You are on page 1of 7

managers say definitely no.

If American workers still believe in the value and importance


of hard work, why aren't they willing to give it? Ask the question--"What's being
rewarded?" --and you'll find the answer.

Workers withhold their best effort when they see little or no connection between what
they do and how they are rewarded. In order to be motivated workers must have a reason
for doing what they are doing (motive), and the reason must be their own. They must also
be actively involved in the doing (action). If either one of these aspects is lacking you do
not have motivation.

Many managers make the mistake of thinking that their main job is to get workers to do
something. They spend a great deal of their time and energy thinking up ways to get
workers to do what they want them to do. They fail to realize that the motivation to do
something must come from within the worker. Workers do what they do for four reasons:
they are inwardly prodded, inwardly lured, outwardly prodded, outwardly lured.

Those things that inwardly prod workers to do what they do are called drives. A drive is
an inner urge or feeling that impels workers to do something.

Those things that inwardly lure workers to do what they do are called needs. A need is an
inner vacuum which workers must fill so they are satisfied.

If managers want to get workers to do something they can outwardly force on subtly
threaten them with reprimands pay-cuts, termination, transfers, or demotions. This is the
negative physical or psychological approach, (KITA) "kick in the lower back." It has
distinct disadvantages. If you prod people to do certain things, the bruises of your
physical forcing shows outwardly. If you prod people too much, they may push you back.
If you psychologically hurt someone, you will leave lasting scars of resentment and
paranoia.

On the other hand, managers can get workers to do something by luring them with the
enticements of future rewards and bribes based on their needs and wants. This is the
classic carrot and stick approach. Dangle the carrot in front of the worker and the worker
will move to where you want them to be. The problem with this approach is one of
escalating demands.

By now it should be obvious that any actions that are created in workers by external
powers, whether they be positive or negative, are going to lead workers only to do what
those powers want them to do. It is only when workers are acting in concert with their
own drives, needs and wants that the manager is going to retain motivated workers. The
primary task of managers is to know their workers personally. This implies, of course,
that managers must ascertain what workers want and need from their jobs. Then they
must find ways of designing logical couplings between the wants of workers and the aims
of the organization.
To the extent that workers can satisfy their needs as they assist the organization to
accomplish its goals, the manager will have an effective department and satisfied,
workers. When workers do not see a connection between the fulfillment of their own
needs and the accomplishment of the goals of the organization, the manager must resort
to force threats or bribery. Motivated workers move and act in very different ways from
those who are functioning on external stimuli alone because the motive is located inside
each worker. In the end, managers will not only get what they reward but also what they
deserve.

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori


motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1. Abraham Maslow
Hierarki Keperluan
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow
memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"

Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia


(pekerja).

Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.

Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

o Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan,


tidur dan tempat kediaman.

Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan


mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu
tugas.

o Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah


keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak
akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
o Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai
perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka
diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika
dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan
pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
o Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan
dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang
menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi
mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan
"penghormatan diri" (self-esteem.)
o Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan
untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang
manusia (pekerja).

Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi


motivasi yang berkekalan.
Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan
kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami
aktiviti yang bermoral.

Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah


keperluan "psychological."

Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai


tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu
tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2. Theory XY oleh McGregor


Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal
sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi.

Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara


"authoritarian" atau secara paksaan.

Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan
membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat
kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk
mengelakkan kerja.

Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan


tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif
adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan
ini.

Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan


lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk
menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3. Teori Dua Faktor oleh Herzberg


Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory")
memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau
sebaliknya.

Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.

Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi


keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori
Maslow.

Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab,


kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."

Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model).


Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan
mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.
"Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini
adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi
tanggungjawab yang lebih bermakna.

Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang


dinyatakan oleh Maslow.

"Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak
dapat memberi motivasi yang positif.

Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.

Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu
aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi
pilihan jenis cara dan tahap usaha.

Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia


juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.

Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya


tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras.

Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik
untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

4. Teori "Expectancy" oleh Vroom


Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi.

Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang


diwujudkan oleh Vroom:

o dapat menangani perbezaan


o memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang,
manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang
telahpun berlalu
o mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
o mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran
5. Teori Keperluan oleh McClelland
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan
didapati pada masa yang tertentu.

Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.

Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai


sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.

6. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam


(John Stacy Adam's Equity Theory)
Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap
seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.
Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat
dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke


(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini.
Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian
tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's
form of final causality.)

Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah


mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

o adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu


o matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang
rendah
o matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi
o matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau
penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

o matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi


dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak
memuaskan
o penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin
menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk
mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-
tugas yang berkenaan
8. Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

1.Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas


2.Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan
setiap pekerja
3.Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem
saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan
4.Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan
pekerja-pekerja

Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.

Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan


tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan
mendatangkan kesan yang baik.
2. Elton Mayo
Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial
dan isi-kandungan tugas.

Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam


pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.

Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja


itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan
tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.

Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif


berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.

Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-


pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di
antara pihak-pihak.

Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana
meningkatkan motivasi pekerja anda.

Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan


bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama
ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.

Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada


anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan
hadapan atau penyelia.

Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.

Mengikut kajian, peratusan pekerja yang mengahadapi masalah seperti ini adalah
dalam lingkungan lima peratus (5%).

Perancangan Peningkatan Motivasi Pekerja


Motivasi pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diurus
mengikut perancangan yang teratur.

Pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat menyumbang kepada prestasi
baik jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat membantu untuk meningkatkan
prestasi organisasi anda.

Pastikan perkara yang mustahak ini tidak diabaikan di dalam pengurusan sumber
manusia.

You might also like