Soal dan Jawaban PENGEMBANGAN KARYAWAN

1.Pentingnya pengembangan (Development)

Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional yang ke dua dari
manajemen personalia. Pengembangan karyawan (lama/baru) perlu di lakukan secara
terencanna dan berkesinambungan
2.Pokok – pokok bahasan dalam fungsi pengembangan
- Pentingnya pengembangan
Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan)perlu dilakukan setiap
perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan
masyarakat konsumen.
- Definisi pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
- Tujuan pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dsan bermanfaat bagi perushaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan
perusahaan.
- Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau timyang memeberikan
latihan/pendidikan kepada para karyawan.
- Metode – metode pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada
metode – metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan
perusahaan.program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab
pengembangan.
- Penilaian prestasi karyawan
Setelah karyawan diterima,ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer
selanjutnya adalah melalukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian ini mutlak
harus di lakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan,
 Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian
prestasi penting bagi setiap karyawan dawn berguna bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakana kebijaksanaan selanjutnya.
- Mutasi karyawan
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan
adalah mutasi. Mutasi karyawan adalah suatu perubahaan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertical (promosi/demosi) didalam satu organisai.
- Promosi karyawan
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahakan menjadi
idaman yang sselalu dinantikan.Pengertian promosi menurut penulis adalah
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan
yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya lebih besar.
3.Manfaat pengembangan
Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan
manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat
yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.
4.Pengertian pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tekhnis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
5.Pengertian pendidikan dan latihan
Pendidikan dalam arti sempit yaitu meningkatakan keahlian dan kecakapan
manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Dan latihan adalah
meningkatkan keahlian dan kecakapan dengan cara membiasakan kegiatan yang
sama dengan tujuan agar kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan lancar.
6.Perbedaan latihan dan pendidikan
 Perbedaan Latihan Pendidikan
1.Peserta karyawan operasional karyawan manajerial
2.Tujuan technical skills managerial skills
3.Metode metode latihan metode pendidikan
4.Waktu jangka pendek jangka panjang
5.Biaya relative kecil relative besar
6.Tempat lapangan praktek didalam kelas
7.Metode – metode latihan dan pendidikan
Metode latihan menurut Andrew f. Sikula
a.On the job training
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar da meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini di bedakan menjadi
1.Cara informal Pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang
lain, kemudian dia diperintahkan untuk mempraktekannya.
2.Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karayawan senior untuk
melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya karyawan disuruh untuk mengikuti.
bVestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut
c.Demonstration and example
Adalah metode latihan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara –
cara mengerjakan suatu pekerjaan, melalui contoh atau percobaan yang di
demonstrasikan.
d.Simulation
Similasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya.
e.Aprenteceship
Ini adalah suatu cara untuk menghembangkan keahlian pertukangan sehingga
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f.Classroom Methods
 Metode pertemuan dalam kelas, meliputi Lecture (pengajaran), Conference
(rapat), programmed Instruction, metode studi kasus, role playing, metode
diskusi, dam metode seminar.
8.Para peserta pengembangan
Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah
karyawan baru atau lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja oleh perusahaan,
diberi pengembnagaan agar memahami, terampil dan ahli
Karyawan lama, karyawan lama yang ditugaskan untuk mengikuti metode
pengembangan.
9.Siapa saja instruktur pengembangan karyawan
Terdiri dari pelatih Internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
Pelatih internal adalah seseorang atau susatuu tim pelatih yang ditugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan.
Pelatih Eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
luar perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan.
Pelatih gabungan Internal dan eksternal adalah seseorang atau suatu gabungan tim
pelatih dari internal dan eksternal perusahaan memberikan latihan atau
pendidikan kepada para karyawan
10.Pengembangan karyawan itu penting karena
Pengembangan karyawan sangatlah penting karena memberikan manfaat bagi
perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Dan
bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang
mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.
11.Kendala – kendala pengembangan karyawan
a.Peserta
peserta pengembangan mempunyai latar yang berbeda – beda, seperti
pendidikan dasar, pengalamn kerja, dan usia.
b.Pelatih atau instruktur
 Pelatih atau instruktur yang ahli susah didapat. Akibatnya sasaran yang
diinginkan susah tercapai.
c.Fasilitas pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang baik. Misalnya buku- buku,
alat - alat dan mesin – mesin.
d.Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan
oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.
e.Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih dan prasarana kurang
memenuhi persyaratan.
12.Manfaat seminar, diskusi, konferensi, kuliah, dan metode kasus!!
Manfaat seminar, peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan
memberikan saran- saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang
lain.
Manfaat Diskusi, peserta dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang
mutlak benar, jadi harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari
orang lain, menerima informasi dan memberikan informasi.
Manfaat konferensi, diharapkan peserta terlatih untuk menerima dan
mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau
keputusan dari problem yang dihadapinya.
Manfaat Kuliah, merupakan suatu metode professional dimana pelatih
mengajarkan teori – teori yang diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat.
Manfaat Metode kasus, diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan
ketrampilannya mengambil keputusan serta menyadari keputusannya itu
mempunya dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan.

13.Pentingnya penilaian prestasi karyawan

 Apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mngikuti
pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti
metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya
tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang kurang baik, jadi
perlu diadakn perbaikan.
14.Tindak lanjut hasil penilaian prestasi karyawan
Salah satu tindak lajut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan
adalah mutasi karyawan.
Tindak lanjutnya bias berupa promosi bagi karyawan yang hasil penilainnya baik,
atau bida juga training kembali bagi karyawan lama yang nilai prestasinya jelek.
15.Manfaat Pengembangan bagi karyawan dan perusahaan.
Pengembangan karyawan sangatlah perlu dilaksanakan karena memberikan
manfaat bagi prusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat
yang mengkonsumsi barang /jasa yang dihasilkan perusahaan.
16.Faktor yang dinilai dalam penilain prestasi

17.Penilai Formal: Seseorang ataukomite yang mempunyai wewenang formal formal

menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan.
Penilai informal: adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian melalui
kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing – masing karyawan baik
atau buruk.
18.Dasar dan prinsip penilaian prestasi karyawan
Dasar penilain adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena
dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan
dilakukan oleh setiap karyawan.
19.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan
Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana
umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan
 yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu
dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
20.Jelaskan satu persatu metode – metode penilaian
a.Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Termasuk didalamnya:
1.Rating Scale
Metode ini meruipakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan,dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya melalui inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjannya.
2.Employe comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan anara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
Metode ini terbagi atas:
a.Alternation Ranking. Metode ini merupakan metode penilaian dengan
cara mengurut peringkat (ranking) dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya.
b.Paired Comparation. Metode ini adalah metode penilaian denga cara
seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan
diambil.
c.Porced compararion (grading)
Metode ini sama dengan metode paired comparation tetapi digunakan
untuk jumlah karyawan yang banyak.
3.Chek list
Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang
dilakukan oleh personalia. Penilai tinggal memilih kalimat- kalimat
atau kata - kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya
kepada bagia bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai.
4.freeform easy
Metode ini seorang penilai harus membuat karangan yang berkenaan
dengan orang yang berkenaan dengan orang/karyawan yang
sedang nilainya.
5.Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan
kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari beberapa kategori
tingkah laku bawahannya.
b.Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam
memnilai prestasi karyawan. Diantaranya adalah:
1.Assesment centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim khusus,tim bisa dari luar
atau dalam ,maupun kombinasi luar dan dalam. Pembentukan tim
harus lebih baik sehingga penialain lebih objektifdan indeks
prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap
individu karyawan yang dinilai.

2.Management by Objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan
bawahaan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang
ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri dari MBO (MBS) adalah:
1.Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk
menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya.
 2.Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan
sasaran yang sah akan menghambat sasaran lainnya.
3.Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunya tingkat kesulitan
yang sama.
3.Human asset accounting
Dalam metode ini dinilai dengan individu modal jangka panjang sehingga
sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variable – variable yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
21.Prosedur penilaian prestasi karyawan

22.Metode klasik dan metode modern penilaian prestasi.

a.Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhanauntuk meniali
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Termasuk didalamnya
b.Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisionaldalam
memnilai prestasi karyawan.
23.Proses penataan DP3 pegawai

24.Pengertian Mutasi
Suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara
horizontal maupun vertkal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi.
25.Jenis – Jenis mutasi
Mutasi Horizontal (job Rotation/transfer) artinya perubahan tempatatau jabatan
karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi tersebut.
Mutasi Horizontal mencakup:
a. Mutasi tempat (tour of area) adalah peubahan tempat kerja,tetapi tanpa
perubahan jabatan /posisi/jabatan.
b. Mutasi jabatan (tour of duty) perubahan jabatan atau penempatan jabatan
pada posisi semula.
 Mutasi cara vertical adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau
demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
26.Pemindahan karyawan dilaksanakan karena
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4. Untuk menghilangkan rasa bosan
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karir yang lebih yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran – pelanggaran yang
dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesame karyawan.
27.Alasan karyawan ingin di mutasikan
1. Kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan
pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas dalam.
2. Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia.
3. Kerjasama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena
terjadinya pertengkaran atau perselisihan.
28.Pertimbangan Perusahaan memindahkan karyawan

29.Kendala – kendala penilaian prestasi karyawan

Hallo effect: merupakan kesalahan yang dilakukan oleh tim penilai, karana
umumnya penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan
yang dikenalnya atau sahabatnya, sebaliknya bagi karyawan yang tidak begitu
dikenal dengan baik penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
30.Pengertian promosi pegawai
 Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility
karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
31.Dasar promosi karyawan
a.Pengalaman (senioritas)
Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.
Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orangyang terlama
mendapat prioritas yangpaling pertama.
b.Kecakapan
Seseorang dirpomosikan berdasarkan penilaian kecakapan, pertimabnagan adalah
ecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama.
b.Kombinasi Pengalaman dan kecakapan
Promosi yang dilaksanakan berdasarkan pada lamanya pengalaman dan
kecakapan, pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah
pendidikan formal yang dimiliki,dan hasil ujian kenaikan golongan.
32.Mengapa demosi karyawan dilakukan oleh pimpinan?
Karna mungkin pimpinan lebih mengetahui kinerja dari karyawannya.
33.Jenis – jenis promosi karyawan
a. Promosi sementara (Temporary promotion)
Dinaikkan jabatan sementara karena adanya jabatan atau lowongan yang
harus segera diisi.
b.Promosi tetap (permanent promotion)
Dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi karena memenuhi syarat, sifat
promosi ini tetap.
c. Promosi kecil (small scale promotion)
Pengangkatan seorang karyawan menuju pekerjaan yang lebih sulit, tapi
tidak disertai peningkatan wewenang.
c. Promosi kering (dry promotion)
Karyawan dinaikkan jabatannya disertai dengan peningkatan
pangkat,tetapi tidak di sertai peningkatan wewenang.]
34.Kendala – kendala pelaksanaan promosi
35. Kebaikan dan kelemahan promosi berdasarkan senioritas (pengalaman) dan
kecakapan (ability)
Kebaikannya Senioritas adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa
pengalaman merupakan soko guru yang berharga.
Kelemahannya Senioritas adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat
terbatas,tapi karna sudah lama bekerja tetap di promosikan.

36.Akibat jika kegiatan promosi kurang terhadap perilaku karyawan

- Kurangnya semangat kerja
- Akibatnya atmosfir perusahaan menjadi turun
- Karyawan bekerja malas – malasan
- Banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain karena lebih tingginya
kompensasi.dll
37. Apa dasar promosi yang terbaik dan alasannya
Dasar promosi yang terbaik adalah Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Karna dua hal tersebut sangat berperan penting terhadap cara kerja dan hasil
pekerjaan dari karyawan tersebut. Karna dengan adanya pengalaman dan
kecakapan maka di harapkan karyawan dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih
baik dan bisa membawa suasana baru dan inovasi – inovasi baru kedalam ruang
lingkup perusahaan.

Soal dan Jawaban KOMPENSASI

1.Pentingnya peranan kompensasi bagi karyawan dan perusahaan

Karena balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerjasama dan berprestasi.
2.Definisi balas jasa/kompensasi
 Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
3.Asas pemberian kompensasi
a.asas adil
Besarnya kompensasi harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, jenis resiko, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b.asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukurnya relative.
4.Bentuk – bentuk kompensasi
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang .
5.Pengertian internal dan eksternal konsistensi

6.Makna asas “keadilan dan kelayakan”

7.Pemerintah campur tangan dalam menentukan upah minimum karena

Supaya pengusaha tidak sewenang – wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan.
8.Variabel – variable Kompensasi

9.Penjelasan dan perbedaan antara

a.Gaji (salaries) dengan Upah (wages)
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap, serta
mempunyai jaminan yang pasti.
Upah adalah balas jasa yang diberikan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati.
 b.Kompensasi langsung (direct compensation) dengan kompensasi tidak langsung
(indirect copensasion)
Kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Kompensasi tidak langsung lebih kepada kesejahteraan karyawan.
c.Internal dan eksternal konsistensi
d.Pengupahan insentif dengan motivasi
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas rata – rata.
Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan
e.Pengupahan insentif dengan kesejahteraan karyawan
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas rata – rata.
Kesejahteraan karyawan adalah merupakan hal yang berhubungan dengan
kenyamanan jangka panjang.
f.Motivasi dan benefit
Motivasi adalah keinginan sadar untuk melakukan suatu pekerjaan
Benefit adalah Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebjaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam rangka kesejahteraan mereka.
10.Faktor – factor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi
a.Penawaran dan permintaan kerja
b.Kemampuan dan kesediaan karyawan
c.Serikat buruh / organisasi karyawan
d.Produktivitas kerja karyawan
e.Pemerintah dengan undang – undang dan kepresnya
f.Biaya hidup/cost of living
g.Posisi jabatan karyawan
h.Pendidikan dan pengalaman kerja
i.Kondisi perekonomian nasional
j.jenis dan sifat pekerjaan
11.Sistem - sistem kompensasi
a.Sistem waktu
 Besarnya gaji diasarkan pada standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan.

b.Sistem hasil (output)

Dalam sistem ini besarnya kompensasi/upah didasarkan pada kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja.
c.Sistem borongan
sistem ini berdasarkan pada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
12. Dasar pembayaran Kompensasi

13.Kompensasi penting bagi karyawan karena

Sangat berpengaruh pada kinerja, baik itu semangat kerja, hasil pekerjaan, hingga
kesejateraan.
14. Bagaimana korelasi tingkat kompensasi dengan moral kerja karyawan?

15. Jelaskan pengertian kepuasan kompenssasi

16. Kenapa tingkat kompensasi ikut mempengaruhi prestasi kerja?

17. Tujuan pemberian kompensasi bagi perusahaan

Sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, seta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

18. Pengaruh kerja selalu dipengaruhi oleh tingkat kompensasi karena:

19. Metode tunggal dan metode jamak kompensasi

Metode tunggal yaitu metode dalam penertapan gaji pokok hanya didasarkan pada
ijazah terakhir dari pendidikan formal terakhir yang diterima karyawan.
 Metode jamak adalah metode dalam penertapan gaji pokoknya berdsarkan pada
beberapa pertimabangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji karyawan.
20. Metode yang paling baik diterapkan antara tunggal atau jamak adalah
Menurut saya metode jamak, krna pertimbangannya lebih beragam, sehingga bisa
didasarkan pada beberapa pertimbangan.
21. Apakah uang atau beras untuk pegawai termasuk upah atau kesejateraan
karyawan?jelaskan
Tidak, karna ini termasuk pada kategori upah
22. Bagaimana perilaku seorang karyawan yang hanya menikmati kepuasan
kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan tersebut?
Manajemen Sumber Daya Manusia
Kumpulan Soal Dan Jawaban

Oleh
Yoserizal 3197009
INSTITUT MANAJEMEN KOPERASI INDONESIA