B A B II

PENDEKATAN MASALAH DAN METODE PENELITIAN

2.1. Pendekatan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dihubungkan

dengan judul penelitian, maka terdapat dua fenomena yaitu fenomena kepuasan

kerja dan fenomena kinerja karyawan. Untuk pemecahan masalah tersebut maka

digunakan pendekatan kajian pustaka yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan

kinerja karyawan sehingga maksud dan tujuan dari penelitian yang dilakukan

diharapkan dapat tercapai.

2.1.1. Pendekatan Koperasi

Koperasi merupakan perwujudan lembaga ekonomi kerakyatan yang

dianggap sesuai dengan karakteristik sosial budaya bangsa Indonesia, sehingga

memberikan inspirasi yang jelas untuk dapat mewujudkan cita-cita pembangunan

nasional. Landasan filosofi Pancasila, landasan struktural UUD 1945 serta

landasan operasional GBHN telah mengkukuhkan bahwa koperasi diharapkan

dapat menjadi sokoguru perekonomian bangsa Indonesia. Beban berat untuk

menjadikan koperasi sebagai sokoguru perekonomian bangsa Indonesia terasa

semakin berat karena sampai saat ini koperasi belum mampu bersaing dengan

pelaku ekonomi lainnya sehingga cita-cita koperasi belum mampu diwujudkan

secara maksimal.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun 1992

tentang Perkoperasian Bab I Pasal 1, menyatakan bahwa :

11
 12

“Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-seorang

atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya
berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi
rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”.

Definisi koperasi menurut Kongres ICA di Manchester Inggris 1995,

menyatakan bahwa :

“Koperasi merupakan sebuah perkumpulan orang yang bersifat

otonom yang bergabung secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan
dan aspirasi bersama dalam bidang ekonomi, sosial dan budaya
melalui perusahaan yang dimiliki bersama dan dievaluasi secara
demokratis“.

Pengertian koperasi tersebut menjelaskan bahwa koperasi merupakan

lembaga ekonomi yang kegiatannya terstruktur berdasarkan prinsip koperasi

dengan tujuan untuk memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan

masyarakat pada umumnya didasarkan pada asas demokrasi dan kekeluargaan.

Koperasi lahir karena adanya minimal satu kepentingan yang sama dari anggota-

anggotanya untuk meningkatkan taraf hidup melalui usaha bersama atas dasar

sikap tolong-menolong (mutual help), menolong diri sendiri (self help), dan

bertanggung jawab pada diri sendiri (self responsibility). Selanjutnya kelompok

individu ini membentuk suatu organisasi otonom yang dikelolanya sendiri untuk

menunjang kebutuhan para anggotanya itu. Jadi organisasi koperasi adalah

organisasi yang memiliki dan dibina secara bersama guna memperbaiki situasi

ekonomi dan sosial mereka sendiri.

Dalam pengelolaan usaha koperasi harus berpedoman kepada prinsip-

prinsip koperasi yang terdapat dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25

Tahun 1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 5 ayat 1 dan 2, yaitu :
 13

1. Koperasi melaksanakan prinsip koperasi sebagai berikut :

a. Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka.
b. Pengelolaan dilakukan secara demokrasi.
c. Pembagian SHU dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya
jasa usaha masing-masing anggota.
d. Pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal.
e. Kemandirian.
2. Dalam mengembangkan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula
prinsip-prinsip koperasi sebagai berikut :
a. Pendidikan perkoperasian.
b. Kerjasama antar koperasi.

Koperasi merupakan satu kesatuan sistem yang di dalamnya terdapat

aktivitas-aktivitas yang dinamis. Koperasi sebagai bentuk badan usaha yang

bergerak dibidang perekonomian dan mempunyai tatanan manajemen yang

berbeda dengan badan usaha lainnya. Perbedaan tersebut timbul karena pada

badan usaha koperasi mempunyai dasar filsafat demokrasi yang mencerminkan

asas dari anggota, oleh anggota dan untuk anggota. Kedudukan koperasi sebagai

salah satu lembaga ekonomi nasional memiliki fungsi dan peranan, hal ini sesuai

dengan yang tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 25 Tahun

1992 tentang Perkoperasian Bab III Pasal 4, yaitu :

1. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan

ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk
meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
2. Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi
kualitas kehidupan manusia dan masyarakat.
3. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan
dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai soko
gurunya.
4. Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan
perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasarkan
atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.

Tercapainya keberhasilan koperasi sebagaimana yang dicita-citakan, tidak

terlepas dari sistem manajemen yang baik dan didukung oleh sumber daya
 14

manusia yang berkualitas. Keberadaan koperasi sebagai pelaku ekonomi diharapkan

mampu menjadi sokoguru perekonomian nasional yang dapat memajukan

kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Keberhasilan dalam mengelola koperasi tidak terlepas dari peranan komponen-

komponen yang ada dalam koperasi tersebut. Menurut Hans H. Munker

(1997:36) mengemukakan mengenai ukuran keberhasilan koperasi yaitu :

1) Kesejahteraan anggota tampak nyata dan konkrit,

pengembalian sisa hasil usaha kepada anggota dilakukan, meskipun
pemasaran dilakukan dengan harga dan mutu yang bersaing dalam
pasar.
2) Efisiensi ekonomi cukup tinggi.
3) Penggunaan sisa hasil usaha untuk tujuan koperasi.
4) Investasi secara sistematis yang dikaitkan dengan basis
keanggotaan (adanya pengurus yang khusus bertanggung jawab pada
hubungan dengan anggota, saluran informasi dan komunikasi yang baik).
5) Profit usaha yang jelas.
6) Kepemimpinan dengan konsep koperasi yang jelas.

Berdasarkan pada hubungan ini maka pengelolaan usaha koperasi harus

dilakukan secara produktif, efektif dan efisien dalam arti koperasi harus

mempunyai kemampuan mewujudkan pelayanan usaha yang dapat meningkatkan

nilai tambah dan manfaat yang sebesar-besarnya pada anggota dengan tetap

mempertimbangkan untuk memperoleh sisa hasil usaha yang wajar. Koperasi

adalah organisasi yang berdasarkan atas usaha bersama dan adanya saling kerja

sama antara individu sehingga membentuk wadah yaitu koperasi, hal tersebut

didorong oleh keperluan orang untuk saling membutuhkan, saling mengisi, karena

pada dasarnya orang-perorangan akan lebih sulit mencapai apa yang dikehendaki

disebabkan oleh keterbatasan-keterbatasan yang ada pada dirinya. Adanya

struktur organisasi koperasi akan nampak jelas tergambar bagaimana hubungan

 15

kerja dari tiap-tiap unit yang ada di koperasi saling bekerja sama dan tidak bisa

melepaskan diri satu dengan yang lainnya. Suatu unit tidak mungkin dapat

berfungsi dengan baik tanpa dibantu oleh unit yang lain, tiap unit berkewajiban

mendukung pelaksanaan fungsi unit yang lainnya supaya organisasi koperasi

dapat berjalan lancar dan efektif dalam menjalankan tugasnya mencapai tujuan.

Koperasi sebagai suatu bentuk organisasi memiliki seperangkat nilai yang

diantaranya diformulasikan ke dalam sejumlah norma dan prinsip-prinsip koperasi

dan karena itu koperasi menampilkan karakteristik tersendiri bila dibandingkan

dengan bentuk-bentuk perusahaan bukan koperasi. Menurut Weber (dalam

Ramudi Ariffin; 2002) mengemukakan bahwa deskripsi tentang karakteristik

koperasi pada umumnya didasarkan kepada tugas dan definisi sesuai dengan

undang-undang yang berlaku. Sedangkan menurut Hanel (dalam Ramudi Ariffin;

2001) menjelaskan ciri-ciri Integrated Cooperative adalah sebagai berikut :

1. Koperasi mengambil alih seluruh atau sebagian dari fungsi-

fungsi ekonomi anggota.
2. Perusahaan koperasi memimpin kegiatan usaha, tetapi kontrol
tetap berada ditangan anggota.
3. Orientasi perusahaan koperasi adalah mengembangkan usaha
perekonomian anggota sekaligus mengembangkan koperasinya sendiri.
4. Terjadi hubungan saling ketergantungan diantara anggota
dengan perusahaan koperasi sehingga partisipasi anggota menjadi tinggi.

Kegiatan suatu organisasi akan berhasil apabila dalam pengelolaan

manajemennya selalu terdapat kerjasama. Pencapaian tujuan-tujuan organisasi

koperasi dan sasaran serta kebijakan usaha perusahaan koperasi sangat

menentukan jasa-jasa pelayanan dan pengembangan koperasi. Menurut Ramudi

Ariffin (2003:59), menyatakan bahwa :

 16

“Anggota berhak memperoleh pelayanan dari koperasi dan

memperoleh dampak terhadap perbaikan kondisi ekonominya”.

Lebih lanjut Ramudi Ariffin mengemukakan bahwa anggota wajib

memanfaatkan pelayanan-pelayanan yang disediakan oleh koperasi karena

pelayanan-pelayanan koperasi diadakan atas keputusan dan untuk mereka sendiri.

Supaya tujuan koperasi dapat tercapai secara efektif maka diperlukan manajemen

yang baik dan kerjasama antara komponen yang ada di koperasi. Menurut H. RM.

Ramudi Arifin dalam buku Ekonomi Koperasi (1997 : 25) unsur-unsur koperasi

adalah sebagai berikut:

1. Unsur Internal Organisasi terdiri dari :

a. Individu anggota

b. Kepentingan ekonomi anggota

c. Kelompok koperasi

d. Pengelola koperasi

e. Perusahaan koperasi

f. Kegiatan usaha/pelayanan koperasi

Unsur-unsur internal tersebut terkait dalam satu kesatuan sistem yang

bekerja menurut prinsip-prinsip koperasi.

2. Unsur eksternal koperasi adalah :

a. Pasar

b. Lingkungan kehidupan (Poleksosbud, Hankam, Agama).

Sejalan dengan pemaparan di atas, maka koperasi sebagai suatu institusi

ekonomi harus berusaha untuk mengkombinasikan segala sumber daya dan faktor
 17

produksi yang dimilikinya secara optimal, dalam rangka menghasilkan barang dan

jasa yang diperlukan oleh anggotanya. Hal ini bermakna bahwa nilai-nilai bisnis

dan prinsip ekonomi serta hukum-hukum ekonomi juga berlaku di koperasi (Sri

Edi Swasdono, 1993 : 2).

Dengan demikian konsekwensinya maka koperasi harus mencari laba

sebagaimana badan usaha ekonomi lainnya, akan tetapi badan usaha koperasi

dalam praktek bisnisnya harus terikat pula pada prinsip gandanya yaitu, sebagai

pemilik (owner) dan sebagai pelanggan (customer) atau pemakai (user).

Menurut Alfred Hannel (1989:29), ciri-ciri khusus koperasi sebagai badan

usaha ekonomi terdiri dari empat unsur pokok yaitu :

1. Sejumlah individu yang bersatu dalam suatu kelompok atas dasar

sekurang-kurangnya satu tujuan atau kepentingan yang sama (Kelompok

Koperasi),

2. Anggota-anggota kelompok koperasi secara individual bertekad

mewujudkan tujuannya, yaitu memperbaiki situasi ekonomi dan sosial

mereka, melalui usaha-usaha (aksi-aksi) bersama dan saling membantu

(Swadaya Dari Kelompok Koperasi),

3. Sebagai instrumen wahana untuk mewujudkannya adalah suatu

perusahaan yang dimiliki dan dibiayai serta dibina secara bersama

(Perusahaan Koperasi),

4. Perusahaan koperasi ditugaskan untuk menunjang kepentingan para

anggota kelompok koperasi itu, dengan cara menyediakan atau

 18

menawarkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh para anggota dalam

kegiatan ekonominya (Tujuan Koperasi Atau Prinsip Koperasi).

Ke empat kriteria khusus tersebut dapat dijelaskan dengan gambar sebagai

berikut :

Gambar 1. Organisasi Koperasi Sebagai Suatu Sistem Ekonomi

Kelompok koperasi

UA Hubungan kepemilikan
P
A
UA Hubungan pasar S
Perusahaa
n A
UA R
Hubungan usaha yang
UA bersifat menunjang

Kegiatan ekonomi anggota perorangan,

rumah tangga/perusahaan
Anggota-anggota perorangan

Sumber Gambar 1: Alfred Hannel, (1989). Organisasi Koperasi Dan Pokok-pokok

Pikiran Perkembangan Koperasi Negara-negara Maju.

Berdasarkan ilustrasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa secara

ekonomi sekurang-kurangnya ada empat elemen penting dari koperasi sebagai

badan usaha ekonomi, yaitu :

1. Adanya kepentingan ekonomi anggota,

 19

2. Adanya perusahaan koperasi untuk melakukan kegiatan-kegiatan

ekonomi sebagai pelaksana untuk mewujudkan kepentingan ekonomi
anggota,
3. Adanya pelayanan perusahaan koperasi kepada anggota,
4. Adanya pasar internal di dalam koperasi berupa transaksi-transaksi
anggota dengan perusahaan koperasi.
Atas dasar uraian tersebut dapat dilihat bahwa di dalam tubuh organisasi

koperasi terdapat hubungan antara anggota sebagai individu dengan koperasi

sebagai organisasi yang saling menunjang. Hubungan yang ada di dalamnya

adalah hubungan kepemilikan, hal ini menunjukan adanya peran ganda (dual

identity) yang artinya anggota koperasi adalah sebagai pemilik sekaligus sebagai

pelanggan. Sebagai pemilik, anggota berkewajiban untuk ikut serta dalam

pengembangan koperasi, misalnya dalam pemupukan modal usaha melalui

berbagai simpanan (simpanan pokok, simpanan wajib dan simpanan sukarela).

Sebagai pelanggan, anggota mempunyai hak untuk memanfaatkan pelayanan yang

diberi koperasi, misalnya pelayanan yang bersifat menunjang usaha dan ini

merupakan pelayanan dalam meningkatkan taraf hidup anggotanya. Artinya,

identitas ganda anggota koperasi (dual identity) akan membentuk hubungan

khusus anggota koperasi dengan perusahaan koperasinya.

Sebagai badan usaha, koperasi melaksanakan fungsi utamanya yaitu

membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggotanya

dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. Dalam

rangka melaksanakan fungsi utama tersebut, maka koperasi harus melakukan

usaha-usaha secara profesional agar dapat mengahasilkan barang atau jasa yang

dibutuhkan oleh anggotanya sehingga akan ada manfaat atau nilai lebih yang bisa
 20

drasakan secara langsung oleh anggota. Oleh karenanya setiap kegiatan usaha atau

ekonomi yang dijalankan oleh koperasi harus dapat memberikan manfaat kepada

anggotanya terutama manfaat ekonomi.

Dalam upaya mewujudkan koperasi sebagai suatu institusi ekonomi

(sistem sosio ekonomi), maka diperlukan suatu pembinaan dan pengembangan

yang harus dilakukan secara terencana, sistematis, terpadu dan menyeluruh

terhadap sumber daya manusia pelaksana (pengurus dan karyawan) koperasi

dalam upaya untuk meningkatkan kepuasaan kerja hubungannya dengan kinerja

karyawan, selain juga untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahuannya

untuk memecahkan masalah dan mengembangkan potensi koperasi secara

mandiri, sampai pada perbaikan atau peningkatan kualitas dan kinerja dari sumber

daya manusia dan manajemen koperasi guna menunjang terwujudnya kondisi

koperasi yang mantap utuh dan mandiri, sebagai pusat pelayanan ekonomi bagi

para anggota dan lingkungannya.

Pada dasarnya, jenis status keanggotaan dapat dikategorikan ke dalam dua

kelompok, yaitu produsen dan konsumen. Apabila anggota koperasi adalah

produsen, maka kegiatan mereka sebagai unit ekonomi adalah memproduksi

barang atau jasa untuk dijual ke pasar. Dengan demikian koperasi mengambil alih

tugas penjualan dari anggota produsen yang semula dilakukan sendiri oleh

produsen tersebut. Selanjutnya koperasilah yang berinteraksi dengan pasar untuk

memasarkan produk yang dihasilkan oleh para anggotanya dimana koperasi ini

dapat dikatakan sebagai koperasi penjualan atau koperasi produsen. Dalam hal ini,
 21

koperasi harus memiliki sumber daya manusia yang mampu untuk melakukan

tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan koperasi.

2.1.2. Pendekatan Kepuasan Kerja

Karyawan sebagai tenaga operasional pada organisasi koperasi harus dapat

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sedangkan pengurus berperan

memberikan dorongan secara langsung maupun tidak langsung kepada karyawan

agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Salah satu faktor

pendukung keberhasilan koperasi adalah hasil kerja karyawan, agar karyawan

mempunyai hasil kerja yang baik maka koperasi harus lebih memperhatikan

aspek-aspek berkaitan dengan karyawan salah satunya berkaitan dengan kepuasan

kerja karyawan, karena dengan karyawan merasa puas akan memberikan dampak

positif terhadap hasil kerja maupun kinerja karyawan itu sendiri. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan sifat individual, di mana setiap individu memiliki

kepuasan berbeda-beda dengan sistem ataupun uraian yang berlaku semakin

banyak dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan individu tersebut

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan dan semakin banyak aspek

pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah

tingkat kepuasan. Menurut Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara

2000:17) mengemukakan bahwa :

”Job satisfaction is the favorableness or unfavourableness with employe

view their work”. (Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang di alami pegawai dalam bekerja).
 22

Sedangkan Wexley dan Yukl (dalam A. A Anwar Prabu Mangkunegara

2000:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah :

“Is the way an employe feels about his or her job”. (Adalah cara
pegawai merasakannya dirinya atau pekerjaannya).
Pendapat lain dari T. Hani Handoko (1987:193) mengemukakan bahwa :

“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan
mereka”.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja karyawan adalah suatu sikap atau kondisi yang mendukung atau tidak

mendukung yang berhubungan dengan dirinya sendiri atau dengan jenis

pekerjaannya serta situasi dan lingkungan yang berada disekitarnya. Karyawan

akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek

dirinya menyokong begitu juga sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak

meyokong, maka karyawan akan merasa tidak puas.

Menurut Harold E. Burt (dalam Moh. As. Ad, 1987:112), menyatakan

bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah :

1. Faktor hubungan antar karyawan

a. Hubungan antara karyawan dengan manajer

b. Hubungan sosial antara karyawan
c. Faktor fisik dan kondisi kerja
d. Sugesti dari teman sekerja

2. Faktor individu

a. Sikap seseorang terhadap karyawan

b. Umur seseorang
 23

3. Faktor luar (ekstern)

a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi
c. Pendidikan

Moh. As. Ad, (1987:115), merangkum faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja karyawan sebagai berikut :

1. Faktor Psikologi

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan

keterampilan dan tanggungjawab pada pekerjaan.

2. Faktor Sosial

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan interaksi sosial baik hubungan

antar karyawan satu jenis pekerjaan, hubungan karyawan dengan atasan dan

hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan

3. Faktor Fisik

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan meliputi pengaturan waktu kerja, waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan dan kondisi kesehatan karyawan.

4. Faktor Finansial

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal-hal yang bisa

memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan

prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang.

5. Faktor Motivasi
 24

Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hal yang bisa

memberikan motivasi kepada karyawan meliputi pemberian penghargaan

terhadap prestasi kerja dan adanya kesempatan untuk berkembang.

Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara

2000:118), mengemukakan bahwa kepuasan kerja sangat berhubungan dengan

variabel-variabel sebagai berikut :

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

rendah sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya

lebih tinggi.

2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya

lebih tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang

tidak tinggi, di mana mereka sering tidak masuk kerja dengan alasan yang

tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Adanya kecenderungan bahwa pegawai yang lebih tua merasa lebih puas dari

pada pegawai yang lebih muda, hal ini disebabkan karena adanya asumsi

bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan kerjanya. Sedangkan pegawai yang lebih muda cenderung

mempunyai harapan yang tidak ideal tentang dunia kerjanya.

4. Tingkat Pekerjaan
 25

Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi dapat menunjukan

kemamapuan kerjanya yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-

idenya serta cukup kreatif dalam melakukan pekerjaannya.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organsasi ini sangat mempengaruhi suatu organisasi, hal ini

disebabkan karena besarnya kecilnya organisasi berhubungan dengan

koordinasi komunikasi dan partisipasi.

Kepuasan kerja karyawan dapat tercipta jika pengurus dan karyawan

saling mendukung dan adanya kerjasama yang baik antara kedua belah pihak

sehingga akan tercipta tujuan yang telah disepakati bersama. Hal ini akan nampak

pada sikap kerja karyawan. Jika sikap karyawan cenderung lebih baik maka hal

tersebut mencerminkan adanya kepuasan kerja pada karyawan, sebaliknya jika

sikap karyawan cenderung negarif maka kepuasan kerja belum tercapai.

Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kepuasan kerja tersebut,

maka tolok ukur kepuasan kerja karyawan yang akan dipergunakan dalam

penelitian pada KSU Tandangsari Sumedang adalah teori yang dikemukakan oleh

Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2000:118), dengan

memperhatikan variabel-variabel penting dalam menilai kepuasan kerja karyawan

antara lain turnover, tingkat ketidakhadiran kerja, umur, tingkat pekerjaan, dan

ukuran organisasi. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan yang ada di KSU

Tandangsari Sumedang masih rendah tentu saja akan berdampak pada kinerja
 26

karyawan itu sendiri dan secara keseluruhan akan mempengaruhi sumber daya

manusia yang ada di koperasi.

2.1.3. Pendekatan Kinerja Karyawan

Permasalahan sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan

bagi koperasi untuk tetap dapat hidup pada era milinium yang kedua. Investasi

yang dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia ini tidaklah kecil

jumlahnya, namun hasilnya seringkali sulit untuk dirasakan dalam jangka pendek,

perlu waktu dan kesabaran serta metode yang tepat untuk mampu menghasilkan

sumber daya manusia yang diinginkan. Banyak koperasi maupun badan usaha

milik swasta dan badan usaha milik negara merasakan tidak puas dengan

pencapaian hasil yang mereka lakukan karena kinerja mereka secara keseluruhan

rendah, lebih parah lagi mereka tidak dapat mendeteksi atau mengidentifikasi

lokasi penyebab kinerja rendah itu, sehingga sulit untuk memperbaikinya karena

kurang pemahaman, mereka tidak mempunyai rencana dan program peningkatan

kinerja koperasi, unit organisasi dan masing-masing karyawan. Untuk itu, maka

dalam menghadapi dunia bisnis saat ini dituntut suatu kinerja karyawan yang

tinggi untuk pengembangan koperasi. Oleh karena itu seorang manajer dituntut

harus mampu membangun dan mengembangkan kinerja dalam lingkungan serta

manajemen yang memadai untuk menghasilkan karyawan yang berkinerja tinggi.

 27

Secara etimologis istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau

“actual performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang. Untuk lebih memahami pengertian kinerja berikut

ini akan dipaparkan berkaitan dengan kinerja karyawan sebagai berikut :

Kinerja (performance) oleh Bernardin dan Russel (1993:379), di

definisikan sebagai :

“ … the record of outcomes produced on a specified job function or

activity during a specified time periods “. (catatan hasil dan
keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu).

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67), menyatakan

bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah :

“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya“.

Sedangkan menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:1), mendefinisikan

bahwa :

“Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu “.

Menurut David Croney dan Paul Croney (1992), mendefinisikan kinerja

(performance) sebagai berikut :

“Suatu tingkat kemajuan, kemunduran, kemampuan dari perorangan

ataupun kelompok yang terukur berkaitan terhadap waktu, dengan
suatu batasan nilai yang dapat berupa persentase ataupun dengan
nilai nyata (real), dan pada umumnya di transformasikan dalam
kualifikasi dari yang sangat buruk sampai dengan sangat baik“.
 28

Berdasarkan pengertian kinerja tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan suatu tingkat keberhasilan perorangan ataupun kelompok

dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang diberikan

oleh suatu organisasi terhadap perorangan ataupun kelompok tersebut. Kinerja

karyawan menggambarkan hasil kerja yang diperoleh karyawan, semakin besar

hasil kerja yang diperoleh tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi maka semua unsur yang terlibat

dalam pekerjaan dan pengelolaan koperasi harus mampu mencapai hasil yang

maksimal dalam bekerja. Pencapaian hasil yang maksimal tersebut ditentukan

oleh kerjasama yang baik diantara komponen-komponen yang ada dalam

koperasi, karyawan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari harus

dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap pekerjaannya tersebut baik itu

dari segi kualitas maupun dari segi kuantitas dari pekerjaan tersebut.

Untuk bisa mencapai hasil yang maksimal dalam koperasi, maka manajer

harus mampu mengelola kinerja departemen atau timnya. Dalam menjalankan

tanggungjawabnya mengelola kinerja, manajer berkontribusi pada peningkatan

kinerja koperasi secara keseluruhan dengan mendapatkan hasil yang lebih baik.

Manajemen kinerja bisa digunakan untuk memperbaiki kinerja organisasi,

mencakup kebutuhan karyawan maupun koperasi. Manajemen kinerja bergerak

dari proses mengendalikan menjadi proses memampukan, membantu karyawan

mengembangkan keterampilan yang diperlukan dengan mempertimbangkan

tuntutan kompetensi dan kemampuan, artinya manajemen kinerja harus dipandang

sebagai suatu proses berkelanjutan.

 29

Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sunarto (2005:152), menyatakan

bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersifat siklus seperti yang

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2 : Siklus Manajemen Kinerja

Rencanakan
Evaluasi Bertindak

Ukur
Berdasarkan gambar 2 tersebut, dapat diketahui bahwa siklus manajemen

kinerja terdiri atas beberapa aktivitas yang dijalankan secara bersama oleh

manajer dan karyawan sebagai berikut :

1. Rencanakan, sepakati sasaran, target, berikut kebutuhan pengembangan

kompetensi atau kemampuan serta siapkan rencana untuk mencapai sasaran,

memperbaiki kinerja dan mengembangkan kemampuan.

2. Bertindak, mengimplementasikan rencana dalam pekerjaan sehari-hari dan

melalui program khusus peningkatan dan pengembangan.

3. Ukur, memantau kinerja yang berpatokan pada ukuran kinerja, yaitu

membandingkan apa yang telah dicapai dengan apa yang seharusnya dicapai.

4. Evaluasi, melakukan wawancara secara teratur untuk mengevalusi

pencapaian dibandingkan dengan rencana berdasarkan ukuran kinerja yang

telah disepakati.

Manajemen kinerja memperbaiki kualitas hasil kerja dan hubungan kerja.

Dalam manajemen kinerja yang efektif, karyawan secara jelas memahami apa saja

yang diharapkan untuk dicapai berikut prioritasnya, apa yang harus dilakukan saat
 30

ini dan dimasa mendatang untuk meningkatkan kinerja dan kemampuannya.

Setiap pekerjaan yang dilakukan tentunya berdasarkan target kerja yang telah

ditetapkan, bagi karyawan terlaksanannya suatu pekerjaan merupakan kepuasan

tersendiri tanpa memperhatikan apakah pekerjaan yang dihasilkan tersebut benar-

benar sesuai dengan harapan atau tidak. Adanya standar atau patokan bagi setiap

pekerjaan yang harus di hasilkan oleh setiap karyawan maka akan mendorong

karyawan yang bersangkutan untuk menghasilkan pekerjaan yang benar-benar

sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga karyawan akan selalu berusaha untuk

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut,

dengan begitu karyawan akan menggunakan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuannya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Berikut ini akan

dipaparkan berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari

seorang karyawan sebagai berikut.

Menurut Hennry Simamora (1930:500), menyatakan bahwa kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan

keahlian, latar belakang, dan demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude,

personality, pembelajaran, dan motivasi.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:10), menyatakan bahwa kinerja

setiap orang (karyawan) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

 31

1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan dalam melakukan

pekerjaan.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap karyawan tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan

teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap karyawan sangat tergantung pada

kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan

membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,

maupun dengan mengembangkan kompetensi karyawan.

Pendapat A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor kinerja terdiri dari dua

yaitu sebagai berikut :

1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat

seseorang.

2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan.

Pendapat lain dari Keith Davis (dalam A. A. Anwar Prabu

Mangkunegara, 2000:67), menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation) lebih jelasnya dirumuskan sebagai berikut :

 Human Performance = Ability + Motivation

 32

 Motivation = Attitude + Situation

 Ability = Knowledge + Skill

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari

masing-masing individu, dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal

koperasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi dan pada saat yang

sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman

bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu

koperasi sangat perlu mengetahui gambaran dari kinerja karyawannya tersebut.

Koperasi dalam hal ini pihak manajemen harus lebih memperhatikan

kinerja karyawan dengan jalan mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, dengan begitu pihak manajemen dapat

mengambil langkah-langkah yang cepat apabila karyawan tersebut mengalami

kinerja yang rendah dan apabila ini dibiarkan akan mempengaruhi koperasi

tersebut, karena kinerja suatu koperasi adalah akumulasi kinerja semua individu
 33

yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja koperasi

adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu, oleh karena itu pihak

manajemen perlu sekali memperhatikan apa saja faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pihak manajemen koperasi perlu

juga memperhatikan aspek-aspek yang menyangkut dengan kinerja karyawan,

dengan begitu pencapaian tujuan koperasi akan mudah tercapai, berikut ini akan

dipaparkan berkaitan dengan aspek-aspek kinerja.

Menurut Husein Umar (1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai

berikut :

1) Mutu pekerjaan

2) Kejujuran karyawan

3) Inisiatif

4) Kehadiran

5) Sikap

6) Kerjasama

7) Keandalan

8) Pengetahuan tentang pekerjaan

9) Tanggung jawab

10) Pemanfaatan waktu kerja

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:30), mengemukakan bahwa aspek-

aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup :

1. Kesetiaan
 34

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongaan dan gangguan

orang yang tidak bertanggungjawab.

2. Prestasi Kerja

Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan

tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi

dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dalam bekerja mampu berdaya guna

dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya

secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga

hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan
 35

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,

dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya

untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilaian karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi

kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-

macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan

dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,

pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya,

serta perilaku kerjanya.

Menurut Veithzal Rivai (2005:324), aspek-aspek yang di nilai dalam

kinerja dapat di kelompokan menjadi tiga yaitu :

1. Kemampuan Teknis
 36

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan

yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan

yang diperolehnya.

2. Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan

penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual

tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang

karyawan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi

karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Kegagalan karyawan mencapai kinerja yang diharapan oleh koperasi

merupakan tangung jawab yang harus dihadapi oleh koperasi maupun bagi

karyawan itu sendiri. Seorang manajer yang profesional harus tanggap terhadap

permasalahan tersebut, dengan menganalisis keadaan-keadaan yang menyebabkan

kinerja karyawan tersebut rendah selain itu juga harus dapat menilai aspek-aspek

apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat

digunakan strategi-strategi yang tepat untuk peningkatan hasil kerja karyawan

agar dapat mencapai kinerja yang diharapkan oleh koperasi. Selain aspek-aspek

yang perlu diperhatikan dalam menilai kinerja seorang karyawan, pihak koperasi

maupun manajemen sangat perlu memperhatikan penyebab dari kinerja rendah

tersebut, kinerja karyawan yang di bawah standar mungkin bisa disebabkan

 37

sejumlah faktor, mulai dari keterampilan kerja yang buruk sehingga motivasi

untuk bekerja pun rendah atau lingkungan kerja yang tidak kondusif, untuk lebih

jelasnya berikut akan dipaparkan mengenai penyebab kinerja karyawan rendah

atau tidak sesuai dengan harapan koperasi.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005:173), mengemukakan penyebab

kinerja rendah sebagai berikut :

1) Keterbatasan dana

2) Peralatan dan teknologi

3) Manajemen kurang efektif

4) Kepemimpinan kurang efektif

5) Supervisi dan pengawasan tidak efektif

6) Lingkungan kerja

7) Kebijakan pemegang saham

8) Kompetensi kerja

9) Disiplin dan etos kerja

Menurut Perry (dalam Triton PB. ; 2005:102), mengemukakan tujuh tipe

pekerja yang gagal mencapai kinerja (kinerja rendah) yang diharapkan oleh

organisasi yaitu :

1. The Time Bomb

Tipe pekerja the time bomb biasanya sulit mencapai kinerja yang dapat

diharapkan oleh organisasi. Pekerja pada kelompok ini terdiri dari orang-orang

yang temperamental dan senang mengacaukan suasana kerja.

2. The Wet Blanket

 38

Tipe pekerja ini cenderung berkonflik terutama dengan supervisor yang

inovatif, berani mengambil risiko, dan berusaha menemukan hal-hal baru.

3. The Really Nice Person

Pekerja tipe ini cenderung kharismatik dan sangat sopan dalam persahabatan.

Walaupun pekerja tipe ini tidak mampu menghasilkan kinerja yang baik, tipe

ini terlihat terlalu baik untuk diberikan sangsi.

4. The Isolate

Pekerja pada tipe ini cenderung pendiam, menyimpan rahasia, dan miskin

komunikasi. Dari aspek pekerjaan tipe ini mampu melakukan dengan baik

pekerjaannya, namun mereka sulit untuk berkomunikasi.

5. The Excuse Maker

Tipe pekerja ini sering menghambat kinerjanya sendiri maupun kinerja

organisasi akibat kebiasaannya menggunakan alasan. Tipe ini menggunakan

berbagai alasan yang tidak masuk akal selalu ditujukan untuk membenarkan

diri atas kinerjanya yang rendah.

6. The Loose Cannon

Pekerja pada tipe ini memiliki ciri-ciri terlalu tekun, berbicara keras, jarang

mempertimbangkan kinerjanya yang rendah, salah dalam pertimbangan, dan

berlebihan atau salah arah akibat antusiasmenya.

7. The Employee With Paralysis Ofindecision

 39

Tipe pekerja ini menguasai hampir dalam semua aspek pekerjaan, tetapi tipe

ini jika berhadapan dengan pekerjaan-pekerjaan baru, tipe ini biasanya tidak

mampu memecahkannya secara kritis dalam keadaan darurat.

Kinerja setiap karyawan dalam koperasi pasti berbeda-beda hal ini

dikarenakan kemampuan dari masing-masing karyawan yang berbeda. Adanya

perbedaan ini terkadang menjadi permasalahan dalam koperasi, penyebab kinerja

karyawan yang rendah dapat bersifat internal maupun eksternal, menyangkut

kelompok orang atau individu. Karyawan yang memiliki kinerja rendah

merupakan masalah bagi koperasi yang apabila tidak ada penanganannya akan

berdampak negatif bagi perusahaan itu sendiri. Penyebab karyawan memiliki

kinerja rendah bisa disebabkan oleh beberapa hal, untuk itu pihak manajemen

koperasi harus dapat mengidentifikasi permasalahaan yang menyebabkan kinerja

karyawan rendah tersebut, dengan begitu dapat diambil langkah-langkah

penanggulangannya guna peningkatan kinerja karyawan yang rendah tersebut.

Menurut Sunarto (2005:192) mengemukakan langkah-langkah untuk

menangani karyawan berkinerja rendah dengan cara :

1. Identifikasi dan sepakati masalahnya

Analisis kejadiannya dan apa kekurangannya dibandingkan sasaran atau

standar. Ini merupakan proses pemberian umpan balik, untuk mencapai

kesepakatan apa sebenarnya yang menjadi masalah.

2. Tentukan penyebab tidak tercapainya sasaran/standar

Koperasi bersama karyawan yang berkinerja rendah mencari penyebab

mengapa harapan yang telah ditetapkan tidak tercapai. Ini merupakan proses
 40

menyepakati fakta dan konteks terjadinya masalah. Penyebab masalah ini bisa

disebabkan sesuatu di luar diri karyawan, disebabkan manajer, dan disebabkan

oleh individu karyawan yang bersangkutan.

3. Tindakan koreksi yang perlu diambil

Untuk memperbaiki kinerja buruk karyawan yang bersangkutan, koperasi dan

karyawan harus bekerjasama untuk mengambil tindakan koreksi guna

penanganan kinerja buruk tersebut.

4. Sediakan sumber daya tindakan koreksi

Memastikan tersedianya pembinaan, pelatihan, bimbingan, pengalaman atau

fasilitas yang menjadi tugas manajer.

5. Monitor dan beri umpan balik

Koperasi dan karyawan harus memantau kinerja, dan pastikan hal tersebut

memberi umpan balik dan sepakati bersama tindak lanjut yang diperlukan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam

koperasi adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan

perubahan dan perkembangan karyawan, dengan adanya pembinaan dan

pengembangan tersebut diharapkan kinerja dari karyawan akan lebih baik.

Berdasarkaan teori-teori maupun konsep-konsep tentang kinerja tersebut, maka

tolok ukur kinerja karyawan yang akan dipergunakan dalam penelitian pada KSU

Tandangsari Sumedang adalah teori yang dikemukakan oleh A. A. Anwar Prabu

Mangkunegara (2000:67) dan Husein Umar (1997:266), dengan memperhatikan

 41

faktor-faktor penting dalam menilai kinerja karyawan antara lain kualitas kerja,

kuantitas kerja, ketangguhan kerja, dan sikap kerja.

2.2. Metode Penelitian

2.2.1. Metode Yang Digunakan

Metode penelitian suatu metode yang mempelajari secara intensif tentang

latar belakang keadaan sekarang dari suatu peristiwa dengan teknik pengamatan

yang digunakan yaitu observasi secara langsung dari obyek yang diteliti. Metode

yang digunakan pada penelitian ini adalah metode studi kasus yaitu metode yang

digunakan untuk memperoleh informasi tentang keadaan nyata pada saat sekarang

(sementara berlangsung).

2.2.2. Jenis dan Macam Data

Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder.
 42

1. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dengan

melakukan wawancara, observasi, penyebaran angket dan penyebaran

kuesioner kepada informan maupun responden.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber informasi yang

berkaitan dengan obyek penelitian baik berupa laporan, catatan-catatan,

dokumen-dokumen yang berhubungan dengan keadaan umum organisasi dan

manajemen menyangkut permasalahan yang diteliti.

Macam data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif

dan data kuantitatif.

1. Data kualitatif, yaitu data yang menggambarkan kualitas obyek yang akan

diteliti.

2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka maupun tabel. Data ini

menggambarkan obyek yang diteliti secara nominal.

2.2.3. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari sebagai berikut :

1. Responden, yaitu orang-orang yang dapat menerangkan dirinya sendiri

atau orang yang berhubungan langsung dengan masalah yang diteliti, dalam

hal ini adalah karyawan KSU Tandangsari Sumedang.

2. Informan, yaitu orang-orang yang mampu menerangkan diri orang lain

atau keadaan tertentu.

3. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan

berhubungan dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari

 43

berbagai literatur, baik berupa catatan-catatan, laporan-laporan, dan dokumen-

dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

Berdasarkan perolehan sumber data yang terdapat pada KSU Tandangsari

Sumedang untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 2. Sumber Data dan Cara Penarikan

Sumber Data Data
Cara
Sumber Jumlah Jumlah Kepuasan Kinerja
Penarikan
Populasi Sampel Kerja Karyawan
Pengurus 5 5 S I I
Karyawan 74 30 P R R
Manajer 1 1 S I I
Sumber : RAT KSU Tandangsari Sumedang Tahun 2006

Keterangan :

S = Sensus I = Informan

P = Purporsif R = Responden

2.2.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam memperoleh data guna menunjang

penelitian dengan cara:

1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung

terhadap obyek yang diteliti.

2. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

secara lisan kepada para responden dan informan.

3. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan suatu daftar

pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada responden dan informan.

 44

4. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan

berhubungan dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari

berbagai macam literatur yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2.2.5. Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, maka variabel

yang terdapat dalam pendekatan masalah terlebih dahulu dioperasionalisasikan

dengan menentukan indikator dari variabel tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dalam tabel berikut dibawah ini :

Tabel 3. Operasionalisasi Variabel Tentang Kepuasan Kerja

Macam
Indikator Jenis Data
Variabel Data
Dimensi Konkrit Data P S KL KN
Kepuasan Finansial  Gaji P S KN
Kerja  Insentif P S KN
 Tunjangan P S KN
Fisik  Kondisi ruangan P S KL
 Pengaturan waktu kerja P S KL
 Keselamatan kerja P S KL
Sosial  Hubungan antar karyawan P KL
 Hubungan karyawan dengan
P KL
atasan
 Hubungan karyawan dengan P KL
anggota
 45

Psikologi  Ketentraman dalam bekerja P KL

 Keadilan perlakuan terhadap
P KL
karyawan
 Karyawan terhadap
P KL
pekerjaannya

Keterangan :

P = Primer KL = Kualitatif

S = Sekunder KN = Kuantitatif

Tabel 4. Operasionalisasi Variabel Tentang Kinerja Karyawan

Jenis Macam
Indikator
Variabel Data Data
Dimensi Konkrit Data P S KL KN
Kinerja Kualitas kerja • Ketepatan dalam
P S KL
Karyawan bekerja
• Ketelitian dalam
P S KL
bekerja
• Keterampilan kerja P S KL
• Kebersihan dalam
P S KL
bekerja
Kuantitas • Jumlah pekerjaan P S KL
kerja rutin yang
diselesaikan
 46

• Jumlah pekerjaan
ekstra yang P S KL
diselesaikan
Ketangguhan • Kemampuan
kerja (dapat mengikuti intruksi P S KL
tidaknya pimpinan
diandalkan) • Inisiatif dalam
P S KL
melakukan pekerjaan
• Hati-hati atau kehati-
P S KL
hatian dalam bekerja
• Kerajinan dalam
bekerja (absensi atau P S KL
kehadiran)
Sikap kerja • Kemampuan dalam
menghadapi P S KL
perubahan pekerjaan
• Adanya kerjasama
P S KL
dengan teman kerja
• Tanggungjawab
P S KL
terhadap pekerjaan
• Kejujuran dalam
P S KL
bekerja

Keterangan :

P = Primer KL = Kualitatif

S = Sekunder KN = Kuantitatif

2.2.6. Rancangan Analisis Data

Analisis data merupakan suatu kegiatan untuk mengelompokan, membuat

urutan serta meningkatkan data sehingga memiliki arti dan mudah untuk dibaca.

Pengolahan data yang terkumpul dari hasil wawancara dan kuesioner dapat

dikelompokan ke dalam 3 (tiga) langkah yaitu : persiapan, tabulasi, dan penerapan

data pada pendekatan penelitian.

Berdasarkan data yang terkumpul, terlebih dahulu dilakukan pemeriksaan

atas kebenarannya, selanjutnya data dianalisis. Analisis data dilakukan dengan

 47

teknik deskriftif, di mana untuk memberikan gambaran tentang obyek

pengamatan.

1. Untuk menjawab identifikasi masalah yang pertama yaitu, kepuasan kerja

karyawan akan dijawab dengan analisis deskriftif yaitu pengolahan data dari

setiap jawaban responden yang diklasifikasikan ke dalam beberapa kriteria

penilaian berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan.

2. Untuk menjawab identifikasi masalah yang kedua yaitu, kinerja karyawan

akan dilakukan dengan analisis deskriptif dengan melakukan pengolahan

terhadap jawaban responden.

Langkah-langkah yang dilakukan untuk menjawab identifikasi masalah

yang pertama dan yang kedua yaitu :

Persentase penilaian kriteria tiap indikator dari setiap variabel kepuasan

kerja dengan kinerja karyawan dapat diperoleh dengan rumus :

fn
P= x 100 %
∑f

Keterangan :

P = Persentase

fn = Frekuensi ke – n

∑ f = Jumlah frekuensi/responden

Berdasarkan rumus tersebut untuk mengetahui penilaian, yaitu skor nilai

kenyataan dari setiap variabel yang akan diukur maka dapat diperoleh dengan cara

perhitungan skala persentase interval yang ditentukan dengan rumus :

 48

I = (n.Skt) –(n. Skr)

I
Dari perumusan tersebut apabila sampel yang diambil sebanyak 30 orang

responden, maka akan diperoleh interval :

( 30 x 3 ) – ( 30 x 1 ) = 20
3
Dengan demikian maka kriteria penilaiannya adalah :

Skor 30 - 49 = Kurang baik

Skor 50 - 69 = Cukup baik

Skor 70 - 90 = Baik

Hasil pengukuran dengan skoring dari indikator masing-masing variabel

tersebut dikalkulasikan dengan hasil akhir yang disajikan dengan tabel sebagai

berikut :

Tabel 5. Tanggapan Responden

Responden
Indikator Skor Jumlah skor
Orang %
Baik 3
Cukup Baik 2
Kurang Baik 1
Jumlah 30 100
Gambaran secara umum tiap variabel yang diukur dapat diperoleh

berdasarkan penilaian tiap indikator yang digunakan ke dalam tabel rekapitulasi

nilai tiap variabel sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 6. Rekapitulasi Nilai Tiap Variabel

Nilai
No. Indikator Kriteria
Harapan Kenyataan

Jumlah
Rata-rata 100
 49

3. Untuk menjawab identifikasi masalah yang ke tiga yaitu bagaimana hubungan

antara kepuasan kerja karyawan dengan kinerja karyawan, maka akan digunakan

rumus :

(∑ X )( ∑ Y )
r= {n ∑ X 2
}{
− ( X ) 2 n ∑ y 2 − (∑ y 2 − (∑ y ) 2 }
Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja Karyawan

X = Kinerja Karyawan

r = Koefesien Korelasi

Nilai kofesien korelasi (r) ini mempunyai nilai paling kecil/rendah adalah

(-1) dan paling besar adalah (1), sehingga nilai (r) dapat dinyatakan sebagai

berikut :

a. Apabila nilai (r) = 0 atau mendekati 0 maka hubungn antara hubungan

kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.

b. Apabila nilai (r) = 1 atau mendekati 1 maka hubungan kedua variabel kuat

sekali atau cukup kuat dan mempunyai hubungan searah artinya jika x naik

maka y naik.

c. Apabila (r) = -1 atau mendekati -1 maka hubungan kedua variabel kuat

sekali atau cukup kuat dan mempunyai hubungan yang terbalik, artinya jika

nilai x naik maka y akan turun

2.2.7. Jadwal Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan dalam beberapa tahap dengan perincian

sebagai berikut :
 50

1. Fase persiapan : Juni 2007 - Juli 2007

2. Fase pengumpulan data : Agustus 2007 - September 2007

3. Fase pengolahan data : Oktober 2007 - November 2007

4. Fase penulisan skripsi : Desember 2007 - Januari 2008