HUBUNGAN MANUSIA DENGAN ORGANISASI

Manusia adalah mahluk sosial juga mahluk yang rasional. Artinya manusia
tidak dapat hidup tanpa mahluk lainnya sekalipun hanya sekedar mempertahankan
dirinya (Aristoteles). Sosial dapat diartikan bahwa tidak segala sesuatu dapat dinilai
dengan uang ataupun materi.
Hubungan manusia ini bisa terjadi dengan manusia lainnya, dengan kelompok
manusia lainnya, dengan masyarakat dan Negara. Keterlibatan dari manusia tersebut
untuk berhubungan atau berkomunikasi dengan pihak lainnya diperlukan aturan-
aturan, ketentuan-ketentuan sehingga melahirkan hak dan kewajiban. Sebagai mahluk
yang rasional manusia pun memperhatikan tingkat benefit atau manfaat yang akan
diterima dan pengorbanan yang harus dikeluarkan, pada saat berhubungan dengan
mahluk lainnya.
Konteks hubungan manusia dalam organisasi menggunakan konteks manusia
secara sosial juga rasional. Konsep mana yang dilakukan ? akan tergantung kepada
kepentingan organisasi.

 PENGERTIAN ORGANISASI
Stephen P Robbins
Organisasi adalah satuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terusun atas
dua orang atau lebih yang berfungsi secara terus menerus untuk mencapai satu
tujuan atau seperangkat tujuan bersama.

Dari definisi organisasi tersebut dapat disimpulkan bahwa dimensi organisasi

terdiri atas :
1. Organisasi adalah wadah atau tempat,
2. Terdiri dari 2 orang atau lebih, baik itu individu atau kelompok,
3. Berorientasi terhadap 1 tujuan,
4. Adanya fungsi manajemen, untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Dari fungsi manajemen tersebut dapat dijabarkan :

• Planning kualitatif yang merupakan perencanaan program kerja dari organisasi
• Planning kuantitatif yang merupakan program kerja yang telah di anggarkan
menjadi anggaran atau budget dari organisasi
• Hasil dari controlling dari organisasi tersebut akan menghasilkan evaluasi
untuk organisasi tersebut. Evaluasi terdiri atas 2 macam :
1. Evaluasi formatif yang mengevaluasi terhadap proses, dan
2. Evaluasi sumatif yang mengevaluasi terhadap hasil.

1
 Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan manajemen dan seorang
manajer. Dimana pengertian dari manajemen adalah ilmu dan seni untu mengatur
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer ialah individu yang mencapai
tujuannya melalui organisasi atau individu yang harus menjalankan fungsi manajemen
melalui bantuan orang lain. Manajerial adalah individu atau kelompok yang
melakukan fungsi manajemen.
Yang dilakukan manajer adalah melakukan fungsi-fungsi manajemen dan
memainkan peran sebagai manajer. Peran adalah seperangkat pola prilaku yang
diharapkan, dikaitkan kepada seseorang yang menduduki jabatan tertentu dalam suatu
organisasi. 3 peran penting manajer dalam organsisasi antara lain :
1. Peran antar pribadi
- Peran seremonial adalah peran yang mewakili organisasi tersebut, tetapi
tidak dilakukan secara kontinu.
- Peran figurehead adalah peran seorang manajer dalam organisasi tersebut
sebagai lambing dari organisasi yang mewakili organisasi tersebut.
- Peran penghubung adalah peran yang bersifat mediator antara organisasi
dengan pihak internal ataupun eksternal.
2. Peran informasional
- Menerima informasi, peran ini sama dengan peran monitor dari informasi-
informasi yang diterima oleh manajer baik sebagai bentuk tanggung jawab
maupun dalam bentuk informasi biasa.
- Peran deseminator adalah peran manajer untuk memberikan informasi
kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik internal maupun eksternal.
- Peran jubir adalah peran manajer sebagai juru bicara organisasi baik di
dalam maupun di luar sesuai dengan kapasitasnya selaku pimpinan
organisasi.
3. Peran pengambil keputusan (desisional)
- Peran entrepreneur adalah peran manajer untuk mengambil keputusan
sendiri yang mewakili organisasi dan keputusan tersebut harus dapat
dipertanggung jawabkan sesuai dengan fungsi manajemennya.
- Menangani kerusuhan, kerusuhan disini bukan saja dalam artian fisik
tetapi juga yang sifatnya non-fisik yang mengakibatkan perusahaan
merugi.
- Penjatahan sumber daya, dimana peran seorang manajer untuk
menempatkan atau placing dari setiap sumber daya, terutama sumber daya
manusia.
- Peran perunding adalah peran manajer sebagai negosiator yang mewakili
perusahaan dengan pihak luar atau bagian dengan bagian lainnya di dalam
perusahaan sekalipun itu menyangkut individu karyawan.

2
 Disamping harus menjalankan peran, manajer harus menguasai beberapa
keterampilan. Keterampilan yang dimaksud adalah :
1. Technical skill
Berhubungan dengan kempuan penguasaan-penguasaan teknik pelaksanaan
suatu pekerjaan dalam organisasi.
2. Administrative skill
Berhubungan dengan keterampilan penguasaan pengerjaan administrasi dalam
organisasi.
3. Human skill
Keterampilan yang berhubungan dengan menjaga komunikasi individu
karyawan dengan individu karyawan lainnya.
4. Conceptual skill
Keterampilan yang berhubungan dengan pemahaman lingkungan eksternal,
hubungan antar unit, memahami tipe-tipe bagian, dan mengelola true of live
dalam suatu organisasi.
5. Diagnostic skill
Kemampuan manajer untuk menditeksi masalah-masalah yang muncul di
dalam suatu organisasi termasuk didalamnya adalah konflik.

3
 MENGENAL PRILAKU ORGANISASI

Setiap individu manusia di dalam organisasi paling tidak memiliki 3 kategori

jiwa manusia, yaitu :
1. Philosofie / filosofi
Mengajarkan kepada kita suatu pemikiran yang runtut, sistematis di dalam
mencapai ilmu dan pengetahuan.
2. Spirited
Suatu aspek dari jiwa manusia yang berusaha mencari kekuasaan dan ambisi
atau biasa disebut dengan motivasi atau nafsu (factor-faktor pendorong).
3. Appetif/appetite
Hasrat manusia untuk memenuhi makan, minum, seksual dan lain-lain.
Ketiga faktor di atas harus di manajer untuk mencapai tujuan organisasi atau goal to
organization.
Di dalam memahami ketiga kategori jiwa manusia tersebut dalam organisasi
diperlukan pemahaman tersendiri dalam bentuk disiplin ilmu yang disebut sebagai
organizational behavior (OB).

Berkenaan dengan PO (perilaku organisasi) ad beberapa disiplin ilmu lain juga

menbicarakan tentang hal yang hampir sama dalam organisasi, diantaranya :
• Organizational Theory (OT)
• Organizational Development (OD)
• Human Resource Management (HRM)

Perbedaan dari keempat disiplin ilmu tersebut yaitu sebagai berikut :

Persamaan dari keempat ilmu disiplin tersebut yaitu :

• OT dan OB berada pada kawasan teoritis, perbedaannya OT bersifat makro
sedangkan OB bersifat mikro
• OD dan HRM berada pada kawasan terapan/ilmu aplikasi/ilmu terapan,
perbedaannya OD makro sedangkan HRM bersifat mikro

Khusus untuk organizational behavior (OB) ilmu ini sering disebut dengan
istilah keterampilan menangani orang (people skill). Definisi yang dikemukakan oleh
Stephen P. Robbin tentang OB adalah sebagai berikut :
“Organization Behavior adalah suatu bidang study yang menyelidiki dampak
perseorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam suatu organisasi dengan
tujuan menerapkan dan memperbaiki ke efektifan organisasi.”
Definisi menurut Gibson, Ivencevich dan Donnely :
“Organization Behavior merupakan bidang studi yang mencakup teori,
metode dan prinsip-prinsip dari berbagai ilmu disiplin guna mempelajari presepsi
individu, nilai-nilai kapasitas pembelajaran individu dan tindakan-tindakan saat
bekerja dalam kelompok dan organisasi secara keseluruhan.”

4
 Berdasarkan kedua definisi tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa :
1. OB berupaya untuk menyelidiki dampak-dampak yang ditimbulkan oleh
individu, kelompok, struktur terhadap organisasi
2. OB bersifat teoritis untuk menentukan metode dan prinsip yang berkaitan
dengan kecenderungan perilaku individu, kelompok, dan struktur pada
organisasi.
3. Dalam memecahkan masalah/problem OB dibantu oleh disiplin ilmu lainnya,
misalnya : psychology, psychology social, sociology, anthropology dan ilmu
politik

5
 MENGEMBANGKAN MODEL ORGANIZATION BEHAVIOR

Untuk mengembangkan model OB diperlukan model (abstraksi dan realitas).

Di dalam OB ada 2 model, yaitu :
1. Model dependen
2. Model independen
Yang termasuk ke dalam variabel dependen di dalam OB, diantaranya :
1. Produktivitas
2. Kemangkiran (kehadiran)
3. LTO (Labour Turn Over)
4. Kepuasan kerja / Job Statisfaction
Yang termasuk ke dalam variabel independen dalam OB, yaitu :
1. Kepribadian (variabel tingkat individu)
 Nilai dan sikap karyawan
 Kemampuan karyawan
 Presepsi karyawan
 Motivasi
 Pembelajaran
2. Variabel tingkat kelompok
 Dinamika kelompok
 Iklim kerja
 Komunikasi
 Gaya kepeminpinan, dll
3. Variabel tingkat organisasi
 Desain organisasi
 Teknologi
 Proses kerja
 Kebijakan sdm, dll
Pengembangan ini bisa dilakukan dengan cara interaksi antara kedua variabel.

6
 LINGKUNGAN DAN TUJUAN ORGANISASI

Suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Lingkungan ini

terbagi menjadi 2, yang pertama lingkungan internal (Internal Enviroment) dan
lingkungan yang ke dua lingkungan eksternal (Eksternal Enviroment).
Lingkungan internal adalah lingkungan yang berasal dari organisasi itu
sendiri. Sedangkan lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar
organisasi. Kedua-duanya sangat mempengaruhi organisasi.
Apabila organisasi tersebut hanya memperhatikan atau bertitik berat pada
lingkungan internal saja maka organisasi tersebut menganut faham management
klasik. Sedangkan apabila titik beratnya kepada lingkungan eksternal maka organisasi
tersebut menganut faham management modern.
Dari penjelasan tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa yang disebut
dengan lingkungan organisasi yaitu sesuatu atau keseluruhan elemen-elemen yang
terdapat di dalam atau di luar suatu organisasi yang mempengaruhi operasi organisasi.
Dari pengertian diatas maka dimensi LO (Lingkungan Organisasi) terdari dari
3, yaitu :
1. Sub-system dan system
2. Eksternal/general/makro environment
3. Internal/mikro environment

Lingkungan eksternal ini lingkungan yang berasal dari luar yang dapat
dikelompokan menjadi 2 bagian, yaitu :
1. General/makro
Lingkungan yang bersifat general/makro memiliki sifat tidak mempengaruhi
operasional organisasi secara langsung, misal : politik, sosial budaya, sumber
daya, dan karakteristik budaya.
2. Task environment
Yaitu lingkungan eksternal yang mempengaruhi langsung operasional perusahaan
atau organisasi, contoh : customer, supplyer, worker, competitor, market dan lain-
lain. Lingkungan eksternal ini memiliki karakteristik :
a. Uncertainty (ketidakpastian)
i. Low uncertainly
Tingkat ketidakpastiannya rendah
ii. Moderate uncertainly
Pengaruh ketidakpastian yang memiliki tingkat kompleksitas rendah,
elemen-elemen besar
iii. High uncertainly
Pengaruh ketidakpastian lingkungan luar yang derajat kompleksitasnya
sedikit sedankan perubahannya sangat tinggi
iv. Medium moderate uncentaily
Memiliki perubahan ketidakpastian dengan derajat yang sedang

7
 b. Perubahan relative kontinu dan dinamis
Berdasarkan ke-2 karakteristik tersebut maka dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa lingkungan eksternal memberikan tekanan-tekanan terhadap organisasi.
Tekanan-tekanan tersebut misalnya
 Peraturan pemerintah (PP)
 Perubahan sosial budaya
 Berkurangnya model
 Berkurangnya bahan baku
 Berkurangnya energy
 Perubahan teknologi
 Pertumbuhan ekonomi
 Resesi dan inflasi, dll
Pentingnya pemahaman lingkungan organisasi keterkaitannya dengan
keefektifan orang sebagai faktor kritis :
1. Opportunities/peluang
2. Threats/tantangan
3. Constraints/keterbatasan

Model ilustrasi pentingnya eksternal environment

8
 INTERNAL ENVIRONMENT

Dalam lingkungan internal ini akan memberikan informasi terhadap organisasi

tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi tersebut, oleh karena
itu akan menentukan apa yang harus organisasi lakukan (what can organization to
do). Sedangkan lingkungan eksternal memberikan informasi tentang peluang dan
ancaman yang harus dihadapi oleh organisasi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu :
1. Financial resources
Faktor atau aspek keuangan dalam organisasi sangat menentukan sekali, oleh
karena itu sumber dana merupakan prioritas utama. Sumber dana ini
merupakan sumber kehidupan utama bagi organisasi. Asumsi inipun sama
bahwa darah kehidupan organisasi adalah sumber dana seperti halnya mahluk
lainnya.
Di dalam faktor/aspek financial resources harus diperhatikan 3 aspek, yaitu :
a. Acquisition of financial
Yang disebut AOF yaitu pengaturan financial yang harus dilakukan oleh
manager pada sumber daya yang dimiliki untuk membiayai operasi dan
aktivitas organisasi yang berkelanjutan/sustainable/continuitas.
b. Allocation of financial
Penempatan dari setiap sumber dana yang ada harus memperhatikan
proses penganggaran yang dibuat (budgeting) karena alokasi ini akan
berhubungan dengan kemampuan perusahaan untuk melakukan
kewajibannya. Selain dari itu distribusi dari setiap departemen/bagian
harus diperhatikan.
c. Controlling of financial
Didalam controlling ini ditekankan kepada bagaimana supaya organisasi
memiliki sumber daya financial yang berdaya guna baik dalam upaya
mencapai hasil jangka pendek maupun jangka panjang. Controlling ini
dilakukan terhadap 2 aspek, yaitu :
• Aspek fotmatif, berkaitan dengan proses dari suatu kegiatan, dan
• Aspek sumatif, berkaitan dengan hasilnya dari suatu kegiatan.
2. Physical resources
Lingkungan internal ini memiliki 3 karakter yang digambarkan oleh 3 hal
sebagai berikut :
a. Physical plant
Akan berhubungan dengan keberadaan dan ketepatgunaan dari lingkungan
fisik yang dimiliki suatu organisasi, misalnya pabrik, gedung, bangungan,
kantor, fasilitas riset dan pengujian, serta perlengkapan lain yang
dibutuhkan.
b. Location plant
Location plant ini akan mewujudkan kedekatan organisasi dengan
pelanggan, pemasok, pemerintah, sumber energy, dan lain sebagainya.

9
 Oleh karena itu ada beberapa pertimbangan yang sangat penting pada saat
menetapkan loasi ini, yaitu :
 Raw material oriented
 Human resource oriented/labour oriented
 Market oriented
 Funding oriented
 Energy oriented
c. Raw material reserve
Raw material reserve menunjukan akses dari bahan baku ini terhadap
kontinuitas suatu organisasi oleh karena itu, faktor utama yang harus
diperhatikan selain pendanaan yaitu raw material.
3. Human Resources
Sumber daya manusia dalam organisasi dikategorikan ada 2 :
 Specialized personil
Yaitu kelompok pekerja atau karyawan yang memiliki keahlian atau
keterampilan yang dibutuhkan dalam organisasi. Persoalan penting
yang harus diperhatikan yaitu placement/penempatan di dalam setiap
departemen/bagian dalam organisasi.
 Managerial personil
Yaitu kelompok pekerja atau karyawan yang memiliki otoritas untuk
mengambil keputusan di dalam suatu organisasi karena menjalankan
fungsi-fungsi manajemen.
4. System and Technological resources
Lingkungan internal ini terbagi kedalam 2 kegiatan pokok :
a. System capabilities
System capabilities akan berkaitan dengan aspek-aspek yang mendukung
terhadap fungsi-fungsi tertentu dari organisasi.
b. Technological capabilities
Technological capabilities lebih berhubungan dengan output yang
dihasilkan beserta pengamanan-pengamanan lainnya, misalnya patern/hak
paten, gugus kendali mutu dalam bentuk ISO, hak octroy, copyright.
Berdasarkan dari kedua lingkungan tersebut apabila dimodelkan dan kontribusinya
terhadap organisasi akan nampak sebagai berikut :

10
 EFEKTIVITAS ORGANISASI

Apakah manajer dapat membuat perbedaan yang nyata terhadap prestasi

organisasi? Pada tahun 1986 W. Edward 0000Deming dalam tulisannya “Out Of
Crisis” di AS menyampaikan hasil penelitiannya sebagai berikut
“ Seorang manajer harus bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan juga
kegagalan organisasinya”.
Sebab – sebab lainnya juga karena biaya berlebihan dan overinvestment pada
persediaan sehingga Edward Daming memberikan saran sebagai berikut :
1. Pengembangan sistem untuk menghasilkan barang dan jasa
2. Penerapan tekhnik pemecahan masalah
3. Komitmen terhadap pelayanan kepada pelanggan dan client
4. Memperkuat organisasi culture sehingga tingkat partisipasi karyawan
meningkat.

Hasil dari Edward Daming ini direspon oleh Jepang sehingga Jepang menjadi
negara yang tingkat efektifitasnya sangat tinggi, karena Jepang menerapkan TQM
(Total Quality Management).
Gibson melakukan penelitian terhadap 167 responden perusahaan untuk
menjawab : “Apakah efektifitas organisasi dapat dikendalikan oleh manager ?”
hasilnya adalah hanya 10% saja manajer dapat mengendalikan efektifitas organisasi
sisanya sebesar 90% ditentukan oleh variabel lain termasuk di dalamnya “rate of
interest factor”. Kesimpulannya 90% diluar faktor efektifitas dan berada didalam
lingkup efesiensi.
Definisi efektifitas yaitu hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi,
fleksibilitas dan kepuasan dalam mencapai serta memelihara sifat keunggulan dan
pengembangan (Gibson). Dengan demikian efektifitas tiada lain adalah upaya
bersama untuk mencapai hasil yang lebih baik yang ditunjukan oleh suatu derajat atas
ke efektifan hasil tersebut. Derajat dimaksud dinamakan efektifitas. Selain dari itu
secara matematika ekonomi efektifitas juga dapat diartikan perbandingan atara output
dibagi dengan input.

Berdasarkan rumus diatas maka derajat efektifitas dapat diurkur,

pengukurannya harus disertai dengan tingkat efesiensi (input, biaya, output). Ada 3
macam efektifitas :
1. Efektifitas individu
Efektifitas individu berkaitan dengan kinerja dari anggota organisasi
(karyawan) untuk mengerjakan suatu kegiatan yang telah ditetapkan dalam
upaya mencapai tujuan organisasi. Efektifitas individu ini bermanfaat bagi
seorang manajer untuk melakukan penilaian terhadap kenaikan gaji, bonus,
promosi, mutasi, dan demosi.

11
 2. Efektifitas kelompok
Efektifitas kelompok adalah kontribusi dari anggota-anggota (karyawan)
secara individu ditambah dengan individu lainnya dalam suatu bagian atau
divisi. Yang dicari adalah sinergitas dari kelompok itu.
3. Efektifitas organisasi
Efektifitas organisasi yaitu perpaduan antara efektifitas individu dan efektifitas
kelompok.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas dapat dimodelkan sebagai berikut :

Seorang manajer dapat mempertahankan atas meningkatkan efektifitas
organisasi melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang bersifat pokok dengan
melihat 3 peranan manajer baik itu peran interpersonal, informasional, dan peran
pengambilan keputusan (decision making). Dari ke tiga peran tersebut maka manajer
dapat mempengaruhi dengan cara mengkoordinasikan, mengarahkan perilaku
individu, kelompok, dan organisasi dari suatu perusahaan dan organisasi. Akhirnya
melalui ketiga perilaku tersebut maka efektifitas individu, kelompok dan organisasi
tercapai. Dari penjelasan tersebut apabila digambarkan dalam bentuk model akan
nampak sebagai berikut :

4 pendekatan dalam mencapai efektifitas :

1. Pendekatan tujuan
2. Pendekatan teori sistem
3. Pendekatan multiple constituency
4. Pendekatan waktu

12
 PERILAKU INDIVIDU

Gibson Cs. (1996) menyatakan : bahwa perilaku individu adalah segala sesuatu yang
dilakukan seseorang, seperti : berbicar, berjalan, ber[ikir atau tindakan dari suatu
sikap.
Menurut Kurt Levin : perilaku ( Behavior = B ) individu pada dasarnya merupakan
fungsi dari interakasi antara Person/individu (P) yang bersangkutan dengan
lingkungan (Enviroment = E)
1. Organisasi merupakan wadah dimana individu – individu yang menjadi
anggotanya saling berinteraksi.
2. Tingkah laku individu – individu sebagai anggota organisasi akan mendasari
bagaimana perilaku organisasional yang terjadi.
3. Efektivitas organisasional ditentukan oleh bagaimana perilaku dari individu –
individu yang ada atau menjalankan organisasi tersebut.
4. Baik individu maupun lingkungan, keduanya memiliki sifat – sifat khusus atau
karakter tersendiri, dan jika keduanya saling berinteraksi akan menimbulkan
perilaku individu dalam organisasi

Salah satu cara untuk memahami sifat – sifat manusia adalah dengan cara memahami
prinsip dasar yang merupakan bagian dari padanya, yaitu :
1. Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampunnya
2. Manusia memiliki kebutuhan yang berbeda
3. Orang berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana
bertindak
4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubunganya dengan pengalaman
masa lalu dan kebutuhannya.
5. Seseorang memiliki reaksi senang atau tidak senang.
6. Banyak factor yang menentukan sikap perilaku seseorang.

Dalam memahami perilaku, berlaku sejumlah kesepakatan, yaitu :

1. Perilaku adalah akibat
2. Perilaku diarahkan oleh tujuan
3. Perilaku juga didasari oleh hal – hal yang bersifat internal
4. Perilaku dimotivasi
5. Perilaku bisa diukur

Oleh karena itu, agar dapat memahami perilaku individu, manajer harus dapat :
1. Mengamati dan mengenali perbedaan yang ada
2. Mempelajari variable – variable yang mempengaruhi perilaku
3. Menemukan hubugan diantara variable

13
 Kemampuan Intelektual
Adalah kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan – kegiatan
mental yang meliputi dimensi – dimensi sbb:
a) Kecerdasan Numeris (kemampuan berhitung)
Misal : untuk menghitung pajak penjualan pada seperangkat barang
b) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami pesan)
Misal : kemampuan untuk mengartikan kebijakan pimpinan organisasi
c) Kecepatan Perseptual (kemampuan mengenali kemiripan atau beda
visual dengan cepat dan tepat)
Misal : pada proses control kualitas produk
d) Penalaran Induktif (kemampuan mengenali urutan logis dari suatu
masalah atau fenomena tertentu)
Misal : memperkirakan permintaan suatu pasar pada kurun waktu tertentu.
e) Penalaran Dediktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu keputusan)
Misal : menentukan pilihan dari dua atau lebih saran yang berbeda.
f) Visualisasi Ruang (daya abstraksi)
Misal : menentukan desain ruang, dsb
g) Kapasitas Memori (kemampuan mengingat)

 Kepribadian
Berasal dari bahasa Latin “persona”. Pada mulanya “Persona” menunjuk pada
“Topeng” yang biasa digunakan oleh pemain sandiwara dalam memainkan peran –
perannya.
Kepribadian seseorang dapat berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan dari
situasi yang berbeda memunculkan aspek – aspek yang berlainan dari kepribadian
seseorang. Salah satu konsep kepribadian yang cukup populer adalah psikoanalisa
yang dikembangkan oleh psikolog yang bernama Sigmun Freud.
Menurut konsep ini ada 3 unsur yang membentuk struktur kepribadian individu,
yaitu :
1. I D merupakan sumber segala “energi psikis” yang berbentuk impuls – impuls
yang berasal dari kebutuhan biologis.
2. E G O merupakan suatu system yang berfungsi berdasarkan “prinsip realitas”.
Fungsinya adalah menghadapi realitas dan menterjemahkannya untuk I D.
3. SUPER E G O merupakan sistem moral dari kepribadan yang berisikan
norma, nilai dan tata cara yang sudah diserap kedalam jiwa.

 Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja

a) Nilai (values)
Nilai adalah keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan
akhir eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan

14
dengan cara perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau lawannya (Stephen
P. Robbins, 1996).
Menurut Ivancevich, Donnelly (1996), sebagai berikut :
“Nilai adalah tuntutan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan jika
bertemu dengan situasi dimana putusan harus diambil.”

- Pentingnya nilai :
1. Nilai penting untuk mempelajari PO karena nilai meletakkan fondasi untuk
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi
kita.
2. Individu – individu memasuki suatu organisasi dengan gagasan yang
dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak
seharusnya, tentu gagasan itu tidak bebas muatan nilai.
3. Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan perilaku

- Sumber Nilai :
1. Sebagian ditentukan oleh faktor keturunan (genetik)
2. Sisanya ditentukan oleh factor lain (lingkungan), seperti : budaya, perintah
orang tua, teman, dsb.

 Tipe Nilai

A. Allport mengidentifikasikan 6 (enam) nilai

1) Teoritis, menganggap sangat penting penemuan kebenaran melalui
pendekatan kritis dan rasional.
2) Ekonomis, menekankan kegunaan dan daya praktis
3) Estetis, menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian
4) Sosial, memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang orang
5) Politis, menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh
6) Religius, peduli akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai
kosmos (alam semesta) sebagai keseluruhan

B. Survey Nilai Rokeach

Millton Rokeach menciptakan RVS (Rokeach Value Survey) yang terdiri dari
dua perangkat nilai, dengan tiap perangkat terdiri dari 18 butir nilai individu.
1. Satu perangkat disebut nilai teminal : yaitu merujuk kekeadaan akhir
eksistensi yang sangat diinginkan; tujuan-tujuan yang ingin dicapai
seseorang selama hayatnya.
2. Nilai Instrumental : yaitu cara – cara (modus-modus) yang lebih
diinginkan atau cara-cara mencapai nilai-nilai terminal.

b. Sikap (attitudes)

 Definisi sikap:
15
 Sikap adalah pernyataa atau pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang
atau peristiwa.
Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi saling berhubungan. Untuk mengetahui hal
tersebut dengan jalan melihat 3 komponen sikap :
1. Komponen kognitif dari sikap, yaitu segmen atau keyakinan dari suat sikap.
Contoh : suatu keyakinan bahwa diskriminasi adalah salah.
2. Komponen afektif dari sikap, yaitu segmen emosional atau perasaan/keharuan
dari sikap.
3. Komponen perilaku dari sikap, merujuk kesuatu maksud untuk beperilaku
dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu. Contoh : saya lebih baik
menghindari si A karena perasaan saya terhadap dia.
Sumber sikap sama halnya dengan sumber nilai.

 Tipe Sikap
Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap :
1. Kepuasan kerja (Job Satisfaction), merujuk pada sikap umum individu
terhadap pekerjaannya.
2. keterlibatan kerja (Job Involvement), derajat sejauh mana seseorang memihak
kepada pekerjaannya, berpartisipasi aktif daidalamnya dan menganggap
kinerjanya penting bagi harga dirinya.
3. Komitmen organisasi, derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara
keanggotannya pada organisasi itu.

 Teori Kognitif
Dikemukakan oleh Leon Festinger (1950). Disonans berarti inkonsistensi (ketidak
konsistenan). Yaitu setiap ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih.
Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkosistensi tidak menyamankan dan
setiap individu akan berusaha mengurangi disonans tersebut. Hasrat untuk
mengurangi disonans akan ditetapkan oleh pentingnya unsur – unsur yang
menciptakan disonans tersebut, dan ganjaran yang mungkin tersangkut dalam
disonans tersebut.

 Mengukur Kepuasan Kerja

Ada dua pendekatan :
1. Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating)
Metode ini tidak lebih dari meminta individu untuk menjawab suatu pertanyaan
tertentu dengan alternative jawaban sbb:
5. Sangat dipuaskan
4. Dipuaskan
3. Tidak Diputuskan
2. Tidak Dipuaskan
1. Sangat tidak Dipuaskan

16
2. Pendekatan Skor Penjumlahan (Summating Skor)
Metode ini mengenali unsur - unsur utama dari suatu pekerjaan dan menanyai
karyawan mengenai tiap - tiap unsur. Faktor – factor yang lazim akan dicakup
meliputi :
1. Kodrat (Nature) Kerja
2. Penyelia
3. Upah sekarang
4. kesempatan promosi
5. Hubungan dengan rekan kerja

Apa yang menentukan kepuasan kerja ?

1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
5. kesesesuian pekerjaan dengan kepribadian

Gambar respon terhadap kepuasan kerja di bawah ini :

Gambar tersebut mengetengahkan 4 respon yang berbeda sepanjang 2 dimensi :

konstruktif dan destruktif, aktif dan pasif. Mereka didefinisikan sebagai berikut :
1. Keluar (Exit), perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi.
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi.
Mencakup saran perbaikan, membahas problem – problem dengan atasan, dan
beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis menunngu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi menghadapi kritik dari luar dan mempercayai
organisasi beserta keputusan manajemen.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk
kemangkiran, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

17
 MOTIVASI

 Pengertian
1. Sesuatu yang berpengaruh langsung pada arah, kekuatan dan ketepatan dalam
bertindak.
2. proses upaya untuk menggerakkan perilaku
3. suatu kekuatan dalam diri ayng mendorong individu untuk melakukan suatu
kegiatan.
4. suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak, baik
secara langsung atau dengan memberikan saluran terhadap perilaku manusia
mengarah pada sasaran yang akan dicapai
5. suatu proses pemilihan tindakan tertentu dalam diri seseorang

- Pengelompokkan Teori Motivasi

Ada tiga kelompok teori motivasi, yaitu :
 Teori Kebutuhan (The Content Theory/Needs Theory)
Pelopor teori konten ini antara lain :
1. Maslow Needs Heirarchy
2. ERG Theory dari Alderfer
3. Mc. Gregor’s Theory
4. Herzberg’s Two Factors Theory
5. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
 Teori Proses (The Process Theory)
Pelopor teori ini :
1. Vroom’s Expactancy Theory
2. Porter dan Lawler Motivation Model
 Teori Penguatan (Reinforcement Theory)-
Pelopornya : Skinner’s Conditioning Theory

- Factor adanya kebutuhan mendorong manusia melakukan suatu tindakkan

tertentu. Kebutuhan manusia meliputi :
a. Biologycal Needs
b. Non Biologycal Needs

Apabila seseorang mampu memenuhi kebutuhannya maka ia disebut dalam

kondisi “Adjusted”. Sebaliknya bila ia tak mampu, ia dikatakan dalam kondisi
“Maladjusted”, yang disebabkan karena :
a. Tidak dapat dipenuhinya needs
b. Sangat sukar dipenuhinya needs
c. Dapat memenuhi needs, tetapi dengan cara yang tidak dikehendaki
mesyarakat.

18
 Kondisi “Mal-Adjusted” yang makin parah akan menimbulkan frustasi, dengan
cirri sebagai berikut :
a. Aggression (bersifat menyerang), timbul bila seseorang ingin mewujudkan
sesuatu yang sebenarnya ia sendiri tidak mampu melakukannya.
b. Regression, yaitu mengalami kemunduran dalam bertingkah laku. Misalnya
komplain kemana – mana yang tidak jelas.
c. Fixation, berusaha memuaskan kebutuhan dengan cara melakukan tindakan
yang sebenarnya secara normal ia tahu tidak ada gunanya.
d. Resignation, yaitu menyerah pada nasib.

Berdasarkan gambar tersebut, motivasi individu dimulai dari adanya kebutuhan yang
belum terpuaskan. Hal ini akan mendorong individu untuk melakukan usaha untuk
meraih kebutuhan yang belum terpuaskan. Apabila kebutuhan individu dapat
terpenuhi, maka individu beraada dalam kondisi puas (Satisfaction) dan jika tidak
terpenuhi maka berada dalam kondisi tidak puas (Disatisfaction).

 Teori Kebutuhan (Needs Theory)

1. Maslow’s Needs Hierarchy
Maslow menyatakan bahwa :
1. Tingkah laku manusia pada suatu saat tertentu akan ditentukan oleh
kebutuhannya yang paling mendesak.
2. Kebutuhan manusia terdiri dari 5 macam yang tersusun membentuk suatu
hirarki, dimana kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul jika jika
kebutuhannya yang dibawah telah dipenuhi.
a. Psysiological Needs (Biologycal Needs), yaitu kebutuhan badaniah
yang meliputi : sandang, pangan, sex, tempat tinggal, dll.
b. Safety Needs, yaitu kebutuhan akan rasa aman atau kebebasan dari
ancaman, baik dari lingkungan atau kejadian tertentu.
c. Social Needs/Love needs, yaitu kebutuhan akan persahabatan,
diterima orang lain, interaksi, berkelompok dan kasih saying.
d. Self Esteem Needs, yaitu kebutuhan akan penghargaan dan
pandangan baik dari orang lain, harga diri.
e. Self Actualitation Needs, yaitu kebutuhan akan pengakuan diri, rasa
puas akan nilai yang diperoleh dari memaksimalkan kemampuan.

2. ERG Theory (Clayton P. Alderfer)

Menurut teori ini, manusia memiliki 3 kebutuhan yang bersifat hirarki, yaitu :
1. Existence Needs (EN), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan eksistensi
manusia, termasuk keadalamnya kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
19
 2. Relatedness Needs (RN), yaitu kebutuhan berhubungan dengan lingkungan
social.
3. Growth Needs (GN), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri.

Jika seseorang terus – menerus frustasi dalam memuaskan suatu kebutuhan, maka
kebutuhan yang berada dibawahnya akan muncul kembali sebagai kebutuhan utama.
Dengan perkataan lain menurut teori ERG ini : kebutuhan manusia tidak selalu naik,
karena jika frustasi kebutuhan akan menurun. Ilustrasi tersebut digambarkan sbb:

3. Mc. Gregor’s Theory Y (teori X dan Y dari Doglas Mc. Gregor)

Berdasarkan hasil observasi terhadap motif tingkah laku manusia, dalam
mengelola prilaku individu pada suatu organisasi dapat di lakukan dengan 2
pendekatan, yaitu :
Teori X
Asumsi sifat manusia :
a. pada umumnya manusia tidak senang bekerja dan berusaha untuk
menghindarinya
b. sebagai akibatnya, manusia harus di awasi dengan ketat untuk memperoleh
tujuan organisasi
c. pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin memikul tanggung
jawab, lebih suka diarahkan dan mengutamakan keamanan diri
d. motivasi untuk manusia tipe X hanya akan berlaku sampai tingkat kebutuhan
yang terendah.
Teori Y
Asumsi sifat manusia :
a. bekerja adalah kodrat manusia sehingga upaya yang harus dikeluarkan, secara
fisik maupun mental untuk bekerja itu di nilai sama dengan upaya untuk
kegiatan lain.
b. Manusia akan mengawasi dan mengarahkan dirinya sendiri untuk mencapai
tujuan oraganisasi, jika ia merasa telah terikat terhadap tujuan itu.
c. Persaan keterkaitan itu timbul dan merupakan fungsi balas jasa dan
keberhasilan dalam organisasi.
d. Motivasi bagi manusia tipe Y hanya berlaku untuk tingkat kebutuhan yang
rendah, tetapi sampai tingkat kebutuhan tertinggi.

4. Herzberg’s Two Factors Theory

Teori ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Ada 2 rangkaian
kondisi yang mempengaruhi sikap seorang terhadap pekerjaannya, yaitu :

20
1. Faktor Hygiene
Merupakan rangkaian kondisi yang mengambarkan hubungan seseorang dengan
lingkungan tempat dia bekerja (Job Context) . hal ini hanya berhubungan denagn
ketidak puasan kerja, oleh karenanya factor ini tidak dapat digunakan sebagai alat
motivasitetapi untuk menciptakan kondisi yang memungkinkan timbulnya kepuasan
kerja (Extrinsic Faktor), factor Hygiene meliputi :
1. Company Policy an Administration, kebijakan organiasi mengenai
ketenagakerjaan, khususnya menyangkut carier planning.
2. Working Condition, baik fisik maupun non fisik.
3. Technical Supervision, berkaitan dengan kemampuan pemimpin
4. Interpersonal Relation, berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam
menjalin hubungan dengan pemimpin.
5. Salary, berkaitan dengan kompensasi yang baik.
6. Job Security, berkaitan dengan keamanan kerja.
7. Status, berkaitan dengan posisi dalam organisasi.

2. Faktor Motivasi.
Hal – hal di atas berhubungan langsung dengan kepuasan kerja dan bersifat
intrinsik, oleh karena itu disebut sebagai factor motivator.
Factor motivator meliputi :
1. Achievement, seorang manajer harus menyatakan keberhasilan bawahannya,
karena keberhasilan seseorang dalam pekerjaan akan mendorong tumbuhnya
motivasi.
2. Recognation, pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang
pekerja.
3. The Work it Self, berpangkal pada upaya untuk menempatkan setiap pekerja
secara tepat.
4. Responsibiity, rasa tanggungjawab yang dimiliki pekerja akan mendorong
tumbuhnya motivasi kerja. Oleh karena itu harus ditumbuhkan dengan cara :
a. Hindarkan supervise yang ketat
b. Beri kesempatan berperan serta.
5. Advancement, kesempatan untuk mengembangkan diri merupakan hal yang
dapat memotivasi pekerja. Maka, dalam suatu organisasi harus ada program
Training & Development dan Career & Development
6. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory, menurut teori ini, motif
seseorang yang akan menentukan tingkah lakunya ditentukan oleh adanya 3
macam kebutuhan, yaitu:
a. kebutuhan akan kekuasaan
b. kebutuhan afiliasi
c. kebutuhan akan keberhasikan

3 macam kebutuhan tersebut akan menentukan tingkah lakunya. Seorang yang

berprestasi tinggi didorong oleh kebutuhan akan keberhasilan.

21
 1. Motif Kekuasaan (Need for Power)
Merupakan kebutuhan untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Seorang
dengan motif kekuasaan yang tinggi cenderung selalu berpikir untuk mempengaruhi
orang lain dan sangat memperhatikan kedudukan. Ciri – cirinya :
a. sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi
b. sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari organisasinya.
c. Senang mengumpulkan benda dan menjadi anggota perkumpulan yang dapat
mencerminkan prestise.
d. Sering berusaha untuk menolong orang lain tanpa diminta.

2. Motif Persahabatan /afiliasi (Needs for Afiliation)

Adalah kebutuhan untuk membina dan mempertahankan suatu hubungan
persahabatan yang akrab dengan orang lain. Cirinya :
a. Lebih senang bersama orang lain dibandingkan sendiri
b. Sering berkomunikasi dengan orang lain
c. Lebih memperhatikan hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan
dibandingkan dengan hubungan tugas.
d. Berusaha mencari persetujuan orang lain.
e. Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerja sama dengan orang
lain.

3. Motif Keberhasilan (Needs for Achievement)

Individu dengan motif prestasi yang lebih tinggi akan banyak berpikir tentang
cara pelakasanaan kerja yang lebih baik. untuk itu ia akan membuat rencana dengan
perhitungan yang matang. Ciri- cirinya :
a. Menyukai situasi yang menuntut tanggungjawab pribadi tentang apa yang
dilakukannya.
b. Cenderung menciptakan tujuan yang mempunyai resiko moderat dan
diperhitungkan cukup menantang namun pasti dan mungkin dicapai.
c. Membutuhkan umpan balik yang konkrit terhadap perbuatannya.
d. Berusaha melaksanakan sesuatu dengan cara yang baru yang lebih baik dan
kreatif.

 The process Theory (Teori proses)

1. Vroom’s Expectansi Theory (Teori pengharapan dari Victor Vroom)

Asumsi yang digunakan :
a. manusia biasanya meletakkan nilai pada suatu yang diharapkan dari hasil
kerjanya.
b. Suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yan terdapat pada seseorang,
harus mempertimbangkan keyakinan seseorang ybs. Bahwa apa yang

22
 dikerjakannya tersebut memberikan sumbangan terhadap tercapainya
tujuan yang diharapkan.
c. Berdasarkan asumsi tersebut, Vroom menyatakan bahwa :
“Intensitas motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu adalah funsi dari nilai dan
kegunaan setiap hasil yang mungkin dapat dicapai (expectancy) dengan persepsi
kegunaan suatu perbuatan dalam uasaha tercapainya hasil tersebut (Valence)
Dirumuskan sebagai berikut:
MF = f(E x V)
Keterangan :
Mf = Motivation Force/dorongan motivasi
f = fungsi
E = Expectancy (harapan seseorang atas hasil dari tingkah lakunya)
V = Valence (nilai dari hasil yang diharapkan dihubungkan dengan pemenuhan
kebutuhannya
Atau :
1. P = f(M x A)
2. MF= f(E x V1)
3. V1 = V2 x I

Keterangan :
P = prestasi
M = motivasi
A = ability/kemampuan
V = valency (nilai yang diharapkan)
I = instrumentalitas = berapa besar imbalan dari hasil prestasi

2. Porter and Lawler Expectancy Theory

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Vroom. Menurut mereka :
Performance adalah fungsi dari effort dikalikan dengan ability dan role perseption.
Sehingga dapat ditulis dengan rumus sebagai berikut :
P = f (E x A x R)
P = performance (hasil kegiatan seseorang)
E = effort (upaya yang harus digunakan baik fisik maupun mental dalam situasi
tertentu) atau sama dengan force dalam teori Vroom
A = ability dan traits (kemampuan yang dimiliki)
R = role perception (persepsi seseorang tentang tugas/peran yang harus
dilakukannya.

 The Reinforcement Theory of Motivation

Dasar pemikirannya sebagai berikut :
Bahwa konsekuensi dari tingkah laku seseorang pada situasi tertentu akan
mempengaruhi tingkah lakunya di masa yang akan datang pada situasi yang sama.
Kerangka pemikirannya adalah :
Stimulus  Response  Consequences Future  Resp. & Stimul.
23
 Dengan kerangka pemikiran ini maka tingkah laku seseorang dapat diramalkan
dengan melihat pengalaman masa lalunya, sehingga untuk memotivasi seseorang kita
harus mampu menciptakan reiforcement bagi orang yang bersangkutan.

BF. SKINNER’S
The Operant Conditioning
Suatu proses belajar yang didasarkan atas suatu hukuman “law of effect” yang
menyatakan :
1. Bahwa suatu tingkah laku yang langsung diikuti oleh dengan konsekuensi
yang menyenangkan cenderung akan diulangi pada masa yang akan datang.
2. Bahwa suatu tingkah laku yang diikuti dengan konsekuensi yang negatif
cenderung tidak akan diulangi pada masa yang akan datang.
Maka untuk memotivasi seseorang diperlukan penguatan dari konsekuensi tingkah
laku tertentu.
Jenis reinforcement :
1. Positive Reinforcement
Suatu konsekuensi yang secara positif akan menyebabkan suatu tingkah laku
tertentu. Hal ini meliputi 2 aspek :
1. Primary reinforcers, yang dapat memenuhi kebutuhan biologis (makan,
minum)
2. Secondary reinforcers, berdasarkan pengalaman masa lalu dapat
menyenangkan seseorang, seperti hadiah, penghargaan, promosi, dan lain-lain.
Untuk memenuhi kebutuhan non-biologis.
2. Avoidance Learning (Negative Reinforcement)
Teknik yang berlaku bila seseorang belajar tentang bagaimana cara bertingkah
laku yang menyebabkan didapatkannya konsekuensi yang menyenangkan.
3. Extinction
Mengabaikan pemberian reward bila ada tingkah laku yang tidak diinginkan,
sampai tingkah laku itu hilang.
4. Punishment
Suatu konsekuensi negatif yang diberikan untuk tingkah laku yang tidak
diharapkan.

 Faktor – Faktor Individual Yang Mendasari Perilaku Individu

A. Karakteristik Biografis
Adalah karakteristik pribadi yang meliputi :
• Usia, akan berpengaruh terhadap produktifitas, layalitas dan sebagainya
• Jenis kelamin, berpengaruh terhadap keterampilan analitis, kepatuhan terhadap
otoritas, harapan dan sebagainya
• Status pernikahan, berhubungan dengan tangung jawab, kepuasan kerja,
tingkat kehadiran dan lain sebagainya

24
 • Banyaknya tanggungan, idem dengan status pernikahan
• Masa kerja, berhubungan dengan kepuasan kerja, tingkat kehadiran dan
sebagainya
B. Keterampilan
Adalah kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan
yang meliputi :
1. Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
keterampilan motorik tertentu.

25
 DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK

Menurut Stephen P. Robbins (1996) kelompok adalah dua individu atau lebih
yang berinteraksi dan saling bergantung, saling bergabung untuk mencapai sasaran
tertentu. Kelompok terdiri dari beberapa jenis, yaitu :
1. Kelompok formal
Yaitu seuatu kelompok kerja yang ditantai oleh struktur organisasi, sehingga
perilaku anggota kelompok sebaiknya diarahkan terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Kelompok ini terdiri dari :
a. Kelompok komando, yaitu kelompok yang ditentukan oleh bagan organisasi.
Kelompok ini tersusun atas bawahan-bawahan yang melapor langsung kepada
manajer tertentu.
b. Kelompok tugas, juga ditetapkan secara organisasional, mewakili mereka yang
bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas pekerjaan.
Perbedaan antar kelompok komando dengan kelompok tugas :
a. Kelompok tugas tidak terbatas kepada atasan hirarki langsungnya. Kelompok
tugas ini dapat melintasi hubungan komando.
b. Semua kelompok komando adalah juga kelompok tugas, tetapi karena
kelompok tugas dapat memotong/menyilang organisasi, maka belum tentu
kelompok tugas itu suatu kelompok komando.

2. Kelompok informal
Yaitu kelompok yang atau tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara
organisasi; muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial.
Kelompok informal meliputi :
a. Kelompok kepentingan
Yaitu mereka/sekelompok orang yang bekerja bersama-sama untuk mencapai
suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari setiap orang ini.
b. Kelompok persahabatan
Yaitu suatu kelompok dimana anggota-anggota individu mempunyai satu atau
beberapa karakteristik yang bersamaan.

 Tahap – Tahap Perkembangan Kelompok

(Model lima tahap perkembangan kelompok)
Menurut para ahli sosiologi (Gibson CS., 2000), dilihat dari perkembangannya,
kelompok memiliki tahapan-tahapan perkembangan sebagai berikut :
1. Tahap Pembentukan (Forming)
Tahap pertama dalam perkembangan kelompok dengan ciri banyaknya
ketidakpastian mengenai : maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok.tahap ini
berakhir pada saat para anggota mulai berfikir, bahwa mereka merupakan bagian dari
suatu kelompok.

26
 2. Tahap Keributan (Storming)
Ditandai oleh adanya konflik di dalam kelompok. Anggota menerima secara
baik eksistensi kelompok, tetapi melawan kendala-kendala yang dikenakan oleh
kelompok terhadap individualitas. Tahap ini berakhir bila terdapat suatu hirarki yang
relatif lebih jelas dari kepemimpinan di dalam kelompok.
3. Tahap Penormaan (Norming)
Ditandai oleh berkembangnya hubungan karib, dan kelompok memperagakan
kekohesifannya. Tahap ini selesai jika struktur kelompok telah kokoh dan kelompok
telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang telah didefinisikan oleh perilaku
anggota yang benar.
4. Tahap Pelaksanaan (Performing)
Ditandai oleh struktur yang telah sepenuhnya berfungsi dan diterima dengan
baik. Energi kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu
sama lain ke pelaksanaan tugas di masa yang akan datang
5. Tahap Penundaan (Adjourning)
Pada tahap ini kelompok mempersiapkan pembubaran. Kinerja tugas yang
tinggi tidak lagi menjadi prioritas puncak kelompok yang berada pada tahap ke 5 ini.

Beberapa alasan mengapa orang bergabung di dalam kelompok :

1. Keamanan, dengan bergabung dalam kelompok individu dapat mengurangi
ketidakamanan dan merasa lebih kuat.
2. Status, tercakup dalam suatu kelompok yang dipandang penting oleh orang lain,
akan memberikan pengakuan terhadap status bagi para anggota.
3. Penghargaan diri, disamping mengangkat status kepada anggota kelompok,
keanggotaan dapat memberikan perasaan berharga yang meningkat kepada
anggota kelompok itu.
4. Pertalian, orang-orang menikmati interaksi teratur yang mengiringi keangotaan
keompok. Bagi banyak orang, interaksi di tempat kerja merupakan sumber utama
untuk memenuhi individu akan pertalian.
5. Kekuasaan, apa yang tidak dapat dicapai secara individu sering menjadi mungkin
lewat menjadi tindakan kelompok.
6. Prestasi baik, pada tugas tertentu diperlukan lebih dari 1 orang dalam
penyelesaiannya, ada kebutuhan untuk mengumpulkan bakat, dan kekuatan agar
suatu pekerjaan terselesaikan.

 Hal – hal yang ada dalam organisasi meliputi

1. Strategi organisasi, mengikhtisarkan tujuan-tujuan organisasi dan cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
2. Struktur otoritas, mendefinisikan siapa melapor pada siapa, siapa mengambil
keputusan, dan keputusan apakah yang individu atau kelompok diberi kuasa
untuk mengambilnya.
3. Peraturan formal, organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan
ragam lainnya dari peraturan untuk membakukan perilaku karyawannya.

27
 4. Sumber daya organisasi, ada atau tidak adanya sumber daya akan berpengaruh
terhadap perilaku kelompok itu. Seperti : uang, waktu, bahan mentah dan
sebagainya.
5. Proses seleksi personil, kriteria yang dipergunakan dalam proses seleksi akan
menentukan macam – macam orang yang akan ditempatkan dalam kelompok
kerjanya.
6. Evaluasi kinerja dan sistem ganjaran, perilaku anggota-anggota kelompok
akan dipengaruhi oleh bagaimana organisasi itu mengevaluasi kinerja atau
perilaku mana yang akan diganjar.
7. Budaya organisasi, anggota kelompok harus menerima secara baik standar
yang tersirat dalam budaya dominan organisasi jika mereka ingin tetap berada
dalam kedudukan yang baik.
8. Adegan kerja fisik, berkaitan dengan tata letak fisik tempat karyawan bekerja,
karena hal ini akan mempengaruhi perliaku.

 Struktur Kelompok
Beberapa variabel strukturan dalam kelompok, antara lain sebagai berikut :
1. Kepemimpinan formal, hampir setiap kelompok kerja mempunyai seorang
pemimpin formal. Pemimpin ini memainkan peranan penting dalam
keberhasilan.
2. Peran (Rule), adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan dikaitkan
kepada seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu dalam suatu satuan
sosial. Ada beberapa jenis peran :
a. Peran identitas, adalah sikap dan perilaku tertentu yang konsisten dengan
suatu peran. Misalnya seseorang yang jabatannya berubah, maka harus
dengan cepat dapat mengubah peran pada posisi yang baru itu.
b. Presepsi peran, pandangan seorang individu mengenai bagaimana
harusnya ia bertindak dalam situasi tertentu.
c. Pengharapan peran, yaitu bagaimana orang lain meyakini seseorang
seharusnya bertindak dalam situasi tertentu.
d. Konflik peran, yaitu bila seorang individu dihadapka pada pengharapan
peran yang berlebihan. Misal seorang wanita karir yang dihadapkan pada
kondisi yang menuntut peran sebagai ibu.
3. Norma, adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan baik, yang
digunakan bersama oleh anggota kelompok. Sejauh ini norma dalam
organisasi bersifat informal.
4. Status, yaitu posisi

28
 KOMUNIKASI

Pesan merupakan suatu produk fisik yang sebenarnya dari pengkodean

sumber. Saluran (channel) adalah medium lewat mana pesan itu berjalan. Medium
dipilih oleh sumber yang harus menentukan saluran mana yang formal dan informal.
Tautan terakhir dalam proses komunikasi adalah gelung umpan balik.
Kebanyakan dari tujuan komponen proses komunikasi itu berpeluang
menciptakan distorsi. Oleh karena itu penting untuk mengetahui tujuan
berkomunikasi.

 Fungsi Komunikasi
Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau
organisasi yaitu :
a. kendali (control pengawasan)
b. motivasi
c. pengungkapan emosional
d. informasi
Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa
cara. Setiap organisasi mempunyai hak dan wewenang dan garis panduan formal yang
harus dipatuhi oleh karyawan.
Komunikasi membantu perkwmbangan motivasi dengan menjelaskan kepada
karyawan apa yang harus dilakukan. Bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa
yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja jika bekerja di bawah standar.
Bagi banyak karyawan komiiiunikasi dalam kelompok kerja merupakan sumber
pertama untuk interaksi social. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok itu
merupakan kekecewaan dan kepuasan mereka.
Fungsi terakhir komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan
kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan
menilai pilihan-pilihan alternative.
Sebelum komunikasi itu terjadi, perlu diungkapkan suatu maksud sebagai pesan
untuk disampaikan. Maksud itu bergerak antara sumber (pengirim) dan penerima.
Pesan itu dikodekan (diubah ke dalam bentuk simbolik) dan diteruskan oleh suatu
medium (saluran) kepada penerima, yang menguraikan kode (mendekodekan) pesan
yang diawali oleh pengirim. Hasilnya adalah suatu pentransferan makna dari satu
orang ke orang lain.

 Hal-hal Mendasar dalam Komunikasi

Arah Komunikasi
Komunikasi dapat mengalir secara vertical dan lateral. Dimensi vertical dapat
dibagi lebih lanjut menjadi ke bawah dan ke atas

29
 Ke bawah : komunikasi yang mengalir dari suatu tingkat dalam suatu
kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih bawah merupakan komunikasi
ke bawah.
Ke atas : komunikasi ke atas mengalir ke suatu tingkat yang lebih tinggi
dalam kelompok atau organisasi itu. Digunakan untuk memberikan umpan balik
kepada atasan.
Lateral : Bila komunikasi terjadi di antara kelompok kerja yang sama,
diantara anggota kelompok-kelompok kerja pada tingkat yang sama, diantara
manajer-manajer pada tingkat yang sama, atau diantara personel yang secara
horizontal ekuivalen. Kita berikan itu sebagai komunikasi lateral.

 Jaringan Formal dan Informal

Jaringan formal lazimnya vertical, mengikuti rantai wewenang, dan terbatas
pada komunikasi yang bertalian dengan tugas. Sebaliknya jaringan informal yang
biasanya seperti selentingan bebas untuk bergerak ke segala arah. Meloncati tingkat
wewenang dan kemungkinan besar memenuhi kebutuhan social anggota kelompok
karena mempermudah penyelesaian tugas.
Komunikasi tidaklah harus berbentuk verbal, namun bisa juga berbentuk
nonverbal yang mencakup gerakan tubuh, intonasi atau tekanan yang kita berikan
pada kata-kata. Air muka dan ajaran fisik antara pengirim dan penerima.

 Pilihan Saluran Komunikasi

Riset baru-baru ini telah menemukan bahwa saluran-saluran itu memiliki
kapasitas yang berbeda untuk menghantar informasi. Ada beberapa yang kaya dalam
kemampuan untuk :
1. menangani isyarat berganda secara serentak
2. memudahkan umpan balik yang cepat
3. sangat pribadi
Penentuan pilihan saluran tergantung apakah pesan itu rutin atau tidak rutin.
Pada pesan yang rutin cenderung langsung dan kadar ambiguitasnya kecil.
Kemungkinan yang tidak rutin adalah lebih rumit dan potensial untuk disalahpahami.
Untuk yang rutin efisien lewat saluran yang lebih rendah tingkat kekayaanya. Tetapi
yang tidak rutin efektif hanya dengan memilih saluran yang kaya.

 Persepsi Selektif
Persepsi Selektif muncul karena penerima dalam proses komunikasi secara
selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar
belakang, dan karakteristik pribadi mereka yang lain.

- Mendengarkan Secara Selektif

Delapan perilaku berikut ini dikaitkan dengan keterampilan mendengarkan
yang efektif :
1. Lakukan dengan kontak mata

30
 2. Peragakan anggukan kepada tanda setuju dan air muka yang sesuai
3. Hidari tindakan atau gerak tubuh yang mengalihkan perhatian.
4. Kemukakan pertanyaan.
5. Lakukan parafxose
Melakukan parafxose artinya : menyatakan ulang apa yang telah dikatakan
oleh si pembicara dalam kata-kata sendiri
6. Hindari menyela pembicara biarkan si pembicara menyelesaikan pikirannya
sebelum anda coba menanggapi
7. Jangan bicara berlebihan
8. Buatlah peralihan yang mulus antara pembicara dan pendengar.

Dalam praktika : komunikasi karyawan yang efektif dalam perusahaan-

perusahaan mengalami perubahan yang dramatis. Hal ini diyakini karena perusahaan
yang telah mengalami penstrukturan ulang dan reorganisasi dinilai telah sejati
menguji efektifitas organisasi/ suatu perusahaan yaitu dengan melihat sejauh mana
komiunikasi itu masih berjalan baik pada saat ada perubahan organisasional yang
besar.
Adanya Kebutuhan Informasi yang Berbeda
Perlakuan komunikasi sebagai suatu proses berkelanjutan. Ini dilukiskan oleh
lima kegiatan umum yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan :
1. Manajer menyampaikan dasar pemikiran yang menjadi landasan keputusan
2. Ketepatan itu vital
3. KOmunikasi terus menerus
4. Tautkan gambar besar dengan rinci
5. Jangan mendikte cara orang seharusnya merasakan berita itu

 Isu-isu terbaru dalam Komunikasi

- Penghalang komunikasi antara pria dan wanita
Hakikat dari riset Tannen adalah pria menggunakan pembicaraan untuk status
sedang wanita menggunakannya untuk mebciptakan hubungan. Tannen menyatakan
bahwa komunikasi merupakan tindakan penyeimbangan bersinambung, yang
menyulap kebutuhan berkonflik demi ketertiban dan ketidaktergantungan.
Contoh dalam melakukan Tesis tannen adalah :
Sering pria mengeluh bahwa wanita terus-menerus membicarakan masalahnya.
Wanita mengkritik pria karena tidak mendengarkannya.
- Komunikasi yang “benar secara politis”
Kita harus peka terhadap perasaan orang lain. Kata-kata tertentu memang dapat
membuat stereotip. Yang harus kita lakukan adalah bagaimana bahasa yang benar
secara politis membawa penghalang baru terhadap komunikasi yang efektif.
- Komunikasi silang budaya
Pengarang telah mengidentifikasi empat masalah spesifik yang dikaikan dengan
bahasa dalam komunikasi silang budaya.
1. Ada penghalang yang disebabkan oleh semantika
Ini terutama benar untuk orang-orang dari budaya nasional yang berlainan.
31
 2. Ada penghalang yang disebabkan oleh konotasi kata
Kata menyiratkan hal-hal yang berlainan dalam bahasa yang berlainan.
3. Ada penghalang yang disebabkan oleh perbedaan nada
4. Ada penghalang yang disebabkan oleh perbedaan persepsi

Empat aturan berikut ini dapat membantu hal di atas :

1. Andaikan dulu ada beda sampai terbukti serupa. Kebanyakan kita
mengandaikan bahwa orang lain lebih serupa pada kita daripada yang
sebenarnya.
2. Tekankan pemikiran bukannya penafsiran atau evaluasi. Didasarkan lebih pada
budaya dan latar belakang pengamat ketimbang situasi yang diamati.
3. Praktikkan empati.
4. Perlakuan penafsiran anda sebagai suatu hipotesi kerja.

 Komunikasi Elektronik
Komunikasi elektronik tidak lagi membuat anda perlu berada di tempat kerja
atau meja, bisa juga dicapai ketika anda sedang rapat.

32
 KONFLIK, PERUNDINGAN DAN PERILAKU
ANTAR KELOMPOK

Konflik dapat merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi.

Konflik itu mungkin tidak menimbulkan kematian suatu firma – seperti terjadi pada
Shea & Guold – tetapi pasti merugikan kinerja suatu organisasi maupun mendorong
kerugian bagi banyak karyawan yang baik. Tetapi, semua konflik tidaklah buruk.
Konflik mempunyai sisi sisi positif maupun negative.

 Definisi Konflik
Konflik dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak
lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan segera mempengaruhi secara
negative, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.
Definisi ini sengaja dibuat luas. Definisi itu memberikan bahwa titik dalam
setiap kegiatan yang terus berlangsung bila suatu interaksi berpindah menjadi suatu
konflik antar pihak. Definisi itu mencakup rentang yang luas dari konflik yang
dialami orang dalam organisasi ketidak cocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran
fakta, ketidak sepakatan yang didasarkan pada penghargaan perilaku, dan
semacamnya. Akhirnya, definisi kita cukup luwes untuk meliputi semua tentang
tingkat konflik, dari tindakan yang terbuka dan penuh kekeasan sampaui keragam-
ragam halus dari ketidaksepakatan.

 Transisi dalam Pikiran Konflik

Telah terjadi konflik mengenai pandangan peran konflik dalam kelompok dan
organisasi. Berikut beberapa pandangan itu :
1. Pandangan Tradisional
Pendekatan dini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik itu
buruk. Konflik dipandang secara negative, dan disinonimkan dengan istilah seperti
kekerasan (violence), destruksi, dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi
negative. Konflik, menurut definisi, adalah merugikan dan harus dihindari.
Pandangn tradisional itu konsisten dengan sikap-sikap yang dominant mengenai
perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai
suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan
kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manager untuk tanggap terhadap
kebutuhan dan aspirasi para karyawan.
Pandangan bahwa semua konflik buruk tentu mengemukakan suatu pendekatan
sederhana terhadap pandangan pada perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena
semua konflik harus dihindari kita sekedar perlu mengarahkan perhatian kita pada
konflik dan mengoreksi salah fungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok yang
tinggi, banyak dari kita masih mengevaluasi situasi konflik dengan menggunakan
standar usang ini. Demikina pula banyak dewan direksi.

33
 2. Pandangan Hubungan Manusia
Posisi hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa
yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak
terelakkan, aliran hubungan manusia membela penerimaan baik konflik mereka
merasionalkan eksistensinya : konflik tidak dapat disingkirkan dan bahkan adakalanya
konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok. Pandangan hubungan-manusia itu
mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai 1970-an

3. Pandangan Interaksionis
Sementara pendekatan hubungan manusia menerima baik konflik, pendekatan
interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenag,
damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap
kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari
pendekatan interaksionis mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan
suatu tingkat minimum kelanjutan dari konflik cukup untuk membuat kelompok itu
hidup, kritis diri dan kreatif.
Dengan adanya pandangan interaksionis menjadi jelas bahwa untuk
mengatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naïf. Apakah
suatu konflik itu baik atau buruk tergantung pada tipe konflik. Secara khusus perlu
untuk memperbedakan antara konflik fungsional dan disfungsional.

 Konflik Fungsional lawan Disfungsional

Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik itu baik.
Lebih tepat, beberapa konflik mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki
kinerjanya : inilah ragam konflik, yang konstruktif fungsional. Di samping itu, ada
konflik yang merintangi kinerja kelompok : inilah ragam konflik yang disfungsional
atau destruktif. Konflik diantara mitra pada firma hokum Shea & Gould jelas berada
dalam kategori disfungsional.
Kriterium yang memperbedakan konflik fungsional dari disfungsional adalah
kinerja kelompok. Karena kelompok-kelompok itu eksis untuk mencapai suatu tujuan
atau lebih, maka dampak konflik pada kelompok itu, dan bukannya pada setiap
anggota individual. Yang menentukan kefungsionalan. Tentu saja, dampak dari
konflik pada individu dan dampak pada kelompok jarang bersifat saling mengucilkan,
jadi cara individu mempersepsikan suatu konflik dapat mempunyai suatu pengaruh
yang penting pada efeknya terhadap kelompok itu. Jadi apakah seorang anggota
kelompok individu merasakan konflik tertentu sebagai secara pribadi mengganggu
atau positive relevan.

Proses Konflik :
1. Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial
Langkah pertama proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan
kesempatan untuk munculnya konflik. Sederhananya, kondisi ini telah

34
 dimampatkan ke dalam tiga kategori umum : komunikasi, struktur, dan
variable pribadi
2. Kognisi dan Personalisasi
Jika kondisi pada tahap I mempengaruhi secara negative sesuatu yang perlu
diperhatikan oleh satu pihak, maka potensi untuk oposisi atau ketidakcocokan
menjadi teraktualkan dalam taha kedua. Kondisi anteseden hanya dapat
mendorong ke konflik bila satu pihak lebih dipengaruhi oleh dan sadar akan
adanya konflik itu.
Hendaknya diingat dua pokok. Pertama, Tahap II penting karena disitulah isu-
isu konflik cenderung didefinisikan. Inilah tempat dalam proses dimana pihak-
pihak memutuskan mengenai apakah konflik itu. Dan pada gilirannya
“pembuatan pengertian” ini penting karena cara suatu konflik didefinisikan
menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis hasil yang
menyelesaikannya.
3. Maksud
Intensi / maksud berada diantara persepsi serta emosi orang dan perilaku
terang-terangan mereka. Maksud merupak keputusan untuk bertindak dalam
suatu cara tertentu.
4. Perilaku
Disinilah konflik tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan,
tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk
melaksanakan maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini
mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud.
Sebagai hasil salah satu perhitungan atau tindakan yang tidak terampil,
kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang
orisinil.
5. Hasil
Jadilah aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan
konsekuensi. Sperti LIHAT GAMBAR….. EUWEUH
PAN?,.,JIEUNSORANGAN NYA.. =)

Hasil Fungsional : Konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki

kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan
keingintahuan dikalangan anggota kelompok menyediakan medium yang melaluinya
masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan, dan memupuk suatu
lingkungan evaluasi diri dan perubahan.
Hasil Disfungsional : Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja
kelompok atau organisasi umumnya dikenal baik. Ringkasan yang masuk akal
mungkin menyatakan bahwa : oposisi yang tidak yterkendali membiarkan
ketidakpuasan, yang bertindak menguraikan ikatana bersama, dan akhirnya
mendorong kepenghancuran kelompok itu. Ekstrimnya, konflik dapat menghentikan
berfungsinya kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup
kelompok itu.

35
 Perundingan
Kita mendefinisikan perundingan sebagai suatu proses dalam mana dua pihak
atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai (rate) tukar
barang dan jasa tersebut. Perhatikan bahwa kita mempergunakan istilah perundingan
dan tawar menawar / bargaining / secara bergantian.
Dalam bagian ini, kontraskan dua strategi tawar menwar, kita berikan suatu
model proses negoissasi, pertimbangkan bias yang merintangi perundingan yang
efektif, memastikan peran dari cirri kepribadian pada kegiatan tawar menawar,
meninjau perbedaan budaya dalam perundingan, dan sepintas melihat perundingan
pihak tiga.

Strategi Tawar-menawar
Ada dua pendekatan umum terhadap perundingan : tawar-menawar
distributive dan tawar-menawar integrative. Akan dijelaskan oleh table berikut

Ciri tawar-menawar Tawar menawar distributif Tawar menawar Integratif

Sumber Daya tersedia Jumlah tetap sumber daya
untuk dibagi
Motivasi primer Saya menang , Anda Kalah
Kepentingan Primer Saling berlawanan
Fokus Hubungan Jangka pendek
Jumlah variable sumber
daya untuk dibagi
Saya menang, Anda
menang
Saling cocok atau sama dan
sebangun
Jangka panjang

Dari segi perilaku intaorganisasi, dengan semua hal yang sama, tawar
menawar integrative lebih disukai daripada tawar menawar distributive. Mengapa?
Karena yang pertama membina hubungan jangka panjang dan mempermudah
kerjasama di masa depan. Tawar menawar integrative mengikat para perunding dan
memungkinkan masing-masing untuk meninggalkan meja perundingan dengan
perasaaan mendapat kemenangan.

 Hubungan Antarkelompok
Inilah jembatan terkoordinasi yang menautkan dua kelompok organisasional
yang jelas terbedakannya. Seperti kita tujukan, efisiensi dan kualitas hubungan ini
dapat mempunyai pengaruh yang mencolok pada kinerja salah satu atau kedua
kelompok dan kepuasan anggota mereka.
Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Antarkelompok
Kinerja antar kelompok yang sukses merupakan sebuah fungsi dari sejumlah
factor. Konsep paying yang mengesampingkan factor-faktor ini adalah koordinasi.
Tiap factor berikut ini dapat mempengaruhi upaya koordinasi.

36
1. Kesalingtergantungan
Tiga tipe kesalingtergantungan yang paling dikenal adalah kesalingtergantungan
yang tersatukan, yang berurutan, dan yang timbal-balik. Masing-masing menuntut
deraja interaksikelompok yang makin meningkat. Bila dua kelompok berjalan
dalam ketidaktergantungan relative tapi keluaran gabungan mereka menyokong
tujuan keseluruhan organisasi, ada kesalingtergantungan tersatukan/pooled
interdependence.
Bentuk yang paling rumit dari kesalingtergantungan adalah timbal balik(resiprok)
Dalam hal ini, kelompok-kelompok bertukaran masukan dan keluaran. Derajat
tinggi ketergantungan ini diwujudkan dalam interaksi yang lebih besar sdan
tuntutan keoordinasi yang ditingkatkan.
Ketidakpastian tugas. Kunci menuju ketidakpastian tugas adalah bahwa tugas
tidak rutin menuntu pemrosesan informasi yang agak lebih banyak. Tugas dengan
ketidakpastian yang rendah cenderung dibekukan. Lebih jauh kelompok-
kelompok melakukan tugas terbakukan tidak harus banyak berinteraksi dengan
kelompok lain. Selanjutnya hal ini mendorong ke suatu kenutuhan akan informasi
yang lebih banyak dan lebih baik.
2. Waktu dan Orientasi Tujuan
Riset menunjukkan bahwa persepsi suatu kelompok kerja mengenai apa yang
penting dapat berbeda berdasarkan kerangka waktu yang mengatur kerja mereka
dan orientasi tujuan. Ini dapat menyulitkan kelompok-kelompok dengan persepsi
berlainan untuk bekerjasama.
Mengapa kelompok kerja bisa mempunyai waktu dan orientasi tujuan yang
berlainan? Secara histories manajemen puncak membagi kerja dengan memberi
tugas-tugas yang lazim pada kelompok-kelompok fungsional yang biasa dan
menugasi kelompok-kelompok ini dengan tujuan yang spesifik. Kemudian orang
dipekerjakan dengan latar belakang dan keterampilan yang sesuai untuk
menyelesaikan tugas-tugas dan membantu kelompok mencapai tujuannya.
Diferensiasi tugas dan hal mempekerjakan spesialisai lebih mempermudah
pengkoordinasian kegiatan intra kelompok. Tetapi sebenarnya juga mempersulit
manajemen puncak untuk mengkoordinasikan interaksi antar-kelompok-
kelompok.

 Metode untuk Mengelola Hubungan Antarkelompok

- Aturan dan Prosedur
Metode yang paling sederhana dan biayanya paling rendah untuk mengelola
hubungan antar kelompok adalah menetapkan sebelumnya seperangkat aturan
dan prosedur yang diformalkan yang akan menentukan bagaimana anggota
kelompok akan berinteraksi satu sama lain.
- Hirarki
Jika aturan dan prosedur tidak memadai, penggunaan hirarki organisasi
menjadi metode primer untuk mengelola hubungan antar kelompok. Artinya
bahwa koordinasi dicapai dengan merujukkan masalah-masalah ke atasan
bersama yang lebih tinggi dalam organisasi itu.
37
- Perencanaan
Langkah naik berikutnya dalam continuum itu adalah perencanaan untuk
mempermudah koordinasi. Jika tiap kelompok kerja mempunyai tujuan
spesifik yang menjadi tanggung jawabnya, maka tiap kelompok tahu apa yang
harus dilakukan. Tugas antar kelompok yang menciptakan masalah
dipecahakan dalam bentuk tujuan-tujuan dan sumbangan dari tiap kelompok.
- Peran Penghubung
Peran penghubung (liason) merupakan peran yang dirancang khusus untuk
memudahkan komunikasi antara dua satuan kerja yang saling bergantung.
- Satuan Tugas
Satuan tugas (task force) merupakan suatu kelompok sementara yang terdiri
dari wakil-wakil dari sejumlah departemen. Satuan tugas dibentuk hanya
selama dibutuhkan untuk memecahkan masalah tertentu. Setelah suatu
pemecahan dicapai, peserta satuan tugas itu kembali ke tugas biasa mereka.
Satuan tugas merupakan piranti yang baik sekali untuk mengkoordinasi
kegiatan bila jumlah kelompok yang berinteraksi lebih dari dua atau tiga.
- Tim
Dengan makin menjadi rumitnya tugas-tugas, masalah tambahan muncul
selama kegiatan pelaksanaan. Peranti-peranti koordinasi sebelumnya tidak lagi
memadi. Jika penundaan keputusan menjadi lama, garis-garis komunikasi
menjadi terulur, dan manajer puncak terpaksa menghabiskan lebih banyak
waktu pada operasi sehari-hari, maka respon yang berikutnya adalah
penggunaan tim-tim yang permanent. Lazimnya tim-tim ini dibentuk sekitar
masalah-masalah yang sering muncul dengan anggota tim mempertahankan
tanggung jawab baik kepada departemen fungsional primer mereka maupun
kepada tim itu. Bila tim itu telah menyelesaikan tugasnya, tiap anggota
kembali penuh waktu ke tugas fungsional mereka.
- Departemen Pemadu
Bila hubungan antar kelompok menjadi terlalu rumit untuk dikoordinasikan
lewat perncanaan, satuan tugas, tim, dan semacamnya. Organisasi dapat
menciptakan departemen pemadu (integrating). Departemen permanent
dengan anggota yang secara formal diberi tugas integrasi antara dua kelompok
atau lebih. Meskipun permanent dan mahal pemeliharaanya, mereka
cenderung digunakan bila suatu organisasi mempunyai sejumlah kelompok
dengan tujuan-tujuan yang mungkin berkonflik, masalah-masalh tidak rutin,
dan keputusan antar kelompok yang mempunyai dampak yang mencolok pada
operasi total organisasi itu. Departemen pemadu ini juga merupakan peranti
yang baik sekali untuk mengelola konflik antar kelompok bagi organisasi yang
menghadapi pengurangan jangka-panjang. Penggunaan departemen pemadu
dalam berbagai kasus merupakan cara efektif untuk mengelola hubungan antar
kelompok.

38
 BUDAYA ORGANISASI

 Pelembagaan : Suatu Pelopor Budaya

Gagasan memandang organisaai sebagai budaya di mana ada suatu system dari
makna yang dianut bersama di kalangan anggota-anggota merupakan fenomenon
yang relative baru. Dua puluh tahun lalu, organisasi-organisasi, sebagian besar
semata-mata dibayangkan sebagai alat yang rasional untuk mengkoordinasi dan
mengendalikan sekelompok orang. Para teoretesi organisasi, akhir-akhir ini telah
mulai mengakui hal ini dengan menyadari pentingnya peran yang dimainkan
budaya tersebut dalam kehidupan anggota-anggota organisasi. Meskipun
demikian, menarik bahwa asal-usul budaya sebagai suatu variable independent
yang mempengaruhi sikap dan perilakuseorang karyawan dapat dirunut balik
hamper 50 tahun yang lalu pada gagasan pelembagaan (institusionalisasi). Bila
suatu organisasi memeiliki kehidupannya sendiri, terlepas dari siapa pun
anggotanya, dan memperoleh keabadian (imortalitas).

 Definisi
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi suatu system dari makna bersama. Budaya orgasnisasi mengacu ke
suatu system makna bersama yang dianut oleh angota-angota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Tujuh karakteristik primer budaya organisasi :
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke rincian.
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Kemantapan
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu continuum dari rendah ke tinggi.
Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik in, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.

 Tipologi Budaya
Jeffrey Sonnenfeld dari Iniversitas Emory telah mengembangkan suatu bagan
label yang dapat membantu kita melihat perbedaan antara budaya-budaya
organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada budaya itu secara
tepat. Dari telaah organisasinya, ia telah mengenali empat tipe budaya :
1. Akademi
Suatu tempat untuk pemanjat ajek (steady) yang ingin menguasai benar-benar
tiap pekerjaan baru yang diterimanya.
2. Kelab

39
 Menurut Sonnenfeld, kelab menaruhu nilai tinggi pada kecocokan system,
kesetiaan, dan pada komitmen
3. Tim bisbol
Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para
pengambil risiko dan innovator.
4. Benteng
Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusaahaan
semacam ini dapat merupakan tempat yang mengasyikkan untuk bekerja bagi
mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Organisasi
benteng meliputi pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusaahn
eksplorasi gas alam.

 Budaya Merupakan Istilah Deskriptif

Budaya merupakan istilah deskriptif, karena ini memperbedakan konsep ini dari
konsep kepuasan kerja. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai
karakteristik yang tumpang tindih , hendaknya diingat bahwa istilah budaya
organisasi adalah deskriptif, kepuasan kerja adalah evaluatif.
Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi itu. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya
sebagai suatu system dari makna bersama (shared). Oleh karena itu kita akan
mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau
pada tingkat-tingkat yang berlkainan dalam organisai itu akan cenderung
memberikan budaya organisaai dalam istilah-istilah yang serupa. Bahwa budaya
organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak dapat ada
anak budaya di dalam setiap budaya yang ada. Kebanyakan organisasi besar
mempunyai suatu budaya yang dominant dan sejumlah anak budaya.
Budaya Dominan
Mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota
organisasi itu.
Anak Budaya (subkultur)
Budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi yang lazimnya ditentukan oleh
rambu departemen dan pemisahan geografis.
Nilai Inti
Nilai inti dari budaya dominant plus nila-nilai tambahan yang unik bagi anggota-
anggota departemen penjualan. Jadi nilai primer atau dominant yang diterima baik
di seluruh organisasi itu.

40
41