KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA ANALISIS PEKERJAAN EVALUASI PEKERJAAN .MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1. 2. 3. 4.

gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus). Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum. . bayaran tidak masuk kantor. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok.KOMPENSASI ADALAH Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers. upah. perlindungan pribadi. dan tunjangan siklus hidup. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work). Menurut Schuler dan Jackson (1999).

KEBIJKAN ORGANISASI 2. LIBURAN 5.INTENSIF . ASURANSI 4. GAJI POKOK . PENSIUN 6.BONUS KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1.UPAH 2. PEMBAGIAN PEKERJAAN . PENGOBATAN 3. JAMINAN SOSIAL 2. KOMPENSASI VARIABEL .GAJI . WAKTU YANG FLEKSIBEL 5. REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4. MANAJER YANG BERKUALITAS 3.PENGGOLONGAN KOMPENSASI KOMPENSASI TOTAL KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG: 1. BERBAGAI TUNJANGAN LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1.

LANJUTAN • GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan. berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan . Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja. tingkat pendidikan. keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan. keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan.

imbalan karir. dan phantom stock plans. dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif. tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang. jaminan sosial. Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial. atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja. stock option. dan dana pensiun. liburan atas biaya perusahaan. .LANJUTAN • KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment. Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi. yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial.

Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik. .TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. setiap orang menginginkan kesejahteraan. kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja. • MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang. • MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. Karena pada umumnya. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas.

• SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.LANJUTAN • MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. • ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). . Tergantung pada industrinya. biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran. sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.

bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. Tetapi. dapat menetukan kompensasi. • Serikat Buruh Serikat buruh. . baik secara langsung maupun tidak langsung. Sebaliknya. penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja.TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI • Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula. • Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada.

Seringkali organisasi. menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader).Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. .Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik. • Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi. secara formal atau tidak formal. atau mengikuti ketentuan pasar (market rate). .LANJUTAN • Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi. pengikut (pay follower). .Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri. .

LANJUTAN • Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil. Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah. baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. • Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah. atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut. . Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif. • Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah. Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat.

hasil. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya. pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. keadilan dan ketidakadilan. sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur.KEADILAN DALAM KOMPENSASI Dalam organisasi. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. Teori keadilan menunjukan. . Sebaliknya. keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. Dalam konteks pekerjaan. Sedangkan hasil. input. keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. orang lain sebagai perbandingan.

• Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri. .BENTUK KEADILAN • Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok. dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. penetuan tunjangan. • Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama. alokasi kenaikan gaji. • Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya. intensif dan bonus.

EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI 1.keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja. Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan. . EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN • Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan. 2. menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan.

Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah. Menetukan peringkat pekerjaan . dari yang terbaik sampai yang terendah. Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan.LANJUTAN  Informasi pekerjaan   Memilih Pekerjaan  Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. baik mengenai tugas-tugas. tanggung jawab. Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya. setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas. dan wewenang.

kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. . Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan. 7 JUTA RP. 5 JUTA Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran • Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama.LANJUTAN PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya. • Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain. 15 JUTA RP. 20 JUTA RP. setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental. 10 JUTA RP.

hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. dan pemecahan masalah. 3. 5. meliputi kecerdasan. 4. 2. penggunaan bahan berbahaya. pengambilan kepuusan. ventilasi. Kondisi pekerjaan Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti. terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. dan jam kerja yang tidak sesuai. kebisingan. Tanggung jawab Berkaitan dengan disiplin kerja. Persyaratan mental Mencerminkan karakteristik mental. alat yang tidak layak. Keterampilan Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.LANJUTAN • Metode perbandingan faktor Sebagai contoh. biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik. . penerangan. Persyaratan fisik Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan.

kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.LANJUTAN • Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan. Langkah-langkah metode poin Memilih Jenis Pekerjaan Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi Menentukan bobot faktor Memvalidasi sistem Menentukan nilai poin faktor .

memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot.  Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi. maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan.LANJUTAN  Memilih jenis pekerjaan. Sebagai contoh. melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan. inisiatif. sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan. dijadikan sebgai standar pekerjaan.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi.  Menetukan bobot faktor. keterampilan kerja. para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga. mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi. Sebagai contoh.  Menetukan nilai poin (next slide)… . faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan. dsb. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin.

LANJUTAN  Menetukan poin nilai. jumlah point maksimal ditentukan secara bebas. 2.Tetapkan jumlah “job grade/job class” yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat. . 3.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan. kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor.Hitung ‘panjang interval ‘ (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi “job grade”. material. keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab. dalam beberapa bentuk seperti finansial. Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan. dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150  Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1.

terbesar (1000). 2. Job class yang diinginkan: 9. job class terendah 100-201 point. 3.LANJUTAN Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. terkecil (100). Point hasil evaluasi. Panjang interval (rentang antar tiap “job class/grade) 𝐼 = 4. dst (lihat tabel) Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201 Job Titles . 1000 − 100 = 100 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 9 Berarti.

– Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang bayaran (pay ranges).Penetapan Harga Jabatan • Penetapan harga jabatan (job pricing): – Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. – Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. • Broadbanding .

• Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah.Penetapan Harga Jabatan – Tingkatan bayaran (pay grades): • Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. . • Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan. • Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.

Penetapan Harga Jabatan – Rentang Bayaran: • Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. . • Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.

Tingkatan Bayaran.80 18. dan Rentang Bayaran Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar) $19.00 13.30 12.90 14.00 100 200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4 400 500 1 5 .20 5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran o00 15.60 14.Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah.90 12.50 17.

00 13.60 15.30 14.90 $13.20 $14.Tabel Tingkatan Bayaran.90 17. dan Rentang Bayaran Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Min Titik Tengah Max 0-99 100-199 200-299 300-399 1 2 3 4 $12.30 14.50 19.90 17.50 400-500 5 17.60 15.60 15.80 .20 18.20 18.

DAFTAR PUSTAKA http://www.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271 .slideshare.