P. 1
Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

|Views: 7,694|Likes:
Published by Muh. Talib

More info:

Published by: Muh. Talib on Dec 12, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/20/2014

pdf

text

original

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA

I. MOTIVASI Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan perusahaan/organisasi. Sedangkan imbalan yang non finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas yang mendukung kegiatan anggotanya di tempat bekerja, sehingga anggota organisasi merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Di dalam suatu organisasi, motivasi mempunyai peran penting, karena mengikat langsung pada individu/orang-orang dalam organisasi tersebut, motivasi yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara optimal. Bernson dan Skiner mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul dari diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki seseorang. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan1

kebutuhannya. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentukbentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987). Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya ada 2 macam, yaitu positif dan negatif. a. Motivasi positif, adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat menguntungkan/menggembirakan bagi individu/aparat misalnya: gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan. b. Motivasi negatif, adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya: ancaman, tekanan, dan lain-lain. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang

2

termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku digambarkan sebagai berikut: Kebutuhan tidak terpuaskan Tegangan Dorongan Perilaku Pencarian Pengurangan Tegangan Kebutuhan Terpuaskan Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut: Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )

II. TEORI MOTIVASI Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. a. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap 3

karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: 1. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. 2. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. 3. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. 4. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. b. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis. 2. Kebutuhan rasa aman. 3. Kebutuhan social. 4. Kebutuhan harga diri. 5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

4

c. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. Teori X menganggap bahwa: 1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. 2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. 3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja. 4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. 5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Teori Y menganggap bahwa: 1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. 2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. 3. Manusia cenderung ingin belajar. 4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. d. Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. Faktor Hygine meliputi : 1. Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. 2. Sistem pengawasan. 3. Gaya kepemimpinan. 4. Kondisi lingkungan kerja. 5. Hubungan antar pribadi. 6. Gaji / upah. 7. Status. 8. Kesehatan dan keselamatan kerja. 5

Faktor Motivator meliputi : 1. Pengakuan. 2. Penghargaan atas prestasi. 3. Tanggungjawab yang lebih besar. 4. Pengembangan karir. 5. Pengembangan diri. 6. Minat terhadap pekerjaan. e. Teori Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan tinggi. Pengelola organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi organisasi dan meningkatkan daya saing para karyawan. David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

6

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang. 2. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain. 3. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima. Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

III. MOTIVASI BERPRETASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA McClelland seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika Serikat mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai 7

keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan. Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland adalah: a. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah. b. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko. c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh. e. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya. f. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna. Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah adalah: a. Bersikap apatis dan tidak percaya diri. b. Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja. c. Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas. d. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. e. Setiap tindakan tidak terahan dan menyimpang dari tujuan.

8

Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah menunjukkan sebagai berikut : a. Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan. b. Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya, sehingga mereka akan menerima. c. Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka. d. Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan tugas / produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas / produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

9

IV. KESIMPULAN 1. Motivasi mempunyai peran dalam penting, organisasi karena mengikat motivasi langsung yang pada dimiliki

individu/orang-orang optimal

tersebut,

merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara 2. Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu organisasi yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi. 3. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan. 4. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan 5. Karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan 6. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para anggota organisasi yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.
M. Talib, S.Pd - 08503032
Kekhususan Manajemen Pendidikan Program Pasca Sarjana UNM 2008 E-Mail: talibsmk4jeneponto@yahoo.co.id

10

DAFTAR PUSTAKA

1. David W. Johnson; THE SOCIAL PSICHOLOGY OF EDUCATION, Holt, Rinehart
And Winston, Inc, New York. 1970

2. Dr.H. ADIE E. YUSUF, SPd.MA; PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA, Uncategorized http: teknologikinerja.wordpress.com/…
/adietekkinerja Weblog. Published May 6, 2008

3. By admin2; PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG …. http://www.skripsi-tesis.com Jul 2nd, 2008 4. Staffmm; PENGARUH KEDISIPLINAN, MOTIVASI DAN FASILITAS SEKOLAH TERHADAP PRESTASI BELAJAR (STUDI KASUS PADA SISWA KELAS VIII SMP NEGERI 8 PURWOREJO) \Official Site MM UNSOED Jumat/15/Jun/2007/07:58
WIB

5. Rumyati; STUDI KORELASI ANTARA KEBIASAAN BELAJAR SISWA, SIKAP SISWA TERHADAP MATEMATIKA DAN KONSEP DIRI DENGAN HASIL BELAJAR MATEMATIKA SISWA KELAS X SMA NEGERI 4 METRO (2004)
Top / S2 THESIS / S2-Magister Teknologi Pendidikan / 2006 / laptunilapp-gdl-s2-2006-rumyati534 Dibuat: 2006-11-24

6. Prof. Dr. J. Winardi, SE; MOTIVASI DAN PEMOTIVASIAN MANAJEMEN, PT. Rajawali Grafindo Persada, Jakrta 2002
1986.

DALAM

7. E.Koeswara; MOTIVASI TEORI DAN PENELITIANNYA, Angkasa Bandung, Mei

11

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->