P. 1
perancangan sumber manusia

perancangan sumber manusia

5.0

|Views: 21,855|Likes:
Published by jhs8285

More info:

Published by: jhs8285 on Aug 28, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/19/2015

pdf

text

original

1

1.0

PENDAHULUAN

Kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan pengurus sumber manusia membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyeimbangkan antara permintaan sumber tenaga sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk menghadapi serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan akan mampu mengambil faedah daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku. Perancangan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk jangka masa yang panjang. Perancangan ini turut melibatkan pelan pembangunan yang memerlukan simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber manusia bagi organisasi boleh dilihat sebagai proses proses pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organisasi menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan dan persekitaran perniagaan semasa. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001), perancangan sumber manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar organisasi. Tujuan utamanya melibatkan proses mengagihkan sumber manusia secara efektif merangkumi “di mana” dan “bila” mereka diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi. Perancangan sumber manusia juga penting untuk mengawal kekurangan dan juga lebihan buruh di pasaran, member peluang kepada golongan lemah,

1

2

minority dan orang tua dan menyediakan suatu keperluan latihan untuk memahirkan pekerja dan membangunkan kerjaya mereka. Manakala Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa hadapan. Ramalan keperluan sumber masa depan dan kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan ekonomi semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya. Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja, majikan dan organisasi hasil daripada pelaksanaan tugas. Bagi mencapainya, pengurus sumber manusia berperanan penting dalam menetapkan objektif, menyediakan garis panduan dan menentukan strategi untuk mencapainya. Selain itu, pengurus juga bertanggungjawab untuk memperuntukan sumber organisasi bagi memastikan segala sumbangan pekerja di dalam organisasi dihargai.

2

3

1.1

Objektif Perancangan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat diambil bagi memastikan ianya memenuhi keperluan. Justeru itu, beberapa objektif telah dikenalpasti dalam memastikan kejayaan perancangan sumber manusia ini. Antaranya adalah:
a. Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan

(peramalan permintaan pekerjaan). b. Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran pekerja). c. Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenaga manusia dalam organisasi. d. Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia. e. Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan

keberkesanannya.

3

4

2.0

KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA KEPADA ORGANISASI

Perancangan sumber manusia adalah penting dalam menyusun atur tenaga kerja. Tugas merancang manusia sebenarnya tidak terhenti apabila seseorang pekerja baru diambil bekerja. Namun ia berkait rapat dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain seperti perekrutan dan pemilihan pekerja, latihan dan pembangunan. Menurut Armstrong dan Michael (2006), perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan kecekapan organisasi. Selain itu, perancangan sumber menusia juga dikatakan memainkan peranan yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia. Terdapat banyak kepentingan perancangan sumber manusia kepada organisasi. Antaranya adalah seperti yang berikut:

2.1

Mengekalkan Pekerja

Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006), perancangan sumber manusia berperanan untuk mengekalkan pekerja khususnya pekerja yang berprestasi tinggi dan berpotensi menjadi pemimpin organisasi di masa hadapan. Peranan yang dimainkan ini bermakna tugas perancangan sumber manusia tidak terhenti sekadar melantik pekerja ke dalam organiasi. Komitmen

berterusan untuk membangunkan pekerja sedia ada dan pekerja baru diperlukan. Ini memastikan organisasi tidak menanggung kerugian di pada masa hadapan akibat daripada kehilangan pekerja
4

5

yang baik. Bagi mencapai matlamat ini, program pembangunan kerjaya dan latihan perlu diatur secara sistematik agar bakat dan kemahiran yang ada dapat digilap. 2.2 Intergrasi Objektif Perniagaan Dan Pengurusan Sumber Manusia

Perancangan sumber manusia dapat mengenal pasti keperluan pekerja sekarang dan di masa hadapan bagi membolehkan organisasi mencapai objektifnya. Bagi memastikan ia berjaya, perancangan sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai penghubung antara objektif pengurusan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi. Sebagai contoh sesebuah organisasi menyasarkan keuntungan jualan sebanyak sepuluh juta ringgit pada tahun 2005. Untuk mencapai sasaran ini, pihak organisasi akan menumpukan usaha bagi meningkatkan promosi jualan. Pada masa yang sama, jabatan pengurusan sumber manusia mendapati ramai di kalangan pekerja di bahagian jualan tidak mempunyai pengalaman untuk menjalankan promosi ini. Bagi mengatasi masalah ini, organisasi mengarahkan jabatan sumber manusia untuk menyediakan program latihan tentang teknik mempromosikan barangan. Lantaran itu, pengurusan sumber manusia berperanan untuk memastikan program latihan yang dijalankan berupaya melahirkan pekerja yang mampu mempromosikan barangan dengan baik dan mampu mencapai sasaran yang ditetapkan (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al, 2006).

2.3

Merancang Program Latihan Pekerja

Perancangan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan pekerja sedia ada atau pekerja baru dalam organisasi. Ini penting bagi memastikan organisasi tidak ketandusan pekerja mahir dan berpengetahuan di masa hadapan.

5

6

Organisasi juga harus sedar bahawa setiap pekerja mempunyai bakat tersendiri yang perlu sentiasa digilap agar ia tidak terkubur begitu sahaja. Bagi tujuan ini, perancangan sumber manusia berperanan untuk menyediakan dekripsi tentang pengetahuan, kemahiran dan keupayaan yang sedia ada pada pekerjabagi membangunkan perogram latihan yang sesuai dengan keperluan mereka (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al, 2006).

2.4

Menggunakan Sumber Manusia Dengan Lebih Berkesan

Bramham (1988) merumuskan bahawa perancangan sumber manusia merupakan keperluan penting yang berkaitan dengan kecekapan dalam penggunaan sumber manusia. Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), perancangan sumber manusia mestilah dilaksanakan terlebih dahulu sebelum aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain dijalankan. Contohnya mengenal pasti jumlah pekerja yang diperlukan sebelum proses perekrutan organisasi dijalankan. Segala aktiviti perlu didahulukan dengan perancangan dan analisis yang teliti untuk menunjukkan kecekapan dan keberkesanan pengurusan sumber manusia. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006) pula, perancangan sumber manusia berperanan untuk memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang mencukupi, berdaya saing, komitmen dan berkeupayaan. Hal Ini kerana kualiti yang ada pada pekerja dapat menggambarkan tahap sumbangannya kepada organisasi. Oleh itu, peranan sumber manusia adalah amat penting bagi menyediakan pekerja-pekerja yang berupaya merealisasikan objektif perniagaan organisasi atau matlamat organisasi.

6

7

2.5

Meramal Lebihan Dan Kekurangan Pekerja

Menurut Noe, Mondy dan Prameaux (1993), perancangan sumber manusia merupakan proses perpadanan penawaran internal dan external tenaga kerja dengan anggaran penawaran kerja oleh organisasi dalam suatu jangka masa tertentu. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006), perancangan sumber manusia dapat membekalkan maklumat tentang lebihan dan kekurangan pekerja dalam organisasi bagi memudahkan proses perekrutan dan strategi pembangunan pekerja dijalankan. Maklumat lengkap tentang trend pergerakan keluar masuk pekerja dapat membantu organisasi mengelak daripada krisis kekurangan atau lebihan tenaga kerja yang tidak terancang.

2.6

Pembangunan Pekerja Yang Lebih Baik

Perancangan sumber manusia yang baik dapat memberikan peluang pembangunan pekerja yang lebih baik. Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), pekerja yang bekerja dalam organisasi yang mempunyai perancangan sumber manusia yang baik mempunyai peluang cerah untuk membangunkan diri dengan melibatkan diri dalam proses perancangan kerjaya masa depan mereka dan mendapatkan pengalaman lebih dalam latihan. Selain itu, perancangan sumber manusia terhadap pembangunan pekerja juga akan meningkatkan motivasi pekerja apabila mereka merasakan kebolehan mereka adalah penting dan

7

8

diperlukan oleh organisasi maka akan mengurangkan masalah ketidakhadiran, lantik henti, bosan pada masa yang sama kualiti kerja mereka akan meningkat.

2.7

Pelaksanaan Equal Employment Opportunity (EEO) Yang Lebih Efektif

Pada masa kini, kebanyakan firma berusaha untuk membuat keputusan pekerjaan berdasarkan kepada kelayakan terbaik dan tidak melihat kepada faktor jantina, bangsa, agama, warna, negara asal mahupun usia (Noe, Mondy dan Prameaux, 1993). Oleh itu, kerajaan bertindak mengawal EEO dimana organisasi dikehendaki mengambil dan menjaga kebajikan golongan cacat, minoriti dan juga golongan tua. Walaupun golongan ini kecil jumlahnya dengan kebolehan, kecekapan dan produktivitinya yang terbatas, namun mereka tidak perlu disisihkan daripada berbakti kepada organiasi (Abdul Aziz Yusof, 2007). Organisasi perlu menerima hakikat bahawa semua sumber manusia adalah penting untuk meningkatkan prestasi organisasi dengan berlakunya peningkatan dalam pertumbuhan pendapatan, keuntungan organisasi dan sebagainya aset yang paling bernilai kepada organisasi. Menurut Nkomo (1987), perancangan sumber manusia mempunyai kesan positif kepada prestasi organisasi.

8

9

3.0

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Dalam perancangan sumber manusia, terdapat empat langkah yang perlu diikuti, antaranya yang pertama ialah menentukan kesan terhadap objektif organisasi dalam unit organisasi yang khusus. Kedua ialah mendefinisikan kemahiran dan kepakaran dan jumlah pekerja (berdasarkan agregat keperluan manusia) yang diperlukan untuk mencapai objektif organisasi dan jabatan. Langkah ketiga adalah menentukan penambahan (jaringan) kelayakan sumber manusia berdasarkan kepada sumber manusia yang terkini di organisasi. Langkah terakhir adalah membangunkan pelan tindakan dalam memenuhi jangkaan terhadap keperluan sumber manusia. Oleh yang demikian, semua pengurus operasi perlu melihat perancangan sumber manusia sebagai satu perkara yang penting dan sebagai satu tanggungjawab.

3.1

Menentukan Kesan Terhadap Objektif Organisasi Dalam Unit Organisasi Yang Khusus.

Seperti yang diketahui, perancangan sumber manusia mestilah berpandukan kepada objektif sesebuah organisasi. Ia hendaklah selaras dengan matlamat organisasi tersebut. Sumber

manusia khusus kepada keperluan terhadap jumlah dan ciri-ciri yang terdapat pada pekerja untuk disesuaikan dengan objektif sesebuah organisasi.

9

10

Objektif organisasi dirangka untuk memberikan panduan dan tujuan kepada jabatan, unit dan organisasi itu sendiri. Ia perlu dinyatakan dalam terma yang dapat dijangkakan. Proses pembentukan objektif itu bermula pada peringkat atasan dengan pengeluaran kenyataan tujuan. Tujuan organisasi ini mendefinisikan aktiviti semasa dan masa depan organisasi. Hal ini

membolehkan organisasi menentukan objektif perancangan jangka pendek dan objektif perancangan jangka panjang. Objektif perancangan jangka pendek adalah satu perancangan yang mempunyai jadual dan lebih kepada kuantitatif. Manakala objektif perancangan jangka panjang pula berasaskan kepada kenyataan dan matlamat organisasi tersebut. Ia akan digunakan sebagai panduan dalam menetapkan objektif jangka pendek. Melalui perancangan ini, ia akan memudahkan pengurus dan pekerja untuk menjalankan tugas demi mencapai matlamat jangka pendek dan seterusnya menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang.

3.2

Mendefinisikan Kemahiran Dan Kepakaran Dan Jumlah Pekerja (Berdasarkan Agregat Keperluan Manusia) Yang Diperlukan Untuk Mencapai Objektif Organisasi Dan Jabatan.

Selepas organisasi, bahagian dan jabatan telah menetapkan objektif masing-masing, pengurus operasi perlu menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan untuk disesuaikan dengan objektif organisasi. Dalam hal ini, pengurus tidak boleh melihat kemahiran dan keupayaan pekerja pada masa kini tetapi harus menentukan kemahiran dan keupayaan yang diperlukan berdasarkan matlamat organisasi.

10

11

Dengan menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan, organisasi dapat mengukur tahap kecekapan setiap pekerja dan perkembangan dalam mencapai objektif organisasi. Oleh itu, keperluan terhadap kemahiran dan kepakaran dapat disediakan untuk

meningkatkan kebolehan pekerja. Dengan yang demikian, pekerja akan rasa lebih dihargai dan tahap kepuasan kerja mereka akan meningkat. 3.3 Menentukan Penambahan (Jaringan) Kelayakan Sumber Manusia Berdasarkan Kepada Sumber Manusia Yang Terdapat Di Organisasi. Seseorang pengurus perlu menentukan jumlah dan jenis keperluan pekerja. Ukuran ini mesti dianalisis berdasarkan kehendak semasa dan jangkaan sumber manusia di dalam organisasi itu. Terdapat tiga langkah dalam proses ini iaitu yang pertama skills inventory. Tujuannya adalah untuk mengumpul maklumat tentang sumber manusia di dalam organisasi tersebut. Ia

terkandung pengetahuan asas pekerja. Secara mudahnya, langkah ini terkandung senarai nama, ciri-ciri pekerja dan kemahiran pekerja. Dalam senarai kemahiran terkandung data peribadi, kemahiran, kelayakan khas, pengalaman bekerja serta gaji, data syarikat, kebolehan individu dan keutamaan khas pada individu. Maklumat-maklumat ini dapat membantu organisasi mengetahui dengan lebih tepat tentang pekerjanya. Oleh itu, majikan dapat menilai kelayakan dan kebolehan tersebut dengan baik supaya setiap pekerja memperoleh jawatan yang bersesuaian. Selain itu, jaringan dalam sumber manusia dan aktiviti-aktiviti seperti pengrekrutan dan latihan dapat dilaksanakan dengan berkesan sekiranya majikan mempunyai maklumat yang lengkap tentang diri setiap pekerja. Langkah kedua adalah management inventory. Jenis maklumat yang diperlukan adalah berbeza di antara pengurusan perseorangan dengan pekerja yang tidak berkenaan dengan

11

12

pengurusan. Terdapat sesetengah organisasi telah mengekalkan pemisahan senarai pengurusan. Dalam hal ini, ia mengandungi penilaian ringkas terhadap pengurus lepas dengan melihat kepada kekuatan, kelemahan dan potensi kemajuan. Langkah ketiga adalah anticipating changes in personnel. Dalam hal ini, pengurus perlu melihat semua perkara seperti kemahiran untuk membuat perubahan pada masa hadapan. Oleh itu, maklumat amat penting dalam mencapai jangkaan pada masa hadapan kerana ia melibatkan kenaikan pangkat dan pertukaran para pekerja. Rekod pencapaian yang lepas juga penting untuk dibuat penyemakan supaya strategi baru dapat dibentuk serta dapat mengenalpasti setiap kekuatan dan kelemahan yang ada.

3.4

Membangunkan Pelan Tindakan Dalam Memenuhi Jangkaan Terhadap Keperluan Sumber Manusia.

Selepas pengurus telah menentukan jaringan dalam keperluan terhadap sumber manusia, pelan tindakan yang bersesuaian harus dibentuk bagi ditetapkan. mencapai matlamat atau hasil yang telah

Jika perlunya terhadap penambahan maka, pelan tindakan itu harus dibuat

berdasarkan kesesuaian dengan penambahan tersebut supaya pengrekrutan, pemilihan, orientasi dan latihan dapat dilakukan terhadap pekerja baru. Pelan tindakan ini juga harus dibuat untuk memberikan panduan dalam membuat penambahbaikan melalui hakisan pekerja atau kerja yang tidak menguntungkan, diberhentikan sementara dan pemecatan.

12

13

4.0

ELEMEN-ELEMEN DALAM PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Proses perancangan sumber manusia melibatkan beberapa elemen tertentu. Elemen-elemen ini mempengaruhi proses perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Antara elemenelemen yang terlibat adalah seperti imbasan persekitaran, meramal permintaan tenaga kerja, meramal penawaran tenaga kerja dan keputusan tindakan dalam pengurusan sumber manusia.

4.1

Imbasan Persekitaran

Imbasan persekitaran merupakan proses imbasan sistematik ke atas faktor-faktor persekitaran luaran utama yang mempengaruhi organisasi. Faktor luaran ini merupakan faktor di luar Faktor ini melibatkan aspek

organisasi yang memberi kesan kepada sesebuah organisasi.

ekonomi dan aliran persaingan di mana ia melibatkan keadaan persekitaran atau global, inovasi produk dan perkhidmatan. Perubahan teknologi pula melibatkan penggunaan robotik dan juga automasi pejabat. Manakala isu-isu politik dan perundangan melibatkan hal-hal seperti undangundang, peraturan pentadbiran, akta dan lain-lain. Aspek sosial pula melibatkan hal pendidikan dan penjagaan kanak-kanak. Manakala trend demografi pula melibatkan faktor seperti umur,

13

14

jantina, bangsa, komposisi dan tahap literasi pekerja seperti keupayaan dari segi membaca, menulis dan lain-lain.

4.2

Meramal Permintaan Tenaga Kerja

Terdapat dua pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan tenaga kerja dalam organisasi. Dua pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif dan juga pendekatan kualitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantitatif untuk meramal

keperluan tenaga kerja atau tenaga buruh berdasarkan suatu indeks organisasi seperti hasil jualan. Pendekatan kualitatif pula terdiri daripada dua iaitu ramalan pengurusan dan teknik Delphi. Ramalan pengurusan merupakan pendapat atau pertimbangan penyelia, pengurus jabatan, pakar atau mereka yang mempunyai pengetahuan mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang. Teknik Delphi pula merupakan satu proses meramalkan dengan cara

mendapat dan meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar-pakar yang terpilih mengenai keperluan tenaga kerja dalam organisasi.

4.3

Meramal Penawaran Tenaga Kerja

Melibatkan dua analisis iaitu analisis penawaran sumber manusia dalaman dan analisis sumber tenaga kerja luaran. Analisis penawaran sumber dalaman terbahagi kepada lima iaitu jadual penstafan, analisis Markov, iventori kemahiran, carta gantian dan rancangan penggantian.
14

15

Jadual penstafan merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat dengan pekerjaan serta keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. Analisis Markov pula melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan pekerja melalui berbagai-bagai jenis pekerjaan. Iventori kemahiran merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat mengenai pendidikan, pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain faktor yang membolehkan pengurus menyesuaikan jawatan-jawatan yang sesuai dengan latar belakang serta kebolehan pekerja. Carta gantian pula merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka yang mungkin boleh menjadi pengganti jika sesuatu jawatan tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada proses mengenal pasti, membangunkan dan mengesan individu penting untuk jawatan eksekutif. Sumber tenaga luaran pula merujuk kepada keadaan di mana organisasi kekurangan sumber untuk tujuan kenaikan pangkat atau untuk jawatan baru dalam organisasi. pengurusan perlu melihat kepada penawaran sumber tenaga luaran tersebut. Pihak

4.4

Keputusan Tindakan Dalam Perancangan Sumber Manusia

Keputusan ini bergantung kepada permintaan dan penawaaran tenaga kerja. Jika permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan dilakukan. Proses pengrekrutan ini melibatkan proses mengrekrut pekerja sama ada secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali pekerja yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih masa. Sebaliknya jika penawaran melebihi permintaan, organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi tugas, memberhentikan pekerja atau ditamatkan perkhidmatannya, serta

15

16

mengurangkan jumlah pekerja tanpa penggantian apabila berlaku perletakan jawatan, pencen dan lain-lain. Ali Embi (2001) mengemukakan dua kaedah pengrekrutan iaitu pengrekrutan dalaman dan pengrekrutan luaran. Pengrekrutan dalaman, calon-calom adalah terdiri daripada pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi. Kaedah yang digunakan adalah seperti pengiklanan secara dalaman dan permohonan pekerjaan oleh pekerja yang merasakan dirinya layak. Pengrekrutan luaran pula memberi tumpuan kepada calon-calon bukan daripada kalangan pekerja. Antara kaedah-kaedah yang boleh digunakan ialah pengiklanan, agensi mencari

pekerjaan, pengrekrutan kampus, acara-acara khas dan temuduga terbuka (hlm. 28-29).

5.0

PENGARUH

FAKTOR-FAKTOR

PERSEKITARAN

TERHADAP

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA Sesebuah organisasi yang berkembang dengan baik adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor persekitaran yang banyak mempengaruhi objektif, strategi dan corak serta gaya pengurusan sesebuah organisasi.

5.1

Perubahan Demografi

Keupayaan organisasi memenuhi keperluan para pekerjanya banyak bergantung kepada kebolehdapatan daya saing tenaga kerja yang ada di dalam sesebuah masyarakat. Perancangan sumber manusia yang berkebolehan pula bergantung pada faktor kependudukan, pengembangan

16

17

atau pengurangan tenaga buruh, tahap pengetahuan dan kepakaran tenaga buruh serta perlu diambil kira faktor kaum wanita dalam tenaga buruh.

5.2

Perubahan Ekonomi

Perancangan sumber manusia juga dipengaruhi oleh keadaan ekonomi semasa yang berlaku. Perubahan ekonomi secara langsung dapat mempengaruhi proses penawaran dan permintaan sumber manusia. Sebagai contoh, kesan daripada inflasi menyebabkan berlakunya kucar-kacir terhadap corak perbelanjaan.

5.3

Produktiviti

Imbangan penting dalam kawalan kos bagi organisasi ialah peningkatan produktiviti. Tanpa peningkatan produktiviti yang kukuh serta pengembangan ekonominya, organisasi itu akan menghadapi kesukaran untuk mengawal inflasi dan seterusnya akan menghadapi masalah untuk bersaing secara berkesan di pasaran dunia di mana persaingan perniagaan adalah sengit dan bersandarkan falsafah the survival of the fittest. Kegagalan persaingan pada peringkat antarabangsa akan melemahkan organisasi berkenaan di mana kesan seterusnya ialah penghakidan taraf hidup pekerja akibat daripada langkah pengurangan gaji pekerja oleh

17

18

pengurusan dan pengecilan nilai sebenar kekayaan organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktiviti termasuklah perubahan dalam bidang teknologi, perubahan dalam kadar serta jenis pelaburan modal, kesan daripada pusingan perniagaan jangka pendek dan permintaan pasaran dan juga perubahan dalam komposisi aktiviti perindustrian, pengambilan tenaga kerja dan juga penghasilan kerja.

5.4

Perubahan Teknologi

Pembangunan dan penggunaan teknologi baru telah menjadi kuasa yang signifikan dalam membentuk organisasi dan praktik pengurusan. Penciptaan dan penemuan teknologi canggih dan terkini dalam bidang sistem pengeluaran dan pengangkutan, sistem komunikasi, komputer, sumber tenaga, perubahan dan sains hayat dan penggunaan bahan-bahan dan sumber-sumber asli telah membawa perubahan besar dalam cara dan corak berfungsi sesebuah organisasi. Sudah pasti perubahan teknologi pada masa hadapan akan memberi cabaran baru kepada organisasi terutama yang melibatkan perancangan sumber manusia. Sejauh mana organisasi perniagaan mampu merancang sumber manusia yang berkebolehan secara cekap dan berkesan untuk disesuaikan dengan perubahan teknologi pada masa hadapan.

5.5

Undang-Undang dan Peraturan-Peraturan Kerajaan

Amalan-amalan yang melibatkan perancangan sumber manusia banyak dipengaruhi oleh faktor undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan. Undang-undang dan peraturan-peraturan

18

19

kerajaan ini secara langsung mengubah corak permintaan sumber manusia dan seterusnya memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. Di antara undang-undang yang melibatkan perancangan sumber manusia ialah undang-undang percukaian, undang-undang buruh, undangundang kesihatan dan keselamatan pekerja dan termasuk juga arahan-arahan pengurusan atasan serta peraturan organisasi itu sendiri. Hal ini bermakna bahawa selain bertujuan memenuhi kehendak dan keperluan organisasi ke arah menjamin pencapaian misi dan matlamat organisasi, pernacangan sumber manusia organisasi juga perlu disesuaikan dengan undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan serta peraturan-peraturan yang diwujudkan oleh organisasi sendiri. Perancangan sumber manusia yang bercanggah dengan undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan akan menimbulkan masalah perundangan yang tidak mungkin disukai oleh pengurusan atasan organisasi berkenaan.

5.6

Perubahan Sikap Terhadap Pekerja

Perubahan-perubahan di dalam komposisi demografi di kalangan tenaga kerja serta perubahanperubahan di dalam bidang-bidang teknologi, ekonomi dan juga perundangan serta keadaan persekitaran diikuti pula oleh perubahan sikap tenaga kerja terhadap kerja. sebagai contoh, pertambahan kadar kaum wanita dewasa di dalam masyarakat yang memilih untuk bekerja dan tidak semata-mata berfungsi sebagai suri rumah, ibu dan golongan yang bergantung hidup kepada lelaki. Keadaan ini telah menimbulkan keluarga dua kerjaya yang terpaksa pula berdepan dengan masalah-masalah pertentangan matlamat serta pertentangan peranan masing-masing. Keluarga dwi kerjaya juga turut mempengaruhi corak mobiliti pekerja yang mana pasangan19

20

pasangan dwi kerjaya keberatan untuk mengikuti arahan pertukaran pekerja atau pun kenaikan pangkat yang melibatkan penempatan kerja di tempat yang berasingan. Dalam konteks aspirasi dan harapan pekerja yang memasuki organisasi perniagaan untuk menjadi tenaga pengurus, tumpuan mereka adalah kepada bidang kerja dan peluang kerjaya. Sementara itu, kualiti kerja utama yang diinginkan oleh lelaki dan wanita masa kini termasuklah:

(i)
(ii)

Memperoleh rasa kebermaknaan terhadap kerja yang dilakukan Membangkitkan rasa kemahiran dan kebolehan yang dimiliki digunakan sebaik mungkin semasa melakukan sesuatu pekerjaan

(iii) (iv)

Merasakan pandangan dan buah fikiran mereka dihargai Berkeyakinan dengan peluang kerjaya mereka pada jangka masa yang panjang.

Organisasi-organisasi perniagaan masa kini sama ada suka atau tidak terpaksa menghadapi perubahan-perubahan sikap terhadap kerja dan kerjaya daripada pekerja mereka. Sama ada perubahan sikap pekerja ini bertukar menjadi masalah dan ancaman kepada kestabilan organisasi. Ia bergantung pada kebijaksanaan serta kecekapan pengurusan sumber manusia. Di sinilah terbuktinya kepentingan perancangan sumber manusia. Perubahan-perubahan

persekitaran hidup secara langsung atau tidak langsung telah mengubah corak pemikiran serta sikap pekerja terhadap kerja dan kerjaya.

20

21

6.0

STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan. Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.

21

22

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap sumber-sumber organisasi. Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif, inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan

22

23

ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber organisasi. Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia. Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. Terdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan persekitaran yang akan

mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi. Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber manusia semasa. Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahanperubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk mencapainya.

23

24

Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja organisasi. Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.

7.0

PENUTUP

Kesimpulanya, perancangan sumber manusia merupakan fungsi organisasi yang penting. Perancangan yang dijalankan dengan baik membolehkan organisasi bertindakbalas terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Perancangan sumber manusia merupakan proses mengkaji keperluan sumber manusia dan menentukan langkah-langkah untuk mmenuhi tujuan ini. Selain

24

25

itu juga perancangan sumber manusia adalah penting bagi organisasi untuk menjamin keseinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta pengembangan berterusan organisasi untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk cabaran akibat daripada perubahan-perubahan persekitaran. Perancangan sumber mnusia juga hendaklah dilakukan oleh golongan yang bertanggungjawab dalam pengurusan sumber manusia untuk memastikan organisasi itu mempunyai tenaga kerja yang diperlukan tepat pada masa ia diperlukan.

25

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->