Professional Documents
Culture Documents
PEMETAAN KEBUTUHAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI
MANUSIA PERIODE TAHUN 2008
Oleh
CHUSNI THAMRIN
0606055231
ii
UNIVERSITY OF INDONESIA
FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES
DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE
UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM
ABSTRACT
The problems which being discussed on this paper are how the
application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or
barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of
the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is
collected from the interview of 3 persons and some references on the training
needs analysis matter.
Some theories which used to support this paper are Human Resources
Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory.
There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The
organization; The managers; The employees.
iii
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
TAHUN 2008
benar-benar merupakan hasil karya pribadi dan seluruh sumber yang dikutip
15 Juli 2008
CHUSNI THAMRIN
NPM. 06 06 055 231
iv
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana Ekstensi dan Pembimbing serta
dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Tugas Karya Akhir Program Sarjana
Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia.
Disetujui oleh
v
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak
Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, pada
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas Rahmat, Ridha
serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini
Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program
Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis
dengan senang hati menerima segala masukan, kritik dan saran yang sifatnya
membangun.
Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak. Maka, dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih
1. Prof. DR. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc., selaku Dekan Fakultas Ilmu
viii
4. Dra. Afiati Indri Wardani, M.Si., selaku Ketua Program Studi Administrasi
Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
bimbingannya;
8. Eko Kurnianto, M.Si., Dra. Rosmira Seniarsih, serta Trisasi Dwi Handahyni,
9. Special thanks for Bambang Rantam S., SH., MM. dan Dra. Sri Puguh Budi
studi ini.
Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan
rangka meningkatkan kinerja organisasi dan mencetak aparatur Hukum dan HAM
berkualitas… amin…
chusnithamrin
ix
DAFTAR ISI
x
3.2 Alasan Dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat ……….. 37
3.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat ……………… 40
3.4 Kendala atau Hambatan pada Pemetaan Kebutuhan
Diklat ………………………………………………………….. 42
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………. 45
4.1 Kesimpulan ………………………………………………….. 45
4.2 Saran ………………………………………………………….. 46
DAFTAR PUSTAKA
PEDOMAN WAWANCARA
LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xi
DAFTAR TABEL
Hal
xii
DAFTAR GAMBAR
Hal
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
Unsur Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yang sangat penting
peran manajemen SDM dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi
sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi, dengan standar kinerja yang telah
yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu
1
perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang
dan HAM, Tugas Pokok dan Fungsi Departemen Hukum dan HAM antara lain
hasil evaluasi, saran, dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya masing-
kualitas SDM. Hal ini merupakan faktor strategis yang menentukan bagaimana
dan HAM; b) permasalahan yang dihadapi Departemen Hukum dan HAM; c) visi,
misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan Departemen Hukum dan
Hukum dan HAM di dalam Renstra adalah : secara umum kualitas dan kuantitas
SDM di bidang hukum, mulai dari para peneliti hukum, perancang perundang-
undangan, penyidik pegawai negeri sipil dan aparatur hukum lainnya, masih
1
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi, http://publik.brawijaya.ac.id/ simple/us/jurnal/pdffile/ Endah-
DM%20berbasis%20 kompetensi.pdf, diunduh Kamis, 27 Maret 2008.
2
perlu ditingkatkan. Hal ini terlihat dari menurunnya tingkat kesadaran
Departemen Hukum dan HAM. SDM dan lembaga yang ada harus memantapkan
Jumlah SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini mencapai kurang
lebih 40.000 orang, dan tersebar di 11 (sebelas) unit Utama Eselon I, 33 (tiga
puluh tiga) unit Kantor Wilayah, 575 (lima ratus tujuh puluh lima) Unit Pelaksana
Teknis (UPT) Pemasyarakatan, 5 (lima) unit Balai Harta Peninggalan (BPH), 126
(seratus dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19 (Sembilan belas) Kantor
Prioritas kebijakan lima tahunan Departemen Hukum dan HAM, saat ini
(kelembagaan) hukum dan kultur (budaya) hukum. Upaya yang dilakukan untuk
2
Laporan Tahunan 2007, Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM, 2007
3
perilaku keteladanan dalam mematuhi dan mentaati hukum serta penegakan
supremasi hukum.
juga melakukan beberapa upaya, yaitu : disusunnya peta kebutuhan diklat, teknik
terfokus pada penggunaan program seleksi dan pelatihan yang sangat sahih
dalam mempromosikan perubahan positif dalam sikap dan gaya hidup karyawan,
terbaik dari modal yang ditanam pada sumber yang paling penting (dan sering
kali yang paling mahal): pegawainya. Memperhitungkan efek ini, maka tujuan dari
pegawai dengan sistem, prosedur, dan metode bekerja yang baru; 3) membantu
3
Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa, Jakarta, Bappenas, 2008.
4
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta, STIE
YKPN, 1999, hal. 24.
4
yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku, bila
Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI, tanggal 2 Nopember
Eselon I, bukan hanya peningkatan status saja, tetapi transformasi organisasi ini
Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008,
sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM, memiliki peran
aparatur Hukum dan HAM. Melalui BPSDM Hukum dan HAM, tugas-tugas
dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan
HAM, baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri, maupun
SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup
5
Barry Cushway, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),
Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, 2002, hal. 116.
6
Selayang Pandang, Jakarta, BPSDM Hukum dan HAM, 2008, hal 3.
5
BPSDM Hukum dan HAM merupakan ujung tombak organisasi
Departemen Hukum dan HAM, dalam hal pengembangan Aparatur Hukum dan
Departemen Hukum dan HAM antara lain: komposisi pendidikan untuk strata
belum didasarkan pada kompetensi. Diklat yang ada belum efektif dalam
yang belum berjalan dengan baik. Sebagai contoh: data dan laporan Diklat yang
keuangan saja.7
Diklat yang diselenggarakan oleh BPSDM Hukum dan HAM, setiap tahun
unit di Departemen Hukum dan HAM RI seperti yang terlihat dalam tabel jumlah
jenis kegiatan Diklat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2008 dibawah ini :
7
Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan
Kerjasama, Jakarta, BPSDM Hukum dan HAM, 17 Maret 2008.
6
Tabel I.1
JUMLAH JENIS
NO TAHUN KETERANGAN
DIKLAT
1 2004 33 Terlaksana
2 2005 39 Terlaksana
3 2006 55 Terlaksana
4 2007 34 Terlaksana
5 2008 124 Belum terlaksana
unit eselon I. Penentuan jenis Diklat dan pesertanya saat ini belum berjalan
yang efektif bila pesertanya memiliki tingkat pengertian yang tidak sama.
kemampuan itu terjadi, diperlukan suatu mekanisme. Sistem atau alat pengukur,
sering disebut tes, evaluasi, dan pengukuran, yang oleh sementara orang diberi
berbeda.9
8
Barry Cushway, Op-cit., hal. 122.
9
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta,
2003, hal. 81
7
1.2 Pokok Permasalahan
sebelumnya. Untuk itu permasalahan yang akan diangkat oleh penulis adalah :
1.2.2 Apa kendala atau hambatan yang muncul pada pemetaan kebutuhan
10
Barry Cushway, Loc. Cit., hal 118.
8
1.4.2 Secara Praktis
menyeluruh.
gejala yang real, karena suatu gejala adalah real.11 Dimana penelitian ini
11
Bambang Prasetyo, Lina M. Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta, PT Raja
Grafindo Persada, 2005, hal. 28
9
1.5.2.2 Berdasarkan Manfaat
1.5.3.1 Wawancara
10
1.5.3.2 Studi Kepustakaan
Hukum dan HAM, dan mengetahui gambaran kendala atau hambatan terhadap
dapat dilakukan beberapa kali dan setiap kali akan semakin mendalam guna
menggali informasi seiring dengan hubungan baik antara peneliti dan orang yang
diwawancarai.
dinamika data dilapangan, dan upaya untuk melakukan kajian teoritis tentang
BAB I PENDAHULUAN
11
Penelitian serta Sistimatika Penelitian
12
BAB II
mendukung Tugas Karya Akhir ini. Pada Bab ini terbagi menjadi 2 (dua) bagian
yaitu Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teori yang berhubungan dengan Teori
restrukturasi dan pengembangan SDM di PT. Timah Tbk sejak akhir 1980-an
sampai tahun 2000 didasari atas dua hal, yaitu: (1) jatuhnya harga timah
internasional, (2) kondisi organisasi seperti teknologi, jumlah pegawai, dana, dan
12
Didik Wahono, Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis
Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM Kabupaten Gresik, Thesis,
Surabaya, Universitas Airlangga, 2003, Tidak diterbitkan.
13
menggunakan pendekatan continuous learning, pengembangan competence
(knowledge & skill), attitude (etika, motivasi, budaya kerja) dan intellectual ability
tahap dalam manajemen Diklat tersebut terangkum dalam satu wadah, yang
dimaksud.
13
Lalu Muhamad Najamudin, Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil
di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah, Thesis, Yogyakarta, UGM, 2004, Tidak
diterbitkan.
14
Diklat di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan
Departemen Hukum dan HAM RI. SDM Departemen Hukum dan HAM saat ini
mencapai kurang lebih 40.000 orang, yang tersebar di 11 (sebelas) unit Utama
Eselon I, 33 (tiga puluh tiga) unit Kantor Wilayah, 575 (lima ratus tujuh puluh
lima) Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pemasyarakatan, 5 (lima) unit Balai Harta
Peninggalan (BPH), 126 (seratur dua puluh enam) UPT Imigrasi dan 19
sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources), maupun
sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut sangat
pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung kepada SDM yang dimiliki dan
BPSDM Hukum dan HAM bisa lebih efisien dan efektif dalam melakukan
14
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga,
Jakarta, Rineka Cipta, 2003, hal. 2
15
Oleh sebab itu, seorang pegawai sebagai makhluk individu maupun
Gambar : II.1
1) Kebutuhan Fisiologis :
pangan lebih penting daripada sandang dan sandang lebih penting daripada
15
Soekidjo Notoatmodjo, Ibid., hal. 5 - 9
16
2) Kebutuhan Jaminan Keamanan :
Secara naluri manusia membutuhkan rasa aman (safety need), untuk itu
manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Bagi seorang pegawai atau
karyawan di suatu organisasi atau institusi, rasa aman ini juga harus diterima.
misalnya. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus
bebas dari segala bentuk ancaman, dan perlakuan yang tidak manusiawi.
Dengan kondisi ini, maka sumber daya dapat berkembang dengan baik, dan hal
organisasi masyarakat. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat
sumber daya manusia adalah apabila, instansi atau tempat bekerja tersebut
merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para
karyawannya.
benda atau materi, tetapi juga berupa nonmateri misalnya, pujian, sapaan,
17
Menurut Maslow dalam Notoatmodjo, dari urutan-urutan tersebut dapat
Berbeda dengan BPSDM Hukum dan HAM, saat ini dalam melaksanakan
pemetaan kebutuhan Diklat belum berdasarkan pada Visi, Misi organisasi. Jenis
dan jumlah Diklat direncanakan hanya berdasar informasi yang diterima dengan
quanon, suatu kondisi yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun
pada 16 :
1) Faktor Internal :
16
Soekidjo Notoatmodjo, Ibid., hal. 10 – 12
18
1.2) Strategi Pencapaian Tujuan
dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan
tersebut berbeda. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau
terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM
kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan
19
jenis Diklat yang sama. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil
2) Faktor Eksternal :
dalam mengembangkan sumber daya dalam suatu organisasi faktor ini perlu
dikembangkan.
20
2.2.2 Teori Pendidikan dan Pelatihan
belajar.17 Karyawan dalam suatu organisasi sebagai SDM, dan sebagai hasil dari
mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya adalah unit Diklat
pegawai.
17
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, edisi
ketujuh, Jakarta, Prenhallindo, 1997, hal. 266
18
Soekidjo Notoatmodjo, Op. Cit., hal 98
21
Menurut Flippo, sesudah karyawan direkrut (ditarik), dipilih, dan dilantik
ini sampai saat ini seringkali kurang mendapatkan perhatian dari organisasi. Oleh
dalam kedudukan sebagai supervisor tidak dapat diukur hanya dengan tes
19
Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Jakarta, Erlangga, 1984, hal. 215.
20
Robert L. Mathis, et. al, Jackson, Human Resource Management (manajemen Sumber
Daya Manusia), Jakarta, Salemba Empat, 2006, hal. 356
22
2) Tes Psikologi
para manajer, supervisor, dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak
para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasil-
hasil tersebut. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses
3) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau dimana pegawai lama
terlebih dahulu.21
ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan.
21
M. Manullang, Marihot Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3, Yogyakarta, Gadjah
Mada University Press, 2001, hal. 65
23
organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat
evaluasi seberapa efektif dampak dari program Diklat tersebut terhadap pegawai.
Ini sejalan dengan salah satu fungsi utama dari pemimpin : memberdayakan dan
mengembangkan bawahan.
mengukur kenaikan output pada jalur produksi, namun tidak demikian halnya
sebagainya;
5) Nilai akhir, manfaat, terutama untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. Bagaimana, perencana pelatihan
22
Robert L. Mathis, et. al,Op-cit., hal. 303
23
Barry Cushway, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),
Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, 2002, hal. 136.
24
tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan, karena
mungkin, dan ini sering terjadi, seseorang menikmati kursus meskipun tidak
fleksibilitas.
24 th
Gary Dessler, Human Resource Management, International Edition 8 , New Jersey, Ed.
Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, 2000
25
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Rineka Cipta, 1995, hal.
219
25
2.2.3 Teori Pemetaan Kebutuhan Diklat
program pelatihan sebaiknya dilakukan oleh ahli dalam bidangnya dan bertitik
tolak dari kebijakan yang telah digariskan oleh pimpinan yang berwenang dalam
bidang ketenagaan.26
terdapat 3 (tiga) pihak yang turut terlibat. Pihak pertama ialah satuan organisasi
depan. Pihak kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja. Karena para
manajer itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka
kesempatan ini ialah bahwa para pegawai yang sudah dewasa secara intelektual
26
Oemar Hamalik, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu)
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2007, hal. 32
27
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-15, Jakarta, Bumi
Aksara, 2008, hal. 187.
26
Mengembangkan dan mengidentifikasi masalah tentang diklat, dimulai
3) Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari
masyarakat
melaksanakan tugas
28
H. Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Rineka
Cipta, 2006, hal. 97-98
29
H. Abdurrahmat Fathoni, Ibid., hal. 98
27
Kebutuhan organisasi menyangkut peningkatan kualitas kemampuan dan
(P&P) harus terkait dengan misi, tujuan dan strategi-strategi perusahaan. Melalui
analisis ini dapat dirumuskan tujuan pelatihan. Secara sistematis proses analisis
Gambar II.2
(kemampuan, pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi
analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih.
assessment ini menunjukkan siapa yang perlu detraining. Dalam hal ini perlu
30
Syafrudin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan Kompetitif),
edisi pertama, Yogyakarta, FE UGM, 2001, hal 223
28
dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan
kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Dan juga, perlu
Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun, terutama jika pelatihan
itu dilakukan.
sebagaimana tertera pada Gambar 2.2, pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa
yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil
penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah
analisis31:
1) Analisis organisasional
yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan
31
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta, STIE
YKPN, 1999, hal 363 – 369
29
keahlian, dan indeks-indeks efisiensi dan iklim organisasi. Kendala-kendala
2) Analisis operasional
sebuah pekerjaan.
pekerjaan. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang
sasaran pelatihan saja, tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi
3) Analisis personalia
30
kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap,
ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang
kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk kinerja dari penyelia, rekan kerja,
dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk
31
pengetahuan pekerjaan, keterampilan dan kehadiran; survey sikap; agenda
apa yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil
penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah
32
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, Jakarta, PT
Indeks, 2003, hal. 285
32
BAB III
pelatihan (Diklat).
kinerja BPSDM Hukum dan HAM dituntut untuk dapat memenuhi berbagai
sebaik-baiknya.
Hamalik. Kegiatan pelatihan yang dilakukan oleh suatu pusat tidak akan bisa
berjalan kalau tidak mengacu pada program yang telah di desain dan
33
Dalam mengidentifikasikan kebutuhan diklat, ada keterlibatan 3 (tiga)
pihak. Pihak pertama, satuan organisasi yang mengelola SDM. Dalam hal ini
adalah BPSDM Hukum dan HAM, jika dipersempit adalah masing-masing Pusat
organisasi secara keseluruhan, baik untuk kepentingan saat ini maupun dalam
kedua, para manajer berbagai satuan kerja. Dalam hal ini Unit-unit Eselon I dan
dibutuhkan oleh para pegawainya. Pihak ketiga adalah para pegawai yang
bersangkutan sendiri.
masalah tentang Diklat adalah, dengan cara meminta informasi dari Unit-unit
Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di
materi diklat, kurikulum, silabi serta berapa hari diklat tersebut akan
seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. Hal ini seperti yang disampaikan
34
oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM
sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM :
“…………. pertama diawal bulan juni, kita minta kepada unit eselon
satu atau kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa, kita
minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat
mereka…. Setelah pengajuan mereka masuk… baru kita minta
TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan), yang membuat terlebih
dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil, apabila kurang tajam
baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum
dan HAM, isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja,
kurikulum, serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan.
Setelah TOR masuk.. kita kumpulkan dan selanjutnya kita
kerjasama dengan PPK, kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian
biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen
Hukum dan HAM…………”.33
dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. Saat ini pelaksanaan
evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. Hal ini karena
33
Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional
dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.
34
Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan
Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.
35
Menurut penulis Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (H. Abdurrahmat
aparatur hukum dan HAM baik melalui pendidikan dan pelatihan jangka pendek,
aparatur dilaksanakan dengan fasilitasi kurikulum, sillabi, modul, bahan ajar dan
memperoleh pelatihan.
36
3.2 Alasan dilakukan Pemetaan Kebutuhan Diklat
masa yang akan datang, merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai
salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM, yaitu faktor pendukung
dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Peran SDM yang kompeten
dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan
merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM
demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. Sehingga dituntut dapat memenuhi
keterampilan (skill), dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya
di Departemen Hukum dan HAM, agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan
Saat ini mengawali langkah strategis, BPSDM Hukum dan HAM telah
tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja
sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan
outcome secara maksimal. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus
organisasi.
37
Namun, BPSDM Hukum dan HAM baru satu kali melaksanakan
pemetaan terhadap kebutuhan Diklat baik Pusat maupun Daerah, yaitu pada
saat organisasi ini masih bernama Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
(Pusdiklat). Saat itu pemetaan kebutuhan Diklat atau Training Needs Analysis
(TNA) yang digagas oleh Bambang Rantam selaku Kepala Bagian Umum pada
waktu itu.
(UI). Dari kerjasama tersebut dibentuk Tim, yaitu Tim Peneliti yang terdiri dari
gabungan antara pejabat di lingkungan Pusdiklat Pegawai dan Tim Peneliti UI.
untuk memperoleh data-data antara tujuan organisasi dan keadaan yang ada.
yang dilakukan oleh Pusdiklat Pegawai dan UI, hal itu disebabkan oleh karena
Pejabat yang memiliki hasil dari penelitian tersebut saat ini sudah promosi dan
Riau Kepulauan, sedangkan BPSDM Hukum dan HAM tidak memiliki salinan
data tersebut. Namun dari hasil wawancara, diperoleh gambaran dari penelitian
kompetensi pegawai.
Hal ini diperkuat oleh pernyataan Kepala Bidang Program pada Pusat
38
“……. kita mengadakan pemetaan baru sekali, kalau nggak salah
pada masanya Bapak Bambang Rantam, yaitu TNA kerjasama
dengan UI,… itu dibentuk suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun
ke semua UPT di daerah, walaupun tidak semua Kanwil, tapi ada
beberapa sampel UPT setiap Kanwil… nah dari situ diambil
keputusan, ada beberapa Diklat yang harus lahir dari penelitian
itu…. TNA itu kan maksudnya begini pak…. Keadaan kita sekarang
begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat
ini……”35
dan para individu pegawai tersebut. Walaupun bukti yang ada menunjukkan
bahwa analisa kebutuhan pengembangan individu ini sampai saat ini seringkali
HAM pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap pegawai agar dapat
mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas, dapat melatih dan
dan produktif.
35
Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional
dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.
39
3.3 Mekanisme Perencanaan Program Diklat
pelatihan. Umpan balik dari hasil penilaian kinerja merupakan salah satu sumber
informasi internal tentang apakah pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu
dikembangkan akan tepat sesuai dengan strategi dan dan kebijakan Departemen
Hukum dan HAM baik soft skill, social skill dan mental skill.36
36
BPSDM Hukum dan HAM, Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM, Jakarta, 2008
40
3.3.2 Analisis operasional
pekerjaan.
Asasi Manusia (HAM) serta tugas Departemen Hukum dan HAM lainnya,
nampak semakin besar. Sehingga bila tidak diantisipasi dan direspon dengan
tuntutan masyarakat.
pegawai Departemen Hukum dan HAM dan pihak lain yang melaksanakan tugas
HAM yang terbaik bagi masyarakat. Kondisi diatas menjadi tantangan bagi
41
mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam
HAM.
disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap, wawancara, atau
dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang diinginkan dapat diisi
oleh pelatihan.
BPSDM Hukum dan HAM saat ini belum menetapkan standar kinerja
DP3. DP3 sebagai alat ukur peningkatan kinerja pegawai masih digunakan
Sehingga tolok ukur kinerja dan kesenjangan yang terjadi belum diperoleh.
pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta
42
kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang
tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang
berkualitas.
belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat
Disisi SDM, dengan jumlah hampir mencapai 40.000 orang dan tersebar
tidak akan optimal dan membutuhkan waktu yang lama bila hanya memusatkan
kegiatan Diklat di Pusat. Dengan kondisi tersebut, BPSDM Hukum dan HAM
37
Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan
Kepemimpinan dan Manajemen, 26 Mei 2008 Pukul 10.00 wib.
43
kesempatan pegawai di seluruh Indonesia untuk meningkatkan kemampuan dan
Departemen Hukum dan HAM. Beberapa kali rencana yang sudah di buat harus
dipotong akibat rencana efisiensi pemerintah pusat. hal ini juga dirasakan oleh
BPSDM Hukum dan HAM dalam perencanaan kebutuhan Diklat dengan harus
“……. hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya
program kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun
dan perancang undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada
perintah pemotongan anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku
bagian yang menyusun anggaran memberitahu kepada kita terlebih
dahulu…….”38
38
Wawancara dengan Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional
dan HAM, 27 Mei 2008 Pukul 11.00 wib.
44
BAB IV
4.1 Kesimpulan
sebagai berikut :
dan HAM.
4.1.2 Pemetaan Kebutuhan Diklat pada BPSDM Hukum dan HAM belum
45
BPSDM Hukum dan HAM. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum
4.2 Saran
dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM
dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan, maka peneliti dapat
BPSDM Hukum dan HAM, sesuai dengan visi, misi dan sasaran
organisasi dan pegawainya. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang
tertentu.
4.2.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
organisasi lainnya dan tidak mengandalkan data dan analisis dari dalam
sendiri.
46
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, edisi
Ketujuh, Jilid 1, Jakarta: Prenhallindo, 1997
Siagian, Sondang P., Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Rineka Cipta, 1995
1
Peraturan Perundang-undangan :
Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. M-01.PR.02.10 tahun 2005 tentang
Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009
Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M.09.PR.07-10 Tahun
2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Hukum dan HAM
Sumber lainnya :
2
PEDOMAN WAWANCARA
1. Otoritas
3
TRANSKIP WAWANCARA
I. Otoritas
Jawab :
ee. untuk kebutuhan diklat, kalau menurut kami.. pemetaan itu adalah
secretariat, karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan
diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang
lainnya. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan, ya…
kewenangan Sekretaris Badan
Jawab :
Iya…. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, jadi… setiap
pusat kan, misalnya kapus fungsional berarti dia beda, teknis beda dan
untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda, jadi… sesuai tugas
pokoknya masing-masing..
Jawab :
Jawab :
4
3. Apa dasar perencanaan terhadap program Diklat yang dilakukan
(Apakah sudah dikuatkan dengan pemberian SK Menteri atau
apapun?)
Jawab :
Keputusan Menteri
Jawab :
Jawab :
Jawab :
5
TRANSKRIP WAWANCARA
Jawab :
Jadi…. ee.. pertama terus terang baru pertama kali menangani Bidang
Program, selama ini kan saya di Penyelenggara Diklat walaupun dulu saya
pernah menjadi staf di Bidang Program,… eee menyangkut masalah
perumusan program pendidikan yang pertama itu, bidang program membuat
pokok-pokok penyelenggaraan, apa yang disebut juga dengan TOR, dimana
di Pokok-pokok penyelenggaraan kita lampirkan kurikulum dan silabi dan
tenaga pengajar serta rincian biaya per kegiatan, jadi misalnya diklat
kepemimpinan 3 dan 4 sudah baku, dan tinggal mengadopsi dari LAN, tapi
Diklat-diklat yang lain seperti Fungsional dan Teknis harus dibuatkan Rincian
biaya kegiatannya, kenapa dibuatkan rinciannya? Supaya pada saat diklat
tersebut dilaksanakan, semua yang menjadi keinginan kita dan peserta
dapat terakomodir di Diklat tersebut, itu yang pertama. Kemudian setelah
membuat pokok-pokok penyelenggaran, kita ajukan ke Bagian PPK supaya
itu bisa di bawa ke Rapat dengan Ditjen Anggaran… nah selama ini terus
terang yang menjadi kendala kita itu pada saat pembahasan, kita tidak
pernah diikutsertakan… itu terus terang… memang tidak pernah
diikutsertakan, bahkan pada saat masih Pusdiklat dulupun, itupun Bidang
Program tidak pernah diikutsertakan… pokoknya tiba-tiba, tau tau sudah ada
nih… nama-nama diklatnya yang bisa dilaksanakan, padahal kenapa…
kalau kita diikutkan itu kan kita bisa mempertahankan kenapa diklat tersebut
harus dilaksanakan atau diadakan, kita kan bisa menjawab gitu lho….
Karena kita yang tau kebutuhannya, karena selama ini kita belum pernah
diikutsertakan, makanya kita tidak sampai terlalu jauh, hanya pokoknya
diberikan masukan, ini lho diklat-diklat di Pusbangpim yang bisa
dilaksanakan, itu yang selama ini teruuuusss menjadi masalah. Jadi
makanya kedepannya kita ingin wakil-wakil dari Bidang Program bisa
diikutkan pada Rapat pembahasan. Nah kemudian juga mengenai anggaran
juga barangkali juga itu…kita ikut rapat kita bisa mempertahankan kenapa
anggarannya harus sekian, contohnya OL, kemarin terus terang pada saat
OL Diklatpim IV tidak bisa mengakomodir, kita tidak bisa memberikan
kepada peserta suatu yang lebih baik ya… seperti akomodasi ya
disesuaikan dengan anggaran yang ada, karena sekarang ini antara
anggaran yang ada dengan kegiatan riilnya itu sudah… jauh sekali kurang…
timpang sekali… ya mudah-mudahan di tahun 2009 bisa berubah menjadi
seperti apa yang kita inginkan dengan program yang kita ajukan
6
2. Apa dasar dari mekanisme yang digunakan tersebut?
Jawab :
Kita mendapatkan surat edaran dari Ibu Ses… dimana ibu ses membuat
surat ke bidang-2 program untuk segera membuat pokok-pokok
penyelenggaran untuk tahun yang akan datang disertai dengan kurikulum,
silabi dan tenaga pengajar..
3. Siapa saja yang terlibat dalam perumusan program pendidikan dan
pelatihan?
Jawab :
Eee… biasanya saya, selaku kabid program, kemudian saya mengikutkan
dua kasubbid saya yaitu subbidang kurikulum dan bidang penyusunan
program juga kita berkooordinasi dengan user-user dalam hal ini LAN, kita
ke LAN itu bagaimana kira-kira kurikulum diklat yang akan dilaksanakan
apakah ada perubahan-perubahan, kira-kira demikian…
4. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan, baik
secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan?
Jawab :
Biasanya kita lihat Diklat yang menjadi kebutuhan di Wilayah, terutama
Diklat Kepemimpinan… itu kan menjadi suatu kebutuhan… eee tapi kita
tidak hanya langsung… ooo diklat ini dibutuhkan… enggak, enggak… ee kita
ini kan juga dengan data-data yang mendukung, jadi misalnya Diklat pim itu
ya tentunya ada jumlah daftar tunggu… nah… iya.. daftar tunggu itu kan
sekarang ini sudah amat sangat banyak, apalagi diklat pim tidak ada di
daerah kan…hanya di pusat.. otomoatis kan daftar tunggu itu semakin tinggi
nah itu yang kita prioritaskan untuk dilaksanakan. Itu yang pertama… nah
yang kedua adalah diklat yang berlanjut seperti diklat jarak jauh.. nah itu kan
diklatnya berlanjut yaitu ada angkatan berikutnya… angkatan berikutnya,
nah itu yang kita dahulukan, nah kemudian yang ketiga diklat yang sangat
diperlukan seperti diklat pengadaan barang dan jasa, nah itu kan memang
harus, bagaimanapun juga kan kita harus tetap dilaksanakan dan
diprioritaskan, kemudian menyusul diklat-diklat yang lain…
Jawab :
Pertama saya… tentunya tidak bekerja sendiri, kita bekerjasama dengan
Bidang Evaluasi… dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input
atau masukan… memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang
evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke
bidang program, nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau,
menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat, alumni-alumni yang telah ikut
diklat di pusat ini, bagaimana, apakah dia bisa dimanfaatkan di
organisasinya, dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan, nah tentunya
kalau itu masih dirasakan kurang, itulah yang kita jadikan dasar untuk
pemetaan diklat-diklat berikutnya.
7
TRANSKRIP WAWANCARA
Jawab :
ee.. yang saat ini dipakai… kita masih seperti yang lama saya rasa… jadi
kita pertama diawal bulan juni, kita minta kepada unit eselon satu atau
kanwil-kanwil… eee kebutuhan diklat dia itu apa, kita minta kepada mereka
tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat mereka…. Setelah pengajuan
mereka masuk… baru kita minta TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan),
yang membuat terlebih dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil,
apabila kurang tajam baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh
BPSDM Hukum dan HAM, isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa
saja, kurikulum, serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan. Setelah
TOR masuk.. kita kumpulkan dan selanjutnya kita kerjasama dengan PPK,
kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian biayanya dan selanjutnya dikirim ke
Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM.
Hambatan yang dirasakan saat ini adalah misalnya kita punya program
kegiatan sebagai contoh Pelatihan Suncang (penyusun dan perancang
undang-undang)… tiba-tiba dari pemerintah ada perintah pemotongan
anggaran 15 persen, mestinya PPK selaku bagian yang menyusun anggaran
memberitahu kepada kita terlebih dahulu… sehingga kegiatan yang harus
dipotong atau ditunda adalah Diklat Suncang, padahal Diklat tersebut
merupakan primadonanya Pusat Pengembangan fungsional, bisa aja sih
diklat lain yang dipotong seperti diklat bendaharawan, harusnya mereka
berembug dahulu dengan kita… gitu lho….
Jawab :
Dasar mekanisme yang digunakan sampai saat ini adalah berdasarkan
Tugas Pokok dan Fungsi saja…. Dari perencanaan terus ke anggaran..
Jawab :
Sekarang ini yang terlibat adalah Bidang Program di masing-masing Pusat,
PPK, Biro Perencanaan, Ditjen Anggaran,… mungkin yang globalnya DPR
juga terlibat ya…
8
4. Bagaimana cara merumuskan prioritas pendidikan dan pelatihan, baik
secara perorangan maupun secara materi/jenis pendidikan dan pelatihan?
Jawab :
Kita lihat dari usulan pengguna/user seperti Unit eselon I maupun Kanwil-
kanwil, kan dia ada skala prioritasnya… mana yang kita inikan… lagian kan,
misalnya kita punya ada 50 Diklat dengan biaya misalnya 70 milyar,
sedangkan dananya hanya ada 50 milyar…. Berarti kan harus ada yang
dipotong… nah itulah, prioritasnya yang diambil lebih dulu..
5. Bagaimana Bapak/ibu melakukan pemetaan kebutuhan materi/jenis
pendidikan dan pelatihan?
Jawab :
Kita mengadakan pemetaan baru sekali, kalau nggak salah pada masanya
Bapak Bambang Rantam, yaitu TNA kerjasama dengan UI,… itu dibentuk
suatu Tim dari UI daan dari kita dan terjun ke semua UPT di daerah,
walaupun tidak semua Kanwil, tapi ada beberapa sampel UPT setiap
Kanwil… nah dari situ diambil keputusan, ada beberapa Diklat yang harus
lahir dari penelitian itu…. TNA itu kan maksudnya begini pak…. Keadaan kita
sekarang begini… apa sih kebutuhan diklat… ooo rupanya dia butuh diklat
ini… berarti kan ada kesenjangannya, nah kesenjangannya itu dibuat diklat
pak… berarti ada gap antara kenyataan dan harapan… dari situlah dibuat
Diklat. Nah… itu pernah dilakukan satu kali pada jaman pak Bambang
Rantam, dan sekarang saya liat sudah gak terpakai…. Alasannya mungkin
mereka … waduh jadi susah ya… mereka mungkin gak tau lahirnya TNA…
yang tau kan dari Bidang Program pak… sekarang kan sudah dipecah-
pecah nich… bahwa itu pernah ada di kita… itu ada tuh.. di pak Embly.. ada
satu buku… tebal sekali, hasil TNA yang bekerjasama dengan UI…
9
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Riwayat Pekerjaan :
1. 1991 – 2006 Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum & HAM RI
2. 2006 – sekarang Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Hukum dan HAM
Departemen Hukum dan HAM RI
chusnithamrin
10