P. 1
Orientasi & Rekruitmen

Orientasi & Rekruitmen

|Views: 5,158|Likes:
Published by jendod

More info:

Published by: jendod on Dec 10, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/24/2015

pdf

text

original

MTG—Sistem Informasi Manajemen, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A, Jakarta : Bumi Aksara, 2003.

Rekruitmen Sumber-sumber dalam rekruitmen adalah : 1. Lamaran langsung oleh pencari pekerjaan 2. Lamaran tertulis 3. Lamaran karena informasi “orang dalam” 4. Lembaga pendidikan formal 5. Balai latihan kerja—baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun oleh masyarakat 6. Kantor departemen tenaga kerja—baik di pusat, di perwakilan maupun di kantor pemerintah daerah 7. Organisasi penyedia tenaga kerja 8. Perusahaan konsultan yang menyediakan jasa pencarian tenaga kerja baru—terutama pada tingkat eksekutif 9. Organisasi penyalur tenaga kerja sementara 10. Organisasi profesi 11. Asosiasi perusahaan sejenis 12. Organisasi serikat pekerja 13. Organisasi lain. Dalam upaya mengisi berbagai lowongan yang ada,spesialis pencari tenaga kerja tidak perlu menggarap semua sumber tersebut. Artinya, jika yang dicari adalah tenaga manajerial, ada sumber yang memang harus digarap—seperti organisasi profesi, lembaga pendidikan tinggi, dan organisasi lain. Sebaliknya, jika tenaga kerja yang diperlukan adalah mereka yang akan diberi tanggung jawab dan pekerjaan yang sifatnya teknis operasional, balai latihan kerja pantas digarap, tetapi tidak lembaga pendidikan tinggi, demikian seterusnya.
II.2 Bagan Pokok Pembahasan dalam Orientasi

Masalah – masalah Organisasional 1. Sejarah singkat 2. Struktur organisasi 3. Nama dan jabatan para direktur 4. Jabatan KaryawanLauout fasilitas fisik 5. Periode percobaan 6. Kebijaksanaan & aturan perusahaan 7. Peraturan disiplin 8. Prosedur keamanan 9. Buku pedoman 10. 11. Proses produksi Lini Produk / jasa Perkenalan

1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 1. 2. 3. 4.

Dengan penyelia Dengan pelatih Dengan rekan kerja Dengan HRD Tunjangan Skala pengupahan Cuti Jam istirahat Latihan dan pendidikan Konseling Asuransi Pensiun Pelayanan organisasi terhadap karyawan Rehabilitasi Tugas – tugas jabatan Lokasi Tugas Keamanan Fungsi

5.

Sasaran pekerjaan

6. Hubungan dengan pekerjaan lain (sumber : laporan orientasi dan sosialisasi ADH.B STP Bali, 2 : 2009 )

II.3 Manfaat, Tujuan dan Keuntungan Orientasi :

a. Manfaat Orientasi 1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. 2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

3. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
   

Cukup baik Tingkat ketergantungannya kecil Kecenderungan untuk keluar juga kecil Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

b. Tujuan Orientasi Menurut Moekijat (1991 : 94) : 1. 2. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru 4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul

5.

Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

6.

Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama: 1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan. 2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. 3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. 4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat. 6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan. 7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja. 8. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. 9. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

C.

Keuntungan Orientasi Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap

keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi “kecocokan dari karyawan-karyawan baru dan komitmen juga awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan antara orang-organisasi”, yang menguatkan pandanganpandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk

pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui

penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka. Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Sayangnya orientasi seringkali dilakukan secara serampangan,. Untuk membuat orientasi lebih efektif, saran-saran berikut mungkin dapat berguna:

Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebtlum kehadiran pekerja baru. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”: beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa

orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.

Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama. Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan. Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut. Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat

mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.

Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari

organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.

II.4 Permasalahan dalam Orientasi Menurut Simamora ( 2001 : 336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh karyawan baru: 1. Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidak terdapat pengelompokan-pengelompokan tertentu yang muncul karena berbagai sebab. Salah satu penyebbnya adalag kondisi perusahaan yang terdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Hal di atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak para pegawai baru. Yaitu mengenai apakah dirinya diterima dan disukai di dalam kelompok, apakah ia merasa aman yaitu terbebas dari gangguan fisik dan psikologis. Apabila permasalahan diatas tidak diselesaikan secepat mungkin dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal. 2. Harapan yang naïf Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggi kepada perusahaan.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapat menimbulkan kurangnya motivasi dalam bekerja. Untuk itulah dalam proses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan.

3. Lingkungan pekerjaan yang pertama Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakah lingkungan kerja yang baru mendukung atau akan menghambatnya, dapatkah rekan-rekan di lingkungan kerja membantunya positif bersosialisasi. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yang diperlukan proses orientasi yang mendukung.

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi : 1. Penekanan pada kertas kerja Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan 2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres. 3. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi. 4. Memberikan informasi yang terlalu cepat Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.

Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut. II.5 Kebutuhan di Dalam Orientasi

Berdasarkan masalah-masalah di atas berarti prrogram orientasi diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapi masalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhan tersebut adalah : 1. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan 2. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi sehari-hari 3. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk

mengetahui dan memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampu melaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan produktif Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan atau mengurangi kendala-kendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakan kemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sehubungan dengan itu, program orientasi dapat dilakukan dalam tiga bentuk / tingkat penyelenggaraan. 1. Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD) 2. Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager) 3. Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)

Hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamora (2001 :340) 1. Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman. 2. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya,

berapa lama waktu yang dibutuhkan efektif, dan mendorong baru mereka dibutuhkan 3. Karyawan-karyawan sepatutnya

untuk mencapai standar kerja yang bantuan dan dan saran ketika dalam

mencari

didorong

diarahkan

lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi 4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka 5. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat

II.6

Jenis – jenis Orientasi Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan

menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 :

a.

Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan,

riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.

b.

Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program

orientasi formal semacam itu dapat mencakup perjalanan mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan program riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih informal dimana, misalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru itu kepada

rekan-rekan kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin kopi, kamar kecil, kaffetaria, dsb Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas pendapat karyawan mengenai kewajiban timbalbalik antara organisasi dan karyawannya. Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat membuat karyawan tadi merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan kemungkian bekerja kinerja pekerjaan yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya setelah satu atau dua minggu

http://junaidi-huang.blogspot.com/2009/07/orientasi-karyawan-baru.html
II.7 Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu : - turnover (keluar masuknya pegawai) dan - productivity

Penelitiannya dilakukan pada Texas Instruments

Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruangan yang cukup sebagai berikut : - Para pegawai baru dikumpulkan pada satu ruangan yang cukup luas

- Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang perusahaan tersebut , upah, dan lain-lain - Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang telah mereka

dengar Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor yang

memberikan keterangan. Yang diberikan hanya dalam beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para pegawai lama. Setelah itu mereka dibawa ke ruang kerja dengan perintah untuk minta

petunjuk kepada pegawai lama yang ada di ruang kerja tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan tugas mereka. - Kemudian mereka didudukkan di antara pegawai lama - Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah - tingkat kecemasan pegawai baru meningkat - kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat rendah - bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang - ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti berikut a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi b) Diadakan perpanjangan waktu c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. Penjelasan

dilakukan dan waktunya sekitar dua jam. d) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan) e) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas Instruments” f) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan bersama g) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines

Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut :

pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.

Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:

Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan. Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan baru langsung ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap. Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”. Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu

keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan, menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

II8.

Evaluasi Program Orientasi Minimal setahun sekali program orientasi haruslah dievaluasi guna

menilai secara objektif apakah program tersebut memenuhi tujuannya. Umpan balik yang komprehensif dan cepat dibutuhkan dari setiap orang yang terlibat dalam program tersebut.

Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam proses evaluasi : 1. Apakah program kurang tepat ? Perlu di telaah apakah semua elemen, suasana fisik, bahan bacaan, alat-alat presentasi menimbulkan suatu kesan yang akurat mengenai karakter perusahaan 2. Apakah Program mudah dipahami? Para karyawan berasal dari latar belakang dan pekerjaan yang berbeda, tentunya perlu diperhatikan apakah isi dan gaya program dapat dimengerti oleh mereka ? 3. Apakah Program menarik ? Apakah program ini menangkap dan menyita perhatian para karyawan baru? 4. Apakah program fleksibel ? Apakah program dapat dilaksanakan pada semua kalangan sehingga dapat menghemat biaya? 5. Apakah program tersangkut secara pribadi ?

Apakah program tersebut menekankan arti penting orang-orang terhadap perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->