P. 1
Tugas Manajemen SDM

Tugas Manajemen SDM

|Views: 6,502|Likes:
Published by Al

More info:

Published by: Al on Nov 06, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/04/2013

pdf

text

original

Soal dan Jawaban PENGEMBANGAN KARYAWAN

1.Pentingnya pengembangan (Development) Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional yang ke dua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (lama/baru) perlu di lakukan secara terencanna dan berkesinambungan 2.Pokok – pokok bahasan dalam fungsi pengembangan - Pentingnya pengembangan Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan)perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. - Definisi pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. - Tujuan pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dsan bermanfaat bagi perushaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan. - Pelatih atau instruktur Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau timyang memeberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. - Metode – metode pengembangan Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode – metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan perusahaan.program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan. - Penilaian prestasi karyawan Setelah karyawan diterima,ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melalukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian ini mutlak harus di lakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan,

Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dawn berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakana kebijaksanaan selanjutnya. - Mutasi karyawan Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi. Mutasi karyawan adalah suatu perubahaan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) didalam satu organisai. - Promosi karyawan Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahakan menjadi idaman yang sselalu dinantikan.Pengertian promosi menurut penulis adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya lebih besar. 3.Manfaat pengembangan Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan. 4.Pengertian pengembangan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. 5.Pengertian pendidikan dan latihan Pendidikan dalam arti sempit yaitu meningkatakan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Dan latihan adalah meningkatkan keahlian dan kecakapan dengan cara membiasakan kegiatan yang sama dengan tujuan agar kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan lancar. 6.Perbedaan latihan dan pendidikan

Perbedaan 1.Peserta 2.Tujuan 3.Metode 4.Waktu 5.Biaya

Latihan karyawan operasional technical skills metode latihan jangka pendek relative kecil

Pendidikan karyawan manajerial managerial skills metode pendidikan jangka panjang relative besar didalam kelas

6.Tempat lapangan praktek 7.Metode – metode latihan dan pendidikan Metode latihan menurut Andrew f. Sikula a.On the job training

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar da meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini di bedakan menjadi 1.Cara informal Pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain, kemudian dia diperintahkan untuk mempraktekannya. 2.Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karayawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya karyawan disuruh untuk mengikuti. bVestibule Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut c.Demonstration and example Adalah metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara – cara mengerjakan suatu pekerjaan, melalui contoh atau percobaan yang di demonstrasikan. d.Simulation Similasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya. e.Aprenteceship Ini adalah suatu cara untuk menghembangkan keahlian pertukangan sehingga karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. f.Classroom Methods

Metode pertemuan dalam kelas, meliputi Lecture (pengajaran), Conference (rapat), programmed Instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dam metode seminar. 8.Para peserta pengembangan Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru atau lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja oleh perusahaan, diberi pengembnagaan agar memahami, terampil dan ahli Karyawan lama, karyawan lama yang ditugaskan untuk mengikuti metode pengembangan. 9.Siapa saja instruktur pengembangan karyawan Terdiri dari pelatih Internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal. Pelatih internal adalah seseorang atau susatuu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Pelatih Eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari luar perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Pelatih gabungan Internal dan eksternal adalah seseorang atau suatu gabungan tim pelatih dari internal dan eksternal perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan 10.Pengembangan karyawan itu penting karena Pengembangan karyawan sangatlah penting karena memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan. 11.Kendala – kendala pengembangan karyawan a.Peserta peserta pengembangan mempunyai latar yang berbeda – beda, seperti pendidikan dasar, pengalamn kerja, dan usia. b.Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli susah didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan susah tercapai. c.Fasilitas pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang baik. Misalnya buku- buku, alat d.Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih dan prasarana kurang memenuhi persyaratan. 12.Manfaat seminar, diskusi, konferensi, kuliah, dan metode kasus!! Manfaat seminar, peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran- saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. Manfaat Diskusi, peserta dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar, jadi harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi. Manfaat konferensi, diharapkan peserta terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Manfaat Kuliah, merupakan suatu metode professional dimana pelatih mengajarkan teori – teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat. Manfaat Metode kasus, diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan ketrampilannya mengambil keputusan serta menyadari keputusannya itu mempunya dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan. 13.Pentingnya penilaian prestasi karyawan e.Dana Pengembangan alat dan mesin – mesin.

Apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mngikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang kurang baik, jadi perlu diadakn perbaikan. 14.Tindak lanjut hasil penilaian prestasi karyawan Salah satu tindak lajut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Tindak lanjutnya bias berupa promosi bagi karyawan yang hasil penilainnya baik, atau bida juga training kembali bagi karyawan lama yang nilai prestasinya jelek. 15.Manfaat Pengembangan bagi karyawan dan perusahaan. Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan. 16.Faktor yang dinilai dalam penilain prestasi 17.Penilai Formal: Seseorang ataukomite yang mempunyai wewenang formal formal menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Penilai informal: adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian melalui kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing – masing karyawan baik atau buruk. 18.Dasar dan prinsip penilaian prestasi karyawan Dasar penilain adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. 19.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan

yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang. 20.Jelaskan satu persatu metode – metode penilaian a.Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan 1.Rating Scale Metode ini meruipakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor ketergantungan, kerjannya. 2.Employe comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan anara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas: a.Alternation Ranking. Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) dimulai dari yang terendah sampai dimilikinya. b.Paired Comparation. Metode ini adalah metode penilaian denga cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. c.Porced compararion (grading) Metode ini sama dengan metode paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. 3.Chek list Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh personalia. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang untuk mengukur karakteristik, misalnya melalui inisiatif, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan sistematis. Termasuk didalamnya:

atau karakteristik setiap

kata - kata yang menggambarkan prestasi kerja dan individu karyawan, baru melaporkannya untuk menetapkan bobot nilai.

kepada bagia bagian personalia 4.freeform easy

Metode ini seorang penilai harus membuat karangan yang berkenaan dengan orang yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang 5.Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari beberapa kategori tingkah b.Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam memnilai prestasi karyawan. Diantaranya adalah: 1.Assesment centre Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim khusus,tim bisa dari luar atau dalam ,maupun kombinasi luar dan dalam. Pembentukan tim harus prestasi yang individu karyawan 2.Management by Objective Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahaan ditekankan pada dalam menentukan sasarannya masing – masing yang pencapaian sasaran perusahaan. 1.Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya. Ciri – ciri dari MBO (MBS) adalah: lebih baik sehingga penialain lebih objektifdan indeks diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap yang dinilai. laku bawahannya. nilainya.

2.Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan sasaran yang sah akan menghambat sasaran lainnya. 3.Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunya tingkat kesulitan yang sama. 3.Human asset accounting Dalam metode ini dinilai dengan individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable – variable yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 21.Prosedur penilaian prestasi karyawan 22.Metode klasik dan metode modern penilaian prestasi. a.Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Termasuk didalamnya b.Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam memnilai prestasi karyawan. 23.Proses penataan DP3 pegawai 24.Pengertian Mutasi Suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertkal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi. 25.Jenis – Jenis mutasi Mutasi Horizontal (job Rotation/transfer) artinya perubahan tempatatau jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi tersebut. Mutasi Horizontal mencakup: a. b. Mutasi tempat (tour of area) adalah peubahan tempat kerja,tetapi tanpa perubahan jabatan /posisi/jabatan. Mutasi jabatan (tour of duty) perubahan jabatan atau penempatan jabatan pada posisi semula.

Mutasi cara vertical adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. 26.Pemindahan karyawan dilaksanakan karena 1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan 2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Untuk menghilangkan rasa bosan 5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih yang lebih tinggi. 6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran – pelanggaran yang dilakukannya. 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. 8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik. 10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesame karyawan. 27.Alasan karyawan ingin di mutasikan 1. Kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas dalam. 2. Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. 3. Kerjasama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadinya pertengkaran atau perselisihan. 28.Pertimbangan Perusahaan memindahkan karyawan 29.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang. 30.Pengertian promosi pegawai

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. 31.Dasar promosi karyawan a.Pengalaman (senioritas) Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orangyang terlama mendapat prioritas yangpaling pertama. b.Kecakapan Seseorang dirpomosikan berdasarkan penilaian kecakapan, pertimabnagan adalah ecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama. b.Kombinasi Pengalaman dan kecakapan Promosi yang dilaksanakan berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki,dan hasil ujian kenaikan golongan. 32.Mengapa demosi karyawan dilakukan oleh pimpinan? Karna mungkin pimpinan lebih mengetahui kinerja dari karyawannya. 33.Jenis – jenis promosi karyawan a. Promosi sementara (Temporary promotion) Dinaikkan jabatan sementara karena adanya jabatan atau lowongan yang harus segera diisi. b.Promosi tetap (permanent promotion) Dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi karena memenuhi syarat, sifat promosi ini tetap. c. Promosi kecil (small scale promotion) Pengangkatan seorang karyawan menuju pekerjaan yang lebih sulit, tapi tidak disertai peningkatan wewenang. c. Promosi kering (dry promotion) Karyawan dinaikkan jabatannya disertai dengan peningkatan pangkat,tetapi tidak di sertai peningkatan wewenang.] 34.Kendala – kendala pelaksanaan promosi

35. Kebaikan dan kelemahan promosi berdasarkan senioritas (pengalaman) dan kecakapan (ability) Kebaikannya Senioritas adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan soko guru yang berharga. Kelemahannya Senioritas adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas,tapi karna sudah lama bekerja tetap di promosikan. 36.Akibat jika kegiatan promosi kurang terhadap perilaku karyawan - Kurangnya semangat kerja - Akibatnya atmosfir perusahaan menjadi turun - Karyawan bekerja malas – malasan - Banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain karena lebih tingginya kompensasi.dll 37. Apa dasar promosi yang terbaik dan alasannya Dasar promosi yang terbaik adalah Kombinasi pengalaman dan kecakapan Karna dua hal tersebut sangat berperan penting terhadap cara kerja dan hasil pekerjaan dari karyawan tersebut. Karna dengan adanya pengalaman dan kecakapan maka di harapkan karyawan dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dan bisa membawa suasana baru dan inovasi – inovasi baru kedalam ruang lingkup perusahaan.

Soal dan Jawaban KOMPENSASI
1.Pentingnya peranan kompensasi bagi karyawan dan perusahaan Karena balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerjasama dan berprestasi. 2.Definisi balas jasa/kompensasi

Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 3.Asas pemberian kompensasi a.asas adil Besarnya kompensasi harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, jenis resiko, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukurnya relative. 4.Bentuk – bentuk kompensasi Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang . 5.Pengertian internal dan eksternal konsistensi 6.Makna asas “keadilan dan kelayakan” 7.Pemerintah campur tangan dalam menentukan upah minimum karena Supaya pengusaha tidak sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. 8.Variabel – variable Kompensasi 9.Penjelasan dan perbedaan antara a.Gaji (salaries) dengan Upah (wages) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap, serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang diberikan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. b.asas layak dan wajar

b.Kompensasi langsung (direct compensation) dengan kompensasi tidak langsung (indirect copensasion) Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung lebih kepada kesejahteraan karyawan. c.Internal dan eksternal konsistensi d.Pengupahan insentif dengan motivasi Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas rata – rata. Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan e.Pengupahan insentif dengan kesejahteraan karyawan Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas rata – rata. Kesejahteraan karyawan adalah merupakan hal yang berhubungan dengan kenyamanan jangka panjang. f.Motivasi dan benefit Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan Benefit adalah Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebjaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam rangka kesejahteraan mereka. 10.Faktor – factor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi a.Penawaran dan permintaan kerja b.Kemampuan dan kesediaan karyawan c.Serikat buruh / organisasi karyawan d.Produktivitas kerja karyawan e.Pemerintah dengan undang – undang dan kepresnya f.Biaya hidup/cost of living g.Posisi jabatan karyawan h.Pendidikan dan pengalaman kerja i.Kondisi perekonomian nasional j.jenis dan sifat pekerjaan 11.Sistem - sistem kompensasi a.Sistem waktu

Besarnya gaji diasarkan pada standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. b.Sistem hasil (output) Dalam sistem ini besarnya kompensasi/upah didasarkan pada kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. c.Sistem borongan sistem ini berdasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 12. Dasar pembayaran Kompensasi 13.Kompensasi penting bagi karyawan karena Sangat berpengaruh pada kinerja, baik itu semangat kerja, hasil pekerjaan, hingga kesejateraan. 14. Bagaimana korelasi tingkat kompensasi dengan moral kerja karyawan? 15. Jelaskan pengertian kepuasan kompenssasi 16. Kenapa tingkat kompensasi ikut mempengaruhi prestasi kerja? 17. Tujuan pemberian kompensasi bagi perusahaan Sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, seta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. 18. Pengaruh kerja selalu dipengaruhi oleh tingkat kompensasi karena:

19. Metode tunggal dan metode jamak kompensasi Metode tunggal yaitu metode dalam penertapan gaji pokok hanya didasarkan pada ijazah terakhir dari pendidikan formal terakhir yang diterima karyawan.

Metode jamak adalah metode dalam penertapan gaji pokoknya berdsarkan pada beberapa pertimabangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji karyawan. 20. Metode yang paling baik diterapkan antara tunggal atau jamak adalah Menurut saya metode jamak, krna pertimbangannya lebih beragam, sehingga bisa didasarkan pada beberapa pertimbangan. 21. Apakah uang atau beras untuk pegawai termasuk upah atau kesejateraan karyawan?jelaskan Tidak, karna ini termasuk pada kategori upah 22. Bagaimana perilaku seorang karyawan yang hanya menikmati kepuasan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan tersebut?

Manajemen Sumber Daya Manusia
Kumpulan Soal Dan Jawaban

Oleh
Yoserizal 3197009

INSTITUT MANAJEMEN KOPERASI INDONESIA

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->