P. 1
KOMPENSASI

KOMPENSASI

|Views: 41|Likes:
Published by sucinurh

More info:

Published by: sucinurh on Dec 17, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/16/2014

pdf

text

original

KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

3. 2. 4.MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1. KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA ANALISIS PEKERJAAN EVALUASI PEKERJAAN .

gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus).KOMPENSASI ADALAH Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. bayaran tidak masuk kantor. dan tunjangan siklus hidup. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work). Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. upah. biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari. perlindungan pribadi. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok. kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum. Menurut Schuler dan Jackson (1999). .

REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4. WAKTU YANG FLEKSIBEL 5.UPAH 2. PENGOBATAN 3. JAMINAN SOSIAL 2. KEBIJKAN ORGANISASI 2.INTENSIF . LIBURAN 5. ASURANSI 4. MANAJER YANG BERKUALITAS 3.GAJI .PENGGOLONGAN KOMPENSASI KOMPENSASI TOTAL KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG: 1. PEMBAGIAN PEKERJAAN . BERBAGAI TUNJANGAN LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1. GAJI POKOK . PENSIUN 6.BONUS KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1. KOMPENSASI VARIABEL .

tingkat pendidikan. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan.LANJUTAN • GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan. berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan . keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan. Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja. keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan.

yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang. . stock option. dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif.LANJUTAN • KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja. liburan atas biaya perusahaan. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial. imbalan karir. dan dana pensiun. tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment. jaminan sosial. Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi. dan phantom stock plans. Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan. Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial.

kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. Karena pada umumnya.TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri. . • MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. setiap orang menginginkan kesejahteraan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas. • MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang. Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik. kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja.

• ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). Tergantung pada industrinya. . • SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.LANJUTAN • MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah. biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran.

• Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada. Tetapi. Sebaliknya. baik secara langsung maupun tidak langsung. penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja. bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula. dapat menetukan kompensasi. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. • Serikat Buruh Serikat buruh.TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI • Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. .

secara formal atau tidak formal. pengikut (pay follower). Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi.LANJUTAN • Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi.Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri.Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik.Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. . . . . atau mengikuti ketentuan pasar (market rate). menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader). • Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi. Seringkali organisasi.

Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah. • Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah.LANJUTAN • Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil. baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut. Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat. . atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). • Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah. Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif.

. Sedangkan hasil. ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. input. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur. orang lain sebagai perbandingan. Dalam konteks pekerjaan. keadilan dan ketidakadilan.KEADILAN DALAM KOMPENSASI Dalam organisasi. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. Sebaliknya. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya. keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. hasil. keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. Teori keadilan menunjukan.

alokasi kenaikan gaji.BENTUK KEADILAN • Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok. intensif dan bonus. • Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri. penetuan tunjangan. • Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya. dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. . • Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama.

EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI 1. Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan. 2. menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan. metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. .keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN • Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan. EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda.

Menetukan peringkat pekerjaan . setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas. dari yang terbaik sampai yang terendah. Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah. dan wewenang. baik mengenai tugas-tugas.LANJUTAN  Informasi pekerjaan   Memilih Pekerjaan  Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya. Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan. tanggung jawab.

5 JUTA Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran • Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental.LANJUTAN PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. . Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan. kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. 20 JUTA RP. begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya. 7 JUTA RP. 15 JUTA RP. • Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama. 10 JUTA RP.

biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik. 2. hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. alat yang tidak layak. Persyaratan mental Mencerminkan karakteristik mental. terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. pengambilan kepuusan. penggunaan bahan berbahaya. ventilasi. Tanggung jawab Berkaitan dengan disiplin kerja. penerangan. dan jam kerja yang tidak sesuai. 3. Kondisi pekerjaan Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti. meliputi kecerdasan. . kebisingan. Persyaratan fisik Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan. 4. Keterampilan Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.LANJUTAN • Metode perbandingan faktor Sebagai contoh. dan pemecahan masalah. 5.

LANJUTAN • Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan. Langkah-langkah metode poin Memilih Jenis Pekerjaan Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi Menentukan bobot faktor Memvalidasi sistem Menentukan nilai poin faktor .

Sebagai contoh.LANJUTAN  Memilih jenis pekerjaan. mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi. keterampilan kerja. maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan. jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga. dijadikan sebgai standar pekerjaan.  Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi. melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan. sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan. para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi. Sebagai contoh. faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan.  Menetukan nilai poin (next slide)… . dsb. inisiatif. memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot.  Menetukan bobot faktor. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin.

dalam beberapa bentuk seperti finansial. 2. material.LANJUTAN  Menetukan poin nilai.Tetapkan jumlah “job grade/job class” yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat.Hitung ‘panjang interval ‘ (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi “job grade”. kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor. 3. dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150  Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1. Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan. jumlah point maksimal ditentukan secara bebas. keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab. .

LANJUTAN Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. 3. 2. terkecil (100). Point hasil evaluasi. Panjang interval (rentang antar tiap “job class/grade) 𝐼 = 4. terbesar (1000). dst (lihat tabel) Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201 Job Titles . job class terendah 100-201 point. 1000 − 100 = 100 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 9 Berarti. Job class yang diinginkan: 9.

Penetapan Harga Jabatan • Penetapan harga jabatan (job pricing): – Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. – Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang bayaran (pay ranges). – Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. • Broadbanding .

• Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. . • Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan. • Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah.Penetapan Harga Jabatan – Tingkatan bayaran (pay grades): • Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan.

Penetapan Harga Jabatan – Rentang Bayaran: • Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. • Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja. .

30 12.20 5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran o00 15.00 13. Tingkatan Bayaran.90 12.00 100 200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4 400 500 1 5 .90 14. dan Rentang Bayaran Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar) $19.Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah.60 14.50 17.80 18.

20 18.80 .30 14.90 $13.60 15.20 18.20 $14. dan Rentang Bayaran Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Min Titik Tengah Max 0-99 100-199 200-299 300-399 1 2 3 4 $12.30 14.50 19.00 13.60 15.90 17.50 400-500 5 17.90 17.Tabel Tingkatan Bayaran.60 15.

DAFTAR PUSTAKA http://www.slideshare.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->