ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR

PENDIDIKAN

Mohd Nasir Kassim

Unit Naziran & Kualiti Pendidikan MARA

Sakina Shaik Ahmad Yusoff

Universiti Kebangsaan Malaysia

Abstrak

Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia dalam

pendidikan termasuklah isu berhubung kait penilaian prestasi,
pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi dalam
pendidikan, jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan
pemilihan staf, latihan dan pembangunan staf, serta
pembangunan kerjaya staf. Rencana ini menyingkap isu-isu
pengurusan sumber manusia yang sering kali timbul dalam sektor
pendidikan. Beberapa tahun kebelakangan ini menyaksikan
pelbagai isu pengurusan sumber manusia dalam pendidikan
menerima liputan meluas media massa, seperti isu
ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan, imbuhan
dan pelarasan gaji, etika dan integriti, tekanan kerja, stres dan
burn out, gangguan seksual serta isu kepemimpinan. Cabaran
yang dihadapi dalam pengurusan sumber manusia dalam sektor
pendidikan perlu ditangani dengan bijak melalui penggemblengan
usaha antara majikan, pekerja dan masyarakat keseluruhannya.

PENGENALAN

Sesuatu isu jika tidak ditangani dengan betul dan teliti boleh
mengakibatkan kesan dan implikasi yang buruk ke atas sesebuah
organisasi, seterusnya menjejaskan imej dan reputasi organisasi
tersebut. Dalam menangani pelbagai isu yang timbul akibat daripada
perubahan-perubahan yang mempengaruhi persekitaran pekerjaan,
pelbagai faktor dan implikasi ke atas sesebuah organisasi itu perlu
dipertimbangkan, seperti faktor dasar, implikasi kewangan serta
pembangunan dan pengurusan sumber manusia yang menjadi aset
utama sesebuah organisasi. Oleh itu, pengurusan mapan sumber
manusia mampu mengatasi sebarang permasalahan dan kesulitan yang

1
disebabkan oleh gelagat dan perlakuan manusia, selain daripada faktor-
faktor persekitaran yang mempengaruhi pembangunan sumber manusia
itu sendiri.

Beberapa dekad kebelakangan ini mempamerkan satu gelombang

transformasi yang melanda dunia, yang menyentuh hampir kesemua
aspek kehidupan manusia sejagat. Fenomena globalisasi ini muncul hasil
daripada cantuman pelbagai proses transnasional dan struktur domestik
yang membolehkan ekonomi, politik, budaya dan ideologi sesuatu
negara menerobosi sempadan negara lain (Abdul Rahman Embong,
2000) Secara langsung fenomena ini memberikan kesan ketara ke atas
pertumbuhan dan pembangunan ekonomi negara. Pertumbuhan dan
pembangunan ekonomi itu sendiri adalah asas bagi pembangunan
sumber manusia (Norani, 2000). Keadaan ekonomi dunia dan
persekitaran global jelas memberi kesan tertentu kepada keupayaan
negara untuk menangani cabaran pembangunan dan pengurusan
sumber manusia. Justeru keperluan perubahan dalam membangun dan
mengurus sumber manusia merupakan kriteria penting yang berupaya
menentukan keupayaan daya saing negara.

Pendidikan dan pembangunan ekonomi terbukti mempunyai kolerasi

yang sangat rapat (Rahmah Ismail & Ishak Yussof, 1996). Sektor
pendidikan negara juga tidak terlepas daripada tempias globalisasi.
Cabaran yang ditampilkan oleh globalisasi, ditambah pula dengan isu-isu
berbangkit sedia ada dalam sektor ini, yang merentasi pelbagai aspek
dalam pendidikan merupakan satu cabaran kepada pengurusan sumber
manusia dalam pendidikan. Dalam hal ini satu pendekatan pengurusan
sumber manusia secara menyeluruh, sistematik dan strategik yang
meliputi pelbagai aspek termasuk perancangan, latihan, perkembangan
kerjaya, keselamatan dan kesihatan pekerja, kebajikan pekerja, penilaian
prestasi, aspek disiplin serta ganjaran diperlukan bagi mengelakkan
daripada timbulnya beberapa isu yang memudaratkan imej dan reputasi
sesebuah institusi itu.

DEFINISI OPERASIONAL

Dalam membincangkan pelbagai isu sama ada isu am atau isu semasa
dalam dunia pendidikan, definisi operasional yang mendokongi tajuk
perbincangan iaitu ‘Isu-isu Pengurusan Sumber Manusia Dalam
Pendidikan’ perlu terlebih dahulu dikupas bagi meletakkan perspektif

2
yang jelas dan tepat. Definisi-definisi yang perlu dijelaskan ialah ‘isu’,
‘sumber manusia’, ‘pengurusan sumber manusia’ dan ‘pendidikan’.

a. ‘Isu’

Kamus Dewan (2007) menerangkan bahawa ‘isu’ ialah “perkara atau

persoalan pokok sesuatu perkara”. Isu menampilkan suatu tajuk atau
fokus perbincangan yang menjadi buah mulut atau tajuk utama
khususnya pihak media massa. Dalam konteks sumber manusia,
pelbagai isu telah diketengahkan khususnya yang berhubung kait
pembangunan, perancangan dan pengurusan sumber manusia yang
menjadi tonggak sesebuah organisasi.

b. ‘Sumber Manusia’

Berdasarkan Ab. Aziz Yusoff (2006), ‘sumber manusia’ ialah aset

terpenting organisasi sama ada organisasi perniagaan yang
mengutamakan aspek-aspek produktiviti, kualiti, kepuasan pelanggan,
keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam yang mementingkan
kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan
pelanggan. Bagi sesebuah organisasi perniagaan, sumber manusia
yang dimilikinya bermula pada peringkat pekerja biasa, penyelia,
pengurus pertengahan sehingga ke peringkat pengurusan atasan.
Ringkasnya, ‘sumber manusia’ bagi sesebuah organisasi atau institusi itu
merupakan individu yang terlibat secara langsung dalam menyumbang
kepakaran, kemahiran atau tenaga kerja bagi mencapai visi, misi dan
objektif sesebuah institusi itu.

c. ‘Pengurusan Sumber Manusia’

‘Pengurusan sumber manusia’ merujuk kepada cara dan pendekatan

yang digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti
yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi agar selari
dan mencapai matlamat organisasi (Faridahwati Mohd Shamsudin et al.
2006). Berdasarkan Byars & Rue (2006), ‘pengurusan sumber manusia’
atau pada satu ketika dahulu dikenali sebagai ‘pengurusan personelia’
atau pentadbiran personelia’, merupakan suatu aktiviti yang dijalankan
dalam semua organisasi besar atau kecil sama ada organisasi
berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan. Manakala Sarimah
Hanim pula berpandangan bahawa pengurusan sumber manusia

3
merupakan suatu pendekatan pengurusan strategik yang melibatkan
elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan
idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi.
Rumusnya, ‘pengurusan sumber manusia’ merujuk pada pendekatan
yang diambil oleh sesebuah organisasi dalam merancang, mengurus dan
mengawal elemen penting dalam sesebuah organisasi iaitu individu
dalam mencapai objektif organisasi tersebut.

d. ‘Pendidikan’

Sektor pendidikan merupakan salah satu sektor yang menyumbang ke

arah pembangunan modal insan. ‘Pendidikan’ merupakan suatu proses
pembangunan manusia yang berlaku sepanjang hayat. Pengilmuan
intelek, pembentukan pelbagai kemahiran, pembentukan akhlak dan
rohani, pembinaan kearifan mengharungi kehidupan dalam konteks
hubungan insan dan penciptanya berlaku dalam keadaan formal dan
tidak formal. Dalam konteks organisasi atau institusi, ‘institusi
pendidikan’, berdasarkan seksyen 2 Akta Pendidikan 1996 (Akta 550),
bererti “sekolah atau mana-mana tempat lain, di mana dalam
menjalankan kerja sesuatu organisasi atau institusi, orang lazimnya
diajar, sama ada di dalam satu kelas atau lebih termasuklah tadika dan
pusat pendidikan jarak jauh tetapi tidak termasuk; (a) mana-mana tempat
di mana pengajarannya terbatas kepada pengajaran mana-mana agama
semata-mata; atau (b) mana-mana tempat yang diisytiharkan oleh
Menteri melalui pemberitahuan dalam Warta sebagai bukan institusi
pendidikan bagi maksud akta ini.”

ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN

Dalam tempoh sepuluh tahun yang lepas, negara telah melalui pelbagai
perubahan persekitaran yang mempunyai impak mendalam ke atas
pembangunan, perancangan serta pengurusan sumber manusia seperti
globalisasi, ASEAN Free Trade Area (AFTA), World Trade Organisation
(WTO), kemelesetan ekonomi dunia serta perkembangan pesat dunia
teknologi maklumat dan komunikasi. Perubahan-perubahan yang
ditampilkan ini memberi kesan yang mendalam ke atas pertumbuhan
ekonomi, pembangunan sosial serta perundangan negara. Dalam aspek
pengurusan sumber manusia, perubahan-perubahan ini telah
menimbulkan pelbagai isu terkini yang memerlukan semakan semula
beberapa dasar dan peraturan. YB Datuk Wira Dr. Fong Chan Onn,

4
Menteri Sumber Manusia, dalam ucapan beliau di Persidangan
Perancangan Strategik Kementerian Sumber Manusia pada September
2004, menggariskan empat isu-isu terkini yang merupakan cabaran
semasa Negara. Isu-isu tersebut ialah (i) isu mengurangkan
pergantungan terhadap pekerja asing; (ii) ‘delivery system’;
(iii) penguatkuasaan undang-undang; serta (iv) pengeluaran tenaga
mahir.

Isu-Isu Am Pengurusan Sumber Manusia

Dalam membicarakan pengurusan sumber manusia secara am, Ab. Aziz

Yusof (2006), June (2006), Sarimah Hanim (2006) dan Maimunah
Aminuddin (2003) menyenaraikan beberapa isu berbangkit sedia ada
yang berhubung kait pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Isu-
isu tersebut merangkumi; (i) Persekitaran pengurusan sumber manusia
yang mencakupi pengaruh diversiti, kekurangan tenaga kerja mahir,
impak globalisasi, pengaruh perubahan, keprihatinan terhadap isu etika,
keadilan pekerja; (ii) persekitaran perundangan; (iii) perekrutan dan
pemilihan pekerja; (iv) latihan dan pembangunan pekerja;
(v) pembangunan kerjaya pekerja; (vi) penilaian prestasi;
(vii) pengurusan pampasan dan faedah; (viii) kesihatan dan keselamatan
pekerja; (ix) keganasan di tempat kerja; (x) gangguan seksual di tempat
kerja; (xi) etika; (xii) persaraan pekerja; dan (xiii) sistem maklumat.
Dalam konteks persekitaran global masa kini, isu-isu semasa yang
berbangkit berhubung kait pengurusan sumber manusia pula
termasuklah; (i) pengaruh faktor persekitaran seperti perubahan
teknologi dan trend pekerjaan; (ii) keperluan kepada penggubalan serta
pindaan undang-undang dan peraturan kerajaan yang relevan; (iii)
pengaruh globalisasi; dan (iv) kemasukan buruh asing yang telah
mencetuskan pelbagai reaksi dalam kalangan pelbagai kelompok
masyarakat.

Isu-Isu Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan

Dalam usaha menangani cabaran globalisasi dalam sektor pendidikan,

Malaysia perlu menyediakan segala sumber manusia dan kelengkapan
sosialnya agar dapat membentuk satu daya ketahanan budaya yang
membolehkannya berinteraksi dan bertindak secara autonomous dalam
persekitaran baru ini (Norani, 2000). Pada abad ini, adalah amat
penting untuk menjadikan rakyat Malaysia lebih produktif dalam

5
persekitaran ekonomi baru. Pengurusan sumber manusia dalam
pendidikan dahulu dan kini telah membangkitkan pelbagai isu yang
menyentuh pelbagai aspek perkhidmatan dalam pendidikan. Namun
dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, isu-isu berbangkit ini
perlu diberikan perhatian oleh pihak yang bertanggungjawab. Antara isu
yang telah dibangkitkan dalam sektor pendidikan beberapa tahun
kebelakangan ini termasuklah (i) isu penilaian prestasi atau insentif
dalam pendidikan, yang merangkumi, penilaian prestasi tidak
dilaksanakan mengikut jadual seperti yang ditetapkan dalam Pekeliling
yang berkenaan; penilaian prestasi tidak dibuat secara objektif, adil dan
telus; kelemahan pegawai penilai; sistem giliran dalam Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang; penetapan kuota 8% penerima Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang mengikut Pekeliling yang relevan; dan
kefahaman konsep dan pelaksanaan Penilaian Tahap Kecekapan; (ii) isu
globalisasi pendidikan, yang merangkumi pencapaian perkhidmatan
pendidikan bertaraf dunia; pencapaian daya saing dan daya tahan global;
dan transformasi pengajian tinggi bagi menjadikan negara hab
kecemerlangan pengajian tinggi antarabangsa; (iii) isu teknologi dalam
pendidikan, yang merangkumi, keefisienan sistem pertukaran guru atas
talian; kemahiran kakitangan dalam teknologi maklumat; dan kekurangan
infrastruktur fizikal (komputer/peralatan) dan infrastruktur bukan fizikal
(perisian teknologi maklumat & komunikasi); (iv) isu jaminan kualiti
pendidikan, yang merangkumi isu-isu berhubung Pelan Strategik
Pengajian Tinggi Negara Melangkaui Tahun 2020 dan Pengurusan
Kualiti Menyeluruh (Total Quality Management (TQM)) dan Persijilan ISO
(International Organisation for Standardisation); (v) isu perekrutan dan
pemilihan staf, yang merangkumi, perekrutan dan pemilihan guru;
unjuran keperluan guru; pembangunan kurikulum; latihan dan
pembangunan kerjaya; dan penempatan dan pertukaran guru;
kekurangan data dan maklumat pendidikan; (vi) isu latihan dan
pembangunan staf, yang merangkumi, pembentukan polisi dan objektif
latihan memerlukan maklum balas daripada semua kakitangan; masalah
impak latihan, contohnya, analisis organisasi yang tidak mencukupi
sebelum pelaksanaan, kurangnya sokongan pengurusan, pelatih yang
tidak bermotivasi, kemahiran diajar tidak berkaitan dengan masalah,
tiada tindakan susulan di tempat pelatih; dan masalah peruntukan bagi
program latihan yang tidak mencukupi; dan (vii) isu pembangunan
kerjaya pekerja, yang merangkumi, kriteria yang dijadikan asas
kenaikan pangkat; pertukaran tempat bertugas; pengurusan kerjaya,

6
contoh, penilaian berorientasikan kerjaya; disiplin pekerja; dan persaraan
serta latihan yang diperlukan sebelum persaraan.

Isu-Isu Semasa Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pendidikan

Beberapa tahun kebelakangan ini menyaksikan pelbagai isu dibangkitkan

dalam dunia pendidikan. Isu-isu semasa ini membentuk cabaran yang
memerlukan penyelesaian yang bijak dalam memastikan imej industri
pendidikan tidak tercemar. Antara isu semasa yang hangat mendapat
liputan media massa, termasuklah:

Ketidakseimbangan Gender Dalam Pendidikan

Senario sebelum kemerdekaan menyaksikan bidang pendidikan dikuasai

oleh kaum lelaki, sementara kaum wanita dipinggirkan dalam perjuangan
meningkatkan taraf hidup melalui pendidikan. Era pasca kemerdekaan
menyaksikan satu anjakan dalam tanggapan masyarakat mengenai
perolehan ilmu bagi kemajuan diri. Kini senario berlawanan menakluki
persada ilmu iaitu pelajar wanita jelas menguasai kampus institusi
pengajian tinggi tempatan dengan jumlah majoriti di institusi pengajian
tinggi awam. Malahan berdasarkan statistik tahun 2006 (Berita Harian,
24 September 2007) dalam sektor awam, pekerja wanita kini sudah
menguasai kategori Kumpulan Pengurusan dan Profesional iaitu 52%
berbanding lelaki 48%. Bidang perguruan contohnya menyaksikan
jumlah guru wanita di sekolah rendah dan menengah di seluruh negara
jauh lebih tinggi iaitu melebihi 65% berbanding lelaki. Jadual 1
menunjukkan perbandingan ketidakseimbangan lelaki dan wanita dalam
pelbagai sektor sehingga 2006.

Jadual 1 Perbandingan ketidakseimbangan lelaki dan wanita dalam

pelbagai sektor sehingga 2006
Perbandingan Lelaki Wanita
Pengetua 1,085(55%) 900(45%)
Guru Besar 4,864(66%) 2,451(34%)
Guru Sekolah Rendah 62,439(33%) 128,955(67%)
Guru Sekolah Menengah 48,713(35%) 89,017(65%)
Pelajar IPTA 126,836(38%) 204,189(62%)
Pelajar Kedoktoran 5,329(61%) 3,423(39%)
Pelajar Politeknik 46,996(56%) 36,494(44%)
Kakitangan Sektor Awam
Kumpulan Pengurusan Tertinggi 1,304(75%) 425(25%)
Kumpulan Pengurusan dan Profesional 121,207(48%) 132,837(52%)
Kumpulan Sokongan 541,646(61%) 345,364(39%)
Sumber: Berita Harian 24 September 2007

7
Senario ketidakseimbangan gender atau isu dominasi ini, bagi
sesetengah pihak, dikhuatiri menjejaskan institusi kekeluargaan dan
kestabilan sosiobudaya. Namun bagi beberapa pihak lain perkembangan
ini dilihat sebagai suatu perkembangan positif daripada aspek
persaingan dalam membentuk sebuah negara maju. Kesan daripada
dominasi pelajar wanita dalam institusi pendidikan seterusnya akan
mengakibatkan penguasaan wanita dalam pasaran pekerjaan. Rentetan
kepada senario ini akan menjurus kepada permasalahan sosiobudaya
seperti peningkatan wanita profesional yang tidak berkahwin
memandangkan perbezaan latar belakang pendidikan antara lelaki dan
wanita.

Dalam menangani isu ketidakseimbangan gender ini, Datuk Mohd

Nadzmi Salleh (Berita Harian, 24 September 2007) menyarankan agar
Kerajaan lebih berani melakukan perubahan bagi mengimbangi jumlah
kemasukan pelajar ke institusi pengajian tinggi (IPT), termasuk
menghapuskan sistem persekolahan bercampur di peringkat rendah bagi
merintis pendekatan lebih sesuai digunakan dalam sesi pengajaran dan
pembelajaran. Sistem sekolah campuran yang menggabungkan pelajar
lelaki dan perempuan dalam kelas yang sama menyebabkan guru
menggunakan pendekatan yang sama sedangkan kedua-dua kumpulan
jantina ini memerlukan pendekatan yang berbeza. Naib Canselor
Universiti Putra Malaysia, Profesor Datuk Dr. Nik Mustapha Abdullah
(Berita Harian, 24 September 2007), pula berkata sistem meritokrasi
yang diamalkan sekarang menjadi punca ketidakseimbangan antara
pelajar lelaki dan perempuan di IPT tempatan. Oleh itu, beliau
mencadangkan sistem kuota digunakan dalam beberapa bidang kritikal
supaya lebih ramai lelaki dapat menyertai bidang seperti pertanian,
kejuruteraan dan pelbagai bidang lain yang memerlukan tenaga serta
masa yang maksimum.

Naib Canselor Universiti Pendidikan Sultan Idris (UPSI), Profesor Datuk

Aminah Ayob (Berita Harian, 24 September 2007) berpendapat masa
depan institusi kekeluargaan dan sosiobudaya negara bakal berdepan
dengan masalah besar jika ketidakseimbangan dalam kemasukan pelajar
lelaki dan wanita ke IPT tidak ditangani segera. Beliau juga
membayangkan, berdasarkan senario pada masa kini, tidak mustahil
pelbagai sektor termasuk institusi kekeluargaan akan dipimpin oleh
wanita satu hari nanti. Oleh yang demikian beliau mencadangkan
supaya sistem penilaian secara merit tidak boleh dijadikan syarat utama
pemilihan pelajar ke IPT. Naib Canselor Universiti Teknologi MARA
(UiTM) pula, Profesor Datuk Seri Dr Ibrahim Abu Shah (Berita Harian ,24

8
September 2007), berkata ketidakseimbangan pelajar di IPT akan
membawa implikasi negatif kepada kedua-dua kumpulan jantina kerana
majikan lebih cenderung mengambil pekerja lelaki sekali gus
menyebabkan lebih ramai graduan menganggur kerana tidak diambil
bekerja. Beliau berkata walaupun IPT melahirkan terlalu ramai graduan
perempuan, hakikat yang tidak boleh diketepikan ialah hak memilih
pekerjaan tetap di tangan majikan dan jika mereka tidak ada pilihan
lantaran kekurangan graduan lelaki tidak mustahil majikan akan beralih
perhatian kepada tenaga profesional dari luar negara. Namun
pandangan yang berbeza dilontarkan oleh Naib Canselor UKM, Prof.
Datuk Dr. Sharifah Hapsah Syed Shahabudin (Berita Harian, 24
September 2007). Beliau menyifatkan perkembangan dalam jumlah
kemasukan lebih ramai pelajar wanita di IPT sebagai petanda baik bagi
mengimbangi jumlah profesional di sektor pekerjaan yang selama ini
dikuasai lelaki. Baginya masyarakat tidak perlu bimbang dengan senario
terbabit kerana ini menunjukkan wanita pada masa kini sudah diberi
peluang untuk menceburi pelbagai bidang sedangkan sudah berdekad
lamanya lelaki menguasai semua bidang.

Dalam menangani permasalahan ketidakseimbangan gender dalam

pasaran pekerjaan dewasa ini, antara cadangan yang boleh
dikemukakan termasuklah (Berita Harian, 24 September 2007):

i. Mewujudkan sistem kuota bagi jurusan teknikal bagi

membendung dominasi wanita dalam bidang yang dianggap lebih
sesuai bagi lelaki;
ii. Sistem merit tidak boleh dijadikan syarat utama kemasukan ke
IPT;
iii. Bilangan pelajar dalam sesebuah kelas di sekolah harus
dikecilkan;
iv. Metodologi pengajaran perlu disesuaikan dengan kelompok
pelajar disebabkan perbezaan penerimaan antara pelajar lelaki
dengan wanita;
v. Memberi mata tambahan atau sistem merit pemberat untuk
pelajar lelaki;
vi. Guru perlu mengambil kira soal kematangan dan psikologi dalam
pendekatan pengajaran;
vii. Menghapuskan sistem sekolah campuran di peringkat rendah;
dan
viii. Menyeimbangkan bilangan guru lelaki di sekolah dan institusi
pengajian tinggi.

9
Imbuhan

Imbuhan merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang inginkan
sesuatu pekerjaan atau bagi memotivasikan para pekerja dalam
sesebuah organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin (2003) antara
kebaikan memberi imbuhan kepada pekerja termasuklah:

i. membantu menarik pekerja baru untuk bekerja dengan

organisasi;
ii. membantu mengekalkan pekerja sedia ada dalam organsiasi; dan
iii. meningkatkan semangat para pekerja yang dapat menyumbang
kepada produktiviti yang lebih tinggi.

Imbuhan yang paling biasa diharapkan oleh pekerja ialah ganjaran wang
ringgit. Gaji atau upah merupakan balasan asas yang diterima oleh
pekerja atas sumbangan yang diberikan. Oleh sebab tiada satu
peruntukan undang-undang yang menetapkan gaji atau upah minimum
pekerja di Malaysia, maka organisasi berhak menetapkan kadar gaji atau
upah untuk pekerjanya (Faridahwati Mohd Shamsudin et al., 2006).

Kepentingan imbuhan yang paling utama ialah dapat mempengaruhi

pekerja untuk membentuk tingkah laku yang dikehendaki oleh organisasi
(Bergmann et al., 2002). Amat penting untuk menentukan bahawa
imbuhan yang diberikan sebagai balasan perkhidmatan adalah
mencukupi. Perkara sebaliknya akan mengakibatkan pelbagai kesan
negatif terhadap organisasi. Jika pekerja tidak berpuas hati dengan
imbuhan yang diterima, melalui Kesatuan Sekerja, mereka boleh
melancarkan mogok, menggugat produktiviti organisasi dengan cara
ponteng kerja, melengah-lengahkan kerja atau tidak hadir kerja. Dasar
imbuhan atau bayaran oleh organisasi adalah penting kerana ini akan
menjadi asas pembangunan sistem imbuhan untuk tujuan penyelarasan,
ketekalan dan keadilan dalam organisasi. Bagi Mondy & Noe (2005),
salah satu aspek penting dalam pentadbiran imbuhan yang perlu diambil
kira ialah keadilan atau ekuiti dalam pemberian imbuhan. Keadilan
bermaksud tanggapan pekerja bahawa mereka dilayan secara adil.
Terdapat dua jenis keadilan iaitu keadilan luaran dan keadilan dalaman.
Keadilan atau ekuiti luaran bermaksud pekerja dalam organisasi dibayar
pada kadar yang sama dengan pekerja lain dalam organisasi lain yang
melakukan tugas yang sama.

Pelarasan gaji kakitangan awam yang telah diumumkan oleh Kerajaan

pada pertengahan tahun 2007 telah membangkitkan isu pemampatan

10
gaji. Pemampatan gaji merupakan suatu situasi yang wujud apabila
pekerja memberi tanggapan bahawa perbezaan gaji antara mereka
(sama ada pekerja gred lebih tinggi atau lebih rendah daripada mereka)
terlalu kecil (Zafir dan Fazilah, 2003). Tanggapan ini selalunya
dibangkitkan oleh pekerja yang sudah lama berkhidmat atau mempunyai
kelayakan akademik yang lebih tinggi tetapi menerima imbuhan yang
lebih rendah. Isu ini telah dilaporkan secara meluas dalam media
massa. Formula pelarasan gaji yang diperkenalkan oleh Jabatan
Perkhidmatan Awam bagi pelarasan gaji telah dianggap menimbulkan
diskriminasi terhadap guru yang mula berkhidmat sebagai guru bukan
siswazah tetapi kemudiannya melanjutkan pelajaran dan dilantik sebagai
guru siswazah. Terdapat perbezaan gaji yang ketara antara guru
sedemikian dengan guru yang tidak menyambung pelajaran.

Dalam menyelesaikan isu pemampatan gaji ini, beberapa cadangan yang

boleh diusulkan termasuklah (Berita Harian, 16 Julai 2007):

i. Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) perlu

membuat memorandum kepada Jabatan Perkhidmatan Awam
untuk menyemak semua anomali pelarasan gaji yang berbangkit;
ii. Jawatankuasa khas perlu ditubuhkan di bawah Jabatan
Perkhidmatan Awam bagi menyelesaikan isu ini; dan
iii. Polisi Kementerian Pelajaran dalam menggalakkan peningkatan
kualiti akademik perlu diselaraskan dengan polisi pelarasan atau
kenaikan ganjaran dan pangkat.

Kepemimpinan

Pengurusan sumber manusia berkait rapat dengan isu kepemimpinan.

Pengurusan yang baik bermula daripada pemimpin yang bijak
merancang, melaksana, mengurus dan mengawal atau memantau
pengimplementasian sesuatu yang telah dirancang dan sumber-sumber
di bawah kawalannya. Stail kepemimpinan haruslah menjurus kepada
usaha meningkatkan produktiviti kecemerlangan sehingga akhirnya
mencapai zero defect. Menurut Moa Tze Tung, pemimpin yang berkesan
adalah ‘jinak seperti kucing dan garang seperti harimau’. Oleh itu,
seseorang pemimpin perlu mempunyai keseimbangan emosi dan
perasaan. Hal ini selaras dengan Wawasan Pendidikan yang mahu
mencapai empowerment dengan tujuan mengubah cara berfikir, bekerja,
mengurus, menyelia, berhubung dan bertindak. Dalam mengurus sumber
manusia, pemimpin harus memberikan tumpuan kepada matlamat
organisasi, mengatur dan menyelenggara tugasan, menugaskan kerja,

11
menjalinkan saluran komunikasi, menggariskan hubungan dengan orang
bawahan dan menilai prestasi kumpulan kerja. Pemimpin akan
menugaskan pekerja dengan tugasan tertentu, mengekalkan piawai
prestasi yang jelas, menekankan had waktu perjumpaan, menggalakkan
penggunaan langkah-langkah yang serupa, memberitahu pekerja apa
yang diharapkan daripada mereka, dan memastikan pekerja bekerja
mengikut kebolehan.

Dalam konteks sekolah, konsep kepemimpinan sekolah boleh

didefinisikan sebagai keupayaan mempengaruhi, memotivasikan,
mengubah sikap dan tingkah laku subordinat atau orang bawahan seperti
guru supaya bersetuju melaksanakan program-program dan melakukan
perubahan bagi mencapai matlamat sekolah (Yahya Don, 2007).
Berdasarkan Koontz & Weilhrivh (1992), kepemimpinan melibatkan
pengaruh iaitu kebolehan mengubah sikap dan tindakan subordinat
dengan menggunakan pelbagai teknik dalam mempengaruhi individu
lain. Kepimpinan pendidikan merangkumi semua aktiviti, perlakuan,
kemahiran, sikap dan pengetahuan yang mencerminkan kebolehan dan
kesediaan untuk mempengaruhi, menggerakkan, membimbing dan
melatih individu ke arah mencapai objektif organisasi. Kepemimpinan
sekolah, menurut Omardin Ashaari (1996) adalah proses pengetua
mendapatkan kerjasama individu yang bertugas di bawah arahannya
dalam menuju ke arah penyempurnaan matlamat. Kejayaan sekolah
banyak bergantung pada kepemimpinan pengetuanya. Pengetua yang
cemerlang perlu bijak mengarah dan mengurus sumber manusia yang
berada di bawah tanggungjawabnya. Para pengetua perlu diberi
pendedahan mengenai ilmu kepemimpinan instruksional sebagai
persediaan untuk mentadbir dan mengurus sekolah (Yahya Don, 2007).
Kegagalan mengurus sumber manusia dengan baik dalam pendidikan
membangkitkan pelbagai isu, antaranya:

i. persekitaran tempat kerja yang tidak kondusif;

ii. proses pembelajaran dan pengajaran yang sering terganggu;
iii. senggaraan infrastruktur fizikal dan bukan fizikal yang tidak
teratur;
iv. penggunaan dan pengagihan sumber yang tidak optimum; dan
v. masalah etika dan integriti.

Oleh itu, kegagalan menguruskan sumber manusia dengan baik dalam

pendidikan akan mendatangkan pelbagai implikasi negatif yang dalam
jangka masa panjang bakal menggugat industri pendidikan negara.

12
Etika Dan Integriti Pekerja

Berdasarkan Ab. Aziz Yusof (2006), etika dalam erti kata sebenarnya
ialah persoalan moral yang membicarakan betul atau salah, benar atau
tidak, dan perkara yang perlu dibuat atau ditinggalkan. Etika dalam
pengurusan bermaksud menerapkan nilai-nilai moral seperti disiplin,
garis panduan, tatasusila, peraturan, polisi dan segala unsur positif yang
dapat membantu pengurus menjalankan tanggungjawab dengan
berkesan. Integriti ialah satu kualiti dan ciri positif yang wujud secara
keseluruhan pada individu dan organisasi. Ciri dan kualiti integriti
mengandungi unsur-unsur ‘wholeness’ (kewujudan secara bersepadu
sebagai keseluruhan) pada diri individu atau organisasi. Dalam akhlak
Islam, integriti bersesuaian dengan sifat-sifat benar, amanah, setia,
pegangan teguh, peribadi teguh, peribadi mulia, mukmin yang bertaqwa,
dan sebagainya, yang membawa pengertian menyeluruh pengamalan
dan nilai-nilai akhlak yang diperlihatkan dalam diri Rasulullah S.A.W.
(Tuan Asmawi, 2006).

Dalam sektor perkhidmatan awam pelbagai dasar, peraturan, pekeliling

dan garis panduan telah digubal bagi memastikan etika dan integriti

dihayati oleh penjawat awam. Antara dokumen yang relevan

termasuklah:

i. Teras Perkhidmatan Awam;

ii. Tonggak 12 Perkhidmatan Awam;
iii. Dasar Pandang Ke Timur;
iv. Penerapan Nilai-nilai Islam Dalam Pentadbiran;
v. Kepimpinan Melalui Teladan;
vi. Gerakan Budaya Kerja Cemerlang;
vii. Pengurusan Kualiti dan Anugerah Kualiti; dan
viii. Konsep Perkhidmatan Cemerlang.

Tujuan etika perkhidmatan awam adalah untuk:

i. meningkatkan mutu perkhidmatan awam;

ii. memelihara kepercayaan awam;
iii. memupuk tanggungjawab bersama;
iv. mewujudkan suasana sihat dan cekap;
v. mengeratkan hubungan sesama kakitangan; dan
vi. membentuk sikap dan pembawaan yang sesuai dengan Rukun
Negara.

13
Nilai murni yang telah digariskan dalam perkhidmatan awam adalah:

i. adil dalam pelantikan

ii. amanah dalam menjalankan tugas;
iii. bertanggungjawab dalam memberi perkhidmatan;
iv. ikhlas dalam perkhidmatan awam;
v. dedikasi dalam perkhidmatan awam;
vi. telus dalam perkhidmatan awam; dan
vii. berdisiplin dalam perkhidmatan awam.

Rajah 1 Nilai dan Etika Perkhidmatan Awam

1. NILAI PERIBADI ASAS 2. NILAI-NILAI YANG
- Amanah MENGUTAMAKAN 3. NILAI
- Tanggungjawab PELANGGAN KEPIMPINAN
- Ikhlas - Berbudi mulia - Adil
- Dedikasi - Bersabar - Berani
- Berdisiplin - Bersopan santun - Syura
- Bekerjasama - Peramah (Mesyuarat)
- Bersih
- Tekun
- Sederhana

4. NILAI-NILAI NILAI & ETIKA DALAM

PROFESIONALISME 6. NILAI-NILAI
PERKHIDMATAN AWAM KEAGAMAAN
- Berilmu
- Kreativiti - Bersyukur
- Inovasi - Beriman
- Integriti - Bertaqwa
- Nutraliti
- Kejujuran Intelektual
- Akauntabiliti
- Berkecuali 5. NILAI-NILAI PRODUKTIVITI /
KUALITI
- Produktiviti,- Kualiti

Sumber: http://www.islam.gov.my/pipa/dev/INTEGRITI%20PERKHIDMATAN%
20AWAM.pdf

Dalam membincangkan persoalan etika dan integriti penjawat awam

dalam pendidikan, satu demi satu kejadian salah laku guru terhadap
murid kebelakangan ini menimbulkan kebimbangan masyarakat dan
memerlukan tindakan segera serta menyeluruh oleh kerajaan bagi
menyekat sindrom ‘cikgu ganas’ ini daripada terus berlaku. Sepanjang
bulan Julai 2007, terdapat sekurang-kurangnya enam kejadian mengenai
salah laku guru dilaporkan media, termasuk kes guru menghadapi
pertuduhan mencabul pelajar, ditahan kerana disyaki menghisap dadah

14
manakala Februari lalu seorang guru wanita didakwa mengetuk kepala
pelajarnya dengan kasut tumit tinggi. Pada bulan Julai 2007, akhbar
Berita Harian telah melaporkan bahawa seorang guru warden wanita
Sekolah Menengah Kebangsaan Bawang Assan, Sibu, telah terbabit
merendam 200 pelajar perempuan dalam kolam. Presiden Persatuan Ibu
Bapa dan Guru Nasional, Profesor Madya Mohd Ali Hassan, berkata satu
suruhanjaya khas sepatutnya ditubuhkan kerana masalah membabitkan
guru tidak boleh dipandang remeh memandangkan perkara ini berkaitan
barisan yang membentuk generasi masa depan. Katanya, suruhanjaya
itu perlu bertanggungjawab mengkaji segala masalah berkaitan kerjaya
perguruan dan pada masa sama menyiasat semua kes yang berlaku
bagi mendapat gambaran sebenar, seterusnya mencadangkan jalan
penyelesaian. Menurutnya lagi, banyak faktor mendorong guru bertindak
ganas sehingga tergamak mencederakan murid. Faktor paling utama
ialah dibelenggu tekanan. Terdapat guru tidak berminat menjadi guru,
tetapi terpaksa menjadi guru sehingga mereka melaksanakan
tanggungjawab secara sesuka hati. Ada juga guru tertekan kerana gaji
dan kemudahan dinikmati tidak setimpal dengan tanggungjawab yang
perlu dipikul. Hal ini kerana kebelakangan ini banyak aktiviti atau
program yang harus mereka selia dan hadiri di sekolah, sedangkan pada
masa sama mereka juga harus menunaikan tanggungjawab lain,
terutama menguruskan keluarga sendiri. Apa yang berlaku dikhuatiri
mengganggu pelaksanaan Pelan Induk Pembangunan Pendidikan
(PIPP) 2006-2010, terutama teras kelima iaitu memartabatkan profesion
perguruan.

Dalam mengatasi pelbagai masalah etika yang berbangkit dalam

pendidikan, beberapa cadangan boleh dikemukakan sebagai kaedah
membendung gejala ini daripada berleluasa, temasuklah:

i. Menubuhkan satu jawatankuasa khas bagi menyelidik punca dan

mencadangkan penyelesaian kepada salah laku guru di sekolah;
ii. Memastikan guru-guru yang dilantik untuk memikul
tanggungjawab tambahan diberi latihan yang relevan dengan
peranan dan tanggungjawab tersebut;
iii. Memastikan pengagihan tugas yang seimbang dalam kalangan
guru;
iv. Mempelbagaikan latihan ‘kerjaya’ dengan memasukkan aspek
psikologi ke dalam latihan, contoh, kursus motivasi, bimbingan
kaunseling dan sebagainya; dan

15
v. Mewujudkan persekitaran tempat kerja yang selamat dan
menyeronokkan.

Tekanan Kerja / Isu Stres

Dalam memastikan produktiviti dipertingkatkan, sering kali pekerja

dibebani dengan tugas dan tanggungjawab tambahan. Pada tahun 2005,
Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) mendakwa
tahap stres dalam kalangan guru di negara ini semakin menjadi-jadi dan
membimbangkan ekoran bebanan tugas yang meningkat. Menurut
Presiden NUTP, Ismail Nihat, guru-guru kini terpaksa berhadapan
dengan perubahan demi perubahan dalam bidang pendidikan sehingga
wujudnya beban yang keterlaluan. Beliau mengatakan bahawa apabila
ada pegawai baru di Pejabat Pendidikan Daerah (PPD), Jabatan
Pendidikan Negeri atau di peringkat Kementerian, terdapat banyak idea
dan tugasan baru yang harus dipikul oleh guru. Bebanan ini terus berlaku
dalam keadaan jumlah guru yang tidak seimbang dengan peningkatan
jumlah murid, projek banyak tetapi guru sedikit. Menurut beliau lagi,
walaupun kedengaran pelik tetapi semua pihak harus menerima hakikat
bahawa masalah yang dihadapi oleh golongan guru menjurus kepada
tekanan mental dan emosi berbanding fizikal, seterusnya menjejaskan
keupayaan dan kepercayaan mereka terhadap diri sendiri untuk
mencapai matlamat melahirkan pelajar yang cemerlang dan berkualiti.
Selain itu, beliau menggariskan beberapa faktor yang menyebabkan
stres dalam kalangan guru iaitu:

i. Harapan ibu bapa terlalu tinggi kepada guru kerana sering

mahukan pencapaian terbaik pelajar.
ii. Masalah disiplin pelajar yang semakin sukar dikawal termasuk
melibatkan keselamatan guru.
iii. Pelajar-pelajar semakin cerdik berbanding guru ekoran akses
pendidikan yang semakin canggih dan meluas.

Selain stres diakibatkan oleh tekanan kerja, para guru juga berhadapan
dengan masalah ‘burn out’. Secara perbandingan, masalah burn out ini
juga dialami oleh sejumlah besar guru di Switzerland berpunca daripada
pelajar dan peningkatan beban kerja pentadbiran. Aduan mereka ini telah
menyebabkan Kesatuan Perguruan dan pakar-pakar pendidikan
berusaha mencari kaedah untuk menangani situasi tersebut. Menurut
Beat Zemp, Ketua Kesatuan Perguruan terbesar di Switzerland, “There

16
is a lot of dissatisfaction among teachers with their profession, especially
with the stress in classes and the problems with undisciplined students.
Also the duties outside lessons are increasing and have reached a critical
level now.” Permasalahan burn out mempunyai petanda-petanda awal
seperti berikut:

i. Keletihan yang kronik – kepenatan, keletihan, perasaan telah

digunakan secara fizikal (Chronic fatigue - exhaustion, tiredness,
a sense of being physically run down);
ii. Kemarahan terhadap mereka yang membuat tuntutan (Anger at
those making demands);
iii. Kritikan kendiri kerana bertahan dengan tuntutan tersebut (Self-
criticism for putting up with the demands);
iv. Cynicism, negativity, and irritability;
v. Perasaan dicerobohi (A sense of being besieged);
vi. ‘Meletup’ dengan mudah terhadap sesuatu perkara (Exploding
easily at seemingly inconsequential things);
vii. Sakit kepala yang kerap dan gangguan gastric (Frequent
headaches and gastrointestinal disturbances);
viii. Kehilangan atau pertambahan berat badan (Weight loss or gain);
ix. Kekurangan tidur dan kemurungan (Sleeplessness and
depression);
x. Semput (Shortness of breath);
xi. Prasangka (Suspiciousness);
xii. Perasaan tidak bermaya (Feelings of helplessness); dan
xiii. Peningkatan darjah pengambilan risiko (Increased degree of risk
taking)

Tidak dapat dinafikan bahawa permasalahan stres atau burn out

berupaya mengakibatkan isu-isu berhubung kait etika dan integriti. Oleh
itu, dalam menangani permasalahan stres dan burn out ini, beberapa
cadangan yang telah diusulkan boleh diambil kira.

Gangguan Seksual

Menurut Persatuan Pergerakan Wanita (Awam) terdapat dua jenis

gangguan seksual iaitu dari segi fizikal seperti meraba, memeluk,
memegang dan mencubit, dan dari segi pertuturan pula, merangkumi
komen atau hinaan berbentuk seksual termasuk bersiul. (Ab. Aziz Yusof.
2006). Menurut Abd Rahim (2003), perbuatan tingkah laku yang

17
dikatakan penyebab gangguan seksual adalah tingkah laku
mengganggu, tingkah laku destruktif, tingkah laku agresif, tingkah laku
membuli dan tingkah laku jenayah. Tingkah laku yang tidak bermoral ini
menyebabkan tekanan mental dan emosi kepada mangsa di tempat
kerja.

Gangguan seksual di tempat kerja boleh berlaku dalam keadaan

golongan yang berjawatan tinggi menunjukkan kekuasaannya dengan
melakukan perkara-perkara yang tidak senonoh terhadap pekerja
bawahannya. Tingkah laku ini juga boleh berlaku antara sesama pekerja,
suasana dan ancaman ini berlaku bukanlah disebabkan oleh faktor
pelaku menunjukkan kekuasaannya atau hak mengawal tetapi lebih
kepada gangguan yang bersifat lucah dan mangsa benar-benar
terganggu akibat daripada tingkah laku tersebut. Namun mangsa harus
dapat membezakan antara tingkah laku yang bersifat gurauan dan
tingkah laku yang menimbulkan ancaman kerana suasana gurau senda
dan usik-mengusik sentiasa berlaku dalam kehidupan harian.

Di Malaysia, tiada suatu undang-undang khusus yang mendefinisikan

perkataan gangguan seksual di negara ini. Akta-akta khusus yang
memperuntukkan tentang pekerja dan pekerjaan tidak mengandungi
peruntukan khas tentang gangguan seksual. Peruntukan yang ada
setakat ini hanya meletakkan kesalahan gangguan seksual sebagai satu
kesalahan jenayah di bawah Kanun Keseksaan (Ahmad Shamsul Abd
Aziz, 2005). Namun di negara ini, Kementerian Sumber Manusia telah
mengeluarkan satu kod amalan iaitu Kod Amalan untuk Mencegah dan
Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja pada tahun 1999
sebagai garis panduan penubuhan, pembentukan dan pelaksanaan satu
mekanisme dalaman bagi menangani masalah gangguan seksual di
tempat kerja. Berdasarkan Perkara 4 Kod Amalan ini, gangguan seksual
bermakna “sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini
dan memberi kesan sebagai satu gangguan sama ada secara lisan,
bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal:

i. yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh

penerima (mangsa) sebagai mengenakan syarat berbentuk
seksual ke atas pekerjanya: atau
ii. yang, atas sebab yang munasabah, boleh dianggap oleh
penerima (mangsa) sebagai satu pencabulan maruah, atau

18
 penghinaan atau ancaman terhadap dirinya tetapi tiada hubungan
terus dengan pekerjaannya.”

Perkara 5 pula menyatakan bahawa gangguan seksual boleh

dibahagikan kepada dua kategori iaitu, (i) gangguan seksual berbentuk
ugutan; dan (ii) gangguan seksual berbentuk ancaman kepada
ketenteraman peribadi.

Gangguan seksual, selain bercanggah dengan undang-undang,

mempunyai implikasi besar ke atas produktiviti sesebuah organisasi
seterusnya pembangunan ekonomi negara. Dalam menangani
permasalahan gangguan seksual ini, badan-badan tertentu boleh
bekerjasama dalam memastikan gangguan seksual dapat dicegah,
antaranya, Kesatuan Perguruan, Jabatan Buruh, pihak polis dan
mahkamah. Selain itu setiap organisasi perlu mewujudkan sendiri garis
panduan menangani permasalahan seperti ini. Realitinya, gangguan
seksual merupakan satu permasalahan organisasi yang mencemarkan
imej organisasi tersebut. Namun dalam membendung masalah ini, setiap
pekerja organisasi perlu dididik dalam aspek gangguan seksual dan
didedahkan kepada Kod Amalan yang telah dihasilkan oleh Kementerian
Sumber Manusia. Selain itu, memandangkan Kod Amalan tersebut
hanyalah merupakan satu garis panduan dan tiadanya satu undang-
undang khusus bagi menangani gejala ini, satu perundangan, contohnya,
Akta Gangguan Seksual perlulah digubal.

KESIMPULAN

Sumber manusia merupakan aset terpenting dalam sesebuah organisasi.

Dalam era globalisasi, persoalan daya saing dan daya tahan sesebuah
organisasi menjadi fokus masa kini. Sesungguhnya pengurusan sumber
manusia berupaya memastikan kelestarian sesebuah organisasi itu.
Namun kepincangan pengurusan sumber manusia telah membangkitkan
pelbagai isu. Isu-isu sedia ada dalam pengurusan sumber manusia
dalam pendidikan termasuklah isu berhubung kait penilaian prestasi,
pemberian insentif, globalisasi pendidikan, teknologi dalam pendidikan,
jaminan kualiti pendidikan, proses perekrutan dan pemilihan staf, latihan
dan pembangunan staf, serta pembangunan kerjaya staf. Beberapa
tahun kebelakangan menyaksikan pelbagai isu pengurusan sumber
manusia dalam pendidikan menerima liputan meluas media massa,
seperti isu ketidakseimbangan gender dalam pasaran pekerjaan,

19
pelarasan gaji, etika dan integriti, stres dan burn out serta isu
kepemimpinan. Dalam industri pendidikan, isu-isu berbangkit ini perlu
ditangani secara sistematik dengan penggemblengan usaha pihak-pihak
yang berkepentingan (stakeholders).

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof. 2006. Pengurusan sumber manusia: Konsep, isu dan
pelaksanaan. Ed ke-3. Petaling Jaya: Pearson.

Abdul Rahim Rashid. 2003. Gangguan seksual: Pengurusan tingkah laku

dan perkembangan gender dalam organisasi. Kuala Lumpur:
Utusan Publication & Distributor Sdn. Bhd.

Ahmad Shamsul Abd Aziz. 2005. Undang-undang gangguan seksual di

Malaysia. Bentong: PTS Publication & Distributor Sdn. Bhd.

Akta Pendidikan 1996 (Akta 550).

Bergmann, T.H. & Scarpello, V.G. 2002. Compensation decision making.

Ed. 4. Ohio: South Western.

Berita Harian 16 Julai 2007.

Berita Harian 24 September 2007.

Byars, L.I. & Rue, L.W. 2006. Human resource management. Ed. 8. New
York: McGraw Hill Irwin.

Faridahwati Mohd Shamsudin et al. 2006. Pengurusan sumber manusia

di Malaysia. McGraw Hill.
http://dotsite.blogspot.com/2007/07/bedah-siasat-guru-bermasalah.html

http://www.islam.gov.my/pipa/dev/INTEGRITI%20PERKHIDMATAN%20
AWAM.pdf (Tuan Asmawi Tuan Omar, Jabatan Kemajuan Islam
Malaysia. Integriti dalam Perkhidmatan Awam. 16 Okt. 2006)

http://www.utusan.com.my/utusan/archive.asp?y=2005&dt=0819&pub=ut
usan_malaysia&sec=muka_hadapan&pg=mh_01.htm&arc=hive

20
June M.L.Poon. 2006. Pengurusan sumber manusia. Cetak ulang. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Kamus Dewan 2007.

Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di

Tempat Kerja 1999

Koontz & Weilhrivh. 1992. Dlm. Yahya Don. 2005. Kepemimpinan

pendidikan di Malaysia. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Maimunah Aminuddin 2003 Siri Pengurusan Fajar Bakti: Panduan

pengurusan sumber manusia. Ed ke-2. Shah Alam: Fajar Bakti
Sdn. Bhd.

Mondy, R.W. & Noe, R.M. 2005. Human resource management. Ed. 9.
New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Omardin Ashaari. 1996. Dlm. Yahya Don. 2007. Kepemimpinan

pendidikan di Malaysia. PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Rahmah Ismail & Ishak Yussof. 1996. Pendidikan dalam pembangunan

ekonomi Malaysia: Ke arah sebuah Negara industri maju.
Prosiding Pendidikan Negara Abad Ke 21. Fakulti Pendidikan
UKM.

Sarimah Hanim Aman Shah. 2006. Siri Teks Politeknik: Pengurusan

sumber manusia. Shah Alam: Fajar Bakti Sdn. Bhd.

Yahya Don. 2007. Kepemimpinan pendidikan di Malaysia. PTS

Professional Publishing Sdn. Bhd.

Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun. 2003. Mengurus

sumber manusia. Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

21