7.

0 STRATEGI PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu

diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat

serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati

matlamat operasi organisasi secara berterusan.

Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah

bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa

kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan.

Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat

bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada

penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan

sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber

manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara

keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah

penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak

organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan

secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi

perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian

perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi

tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat

terhadap sumber-sumber organisasi.

 Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan

perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan

perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk

perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan

perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi

memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah

digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif,

inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang

diberikan.

Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran

sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan

sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan

ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu

dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber

organisasi.

Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia.

Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran

sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. Terdapat

enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang

pertama ialah membangunkan kesedaran berkaitan dengan persekitaran yang akan

mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah

mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi.

Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan
bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan

terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar

tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber

manusia semasa.

Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek

penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahan-

perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta

hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian

matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk

mencapainya.

Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi

kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat

didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan

sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan

pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja

organisasi.

Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan

setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan

menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat

dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam

perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan

dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan
atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh

daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu

melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara

langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.