PENDAHULUAN

Kinerja
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan
tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan
ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Menurut Mangkunegara, prestasi kerja sama dengan
kinerja yang memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara As’ad,
mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan.
Sedangkan Mitchell dan Larson mengatakan bahwa
prestasi kerja menunjukan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh
beberapa kriteria atau standart mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini
berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila
perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart
atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong
baik. Sebaliknya bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaaan yang
kurang atau tidak sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan oleh
organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang
dikemukakan oleh Hasibuan, bahwasanya prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas
kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai.
Penilaian Kinerja

Prestasi karyawan dibawah standar mungkin disebabkan sejumlah

faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi yang
tidak cukup atau suasana kerja yang buruk. Dalam kasus seorang
karyawan yang memiliki sikap jelek serta tingkat keterampilan rendah,
masalah utama mungkin dalam proses seleksi dan biaya yang besar untuk
memperbaiki keterampilan maupun sikap sehingga karyawan tersebut
lebih baik dipindahkan atau diberhentikan. Seorang karyawan yang
mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki sikap yang baik
mungkin membutuhkan pelatihan. Suatu strategi memotivasi tepat
dilakukan dalam kasus ke tiga, yaitu seorang memiliki keterampilan tetapi
tidak mempunyai keinginan. Dalam kasus-kasus lain, para karyawan
mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan
tugas-tugas kerja mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karena dibutuhkan strategi yang
berbeda untuk memperbaiki kinerja yang buruk dalam empat kategori ini
adalah penting untuk menentukan penyebab kegagalan karyawan. Setiap
waktu yang digunakan dalam mencoba memotivasi karyawan yang tidak
terlatih dengan baik, misalnya tentu saja akan sia-sia. Tidak ada yang
salah dengan memotivasi, tetapi tidak tepat bagi masalah yang sedang
dihadapi yang mungkin lebih baik diatasi melalui pelatihan keterampilan.
Pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993:379) bahwa
kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan
tertentu atau aktivitas selama periode tertentu. Pengertian kelompok
menurut Robbins (1996:294) adalah dua individu atau lebih, berinteraksi
dan saling bergantung, yang menggabung untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu.
Untuk mengukur kinerja kelompok dengan baik maka harus
menggunakan kriteria yang tepat supaya dapat mengetahui kinerja yang
sebenarnya telah dicapai oleh anggota kelompok. Menurut Benardin dan
Russel (1993:383) tentang penilaian kriteria yang terdiri dari 6 kriteria
utama tentang kinerja kelompok, yaitu:

1) Kualitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya

untuk penggunaan cara kerja yang benar dan kesalahan hasil kerja
tidak melampaui standar mutu yang ditetapkan.
2) Kuantitas yaitu penilaian anggota kelompok terhadap kelompoknya
untuk jumlah hasil yang sesuai dengan rencana-rencana produksi dan
dapat memanfaatkan target badan usaha.
3) Penghematan waktu yaitu penilaian anggota kelompok terhadap
kelompoknya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai hasil
kerja yang tepat waktu serta dapat memanfaatkan waktu yang ada
dengan baik.
4) Efisiensi biaya yaitu penilaian anggota kelompok terhadap
kelompoknya untuk menggunakan sarana dan prasarana produksi
dengan hemat dan tidak sering melakukan kesalahan kerja sehingga
tidak timbul pemborosan.
5) Keperluan untuk pengawasan yaitu penilaian anggota kelompok
terhadap kelompoknya untuk memiliki kemampuan dan keterampilan
yang sesuai dengan standar pekerjaan serta bertanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan benar.
6) Dampak interpersonal yaitu penilaian anggota kelompok terhadap
kelompoknya untuk memiliki rasa percaya diri dan inisiatif sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan mau saling menghargai serta
bekerja sama dengan anggota kelompoknya.
Handoko (1992:135) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi kerja adalah suatu
proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai,
yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu
pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi
terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian
personalia.

Pengertian Insentif

Disamping gaji yang diberikan kepada karyawan maka biasanya ada

tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dinamakan
insentif. Pemberian insentif itu diluar gaji yang telah diterima karyawan.
Dalam hal ini tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktivitas karyawan serta mempertahankan karyawan yang mempunyai
prestasi agar tetap bekerja di dalam perusahaan itu.
Insentif juga dapat merupakan motivator yang diberikan perusahaan
kepada karyawan untuk mendorong dan merangsang karyawan agar lebih
bersemangat dalam bekerja. Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah
penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Dapat ditarik uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan
bahwa insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya
perangsang kepada para karyawan / para pekerja supaya lebih bersemangat
dan bergairah dalam melakukan pekerjaan atau untuk berkembang lebih
maju.
Tujuan Insentif.

Adapun tujuan diberikannya insentif oleh perusahaan kepada para

karyawan biasanya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan
tersebut dapat dibedakan dua golongan sebagai berikut :

a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja
karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat
keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian
balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Tipe insentif.
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja
meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan
memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan
yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja,
jam kerja, tugas dan rekan kerja.
 2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan
seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburanhiburan
dan hubungan dengan atasan.

PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA

Menurut Sarwoto (1985:144), dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi
dan Manajemen mengatakan insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat
diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan
tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat
memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan”.
Dari kedua uraian tentang insentif di atas maka dapat dikatakan
bahwa insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja. Insentif diberikan
dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada para karyawan
atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam melakukan
pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga
berpengaruh kepada kinerja karyawan.
Insentif diberikan dengan maksud untuk memberikan daya perangsang kepada

para karyawan atau para pekerja supaya lebih bersemangat dan bergairah dalam

melakukan

pekerjaan atau untuk berkembang lebih maju yang pada akhirnya juga

berpengaruh kepada kinerja karyawan. Pada dasarnya pemberian insentif

bukanlah hak tetapi penghormatan terhadap pegawai yang telah menunjukan

kemampuannya dan prestasi kerja yang baik dalam melaksanakan tugasnya hal ini

dimaksudkan untuk memotivasi kerja.

Para ahli manajemen berpendapat bahwa produktivitas karyawan akan meningkat

apabila kepada mereka diberikan insentif, disamping itu juga manajer harus

memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan cara bekerja yang

baik kepada karyawan, hal ini penting sebab tanpa petunjuk serta arahan yang

jelas mereka akan bekerja tanpa arah sehingga kerja karyawan tidak akan nampak

walaupun perusahaan telah memberikan insentif.

Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

kerja karyawan bergairah berkerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Selain untuk

meningkatkan motivasi kerja insentif bertujuan untuk menigkatkan produktivitas

kerja dalam melaksanakan tugasnya, karena itu pemberian insentif harus

dalaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap karyawan untuk

bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan

produktivitasnya.