KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

3. 2. 4. KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA ANALISIS PEKERJAAN EVALUASI PEKERJAAN .MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1.

upah. kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum. perlindungan pribadi. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work). biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari. dan tunjangan siklus hidup. . bayaran tidak masuk kantor. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. Menurut Schuler dan Jackson (1999). gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus).KOMPENSASI ADALAH Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers.

KOMPENSASI VARIABEL . LIBURAN 5.BONUS KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1. PEMBAGIAN PEKERJAAN . MANAJER YANG BERKUALITAS 3. BERBAGAI TUNJANGAN LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1. PENGOBATAN 3.UPAH 2. PENSIUN 6. JAMINAN SOSIAL 2. ASURANSI 4. REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4.INTENSIF . KEBIJKAN ORGANISASI 2.GAJI .PENGGOLONGAN KOMPENSASI KOMPENSASI TOTAL KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG: 1. WAKTU YANG FLEKSIBEL 5. GAJI POKOK .

Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja.LANJUTAN • GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. tingkat pendidikan. keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan. berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan . keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan.

stock option. dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif. dan phantom stock plans. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial. imbalan karir. tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang. dan dana pensiun. atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja. yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang. liburan atas biaya perusahaan. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment. Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi. . Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial.LANJUTAN • KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). jaminan sosial. Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan.

Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. . setiap orang menginginkan kesejahteraan. kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja. • MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas. kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil. Karena pada umumnya. • MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik.

biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran. sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah. • ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). . Tergantung pada industrinya. • SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi.LANJUTAN • MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi.

TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI • Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. Tetapi. • Serikat Buruh Serikat buruh. dapat menetukan kompensasi. baik secara langsung maupun tidak langsung. penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja. • Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada. bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. . Sebaliknya. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula.

Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. secara formal atau tidak formal. . atau mengikuti ketentuan pasar (market rate).Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. . • Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi. menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader).Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik. pengikut (pay follower).Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri. . . karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi. Seringkali organisasi.LANJUTAN • Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi.

• Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah. atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut.LANJUTAN • Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil. Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif. baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah. Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat. . • Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah.

ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Teori keadilan menunjukan. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. Sebaliknya. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya. keadilan dan ketidakadilan. Dalam konteks pekerjaan. input. hasil.KEADILAN DALAM KOMPENSASI Dalam organisasi. orang lain sebagai perbandingan. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur. keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. . sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. Sedangkan hasil.

.BENTUK KEADILAN • Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok. intensif dan bonus. • Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya. alokasi kenaikan gaji. dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. • Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama. • Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri. penetuan tunjangan.

keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja. menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN • Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan. metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. . EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda.EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI 1. 2. Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan.

Menetukan peringkat pekerjaan . setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas. tanggung jawab. dari yang terbaik sampai yang terendah. Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah. Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya.LANJUTAN  Informasi pekerjaan   Memilih Pekerjaan  Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan. baik mengenai tugas-tugas. dan wewenang.

10 JUTA RP. begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya. kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental. . 20 JUTA RP. 5 JUTA Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran • Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan. 15 JUTA RP. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama.LANJUTAN PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. 7 JUTA RP. • Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain.

kebisingan. 2. biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik. meliputi kecerdasan. dan pemecahan masalah. 3. terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. Tanggung jawab Berkaitan dengan disiplin kerja. dan jam kerja yang tidak sesuai. ventilasi.LANJUTAN • Metode perbandingan faktor Sebagai contoh. 4. penerangan. alat yang tidak layak. Persyaratan mental Mencerminkan karakteristik mental. Keterampilan Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 5. hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. Kondisi pekerjaan Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti. . penggunaan bahan berbahaya. pengambilan kepuusan. Persyaratan fisik Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan.

Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan. Langkah-langkah metode poin Memilih Jenis Pekerjaan Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi Menentukan bobot faktor Memvalidasi sistem Menentukan nilai poin faktor . kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.LANJUTAN • Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif.

faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan. keterampilan kerja.  Menetukan nilai poin (next slide)… . Sebagai contoh. maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan. para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin. sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan.  Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi.LANJUTAN  Memilih jenis pekerjaan. dijadikan sebgai standar pekerjaan.  Menetukan bobot faktor. melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan. jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga. memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot. dsb. Sebagai contoh. mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi. inisiatif.

2. jumlah point maksimal ditentukan secara bebas.Tetapkan jumlah “job grade/job class” yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat. kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor. dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150  Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1. dalam beberapa bentuk seperti finansial.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan. material.Hitung ‘panjang interval ‘ (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi “job grade”. . Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan.LANJUTAN  Menetukan poin nilai. 3. keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab.

dst (lihat tabel) Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201 Job Titles .LANJUTAN Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. terkecil (100). Panjang interval (rentang antar tiap “job class/grade) 𝐼 = 4. terbesar (1000). 1000 − 100 = 100 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 9 Berarti. 2. job class terendah 100-201 point. Point hasil evaluasi. Job class yang diinginkan: 9. 3.

– Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. • Broadbanding .Penetapan Harga Jabatan • Penetapan harga jabatan (job pricing): – Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. – Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang bayaran (pay ranges).

. • Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. • Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. • Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.Penetapan Harga Jabatan – Tingkatan bayaran (pay grades): • Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan.

. • Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.Penetapan Harga Jabatan – Rentang Bayaran: • Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

50 17.20 5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran o00 15.00 100 200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4 400 500 1 5 . Tingkatan Bayaran. dan Rentang Bayaran Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar) $19.00 13.60 14.Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah.90 12.80 18.30 12.90 14.

50 400-500 5 17.20 $14.30 14.60 15.80 .90 $13.90 17.60 15.90 17.60 15.20 18.Tabel Tingkatan Bayaran.00 13.30 14.50 19.20 18. dan Rentang Bayaran Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Min Titik Tengah Max 0-99 100-199 200-299 300-399 1 2 3 4 $12.

slideshare.DAFTAR PUSTAKA http://www.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful