Professional Documents
Culture Documents
Denial
Huraian Contoh
Contoh:
Anger
Huraian Contoh
Contoh:
Mengapa aku?
Bargaining
Huraian Contoh
Contoh:
Depression
Huraian Contoh
Dikenali juga sebagai saat berduka. Boleh Guru-guru berasa tertekan dengan
diibaratkan sebagai pakaian atau kostum pentadbiran di sekolah. Masalah ini
selepas sesuatu kejadian walaupun menjadikan guru-guru hilang sikap
hormat dan tanggungjwab terhadap
maksudnya berbeza bergantung kepada
pentadbiran Pengetua.
siapa yg terlibat. Ia seperti penerimaan
dengan perasaan yang bercampur baur.
Adalah sesuatu yang biasa merasa sedih
dan kecewa, takut, ragu dan sebagainya. Ini
setidaknya menunjukkan seseorang itu
dapat menerima hakikat sebenar.
Contoh:
Acceptence
Huraian Contoh
Tahap ini sememangnya berbeza Kini, guru-guru terpaksa juga untuk
bergantung kepada situasi seseorang itu. menerima cara serta dasar yang
Biarpun secara meluasnya ini adalah dilaksanakan oleh Pengetua kerana
mereka tidak diberi pilihan untuk
tanda-tanda berlakunya pelepasan emosi
membuat sebarang keputusan
ataupun objektif. Orang yang akan mahupun perbincangan.
menghadapi maut melalui tahap ini lebih
lama dan dahulu daripada orang-orang
yang akan ditinggalkannya. Orang-orang
inilah yang pastinya akan berdepan dengan
kesedihan.
Contoh :
Setelah mengetahui kelima-lima peringkat, kita akan lebih memahami diri kita sendiri
dan orang lain yang melalui proses kesedihan. Dengan mengetahui peringkat-
peringkat ini, dapat meningkatkan rasa empati dan sokongan kepada orang lain dan
memberi kebenaran kepada diri sendiri untuk melalui proses itu dengan cara dan
masa kita sendiri.
Soalan Dua
Soalan 3
Pengenalan
Menurut Carzo dan Yanouzas, perubahan ialah satu pola penukaran
kelakuan ataupun status yang stabil kepada satu pola kelakuan dan status stabil
yang lain. Ini bermakna perubahan tidak dapat dielakkan apabila sudah tiba
masanya. Pihak yang ingin membuat perubahan secara lansung akan berhadapan
dengan pelbagai rintangan. Perubahan yang ingin dilakukan melibatkan pelbagai
implikasi positif, implikasi negatif yang dijangka dan tidak dapat diramalkan.
Sekiranya perubahan yang ingin dilakukan tidak telus, penolakan dan sabotaj akan
terjadi.
Selain itu, menurut Carnall ( 1991 ) perkara yang pasti akan berlaku untuk
setiap organisasi adalah perubahan. Perubahan adalah satu keperluan dan setiap
organisasi pasti akan menghadapinya, mahu atau tidak mahu. Perubahan adalah
agenda khas dalam pengurusan di alaf baru. Perubahan terpaksa dilakukan kerana
wujudnya globalisasi, negara tanpa sempadan, peningkatan teknologi komputer dan
internet di hujung jari dan persaingan antara kelompok atau negara semakin
meningkat.
Oleh itu, pengurus yang berjaya perlu memahami setiap fungsi organisasi dan
melihat bagaimana ianya akan berubah dan kesan sampingan daripada perubahan
tersebut. Perancangan perubahan pula melibatkan rekabentuk, operasi,
penggunaan teknologi dan pengurusan organisasi. Terdapat faktor luaran dan
dalaman yang mendesak dan menekan untuk melakukan perubahan. Kurt Lewin
sseorang ahli Psikologi telah mencipta “Teori Perubahan Kurt Lewin”. Pendekatan
yang dikemukakan oleh Lewin mencakupi tiga proses perubahan, iaitu:
Pencairan (Unfreezing)
Perubahan (Changing)
Pembekuan (Refreezing)
Peringkat pencairan
Peringkat ini merupakan proses kesedaran tentang perlunya berlaku sesuatu
perubahan. Perlu mencipta sebanyak mungkin motivasi untuk melakukan
perubahan. Meminimumkan segala rintangan yang menghalang. Jika wujud
perasaan tidak selesa dengan situasi sekarang, bermakna satu perubahan perlu
dilakukan untuk menangani perasaan tersebut. Contoh- pelajar bersikap biadap dan
tidak mendengar arahan guru, maka guru tersebut perlu melakukan sesuatu untuk
mengatasi masalah sikap pelajar tersebut.
Peringkat perubahan
Peringkat ini adalah peringkat berlakunya sesuatu perubahan itu. Perubahan yang
berlaku melibatkan penerimaan maklumat baru, semua pihak didedahkan kepada
konsep baru dan lebih telus atau melihat pada situasi dari sudut pandangan yang
berlainan. Selain itu, perubahan yang dilakukan dapat membangunkan tingkah laku,
nilai serta sikap yang baru. Contoh- corak pentadbiran sekolah akan berubah
apabila menerima pentadbir yang baru.
Halangan Perubahan
Zaman sentiasa berubah dan beredar dengannya. Mereka yang gagal untuk
berubah akan ketinggalan zaman. Tidak ada bangsa atau negara yang boleh
mengasingkan diri daripada melakukan perubahan, menerima perubahan, baik
perubahan dari luar, mahupun perubahan dari dalam. Terdapat banyak sebab
mengapa manusia menolak sesuatu perubahan. Penolakan perubahan ini dapat
dikategorikan kepada beberapa faktor iaitu masyarakat, kepentingan politik dan
agama. Halangan perubahan ini boleh dibahagikan kepada dua kumpulan iaitu
halangan perubahan berkaitan dengan organisasi keseluruhan dan halangan yang
melibatkan faktor manusia. Halangan yang berkaitan dengan oraganisasi adalah:
Misi dan visi yang tidak jelas untuk dijadikan panduan membina strategi
Prasarana
Pengaruh kumpulan
Halangan tabiat
Konflik personaliti
Faktor persekitaran tempat kerja dan masa yang tidak sesuai kerana
merasakan perubahan adalah suatu yang kompleks
Konsep perubahan yang bertentangan dengan naluri dan kehendak
manusia
Tidak yakin dengan hasil perubahan yang akan datang dan mungkin
menghasilkan pengurangan faedah atau kehilangan kuasa.
Selesa dengan keadaan lama kerana perubahan memerlukan tindakan
dan pembelajaran yang baru. Zon selesa ialah suatu keadaan di mana
individu berada dalam keadaan tenang, terjamin dan selamat.
Tidak memahami konsep perubahan dan sering berfikiran negatif
Tidak merasa kepentingan dan kebaikan sesuatu perubahan
Wujud perbezaan pendapat dan pandangan di kalangan individu
Perubahan memerlukan kepada tempoh masa yang panjang kerana ianya
melibatkan penstrukturan semula yang besar dan menyebabkan
seseorang tidak pasti akan kesannya kepada pekerjaan.
Kesimpulan
Berfikir secara positif dan kreatif. Anggap dan lihat setiap situasi yang muncul
dengan tiba-tiba dan memerlukan perubahan sebagai satu peluang. Sebarang
perubahan memerlukan keseimbangan baru di dalam sistem itu , ia akan ditentang
tetapi secara relatif tidak sering berlaku. Apabila perubahan berlaku, haluan
perubahan itu akan ditentang dengan kuat.
Soalan 4
Pengenalan
Kesimpulan
Perubahan yang berjaya mesti melibatkan komitmen yang tinggi dari pihak
pentadbir. Perubahan yang terbaik mesti disokong oleh budaya kerja berpasukan
dan penglibatan menyeluruh semua pekerja. Kegagalan mengenal pasti masalah
atau isu strategik untuk berubah boleh menjejaskan keberkesanan sesuatu
perubahan. Setiap perubahan mesti melalui proses penyesuaian. Semasa proses
penyesuaian, pihak pentadbir perlu memahami halangan-halangan yang boleh
menjejaskan pelaksanaan perubahan baru.
Lampiran
Elisabeth Kübler-Ross
Fields psychiatry
EMOTIONAL
RESPONSE
RESPONSE
This emotional cycle is not exclusive to the terminally ill, it also affects people and
communities impacted by bad news. The important factor is not that the change is
good or bad, but that the person or community perceives it as a significantly negative
event.
1) Denial:
Denial is usually only a temporary defence for the individual. This feeling is
generally replaced with heightened awareness of situations and individuals
that will be left behind after death. [1]
Example - "I feel fine."; "This can't be happening, not to me."
2) Anger:
Once in the second stage, the individual recognizes that denial cannot
continue. Because of anger, the person is very difficult to care for due to
misplaced feelings of rage and envy. Any individual that symbolizes life or
energy is subject to projected resentment and jealousy. [1]
Example - "Why me? It's not fair!"; "How can this happen to me?"; "Who is to
blame?"
3) Bargaining:
The third stage involves the hope that the individual can somehow
postpone or delay death. Usually, the negotiation for an extended life is
made with a higher power in exchange for a reformed lifestyle.
Psychologically, the person is saying, "I understand I will die, but if I could
just have more time..." [1]
Example - "Just let me live to see my children graduate."; "I'll do anything for
a few more years."; "I will give my life savings if..."
4) Depression:
During the fourth stage, the dying person begins to understand the
certainty of death. Because of this, the individual may become silent,
refuse visitors and spend much of the time crying and grieving. This
process allows the dying person to disconnect them self from things of
love and affection. It is not recommended to attempt to cheer an individual
up that is in this stage. It is an important time for grieving that must be
processed. [1]
Example - "I'm so sad, why bother with anything?"; "I'm going to die . . .
What's the point?"; "I miss my loved one, why go on?"
5) Acceptance:
This final stage comes with peace and understanding of the death that is
approaching. Generally, the person in the fifth stage will want to be left
alone. Additionally, feelings and physical pain may be non-existent. This
stage has also been described as the end of the dying struggle. [1]
Example - "It's going to be okay."; "I can't fight it, I may as well prepare for it."
Lewin's Change Model
Most theories of organizational change originated from the landmark work of social
psychologist Kurt Lewin. Lewin developed a three stages model of planned change which
explained how to initiate, manage, and stabilize the change process. The three stages are
unfreezing, changing, and refreezing. Before reviewing each stage, it is important to highlight
the assumptions that underlie this model:
1. The change process involves learning something new, as well as discontinuing current
attitudes, behaviors, or organizational practices.
2. Change will not occur unless there is motivation to change. This is often the most difficult
part of the change process.
3. People are the hub of all organizational changes. Any change, whether in terms of
structure, group process, reward systems, or job design, requires individuals to change.
4. Resistance to change is found even when the goals of change are highly desirable.
5. Effective change requires reinforcing new behaviors, attitudes, and organizational
practices.
Unfreezing
The focus of this stage is to create the motivation to change. In so doing, individuals are
encouraged to replace old behaviors and attitudes with those desired by management.
Managers can begin the unfreezing process by disconfirming the usefunless or
appropriateness of employees' present behaviors or attitudes.
Changing
Because change involves learning, this stage entails providing employees with new
information, new behavioral models, or new ways of looking at things. The purpose is to help
employees learn new concepts or points of view. Role models, mentors, experts,
benchmarking the company against world-class organizations, and training are useful
mechanisms to facilitate change
Refreezing
Resistance to Change
Structural Inertia
Bureaucratic Inertia
Group Norms
A Resistant Organizational Culture
Threatened Power
Threatened Expertise
Threatened Resource Allocation
elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief -
http://www.businessballs.com/elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief.htm#
elisabeth_kubler-ross_five_stages_of_grief
Kubler-Ross – www.elisabethkublerross.com
http://learning-of.slametwidodo.com/2008/02/01/mekanisme-perubahan-
sosial-mekanisme-interaksional-dan-sumber-sumber-struktural/
Change Management -
http://changingminds.org/disciplines/change_management/lewin_change/lewi
n_change.htm