trend. Pengrekrutan (bila berlaku kekurangan) Sepenuh masa Sambilan Panggil semula Kurangkan (bila berlaku lebihan) Penamatan Pemberhentian Turun pangkat Pencen Model perancangan sumber manusia Sumber: Bohlander. Snell dan Sherman (2004) Pendekatan kuantitatif merupakan satu pendekatan yang menggunakan teknik sistematik dan matematik serrta kebanyakkan pendekatan ini di gunakan oleh perancang professional. 5 Pengurusan sumber manusia .Sabah 5 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Keseimbangan bekalan & permintaan.

Ramalan pengurusan merupakan pendapat.12 12.33 8.Sabah 6 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… TAHUN FAKTOR PERNIAGAAN (JUALAN DALAM RIBU RM) PRODUKTIVITI BURUH KEPERLUAN SUMBER MANUSIA (BIL.34 11.52 12. pakar-pakar atau mereka yang berpengetahuan dalam keperluan tenaga kerja semasa dan pada masa hadapan organisasi.52 164 352 325 310 342 355 Berdasarkan jadual di atas factor perniagaan yang diambil kira dalam meramal keperluan sumber manusia ialah jumlah jualan untuk setiap tahun. Terdapat beberapa kaedah yang digunakan seperti ramalan pengurusan dan teknik Delphi. 6 Pengurusan sumber manusia .52 12. pertimbangan atau cadangan daripada pengarah jabatan. Pendekatan ini lebih banyak bergantung kepada pengurus sumber manusia untuk maramal secara budi bicara. keupayaan dan aspirasi pekerja dalam memenuhi keperluan tenaga kerja semasa. Produktiviti buruh diambil kira berdasarkan pengiraan dari jumlah purata jualan seseorang pekerja dalam tahun yang di nilai. PEKERJA) 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2351 2935 3613 3880 4283 4446 14. Pendekatan kualitatif pula ialah pendekatan yang kurang melibatkan statistic tetapi ianya mengambil kira minat pekerja. Dengan itu pekerja sebenar boleh di ramal dengan membahagikan nilai factor perniagaan dengan produktiviti tenaga kerja. penyelia.

sama ada di dalam atau di luar organisai. Proses meramal penawaran tenaga kerja adalah perlu kerana ianya menentukan bilangan dan jenis pekerja sedia ada mencukupi untuk masa hadapan organisai. Perkara ini melibatkan proses mengesan tahap bekalan semasa dan masa hadapan. antaranya ialah: a. b. Inventori kemahiran – ianya terdiri dari fail-fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat tentang pendidikan. Jadual penstafan – jadual ini ataupun carta organisasi dapat memberi gambaran sebenar secara grafik semua pekerjaan dalam organisasi beserta dengan jumlah semasa pekerja yang terlibat dalam organisasi dan ianya juga dapat menunjukan keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. c. Terdapat beberapa kaedah. 2. pengalaman dan lain-lain tentang pekerja tersebut dan ini membolehkan pengurus memadankan dengan jawatan-jawatan yang sesuai dengan latar belakang pekerja seseorang.Sabah 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… - Teknik Delphi pula salah satu teknik meramal dengan cara mendapatkan dan meringkaskan cadangan atau pertimbangan daripada pakar-pakar terpilih mengenai keperluan tenaga kerja dalam organisasi dan ianya mengurangkan kesan bias.3 Meramal penawaran tenaga kerja . Carta gantian – ianya mengandungi senarai pemegang jawatan semasa dan mereka yang berkemungkinan dapat menggantikan tempat/jawatan yang kosong berdasarkan prestasi pekerja tersebut. 7 Pengurusan sumber manusia .

pergerakan populasi dan polisi kerajaan. Organisasi juga boleh merekrut pekerja secara sepenuh masa ataupun secara sambilan bagi menggantikan kekosongan jawatan yang wujud dalam organisasi. demografik. Permintaan pekerja bergantung kepada keperluan dalam aktiviti perniagaan organisasi semasa dan masa hadapan. 2.4 Menseimbangkan bekalan dan keperluan sumber manusia. Perancangan gantian – ianya proses untuk mengenal pasti. tahap pendidikan. Dalam perancangan sumber manusia. pengurus sumber manusia juga perlu melihat kepada sumber tenaga kerja luaran.Sabah 8 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… d. diturunkan pangkat.pekerja diminta untuk berkongsi tugas. Antara faktorfaktor luaran yang mempengaruhi tenaga kerja ialah factor ekonomi. membangun dan mengesan individu-individu penting untuk jawatanjawatan eksekutif. Perkara ini melibatkan banyak kreteria-kreteria yang perlu diteliti. antaranya penawaran tenaga kerja semasa dengan kekosongan jawatan yang akan dijangkakan dan perkara ini lebih merumitkan jika jawatan tersebut memerlukan latihan khusus. Jika terdapat kekosongan sesuatu jawatan dalam organisasi. Antara kaedah-kaedah tersebut ialah mengehadkan pengambilan tenaga kerja yang baru. organisai perlu menseimbangkan antara keperluan tenaga kerja dengan penawaran pekerja. 8 Pengurusan sumber manusia . beberapa tindakan boleh diambil untuk mengatasinya. Jika terdapat lebihan dalam tenaga kerja dalam organisasi. penggantian pekerja tidak dilakukan. Kaedah-kaedah hendaklah dilakukan tanpa ianya menyalahi undang-undang negara. menasihatkan untuk pencen dan ditamatkan perkhidmatan.

Sabah 9 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3 APAKAH FAKTOR-FAKTOR PERSEKITARAN YANG MUNGKIN MEMPENGARUHI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA. Kemajuan teknologi seperti penggunaan komputer dalam 9 Pengurusan sumber manusia . ianya juga menyentuh keadaan persekitaran organisasi kita yang mana faktor-faktor ini akan memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. Keadaan ekonomi semasa dan masa depan sesebuah negara dan dunia akan mempengaruhi sesebuah organisasi dari segi kewangannya. Kesan terhadap pertumbuhan ekonomi. permintaan terhadap tenaga kerja atau buruh akan meningkat tetapi perkara sebaliknya akan berlaku jika keadaan ekonomi jatuh. persediaan strategi perniagaan sesebuah organisasi untuk menghadapi ekonomi semasa perlu diambil dan ini sedikit sebanyak akan menyentuh strategi atau perancangan sumber manusianya. 3. Antara faktor-faktor tersebut ialah: 3. Teknologi juga menyumbang kepada perubahan perancangan sumber manusia sesebuah organisasi.2 Faktor teknologi.1 Faktor ekonomi. Perancangan sumber manusia ialah untuk menggunakan sumber manusia dengan sebaik mungkin dan berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan juga memastikan organisasi mempunyai jumlah dan jenis tenaga kerja yang betul. Dengan itu. Jesteru itu.

tenaga kerja yang mahir dalam bidang komputer perlu diambil.3 Perubahan pasaran. 3. Oleh yang demikian faktor teknologi akan memberi kesan kepada perancangan sumber manusia dengan mendadak dalam bentuk. Permintaan terhadap penawaran organisasi senantiasa berubah-rubah dari masa ke semasa di pasaran. Terdapat beberapa pendekatan yang sering digunakan untuk bertindak balas terhadap pasaran iaitu: • • Pendekatan melaksanakan program pengurusan kualiti menyeluruh proses perekayasaan mempunyai implikasi secara langsung terhadap tersebut perancangan sumber manusia dan pihak pengurusan terpaksa melakukan perubahan drastik pada program pengurusan sumber manusianya seperti memotivasikan pekerja. Persaingan antara organisasi dalam penawaran tempatan dan asing juga menyumbang kepada prubahan pasaran dan ini secara tidak langsung memberi kesan kepada perancangan sumber manusia sesebuah organisasi.Sabah 10 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… mengendalikan kerja akan memberi impak kepada tenaga kerja yang berpengetahuan dalam bidang tersebut. perubahan budaya organisasi dan pendidikan pekerja.4 Faktor perundangan. Selain itu. Dengan itu. struktur dan keperluan kerja semasa. 3. 10 Pengurusan sumber manusia . kita perlulah melatih tenaga kerja yang sedia ada seperti memberinya latihan dan sebagainya. jika kita tidak mengambil pekerja baru yang berpengetahuan dalam bidang komputer.

Di zaman yang tiada sempadan dalam perniagaan ini. Dengan yang demikian faktor perundangan memberi kesan kepada perancangan sumber manusia sesebuah organisasi. perbezaan budaya dan amalan perniagaan. pengambilalihan sesebuah organisasi dan persaingan antara organisasi kian pesat berkembang. Dengan itu. pemberhentian pekerja dan sebagainya yang berkaitan dengan sumber manusia mestilah mengikut undang-undang supaya ianya tidak bercanggah dengan perundangan yang sedia ada dan secara langsung sesebuah organisasi tidak boleh diambil tindakan undang-undang oleh mana-mana pihak. membentuk program latihan dan peluang pembangunan untuk meningkatkan tenaga kerja tentang amalan kerja dan budaya asing serta mengubah suai rancangan pampasan untuk memastikan skim bayaran yang adil dan sesuai merentasi kawasan geografi yang berlainan dengan kos kehidupan yang berbeza. 11 Pengurusan sumber manusia . arah aliran pengabungan.Sabah 11 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Undang-undang sesebuah negara adalah berlainan dan ianya mungkin akan berubah dari masa ke semasa. 3.5 Globalisasi. bagi mengekalkan organisasi dalam pasaran beberapa tindakan perlu diambil seperti meneroka pasaran baru dan secara langsung ianya akan bertembung dengan faktor perundangan. Sebarang perubahan dalam perancangan sumber manusia seperti pengambilan tenaga kerja yang baru. Ini memberi erti bahawa perancangan sumber manusia terpaksa mengenal pasti sumber manusia yang berkeupayaan dalam menjalankan tugas di pasaran tersebut. Oleh yang demikian sesebuah organisasi haruslah peka dengan perundangan tersebut yang melibatkan operasi sesebuah organisasi.

Perekrutan dalaman bermaksud mengambil tenaga kerja untuk jawatan kosong dalam organisasi yang mana menawarkan jawatan tersebut kepada pekerja yang sedia ada dalam sesebuah organisasi. perundangan dan globalisasi secara langsung akan memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. 12 Pengurusan sumber manusia . teknologi.0 PENGAMBILAN TENAGA KERJA TERHADAP ORGANISASI. Proses ini melibatkan beberapa proses seperti pengiklanan untuk makluman pemohon tentang peluang kerjaya yang ditawarkan oleh organisasi. Pengambilan tenaga kerja atau perekrutan ialah proses mengenal pasti dan menggalakkan pemohon yang berpotensi memohon mengisi kekosongan jawatan pada masa sekarang atau pada masa akan dating dalam organisasi.1 Perekrutan dalaman. Dengan yang demikian kekosongan jawatan dalam organisasi perlulah di isi dari masa ke semasa bergantung kepada kehendak sesebuah organisasi. Snell dan Sherman. Tenaga kerja dalaman ini boleh didapati dengan dua cara iaitu: a. perubahan pasaran. sebagai pengurus sumber manusia. kita haruslah peka dengan faktor-faktor tersebut bagi membuat perancangan yang bersesuaian.Sabah 12 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Seperti yang di nyatakan diatas. Sistem maklumat sumber manusia – sesebuah organisasi akan mempunyai maklumat tentang pekerjanya dalam pangkalan data mereka dan daripada data tersebut pengurus sumber manusia dapat mengenal pasti kelayakan dan kesuaian tenaga kerja yang diperlukan. 2001). 4. Perekrutan boleh dilakukan dengan dua cara iaitu perekrutan secara dalaman dan perekrutan secara luaran. ujian dan sebagainya. temuduga. 4. (Bohlander. faktor-faktor persekitaran seperti keadaan ekonomi. Oleh yang demikian.

Perkara ini berlaku apabila terjadinya kenaikan pangkat dalam organisasi akan memberi penghargaan kepada seseorang dan pengiktirafan terhadap kerjanya selama ini dan pekerja tersebut sudah pasti akan berasa dirinya dihargai selama ini dan akan bekerja bersungguh-sungguh lagi. latihan dan kursus bagi pekerja yang baru diambil dan sedikit sebanyak pengambilan tenaga kerja dalam ini akan menguntungkan sesebuah organisasi. ii) Kos – Dari segi kos organisasi pula. organisasi tidak perlu mengeluarkan belanja dan masa yang banyak dalam meorientasikan pekerja baru dalam organisasi. Hebahan dan tawaran jawatan kosong – pihak organisasi mengumumkan dan menghebahkan seseuatu jawatan yang kosong kepada pekerjanya sendiri dengan mengiklankan di papan kenyataan. Kos ini melibatkan persediaan tempat orientasi.Sabah 13 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… b. pekeliling jabatan dan sebagainya. 13 Pengurusan sumber manusia . Pengambilan tenaga kerja dari sumber dalaman akan memberi kesan terhadap organisasi iaitu dari segi kebaikan dan keburukkan. Kebaikannya adalah seperti di bawah: i) Motivasi – Pengambilan tenaga kerja dari sumber dalaman akan menyumbang kepada semangat seseorang untuk bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh lagi pada masa hadapan dan ini akan menyumbang kepada peningkatan produktiviti organisasi.1. 4.1 Kebaikan dan keburukan perekrutan dalaman.

Oleh yang demikian ianya memberi kebaikan kepada organisasi tentang kesesuaian tenaga kerja yang diperlukan dan tenaga kerja tersebut adalah benar-benar mengikut kehendak sesebuah organisasi.Sabah 14 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… iii) Maklumat pekerja yang tepat – ini bermaksud maklumat yang diperolehi tentang tenaga kerja yang diperlukan adalah lebih tepat apabila kita mengambil tenaga kerja dari dalaman berbanding dengan tenaga kerja luaran. Keburukkan pengambilan tenaga kerja dari dalaman pula ialah: i) Keperluan pekerjaan . Ini bermaksud pekerja tersebut tidak ada kepakaran dalam bidang yang di kehendaki oleh organisasi dan tidak boleh bekerja dengan baik dan memuaskan. Perkara ini akan memberi impak kepada sesebuah organisasi dan tiada sebarang perubahan. ii) Pengklonan pekerja – Ianya bermaksud sikap pekerja dan gelagatnya tidak dapat berubah iaitu mengekalkan sikap dan gelagat yang lama. Maklumat tenaga kerja dalaman boleh diperolehi dari pangkalan data organisasi sendiri manakala maklumat tenaga kerja luaran masih boleh diragui kepercayaannya. 14 Pengurusan sumber manusia .Bagi sesuatu jawatan yang memerlukan tenaga kerja tertentu atau jawatan pada peringkat tinggi yang mana tenaga kerja tersebut tidak dapat memenuhi keperluan pekerjaan yang di tawarkan.

Perkara ini akan menyumbang kepada keburukkan jika pengetahuan dan kepakaran tersebut akan memberi kelebihan dan kebaikan kepada organisasi. b. Antara sumber untuk perekrutan luaran ialah: a. Pengambilan tenaga kerja dari luaran juga merupakan satu perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Pengiklanan – Kaedah ini diperlukan untuk menghebahkan maklumat tentang jawatan yang ditawarkan oleh organisasi seperti kelayakan yang dikehendaki dan pengalaman kepada tenaga kerja luaran. Permohonan sendiri – Permohonan yang diterima dari pemohon yang menghantar sendiri surat kepada organisasi juga merupakan sumber kepada organisasi untuk memilih tenaga kerja yang baru. 15 Pengurusan sumber manusia .Sabah 15 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Berkemungkinan organisasi berada ditahap yang lama dan ianya memberikan risiko kepada organisasi. iii) Perpindahan pengetahuan dan kepakaran – Apabila sesebuah organisasi mengambil pekerjanya untuk mengisi sesuatu jawatan yang ditawarkan. Pengiklanan boleh dilakukan melalui media elektronik dan media cetak. 4.2 Perekrutan luaran. maka peluang untuk pekerja luar ataupun dari organisasi lain yang mempunyai kepakaran dan pengetahuan tidak dapat di terapkan dalam organisasi. Terdapat beberapa kaedah untuk mengambil pekerja dari luaran tetapi ianya apabila kita hendak merekrut pekerja profesianal dan pekerja berkemahiran kita memerlukan sumber yang berbeza.

terdapat agensi swasta yang menawarkan tenaga kerja kepada organisasi yang memerlukan tenaga kerja tetapi agensi terbabit mengenakan bayaran tertentu. Jabatan buruh merupakan salah satu contoh terbaik dalam mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan dalam organisasi. Kita boleh turun sendiri ke institusi tersebut bagi untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan dan tenaga kerja ini masih muda dan mendapat latihan secara formal tetapi kurang dari segi pengalaman dalam pekerjaan. Selain itu.Sabah 16 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… c. organisasi professional dan firma pencarian eksekutif serta lain-lain lagi. f. d. Selain itu. Com dan sebagainya. Agensi pekerjaan awam dan swasta – Terdapat beberapa agensi awam dan swasta yang boleh memberikan maklumat kepada organisasi berkaitan tenaga kerja yang diperlukan. masih terdapat kaedah-kaedah lain yang boleh membantu organisasi dalam mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan oleh organisasi seperti kesatuan sekerja. Penggunaan internet – Interner juga merupakan satu sumber kepada organisasi dalam mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan oleh sesebuah organisasi. e. Cadangan dari kakitangan – Sumber dari kakitangan seperti mengetengahkan atau mencadangkan calon kepada organisasi juga perlu diambil kira dalam pengambilan tenaga kerja yang diperlukan oleh organisasi. Institusi pengajian tinggi awam dan swasta – Keperluan terhadap sumber tenaga kerja juga boleh diperolehi dari institusi pengajian tinggi awam dan swasta dalam negara. Sekarang terdapat banyak tawaran tenaga kerja dalam internet seperti Job Street. 16 Pengurusan sumber manusia .

berhenti dan bersara. Kebaikannya ialah: i) Penggantian pekerja / Pengurangan pengangguran – Apabila seseorang pekerja dalam organisasi dinaikkan pangkat. iii) Menambah produktiviti organisasi – Produktiviti sesebuah organisasi akan meningkat jika penambahan pekerja baru dari luar yang berdedikasi dan bersungguh-sungguh serta 17 Pengurusan sumber manusia . maka kepakaran serta pengaruhnya akan dapat disebarkan kepada pekerjapekerja yang lain dalam organisasi.2. tempatnya perlu diisi oleh seorang pengganti yang lain. ii) Pengaruh baru – Apabila seseorang pekerja baru dari luaran yang berpotensi dan memiliki kepakaran tertentu masuk dalam sesebuah organisasi. Oleh yang demikian tenaga kerja luaran perlulah diambil dalam mengisi kekosongan terhadap jawatan tersebut dan perkara ini akan menyumbang kepada ketidakkurangan dalam tenaga kerja sesebuah organisasi dan juga akan mengurangkan pengangguran tenaga buruh di pasaran. Perekrutan luaran oleh organisasi terhadap tenaga kerja akan memberikan kesan kebaikan dan keburukkan terhadap organisasi. Dengan yang demikian.1 Kebaikan dan keburukan perekrutan luaran.Sabah 17 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 4. penagaruh baru dapat di terapkan dalam sesebuah organisasi.

Terdapat juga keburukkan di sebalik perekrutan luaran ini. Dengan itu. iii) Kekurangan pengalaman dan pengetahuan operasi organisasi – Seperti yang sedia maklum jika organisasi merekrut tenaga kerja luaran sudah pasti pekerja tersebut tidak mempunyai 18 Pengurusan sumber manusia . ii) Bias – Apabila sesebuah organisasi mengambil pekerja baru yang dicadangkan oleh kakitangannya. antaranya ialah: i) Kos – Perekrutan luaran memerlukan kos yang tinggi dari segi wang ringgit dan juga masa.Sabah 18 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… bertanggunjawab dalam melaksanakan kerjanya. maka terdapat sedikit bias dalam perekrutan luaran ini. masa yang diambil untuk melatih pekerja tersebut dan sebagainya bagi melatih ianya berkesesuaian dengan kehendak dan matlamat sesebuah organisasi. Ini berlaku akibat dari segi penyediaan tempat oleh organisasi untuk melatih pekerja baru. secara tidak langsung ianya menyumbang kepada kebaikkan organisasi dalam meningkatkan produktiviti organisasi. Perkara ini akan menyumbang kepada ketidakadilan dalam pengambilan tenaga kerja luaran. Berkemungkinan pekerja tersebut tidak memiliki keperluan organisasi tetapi ianya diterapkan juga ke dalam organisasi kerana pekerja tersebut kenal dengan kakitangan yang bekerja dalam organisasi.

19 Pengurusan sumber manusia . keserasian dan kebolehannya akan memakan masa dalam beroperasi dengan organisasi yang baru dan perkara ini akan memberi impak atau kesan keburukan terhadap sesebuah organisasi. perancangan sumber manusia haruslah membuat keputusan yang sewajarnya dalam perkara ini kerana perekrutan luaran ini akan memberi impak positif dan negative terhadap sesebuah organisasi. Dengan itu dapat di simpulkan disini bahawa terdapat kebaikkan dan keburukkan dari perekrutan luaran yang diperbincangkan tadi. Oleh yang demikian. Daripada hasil kajian menyatakan pekerja yang diterima melalui rujukan pekerja dan melalui permohonan sendiri akan bekerja lebih lama dengan organisasi serta menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan pekerja yang diambil melalui kaedah lain. Oleh yang demikian.Sabah 19 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… pengalaman dan pengetahuan tentang operasi organisasi barunya.

pemantauan secara dalaman juga dilaksanakan . perkhidmatan dan inovasi baru.Sabah 20 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Pemantauan persekitaran Pemantauan persekitaran mengesan secara sistematik desakan-desakan luar yang mempengaruhi organisasi . iii)Perubahan teknologi termasuk teknologi robatik dan uutomasi pejabat iv) Isu politik dan perundangan termasuk undang-undang dan pentadbiran v )Hal-hal yang berkaitan dengan social termasuk penjagaan anak keutamaan pendidikan vi) Tren demografik termasuk umur . Desakan dan factor luar yang selalu dipantau ialah i)ktor ekonomi termasuk ekonomi serantau dan global ii) Tren persaingan termasuk proses. Pemantauan persekitaran dalaman ialah pemantauan budaya organisasi dan kualiti kehidupan bekerja dalam sesebuah organisasi dan B ) Meramal keperluan tenaga kerja 20 Pengurusan sumber manusia . komposisi dan celik huruf Disamping pemantauan persekitan luaran .

1 a) Persediaan Diri i.Sabah 21 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Terdapat dua jenis pendekatan untuk meramal keperluan tenaga kerja manusia . Pendekatan ini selalu diguna oleh perancang professional . audien 21 Pengurusan sumber manusia . ii. mengenali kategori audiens dan menjaga moral & etika ketika menyampaikan perbentangan. Salah satu contoh kaedah kuantitatif ialah analisis trend 4.3 Persediaan dan perancangan dalam pembentangan ini dapat dibahagikan kepada 3 kategori iaitu: a) b) Persediaan diri Perancangan masa Persediaan dan perancangan sumber alat bantuan c) pembentangan (power point). 2. Persediaan diri merangkumi tiga aspek utama iaitu penampilan diri. Pendekatan-pendekatan tersebut ialah pendekatan kuantitatif dan pendekatan kualitatif Pendekatan kuantitatif Pendekatan kuantitatif melibatkan penggunaan teknik statistic dan matematik. Penampilan diri amat memainkan peranan yang penting dalam sesuatu pembentangan terhadap terutama maklumat dalam yang meyakinkan dibentangkan.

Dalam situasi ini. Selain itu. Manakala mengenali kategori audien juga amat penting dalam menyampaikan pembentangan. Ini bagi membantu penyampai mengenalpasti perkataan dan gaya komunikasi yang sesuai.Sabah 22 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… iii. iv. Misalnya pakaian yang kemas & manarik. 22 Pengurusan sumber manusia . v. Pemilihan pakaian yang bersesuaian juga perlu menitikberatkan dengan kesesuaian tajuk perbincangan dan audien yang hadir. Penyampai pembentangan perlu mengenakan pakaian yang bersih. Keselesaan penyampai dalam berpakaian juga dapat melancarkan proses komunikasi tanpa sebarang gangguan. perkataan & bahasa komunikasi yang digunakan dan akhir sekali ialah keyakinan terhadap kemampuan diri sendiri. menarik dan kemas supaya dapat menarik perhatian audien. etika pakaian yang baik juga menggambarkan personaliti penyampai. penyampai pembentangan perlu memilih gaya korporat sesuai dengan kejayaan penyampai sebagai wakil syarikat dalan jualan melalui telefon yang berjaya. vi. Terdapat beberapa perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam penampilan diri.

penjagaan moral dan etika semasa berkomunikasi dengan audien tidak kurang pentingnya. Dengan siapa sepatutnya kita berkomunikasi? e. Jika audien terdiri daripada golongan berpendidikan rendah seperti surirumah maka penyampai pembentangan sewajarnya menggunakan perkataan yang lebih mudah difahami. Bila masa yang sesuai untuk berkomunikasi? c. Apa yang perlu dicakapkan ketika berkomunikasi? b. penyampai pembentangan perlu bercakap tidak benar dalam menyampaikan maklumat. moral dan etika juga memainkan peranan yang penting dalam komunikasi perniagaan. Disamping itu. Dalam lain perkataan. Moral dan etika adalah dua elemen penting yang saling berkait rapat dalam komunikasi. ix.Sabah 23 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… vii. Sekiranya audien terdiri daripada golongan berpendidikan tinggi maka perkataan dan gaya komunikasi tinggi sesuai digunakan. viii. Siapa yang sepatutnya berkomunikasi? d. Ini perlu kerana ia bertujuan 23 Pengurusan sumber manusia . Bagaimana cara terbaik penyampai pembentangan berkomunikasi dengan audien? x. Kadangkala. Berikut adalah lima (5) persoalan penting yang perlu diambilkira dalam memberi garis panduan etika: a.

iii. Ketidakbenaran dalam penyampaian maklumat dan berkomunikasi dengan audien tidak membawa maksud penyampai pembentangan tidak bermoral dan tiada etika tetapi sebaliknya ia bertujuan bagi mengelakkan kecelaruan dan menjaga kepentingan maklumat yang bersifat rahsia daripada pengetahuan umum. ii. 24 Pengurusan sumber manusia . Ini penting kerana penyampai pembentangan perlu memastikan semua perkara berada dalam keadaan yang baik dan terkawal. Penyampai pembentangan perlu memastikan bahawa dirinya sampai ke lokasi lebih awal. Perancangan masa yang baik dan betul juga melibatkan sejauhmana penyampai pembentangan mengenalpasti peranan dan tanggungjawabnya kepada audien.1 b) Perancangan Masa (manage time effectively) i.Sabah 24 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… untuk mengelakkan daripada kesilapan dan melindungi pihak lain (syarikat). 2. xi. Perancangan masa dalam menyampaikan pembentangan atau komunikasi perniagaan amat penting supaya masa yang diperuntukkan mencukupi dan diisi dengan sebaiknya.

1 c) Persediaan Dan Perancangan Alat Bantuan Komunikasi i. Masa untuk sesi soal jawab juga perlu diperuntukkan oleh penyampai pembentangan. 2. Tujuan alat bantuan komunikasi ini digunakan ialah untuk menambah 25 Pengurusan sumber manusia . Keadaan yang baik ini merangkumi persedian tempat yang sempurna. Alat bantuan komunikasi ini adalah merujuk kepada alat seperti power point. majalah dan graf. katalog. Ini penting supaya adanya komunikasi 2 hala di antara kedua-dua belah pihak (audien & penyampai pembentangan). tempat untuk audien mencukupi dan lain-lain perkara yang berkaitan. v. Sesi soal jawab adalah bahagian terpenting dalam komunikasi perniagan kerana ia menunjukkan kemampuan sebenar penyampai pembentangan terhadap perkara yang dibincangkan. Perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam sesi soal jawab ini ialah penyampai pembentangan perlu mengawal secara professional terhadap kritikan dan sebarang pendapat yang tidak bersetuju dengan isi pembentangan (handle disagreements & cricticms professionally). vi.Sabah 25 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… iv. vii. kelengkapan alat bantuan komunikasi seperti LCD dan mikrofon dalam keadaan baik dan makanan disediakan seperti yang dirancang.

Ini dapat melicinkan lagi proses komunikasi dalam perniagaan. carta dan garaf dalam bentuk animasi dapat melancarkan proses komunikasi dengan audien.Sabah 26 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… kefahaman audien dan menjadikan persembahan pembentangan lebih menarik. Paparan maklumat di skrin secara kreatif dapat menarik perhatian audien dan mengelakkan mereka daripada berasa bosan dan jemu. Power point yang telah disiapkan lebih awal juga dapat menjimatkan masa tanpa penyampai pembentangan perlu menulis maklumat di papan putih (white board) yang ingin disampaikan kepada audien. 3.0 GAYA DAN STRUKTUR PERSEMBAHAN 3. Antara perkara penting yang perlu diutamakan dalam pembentangan ialah keyakinan diri (self-confidents) dan penggunaan teknologi (Power Point). ii.2 Penggunaan Microsoft Power Point banyak membantu penyampai pembentangan ke arah pemahaman audien.1 Gaya dan struktur persembahan merangkumi bagaiman penyampai pembentangan mempersembahkan maklumat yang ingin disampaikan kepada audien. iii. 26 Pengurusan sumber manusia . 3. iv. Penggunaan power point yang dapat memaparkan maklumat.

Menyatakan diamalkan kelebihan oleh jualan melaui telefon yang penyampai pembentangan sehingga mencapai kejayaan yang cemerlang kepada audiens. Komunikasi 2 hala perlu dipraktikkan oleh penyampai pembentangan yakni perlunya kepada interaksi antara penyampai pembentangan dan audien. Ini penting kerana ia membantu kepada pemahaman yang lebih jelas dan audien tidak berasa bosan atau jemu. Penyampai pembentangan perlu menyelitkan unsur-unsur humor (jenaka) supaya dapat mewujudkan suasana ceria. Tidak static di satu tempat sahaja. b. Misalnya seperti tidak perlu bertemu / berjumpa dengan pelangan di rumah mereka kerana keadaan menimbulkan rasa ketidakselesaan kepada pelanggan dan dapat menjimatkan masa & kos pengangkutan. 27 Pengurusan sumber manusia .Sabah 27 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3. d.3 Selain itu antara perkara penting lain yang perlu diambilkira semasa menyampaikan pembentangan terutama dalam melicinkan lagi proses komunikasi perniagaan ialah: a. Penyampai pembentangan perlu bergerak di etiap sudut dewan / dewan pembentangan supaya audien lebih memberi perhatian dan tiada audien yang berasa mengantuk / tidur atau jemu. c. selesa dan menyeronokkan.

Ini menjamin kepada penyampaian maklumat yang lebih berkesan. Posture (pergerakan anggota badan) Pergerakan anggota tubuh amat penting dalam menyampaikan maklumat kepada audien. Mereka (audien) akan membuat pelbagai andaian daripada pergerakan mata dan mimik muka penceramah.Sabah 28 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… e. Komunikasi perniagaan yang berkesan mestilah melibat komunikasi gerak badan (body language). Kejayaan penyampai pembentangan dalam jualan melalui telefon juga perlu disampaikan kepada audien. jumlah jualan yang berjaya dilakukan dan manfaat kepada pelanggan (customer service). f. Umpamanya seperti bilangan pelanggan tetap yang berjaya dikumpul. contohnya seperti daripada sumber Yellow Pages dan Majalah Perniagaan. Adalah lebih baik penceramah membuat latihan terlebih dahulu di hadapan cermin dan menonton kembali pita rakaman ceramahnya sebelum ini bagi 28 Pengurusan sumber manusia . Penyampai pembentangan perlu menyatakan sumber utama bagi mendapatkan senarai nama pelanggan yang berpotensi. g. Antara komunikasi gerak badan yang paling penting dan biasa dipraktikkan ialah: i.

Penggunaan ton suara yang tidak betul akan menyaebabkan audien hilang tumpuan. Akhir sekali. i. baik dan fleksibel. h. penyampai pembentangan perlu mengadakan sesi soal jawab dan menyediakan borang soal selidik untuk menilai sejauh mana kefahaman audien terhadap maklumat / mesej yang telah disampaikan. Di Samping itu.Sabah 29 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… memastikan posture yang dilakukan bertepatan dengan mesej yang hendak disdampaikan. hubungan mata (eye-contact) juga amat penting dalan komunikasi perniagaan ini. Suara tidak boleh terlalu nyaring / kuat atau terlalu perlahan. penceramah perlu bijak memainkan peranan mimik muka supaya audien tidak ssalah tafsir mesej yang ingin disampaikan. Eye-contact sebenarnya dapat menonjolkan sama ada penceramah bersikap jujur. Penggunaan ton / intonasi suara yang betul juga amat penting. ii. Ekspresi muka dan eye-contact yang tidak betul boleh menghilangkan tumpuan / minat audien. Ekspresi Muka (Facial Expression) Pergerakan ini adalah penunjuk kepada keyakinan sebenar penceramah. 29 Pengurusan sumber manusia .

apakah kita mempunyai keupayaan dalam menyampaikan maklumat tersebut dan Kelima Knowledge apakkah kita telah mempunyai pengetahuan dan maklumat yang mencukupi mengenai subjek yang hendak kita sampaikan dan akhir sekali tanamlah keyakinan bahawa ”Kita Boleh” 30 Pengurusan sumber manusia .E.P.Ketiga Enthutiasm ( minat) kerja yang dilakukan tanpa minat yang mendalam tidak mendatangkan hasil yang baik Keempat Ability.A.Sabah 30 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Kesimpulan Setelah meneliti berbagai aspek dalam pengucapan awam kita perlu melihat kembali sebagai checklist tentang persedian diri kita. kita perlu berlatih bersungguh-sungguh agar persembahan kita menjadi sempurna dan mantap. Pertama Sincerity (keikhlasan) apakah kita ikhlas dalam melaksanakan tugas ini ataupun kerana terpaksa.K. Kedua Practice.” dapat membantu. Konsep “ S.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->