P. 1
Pemetaan Kebutuhan Diklat

Pemetaan Kebutuhan Diklat

|Views: 4,976|Likes:
Published by chusnithamrin

More info:

Categories:Types, Research
Published by: chusnithamrin on Sep 06, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/01/2013

pdf

text

original

Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting

dan menentukan didalam organisasi. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan

oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang

begitu cepat, menuntut kemampuan SDM dalam menangkap fenomena

perubahan, menganalisa dampak terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah-

langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan ini, maka

peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi

justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi SDM

agar menjadi kreatif dan inovatif.

Pengembangan SDM dilakukan agar dapat memberikan hasil yang

sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang telah

ditetapkan (Kompetensi). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu

untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya

dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan

yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu

mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap

2

perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang

dimiliki palingindividu dapat mendukung sistem kerja berdasarkan tim.1

Merujuk pada Organisasi dan Tata Laksana (ORTA) Departemen Hukum

dan HAM, Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain

adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan, dan menyampaikan laporan

hasil evaluasi, saran, dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masing-

masing. Salah satu fungsi Departemen Hukum dan HAM dalam

menyelenggarakan urusan pemerintahan, berhubungan dengan peningkatan

kualitas SDM. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana

pembinaan dan pengembangan SDM yang profesional dan kompeten,

seyogyanya merupakan prioritas penting Departemen Hukum dan HAM RI.

Rencana strategis (Renstra) Departemen Hukum dan HAM tahun 2005 –

2009, meliputi : a) kedudukan, tugas, fungsi dan organisasi Departemen Hukum

dan HAM; b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM; c) visi,

misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan Departemen Hukum dan

HAM; d) proyeksi anggaran, pengawasan dan evaluasi serta sistem pelaporan.

Penyusunan Renstra Departemen Hukum dan HAM secara partisipatif melalui

Rapat Kerja Departemen Tahun 2005, dimaksudkan untuk menghasilkan Renstra

yang aspiratif, komprehensif, obyektif dan dapat dilaksanakan oleh segenap

jajaran Departemen Hukum dan HAM.

Hipotesa terhadap berbagai permasalahan yang muncul sekitar SDM

Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas

SDM di bidang hukum, mulai dari para peneliti hukum, perancang perundang-

undangan, penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya, masih

1

Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi, http://publik.brawijaya.ac.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ Endah-
DM%20berbasis%20 kompetensi.pdf
, diunduh Kamis, 27 Maret 2008.

3

perlu ditingkatkan. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran

masyarakat, dengan ditandai semakin meningkatnya pelanggaran hukum, dan

masih terdengar dari berbagai media informasi yaitu pungutan-pungutan diluar

ketentuan yang dilakukan oleh Aparatur Departemen Hukum dan HAM.

Permasalahan tersebut harus segera ditanggulangi secara sistematis, dan

terencana dengan mendayagunakan berbagai potensi yang dimiliki oleh

Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan

koordinasi dan meningkatkan kerjasama agar secara sinergis dapat

menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam rangka mewujudkan visi dan

misi yang ditetapkan.

Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang

lebih 40.000 orang, dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I, 33 (tiga

puluh tiga) unit Kantor Wilayah, 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana

Teknis (UPT) Pemasyarakatan, 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH), 126

(seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor

Perwakilan Imigrasi di luar negeri,2

harus mendapatkan pembinaan yang

berjenjang dan berkelanjutan agar mampu menghadapi berbagai kendala dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM, saat ini

diarahkan pada kebijakan untuk memperbaiki substansi (materi) hukum, struktur

(kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. Upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan budaya hukum adalah melalui program pengelolaan SDM aparatur

berupa Diklat dan sosialisasi berbagai peraturan perundang-undangan serta

2

Laporan Tahunan 2007, Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM, 2007

4

perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan

supremasi hukum.

Untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur (PNS), pemerintah

juga melakukan beberapa upaya, yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat, teknik

manajemen dan kebijakan pembangunan; diperolehnya gambaran tentang profil

manajemen di instansi pemerintah pusat dan daerah; serta tersusunnya berbagai

kajian di bidang SDM aparatur sebagai masukan pengambilan kebijakan.3

Agar konsisten dengan strategi peningkatan mutu, strategi SDM haruslah

terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih

dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan,

dan pada penurunan ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang dapat

dikendalikan. Untuk menilai efektivitas penerapan strategi, para manajer

selanjutnya haruslah memeriksa biaya dan manfaat dalam setiap bidang.4

Cushway mengatakan, alasan utama bagi organisasi untuk

melaksanakan pelatihan adalah memastikan organisasi mendapat imbalan yang

terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering

kali yang paling mahal): pegawainya. Memperhitungkan efek ini, maka tujuan dari

setiap pelatihan adalah meraih perubahan dalam pengetahuan, keahlian,

pengalaman, tingkah-laku, atau sikap yang akan meningkatkan keefektifan

pegawai. Secara khusus pelatihan akan digunakan untuk : 1) mengembangkan

keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja; 2) membiasakan

pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru; 3) membantu

pegawai dan pendatang baru menjadi terbiasa dengan persyaratan pekerjaan

tertentu dan persyaratan organisasi. Biasanya dapat dimengerti bahwa aspek

3

Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa, Jakarta, Bappenas, 2008.

4

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta, STIE

YKPN, 1999, hal. 24.

5

yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku, bila

dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya

langsung dapat dicapai dan diukur.5

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM,

setelah melalui perjuangan yang panjang, akhirnya mengalami transformasi

menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan

HAM. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. 91 Tahun 2006 tentang

Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI, tanggal 2 Nopember

2006. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit

Eselon I, bukan hanya peningkatan status saja, tetapi transformasi organisasi ini

diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM

Aparatur Hukum dan HAM, untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di

Bidang Hukum dan HAM.

Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008,

sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM, memiliki peran

strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas

aparatur Hukum dan HAM. Melalui BPSDM Hukum dan HAM, tugas-tugas

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan,

dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan

HAM, baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri, maupun

SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup

nasional, seperti instansi pemerintah lainnya, lembaga legislatif, dan Lembaga

Swadaya Masyarakat (LSM).6

5

Barry Cushway, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),
Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, 2002, hal. 116.

6

Selayang Pandang, Jakarta, BPSDM Hukum dan HAM, 2008, hal 3.

6

BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi

Departemen Hukum dan HAM, dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan

HAM. Organisasi ini dituntut untuk dapat memenuhi berbagai kebutuhan

pengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan di Bidang Hukum dan HAM sebaik-

baiknya. Meskipun hingga kini masih terdapat masalah-masalah seputar SDM di

Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata

pendidikan masih kurang variatif, penempatan pegawai dalam jabatan masih

belum didasarkan pada kompetensi. Diklat yang ada belum efektif dalam

meningkatkan kompetensi PNS, keterbatasan penyelenggaraan Diklat PNS,

sehingga berkurangnya kesempatan pegawai dari daerah untuk mengikuti Diklat

di pusat dan lain sebagainya.

BPSDM Hukum dan HAM menyadari, permasalahan Diklat dalam upaya

meningkatkan kompetensi masih terbentur pada pola pemetaan kebutuhan Diklat

yang belum berjalan dengan baik. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang

telah dilaksanakan hanya dijadikan untuk memenuhi syarat-syarat bahwa Diklat

tersebut sudah dilaksanakan, dan sebagai bahan laporan pertanggungjawaban

keuangan saja.7

Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM, setiap tahun

jenis dan jumlahnya berubah-ubah tergantung dari kebutuhan masing-masing

unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah

jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini :

7

Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan
Kerjasama
, Jakarta, BPSDM Hukum dan HAM, 17 Maret 2008.

7

Tabel I.1

Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan
Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.d 2008

NO

TAHUN

JUMLAH JENIS
DIKLAT

KETERANGAN

1

2004

33

Terlaksana

2

2005

39

Terlaksana

3

2006

55

Terlaksana

4

2007

34

Terlaksana

5

2008

124

Belum terlaksana

Sumber : Laporan Tahunan BPSDM Hukum dan HAM Departemen
Hukum dan HAM RI Tahun 2004 s.d 2007.

Diklat ditentukan berdasarkan rapat koordinasi dengan masing-masing

unit eselon I. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan

dengan baik, karena seringkali terjadi atas perkiraan-perkiraan yang tidak

bersumber kepada kebutuhan Departemen.

Menurut Cushway, usia, pengetahuan, dan pengalaman peserta juga

sangat perlu diperhitungkan. Sangat sulit untuk melaksanakan program pelatihan

yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama.

Disinilah pentingnya memiliki catatan pelatihan yang baik, melakukan

penyeleksian peserta dengan hati-hati, dan memberikan gambaran yang jelas

tentang tujuan dan isi pelatihan.8

Notoatmodjo mengatakan, seberapa jauh perubahan atau peningkatan

kemampuan itu terjadi, diperlukan suatu mekanisme. Sistem atau alat pengukur,

sering disebut tes, evaluasi, dan pengukuran, yang oleh sementara orang diberi

arti sama, dan menggunakannya secara bertukar-tukar, meskipun sebenarnya

berbeda.9

8

Barry Cushway, Op-cit., hal. 122.

9

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta,

2003, hal. 81

8

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->