BAB I

MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pentingnya MSDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money,

methode, materials, machines, dan market.

Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen

yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang

merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur

unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen

personalia (personnel management).

Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen

personalia itu?

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan

ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung

terwujudnya tujuan.

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut.

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara

mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi,

jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa

karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara

3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia

pendekatannya secara klasik.

4. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia

yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang

dipelajari

MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia

saja.

MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen

umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya

mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga

kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud

tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

B. Definisi MSDM

Agar pengertian MSDM ini lebih jeias, di bawah ini dirumuskan dan dikutip

definisi yang dikemukakan oleh para ahli.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan Beni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

rnasyarakat.

Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan

mendapatkan rentabilitas laba yang Iebih besar dari persentase tingkat bunga bank.

Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan

memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia

di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Edwin B. Flippo

Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of

the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and sepa-

ration of human resources to the end that individual, organizational and societal

objectives are accomplished.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, peme-

liharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan

perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

Dale Yoder

Personnel management is the provision of leadership and direction of people in

their working or employment relationship.

(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para

karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

Andrew F. Sikula

Personnel administration is the implementation of human resources (man

power) by and within an enterprise.

(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu

perusahaan).

Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan,

indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man

power).

Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training,

education, placement, indoctrination, dan development.

John B. Miner dan Mary Green Miner

Personnel management may be defined as the process of developing, applying

and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual

in the organization.

(Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, mene-

rapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan

program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).

Michel J. Jucius

Personnel management is the field of management which has to do with

planning, organizing, and controlling various operative function of procuring,

developing

1. Objectives for which the company is established are attained economically and

efectively.

2. Objectives of all levels of personnel are served to the highest possible degree.

3. Objectives of the community are duly considered and served.

(Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan

perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi

pengadaan, pengembangan,.pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian

rupa sehingga :

1. Tujuan untuk apa perkumpulan did irikan dan dicapai secara efisien dan efektif.

2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

Kesimpulan

1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut

urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap

aktivitas perusahaan.

C. Komponen MSDM

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan

pemimpin.

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung

pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana; sistem, proses, dan

tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenamya yang disebut karyawan itu?

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat

kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan

terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh

 kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan

dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

a. Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus

mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b. Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah

bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai

dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya mclalui kegiatan-kegiatan orang

lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

1) Manajer lini

Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang

lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi

tujuan perusahaan.

2) Manajer staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff

authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk

memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah

gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan
 bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah

bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.

Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena

tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat

yang membedakan manajer lini dan manajer personalia.

E.L. Trist

Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system

dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan

bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.

Chester I. Barnard

Manajer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama social

atau cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya

tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment

Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahannya?

Menurut John Frech clan Bertram Raven, faktor yang dapat mendukung manajer

dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut.

1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power,

expert power, dan reference power.

2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan,

hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja sama, dan kebutuhan

untuk memperoleh kepuasan kerja.

 3. Orang-orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanva

keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.

4. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk mempertahankan hidup.

berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

D. Peranan MSDM

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu

melalui kegiatan orang-orang.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut.

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification. job

requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the

right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan perm intaan sum ber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

 9. Mengatur mutasi karyawan balk vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

E. Perkembangan MSDM

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu

pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.

MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua

orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu.

Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan

sosial.

Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut.

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia

dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya

jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.

4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang

berkualitas di antara perusahaan.

5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut.

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak

diperkenankan lagi.

2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian

yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.

3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.

5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut.

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan

teknologi.

Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah

menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa tuanya.

2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spe-

sialisasi pekerjaan yang mendetail.

Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan

hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja

dan hasil akhirnya tidak diketahui.

Contohnya, dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.

3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat

pengaturan dengan perundang-undangan.

 4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial

yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan

kesehatan.

F. Metode Pendekatan MSDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu

1. Pendekatan mekanis,

2. Pendekatan paternalis, dan

3. Pendekatan sistem sosial.

1. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia

dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan

kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang

lebih besar dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi,

efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin.

Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai

akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini

seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut.

a. Pengangguran teknologis.
b. Keamanan ekonomis.

c. Organisasi buruh.

d. Kebanggaan dalam pekerjaan.

a. Pengangguran Teknologis

Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode

padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive).

Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang

kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaan

dari banyak orang.

b. Keamanan Ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut

diPHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan

pendapatannya.

c. Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong

terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini

mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah

organ isasi buruh nasional dan internasional.

Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama

melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh

majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari

golongan-golongan tertentu.
 Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara

lain sebagai berikut.

1. Menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi

buruh.

2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk

organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan

lain.

3. Memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukan

organisasi buruh di perusahaan.

d. Kebanggaan dalam Pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail

maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan

meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi

membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab

hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti.

2. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-

arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para

bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. bawahan

diperlakukann dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap

sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan toko

sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan

adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang

kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru

akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan,

bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua

karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,

dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen

yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang

dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun

keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil

nilainya.

Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),

dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way /

trafic). dan umpan balik (feed buck) yang positif. Dengan komunikasi dua arah

maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan

sosial yang baik dan menguntungkan.

 Pendekatan 1 2 Pendekatan
Mekanis MSDM Paternalis

Pendekatan
Hubungan Manusia

Gambar 2.1 Konsep pendekatan MSDM

G. Fungsi MSDM

Fungsi manajemen sumber Jaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mem-

bantu terwujudnya tujuan. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart)

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi Iingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses-penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses pen ingkatan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
 jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepen-

tingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau mening-

katkan kondisi fisik, mental, dan loyal itas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujud-

nya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

 BAB II

PEMELIHARAAN

A. Pentingnya Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat

kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over meningkat,

disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan

pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang

berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan

bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. (Penulis)

Edwin B. Flippo

The maintenance function ofpersonnel is concerned primarily with preserving the

physical, mental, and emotional condition of employees.

(Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,

mental, dan emosi karyawan).

Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif

berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena

itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari

pimpinan perusahaan.

Tujuan Pemeliharaan
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas-asus Pemeliharaan

1. Asas manfaat dan efisiensi.

2. Asas kebutuhan dan kepuasan.

3. Asas keadilan dan kelayakan.

4. Asas peraturan legal.

5. Asas kemampuan perusahaan.

1. Asas Manfaat dan Efisiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang

optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya

meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam

mencapai tujuan.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program

pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan,

 kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif

dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan

karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan

konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan

semangat kerjanya meningkat.

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres. dan

keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini

penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan

karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

B. Metode-Metode Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap

akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

Metode-metode pemeliharaan

1. komunikasi,

2. insentif,
3. kesejahteraan karyawan,

4. kesadaran dan keselamatan kerja,

5. hubungan industrial Pancasila.

Butir 1 dan 2 Iangsung dibicarakan di bawah ini, sedangkan butir 3, 4, dan 5

dibicarakan dalam C, D, dan E pada halaman selanjutnya.

1. Komunikasi

Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari

komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive,

informative, influencing, dan evaluative.

Simbol-simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik,

kedipan mata, dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator

menyampaikan informasi kepada komunikan.

Hanry Clay Lindgron berkata, effective leadership means effective

communication atau kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi efektif.

Sedangkan Lawrence D. Brennan berpendapat: management is

communication atau manajemen adalah komunikasi.

Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada

komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi

efektif atau dipahami.

Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat,

jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud

komunikator oleh komunikan.

 Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya,

yaitu hambatan semantis, teknis, biologic, fisiologis, dan kecakapan. Komunikasi

akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way

traffic.

Jendela Johari

Joseph Luft dan Harry Ingham mengemukakan konsep Jendela Johari atau

Johart’s Window. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk

menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antarpribadi, serta memberikan dasar

dalam memahami proses pokok yang terlibat.

2. Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif adalah gaya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan

produktivitas kerjanya.

G.R. Terry

Laterally incentive means thut which incitus or a tendency IQ incite

action. (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau

mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja).

Manajer yang efektif dapat menciptakan pemeliharaan karyawan yang

baik dengan cara menerapkan metode insentif yang paling tepat.

b. Metode Insentif

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang,

merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian

insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap

prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan

akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja

setiap individu bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai

untuk memotivasi gairah kerja mereka itu. Karyawan yang berprestasi baik

diberikan insentif positif,, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi

diberikan insentif negatif.

c. Jenis-jenis Insentif

1) Insentif positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah

material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas

prestasi standar.

2) Insentif negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman

hukutnan kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi

standar

d. Bentuk-Bentuk Insentif

1) Nonmaterial insentif
 Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

2) Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan

untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, rnengikuti

pendidikan, atau naik haji.

3) Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Kesimpulan

Dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta

diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan

demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan

turnover karyawan menurun.

C. Pengertian dan Program Kesejahteraan

Pentingnya Kesejahteraan
 Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap

mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini

kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap/fringe benefits/gaji

tersembunyi/indirect compensation/employee welfare. Kesejahteraan yang diberikan

sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan

beserta keluarganya.

Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong

maker menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan

karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan

kelayakan (internal dan ekstemal konsistensi) dan berpedoman kepada kemampuan

perusahaan).

Agar pengertian kesejahteraan karyawan/kompensasi pelengkap/indirect

compensation/welfare employee/fringe benefits jelas, penulis mengemukakan

definisi-definisi di bawah ini.

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat.

Andrew F. Sikulu

Indirect compensations are reimbursements received by employees in form other

than direct wages or salary. (Kompcnsasi tidak langsung adalah balas jasa yang

ditcrima oleh pekerja dalam bcntuk sclain upah atau gaji langsung).
 A benefit would he company program such as pension holiday pay, health.

severance pay. A service would he things like a company car, athletic field, Christmas

party etc.

(Benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu Iibur,

tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas,

fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya).

Dale Yoder

Benefits may he regarded as the more tangible financial contributions to

employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,

distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example.

(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.

Terutama pcmbayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan

karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan

pensiun).

Service; in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the

employees, such as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational

advice:guidance.

(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para

karyawan seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepegawaian,

kesenian, olahraga, dan lain sebagainya).

 Timbul pertanyaan bagi kita apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi

langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak Iangsung)

itu.

Persamaanya

1. Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak

Iangsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan.

2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi.

kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan, legal, jadi bisa

dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaannya

1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban

perusahaan membayarnya.

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya

atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu

dapat ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan

diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas).

4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya

tidak tertentu.
Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar

peraturan legal pemerintah.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut.

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang balk serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan

legal pemerintah.

Jenis-Jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang

bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan.

 Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif

dan ada rasa aman dalam menikmatinya.

JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN

No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1. Uang pensiun Mushala/masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3. Uang transpor Olahraga Penitipan.bayi
4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan
6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek
7. Pakaian divas Koperasi dan toko Kredit rumah
8. Uang pengobatan Izin

Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektifinendorong

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya Jadi, penentuan jenis

kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.

D. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya

pemeliharaan karyawan yang baik. KKK ini harus ditanamkan pada diri masing-

masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar

mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk

perusahaan.

Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karya-

wan, bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidakmemakai alatalat

pengaman (seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja.
 KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya

pemeliharaan karyawan yang baik.

E. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa

(buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi

dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Ciri-Ciri Khas HIP

1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Mafia Esa, kemanusiaan yang adil dan

beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksa-

naan dalarn permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat

Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.

2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila

Pancasila yang berbunyi:

a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha

Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini, kerja sebagai pengabdian

manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.

b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang add dan

beradab tidak menganggap buruh sekadar sebagai faktor produksi, tctapi

sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalarn dirinya mengandung asas yang

dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan,

 perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku, maupun kelamin.

Pada pokoknya seluruh orientasi ditujukan pada kepentingan nasional.

d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah

untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan

mencari persamaan-persamaan ke arah persetujuan antara buruh dan

pengusaha.

e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya keadilan

sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa,

khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama

secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian

yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam

arti secara nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh

kelompok masyarakat.

3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan

antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu

buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.

4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan

pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan,

dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan

tanggungjawab bersama.

Asas -Asas untuk Mencapai Tujuan

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan

nasional, yaitu:
 a. asas manfaat .

b. asas usaha bersama dan kekeluargaan

c. asas demokrasi

d. asas adil dan merata

e. asas keseimbangan

2. HIP di dalam mencapai tujuan jugs mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.

a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan

perusahaan wajib bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha

dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi.

b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati

bersama dengan bagian yang Iayak dan serasi.

c. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

mempertanggungjawabkan kepada

a) Tuhan Yang Maha Esa,

b) bangsa dan negara,

c) masyarakat sekelilingnya,

d) buruh beserta keluarganya, dan

e) perusahaan tempat mereka bekerja.

Kesimpulan

Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik dilakukan dengan metode

komunikasi, insentif, kesejahteraan, KKK; dan HIP” yang sesuai dan harmonis, agar

tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.

Metode-metode
Pemeliharaan

Pengertian, Jenis dan

Tujuan, Bentuk-Bentuk
Dan Asas Insentif

Pemeliharaan
Atau
Maintenance

Keselamatan, Hubungan
Dan Kesejahteraan Industrial
Kerja Pancasila

Kesejahteraan
Karyawan

Gambar 7.2 Konsep pemeliharaan

 BAB III

TUNJANGAN DAN PELAYANAN

A. GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI

"Tunjangan apa saja yang Anda berikan?" adalah pertanyaan pertama yang

banyak ditanyakan para pelamar. Tunjangan - pembayaran keuangan dan bukan-

keuangan tidak langsung yang diterima karyawan karena terus-menerus bekerja di

perusahaan tertentu - adalah sebuah bagian penting dari kompensasi hampir setiap

karyawan.2 Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,

pensiun, cuti yang dibayar, dan fasilitas perawatan anak.

Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan

sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi : tunjangan apa yang akan

ditawarkan; siapa yang menerima jaminan; apakah akan menyertakan orang yang

pensiun dalam rencana tersebut; apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan

selama periode awal “percobaan”; bagaimana mendanai tunjangan; derajat pilihan

karyawan dalam menentukan tunjangan; prosedur penahanan biaya; dan bagaimana

menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.5

Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan mereka. Kita

akan menggolongkan mereka sebagai (1) pembayaran untuk waktu tidak bekerja, (2)

tunjangan asuransi, (3) tunjangan pengunduran diri, dan (4) pelayanan. Kita mulai

diskusi kita dengan pembayaran untuk waktu tidak bekerja.

B. PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja - juga disebut tunjangan pembayaran

tambahan - adalah beban terbesar dari kebanyakan rencana tunjangan.

Asuransi Pengangguran

Semua negara bagian di Amerika memiliki UU kompensasi atau asuransi

pengangguran. UU ini memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja

karena kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.

Liburan dan Hari Libur

Jumlah hari liburan karyawan yang dibayar adalah amat beragam dari pengusaha

yang satu ke pengusaha lainnya. Di Amerika Serikat, rata-ratanya sekitar 10 hari per

tahun. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama, karyawan yang telah lama bekerja

biasanya mendapatkan hari liburan yang lebih banyak. Jadi, kebijakan biasa

perusahaan A.S. mungkin meminta :

Satu minggu setelah 6 bulan hingga 1 tahun bekerja;

Dua minggu setelah 1 hingga 5 tahun bekerja;

Tiga minggu setelah 5 hingga 10 tahun bekerja;

Empat minggu setelah 15 hingga 25 tahun bekerja; dan

Lima minggu setelah 25 tahun bekerja.'

Cuti Sakit

Cuti sakit memberikan pembayaran kepada karyawan saat mereka tidak bekerja

disebabkan oleh penyakit. Sebagian besar kebijakan cuti sakit memberikan

pembayaran penuh selama jumlah hari sakit tertentu - biasanya hingga sekitar 12 hari

per tahun.

Pembayaran cuti sakit menyebabkan kesulitan bagi banyak pengusaha.

Masalahnya adalah bahwa saat banyak karyawan menggunakan hari sakit mereka

hanya saat mereka benar-benar sakit, yang lainnya menggunakan cuff sakit sebagai

kepanjangan dari liburan, apakah mereka sakit atau tidak.

Wajar atas beberapa dasar. Ini merupakan langkah manusiawi, dan hubungan

publik yang baik. Tambahan lagi, sebagian besar manajer mengharapkan karyawan

untuk memberikan pemberitahuan kepada mereka paling tidak satu atau dua minggu

jika mereka berencana untuk berhenti; karenanya terlihat tepat memberikan paling

tidak pembayaran pesangon satu atau dua minggu jika seorang karyawan

diberhentikan. Alasan lain untuk memberikan pembayaran pesangon adalah untuk

menghindari tuntutan hukum dari mantan karyawan yang tidak puas.

Tunjangan Pengangguran Tambahan

Beberapa perusahaan membayarkan tunjangan pengangguran tambahan. Seperti

yang disiratkan namanya, ini merupakan tambahan bagi kompensasi pengangguran

karyawan, dan membantu orang itu mempertahankan standar kehidupannya selama is

tidak bekerja. Mereka memberikan tunjangan pada dan diatas kompensasi

 pengangguran negara karena tiga kemungkinan : pemberhentian, berkurangnya

minggu kerja, dan relokasi.

C. TUNJANGAN ASURANSI

Sebagian besar pengusaha juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi yang

dibutuhkan atau sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.

Kompensasi Pekerja

Undang-undang kompensasi pekerja bertujuan untuk menyediakan pendapatan

yang tepat dan pasti serta tunjangan medis bagi korban kecelakaan yang berhubungan

dengan pekerjaan, juga yang bergantung pada orang tersebut, dengan tidak

memikirkan kesalahan.

Bagaimana Tunjangan Ditentukan Tunjangan kompensasi pekerja bisa berbentuk

uang atau medis. Dalam kejadian kematian atau cacatnya seorang pekerja, orang yang

ditanggung oleh korban itu dibayarkan sebuah tunjangan tunai berdasarkan pada

pendapatan sebelumnya - biasanya setengah hingga dua pertiga upah mingguan rata-

rata pekerja tersebut, per minggu pekerjaan.

Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja Meminimalkan jumlah tuntutan

kompensasi pekerja (dan juga kecelakaan dan jam yang terhilang) adalah sebuah

sasaran penting bagi semua pengusaha. Sementara perusahaan asuransi pengusaha

biasanya membayarkan tuntutan itu, biaya preminya bergantung pada jumlah tuntutan

dan jumlah dolar tuntutan itu.

 Banyak pengusaha menawarkan keanggotaan dalam organisasi pemeliharatan

kesehatan (HMO/health maintenance organization) sebagai pilihan rumah sakit/

medis. HMO itu sendiri merupakan sebuah organisasi medis yang terdiri dari para

spesialis (ahli operasi, dokter, dan lainnya) yang beroperasi dari sebuah pusat

perawatan kesehatan berbasis komunitas. Mereka memberikan pelayanan medis rutin

kepada karyawan yang membayarkan sebuah biaya nominal. HMO juga menerima

biaya tahunan tetap per karyawan dari pengusaha (atau pengusaha dan karyawan),

dengan mengabaikan apakah mereka memberikan pelayanan kepada orang tersebut.

Organisasi penyedia yang lebih disukai (PPO/preferred provider organizations)

adalah persilangan antara HMO dan kesepakatan tradisional antara dokter dan pasien:

Mereka merupakan "kelompok penyedia perawatan kesehatan yang melakukan

kontrak dengan pengusaha, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk

memberikan pelayanan perawatan medis dengan biaya yang telah dikurangi. Tidak

seperti HMO (dimana para penyedia perawatan kesehatan yang relatif terbatas itu

sering berlokasi di satu pusat perawatan kesehatan), PPO membiarkan karyawan

memilih penyedia (seperti dokter) dari daftar yang cukup banyak, dan menemui

mereka di kantornya. Para penyedia setuju memberikan potongan harga dan

mengikuti pengendalian utilisasi tertentu, seperti pada jumlah

Tes diagnosa yang dapat mereka minta

Mengurangi Biaya Tunjangan Kesehatan Terperangkap diantara biaya tunjangan

keseha tan yang makin meningkat dan pengencangan ikat pinggang yang terjadi di

banyak perusahaan saat ini, banyak manajer yang mendapatkan pekerjaan

mengendalikan biaya pengendalian dan pengurangan perawatan kesehatan 44

Akibatnya, banyak pengusaha telah mengubah rencana medis mereka untuk

melakukan hal berikut :

Menjauhi pembayaran biaya medis 100%. Lebih dari 70% rencana itu meliputi

biaya yang sudah dikurangi.

Menaikkan biaya tahunan yang sudah dikurangi. Hampir 40% perusahaan

menggunakan biaya yang dapat dikurangi sebesar $150 atau lebih.

Meminta kontribusi medis. Kebanyakan pengusaha meminta kontribusi karyawan

atas premi medis mereka.

Menggunakan penjaga gerbang. Menggunakan para dokter umum sebagai penjaga

gerbang untuk menyalurkan pasien ke dokter ahli dan atau rumah sakit yang tepat

adalah “sangat efektif” dalam mengurangi biaya, menurut 69% pengusaha dalam

sebuah survei.”

Mendorong perawatan kesehatan yang bersifat pencegahan. Ini merupakan sebuah

pilihan yang populer.

Membentuk koalisi perawatan kesehatan

Mengelola biaya AIDS

Tunjangan Kesehatan Mental Pengusaha menghabiskan lebih dari 8% dari biaya

rencana kesehatan mereka pada perawatan kesehatan mental. Biaya ini meningkat

karena makin luasnya permasalahan obat dan alkohol, makin banyak negara bagian

yang meminta pengusaha menawarkan paket minimum tunjangan kesehatan mental,

dan kenyataan bahwa tuntutan perawatan kesehatan lainnya adalah lebih tinggi bagi

karyawan yang memiliki tuntutan kesehatan mental yang tinggi.

 UU Diskriminasi Kehamilan Seperti yang telah dijelaskan dalam Bab 2, UU ini

meminta pengusaha untuk memperlakukan wanita yang hamil, melahirkan, atau

kondisi medis terkait dengan cara yang sama dengan karyawan yang tidak dapat

bekerja, dengan memperhatikan semua tunjangan, termasuk tunjangan cuti sakit dan

cacat, dan asuransi kesehatan dan medis.

Persyaratan COBRA Singkatan dari Comprehensive Omnibus Budget

Reconciliation Act/UU Rekonsiliasi Berbagai Anggaran Komprehensif meminta

sebagian besar pengusaha swasta untuk terus menyediakan tunjangan kesehatan bagi

karyawan yang diberhentikan atau pensiun dan juga keluarganya selama suatu periode

waktu tertentu, umumnya 18 bulan.

Perawatan Jangka Panjang Saat ini, umur orang generasi baby boomer adalah

sekitar 50 tahunan, dan asuransi perawatan jangka panjang - perawatan untuk

mendukung orang di masa tuanya - muncul sebagai tunjangan kunci karyawan baru

Asuransi Jiwa

Sebagai tambahan untuk tunjangan rumah sakit dan medis, kebanyakan

pengusaha menyediakan rencana asuransi jiwa kelompok. Seperti asuransi kesehatan,

karyawan dapat memperoleh tarif yang lebih rendah dalam sebuah rencana kelompok.

Tunjangan untuk Pekerja Paruh-Waktu

Biro Statistik Pekerja, yang mendefinisikan kerja paruh-waktu adalah kurang dari

35 jam seminggu, mengatakan 13,6% dari tenaga kerja Amerika - sekitar 19 juta

orang - bekerja paruh-waktu. Tenaga kerja yang berumur, program pensiun yang lebih
 bertahap, masalah keinginan untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga

yang lebih baik, dan lebih banyak wanita dalam tenaga kerja membantu menjelaskan

fenomena ini.

D. TUNJANGAN PENSIUN

Jaminan Sosial

Sebagian besar orang berasumsi bahwa Jaminan Sosial memberikan pendapatan

hanya saat mereka berumur diatas 62 tahun, tetapi sebenarnya mereka memberikan

tiga jenis tunjangan. Tunjangan pensiun yang telah dikenal memberikan sebuah

pendapatan jika Anda pensiun pada umur 62 tahun atau setelahnya dan diasuransikan

dibawah UU Jaminan Soaial. Kedua adalah tunjangan orang yang selamat atau

tunjangan kematian. Tujangan ini menyediakan pembayaran bulanan kepada orang

yang bergantung kepada Anda dengan mengabaikan umur Anda saat meninggal,

sekali lagi dengan mengasumsikan bahwa Anda diasuransikan dibawah UU Jaminan

Sosial. Akhirnya, terdapat pemayaran cacat. Ini memberikan pembayaran bulanan

kepada karyawan (dan tanggungannya) yang menjadi sepenuhnya cacat jika mereka

bekerja dan memenuhi persyaratan tertentu.

Rencana Pensiun

Pensiun memberikan pendapatan kepada orang-orang dalam masa pensiun

mereka, dan hanya lebih dari setengah pekerja penuh-waktu berpartisipasi dalam

suatu jenis rencana pensiun di pekerjaan.

 Dengan rencana tunjangan terdefinisi, karyawan mengetahui lebih dulu tentang

tunjangan pensiun yang akan diterimanya. Tunjangan pensiun terdefinisi itu sendiri

biasanya ditetapkan oleh sebuah rumus yang mengaitkan pensiun orang tersebut

dengan sebuah jumlah yang sama dengan suatu persentase dari pembayaran pra-

pensiun orang tersebut (misalnya, hingga rata-rata lima tahun terakhir bekerja),

dikalikan dengan jumlah tahun is bekerja untuk perusahaan itu.

Rencana kontribusi terdefinisi menyebutkan kontribusi apa yang akan dilakukan

oleh karyawan dan pengusaha untuk dana simpanan atau pensiun karyawan.

Rencana 401(k) Rencana yang didasarkan pada bagian 401(k) dari Internal

Revenue Code, yang disebut rencana 401(k), merupakan rencana kontribusi

terdefinisi. Disini karyawan memberi kewenangan kepada pengusaha untuk

mengurangi sejumlah tertentu uang dari gajinya sebelum pajak dan

menginvestasikannya dalam rencana 401(k).

Rencana Kontribusi Terdefinisi Jenis Lainnya Terdapat beberapa jenis rencana

kontribusi terdefinisi.n Dalam rencana penyimpanan dan penghematan (dimana

401(k) merupakan salah satu contohnya), karyawan mengkontribusikan sebagian

pendapatan mereka untuk sebuah dana; biasanya pengusaha mencocokkan kontribusi

ini sebagian atau seluruhnya.

Dalam rencana pembagian keuntungan tertunda, biasanya pengusaha

mengkontribusikan sebagian keuntungan mereka kepada dana pensiun, dengan

mengabaikan tingkat kontribusi karyawan. Rencana kepemilikkan saham karyawan

(ESOP) adalah rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi
pajak dimana pengusaha mengkontribusikan saham kepada sebuah badan perwalian

untuk digunakan nanti oleh karyawan.

Perencanaan Pensiun

Perencanaan pensiun adalah rumit, sebagian karena banyaknya undang-undang

federal yang mengatur pensiun.

Dalam mengembangkan rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik

mereka, pengusaha hams mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci:

Persyaratan keanggotaan. Sebagai contoh, berapakah umur minimum atau

minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun?

Rumus tunjangan. Biasanya hal ini mengaitkan pensiun (yang telah didefinisikan)

dengan pendapatan akhir karyawan, atau rata-rata tiga atau empat tahun terakhir

pendapatan orang itu.

Pendanaan rencana. Bagaimana Anda akan mendanai rencana tersebut? Apakah

akan berbentuk kontribusi atau non-kontribusi?

Pemberian. Dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh

pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan

untuk alasan alapun.

Kecendurangan Pensiun

Jendela Pensiun-Dini Beberapa rencana mengambil bentuk pengaturan jendela

pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih)

memenuhi syarat untuk berpartisipasi. “Jendela” disini berarti bahwa untuk suatu
 waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih

awal daripada biasanya.

Rencana Pensiun Saldo Kas. Ini adalah rencana tunjangan terdefinisi untuk tujuan

pajak federal, tetapi cara kerjanya berbeda. Dalam rencana tunjangan terdefinisi biasa,

pengusaha menggandakan pembayran rata-rata karyawan selama beberapa tahun

terakhir dari pekerjaannya dengan pengganda yang telah ditentukan, dan hasilnya

mewakili pendapatan pensiun tahunan orang tersebut.

E. PELAYANAN KARYAWAN

Pelayanan Pribadi

Banyak perusahanmemberikan pelayanan pribadi yang paling dibutuhkan

karyawan pada satu waktu. Ini termasuk serikat kredit, pelayanan hukum, konseling,

dan kesempatan sosial dan rekreasional.

Pelayanan konseling Banyak perusahaan yang memberikan berbagai macam

pelayanan konseling. Ini meliputi konseling keuangan (misalnya, bagaimana

mengatasi hutang yang ada); konseling keluarga (untuk masalah pernikahan dan

lainnya); konseling karir; konseling penempatan diluar (untuk membantu karyawan

yang diberhentikan atau dikecewakan untuk menemukan pekerjaan baru); konseling

pra-pensiun; dan konseling hukum melalui rencana asurasi hukum Y.

Program Bantuan Karyawan (EAPS / employe assistance programs) memberikan

konseling dan/atau perbaikan bagi permasalahan seperti penyalahgunaan bahanbahan

kimia/obat-obatan, perjudian, atau tekanan.

Langkah kunci untuk menjalankan program EAP yang berhasil meliputi:

Menyebutkan sasaran dan filosofi. Meliputi sasaran jangka pendek dan panjang yang

Anda harapakan akan dicapai oleh karyawan dan perusahaan.

Mengembangkan pernyataan kebijakan. Disini, mendefinsikan tujuan program itu,

memenuhi syaratnya seorang karyawan, peran dan tanggung jawab dari berbagai

personalia dalam organisasi, dan prosedur untuk menggunakan rencana tersebut.

Memastikan staf yang profesional. Pertimbangkan persyaratan lisensi profesional dan

negara.

Memelihara sistem penyimpanan arsip yang rahasia.

Mewaspadai masalah hukum.

Layanan Pribadi Lainnya Beberapa pengusaha memberikan pelayanan pribadi

sosial dan rekreasional - yang beberapa diantara adalah cukup kreatif. Contohnya

meliputi :

− Fasilitas liburan. Sebuah perusahaan memiliki tanah di pinggir danau dan

menyewakan cottage dan lokasi perkemahan kepada karyawan dengan harga yang

rendah.

− Subsidi budaya. Perusahaan akan membayar 33% dari biaya tiket untuk aktivitas

budaya seperti teater, balet, museum, dan lainnya hingga $100 per tahun per

karyawan.

− Program makan siang dan belajar. Karyawan yang tertarik dapat menghadiri

perbincangan saat makan siang yang memiliki subyek beragam, termasuk

 manajemen tekanan, pengendalian bobot, menggunakan komputer, fashion, dan

perjalanan.98

Pelayanan yang Berhubungan dengan Pekerjaan

Pelayanan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti perawatan anak akan

memudahkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.

Tunjangan Tambahan para Eksekutif

Banyak tunjangan tambahan berada diantara kedua ekstrim ini. Meliputi pinjaman

menajemen (yang biasanya membuat para pejabat senior mampu melaksanakan opsi

saham mereka); jaminan gaji (juga dikenal dengan parasut emas), untuk melindungi

para eksekutif jika perusahaan mereka menjadi target akuisisi atau merjer; konseling

keuangan (untuk menangani program investasi eksekutif puncak); dan tunjangan

relokasi, sering meliputi hipotik tersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan

pembayaran pindahan.130 Kumpulan keuntungan tambahan eksekutif lainnya

meliputi waktu cuti dibayar (termasuk pembayaran cuti panjang dan pembayaran

pesangon), bantuan penempatan diluar, mobil perusahaan, limosin dengan supir,

sistem keamanan, pesawat terbang dan kapal pesiar perusahaan, ruang makan

eksekutif, program kebugaran fisik, pelayanan hukum, bantuan pajak, rekening

pengeluaran bebas, keanggotaan klub, tiket olahraga musiman, kartu kredit, dan

pendidikan anak. Seperti yang Anda lihat, pengusaha memiliki banyak cara membuat

kehidupan para eksekutif mereka yang bekerja keras itu menjadi semenyenangkan

mungkin!