P. 1
Kultur Organisasi

Kultur Organisasi

|Views: 10|Likes:
Published by rosi_nana
Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi

More info:

Published by: rosi_nana on Oct 10, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/03/2014

pdf

text

original

KULTUR ORGANISASI Setiap organisasi memiliki sebuah kultur dan bergantung pada kekuatannya, kultur itu dapat memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi. INSTITUSIONALISASI : PELOPOR KULTUR Institusionalisasi sebuah kondisi yang terjadi ketika suatu organisasi menjalani kehidupannya sendiri terpisah dari anggota-anggotannya dan mendapatkan imortalitas. Institusionalisasi beroperasi untuk menghasilkan pemahaman yang sama antar anggotannya tentang apa yang semestinya dan, secara fundamental, perilaku yang bermakna jadi ketika suatu organisasi menghadapi kemapanan institusional, cara berperilaku yang dapat diterima menjadi sangat jelas bagi anggota-anggotanya. APAKAH KULTUR ORGANISASI ITU ? Defenisi Kultur organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, merupakan hakikat kultur sebuah organisasi. 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko 2. Perhatian pada hal-hal rinci. 3. Orientasi hasil. 4. Orientasi orang. 5. Orientasi tim. 6. Keagresifan. 7. Stabilitas. Kultur adalah suatu istilah deskriptif. Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, buka dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak. Kultur organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Ini penting karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja. Harus ingat bahwa istilah kultur organisasi bersifat deskriptif, sementara kepuasan kerja bersifat evaluatif. Apakah organisasi memiliki kultur yang seragam ? Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur. Kultur dominan adalah kultur yang mengungkapkan nilai-nilai inti yang dihayati bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Subkultur adalah kultur didalam sebuah organisasi, biasanya didefenisikan dengan berdasarkan departemen dan faktor geografis. Subkultur itu mencangkup nilai-nilai inti. Nilai nilai inti adalah nilai-nilai utama atau dominan yang diterima di seluruh organisasi. Kultur kuat versus kultur lemah Dalam kultur yang kuat (strong culture), nilai-nilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersma. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti semakin besar

konsistensi semacam itu bisa menghambat dan mempersulit organisasi untuk menanggapi perubahan yang terjadi di lingkungan. Karenanya. Namun. Kedua. Kultur tersebut membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima. Keempat. kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan intensitas yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang tinggi. APAKAH PENGARUH KULTUR ? Fungi-fungsi kultur Kultur memiliki sebuah fungsi dalam sebuah organisasi. Selaras dengan defenisi ini. semakin kuat kultur tersebut. Dari sudut pandang karyawan. semakin kecil kebutuhan manajemen untuk menyusun dan menetapkan beragam aturan dan ketentuan formal yang dimaksudkan guna menuntun perilaku karyawan Kultur organisai versus kultur nasional Apakah kultur nasionl berada diatas kultur sebuah organisai? Penelitian menunjukkan bahwa kultur nasional memiliki dampak yang lebih besar terhadap karyawan daripada kultur organisasi mereka. kultur bernilai karena mengurangi ambiguitas. Bila kultur organisasi ditemukan mempengaruhi pembentukan perilaku karyawan. kultur yang sudah kuat mengakar dalam sebuah organisasi mungkin tidak pas lagi. kultur meningktkan stabilitas sistem sosial. Kultur yng kuat bisa menjadi kendali manakala secara efektif meniadakan kekutan-kekuatan unik yang dibawa oleh orang dengan beragam latar belakang ke dalam organisasi. Hambatan bagi keragaman. Kultur memberi tahu karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting. Pertama. Ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi. konsistensi perilaku menjadi aset bagi sebuah organisasi hanya ketika hal ini berhadapan dengan lingkungan yang stabil. Kultur yang kuat memberi tekanan yang besar kepada karyawan untuk menyesuaikan diri. Hambatan untuk perubahan Ketika lingkungan terus berubah dengan cepat. Kultur sebagai beban Kultur mempertinggi komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku karyawan. Aspek-aspek kultur yang berpotensi disfungsional. hal ini memuat rasa indentitas anggota organisasi. Kultur versus formalisasi Semakin kuat kultur sebuah organisasi. kultur nasional demikian pula. bahkan lebih. Terakhir. . Ketiga. hal ini berperan sebagai penentu batas-batas. kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar pada kepentingan individu. kultur bertindak sebagai mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.komitmen mereka terhadap berbagai nilai itu.

kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya. orang mana yang penting. Terakhir. perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dengan demikian menginternalisasi keyakinan. dan mana yang dapat dikeluarkan. dan jenis perilaku yang tepat. Kedua. Penyebab utama kegagalan tersebut adalah kultur organisasi yang saling bertentangan. Pertama. . reaksi terhadap kesalahan masa silam dan penanganan organisasi. BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI KULTUR Penceritaan kisah Kisah-kisah dari masa lalu tentang pendiri/eksekutif semacam ini bergulir di banyak organisasi. pemindahan karyawan. Mempertahankan kelangsungan hidup kultur Ada tiga hal yang memainkan peran penting dalam mempertahankan sebuah kultur: praktik seleksi.Hambatan bagi akuisisi dan merger Banyak akuisisi yang gagal tidak lama setelah proses penggabungan. nilai.T. mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan berperilaku mereka terhadap karyawan. tingkat egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak. tindakn manajemen puncak. Simbol-simbol material Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting. MENCIPTAKAN KULTUR ORGANISASI YANG ETIS Apa yang dapat manajemen lakukan untuk menciptakan kultur yang lebih etis? • Jadilah model peran visibel. pelanggaran terhadap aturan. Sebuah survei oleh konsultan A. Bahasa Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengindentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN KULTUR Asal-muasal sebuah kultur Proses penciptaan kultur terjadi dlam tiga cara. dan metode sosialisasi. pengurangan tenaga kerja. dan asumsi pendiri tersebut. Ritual Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai kunci organisasi. pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kearney mengungkapkan bahwa 50 persen merger gagal mencapai nilai sasaran yang ditetapkan oleh manajer puncak. tujuan mana yang terpenting.

dan kemauan untuk memecahkan masalah pelanggan pada saat masalah itu muncul.• Komunikasikan harapan-harapan yang etis • Berikan pelatihan etis • Secara nyata. Seleksi Pelatihan dan sosialisasi Desain struktur Pemberdayaan Kepemimpinan Evaluasi kinerjasistem imbalan SPIRITUALITAS DAN KULTUR ORGANISASI Apa spiritualitas itu ? Spiritual di tempat kerja adalah kesadaran bahwa orang memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. teknologi baru yang menciptakan jarak antar manusia-semakin memperkuat kenyataan betapa manusia membutuhkan komunitas dan keterlibatan dan hubungan dengan orang lain. Mengapa spiritulaitas ? Alasan tumbuhnya minat terhadap spiritulitas • Sebagai penyeimbang terhadap tekanan dan ketegangan dari dinamika kehidupan yang tidak beraturan. . Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. mobilitas geografis. namun mereka terus mempertanyakan makna kerja itu sendiri. Ketiga adalah pengutan tingkat formalisasi yang rendah-memanfaatkan pemberdayaan dalam arti meluas. pekerjaan yang sifatnya temporer. • Agama formal tidak lagi berfungsi untuk banyak orang serta mereka terus mencari ”pelabuhan” yang dapat menggantikan ketiadaan iman dan mengisi rasa kehampaan yang muncul. • Tuntutan kerja telah membuat tempat kerja jadi dominan dalam kehidupan banyak orang. kemampuan. Tindakan manajerial Tindakan-tindakan ini dirancang untuk membentuk karyawan yang memiliki kompetensi. Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik. Kelima adalah kejelasan peran. berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman terhadap tindakan yang tidak etis • Berikan mekanisme perlindungan MENCIPTAKAN KULTUR TANGGAP PELANGGAN Variabel-variabel kunci yang membentuk kultur tanggap pelanggan Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Gaya hidup kontemporer-keluarga dengan orang tua tunggal.

• Hasrat untuk mengintegrasikan nilai-nilai kehidupan pribadi dalam kehidupan profesional seseorang. Karakteristik sebuah organisasi spiritual Lima karakteristik kultur yang cenderung ada dalam organisasi spiritual • Kesadaran akan tujuan yang kuat • Fokus terhadap pengembangan individual • Kepercayaan dan respek • Praktik kerja yang manusiawi • Toleransi bagi ekspresi karyawan. • Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mengejar sesuatu yang lebih bersifat material membuat mereka tidak puas. RINGKASAN DAN IMPLIKASI UNTUK MANAJER Salah satu implikasi mnajerial yang lebih penting dari kultur organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi. Sosialisasi yang tepat menjadi faktor signifikan dalam mempengaruhi kinerja pekerjaan aktual maupun bagaimana kinerja terebut dipersepsi oleh orang lain. Merekrut individu yang nilai-nilainya tidak selaras dengan nilai-nilai organisasi mungkin akan mengakibatkan karyawan tidak memiliki motivasi dan komitmen serta tidak puas dengan pekerjaan mereka dan organisasi. .

(0991662017) PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS UDAYANA 2010 .TUGAS RMK PERILAKU ORGANISASIONAL BAB 17 KULTUR ORGANISASI OLEH : NI WAYAN MULYATINI (0991662014) LUH PT. VIRRA INDAH P.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->