KOMPENSASI

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam me mpertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Organisasi harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat tertentu untuk menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang adil kepada karyawan atas pengetahuan, keterampilan, dan kinerjanya. Kesalahan dalam menetapkan kompensasi dapat mengakibatkan kerugian pada perusahaan, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan produksi dan penjualan. Bedasarkan pengalaman banyak perusahaan, biaya sumber daya manusia mencapai 75% dari total biaya produksi dan penjualan.

MEMBENTUK KOMPENSASI DAN HASIL PEKERJAAN TANTANGANTANTANGAN KOMPENSASI SURVEI KOMPENSASI HASIL PEKERJAAN: KOMPENSASI 1. 2. 4. KINERJA KEPUASAN KERJA ABSENSI PERPUTARAN KERJA ANALISIS PEKERJAAN EVALUASI PEKERJAAN . 3.

dan tunjangan siklus hidup. upah. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimilik dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja. Kompensasi dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran langsung (berupa gaji pokok. perlindungan pribadi. bayaran tidak masuk kantor. Menurut Schuler dan Jackson (1999). . biasanya dibayarkan dalam bentuk upah persatuan unit pekerjaan dan perjam atau upah perhari. gaji) dan variabel (berupa intensif dan bonus). Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu atau berdasar kinerja. Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi pekerja kasar dikenal dengan istilah blue collar workers. kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum.KOMPENSASI ADALAH Kompesansi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam bentuk upah per potong (piece work).

REKAN KERJA YANG MENYENANGKAN 4.UPAH 2. KOMPENSASI VARIABEL . MANAJER YANG BERKUALITAS 3. PENGOBATAN 3. ASURANSI 4. JAMINAN SOSIAL 2.BONUS KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG: 1. GAJI POKOK . BERBAGAI TUNJANGAN LINGKUNGAN DAN FLEKSIBILITAS PEKERJAAN: 1.GAJI . WAKTU YANG FLEKSIBEL 5. LIBURAN 5.PENGGOLONGAN KOMPENSASI KOMPENSASI TOTAL KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KOMPENSASI LANGSUNG: 1. PENSIUN 6.INTENSIF . PEMBAGIAN PEKERJAAN . KEBIJKAN ORGANISASI 2.

LANJUTAN • GAJI POKOK Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan berdasar jenjang jabtan tertentu yang telah ditetapkan. Gaji pokok ditentukan berdasar lama kerja. Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jan kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. berbeda dengan upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasar jam kerja dan jumlah unit yang dihasilkan . tingkat pendidikan. keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai perhitungan. keterampilan yang dimiliki dan dapat berubah sesuai perubahan tingkat pendidikan.

yaitu imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang. Besarnya ditentukan oleh banyak karyawan yang dapat menghemat penggunaan input dan mengahsilak pekerjaan melampaui standar yang ditetapkan.LANJUTAN • KOMPENSASI VARIABEL Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasar kinerja individu atau kelompok disebut kompensasi variabel (variabel compensation). dan dana pensiun. atau bentuk lain yang menimbulkan kepuasan kerja. dibayarkan dalam bentuk bonus dan intensif. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial. Cara lainnya dibayarkan dalam bentuk asuransi. liburan atas biaya perusahaan. . tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang. jaminan sosial. stock option. dan phantom stock plans. imbalan karir. Untuk tenaga ekslusif dibayar dalam jangka panjang seperti bonus payment. Menurut Schuler dan Jackson (1999) imbalan nonfinansial berupa imbalan karir dan imbalan sosial.

• MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktifitas. setiap orang menginginkan kesejahteraan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat berarti terhadap produktifitas. kebutuhan ini didapat dari organisasi tempat dia bekerja. Karena pada umumnya.TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI • MENDAPATKAN KARYAWAN YANG CAKAP Dengan semakin banyaknya industri. . Organisasi-organisasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. • MEMPERTAHANKAN KARYAWAN YANG ADA Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang. Suatu pilhan bagi organisasi untuk memberikan penawaran fasilitas kompensasi yang menarik. kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk memperoleh sumebr daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah penawaran yang semakin kecil.

• ATURAN HUKUM berkatian dengan aturan hukum organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah(tertuang dlm UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003). .LANJUTAN • MEMPEROLEH KEUNGGULAN KOMPETITIF SDM merupakan salah satu sumber daya manusia yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi. sebagai pilihan yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-mesin atau pindah kedaerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah. biaya tenaga kerja bisa mencapai 30%70% yang dialokasikan pada kegiatan produksi dan pemasran. • SASARAN STRATEGI Suatu strategi yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya dengan maksud untuk memperoleh tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Tergantung pada industrinya.

Sebaliknya. penurunan kompensasi akan terjadi bila serikat buruh tidak membatasi jumlah pekerja. Kuatnya serikat buruh dalam organisasi akan mendorong meningkatkan besarnya kompensasi yang diterima karyawan. • Serikat Buruh Serikat buruh. . baik secara langsung maupun tidak langsung. dapat menetukan kompensasi. • Perekonomian Salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan kompensasi finansial adalah kondisi perekonomian dimana organisasi berada. Tetapi.TANTANGAN DALAM KEBIJAKAN KOMPENSASI • Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja Peningkatan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kompensasi. Kondisi perekonomian suatu negara baik akan menentukan tingkat kompensasi yang baik pula. bila serikat buruh lemah maka perusahaanlah yang cenderung akan menetukan besarnya tingkat upah bagi karyawan.

karena telah disiapkannya pedoman pokok tentang kompensasi.Market Rate Kebijakan membayar kompensasi sesuai dengan perusahaan-perusahaan lain dalam industri. secara formal atau tidak formal. Kondisi keuangan organisasi merupakan faktor penting dalam menetukan tingkat kompensasi yang layak. • Kebijakan Perusahaan Kebijakan kompensasi ( compensation policy) yang ditetapkan perusahaan juga berpengaruh terhadap penentuan kompensasi. Seringkali organisasi.Pay Follower Kebijakan membayar kompensasi lebih kecil dibanding perusahan lain karena kondisi keuangan yang kurang memadai. pengikut (pay follower). . . menetukan kebijakan kompensasi sebagai pimpinan dalam menentukan kompensasi (Pay Leader). .Pay Leader Kompensasi yang dibayarkan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk memperoleh karyawan berkualitas terbaik. atau mengikuti ketentuan pasar (market rate). .LANJUTAN • Kondisi Keuangan Perusahaan Suatu organisasi dapat menilai kemampuannya untuk membayar kompensasi dengan tingkat yang lebih tinggi.

Peningkatan uapah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak (KHL) oleh pemerintah dan dewan pegupahan daerah setempat. Karyawan yang memiliki produktivitas tinggi akan diberikan penghargaan dalam bentuk bonus atau intensif. • Pemerintah pemerintah berdasarkan peraturan-peraturan yang ditetapkannya juga dapat mempengaruhi tingkat upah. Tingkat upah ditentukan sesuai dengan jenis pekerjaannya dan berbeda pula setiap daerah.LANJUTAN • Produktivitas Kebanyakan organisasi menentukan tingkat produktivitas sebagai ukuran berhasil. produktivitas tinggi yang dicapai merupakan keberhasilan organisasi tersebut. atau disebut dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten (UMK). baik pada tingkat provinsi maupun kabupaten. • Biaya Hidup Salah satu faktor untuk menetukan kompensasi dengan menyesuaikkan kebutuhan hidup layak pada setiap daerah. .

Pihak karyawan merasa selalu dirugikan oleh pengusaha. keadilan merupakan perbandingan antara rasio input dengan hasil yang dicapai seseorang dengan orang lain dalam perusahaan yang sama. ada dua pihak yang selalu bertentangan soal keadilan. Input adalah sesuatu yang berharga bagi karyawan yang dianggap dapat mendukung pekerjaannya. input. Dalam konteks pekerjaan. hasil. Sedangkan hasil. keadilan dan ketidakadilan. Teori keadilan dikembangkan dari teori perbandingan sosial yang terdiri dari unsur. sesuatu yang mereka rasa berharga diterima dari pekerjaannya. orang lain sebagai perbandingan. Teori keadilan menunjukan. Teori keadilan (equity theory) mencakup perasaan seorang atas sikap dan perbuatannya terhadap perlakuan yang diterima atas tindakannya itu. . keadilan menyatakan bahwa seorang menilai kinerjanya dengan cara membandingkannya dengan standar pekerjaan. pengusahan selalu menuntut agar para karyawan meningkatkan kinerja untuk meningkatkan keuntungan perusahaan. Sebaliknya. Perbandingan juga dapat dilakukan atas dirinya terhadap pekerjaan-pekerjaan sebelumnya.KEADILAN DALAM KOMPENSASI Dalam organisasi.

alokasi kenaikan gaji. penetuan tunjangan. dan pengukuran kinerja yang dirasa adil. intensif dan bonus. • Keadilan Distributif Keadilan yang dirasakan karyawan atas kesesuaian kompensasi yang mereka terima dengan hasil pekerjaanya. • Keadilan Eksternal Perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada tingkat dan jenis yang sama pada perusahaan berbeda dalam industri. • Keadilan Internal perbandingan kompensasi yang diterima karyawan pada jenis dan tingkat pekerjaan yang sama dalam perusahaan yang sama. .BENTUK KEADILAN • Keadilan Prosedural Keadilan yang dirasakan karyawan atas kebijakan yang diterapkan manajemen berkaitan dengan sistem administrasi seperti proses penetuan gaji pokok.

Metode peringkat adalah proses mengurutkan nilai setiap pekerjaan mulai dari yang terbesar sampai terkecil melalui deskripsi pekerjaan. metode peringkat (rangking method) sangat sederhana dibandingkan dengan metode-metode lainnya. 2. menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap karyawan. .keadilan internal dan eksternal adalah sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan dan sasaran akhirnya adalah kepuasan kerja.EVALUASI PEKERJAAN DAN METODE-METODE EVALUASI 1. METODE-METODE EVALUASI PEKERJAAN • Metode Peringkat dalam mengevaluasi pekerjaan. EVALUASI PEKERJAAN Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain baik dalam organisasi maupun pada organisasi yang berbeda. Banyak organisasi menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan mengidentifikasi pekerjaan.

Menetukan faktor-faktor yang dapat dibandingkan: isi pada setiap pekerjaan akan diperbandingkan satu sama yang lainnya. tanggung jawab. setiep pekerjaan perlu diidentifikasikan secara jelas. Menetukan peringkat pekerjaan . Memilih pekerjaan: Pada umumnya setiap pekerjaan dibuat peringkat pada bebrapa jenis pekerjaan dalam organisasi yang bedasarkan bidang atau dalam kelompok pekerjaan.LANJUTAN  Informasi pekerjaan   Memilih Pekerjaan  Menentukan faktor-faktor yang dibandingkan Langkah-langkah metode peringkat Informasi pekerjaan: membuat deskripsi pekerjaan berdasar informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab yang dituntut setiap pekerjaan yang dijadikan dasar untuk menetukan peringkat. Menetukan peringkat kerja:tingkat kesulitan mengerjakan tugas-tugas dan tingginya tanggung jawabyang dituntut suatu pekerjaan dapat diurutkan pada peringkat paling tinggi dan seterusnya sampai yang terendah. baik mengenai tugas-tugas. dan wewenang. dari yang terbaik sampai yang terendah.

. 15 JUTA RP. setelah itu dapat pula ditentukan melalui persyaratan mental. Misalnya: peringkat pekerjaan dapat dibuat melalui faktor keterampilan. 5 JUTA Tabel: Peringkat pekerjaan bidang pemasaran • Metode Klasifikasi Metode kalsifikasi merupakan metode yang sederhana dalam menetukan nilai untuk setiap pekerjaan. 7 JUTA RP. begitu pula untuk faktorfaktor yang lainnya. kemudian diurutkan dari nilai yang tertinggi sampai yang terendah. Membagi pekerjaan pada beberapa kelas di mana pekerjaan yang memiliki karakter sama dikelompokan ke dalam satu kelas dan akan dihargai sama.LANJUTAN PERINGKAT 1 2 3 4 5 MANAJER PEMASARAN WAKIL MANAJER PEMASARAN KA BAGIAN PENJUALAN SUPERVISOR PENJUALAN TENAGA PENJUALAN PEKERJAAN PEMBAYARAN (MONTHLY) RP. 20 JUTA RP. 10 JUTA RP. • Metode Perbandingan Faktor menjadikan beberapa faktor pada suatu pekerjaan sebagai pembanding atas pekerjaan lain.

Persyaratan fisik Untuk jenis pekerjaan tertentu akan membutuhkan kemampuan fisik sebagai suatu persaratan. 4. penerangan. dan pemecahan masalah. pengambilan kepuusan. meliputi kecerdasan. biasanya orang seperti ini akan memiliki kinerja yang baik. kebisingan. Tanggung jawab Berkaitan dengan disiplin kerja. 5. Kondisi pekerjaan Mencerminkan pengaruh-pengaruh lingkungan terhadap hasil pekerjaan seperti. hasil pekerjaan baik kualitas maupun kuantitas pekerjaan sesuai dengan ketentuan organisasi. 2. terdapat lima faktor yang dapat dilakukan untuk menetukan peringkat pekerjaan antara lain: 1. 3. . ventilasi. Persyaratan mental Mencerminkan karakteristik mental. dan jam kerja yang tidak sesuai. Keterampilan Orang yang memiliki keterampilan khusus berarti memahami secara jelas bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.LANJUTAN • Metode perbandingan faktor Sebagai contoh. penggunaan bahan berbahaya. alat yang tidak layak.

Langkah-langkah metode poin Memilih Jenis Pekerjaan Mengidentikasi faktor-faktor layak kompensasi Menentukan tingkatan faktorfaktor layak kompensasi Menentukan bobot faktor Memvalidasi sistem Menentukan nilai poin faktor .LANJUTAN • Metode Poin Merupakan salah satu metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara kuantitatif. Para penilai mengalokasikan nilai-nilai pada faktor tertentu dalam suatu pekerjaan. kemudian menjumlahkannya untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

para penilai membagi setiap faktor menjadi beberapa tingkatan.  Menetukan tingkatan untuk faktor-faktor layak kompensasi.  Menetukan bobot faktor. keterampilan kerja. dijadikan sebgai standar pekerjaan. Sebagai contoh. jika kelompok pekerjaan tertentu membutuhkan persyaratan pendidikan diploma tiga.LANJUTAN  Memilih jenis pekerjaan.  Menetukan nilai poin (next slide)… . Sebagai contoh. mungkin faktor pendidikan dan pengalaman meberikan angka yang lebih besar dibandingkan pekerjaan bidang operasi.  Mengidentifikasi faktor-faktor yang layak diberi kompensasi. dsb. inisiatif. melakukan seleksi atas faktor-faktor untuk mengukur nilai setiap pekerjaan. sebagai contoh: untuk jenis pekerjaan penelitian dan pengembangan. Misalnya pekerjaan administrasi dalam mengembangkan metode poin. faktorfaktor mana yang layak diberikan kompensasi adalah pengetahuan. memilih jenis pekerjaan agar dapat menetukan instrumen yang dibutuhkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang diberi bobot. maka untuk kelompok pekerjaan yang lebih rendah dengan mudah dapat ditentukan.

keterampilan (35%) 1000 x 35% = 350 Tanggung jawab.Konversikan scores menjadi struktur peringkat jabatan. dll (35%) 1000 x 35% = 350 Jenis supervisi/pengewasan yang diterima (15%) 1000 x 15% = 150 Dampak dari kesalahan yang dibuat (15%0 1000 x 15% = 150  Konversi hasil evaluasi menjadi peringkat jabatan 1. kemudian akan dibagi merata pada setia faktor berdasarkan pada masing-masing bobot faktor. 2.Hitung ‘panjang interval ‘ (range) yang menjadi patokan konversi dari point-point 9scores) menjadi “job grade”. 3. dalam beberapa bentuk seperti finansial.Tetapkan jumlah “job grade/job class” yang harus ada di dalam struktur peringkat jabatan yang akan dibuat. jumlah point maksimal ditentukan secara bebas. material.LANJUTAN  Menetukan poin nilai. Contoh: Ditentukan point maksimal = 1000 Pengetahuan. .

Panjang interval (rentang antar tiap “job class/grade) 𝐼 = 4. 2. dst (lihat tabel) Grade/class 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Interval 909-1000 808-908 707-807 606-706 505-605 404-504 303-403 202-302 100-201 Job Titles . 3. Job class yang diinginkan: 9. Point hasil evaluasi. job class terendah 100-201 point. 1000 − 100 = 100 𝑝𝑜𝑖𝑛𝑡 9 Berarti.LANJUTAN Contoh menghitung penjang interval (points range): 1. terbesar (1000). terkecil (100).

– Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang bayaran (pay ranges).Penetapan Harga Jabatan • Penetapan harga jabatan (job pricing): – Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. • Broadbanding . – Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan.

Penetapan Harga Jabatan – Tingkatan bayaran (pay grades): • Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. . • Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. • Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan. • Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.

Penetapan Harga Jabatan – Rentang Bayaran: • Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. . • Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.

50 17.00 100 200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4 400 500 1 5 .90 12.90 14.20 5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran o00 15.60 14.00 13. Tingkatan Bayaran.30 12.80 18.Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah. dan Rentang Bayaran Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar) $19.

60 15.30 14.20 18.60 15.80 .90 $13.20 $14.Tabel Tingkatan Bayaran.90 17.00 13. dan Rentang Bayaran Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Min Titik Tengah Max 0-99 100-199 200-299 300-399 1 2 3 4 $12.50 19.90 17.20 18.60 15.50 400-500 5 17.30 14.

slideshare.net/adjibayu/jobevaluation-presentasi-dlm-bryan-software14082271 .DAFTAR PUSTAKA http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful