Masalah SDM pada PT.

Ruyung Karya Mandiri

1. PENDAHULUAN
Latar Belakang Human resources development (HRD) atau sumber daya manusia adalah salah satu divisi yang ada pada sebuah organisasi atau perusahaan yang mengurusi masalah yang berhubungan dengan ketenaga kerjaan. Tujuan dari divisi HRD, yaitu mengembangkan kemampuan personal dan organisasional, serta pengetahuan dan bakat yang di miliki oleh karyawan. Adapun tugas-tugas dari human resources development meliputi seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning. Sedangkan menurut A.F. Stoner (2009) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Human resources pada sebuah perusahaan juga harus mampu mengetahui kelebihan dan kekurangan yang di miliki oleh setiap karyawan, agar setiap kelebihan tersebut dapat dipergunakan secara maksimal dan kekurangan dapat diatasi melalui training atau pelatihan agar memaksimalkan kekurangan yang ada. Dari pengertiannya sendiri,

pelatihan merupakan sebuah kegiatan yang berstruktur untuk membantu karyawan mendapatkan pengetahuan mengenai pengetahuan

sehubungan dengan pekerjaan, keterampilan, kemampuan dan tingkah laku yang terkait dengan pekerjaan mereka. Sebelum memutuskan untuk memberikan pelatihan pada karyawan, human resources terlebih dahulu harus melakukan evaluasi kebutuhan melalui need assesment. Nantinya, need assement tersebut akan menjawab tiga pertanyaan besar

sehubungan dengan organisasi (dalam konteks apa pelatihan muncul ?), person (siapa yang butuh di beri pelatihan), dan task (dalam bidang atau materi apa yang perlu di adakan pelatihan ). Tidak hanya itu, human resources harus terlebih dahulu memastikan kesiapan baik dari karyawan (kemampuan dasar yang harus di miliki sebagai standardisasi pelatihan ) dan juga perusahaan (dana dan waktu). Dan setelah mengikuti pelatihan, human resources diharapkan untuk dapat membantu karyawan mampu menerapkan ilmu yang didapat selama pelatihan dan memberikan umpan balik secara reguler.

Terkait dengan pemberian umpan balik, human resources dituntut untuk dapat memberikan penilaian kinerja kerja. Metode yang di lakukan untuk mengkurpun beragam dari penilain individu hingga menggunakan penilaian 360-degree atau penilalian yang di lakukan melibatkan informasi dari manajer, teman-teman kerja, bawahan, diri sendiri dan pelanggan. Dalam pemberian umpan balik ada beberapa hal yang perlu di perhatikan seperti tempat mengadakan pertemuan dengan karyawan harus disusun seefektif dan efisien mungkin, dan hindari cara penyampaian yang dapat

menyinggung ras, etnik, usia, gender, ketidakmampuan fisik, agama dan hal-hal yang sifatnya personal. Ketika mendengar media telivisi dalam economic challenger apa kabar perusahaan di Indonesia mengharapkan bahwa perusahaan perusahaan di indonesia mampu menggali potensi-potensi sumber daya sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisiensikan proses produksi di dalam perusahaan serta mampu menghasilkan produk yang merumuskan kebutuhan dan keinginan konsumen yang kesemuanya dapatmemberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keunggulan daya saing. Namun untuk menjawab tantangan di persaingan yang ketat ini sering dihadapkan image building dengan menunjukan kemajuan data yang semu yang mengatakan bahwa telah melakukan perekrutan dengan proses seleksi yang cepat dan tepat, melakukan pelatihan secara teori dan praktek secara cepat dan tepat, memotivasi calon karyawan, karyawan baru dan karyawan lama dengan kondisi lingkungan yang nyaman, menangani berbagai permasalahan karyawan ke dalam dan ke luar perusahaan serta menyesuaikan kebutuhan karyawan dari sisi kuantitas dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengguna jasa. Secara fakta atau realitas kontemporer yang dibuat sedemikian rupa sehingga menarik bahwa telah terjadi management change atau transformasi di perusahaan.

Menurut pemikiran kami semua perusahaan ingin dan mampu beradaptasi dengan perubahan bisnis di era globalisasi, yaitu bagaimana HR dapat memenuhi semua kualitas SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan dengan segala keunggulannya. Untuk mengetahui bahwa melalui

departemen HR secara konkrit mengatakan perusahaan kami secara objective menjalan fungsi Talent management dan uji kompetensi, maka perlu dilakukan identifikasi-identifikasi yang terkait dengan pengelolaan SDM: 1. Kinerja HRD officer Banyaknya aktivitas administrasi yang detail dan rinci secara rutin, walaupun telah ditunjang dengan adanya perangkat komputer dan software yang cukup memadai, namun belum dapat optimal dalam menggunakannya. Fungsi perangkat komputer dan software yang ada lebih sedikit penggunaannya dari kebutuhan fungsi yang seharusnya, hal ini dapat memperlambat proses kerja dan pengambilan keputusan. Akhirnya terjadi ketidakefektifan dalam memberikan layanan yag mengakibatkan belum dapat menunjukan kierja optimal. Keterbatasan ini dapat dilihat secara nyta dari kondisi yang masih banyak problem administrasi yang memakan lebih banyak waktu dan energi. Untuk mengatasi hal tersebut sangat penting setiap HR officer mendapat berbagai pelatihan yang bersifat teknikal untuk membangkitkan kompetensi teknikal yang diperlukan dalam pekerjaannya atau sering juga disebut hard skill, dimana kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang terbaik.

2. Menghambat eksistensi peran sebagai agen perubahan Beberapa personil dan manajemen HRD pilihan telah dan pernah ditunjuk sebagai agen perubahan oleh manajemen puncak dan direksi pada suatu acara yang diselenggarakan oleh perusahaan, sehingga ada kesadaran pada diri mereka bahwa mereka memiliki peran untuk mengajak para karyawan untuk bersiap menghadapi berbagai

perubahan yang terjadi di dunia bisnis yang ketat persaingan. Sehingga para agen perubahan merasa bahwa mereka harus bisa berubah dalam perusahaan karena porsi terbesar dalam bidang kerjanya, harus berhadapan langsung dengan karyawannya, sedangkan perubahan yang terjadi akan berdampak langsung terhadap karyawan tersebut. Aktivitas peran ini terutama dalam target kerja bidang pembelajaran, dimana departemen HR memfokuskan peran sebagai change agent melakukan kegiatan yang berkaitan dengan pengeloalaan transformasi dan perubahan sehingga dapat meyakinkan adanya potensi organisasi dalam menghadapi perubahan. Namun belum adanya fokus sistem atau mengaku sudah ada fokus sistem SDM dalam HRD menyebabkan agen perubahan baru sebuah slogan saja, belum berfungsi secara optimal

3. Program pengembangan diri tidak efektif. Kurangnya pengetahuan dan kompetensi atau adanya pengetahuan dan kompetensi pada fokus sistem dalam HR departemen dapat mengurangi kesempatan untuk mempersiapkan dan mengembangkan

diri ke arah bidang kerja yang lebih bersifat strategis. Dengan besarnya tuntutan pekerjaan HR dalam menangani berbagai permasalahan SDM di dalam perusahaan menyebabkan mereka kehabisan waktu dan energi untuk mengevaluasi tuntutan kompetensi dan pengembangan kompetensi dirinya. Dalam hal ini program pengembangan diri HR belum dapat ditetapkan oleh karena belum didukung oleh sistem HR yang ada sehingga kemampuan HR tidak dapat dioptimalkan. Semua dampak negatif yang ada disebabkan belum fokusnya sistem HRD atau sudah adanya fokus sistem HRD karena tidak ditangani secara komitmen dan konsisten yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan pengetahuan dan kompetensi SDM lainnya, terutama di level tertentu seperti supervisor dan lebih jauh juga berdampak pada kesiapan perusahaan dalam perkembangan usahanya.

2. IDENTIFIKASI MASALAH Kami melakukan interview dengan bapak Asmawi Rachman selaku human resources di PT. Ruyung Karya Mandiri yang bergerak didalam penyaluran tenaga kerja ke luar negri atau outsourcing. Beberapa negara seperti Australia, Malaysia, Singapura, Dubai dan yang sekarang ini Korea telah menjalin kerja sama dengan perusahan ini dalam pengiriman tenaga kerja indonesia. Perusahaan ini sendiri sudah berdiri sejak tahun 1996 dan memiliki sekitar 50 karyawan, yang terdiri dari 30 staff (marketing dan administrasi), 5 staff asing dari Korea yang sekarang ini melakukan kerja sama dengan perusahaan dan 15 staff operasional. Pak Asmawi sendiri sudah bekerja semenjak tahun 1997 dan langsung menjadi bagian HRD. Banyak yang di ceritakannya tentang pengalamannya selama bekerja, yang di antaranya adalah masalah yang dihadapi perusahaan yang harus di atasi terutama pada sumber daya manusia.

Dalam penyaluran tenaga kerja keluar negeri kendala yang dihadapai perusahaan antara lain adalah aturan perusahaan itu sendiri mengenai upah / gaji pegawai, persaingan antara perusahaan yang sejenis, kondisi keuangan perusahaan, dan adanya karyawan yang

pindah atau malah berhenti bekerja yang mengakibatkan harus rekrut karyawan baru dan sudah pasti harus mengajari karyawan mulai dari awal lagi.

3. ALTERNATIF MASALAH Masalah SDM dalam Perusahaan

Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pak Asmawi terkadang merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007, PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka

diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.

4. MASALAH POKOK Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. Ruyung Karya Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan juga membutuhkan biaya tambahan.

Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.

Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan,

dan etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat tercapai dengan baik dan optimal.

5. AlTERNATIF SOLUSI
Menjadi seorang HRD tentu tidaklah mudah karena banyak tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakannya. Oleh sebab itu, Adapun masalah yang muncul terkait 3 hal, yaitu: banyak karyawan yang pindah sehingga harus melakukan recruitment untuk karyawan baru, upah karyawan kecil, dan perbedaan budaya yang kerap menimbulkan konflik.

Dari 3 masalah tersebut penulis memberikan alternatif solusi yaitu :

1. Dari permasalahan karyawan yang banyak pindah, perusahaan harus menganalisa apa sebab mereka pindah yang mungkin bisa terjadi karena faktor kenyamanan di lingkungan kerja, kurang baiknya perusahaan menjamin masalah karir di masa yang akan datang, ataupun kurangnya perhatian perusahaan terhadap karyawannya. 2. Upah karyawan yang kecil juga bisa membuat karyawan tidak semangat dalam bekerja, seperti yang diketahui bahwa uang adalah motivator terbaik bagi perusahaan, mungkin juga karyawan melirik ke perusahaan lain yang sejenis yang menilai perbedaan sistem upah yang bisa menjadi penyebab karyawan berhenti. 3. Perbedaan budaya, masalah ini cukup harus di perhatikan karena dengan perbedaan budaya maka karyawan pun mumpunyai karakter yang berbea, jika pimpinan tidak selektif dalam melakukan

pengawasan maka bisa terjadi antara pegawai akan timbul selisih paham atau bahkan pertengkaran yang bisa mengganggu kerja mereka.

6. SOLUSI TERBAIK
Didalam sebuah perusahaan, peranan HRD sangatlah besar. Tugas dan kewajiban yang harus dilakukan anatar lain melakukan seleksi karyawan, training, pengembangan karir karyawan, performence

managment, dan pengembangan dalam coaching, mentoring, dan succesion planning. Selain itu, tugas Human Resource juga melakukan manajemen dalam perusahaan yaitu tentu saja manajemen sumber daya manusia yang ada disuatu perusahaan. Tujuan memanajemen sumber daya manusia yaitu untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sesuai dengan posisi dan jabatan sehingga dapat mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut analisa penulis, masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan mempertahankan karyawan yang sudah ada dan menaikan upah karyawan sehingga tidak harus melakukan training bagi karyawan baru yang akan memakan waktu serta biaya tambahan. Selanjutnya, perusahaan dapat melakukan penataran terkebih dahulu untuk karyawannya dan untuk karyawan dari perusahaan asing mengenai perbedaan budaya (ras, cara berfikir, cara bertingkahlaku, dll). Sehingga, diharapkan dengan penataran tersebut kedua belah pihak dapat memahami dan mengerti satu sama lain, serta pencapaian tujuan perusahaan dapat terjalin dengan baik dan optimal.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan rahmat dan hidayahNyalah, sehingga penulis dapat menyusun resume ini, meski penulis sadari bahwa resume ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari segi bahasa, penulisan dan penyusunannya. Adapun dalam penyusunan makalah ini penulis memperoleh data/sumber dari media online internet dan panduan Buku MSDM yang menjelaskan tentang permasalahan SDM di perusahaan dan cara mengatasinya Penulis berharap agar apa yang tercantum dalam makalaj ini, bisa menjadi pelajaran dan menambah wawasan buat pembaca dan terutama buat penulis sendiri. Kritik dan saran yang bertujuan membangun dari para pembaca, penulis akan terima dengan senang hati, untuk penulisan makalah yang lebih baik lagi.

Pelambang, 23 November 2013 Penulis,

NOVA DIANA

MAKALAH MANAJEMEN SDM

STUDY KASUS MASALAH SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. RUYUNG KARYA MANDIRI

OLEH :

NAMA
NIM

: NOVA DIANA
: 922 13 003

DOSEN PENGAJAR FAUZI RIDWAN, SE., M.M

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN PROGRAM STUDI PASCA SARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG TAHUN 2013