PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Modul 11

1. Tujuan Istruksional Khusus Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan memiliki kemampuan sbb : a. Menjelaskan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir b. Menmganalisis beberapa hal pokok pengembangan karir secara komprehensif c. Menganaliosis bagaimana departemen SDM menyiapkan, medorong dan membantu para karyawan secara komprehensi. d. Membahas persoalan-persoalan perencanaan dan pengembangan karir dalam kaitannya dengan keragaman karakteristik sosial. e. Mengidentifikadi keuanggulan pokok dari prencanaan dan pengembangan kari. f. Membahas beragam tipe iklim yang mampu membuat perenvangan dan pebfmbangan karie g. Menggambarkan faktor yang dikembangan dalam memilij kartang tepaao 2. Pentingnya Karir Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannya ke proyek berikutnya. Mungkin pada organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebasrak terikat atau tugas tugas lainnya. 3. Perencanan Karir dan Kebutuhan Karyawan Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Tujuan karir adalah pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tsb, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya. yang menyangkaut perencanaan dan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Apa yang dibutuhkan karyawan ? Sebuah studi yang mengungkapkan 5 faktor yang terkait dengan karir a. Peran Perusahaan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . professional. Memanjukan pertumbuhan personal g. Kepuasan karir Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan karyawan. Kesadaran tentang kesempatan d. Mengurangi tumpukan karyawan h. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf b. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer. dan karyawan teknisi. Membantu pekerja yang memeliki keragaman tertentu e. Keadilan dalam karir b. Apa yang diharapkan oleh pekerja dari program pengembangan karir dikembangkan oleh departemen SDM. dilakukan sekelompok karyawan 4. Perhatian dengan penyeliaan c.UMB Darman SE. keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir memeiliki manfaat : a. MM SEMINAR MSDM . karena keterbatasan anggaran idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional d. tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan kegiatan pengembangan lainnya.. Membantu rencana kegiatan. Sehubungan dengan itu. Minat pekerja e. Pada gilirannya. Membuka jalan bagai karyawan potensial f. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan c. Hal itu terjadi karena karyawan terdorong bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir.Perencanaan karir (menurut ahli SDM) adalah sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Memuaskan kebutuhan karyawan i. para karyawan memungkinkan menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapainya.

Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana karir. para karyawan membentuk kelompok pekerjan. Jika informasi tersedia. b. para karyawan dapat memperoleh alur karir yang layak.Peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir adalah : a. Untuk mencegahnya. Sebagai contoh. departemen SDM perlu mengembangkan kemajuan pekerjaan yang berurutan. Informasi Perencanaan Karir Departemen SDM hendaknya menyediakan informasi karir yang dibutuhkan sebagai bagian dari sistem informasi SDM. Apa tujuan seminar informasi karir bagi karyawan ? a. misalnya melalui brosur.UMB Darman SE. Alur karir dalam kelompok pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena keterampilan tiap pekerjaa memiliki keterkaitan yang erat. Membuat batasan peran karyawan. dimana beberapa pekerjaan membutuhkan prasyarat tertentu. seminar dan lokakarya dapat meningkatkan minat karyawan serta membantu karyawan menyusun tujuan akhir. Informasi perencanaan karir c. masih banyak karyawan belum sadar akan pentingnya perencanaan karir. Masalah terjadi jika dalam kelompok pekerjaan para karyawan menghindari pekerjaanpekerjaan yang kurang diminati dan atau salary yang rendah. mengidentifikasi alur karir dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Menyediakan kebutuhan mereka dengan pendekatan perencanaan karir individual c. Departemen SDM sebenarnya dapat meningkatkan kesadaran karyawan melalui teknik pendidikan yang beragam. leaflet. Jenjang kemajuan pekerjaan adalah bagian dari alur karir. Bimbingan karir Pendidikan Karir Berbagai pengalaman empiris. Pendidikan karir b. Departemen SDM juga dapat mendorong adanya perencanan karir dengan menyediakan informasi tentang alur-alur karir alternatif. jurnal dsb. Membantu mereka memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir dapat mengkontribusi tujuan mereka dimasa depan. Apabila pada pekerjaan yang berbeda dibutuhkan keterampilan yang sama. jika pernah mereka sering kekurangan informasi untuk membuat rencana karir yang sukses. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . MM SEMINAR MSDM . penyelia dan departemen SDM dalam perencanaan karir dangan pengembangan personil d.

penilaian diri termasuk inventarisasi diri juga dapat dilakukan karyawan secara objektif. Misalnya seorang suami untuk beberapa dekade telah berjuang untuk mencapai derajat keberhasilan karir. Mengapa ? Karena karir dibuat di luar dari rencana kehidupan yang seharusnya terintegrasi Disamping rencana kehidupan. keterampilan dan psikologis mereka melalui beragam tes. untuk mengukur kemampuan dan minat individu dalam jenis pekerjaan spesifik. Penilaian diri karyawan b. ---------------------------------------------------------------------------------------------Minat dan Kecerdasan Kerja : 1 Rendah 2 3 1 Tinggi 2 3 Pusat Pengembangan Bahan Ajar . disajikan dalam sebuah daftar evaluasi diri. Jika tidak.Bimbingan Karir. Para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya melalui informas karir yang tersedia di departemen SDM. Konselor karir adalah seorang yang mampu dan bersedia mendengarkan minat karyawan dan menyediakan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang terkait. mimpi dan tujuan personal. Kenyataannya karir cenderung sebagai bagian yang terlepas dari bagian rencana kehidupan. Konselor juga dapat membantu para karyawan menemukan minat mereka dengan mengelola dan menafsirkan sikap. MM SEMINAR MSDM . Sebuah rencana sering didefinidikasn sebagai rangkaian dari harapan.UMB Darman SE. seperti persahabatan. departemen SDM menawarkan bimbingan karir. bagaimana karyawan dapat melakukan evaluasi diri. Proses bimbingan karir Untuk membantu para karyawan mengembangkan tujuan akhir dan memperoleh alur karir yang tepat. tujuan karir berakir begitu saja tanpa adanya kaitan dengan rencana kehidupan. Idealnya sebuah rencana karir merupakan bagian integral dari rencana kehidupan seseorang. perkawinan dan hubungan paternal berada dalam kesulitan. Penilaian diri karyawan Konselor karir menyadari bahwa sebuah karir adalah bagian dari rencana kehidupan seseorang. seperti tes preferensi dan minat vokasional yang bermanfaat untuk mengarahkan seseorang dalam pekerjaan. Sebagai contoh. terdiri atas a. Ketika keberhasilan tercapai dia menyadari bahwa kehidupan personak.

----Pekerjaan kreatif -------.Tingkat sosial . seks.----.Keterampilan komunikasi . Namun manakala konselor mencoba menjelaskan kebutuhan tambahan keterampilan yang tidak dimiliki karyawan.Jumlah bekerja dengan orang . karyawan dapat menolak memperoleh tambahan pendidikan.---------. Reaksi yang muncul dikalangan karyawan.-------.Kemampuan kepemimpinan Minat Pengaruh Ekonomi .Jumlah keragaman .Kondisi ekonomi keseluruhan .----.--------------------------------------------------------------------------------------------------Model yang sama dikembangkan Stair dalam Bohlander.-----Pekerjaan mekanik --------------.Nilai dan harapan keluarga . saya pun bisa.Jumlah tekanan .----. Sherman.----Pekerjaan oral ---.Pengembangan pekerjaa.Akademik dan prestasi .----. dhruden dan Sherman (1998).-------. Gis terhadap keberhasilan -------------------------------------------------------------------------------------------------------------.Jumlah bekerja dengan data . etal (1988 merumuskan fase-fase pengembangan karir yang meliputi : Pusat Pengembangan Bahan Ajar . MM SEMINAR MSDM .Pandangan efek ras.----.Tatus dan prestise keberhasilan.---------------------------------------------------------------------------------------------Pekerjaan fisik -----------.----.--------.----. para karyawan tertentu merasa diperlakukan tidak adil.Kesempatan maju . .----.-------Pekerjaan antar personal -------.Kecendrungan kondisi pekerjaan .Pandangan efek halangan fiosi dan psikolo .---------.----Pekerjaan manajerial ------. etnis terhadap .Informasi pasar pekerjaab Nilai Pengaruh Soasial .---Pekerjaan kuantitatif ------------.----. jika orang lain bisa melakukan pekerjaan itu.-Proses Bimbingan Karir Bimbingan karir merupakan proses yang amat sensitif dan potensial untuk terjadinya ekspolasi di kalangan karyawan. Faktor Internal Faktor Eksternal --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kecerdasan dan sifat Pengaruh Keluarga .----.Upah dan gaji .Pekerjaan dan keterampilan .---Pekerjaan visual -------.Jumlah penyediaan .----Pekerjaan analisis --------------. Para karyawan bisa memahami hanya sebagian karyawan yang pembayarannya lebih baik. seperti yang disajikan dama sebuah model pengambilan keputusan karir pada tabel berikut.---------.---------.----Pekerjaan klerk ------.---Pekerjaan non fisik ---. Jika konselor menjelaskan langkah-langkah yang dibutuhkan.UMB Darman SE.

Perumusan tujuan yang harus dipahami seluruh karyawan c. Hal itu penting tidak hanya bagi mereka yang potensial maju. Inventarisasi kesempatan pekerjaan. petunjuk bagaimana mengembangkan karir dalam bentuk brosur dan video tape serta presentasi lisan. yang terjadi adalah perubahan bentuk proses produksi dan perluasan segmen pasa. f.a. c. Dukungan manajemen meliputi perancangan dan penerapan sistem pengembangan karir. Seperti transfer dan promosi pekerjaan merupakan salah sati cara dalam menciptakan kondisi yang menyenagkan. Perubahan dalam kebijakan SDM e. manajerial dan hubungan antar manusia. Menyepadankan antara kebutuhan individual dan perusahaan.UMB Darman SE. penilaian kinerja. Oleh karena itu diperlukan keahlian tertentu yang terbuka bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya melalui pelatihan-pelatihan d. MM SEMINAR MSDM . Menciptakan kondisi yang menyenagkan. Inventarisasi kesempatan kerja a. b. Begitu juga dengan pemecahan masalah Pusat Pengembangan Bahan Ajar . para individu seharusnya mencari upaya menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan merek dalam pengembangan karir. tetapi juga bagi mereka yang pernah mengalami penurunan pangkat. konseling dan perencanaan karir bagai manajer dan penyelia yang disiapkan untuk menjadi perencana dan pengembangan program. manual. Menciptakan kondisi menyenangkan a. Misalnya apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi. seperti publikasi. Menentukan karyawan yang potensial Menyepadankan antara kebutuhan individual dan Perusahan Dalam sistem perencanaan dan pengembangan SDM yang ideal. Kompensasi pekerjaan Pengetahuan tentang pekerjaan dirinci menjadi 3 pengetahuan dalam aspek teknis. dan d. pelatihan-pelatihan dalam perancangan pekerjaan. Pengumuman program pengembangan karir hendaknya disampaikan secara transparan oleh perusahaan. Tujuan dan kesempatan berkarir dapat dikomunikasikan dengan berbagai cara. b.

pendekatan masalah. sistem audit. c.UMB Darman SE. seperti pengetahuan tentang analisis masalah. kegiatan itu mengandung beragam segi. Pengembangan karir individual Kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfat. Komajuan pekerjaan Karyawa baru yang belum berpengalaman di kelompkkan sebagai pemula.dan akuntabilitas memiliki beberapa dimensi. atau dilakukan secara individual mulai dari perencanaan sampai implementasinya. b. Kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau dilakukan tanpa ketergantungan pada departemen SDM. yaitu : • • • • • • • • • Kinerja pekerjaan Kegiatan yang diketahui umum Jaringan kerja Pengunduran diri Kesetiaan pada perusahaan Mentor dan sponsor Bawahan sebagai kunci sukses Kesempatan berkembangh Pengalaman internasional b. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karir. Kebutuhan pelatihan Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pelatihan bagi perusahaan dan juga karyawan sejalan dengan perkembangan internal dan eksternal perusahaan. al : a. • Perputaran karyawan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . MM SEMINAR MSDM . karyawan dapat di promosi ke pekerjaan lain yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi. 5. Peranan Departemen SDM • Perubahan teknolog Perubahan teknologi yang cepat mesyaratkan perusahaan-perusahaan untuk menggunakan teknologi dalam pembanguna yang berkesinambungan. Setelah beberapa periode waktu bekerja. dsb.

• Umpan balik Umpan balik memiliki tiga tujuan yaitu : a. Syarat pokok dari proses penilaian adalah terjadinya umpan balik kepada karyawan melalui sebuah wawancara evaluasi. Tujuannya untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja karyawan masa lalu dan atau masa kini. Proses penilaian biasanya dirancang oleh departemen SDM. Menjelaskan mengapa mereka tidak diseleksi c. karena kepergian karyawan sulit untuk diprediksi. Mengindikasikan apa kegiatan pengembangan karir spesifik yang seharusnya mereka lakukan. Disisi lain. Kesimpulan a.UMB Darman SE. tetapi setelah itu kabur ke perusahaan lain yang tingkat gajinya lebih tinggi. para spesialis menyeleksi metode-metode yang paling efektif dalam mengukur kinerja karyawan dengan standar yang berlaku. Dari teknik penilaian yang beragam dan luas. MM SEMINAR MSDM . Teknik dapat diseleksi dengan cara me. tetapi juga bagi petrusahaan. bisa jadi menyebabkan segan perusahaan menginvestasikan waktu dan uangnya untuk dapat menciptakan pengetahuan dan keterampilan baru. Wawancara diakukan seobjektif mungkin. d. Oleh karena itu. Semua standar didasarkan pada kriteria pekerjaan terkait yang mencerminkan keberhasilan kinerja terbaik c. b. e.Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk departemen SDM. Meyakinkan para karyawan yang tidak lulus bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi akan datang jika mereka berkualifikasi. 6.review kinerja masa lalu maopun dengan mengantisipasi kinerja di masa datang. Penilaian kinerja adalah sebuah kegiatan departemen SDM yang terpenting. b. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . kegiatan pengambangan harus diarahkan agar merka dapat berhasil ditempat yang baru. hal ini penting tidak hanya bagi karyawan. karyawan dengan program pengembangan yang terbaik dapat pula terjadinya perputaran.