KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN

TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI

SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1. 2. 3. 4. KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA

ANALISIS PEKERJAAN

EVALUASI PEKERJAAN

KOMPENSASI ADALAH
Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok, upah, gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus). Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum, perlindungan pribadi, bayaran tidak masuk kantor, dan tunjangan siklus hidup. Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work).

PENGGOLONGAN KOMPENSASI
KOMPENSASI TOTAL

KOMPENSASI FINANSIAL

KOMPENSASI NONFINANSIAL

KOMPENSASI LANGSUNG: 1. GAJI POKOK - GAJI - UPAH 2. KOMPENSASI VARIABEL - INTENSIF - BONUS

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1. JAMINAN SOSIAL 2. PENGOBATAN 3. ASURANSI 4. LIBURAN 5. PENSIUN 6. BERBAGAI TUNJANGAN

LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1. KEBIJKAN ORGANISASI 2. MANAJER YANG BERKUALITAS 3. REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4. WAKTU YANG FLEKSIBEL 5. PEMBAGIAN PEKERJAAN

LANJUTAN
GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan. Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja, tingkat pendidikan, keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan, keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan, berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan

LANJUTAN
KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan, dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment, stock option, dan phantom stock plans. Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial, yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja. Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial.

TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI

MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri, kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik. MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang. Karena pada umumnya, setiap orang menginginkan kesejahteraan, kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas.

LANJUTAN
MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Tergantung pada industrinya, biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran, sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah. ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.

TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI

Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. Sebaliknya, penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja. Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula. Serikat Buruh Serikat buruh, dapat menetukan kompensasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. Tetapi, bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan.

LANJUTAN
Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi, karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Seringkali organisasi, secara formal atau tidak formal, menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader), pengikut (pay follower), atau mengikuti ketentuan pasar (market rate). - Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik. - Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. - Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri.

LANJUTAN
Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil, produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif. Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah, baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah. Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah, atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat.

KEADILAN DALAM KOMPENSASI

Dalam organisasi, ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. Sebaliknya, pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. Dalam konteks pekerjaan, keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur, input, hasil, orang lain sebagai perbandingan, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. Sedangkan hasil, sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. Teori keadilan menunjukan, keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya.

BENTUK KEADILAN
Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok, alokasi kenaikan gaji, penetuan tunjangan, intensif dan bonus, dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya. Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri. Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama.

EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI

1. EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan, menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan.keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja. 2. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan, metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan.

LANJUTAN

Informasi pekerjaan

Memilih Pekerjaan

Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan

Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan. Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya, dari yang terbaik sampai yang terendah, setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas, baik mengenai tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang. Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah.

Menetukan peringkat pekerjaan

LANJUTAN
PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. 20 JUTA RP. 15 JUTA RP. 10 JUTA RP. 7 JUTA RP. 5 JUTA

Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama. Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain, kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan, setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental, begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya.

LANJUTAN
Metode perbandingan faktor Sebagai contoh, terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. Keterampilan
Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik.

2.

Persyaratan mental
Mencerminkan karakteristik mental, meliputi kecerdasan, pengambilan kepuusan, dan pemecahan masalah.

3.

Tanggung jawab
Berkaitan dengan disiplin kerja, hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi.

4.

Kondisi pekerjaan
Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti, kebisingan, penerangan, penggunaan bahan berbahaya, alat yang tidak layak, ventilasi, dan jam kerja yang tidak sesuai.

5.

Persyaratan fisik
Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan.

LANJUTAN
Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan, kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.
Langkah-langkah metode poin

Memilih Jenis Pekerjaan

Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi

Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi

Menentukan bobot faktor

Memvalidasi sistem

Menentukan nilai poin faktor

LANJUTAN
Memilih jenis pekerjaan, memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin. Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi, melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan, dijadikan sebgai standar pekerjaan. Sebagai contoh, faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan, keterampilan kerja, inisiatif, dsb. Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi, para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. Sebagai contoh, jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga, maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan. Menetukan bobot faktor, sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan, mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi. Menetukan nilai poin (next slide)

LANJUTAN
Menetukan poin nilai, jumlah point maksimal ditentukan secara bebas, kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor. Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan, keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab, dalam beberapa bentuk seperti finansial, material, dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150 Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1.Tetapkan jumlah job grade/job class yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat. 2.Hitung panjang interval (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi job grade. 3.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan.

LANJUTAN
Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. Job class yang diinginkan: 9. 2. Point hasil evaluasi; terbesar (1000), terkecil (100). 3. Panjang interval (rentang antar tiap job class/grade) = 4. 1000 100 = 100 9

Berarti, job class terendah 100-201 point, dst (lihat tabel)

Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201

Job Titles

Penetapan Harga Jabatan

Penetapan harga jabatan (job pricing):
Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. Terdiri atas unsur:
Tingkatan bayaran (pay grades) Rentang bayaran (pay ranges). Broadbanding

Penetapan Harga Jabatan

Tingkatan bayaran (pay grades):
Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.

Penetapan Harga Jabatan

Rentang Bayaran:
Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.

Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah, Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran
Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar)
$19,80 18,50 17,20

5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran

o00 15,90
14,60 14,00 13,30 12,90 12,00

100

200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4

400

500

Tabel Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran

Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran

Min

Titik Tengah

Max

0-99
100-199 200-299 300-399

1
2 3 4

$12,00
13,30 14,60 15,90

$13,30
14,60 15,90 17,20

$14,60
15,90 17,20 18,50

400-500

17,20

18,50

19,80

DAFTAR PUSTAKA
http://www.slideshare.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271