You are on page 1of 12

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

A. TEORI DAN ALIRAN MANAJEMEN


Mempelajari teori manajemen membatu kita menjadi seorang manajer yang efektif dalam mengelola
organisasi yang semakin kompleks dewasa ini. Manajemen merupakan disiplin ilmu yang berfokus pada hasil yang
mudah dilaksanakan. Teori adalah kumpulan prinsip yang disusun secara sistematis. Sedangkan konsep adalah
simbol yang dipakai untuk menjelaskan pengertian tertentu dalam teori.
Paling tidak ada 4 (empat) alasan mempelajari teori manajemen antara lain :
1) Teori mengarahkan keputusan Manajemen. Mempelajari teori membantu mamahami proses yang pokok dan
dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakikatnya suatu teori merupakan kelompok asumsi-asumsi
yang koheren/ logis, yang menjelaskan antara dua atau lebih fakta yang dapat di observasi. Teori yang absah,
dapat memprediksi apa yang akan terjadi pada situasi tertentu. Dengan pengetahuan ini, dapat menerapkan teori
manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
2) Teori membentuk pandangan kita mengenai organisasi.
Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita dimana kita mendapatkan beberapa ide
mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
3) Teori membuat kita sadar mengenai lingkungan usaha.
Dengan mempelajari teori, kita dapat melihat bahwa setiap teori adalah hasil dari lingkungannya – social,
ekonomi, politik dan kekuatan teknologi yang ada pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa tertentu.
Pengetahuan ini akan membantu kita memehami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan yang
berbeda.
4) Teori merupakan suatu sumber ide baru.
Teori memungkinkan kita pada suatu kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.
Pendekatan “electic”, yaitu praktek meminjam prinsip-prinsip dari teori yang berbeda, seperti yang diperlukan
oleh keadaan “State of the Art” dalam teori dan praktek manajemen.
ALIRAN MANAJEMEN
Ada tiga aliran dalam ilmu manajemen sebagai berikut :
1) Classical School (Aliran Klasik) terdiri dari 2 cabang :
a. Scientific Management (Manajemen Ilmiah)
b. Classical Organization theory (Teori organisasi klasik)
2) Behavior School/Human Behavior (Aliran Hubungan Manusiawi)
3) Managemen Science School (Aliran Ilmu Manajemen)
a. Aliran Perilaku Organisasi
b. Aliran Riset Operasi dan Manajemen Sains
PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)
Selain tiga aliran manajemen tersebut, juga dikembangkan pula pendekatan antara lain :
1) System approach (Pendekatan System)
2) Contingency approach (Pendekatan Kontengensi)
3) Neo human relation movement (Gerakan Hubungan Manusiawi Baru)

B. THE CLASSICAL MANAGEMENT THEORIES


(TEORI MANAJEMEN KLASIK)
PENDAHULU TEORI MANAJEMENN KLASIK
Sebelum zaman manajemen ilmiah muncul, telah terjadi revolusi industri di Inggris pada abad ke 19 (tahun
1800-an). Hal ini menyebabkan meningkatnya kebutuhan suatu pendekatan manajemen yang sistematis. Beberapa
prinsip manajemen ilmiah yang mempunyai perhatian terhadap masalah-masalah manajemen akibat timbulnya
revolusi industri itu adalah :

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN


1) James Watt J dan Mathew Robinson Boulton
Mereka adalah putra dari pionir yang menemukan dan mengembangkan mesin uap. Mereka mengambil
manajemen dan Soko Engineering Foundry di Inggris, yang didirikan ayah mereka pada tahun 1796.
Watt bertugas memimpin organisasi dan administrasi, dan Boulton memberi per-hatian khusus pada
penjual-an dan aktivitas perdagang-an.
Teknik manajerial yang dikembangkan kedua orang itu antara lain adalah :
1. Penelitian dan peramalan pasar,
2. Perencanaan produksi,
3. Skema mesin, yang direncanakan sesuai dengan tuntutan proses pekerjaan, Standar produksi dan
4.Standarisasi komponen-komponen produksi.
Dalam bidang akuntansi dan biaya, mereka mengembang-kan antara lain adalah :
1. Catatan-catatan statistik yang rinci dan
2.Memajukan system pengendalian, yaitu dapat memper-hitungkan biaya dan keuntungan untuk setiap mesin
yang dibuat dan untuk setiap departemen.
Dalam bidang sumber daya manusia, mereka mengembang-kan antara lain adalah 1. Pelatihan karyawan
2. Program pengembangan eksekutif,
3. Penelitian Kerja,
4. Program Kesejahteraan dll

2) Robert Owen (1771-1858)


Permulaan tahun 1800-an, awal revolusi industri Robert Owen, seorang Manajer Pabrik Pemintalan Kapas
di New Lanark, Skotlandia. Owen menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi.
Pada zaman Owen ini terdapat praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dari standar
13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, Owen mengajukan satu perbaikan
berupa :
a. Membangun perumahan karyawan dan membangun jalan dilingkungan tempat tinggal karyawan
b. Berusaha memperbaiki lingkungan hidup sehingga lingkungan hidup dan pabrik menjadi menariki
c. Koperasi konsumsi bagi karyawan, (Mendirikan took-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan,
menjual barang-dengan harga yang layak)
d. Menyediakan makanan bagi karyawan
e. Pembatasan pekerja anak dibawah umur (menolak mem-perkerjakan anak dibawah umur 10 tahun)
f. Menurunkan jam kerja yang semula 13 jam menjadi 10,5 jam perhari
Karena jasanya ini beliau disebut sebagai “Bapak Manajemen Personalia Modern”
Jika para manajer lainnya lebih banyak memperhatikan perbaikan teknik, maka Owen lebih banyak
memperhatikan pekerja, karena menurut Owen, itulah investasi yang penting bagi manajer. Selain mengenai
perbaikan kondisi kerja, beliau Owen mengajukan prosedur yang meningkatkan produktivitas, seperti prosedur
penilaian kerja secara terbuka dan bersaing.juga secara terbuka.
3) Charles Babbage (1792 – 1871)
Babbage adalah seorang guru besar Matematika dan penemu Kalkulator serta Komputer pertama dari
Inggris, yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi operasi suatu pabrik, yaitu dengan menerapkan prinsip-
prinsip ilmiah akan terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya.
Babbage mengusulkan pertama kali adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi dari pekerja sesuai
penguasaan keterampilan tertentu, pekerjaan dibuat rutin sehingga lebih mudah dapat dikendalikan dan
dimekanisasi dengan alat kalkulator.
Pada tahun 1822 Charles Babbage menemukan Kalkulator mekanis, yang disebut Difference Machine
(Mesin penambah dan pengurang). Prinsip-prinsip dasarnya digunakan pada mesin mesin hitung hampir seabad
kemudian, kalkulator yang kini kita kenal. Babbage menyusun sebuah mesin analitis (Analysis Machine) pada
tahun 1833, yaitu sebuah komputer yang otomatis dan mempunyai segala unsure dasar komputer modern,
sehingga beliau sering dinamakan sebagai “Bapak Komputer”.
Dari sudut manajemen, Babbage dikenal karena bukunya “On Economy of Machinery and Manufactures”
(1832), dia tertarik dan terkesan pada :

1. Prinsip efesiensi pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk menentukan seorang
manajer harus memakai fasilitas, bahan dan tenaga kerja supaya mendapat kan hasil yang sebaik-baiknya.
2. Prinsip efisiensi pembagian tugas, tidak hanya untuk pekerjaan manual saja, melainkan juga untuk aktivitas
mental.
3. Sangat memperhatikan faktor manusia, disarankannya sebaiknya ada kerjasama dalam hal kepentingan
bersama antara pekerja dan pemilik pabrik.
4. Menganjurkan adanya semacam system pembagian keuntungan, sehingga para pekerja memperoleh bagian
keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas.
5. Menyarankan para pekerja menerima pembayaran tetap tergantung dari sifat pekerjaan mereka, ditambahkan
dengan bagian keuntungan dan ditambahkan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan untuk
meningkatkan produktivitas.
Sumbangan terbesar beliau adalah dalam bidang biaya, keahlian teknik, dan insentif, berdasarkan keyakinan
akan spesialisasi dan alokasi imbalan sesuai produktivitas.

SCIENTIFIC MANAGEMENT (MANAJEMENN ILMIAH)


1) Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul “Shop Management”, tahun 1911 menyusun buku dengan judul
“The Principles of Scientific Management” dan pada tahun 1912 menyusun buku yang berjudul “Testimory
Before Special House Committee” Ketiga buku tersebut tersebut digabungkan dalam sebuah buku dengan judul
“Scientific Management” pada tahun 1947.
Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan
tersebut dia sebagai seorang insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak
Manajemen Ilmiah.

Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa peningkatan produktivitas karena mahalnya
biaya buruh trampil di Amerika Serikat pada awal abad ke 20. Gerakanya terkenal dengan gerakan efisiensi
kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of
doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi ininya manajemen ilmiah. Taylor terkenal
dengan rencana peng upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasil kan turunnya biaya
dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.
Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal dengan “Empat prinsip dasar
Taylor” yaitu :
a. Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk menentukan metode terbaik untuk
menjalankan setiap tugas.
b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung jawab atas tugas yang sesuai dengan
keterampilannya.
c. Pendidikan dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah.
d. Hubungan kerjasama yang erat antara Manajemen dan Karyawan.
Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu revolusi mental dikalangan manajer
dan karyawan.
Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :
a. Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis).
b. Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya perpecahan.
c. Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.
d. Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.
e. Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk kesejahteraan maksimum
mereka sendiri dan perusahaan mereka.
Pengikut Taylor yang menonjol adalah : Carl George Borth, Henry L Gantt, Frank & Lilian Gilbreth dan Edwar
A. Filane.
2) Henry L. Gantt (1861-1919)
Gantt mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan memperkenalkan system bonus
harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.
Dia juga memperkenalkan system “Charting” yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal
kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan.
Setiap kemajuan karyawan dicatat pada kartu pribadi, untuk menilai pekerjaan mereka.
Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu
kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala
masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”.
Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan
memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu
maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil kan

terciptanya “Gantt Chart” yang terkenal itu. Skema itu merupakan pelopor teknikl-teknik modern seperti
PERT (Program Evaluation and Review Technique).
3) The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-1972).
Pasangan suami istri ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion studies).
Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja, menurut Lilian, sasaran akhir manajemen
ilmiah adalah usaha membantu karyawan menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia.
Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan.
Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (Rencana tiga kedudukan
untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar
dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan
saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a
doer, a learner and teacher).
Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu
usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksana kan tugas tertentu. Dalam
menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para karyawan dan mengerti kepribadian
serta kebutuhan mereka. Ketidak puasan diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen
terhadap pekerja.
Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh
manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan
dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan
karyawan sebagai manusia biasa.
Sumbangan Teori Manajemen Ilmiah
1) Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi.

2) Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat
yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.
3) Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah menunjukan pentingnya
kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.
4) Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik
untuk pelaksanaan tugas.
5) Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekat an rasional dalam memecahkan masalah
organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen ilmiah menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.
Keterbatasan Teori Manajemen Ilmiah
1) Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.
2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.
3) Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.
4) Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan
kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan. Dengan kata lain,
aliran ini mengabaikan frustasi dan ketegangan yang akan dialami karyawan apabila mereka tidak dapat
memenuhi kebutuhan social mereka.
5) Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.
CLASSICAL ORGANIZATION THEORY (TEORI ORGANISASI KLASIK)
1) Henry Fayol (1841-1925)
Pada tahun 1916, Fayol menyusun buku yang berjudul “Administration Industrielle et Generalle” dan
dalam banhasa Inggris “General and Industrial Management, terkenal dengan teori manajemen klasiknya yang
tidak hanya memperhatikan produktivitas pabrik dan karyawan saja, tetapi dia memperhati kan manajemen
bagi suatu organisasi yang kompleks, sehingga dia mampu menampilkan satu ajaran manajemen yang lebih
utuh sebagai satu bentuk cetak biru. Fayol yakin keberhasilan para manajer tidak ditentukan oleh mutu
pribadinya, tetapi oleh karena adanya peramalan yang ilmiah dan penggunaan metode manajemen yang tepat.
Sumbangan terbesar dari Fayol adalah pandangannya yang menyatakan bahwa manajemen itu bukanlah
keterampilan pribadi, tetapi merupakan satu ke-terampilan yang dapat diajarkan segera setelah dipahami
prinsip prinsip pokoknya dan teori umumnya yang sudah dirumus kan.
Dalam mengembangkan ilmu manajemen, Fayol membagi kegiatan dan operasi perusahaan ke dalam 6
macam yaitu :
1) Technical (Teknis), Perusahaan menghasilkan dan membuat barang-barang produksi.
2) Commercial (Perdagangan), Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual hasil produksi.
3) Financial (Keuangan) Perusahaan mencari dan mengguna kan dana (modal) secara optimum
4) Security (Keamanan) Perusahaan menjaga keselamatan dan kekayaan perusahaan.
5) Accounting (Akuntansi termasuk statistik) Perusahaan men catat dan melaporkan biaya, laba, hutang dan
penyusunan neraca serta berbagai data statistik.
6) Management (Manajerial) yang terdiri dari 5 fungsi :
a. Planning (Perencanaan) berupa penetuan langkah yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan-
tujuannya.
b. Organizing (Pengorganisasian) dalam arti mobilisasi bahan material dan sumber daya manusia guna me-
laksanakan rencana.

c. Commanding (Memerintah) dengan memberi arahan kepada karyawan agar dapat menunaikan tugas
pekerjaan mereka.
d. Coordinating (Pengkoordinasian) dengan memastikan sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung
secara harmonis dalam mencapai tujuannya.
e. Controlling (Pengendalian) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah rencana itu sudah
dilaksana kan sebagaimana mestinya.
Dari enam kegiatan diatas Fayol memberi perhatian utama pada kegiatan manajerial, yang merupakan aspek
paling penting yang dibutuhkan dalam operasi perusahaan.
Selain hal-hal pokok diatas, masih terdapat beberapa ajaran Fayol lainnya, yaitu :
1) Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada kedudukannya pada tingkatan organisasi;
yang kedudukannya lebih rendah lebih membutuhkan keterampil an dan kemampuan teknis dibandingkan
dengan keterampil an manajerial pada manajer tingkat atas.
2) Kemampuan dan keterampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari, sehingga tidak mungkin hanya
diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam, seperti orang belajar menyelam tanpa guru.
3) Kemampuan dan keterampilan manajemen dapat diterap kan pada segala bentuk dan jenis organisasi, seperti
rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lain-lain.
4) Fayol lebih suka menggunakan konsep prinsip-prinsip manajemen dari pada hukum manajemen, karena
hokum bersifat kaku, sedang prinsip lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi.
5) Fayol menyusun 14 macam prinsip manajemen sebagai berikut :
5.1 Division of labor (Pembagian kerja),
Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya semakin efisien.
5.2 Authority and Responsibility (Wewenang dan Tanggung Jawab),
Manajer harus memberi perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja
5.3 Discipline (Disiplin)
Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan/ketentuan dalam organisasi. Kepemimpinan
yang baik berperan penting bagi kepatuh an ini dan juga kesepakatan yang adil, seperti pengharga an
terhadap prestasi serta penerapan sanksi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.
5.4 Unity of Cammand (Kesatuan komando),
Setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya
dari dua orang atau atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang
yang harus dipatuhi.
5.5 Unity of Direction (Kesatuan pengarahan)
Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang harus dipimpin oleh seorang manajer
dengan satu rencana kerja.
5.6 Sub Ordination of Individual interest to the common good (Pengutamaan kepentingan umum dari pada
kepenting an pribadi).
Kepentingan perorangan (karyawan) dikalah kan terhadap kepentingan organisasi secara
keseluruhan.
5.7 Renumeration of Personnel (Pemberian upah karyawan)
Imbalan yang adil antara karyawan dan pengusaha.
5.8 Centralization(Sentralisasi/Pemusatan)
Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang diambil walaupun demikian manajer
juga harus memberi wewenang yang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas
(desentralisasi).
5.9 Scalar Chain (Rantai Skalar/Garis Wewenang)
Garis wewenang yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada
bagan organisasi.
5.10 Order (Tata Tertib)
Tertibnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu yang tepat.
5.11 Equity (Keadilan),

Sikap persaudaraan keadilan (keakraban) para manajer terhadap bawahan nya.


5.12 Stability of Penure of Personnel (Kestabilan Staff)
Tidak banyak pergantian karyawan yang keluar masuk organisasi(stabil). Mutasi karyawan yang
terlalu tinggi menunju kan tidak efisiennya suatu organisasi.
5.13 Initiative (Inisiatif),
Memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam menyelesai kan pekerjaannya
walaupun akan terjadi kesalahan-kesalahan.
5.14 Esprit de Corps (Semangat Kelompok)
Meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu seperti dengan lebih banyak menggunakan
komunikasi langsung dari pada komunikasi formal dan tertulis.
Banyak kritik pada teori organisasi dan peranannya terhadap perilaku manajer efektif. Juga keyakinannya
bahwa prinsip-prinsip manajemen itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori ini adalah bahwa
teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa lampau yang stabil dengan lingkungan yang lebih mudah
diramalkan. Teori ini terlalu berpegang kepada kewenangan formal dan sering antara satu prinsip tidak se-
jalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Divison of Labor” dengan “Unity of Command”
2) James D. Money
Eksekutif General Motor ini, mengkatagorikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Empat kaidah
dasar yang perlu diperhati kan untuk merancang organisasi.
a. Koordinasi, syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, doktrin (perumusan tujuan) dan
disiplin.
b. Prinsip hirarki, proses hirarki mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh sendiri yang tercermin dari
kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional.
c. Prinsip fungsional, adanya fungsionalisme tugas yang berbeda.
d. Prinsip staf, kejelasan perbedaan antara staff dan lini.
3) Max Weber (1864-1920)
Pakar Ilmu Sosial Jerman yang pengaruhnya dikenal pada sosiologi modern dan sejarah gagasan. Dia
memperoleh pendidikan di Universitas Hiedelberg, gelar ahli hokum dan doktor ekonomi diraihnya di
Universitas Berlin. Menurut pandangannya peradaban barat ditandai oleh kecenderungan orang Erofa untuk
menyukai organisasi, rasionalisasi dan birokrasi baik dalam bidang Pemerintah an, Politik Praktis maupun
LSM.
Max Weber mengembangkan teori “Manajemen Birokrasi”. Ia menekankan pada kebutuhan akan penetapan
hierarki yang sempurna ditentukan oleh penetapan peraturan dan garis wewenang yang jelas.
Periode manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik dilanjut kan oleh periode peralihan. Periode peralihan
ini sebagai jembatan antara teori organisasi klasik dan human behavior, karena pemikiran mereka berdasarkan
klasik, tetapi mem perkenalkan unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Periode peralihan ini
diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen yaitu :

4) Mary Parker Follett (1868-1933)


Follett, ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi pada perusahaan, industri dan
pemerintah. Dia menulis panjang lebar tentang kreatifitas, kerjasama antar manajer dan bawahan, koordinasi
dan pemecahan konflik. Dia percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses
integrasi dimana orang yang terlibat mencari pemecahan bersama perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia
meng anjurkan suatu pola organisasi yang ideal dimana manajer mencapai koordinasi melalui komunikasi yang
terkendali dengan para karyawan.
Follett, percaya dengan hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajmen berdasarkan persamaan
tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan
sebagai penerima perintah. Dia juga menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan karena
kekuasaan yang bersumber dari kewenangan formal, tapi yang berasal dari kelebihan pengetahu an dan
keahlian.
5) Oliver Sheldon (1894-1951)
Sheldon, yang mengungkapkan pertama kali tentang filsafat manajemen dalam bukunya yang terbit tahun
1923, yang me nekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dunia usaha, sehingga etika sama pentingnya
dengan ekonomi dalam manajemen, dalam arti pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar
kepada masyarakat. Manajemen harus memperlakukan karyawan dengan adil dan jujur. Sheldon
menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat sesuai 3
buah prinsip yaitu :
a. Kebijakan, keadaan dan metode industri harus sejalan dengan kesejahteraan masyarakat.
b. Manajemen harus mampumenafsirkan sangsi moral tertinggi masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi
makna praktis terhadap gagasan keadilan social yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.
c. Manajemen harus mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan konsep keadilan
sosial.
6) Chester I. Barnard (1886-1961)
Berdasarkan pengalaman dan bacaan-bacaannya dalam sosiologi dan filsafat. Bernard merumuskan teori-
teori tentang ke-hidupan organisasi. Manusia masuk organisasi karena ingin men-capai tujuan pribadinya
melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dicapai sendiri. Tesis sentralnya adalah per-usahaan
akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan pencapaian tujuan dan kebutuhan
individu. Dia juga membenarkan peranan yang dimainkan oleh organisasi informal.
Bukunya yang berpengaruh berjudul “The Functions of the Executif” (1938). Analisisnya mengenai
manajer sungguh-sungguh merupakan suatu pendekatan sistem sosial karena, untuk mengerti dan menganalisis
fungsi-fungsi eksekutif, dia memper-hatikan tugas-tugas eksekutif yang utama dalam sistem mereka beroperasi.
Dalam menentukan tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerjasama dalam organisasi formal,
beliau memusatkan perhatian pertama-tama pada alasan adanya sistem kerjasama itu, maupun sifat sistem
tersebut. Logika analisisnya dapat dilihat dalam langkah-langkah yang disajikan dalam bukunya :
6.1 Pembatasan-pembatasan fisis dan biologis terhadap indi-vidu-individu membawa mereka kepada
kerjasama, kerja dalam kelompok; meskipun pembatasan-pembatasan dasar bersifat fisis dan biologis,
namun apabila mereka telah pernah bekerjasama, pembatasan-pembatasan psikologis dan sosial terhadap
individu-individu juga memainkan peran dalam mendorong kerjasama.
6.2 Tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerja-sama dimana terdapat faktor atau unsur-unsur
fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (misalnya Bernard memandang kelas dalam kuliah sebagai suatu
sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur eperti ruangan, bangku, papan tulis, manusia dan sebagai
makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan sebagainya). Dia juga menunjuk an bahwa
kelanjutan kerjasama tergantung pada efektivitas (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidak puasan
dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).
6.3 Setiap sistem kerjasama dapat dibagi kedalam dua bagian yakni : “organisasi”, yang hanya meliputi
interaksi-interaksi dari mereka yang berada di dalam sistem itu, dan “unsur-unsur lainnya”.
6.4 Selanjutnya organisasi dapat juga dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organisasi “formal” yaitu kumpulan
interaksi sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, dan yang mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah
organisasi “informal” yaitu interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama yang umum atau tidak
dikoordinasikan secara sengaja.
6.5 Organisasi formal tidak dapat berlangsung kalau tidak ada orang-orang yang (a) dapat saling
berkomunikasi, (b) mau menyumbang kepada kegiatan kelompok, dan (c) dengan sadar mempunyai tujuan
umum.
6.6 Setiap organisasi formal harus mencakup unsur-unsur berikut :
(a) Sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi (yaitu, bermacam-macam bentuk
depar-tementasi);
(b) Sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan membuat orang menyumbang kepada kegiatan
kelompok;
(c) Sistem kekuasaan (“otoritas”) yang akan menyebabkan anggota kelompok menerima keputusan-
keputusan para eksekutif; dan
(d) Sistem pengambilan keputusan yang logis.
6.7 Jadi fungsi-fungsi eksekutif dalam organisasi formal ini adalah sebagai berikut :
(a) Peneliharaan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan dengan adanya
orang-orang yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu “organisasi informal”
eksekutif dan rukun;
(b) Perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu-individu di dalam organisasi ; dan
(c) Perumusan dan penetuan tujuan (yaitu perencanaan).
(e) Sistem pengambilan keputusan yang logis.
6.8 Fungsi-fungsi eksekutif memasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam mengintegrasikan
keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan yang paling baik diantara kekuatan-kekuatan dan
kejadian-kejadian yang berlawanan.
6.9 Untuk mengefektifkan eksekutif , diperlukan suatu tata ke-pemimpinan yang mempunyai tanggung jawab
tinggi; se-bagaimana telah ditekankan dengan tepat oleh Bernard, “Kerjasamalah, dan bukannya
kepemimpinan, yang men-jadi proses kreatif; tetapi kepemimpinan adalah pengecam yang sangat
diperlukan terhadap kekuatan-kekuatannya”.
Sumbangan Teori Organisasi Klasik.
(1) Keterampilan manajerial dapat diterapkan pada semua jenis kelompok kegiatan, jika hal lainnya tetap.
(2) Beberapa prinsip yang mendasari perilaku manajerial yang efektif dan dapat diajarkan, memberikan hal-hal
praktis yang dapat di-terapkan.

Dasar-Dasar Manajemen 29 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN


(3) Pandangan yang membuat para manajer waspada akan masalah-masalah mendasar yang mungkin mereka temui
dalam setiap organisasi.
Keterbatasan Teori Organisasi Klasik
(1) Teori yang dikemukakan dipandang tidak semuanya cocok untuk masa kini.
(2) Prinsip-prinsip aliran ini hanya tepat apabila organisasi berada dalam lingkungan yang stabil dan dapat
diprediksi. Padahal, dewasa ini lingkungan luar organisasi sangat sulit diramalkan dan bergerak sangat dinamis.
(3) Prinsip-prinsip aliran ini terlalu umum untuk mengatasi masalah-masalah organisasi yang semakin kompleks
dewasa ini.
(4) Aliran ini tidak memberikan petunjuk dalam pengambilan keputus an tentang tentang prinsip mana yang harus
dipilih sebagai patokan.
C. HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNAN MANUSIAWI).
Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja tidak dapat
dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola
perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah organisasi
melalui sisi perilaku karyawan.
Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang aliran klasik kurang
lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonis an di tempat kerja. Manusia
dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional.
Karena itu para manajer perlu dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi.
Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.
1) Hugo Munsterberg (1863-1916)
Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi Industri.
Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk mewujudkan
tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi
dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul “Psychology and Industrial Efficien-
sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :
(1) Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan
yang akan dikerjakan.
(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis
untuk memaksimal kan produktivitas.
(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi
karyawan (best possible effect).

2) Elton Mayo (1880-1949)


Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan
bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya.
Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa
manajemen memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson
ialah rangsangan uang tidak menyebab kan membaiknya produktivitas. Yang justru mempu meningkatkan
produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang mera-sa manajer dan atasanya memberi kan
perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka.
Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih
besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan
“social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif
daripada pengawasan dan pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man” (manusia sosial/manusia
dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep
“rational man” (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis).
Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan
julukan “rational economic man”.
Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines” menemukan bentuk dan
peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo. Dalam pen-didikan dan latihan bagi para
manajer terasa semakin pentingnya “people management skills” dari pada “engineering atau technical skills”.
Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar
kemampuan pekerja secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat
kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik
tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi
keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku
yang lebih maju.
Sumbangan Aliran Hubungan Manusiawi (Human Behavior).
Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan demikian aliran ini
menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik
dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya
memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang
dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika
kelompok.
Keterbatasan Aliran Perilaku/Human Behavior/Behavior School
Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang
dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan
ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak
mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan
prestasi kerja, malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam
kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya.
Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji),
kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja
karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal
yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain,
kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan
logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.
D. MANAGEMENT SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN).
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama merupakan
pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah (aliran
kuantitatif) atau operation reserch dan management science.

ALIRAN PERILAKU ORGANISASI


Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih sering dikenal sebagai
pendekatan/aliran perilaku.
Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan metoda
penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai “behavioral scientists” dari pada “human
relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng-
utamakan “self actualizing man” dari pada hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada
karyawan. Teori Mayo kemudian ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya
didorong oleh berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”.
Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari
kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.

Dasar-Dasar Manajemen 32 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN


Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai berikut :
1. ABRAHAM MASLOW
Maslow (1908-1970) seorang psikolog humanistis, dari USA memperkenalkan teori aktualisasi diri dengan
menandaskan bahwa tujuan utama psikoterapi adalah membangun integritas seseorang. Dia belajar psikologi di
Universitas Wisconsin dan memperdalam Psikologi Gestait di Sekolah Penelitian Sosial, New York tahun
1951, mengepalai Departemen Psikologi Universitas Brandeis, Waltham, Massachusetts.
Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia dan dinamika
proses motivasi.
Tingkatan Kebutuhan manusia menurut Maslow sebagai berikut :
(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan pemelioharaan biologis,
makan, minum dan kesejahteraan fisik.
(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam kehidupan sehari-hari.
(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan dengan orang lain.
(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain, penghormatan, prestise,
harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan “self fulfilment”
berkembang dan menggunakan kemampuannya.
2. DOUGLAS MC. GREGOR
Dikenal dengan teori X dan teori Y-nya.
Teori X berasumsi bahwa Karyawan Teori Y berasumsi bahwa Karyawan
Tidak suka bekerja Suka bekerja
Tidak membuat ambisi Mampu mengendalikan diri
Tidak bertanggung jawab Menyukai tanggung jawab
Enggan untuk berubah Penuh imajinasi dan kreasi
Lebih suka dipimpin dari pada memimpin Mampu mengarahkan dirinya sendiri
3.FREDRICK HEZBERG
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.
4. ROBERT BLAKE & JANE MOUTON
Membahas lima Gaya Kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

5. RENSIS LINKERT
Mengidentifikasi dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem : 1. exploatif-otoritatif
sampai, 4. partisipatif kelompok.
6. FRED FIEDLER
Menyarankan pendekatan kontingensi pada studi kepemimpinan
7. CHRIS ARGYRIS
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
8. EDGAR SCHIEN
Banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain nya.
Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :
(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan prinsip).
(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan secara hati-hati.
(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai
dengan situasi.
(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.
Beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku :
(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan organisasi.
(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.
(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh
kebutuh an mereka.
(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.
(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan
tersebut.
(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang
menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.
Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam pe-ningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua
hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan
bawahannya. Bahkan kemudian muncul berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian
perselisih an, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.
Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu
juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.
Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering berbeda satu ahli dengan
ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI DAN MANAJEMENN SAINS).
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin
memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset
Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan
ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk
menghitung model-modek matematika yang dikembangkan.
Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri
juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks. Persoalan tersebut
tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini.
Beberapa model riset operasi : CPM (Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori
antrian untuk memecahkan persoalan antrian.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan
dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah :
pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier
(linear programming). Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.
Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian.
Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat
untuk perencanaan dan pengen dalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan
manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhana
kan menjadi model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit
dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud menyederhanakan dunia nyata yang sangat
kompleks. Dengan model matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian ekstra.
Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh
kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan peri laku dan psikologi
manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya.
Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
E. PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)
Beberapa aliran manajemen telah dibicarakan dimuka, di-mana pendekatan-pendekatan dalam masing-
masing aliran ter-sebut telah mengalami perkembangan. Adanya beberapa per kembangan yang cenderung
mengintegrasikan pendekatan-pendekatan sebelumnya, menjadikan batas-batas pendekatan yang telah dibicarakan
menjadi titik jelas. Namun demikian ada pendekatan yang tetap berakar pada pendekatan-pendekatan ter tentu.
Bagian berikut ini akan membicarakan pendekatan baru dalam manajemen.
1. SYSTEM APPROACH (PENDEKATAN SISTEM)

Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan. Organisasi sebagai suatu
sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian yang ber kaitan (sub-sistem), dan
sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan
lebih bermanfaat dibanding dengan pandangan terisolasi.
Sumber : sulistining.staff.gunadarma.ac.id

You might also like