KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

3. 4. KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA ANALISIS PEKERJAAN EVALUASI PEKERJAAN .MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1. 2.

Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work). Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers. perlindungan pribadi. Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. dan tunjangan siklus hidup. Menurut Schuler dan Jackson (1999). biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari.KOMPENSASI ADALAH Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. . Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok. kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum. gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus). bayaran tidak masuk kantor. upah.

UPAH 2. LIBURAN 5. KEBIJKAN ORGANISASI 2.GAJI . KOMPENSASI VARIABEL .PENGGOLONGAN KOMPENSASI KOMPENSASI TOTAL KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG: 1.INTENSIF . MANAJER YANG BERKUALITAS 3. PENSIUN 6. WAKTU YANG FLEKSIBEL 5. BERBAGAI TUNJANGAN LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1. PEMBAGIAN PEKERJAAN . JAMINAN SOSIAL 2. REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4.BONUS KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1. GAJI POKOK . ASURANSI 4. PENGOBATAN 3.

keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan. berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan . tingkat pendidikan. Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan.LANJUTAN • GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan.

stock option. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial. liburan atas biaya perusahaan. imbalan karir. dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif. atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja.LANJUTAN • KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi. Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan. jaminan sosial. yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment. Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial. tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang. dan phantom stock plans. . dan dana pensiun.

.TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas. • MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. setiap orang menginginkan kesejahteraan. Karena pada umumnya. • MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja. Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik.

Tergantung pada industrinya. • SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran. sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah. • ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). .LANJUTAN • MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi.

Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula.TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI • Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. Sebaliknya. • Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada. • Serikat Buruh Serikat buruh. penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan. . dapat menetukan kompensasi. baik secara langsung maupun tidak langsung. Tetapi.

pengikut (pay follower). .LANJUTAN • Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi. . . secara formal atau tidak formal. karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Seringkali organisasi.Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. . Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. • Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi. menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader).Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik.Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri. atau mengikuti ketentuan pasar (market rate).

atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut. • Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah. . Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah. • Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah.LANJUTAN • Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil. Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat. baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif.

Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur. orang lain sebagai perbandingan. Teori keadilan menunjukan. keadilan dan ketidakadilan. Sedangkan hasil. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. hasil. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. Sebaliknya. input. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya.KEADILAN DALAM KOMPENSASI Dalam organisasi. keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. . ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Dalam konteks pekerjaan.

penetuan tunjangan. . intensif dan bonus. • Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama. • Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri.BENTUK KEADILAN • Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok. alokasi kenaikan gaji. dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. • Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya.

Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan. EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. 2. metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. .keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja.EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI 1. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN • Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan. menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan.

Menetukan peringkat pekerjaan . setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas. Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya.LANJUTAN  Informasi pekerjaan   Memilih Pekerjaan  Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. dan wewenang. Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan. Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah. dari yang terbaik sampai yang terendah. tanggung jawab. baik mengenai tugas-tugas.

• Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain. 15 JUTA RP.LANJUTAN PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama. 20 JUTA RP. Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan. begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya. 7 JUTA RP. setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental. 5 JUTA Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran • Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. . kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. 10 JUTA RP.

meliputi kecerdasan. terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. 4.LANJUTAN • Metode perbandingan faktor Sebagai contoh. Persyaratan mental Mencerminkan karakteristik mental. dan pemecahan masalah. 3. dan jam kerja yang tidak sesuai. Keterampilan Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. alat yang tidak layak. . Tanggung jawab Berkaitan dengan disiplin kerja. 2. Kondisi pekerjaan Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti. biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik. hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. penggunaan bahan berbahaya. 5. pengambilan kepuusan. penerangan. Persyaratan fisik Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan. kebisingan. ventilasi.

kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan.LANJUTAN • Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Langkah-langkah metode poin Memilih Jenis Pekerjaan Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi Menentukan bobot faktor Memvalidasi sistem Menentukan nilai poin faktor .

LANJUTAN  Memilih jenis pekerjaan. Sebagai contoh. inisiatif. keterampilan kerja. para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan.  Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi.  Menetukan nilai poin (next slide)… . faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan. Sebagai contoh. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin. dsb. memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot. jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga. mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi. dijadikan sebgai standar pekerjaan.  Menetukan bobot faktor. melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan. maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi.

. material. keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab.LANJUTAN  Menetukan poin nilai. kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor. dalam beberapa bentuk seperti finansial.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan.Tetapkan jumlah “job grade/job class” yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat. dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150  Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1. 2. jumlah point maksimal ditentukan secara bebas. Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan.Hitung ‘panjang interval ‘ (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi “job grade”. 3.

job class terendah 100-201 point. 2. 1000 − 100 = 100 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 9 Berarti. terkecil (100). dst (lihat tabel) Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201 Job Titles . Point hasil evaluasi.LANJUTAN Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. terbesar (1000). Panjang interval (rentang antar tiap “job class/grade) 𝐼 = 4. 3. Job class yang diinginkan: 9.

• Broadbanding . – Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang bayaran (pay ranges). – Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan.Penetapan Harga Jabatan • Penetapan harga jabatan (job pricing): – Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan.

• Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. • Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. . • Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.Penetapan Harga Jabatan – Tingkatan bayaran (pay grades): • Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan.

. • Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.Penetapan Harga Jabatan – Rentang Bayaran: • Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

00 100 200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4 400 500 1 5 .60 14.00 13. dan Rentang Bayaran Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar) $19.80 18.90 12.20 5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran o00 15.90 14.30 12.50 17.Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah. Tingkatan Bayaran.

20 18.00 13.90 17.50 19.90 17.90 $13.50 400-500 5 17.80 .60 15.Tabel Tingkatan Bayaran.30 14.20 $14.30 14. dan Rentang Bayaran Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Min Titik Tengah Max 0-99 100-199 200-299 300-399 1 2 3 4 $12.60 15.20 18.60 15.

DAFTAR PUSTAKA http://www.slideshare.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful