PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Modul 11

1. Tujuan Istruksional Khusus Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan memiliki kemampuan sbb : a. Menjelaskan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir b. Menmganalisis beberapa hal pokok pengembangan karir secara komprehensif c. Menganaliosis bagaimana departemen SDM menyiapkan, medorong dan membantu para karyawan secara komprehensi. d. Membahas persoalan-persoalan perencanaan dan pengembangan karir dalam kaitannya dengan keragaman karakteristik sosial. e. Mengidentifikadi keuanggulan pokok dari prencanaan dan pengembangan kari. f. Membahas beragam tipe iklim yang mampu membuat perenvangan dan pebfmbangan karie g. Menggambarkan faktor yang dikembangan dalam memilij kartang tepaao 2. Pentingnya Karir Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannya ke proyek berikutnya. Mungkin pada organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebasrak terikat atau tugas tugas lainnya. 3. Perencanan Karir dan Kebutuhan Karyawan Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Tujuan karir adalah pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tsb, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya. yang menyangkaut perencanaan dan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir. karena keterbatasan anggaran idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu.. Apa yang diharapkan oleh pekerja dari program pengembangan karir dikembangkan oleh departemen SDM. Perhatian dengan penyeliaan c. Peran Perusahaan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional d. Kepuasan karir Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan karyawan. Mengurangi tumpukan karyawan h. tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan kegiatan pengembangan lainnya. Pada gilirannya. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf b. Membantu rencana kegiatan. dilakukan sekelompok karyawan 4. Keadilan dalam karir b. Membuka jalan bagai karyawan potensial f. Memanjukan pertumbuhan personal g. Apa yang dibutuhkan karyawan ? Sebuah studi yang mengungkapkan 5 faktor yang terkait dengan karir a. professional. keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir memeiliki manfaat : a. MM SEMINAR MSDM . Kesadaran tentang kesempatan d.Perencanaan karir (menurut ahli SDM) adalah sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal.UMB Darman SE. dan karyawan teknisi. Membantu pekerja yang memeliki keragaman tertentu e. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer. Minat pekerja e. Hal itu terjadi karena karyawan terdorong bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. Memuaskan kebutuhan karyawan i. Sehubungan dengan itu. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan c. para karyawan memungkinkan menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapainya.

MM SEMINAR MSDM . b. departemen SDM perlu mengembangkan kemajuan pekerjaan yang berurutan. misalnya melalui brosur. Untuk mencegahnya. penyelia dan departemen SDM dalam perencanaan karir dangan pengembangan personil d. Apabila pada pekerjaan yang berbeda dibutuhkan keterampilan yang sama. para karyawan membentuk kelompok pekerjan. Bimbingan karir Pendidikan Karir Berbagai pengalaman empiris. Pendidikan karir b. Departemen SDM sebenarnya dapat meningkatkan kesadaran karyawan melalui teknik pendidikan yang beragam. dimana beberapa pekerjaan membutuhkan prasyarat tertentu. jurnal dsb. Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana karir. Membuat batasan peran karyawan. Informasi Perencanaan Karir Departemen SDM hendaknya menyediakan informasi karir yang dibutuhkan sebagai bagian dari sistem informasi SDM. Masalah terjadi jika dalam kelompok pekerjaan para karyawan menghindari pekerjaanpekerjaan yang kurang diminati dan atau salary yang rendah. Informasi perencanaan karir c. Sebagai contoh. jika pernah mereka sering kekurangan informasi untuk membuat rencana karir yang sukses. masih banyak karyawan belum sadar akan pentingnya perencanaan karir. Jenjang kemajuan pekerjaan adalah bagian dari alur karir. Menyediakan kebutuhan mereka dengan pendekatan perencanaan karir individual c. mengidentifikasi alur karir dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Membantu mereka memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir dapat mengkontribusi tujuan mereka dimasa depan. para karyawan dapat memperoleh alur karir yang layak. Apa tujuan seminar informasi karir bagi karyawan ? a.Peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir adalah : a. Departemen SDM juga dapat mendorong adanya perencanan karir dengan menyediakan informasi tentang alur-alur karir alternatif. Jika informasi tersedia. leaflet.UMB Darman SE. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Alur karir dalam kelompok pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena keterampilan tiap pekerjaa memiliki keterkaitan yang erat. seminar dan lokakarya dapat meningkatkan minat karyawan serta membantu karyawan menyusun tujuan akhir.

Konselor karir adalah seorang yang mampu dan bersedia mendengarkan minat karyawan dan menyediakan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang terkait. Sebagai contoh. Para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya melalui informas karir yang tersedia di departemen SDM. Misalnya seorang suami untuk beberapa dekade telah berjuang untuk mencapai derajat keberhasilan karir. Kenyataannya karir cenderung sebagai bagian yang terlepas dari bagian rencana kehidupan. MM SEMINAR MSDM . Ketika keberhasilan tercapai dia menyadari bahwa kehidupan personak. departemen SDM menawarkan bimbingan karir. terdiri atas a. Mengapa ? Karena karir dibuat di luar dari rencana kehidupan yang seharusnya terintegrasi Disamping rencana kehidupan. penilaian diri termasuk inventarisasi diri juga dapat dilakukan karyawan secara objektif. keterampilan dan psikologis mereka melalui beragam tes. mimpi dan tujuan personal.Bimbingan Karir. Sebuah rencana sering didefinidikasn sebagai rangkaian dari harapan. tujuan karir berakir begitu saja tanpa adanya kaitan dengan rencana kehidupan. bagaimana karyawan dapat melakukan evaluasi diri. seperti tes preferensi dan minat vokasional yang bermanfaat untuk mengarahkan seseorang dalam pekerjaan. Penilaian diri karyawan b. Jika tidak. Proses bimbingan karir Untuk membantu para karyawan mengembangkan tujuan akhir dan memperoleh alur karir yang tepat. perkawinan dan hubungan paternal berada dalam kesulitan. seperti persahabatan. Idealnya sebuah rencana karir merupakan bagian integral dari rencana kehidupan seseorang. Penilaian diri karyawan Konselor karir menyadari bahwa sebuah karir adalah bagian dari rencana kehidupan seseorang. Konselor juga dapat membantu para karyawan menemukan minat mereka dengan mengelola dan menafsirkan sikap. disajikan dalam sebuah daftar evaluasi diri. untuk mengukur kemampuan dan minat individu dalam jenis pekerjaan spesifik.UMB Darman SE. ---------------------------------------------------------------------------------------------Minat dan Kecerdasan Kerja : 1 Rendah 2 3 1 Tinggi 2 3 Pusat Pengembangan Bahan Ajar .

para karyawan tertentu merasa diperlakukan tidak adil. saya pun bisa.Jumlah bekerja dengan data .--------.Keterampilan komunikasi .Pandangan efek halangan fiosi dan psikolo . .Jumlah tekanan .-Proses Bimbingan Karir Bimbingan karir merupakan proses yang amat sensitif dan potensial untuk terjadinya ekspolasi di kalangan karyawan.---------.----Pekerjaan manajerial ------.----.-------.----.Kondisi ekonomi keseluruhan .----. Gis terhadap keberhasilan -------------------------------------------------------------------------------------------------------------.---------.----.---------------------------------------------------------------------------------------------Pekerjaan fisik -----------.-----Pekerjaan mekanik --------------.Jumlah bekerja dengan orang .----Pekerjaan analisis --------------.Akademik dan prestasi .-------Pekerjaan antar personal -------.Nilai dan harapan keluarga . Sherman. etnis terhadap .----. Namun manakala konselor mencoba menjelaskan kebutuhan tambahan keterampilan yang tidak dimiliki karyawan. MM SEMINAR MSDM .---Pekerjaan kuantitatif ------------.Informasi pasar pekerjaab Nilai Pengaruh Soasial .-------.----Pekerjaan oral ---.Jumlah keragaman .Tingkat sosial .--------------------------------------------------------------------------------------------------Model yang sama dikembangkan Stair dalam Bohlander.----Pekerjaan kreatif -------. dhruden dan Sherman (1998).---Pekerjaan visual -------.Jumlah penyediaan .Pekerjaan dan keterampilan .----.Tatus dan prestise keberhasilan.Upah dan gaji . Jika konselor menjelaskan langkah-langkah yang dibutuhkan.Kecendrungan kondisi pekerjaan .UMB Darman SE.----.----.Kesempatan maju .---------.----Pekerjaan klerk ------. seks. jika orang lain bisa melakukan pekerjaan itu. Reaksi yang muncul dikalangan karyawan.---------.Pengembangan pekerjaa.----. Para karyawan bisa memahami hanya sebagian karyawan yang pembayarannya lebih baik.---Pekerjaan non fisik ---. Faktor Internal Faktor Eksternal --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kecerdasan dan sifat Pengaruh Keluarga . seperti yang disajikan dama sebuah model pengambilan keputusan karir pada tabel berikut.Pandangan efek ras.----. etal (1988 merumuskan fase-fase pengembangan karir yang meliputi : Pusat Pengembangan Bahan Ajar .Kemampuan kepemimpinan Minat Pengaruh Ekonomi . karyawan dapat menolak memperoleh tambahan pendidikan.

seperti publikasi. Menentukan karyawan yang potensial Menyepadankan antara kebutuhan individual dan Perusahan Dalam sistem perencanaan dan pengembangan SDM yang ideal. Menyepadankan antara kebutuhan individual dan perusahaan.a. Hal itu penting tidak hanya bagi mereka yang potensial maju. Dukungan manajemen meliputi perancangan dan penerapan sistem pengembangan karir. Tujuan dan kesempatan berkarir dapat dikomunikasikan dengan berbagai cara. pelatihan-pelatihan dalam perancangan pekerjaan. Perubahan dalam kebijakan SDM e. Menciptakan kondisi yang menyenagkan. konseling dan perencanaan karir bagai manajer dan penyelia yang disiapkan untuk menjadi perencana dan pengembangan program. yang terjadi adalah perubahan bentuk proses produksi dan perluasan segmen pasa. manual. manajerial dan hubungan antar manusia. MM SEMINAR MSDM . b. Kompensasi pekerjaan Pengetahuan tentang pekerjaan dirinci menjadi 3 pengetahuan dalam aspek teknis. penilaian kinerja. c. Seperti transfer dan promosi pekerjaan merupakan salah sati cara dalam menciptakan kondisi yang menyenagkan. petunjuk bagaimana mengembangkan karir dalam bentuk brosur dan video tape serta presentasi lisan. f. b. tetapi juga bagi mereka yang pernah mengalami penurunan pangkat. Misalnya apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi. Begitu juga dengan pemecahan masalah Pusat Pengembangan Bahan Ajar . dan d. para individu seharusnya mencari upaya menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan merek dalam pengembangan karir. Inventarisasi kesempatan pekerjaan. Pengumuman program pengembangan karir hendaknya disampaikan secara transparan oleh perusahaan. Oleh karena itu diperlukan keahlian tertentu yang terbuka bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya melalui pelatihan-pelatihan d.UMB Darman SE. Perumusan tujuan yang harus dipahami seluruh karyawan c. Inventarisasi kesempatan kerja a. Menciptakan kondisi menyenangkan a.

UMB Darman SE. pendekatan masalah. Kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau dilakukan tanpa ketergantungan pada departemen SDM. al : a. Setelah beberapa periode waktu bekerja. • Perputaran karyawan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Pengembangan karir individual Kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfat. b. Peranan Departemen SDM • Perubahan teknolog Perubahan teknologi yang cepat mesyaratkan perusahaan-perusahaan untuk menggunakan teknologi dalam pembanguna yang berkesinambungan. dsb. Kebutuhan pelatihan Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pelatihan bagi perusahaan dan juga karyawan sejalan dengan perkembangan internal dan eksternal perusahaan. c. atau dilakukan secara individual mulai dari perencanaan sampai implementasinya.dan akuntabilitas memiliki beberapa dimensi. kegiatan itu mengandung beragam segi. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karir. sistem audit. yaitu : • • • • • • • • • Kinerja pekerjaan Kegiatan yang diketahui umum Jaringan kerja Pengunduran diri Kesetiaan pada perusahaan Mentor dan sponsor Bawahan sebagai kunci sukses Kesempatan berkembangh Pengalaman internasional b. karyawan dapat di promosi ke pekerjaan lain yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi. MM SEMINAR MSDM . 5. seperti pengetahuan tentang analisis masalah. Komajuan pekerjaan Karyawa baru yang belum berpengalaman di kelompkkan sebagai pemula.

UMB Darman SE. Dari teknik penilaian yang beragam dan luas. hal ini penting tidak hanya bagi karyawan. Mengindikasikan apa kegiatan pengembangan karir spesifik yang seharusnya mereka lakukan. Proses penilaian biasanya dirancang oleh departemen SDM. • Umpan balik Umpan balik memiliki tiga tujuan yaitu : a. d. Kesimpulan a. Menjelaskan mengapa mereka tidak diseleksi c. tetapi setelah itu kabur ke perusahaan lain yang tingkat gajinya lebih tinggi. 6. para spesialis menyeleksi metode-metode yang paling efektif dalam mengukur kinerja karyawan dengan standar yang berlaku. MM SEMINAR MSDM . Pusat Pengembangan Bahan Ajar . bisa jadi menyebabkan segan perusahaan menginvestasikan waktu dan uangnya untuk dapat menciptakan pengetahuan dan keterampilan baru. Semua standar didasarkan pada kriteria pekerjaan terkait yang mencerminkan keberhasilan kinerja terbaik c. Penilaian kinerja adalah sebuah kegiatan departemen SDM yang terpenting. Tujuannya untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja karyawan masa lalu dan atau masa kini. kegiatan pengambangan harus diarahkan agar merka dapat berhasil ditempat yang baru. b. Disisi lain. Syarat pokok dari proses penilaian adalah terjadinya umpan balik kepada karyawan melalui sebuah wawancara evaluasi. Wawancara diakukan seobjektif mungkin. karena kepergian karyawan sulit untuk diprediksi. tetapi juga bagi petrusahaan. Oleh karena itu. b.review kinerja masa lalu maopun dengan mengantisipasi kinerja di masa datang. karyawan dengan program pengembangan yang terbaik dapat pula terjadinya perputaran. Meyakinkan para karyawan yang tidak lulus bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi akan datang jika mereka berkualifikasi. Teknik dapat diseleksi dengan cara me. e.Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk departemen SDM.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful