KULTUR ORGANISASI Setiap organisasi memiliki sebuah kultur dan bergantung pada kekuatannya, kultur itu dapat memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi. INSTITUSIONALISASI : PELOPOR KULTUR Institusionalisasi sebuah kondisi yang terjadi ketika suatu organisasi menjalani kehidupannya sendiri terpisah dari anggota-anggotannya dan mendapatkan imortalitas. Institusionalisasi beroperasi untuk menghasilkan pemahaman yang sama antar anggotannya tentang apa yang semestinya dan, secara fundamental, perilaku yang bermakna jadi ketika suatu organisasi menghadapi kemapanan institusional, cara berperilaku yang dapat diterima menjadi sangat jelas bagi anggota-anggotanya. APAKAH KULTUR ORGANISASI ITU ? Defenisi Kultur organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, merupakan hakikat kultur sebuah organisasi. 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko 2. Perhatian pada hal-hal rinci. 3. Orientasi hasil. 4. Orientasi orang. 5. Orientasi tim. 6. Keagresifan. 7. Stabilitas. Kultur adalah suatu istilah deskriptif. Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, buka dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak. Kultur organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Ini penting karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja. Harus ingat bahwa istilah kultur organisasi bersifat deskriptif, sementara kepuasan kerja bersifat evaluatif. Apakah organisasi memiliki kultur yang seragam ? Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur. Kultur dominan adalah kultur yang mengungkapkan nilai-nilai inti yang dihayati bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Subkultur adalah kultur didalam sebuah organisasi, biasanya didefenisikan dengan berdasarkan departemen dan faktor geografis. Subkultur itu mencangkup nilai-nilai inti. Nilai nilai inti adalah nilai-nilai utama atau dominan yang diterima di seluruh organisasi. Kultur kuat versus kultur lemah Dalam kultur yang kuat (strong culture), nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersma. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti semakin besar

komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu, semakin kuat kultur tersebut. Selaras dengan defenisi ini, kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi. Kultur versus formalisasi Semakin kuat kultur sebuah organisasi, semakin kecil kebutuhan manajemen untuk menyusun dan menetapkan beragam aturan dan ketentuan formal yang dimaksudkan guna menuntun perilaku karyawan Kultur organisai versus kultur nasional Apakah kultur nasionl berada diatas kultur sebuah organisai? Penelitian menunjukkan bahwa kultur nasional memiliki dampak yang lebih besar terhadap karyawan daripada kultur organisasi mereka. Bila kultur organisasi ditemukan mempengaruhi pembentukan perilaku karyawan, kultur nasional demikian pula, bahkan lebih. APAKAH PENGARUH KULTUR ? Fungi-fungsi kultur Kultur memiliki sebuah fungsi dalam sebuah organisasi. Pertama, hal ini berperan sebagai penentu batas-batas. Kedua, hal ini memuat rasa indentitas anggota organisasi. Ketiga, kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar pada kepentingan individu. Keempat, kultur meningktkan stabilitas sistem sosial. Terakhir, kultur bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Kultur sebagai beban Kultur mempertinggi komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku karyawan. Ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi. Dari sudut pandang karyawan, kultur bernilai karena mengurangi ambiguitas. Kultur memberi tahu karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. Aspek-aspek kultur yang berpotensi disfungsional. Hambatan untuk perubahan Ketika lingkungan terus berubah dengan cepat, kultur yang sudah kuat mengakar dalam sebuah organisasi mungkin tidak pas lagi. Karenanya, konsistensi perilaku menjadi aset bagi sebuah organisasi hanya ketika hal ini berhadapan dengan lingkungan yang stabil. Namun, konsistensi semacam itu bisa menghambat dan mempersulit organisasi untuk menanggapi perubahan yang terjadi di lingkungan. Hambatan bagi keragaman. Kultur yang kuat memberi tekanan yang besar kepada karyawan untuk menyesuaikan diri. Kultur tersebut membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima. Kultur yng kuat bisa menjadi kendali manakala secara efektif meniadakan kekutan-kekuatan unik yang dibawa oleh orang dengan beragam latar belakang ke dalam organisasi.

Hambatan bagi akuisisi dan merger Banyak akuisisi yang gagal tidak lama setelah proses penggabungan. Sebuah survei oleh konsultan A.T. Kearney mengungkapkan bahwa 50 persen merger gagal mencapai nilai sasaran yang ditetapkan oleh manajer puncak. Penyebab utama kegagalan tersebut adalah kultur organisasi yang saling bertentangan. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN KULTUR Asal-muasal sebuah kultur Proses penciptaan kultur terjadi dlam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan berperilaku mereka terhadap karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dengan demikian menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Mempertahankan kelangsungan hidup kultur Ada tiga hal yang memainkan peran penting dalam mempertahankan sebuah kultur: praktik seleksi, tindakn manajemen puncak, dan metode sosialisasi. BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI KULTUR Penceritaan kisah Kisah-kisah dari masa lalu tentang pendiri/eksekutif semacam ini bergulir di banyak organisasi, pelanggaran terhadap aturan, kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam dan penanganan organisasi. Ritual Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai kunci organisasi, tujuan mana yang terpenting, orang mana yang penting, dan mana yang dapat dikeluarkan. Simbol-simbol material Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku yang tepat. Bahasa Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengindentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. MENCIPTAKAN KULTUR ORGANISASI YANG ETIS Apa yang dapat manajemen lakukan untuk menciptakan kultur yang lebih etis? Jadilah model peran visibel.

 Komunikasikan harapan-harapan yang etis Berikan pelatihan etis Secara nyata, berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman terhadap tindakan yang tidak etis Berikan mekanisme perlindungan MENCIPTAKAN KULTUR TANGGAP PELANGGAN Variabel-variabel kunci yang membentuk kultur tanggap pelanggan Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Ketiga adalah pengutan tingkat formalisasi yang rendah-memanfaatkan pemberdayaan dalam arti meluas. Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik. Kelima adalah kejelasan peran. Tindakan manajerial Tindakan-tindakan ini dirancang untuk membentuk karyawan yang memiliki kompetensi, kemampuan, dan kemauan untuk memecahkan masalah pelanggan pada saat masalah itu muncul. Seleksi Pelatihan dan sosialisasi Desain struktur Pemberdayaan Kepemimpinan Evaluasi kinerjasistem imbalan SPIRITUALITAS DAN KULTUR ORGANISASI Apa spiritualitas itu ? Spiritual di tempat kerja adalah kesadaran bahwa orang memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. Mengapa spiritulaitas ? Alasan tumbuhnya minat terhadap spiritulitas Sebagai penyeimbang terhadap tekanan dan ketegangan dari dinamika kehidupan yang tidak beraturan. Gaya hidup kontemporer-keluarga dengan orang tua tunggal, mobilitas geografis, pekerjaan yang sifatnya temporer, teknologi baru yang menciptakan jarak antar manusia-semakin memperkuat kenyataan betapa manusia membutuhkan komunitas dan keterlibatan dan hubungan dengan orang lain. Agama formal tidak lagi berfungsi untuk banyak orang serta mereka terus mencari pelabuhan yang dapat menggantikan ketiadaan iman dan mengisi rasa kehampaan yang muncul. Tuntutan kerja telah membuat tempat kerja jadi dominan dalam kehidupan banyak orang, namun mereka terus mempertanyakan makna kerja itu sendiri.

 Hasrat untuk mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dalam kehidupan profesional seseorang. Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mengejar sesuatu yang lebih bersifat material membuat mereka tidak puas. Karakteristik sebuah organisasi spiritual Lima karakteristik kultur yang cenderung ada dalam organisasi spiritual Kesadaran akan tujuan yang kuat Fokus terhadap pengembangan individual Kepercayaan dan respek Praktik kerja yang manusiawi Toleransi bagi ekspresi karyawan. RINGKASAN DAN IMPLIKASI UNTUK MANAJER Salah satu implikasi mnajerial yang lebih penting dari kultur organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi. Merekrut individu yang nilai-nilainya tidak selaras dengan nilai-nilai organisasi mungkin akan mengakibatkan karyawan tidak memiliki motivasi dan komitmen serta tidak puas dengan pekerjaan mereka dan organisasi. Sosialisasi yang tepat menjadi faktor signifikan dalam mempengaruhi kinerja pekerjaan aktual maupun bagaimana kinerja terebut dipersepsi oleh orang lain.

TUGAS RMK PERILAKU ORGANISASIONAL BAB 17 KULTUR ORGANISASI

OLEH : NI WAYAN MULYATINI (0991662014) LUH PT. VIRRA INDAH P. (0991662017)

PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA 2010