P. 1
Skripsi Bab 1,2,3,4

Skripsi Bab 1,2,3,4

|Views: 8,682|Likes:
Published by Joko Subagyo

More info:

Categories:Types, Brochures
Published by: Joko Subagyo on Jan 03, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/16/2013

pdf

text

original

Sections

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat merupakan

tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat, yang sebagian

besar dilakukan melalui pusat kesehatan masyarakat (PUSKESMAS).

PUSKESMAS dikembangkan sejak tahun 1968 oleh Departemen

Kesehatan Republik Indonesia agar masyarakat di pelosok tanah air dapat

mengakses pelayanan kesehatan dan meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat. Sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan, PUSKESMAS

bertanggung jawab menyelenggarakan upaya kesehatan dengan dasar

perorangan dan masyarakat.

Bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat maka

pemerintah Kota Blitar mengeluarkan SK Walikota Nomor 05 Tahun 2006

tentang pelayanan kesehatan gratis di PUSKESMAS yang diberlakukan sejak

tanggal 1 Januari 2006. Pelayanan ini diberlakukan untuk semua lapisan

masyarakat yang ada di kota Blitar tanpa melihat tingkat ekonomi. Dari

program ini pemerintah Kota Blitar menyediakan subsidi melalui Dinas

Kesehatan dalam bentuk jasa pelayanan, bahan dan alat kesehatan habis pakai.

Harapan dari program ini adalah mensejahterakan dan memberikan akses

pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat kota Blitar.

1

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan merupakan salah satu

PUSKESMAS Induk terbesar di kota Blitar. PUSKESMAS kecamatan

Sananwetan menurut UU no. 23 tahun 1992 dan GBHN tahun 1998

menyatakan bahwa perlu diadakan peningkatan pemberian pelayanan

kesehatan yang bermutu dan merata dengan tujuan dapat tercipta “Derajat

Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Untuk mencapai tujuan pembangunan

kesehatan tersebut PUSKESMAS Sananwetan menyelenggarakan berbagai

upaya kesehatan secara menyeluruh, berjenjang, dan terpadu yang kesemua

kegiatannya tersusun di dalam Program Pokok PUSKESMAS.

Program Pokok PUSKESMAS ini diantaranya adalah Program

Promosi Kesehatan kepada Masyarakat; Program Kesehatan Ibu dan Anak

(KIA); Program Perbaikan Gizi Masyarakat; Program Imunisasi; Program

Kesehatan Olah Raga; Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam

Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing); Program Pembinaan

dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia; Program Penyaringan, Pembinaan &

Penyuluhan pada UKS; Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal; dan

Program Upaya Kesehatan Kerja.

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan ini memiliki tugas dan

tanggung jawab yang dirasa cukup berat bagi karyawannya. Mereka harus

menerapkan dan menyelesaikan program kebijakan pemerintah yang tersusun

di dalam Program Pokok PUSKESMAS secara tepat waktu dan sesuai target

yang ditentukan.

2

Demi terselesaikannya semua tugas tersebut, para karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan membagi tugas dan harus rela

melakukan peran ganda di dalam menyelesaikan kegiatannya. Mereka juga

sering berinisiatif untuk lembur diluar jam kerja agar tugas selesai tepat pada

waktunya.

Dalam pelaksanaan semua tugas tersebut, para karyawan tidak

mendapat anggaran khusus yang diberikan oleh pemerintah sebagai

penghargaan jerih payah mereka setiap harinya. Anggaran yang ada hanya

terbatas untuk pelaksanaan Progam Pokok PUSKESMAS dalam upaya

mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Seringkali karyawan

menggunakan uang pribadi untuk memperlancar kegiatannya seperti membeli

bensin di dalam pelaksanaan kegiatan. Sebagian besar dari karyawan sering

mengeluh tentang beban tugas yang ditanggungnya. Mereka merasa gaji

bulanan yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan mereka setiap hari.

Hal ini dapat mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja,

sehingga berpengaruh langsung terhadap kurang maksimalnya dalam

pencapaian target Program Pokok PUSKESMAS yang telah ditentukan. Hal

ini dapat dilihat dari tabel berikut (Lampiran) :

3

Tabel 1

Pencapaian dan Target Program Sebelum Pemberian Kompensasi

NO.

PROGRAM POKOK PUSKESMAS

TARGET

PENCAPAIAN SEBELUM
KOMPENSASI LP

JULI-DES, 2007

JAN-JUN, 2008

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

PROGRAM PROMOSI KESEHATAN

PROGRAM KESEHATAN IBU & ANAK

PROGRAM PERBAIKAN GIZI

MASYARAKAT

PROGRAM IMUNISASI

PROGRAM KESEHATAN OLAH RAGA

PROGRAM PHN (Public Health Nursing)

PROGRAM LANSIA (Lanjut Usia)

PROGRAM UKS (Usaha Kesehatan

Sekolah)

PROGRAM BATRA (Bina Kesehatan

Tradisioanl)

PROGRAM UKK (Upaya Kesehatan Kerja)

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

54,66 %

79,59 %

88,33 %

94,07 %

0 %

0 %

62,45 %

92,14 %

60,29 %

56,94 %

54,69 %

79,50 %

88,42 %

94,90 %

0 %

0 %

62,50 %

92,62 %

60,83 %

56,94 %

Sumber : Laporan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS 2 periode
sebelum adanya kompensasi Lauk Pauk.

Pemberian kompensasi yang sesuai sebagai penghargaan atas kerja

yang dilakukan dianggap sangat bernilai bagi karyawan, karena imbalan yang

diterima nantinya akan mendatangkan dampak yang positif terhadap perilaku

karyawan. Sementara karyawan akan menjadi turun semangat kerjanya

apabila sistem kompensasi yang mereka harapkan tidak sesuai dengan beban

kerja yang dilakukan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan dikarenakan besarnya

kompensasi merupakan pencerminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu

sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, maka para

karyawan akan termotivasi dan memperoleh kinerja yang tinggi untuk

4

mencapai tujuan organisasi. (Handoko, 1999) mengatakan suatu cara

departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kinerja

karyawan adalah melalui kompensasi. Didukung juga oleh pendapat House

(1971) dalam Dessler (1992) memberikan kesan bahwa kinerja yang tinggi

akan terjadi bila ada hubungan yang kuat antara kinerja dan nilai imbalan.

Kemudian muncul Surat Edaran MENDAGRI tanggal 20 Agustus

2007 No. 841.7/680/BAKD, perihal penyediaan makanan pada pegawai negeri

sipil. Dan menindaklanjuti dari Surat Edaran MENDAGRI diatas, muncul

peraturan Walikota Blitar No. 19/08 tentang pemberian tambahan penghasilan

pada pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar, yang

tepatnya terealisasikan pada awal bulan agustus 2008.

Pemberian kompensasi berupa penyediaan makanan pada pegawai

negeri sipil dengan istilah LP (Lauk Pauk) ini, diberikan dalam bentuk uang.

Sistem pembayaran kompensasi ini diberikan setiap hari kerja kepada semua

pegawai negeri sipil di kota Blitar. Besar harapan dari pemerintah dengan

adanya kompensasi ini dapat merubah kinerja karyawan secara optimal,

termasuk karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat

dalam karya ilmiah dengan judul “PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN

SEBELUM DAN SESUDAH PEMBERIAN KOMPENSASI LAUK PAUK

(Studi Pada Pusat Kesehatan Masyarakat Kecamatan Sananwetan Kota

Blitar)”.

B.Perumusan Masalah

5

Berdasarkan pada latar belakang diatas maka dapat disusun rumusan

masalah sebagai berikut :

1.

Bagaimana kinerja karyawan sebelum dan setelah

pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar?

2.

Apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja

karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk di

PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar?

A.Pembatasan Masalah

Batasan masalah dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman agar

lebih terarah, jelas dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka

dalam penelitian ini penulis membatasi hanya dengan membahas tentang

pemberian kompensasi finansial yang berupa tunjangan Lauk Pauk, yang

dihubungkan dengan kinerja karyawan PUSKESMAS dalam pencapaian

Program Pokok PUSKESMAS dengan batasan waktu 2 periode sebelum dan 2

periode setelah pemberian kompensasi Lauk Pauk. Dengan alasan penulis

ingin meneliti perbedaan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok

PUSKESMAS sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk pada

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar.

B.Tujuan Penelitian

1.

Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar dalam pencapaian

6

Program Pokok PUSKESMAS, antara sebelum dan sesudah pemberian

kompensasi Lauk Pauk.

2.

Untuk menguji perbedaan kinerja sebelum dan

sesudah adanya kompensasi Lauk Pauk pada karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan kota Blitar.

C.Kegunaan Penelitian

1.

Bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah Daerah

Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah

Daerah terutama untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dilingkungan

Dinas Kesehatan melalui kompensasi, serta sebagai bahan pertimbangan

untuk mengevaluasi kebijakan yang lebih tepat pada masa yang akan

datang .

2.

Bagi Pihak lain

Sebagai bahan pembanding untuk mengadakan penelitian-penelitian

selanjutnya, serta dapat dijadikan acuan bagi pihak lain yang melakukan

penelitian lanjutan.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Landasan Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Afianita (2003) yang mengambil judul

“Pengaruh Kompensasi terhadapKinerja Karyawan pada PT Easterntex

Pandaan”. Adapun tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Alat analisis yang

digunakan adalah Regresi Linier Berganda, uji F dan uji t. Berdasarkan

analisis Regresi Linier Berganda yaitu hasil perhitungan koefisien regresi (R)

sebesar 0,921, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variable

bebas yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dengan

variabel kinerja, termasuk kategori kuat karena berada pada mendekati 1.

Berdasarkan temuan penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

dapat dipengaruhi oleh kompensasi yang diberikan kepada karyawan.

Landasan penelitian selanjutnya tentang Kajian Mutu Pelayanan

Puskesmas Reformasi Dan Non Reformasi di Kabupaten Bengkulu Utara

Propinsi Bengkulu dilakukan oleh Subi (2003). Penelitian ini merupakan

penelitian Quasi experimental dengan desain “Post test only” with control

group, Populasi penelitian adalah kepala Puskesmas, petugas pengelola KIA

dan BP, serta pasien pengguna jasa pelayanan KIA dan BP di Puskesmas

reformasi dan non reformasi. Data diperoleh dari hasil koesioner dan check

8

dokumen dengan menggunakan daftar tilik untuk mengetahui tingkat

kepatuhan petugas KIA dan BP di Puskesmas reformasi dan non reformasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat kepatuhan bidan

terhadap standar pelayanan ANC Puskesmas reformasi (rata-rata item

80,04%) lebih tinggi dibanding Puskesmas non reformasi (rata-rata item

75,56%), dan secara statistik pada komponen pelayanan pemeriksaan umum,

dan pelayanan pemeriksaan kehamilan terdapat perbedaan yang bermakna.

Sedangkan untuk tingkat kepatuhan petugas Balai Pengobatan di Puskesmas

reformasi (96,29%),lebih tinggi di banding Puskesmas non reformasi

(92,49%), namun secara statistik tidak ada perbedaan yang bermakna.

Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan

penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat dalam tabel berikut :

9

Tabel 2

Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Saat Ini

Penelitian Terdahulu

Penelitian Terdahulu

Penelitian Sekarang

Judul Penelitian :

Pengaruh Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Easterntex
Pandaan.

Variabel Penelitian :

Variable Bebas :
X1 = Kompensasi Finansial
X2 = Kompensasi non
Finansial

Variable Terikat
Kinerja

Alat Analisis

Analisis Regresi Linier
Berganda

dengan
menggunakan uji F dan uji t

Hasil

Kompensasi finansial dan
Kompensasi non finansial
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Judul Penelitian :

Perbedaan Mutu Pelayanan
Puskesmas Reformasi Dan Non
Reformasi di Kabupaten
Bengkulu Utara Propinsi
Bengkulu.

Variabel Penelitian :

Mutu
Pelayanan (Kinerja)

Alat Analisis

Uji Beda

Hasil

Tingkat kepatuhan petugas KIA
terhadap standart operasional di
Puskesmas reformasi lebih tinggi
di banding Puskesmas non
reformasi, sedangkan tingkat
kepatuhan petugas BP tidak ada
perbedaan.

Judul Penelitian :

Perbedaan

Kinerja
Karyawan Sebelum Dan
Sesudah

Pemberian
Kompensasi Lauk Pauk
(Studi Pada Pusat Kesehatan
Masyarakat Kecamatan
Sanan Wetan Kota Blitar)

Variabel Penelitian :

Kinerja

Alat Analisis

Uji Beda

Hasil

Dugaan sementara bahwa
adanya perbedaan kinerja
karyawan sebelum dan
sesudah adanya Kompensasi
Lauk Pauk.

Dengan melihat perbedaan diatas, peneliti menggunakan penelitian

terdahulu sebagai pembanding karena sama-sama menggunakan variabel kinerja.

B.Landasan Teori

1.

Pengertian Kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan

kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan mempengaruhi perilaku

10

karyawan. Oleh sebab itu, bila karyawan memandang kompensasi mereka

tidak memadai maka prestasi, motivasi dan kinerja mereka dapat menurun.

Simamora (2003:442) menyatakan kompensasi merupakan apa

yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada

organisasi. Sedangkan Handoko (1999) berpendapat bahwa kompensasi

adalah pengaturan keseluruhan pemberian bagi “employess” baik yang

langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa

uang (non financial). Selanjutnya Hasibuan (2002:118) menyatakan,

bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Wether dan Davis (dalam Hasibuan,2002:119) berpendapat bahwa

kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari

pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji.

Sebagaimana dikemukakan oleh Sikula (dalam Hasibuan,2002:119)

kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstribusikan atau dianggap

sebagai balas jasa atau ekuivalen.

2.

Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Simamora (2003) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu

kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

kompensasi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh

seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan

kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan,

11

meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam finansial

langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan fisik

dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi

kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna

yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dessler (1997:85) berpendapat kompensasi karyawan mempunyai

dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah,

gaji, insentif, komisi dan bonus. Dan ada juga pembayaran tidak langsung

dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang

dibayar majikan.

Dessler (1997 : 85 ) berpendapat kompensasi karyawan

mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam

bentuk upah, gaji, insentip, komisi, dan bonus. Dan ada juga pembayaran

yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan uang liburan yang

dibayar majikan.

Simamora ( 2003 : 443 ) menyatakan komponen-komponen

program kompensasi terdiri dari kompensasi financial dan kompensasi non

financial.

Adapun kompensasi finansial masih dibagi menjadi dua yaitu :

a. Kompensasi Finansial Langsung terdiri dari :

1)

Bayaran pokok (Base pay).

2)

Bayaran prestasi (Merit pay).

12

3)

Bayaran insentif (Insentive pay) yang terdiri dari bonus,

komisi,

pembagian laba, penbagian keuntungan, dan pembagian saham.

4)

Bayaran tertangguh (Deffersd pay) yang terdiri dari

program tabungan dan

anuitas pembelian saham.

b. Kompensasi Finansial tidak langsung terdiri dari :

1)

Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja.

2)

Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan hari besar,

cuti tahunan, dan cuti hamil.

Kompensasi non Financial terdiri dari :

1)

Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.

2)

Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat,

supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan

lingkungan kerja yang nyaman.

3. Tujuan kompensasi

Simamora (2003 : 449) menyatakan organisasi memiliki

beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi :

a.

Memikat karyawan.

b.

Mempertahankan karyawan-karyawan cakap.

13

c.

Memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan

hukum.

Notoatmojo (2003) berpendapat pemberian kompensasi dalam

suatu organisasi atau perusahaan jelas mengandung tujuan-tujuan

positif. Tujuan tersebut antara lain sebagai berikut :

a.

Menghargai prestasi kerja.

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance

karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan.

b.

Menjamin keadilan.

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin

terjadinya keadilan diantara karyawan organisasi. Masing- masing

karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,

fungsi, dan prestasi kerjanya.

c.

Mempertahankan karyawan.

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah

atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah

keluarnya karyawan dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang

lebih baik.

d.

Memperoleh karyawan yang bermutu.

Bengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak

calon karyawan. Dengan banyaknya karyawan atau calon

14

karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih

karyawan yang bermutu tinggi.

e.

Pengendalian biaya.

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya

melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin seringnya

karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya atau

recruitment dan seleksi calon karyawan baru.

f.

Mematuhi peraturan-peraturan.

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari

perintah

(hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem

administrasi

kompensasi yang baik pula.

Hasibuan (2002 : 121) menyatakan tujuan kompensasi (balas

jasa) antara lain adalah :

a.

Ikatan kerja sama.

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah

disepakati.

b.

Kinerja.

15

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kinerja dari jabatannya.

c.

Pengadaan efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahan akan lebih mudah.

d.

Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e.

Stabilitas karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn over relative kecil.

f.

Disiplin.

Dengan pemberian atas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-

peraturan yang

berlaku.

g.

Pengaruh serikat buruh,.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

16

h.

Pengaruh pemerintah.

Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi dapat

dihindarkan.

4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Hasibuan (2002 : 127) berpendapat faktor-faktor yang

mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :

a.Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil.

Sebaliknya jika pencari keja lebih sedikit daripada lowongan

pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

b.Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.

c.Serikat buruh/organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan

kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

17

d.Produktifitas karyawan.

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e.Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah

berkewajiban melindumgi masyarakat dari tindakan sewenang-

wenang.

f.Biaya hidup/cost of living.

Apabila biaya hidup daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi,

upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat hidup di daerah itu

rendah maka tingkat kompensasi/upah relativ kecil.

g.Posisi jabatan karyawan.

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji /kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang

yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih

besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

18

h.Pendidikan dan pengalaman karyawan.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

gaji/balas

jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta keterampilan

lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan

pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya

kecil.

i.Kondisi perekonomian nasional.

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi

perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,

karena terdapat banyak pengangguran (disdueshed unemployment).

j.Jenis dan sifat pekerjaan.

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

yang lebih besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah

dan resiko kecil maka tingkat upah/balas jasanya relatif kecil.

5.Asas Kompensasi

Hasibuan (2002 : 123) berpendapat program kompensasi

( balas jasa ) harus ditetapkan atas dasar adil dan layak serta dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

19

dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya

balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kinerja

karyawan.

a.Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar

penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang

baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan

akan lebih baik.

b.Asas layak dan wajar.

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak

adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas

batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang

berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan

menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang

sedang berlaku. Hal ini penting suplay semangat kerja dan

20

karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh

dikurangi, dan lain-lain.

6.Waktu Pembayaran Kompensasi

Hasibuan (2002 : 127) kompensasi harus dibayar tepat pada

waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan

karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan

dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi

tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah

kerja karyawan menurun bahkan turn over karyawan semakin besar.

Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan digunakan

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, dimana kebutuhan ini tidak dapat ditunda misalnya

makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya

berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan

menetapkan waktu pembayaran yang paling tepat.

Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan

dampak positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi

kebijaksanaan harus diprogram dengan baik kompensasi dan

diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat

kepada semua pihak.

21

7.Sistem Pembayaran Kompensasi

Hasibuan (2002 : 124) menyatakan sistem pembayaran

kompensasi yang umum ditetapkan adalah :

a.

Sistem waktu.

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)

ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau

bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relativ mudah serta

dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit

diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar

atas sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan

dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem kompensasi

waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu

ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar

perjanjian.

b.

System hasil (output).

Dalam sitem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,

meter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya

kompensasi yang harus dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakannya bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada

22

karyawan tetap (sitem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak

mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sitem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan

yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prisip keadilan betul-

betul diterapkan, pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian

sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena

ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang

lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga

perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya

untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang

memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem hasil adalah

kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang

kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c.

Sistem borongan.

System borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lama mengerjakannya. Penetapan besarnya jasa berdasarkan

system borongan cukup rumit, lama serta banyak alat yang

diperlukan untuk mnyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan

pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung

kecermatan kalkulasi mereka.

23

8.Kompensasi Lauk Pauk

Kompensasi Lauk Pauk menurut peraturan Walikota Blitar No.

19/08 adalah pemberian tambahan penghasilan pada pegawai negeri

sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Kompensasi Lauk Pauk

ini diberikan dalam bentuk uang kepada semua golongan pegawai

negeri sipil sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari kerja. Sistem

pembayaran uang LAUK PAUK ini diberikan satu bulan sekali. Hanya

untuk pangkat/golongan III dan IV jumlah kompensasi LAUK PAUK

dipotong pajak sebesar 15%.

9.Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2000) menyatakan istilah kinerja berasal dari

kata job performance atau Actul Performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kusnadi (2002 : 264) kinerja adalah setiap gerak perbuatan,

pelaksanaan atau tindakan standar yang diarahkan untuk mencapai

suatu tujuan atau target tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa

maksud dari kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang baik

berupa produk atau jasa yang biasanya digunakan sebagai penilaian

atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan. Semakin

24

tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula

kinerjanya.

10. Kriteria Kinerja yang Baik

Kusnadi (2002 : 267) berpendapat kinerja yang baik seharusnya

mempunyai kriteria sebagai berikut :

a.

Rasional.

Kinerja yang baik seharusnya diterima oleh akal sehat. Tidak yang

lebih yang

tidak rasional.

b.

Konsisten.

Kinerja yang baik seharusnya sejalan dengan nilai-nilai yang ada

dalam organisasi dan departemen dan tujuan organisasi.

c.

Tepat.

Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana

yang minim dengan hasil yang memuaskan.

d.

Efisien.

Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana

yang minim dengan hasil yang memuaskan.

e.

Tertantang.

Kinerja yang baik sebaiknya memberikan tantangan yang tinggi

bagi pelakunya dan diupayakan menjadi motivator yang efektif.

f.

Terarah.

Kinerja yang baik seharusnya terarah poada suatu tujuan tertentu,

dapat

25

melalui garis komando atau lepas.

g.

Disiplin.

Kinerja yang baik seharusnya dikerjakan melalui disiplin yang

tinggi.

h.

Sistematis.

Kinerja sebaiknya dilakukan secara sistematis dan tidak acak.

i.

Dapat dicapai.

Kinerja yang baik sebaiknya diarahkan dapat mencapai target atau

tujuan yang telah ditetapkan.

j.

Dapat disepakati.

Kinerja yang baik sebaiknya dapat disepakati oleh semua pihak

yang terkait, baik dari pimpinan puncak sampai pada pelaksana

terendah.

k.

Terikat dengan waktu.

Kinerja yang baik seharusnya dikatkan dengan waktu yang telah

diukur.

l.

Berorientasi pada kerja sama kelompok.

Kinerja yang baik seharusnya diarahkan pada kerja sama

kelompok. Kinerja kelompok umumnya lebih efektif dan efisien

dibandingkan kinerja individu.

11. Pengukuran Kinerja

Mathis and Jackson (2000:381) menyatakan kinerja pegawai

mempengaruhi besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi

tersebut meliputi :

26

a.

Kuantitas pekerjaan.

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan

dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

b.

Kualitas pekerjaan.

Yaitu kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang

karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja

perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat

ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa besar

frekuaensi karyawan dalam melakukan kesalahan seperti apa yang

perusahaan lakukan.

c.

Ketepatan waktu dalam pekerjaan.

yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi

tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target

berdasarkarkan standar kerja waktu perusahaan.

d.

Kerja sama.

Kerja sama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam

bekerja sama dalam rangka memberikan pelayanan kepada

masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-

masing karyawan.

27

12. Program Pokok PUSKESMAS

Program Pokok PUSKESMAS adalah suatu rangkaian tugas

dan kegiatan yang harus diselesaikan oleh PUSKESMAS guna

mencapai tujuan pembangunan kesehatan yaitu meningkatkan “Derajat

Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Target yang harus dicapai oleh

PUSKESMAS dalam melaksanakan Program Pokok PUSKESMAS ini

ditentukan pusat yaitu oleh Dinas Kesehatan tingkat propinsi. Setiap

semester Puskesmas harus memberikan laporan kegiatannya kepada

Dinas Kesehatan tingkat Kota guna mengetahui kinerja PUSKESMAS.

Di dalam Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikator

kegiatan yaitu :

a.

Program Promosi Kesehatan kepada Masyarakat.

b.

Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA).

c.

Program Perbaikan Gizi Masyarakat.

d.

Program Imunisasi.

e.

Program Kesehatan Olah Raga.

f.

Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam

Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing).

g.

Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan

pada Lansia.

h.

Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan

pada UKS.

i.

Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal.

28

j.

Program Upaya Kesehatan Kerja.

13.Hubungan Kompensasi Lauk Pauk dengan Kinerja Karyawan

Sistem kompensasi yang adil dan layak dari suatu organisasi

atau perusahaan terhadap karyawannya akan memberikan dorongan

kepada mereka untuk memberikan kinerjanya yang optimal, yaitu

bekerja lebih baik, efektif, efisien dan produktif, sehingga hasil yang

dicapai akan sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut Nitisemito

(1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar,

semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak

dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.

Sesuai dengan teori pengharapan dikatakan seorang karyawan

akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi

apabila karyawan merasa yakin bahwa usahanya akan menghasilkan

penilaian prestasi yang baik. Penilaian prestasi yang baik akan

diwujudkan dengan penghargaan dari organisasi seperti pemberian

bonus, peningkatan gaji atau promosi.

Seperti kebijakan yang diberikan oleh pemerintah kota Blitar

untuk meningkatkan kinerja para pegawai negeri sipil di lingkungan

kota Blitar, maka mengeluarkan peraturan Walikota Blitar No. 19/08

yang berisi tentang pemberian tambahan penghasilan pada pegawai

negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Tambahan

penghasilan ini biasa disebut dengan istilah kompensasi Lauk Pauk

29

yang diberikan dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi Lauk

Pauk ini maka akan memotivasi para karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan kinerjanya dalam

pencapaian Program Pokok PUSKESMAS secara optimal. Seperti

yang diungkapkan oleh Gibson (1996), sistem kompensasi/imbalan

digunakan untuk menarik kandidat agar mau bergabung ke organisasi,

memelihara mereka tetap bekerja dan memotivasi mereka agar bekerja

pada tingkat yang tinggi.

C.Kerangka Pikir

Berdasarkan landasan teori diatas maka dapatlah disusun suatu

kerangka pemikiran, pada penelitian ini ditunjukkan pada gambar berikut :

30

Dari gambar kerangka pikir di atas maka dapat dijelaskan bahwa

berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan

adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

KINERJA

KOMPENSASI LP

KINERJA
SEBELUM

KINERJA
SESUDAH

HASIL PENCAPAIAN PROGRAM-
PROGRAM POKOK PUSKESMAS:

Program Promosi Kesehatan.
Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA).
Program perbaikan gizi masyarakat.
Program Imunisasi.
Program Kesehatan Olah Raga.
Program Tingkat Kunjungan ke
Masyarakat Dalam Rangka Asuhan
Keperawatan (Public Health Nursing).
Program Pembinaan dan Pemantauan
Kesehatan Pada Lansia.
Program Penyaringan, Pembinaan &
Penyuluhan Pada UKS.
Program

Pembinaan

Kesehatan

Tradisioanal.
Program Upaya Kesehatan Kerja.

HASIL PENCAPAIAN PROGRAM-
PROGRAM POKOK PUSKESMAS:

Program Promosi Kesehatan.
Program Kesehatan Ibu dan Anak
(KIA).
Program perbaikan gizi masyarakat.
Program Imunisasi.
Program Kesehatan Olah Raga.
Program Tingkat Kunjungan ke
Masyarakat Dalam Rangka Asuhan
Keperawatan

(Public

Health

Nursing).
Program

Pembinaan

dan
Pemantauan Kesehatan Pada Lansia.
Program Penyaringan, Pembinaan
& Penyuluhan Pada UKS.
Program Pembinaan Kesehatan
Tradisioanal.
Program Upaya Kesehatan Kerja.

PERBEDAAN

31

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui perbedaan tingkat kinerja

karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS antara sebelum

dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk dengan cara membandingkan

hasil yang dicapai karyawan. Program Pokok PUSKESMAS ini terdiri dari

Promosi Kesehatan kepada Masyarakat, Pelaksanaan Program Kesehatan Ibu

dan Anak (KIA), Pelaksanaan Program Perbaikan Gizi Masyarakat,

Pelaksanaan Program Imunisasi, Pelaksanaan Program Kesehatan Olah Raga,

Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam Rangka Asuhan Keperawatan

(Public Health Nursing), Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia ,

Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan pada UKS, dan Pembinaan Kesehatan

Tradisioanal. Dari hasil pengukuran tersebut selanjutnya dianalisis

menggunakan Uji Beda untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sebelum dan sesudah

pemberian kompensasi Lauk Pauk.

D.Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah Diduga

terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kinerja karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar antara sebelum dan sesudah

pemberian kompensasi Lauk Pauk.

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A.

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pusat Kesehatan Masyarakat

(PUSKESMAS) Sananwetan yang berlokasi di Jl. Jawa No.7 kecamatan

Sananwetan kota Blitar.

B.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskritif komparatif.

Penelitian deskriptif adalah penelitian tentang fenomena yang terjadi pada

masa sekarang. Prosesnya berupa pengumpulan dan penyusunan data, serta

analisis dan penafsiran data tersebut. Sedangkan penelitian komparatif adalah

suatu penelitian yang bersifat membandingkan (Sugiyono,1999).

Dengan menggunakan jenis penelitian deskritif komparatif ini

diharapkan peneliti dapat membandingkan kinerja karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS,

antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.

Dari hasil perbandingan tersebut akan dilihat apakah ada perbedaan

kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan antara sebelum dan

sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.

33

C.

Populasi dan Sampel

1.Populasi

Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang

memiliki sejumlah karakteristik umum yang terdiri dari bidang-bidang

untuk diteliti, atau dalam pengertian lain populasi adalah keseluruhan

kelompok dan orang-orang, peristiwa, atau barang-barang yang diminati

oleh peneliti untuk diteliti, Malhotra (dalam Widayat dan Amirullah,

2002 : 58). Adapun pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah

seluruh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar yang

berjumlah 54 orang.

2.Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,2002).

Dalam penelitian ini keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian, hal

ini sesuai dengan pendapat (Arikunto,2002) yang menyatakan apabila

jumlah subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, adapun

jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 orang sesuai

dengan jumlah populasi.

D.

Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini, yaitu menggunakan

teknik total sampling, adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah

sampel sama dengan jumlah populasi. Dalam penelitian ini peneliti

34

mengambil sampel pada karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan

kota Blitar yang berjumlah 54 orang.

E.

Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat satu variabel yaitu kinerja. Yang

dimaksud dari kinerja di sini adalah hasil pencapaian karyawan dalam

pelaksanaan Program Pokok PUSKESMAS setiap periode. Periode waktu

yang ditentukan oleh Dinas Kesehatan adalah setiap 6 bulan sekali. Di dalam

Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikataor, yaitu :

1.

Program Promosi Kesehatan :

Adalah merupakan bentuk penyuluhan dengan sasaran masyarakat atau

instansi, guna menggerakkan masyarakat untuk melakukan kegiatan:

a.PHBS ( perilaku hidup bersih dan sehat ). Tingkat pengukurannya

yaitu jumlah rumah yang telah dikunjungi karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan untuk didata kelayakan kesehatannya.

b.ASI ECLUSIVE (Ibu hanya memberikan ASI saja pada bayi umur 0-6

bulan). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah bayi yang sudah diberi

ASI ECLUSIVE setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

c.POSYANDU (suatu kegiatan dari, oleh dan untuk masyarakat. Dimana

dalam kegiatan tersebut masyarakat dapat memperoleh pelayanan

kesehatan dan keluarga berencana). Tingkat pengukurannya yaitu

jumlah pelaksanaan kegiatan POSYANDU yang telah di lakukan oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

35

2.

Program Kesehatan Ibu dan Anak :

Kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA), serta pelayanan

keluarga berencana (KB). Yang kegiatannya terdiri dari :

a.Kesehatan maternal (Pemeriksaan ibu hamil, ibu bersalin ditolong

tenaga kesehatan, ibu nifas setelah melahirkan sampai dengan 40 hari).

Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah melakukan

kegiatan kesehatan maternal sesuai dengan bimbingan karyawan

PUSKESMAS setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

b.Pelayanan keluarga berencana (KB). Tingkat pengukurannya yaitu

jumlah pasangan suami istri yang sudah melakukan program KB

setelah diberikan penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan

Sananwetan.

c.Cakupan pelayanan Balita DDTK (deteksi dini tumbuh kembang

balita). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita yang dipantau

pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan.

3.

Program Perbaikan Gizi Masyarakat :

Suatu upaya untuk perbaikan gizi masyarakat dengan sasaran balita umur

0-5 tahun dan ibu hamil, dengan kegiatan sebagai berikut:

a.Anak balita mendapatkan kapsul vitamin A dosis tinggi. Tingkat

pengukurannya yaitu jumlah Balita yang sudah diberikan vitamin A

dosis tinggi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

36

b.Balita dibawah garis merah dalam grafik kartu menuju sehat, mendapat

pemberian makanan tambahan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah

Balita kurang gizi yang sudah diberi makanan tambahan oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

c.Pemberian tablet Besi (Fe) pada ibu hamil untuk mencegah anemia.

Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah diberi

tablet Besi (Fe) oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

d.Penimbangan berat badan pada balita, dan mencatat balita yang

mengalami kenaikan berat badan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah

Balita yang dipantau pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

e.Balita BGM < 15%. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita yang

mengalami gizi buruk di wilayah kecamatan sananwetan setelah

diberikannya penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan

Sananwetan.

4.

Program Imunisasi :

yaitu suatu kegiatan untuk memberikan kekebalan pada bayi umur 0 – 9

bulan. Imunisasi ini terdiri dari BCG, DPT, HB, Polio, Campak. Tingkat

pengukurannya yaitu jumlah balita umur 0 – 9 bulan yang sudah diberi

imunisasi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

5.

Program LANSIA :

Yaitu pembinaan dan pemantauan kesehatan pada lansia. Tingkat

pengukurannya yaitu jumlah LANSIA di wilayah kecamatan Sananwetan

37

yang dipantau dan dibina kesehatannya oleh karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan.

6.

Program Usaha Kesehatan Sekolah (UKS) :

Upaya yang dilakukan untuk penyaringan, pembinaan dan penyuluhan

kesehatan bagi anak usia sekolah (SD, SLTP, SLTA). Tingkat

pengukurannya yaitu jumlah sekolah, murid dan remaja yang dibina oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan

kesehatan di lingkungan sekolah atau pendidikan.

7.

Program Bina Kesehatan Tradisioanal :

Yaitu upaya mewujudkan kesehatan masyarakat dengan cara pengobatan

tradisional. Adapun kegiatannya meliputi :

a.Pemberian TOGA (Tanaman Obat Keluarga) dan pemanfaatannya.

Tingkat pengukurannya yaitu jumlah keluarga yang sudah diberikan

tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

b.Pembinaan BATRA yang menggunakan obat tradisional. Tingkat

pengukurannya yaitu jumlah kelompok yang diberi pembinaan

penggunaan tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan

Sananwetan.

c.Pembinaan pengobatan tradisional dengan ketrampilan / pijat.

Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang yang telah diberi

pembinaan tentang pengobatan tradisional dan ketrampilan pijat oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

38

d.Pembinaan pengobatan tradisional lainnya (Tenaga Dalam,

Sangkal Putung). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang ahli

pengobatan yang telah diberi pembinaan oleh karyawan PUSKESMAS

kecamatan Sananwetan dalam mengobati pasien dengan cara aman.

8.

Program Upaya Kesehatan Kerja (UKK) :

Yaitu upaya pemeliharaan kesehatan pada pekerja yang bertujuan untuk

meningkatkan produksi kerja.

a.Penyuluhan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah lembaga kerja

(UKM) yang sudah diberikan penyuluhan oleh karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan tentang kesehatan dan

keselamatan kerja.

b.Jumlah kader UKK yang dilatih. Tingkat pengukurannya yaitu

jumlah orang yang sudah dibina mengenai upaya kesehatan kerja oleh

karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan, untuk dijadikan

kader UKK.

c.Bina kesehatan kerja. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang

atau karyawan yang ada di dalam lembaga (UKM) yang sudah dibina

mengenai UKK oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

9.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penelitian ini

kompensasi yang dimaksud adalah tunjangan berupa kompensasi Lauk

Pauk dalam bentuk uang yang diberikan oleh pemerintah kepada seluruh

pegawai negeri sipil di lingkungan kota Blitar. Semua golongan pegawai

negeri sipil PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar

39

mendapatkan kompensasi Lauk Pauk sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari

kerja. Dan sistem pembayaran uang Lauk Pauk ini diberikan setiap satu

bulan sekali. Hanya untuk pangkat / golongan III dan IV jumlah

kompensasi Lauk Pauk dipotong pajak sebesar 15%.

F.

Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang dibutuhkan berguna untuk mendukung keakuratan

penyajian suatu penelitian, dan sangat menentukan hasilnya. Dalam penelitian

ini sumber data yang digunakan adalah Data Sekunder.

Data sekunder yaitu data yang dikumpulkan, diolah dan disajikan oleh

pihak lain. Data tersebut digunakan untuk membantu menganalisa keadaan

dari obyek. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah data tentang

jumlah karyawan, dan data tentang laporan kinerja karyawan setiap periode (6

bulan sekali) dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS.

G.

Teknik Pengumpulan Data

Dokumentasi Yaitu pengumpulan data dengan mencatat dan menyalin

data-data yang telah ada di PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar

sebagai data pendukung penelitian.

H.

Teknik Analisis Data

1.

Uji Beda t

Teknik analisa yang digunakan untuk mengetahui perbedaan

kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar adalah

40

menggunakan Uji beda t untuk dua sampel yang berpasangan (paired

sample t test) yaitu dua periode sebelum dan dua periode sesudah

Pemberian Kompensasi Lauk Pauk.

Uji beda t digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang

berhubungan memiliki rata-rata yang berbeda. Uji beda t dilakukan dengan

cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar

eror dari perbedaan rata-rata dua sample atau secara rumus dapat ditulis :

t = (

) (

)

2

1

2

1

2
2

2

2
1

1

2

1

1

1

21

1

n

n

x

n

n

s

n

s

n

x

x

+

+

+

Dimana :

x1 = rata-rata sampel pertama

x2 = rata-rata sampel kedua

s = standar error

n1 = jumalah sampel pertama

n2 = jumalah sampel kedua

Pengujian Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui perbedaan

kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah pemberian Kompensasi

Lauk Pauk digunakan uji beda t dengan tolak ukur pengujian yang dipakai

sebagai berikut :

Dimana :

41

H0 = tidak terdapat perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum

dan sesudah pemberian Kompenasasi Lauk Pauk.

H1 = terdapat perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan

sesudah pemberian Kompensasi Lauk Pauk.

Menentukan daerah penolakan dan penerimaan hipotesis :

•Menolak H0 menerima Hi jika t hitung > t table, df = n1 + n2 – 2

•Menerima H0 menolak Hi jika t hitung < t table, df = n1 + n2 – 2

42

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A.Kondisi Umum Kota Blitar

1.

Kondisi Fisik dan Administrasi Kota Blitar

a.

Letak Geografis

Kota Blitar terletak 160 km sebelah selatan ibukota propinsi

Jawa Timur yaitu kota Surabaya.Kota blitar merupakan wilayah

terkecil kedua di propinsi Jawa Timur setelah kota Mojokerto. Wilayah

kota Blitar berada di wilayah lereng gunung Kelud dan dikelilingi oleh

kabupaten blitar dengan batas-batas sebagai berikut:

1)Sebelah Utara: Kecamatan Nglegok dan Garum

2)Sebelah Timur: Kecamatan Garum dan Kanigoro

3)Sebelah Selatan: Kecamatan Kanigora dan Sanankulon

4)Sebelah Barat: Kecamatan Sanankulon dan Nglegok

Dilihat dari kedudukan dan letak geografisnya, kota Blitar

tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena keseluruhan

wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa pemukiman,

perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun campuran dan

pekarangan. Oleh karena itu, sebagai penggerak ekonomi kota Blitar

mengandalkan potensi diluar sumber daya alam yaitu sumber daya

manusia dan sumber daya buatan.

43

b.

Geologi dan Topologi

Rata-rata ketinggian kota Blitar diatas permukaan laut

adalah 156m. Ketinggian kota Blitar dibagian Utara adalah sekitar

200m dengan kemiringan antara 2-15 derajat. Bagian tengah sekitar

175 m, dan bagin selatan sekitar 150 m dari permukaan lautdengan

tingkat kemiringan masing-masing 0-2 derajat. Perbedaan ketinggian

antar utara, tengah dan selatan yang berkisar antara 25-50 m tersebut

menunjukkan bahwa secara topografi, wilayah kota Blitar masih

termasuk kategori daerah datar (dataran rendah). Lokasi kota Blitar

berada di sebelah selatan garis khatulistiwa dan mempunyai tipe iklim

tropis, dengan kisaran suhu rata-rata 24° – 34° C (suhu rata-rata 29°

C).

Satu-satunya sungai yang mengalir di wilayah kota Blitar

adalah sungai Lahar dengan panjang sekitar 7,84 km. Sungai tersebut

mengalir dari arah utara yang bermuara di gunung Kelud menuju

selatan menyatu dengan sungai Brantas. Keadaan tanah di kota Blitar

berupa tanah regusol dan tanah letusol. Jenis tanah regusol berasal dari

batuan endapan berkapur, dimana tanah regusol yang ada berasosiasi

dengan tanah letusol yang berasal dari batuan beku lapis yang terletak

di lereng bukit. Jenis tanah letusol mempunyai konsistensi gembur,

korositas tinggi dan tahan terhadap erosi.

44

c.

Wilayah Administrasi

Kota Blitar dengan luas wilayah sekitar 3.257,83 Ha (32,58

km2

) yang terletak pada koordinat 112°14’-112°28’BT dan 8°2’-

8°8’LS, terbagi

menjadi tiga kecamatan yaitu kecamantan Kepanjenkidul, kecamatan

Sukorjo dan kecamatan Sananwetan. Dari tiga kecamatan tersebut menjadi

21 kelurahan.

2.

Hidrologi dan Kumatologi

Lokasi wilayah kota Blitar berada disebelah Selatan garis

Khatulistiwa yang mempunyai iklim Tropis. Berdasarkan rata-rata curah

hujan, tidak setiap hari terjadi hujan. Hal ini sesuai dengan musim yang

terjadiyaitu musim hujan dan musim kemarau.

3.

Visi dan Misi

a.

Visi

“Pada tahun 2010 kota Blitar telah menjadi kota PETA (Pembela

Tanah Air) yang tertib, rapi, indah dan aman yang didukung oleh

sistem perdagangan barang dan jasa unggulan, serta layanan prima

pemerintah berdasarkan prinsip-prinsip otonomi daerah yang

demokratis, akuntabel, terbuka dan berkeadilan dengan dilandasi

dengan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa”.

45

b.

Misi

1.Meningkatkan sumber daya manusia yang dilandasi oleh nilai-nilai

perjuangan bangsa dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

2.Mewujudkan pelayanan prima pemerintah kepada masyarakat

melalui peningkatan kualitas manajemen pemerintahan yang

disertai dengan peningkatan kualitas pelaksanaan otonomi daerah

berdasarkan prinsip demokrasi, akuntabilitas, keterbukaan dan

keadilan.

3.Mengembangkan sistem perdagangan dan jasa unggulan yang

dibarengi dengan penciptaan lingkunganyang kondusif bagi

peningkatan kesejahteraan masyarakat.

4.Meningkatkan kualitas ketertiban, keamanan dan ketentraman

masyarakat yang didukung oleh peningkatan efektivitas

pelaksanaan Peraturan Daerah melalui cara-cara yang lebih

mengedepankan prinsip persuasive dalam menyelesaikan masalah.

B.Kondisi Umum Kecamatan Sananwetan

1.

Keadaan Geografis

Berdasarkan keadaan geografis Wilayah Kecamatan Sananwetan

ditinjau dari luas wilayah merupakan kecamatan terluas di Kota Blitar

dengan jumlah penduduk yang lebih banyak bila dibandingkan dengan 2

46

kecamatan yang lain sehingga sangat berpotensi dalam upaya

pengembangan pelayanan kesehatan.

Wilayah kecamatan Sananwetan memiliki luas wilayah yaitu

12.052 km² dengan batas wilayah sebagai berikut :

1)Batas Utara : Kecamatan kepanjenkidul

2)Batas Barat : Kecamatan Sukorejo

3)Batas Selatan : Kecamatan Kanigoro

4)Batas Timur : Kecamatan Garum

Wilayah kecamatan Sananwetan Kota Blitar memiliki 7 kelurahan

yaitu sebagai berikut :

1)

Kelurahan Sananwetan

2)

Kelurahan Rembang

3)

Kelurahan Gedog

4)

Kelurahan Bendogerit

5)

Kelurahan Klampok

6)

Kelurahan Plosokerep

7)

Kelurahan Karangtengah

2.

Keadaan Demografi, Sosial Budaya, Ekonomi

Seperti keadaan di wilayah kota Blitar pada umumnya, kecamatan

Sananwetan tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena

keseluruhan wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa

pemukiman, perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun

campuran dan pekarangan. Oleh karena itu sebagai penggerak ekonomi,

47

masyarakat di kecamatan Sananwetan mengandalkan potensi diluar

sumber daya alam.

Adapun Potensi ekonomi kecamatan Sananwetan yang paling

menonjol dan sudah diberdayakan menurut Sensus Ekonomi 2009 adalah

sebagai berikut :

1)

Kelurahan Sananwetan : Jasa dan

Perdagangan

2)

Kelurahan Rembang

: Perdagangan

3)

Kelurahan Gedog

: Industri pengolahan

4)

Kelurahan Bendogerit : Jasa

5)

Kelurahan Klampok

: Pertanian

6)

Kelurahan Plosokerep : Pertanian

7)

Kelurahan Karangtengah : Jasa

Jumlah penduduk di wilayah kecamatan Sananwetan sampai

dengan tahun 2009 berdasarkan data statistik adalah sejumlah 45.989 jiwa

dengan jumlah KK 12.823.

Keadaan ekonomi penduduk wilayah kecamatan Sananwetan

cukup baik yaitu 90,67% merupakan keluarga non Gakin (keluaraga

miskin). Jumlah Penduduk Gakin / non Gakin di wilayah kecamatan

Sananwetan dapat dilihat pada tabel berikut :

48

Tabel 3.
Distribusi jumlah penduduk gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan
Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.

No.

KELURAHAN

JUMLAH
PENDUDUK

NON
GAKIN

%

GAKIN

%

1.

Bendogerit

11.172

10.343

92,58

829

7,42

2.

Gedog

7.244

6.426

88,71

818

11,29

3.

Sananwetan

9.974

8.988

90,11

986

9,89

4.

Karangtengah

7.516

6.988

92,97

528

7,03

5.

Klampok

3.718

3.218

86,55

500

13,45

6.

Plosokerep

4.032

3.425

84,95

607

15,05

7.

Rembang

2.312

2.127

91,99

185

8,01

8.

Total

45.989

41.697

90,67

4.292

9,33

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

Tabel 4.
Distribusi jumlah KK gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan
Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.

No.

KELURAHAN

JUMLAH KK

NON

GAKIN

%

GAKIN

%

1.Bendogerit

2.618

2.376

90,76

242

9,24

2.Gedog

3.192

2.958

92,67

234

7,33

3.Sananwetan

2.401

2.137

89,01

264

10,99

4.Karangtengah

2.030

1.876

92,41

154

7,59

5.Klampok

806

652

80,89

156

19,11

6.Plosokerep

1.063

893

84,01

170

15,99

7.Rembang

618

556

89,97

62

10,03

8.Total

12.823

11.541

90,01

1.282

9,99

49

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

3.

Sarana Pendidikan di Wilayah Kecamatan

Sananwetan

Adapun sarana pendidikan di Wilayah Kecamatan Sananwetan

pada tahun 2009 berdasarkan data pendidikan tahun pelajaran 2008/2009

adalah sebagai berikut :

1)

TK: 32

2)

SD dan sederajat: 24

3)

SLTP dan yang sederajat: 7

4)

SMU dan yang sederajat: 3

5)

SMK

: 9

6)

Akademi/PT yang sederajat

: 4

7)

Sekolah luar biasa: 1

8)

Pondok pesantren/Madrasah

Ibtidaiyah

: 3

4.

Sarana dan Prasarana Kesehatan di Wilayah

Kecamatan Sananwetan

Adapun sarana kesehatan yang ada di Wilayah Kecamatan

Sananwetan, Tenaga Kesehatan dan kemudahan untuk mencapai

Pelayanan Kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :

50

Tabel 5.
Distribusi Sarana Kesehatan di Wilayah Kecamatan Sananwetan Kota Blitar
tahun 2006.

No

Sarana Kesehatan

Jumlah
Sarana
Kesehatan

1Rumah Sakit

1

2Rumah Sakit Bersalin

0

3Poliklinik / balai pengobatan

1

4Puskesmas

1

5Puskesmas Pembantu

6

6Tempat Praktek dokter

12

7Tempat Praktek Bidan

9

8Posyandu

58

9Polindes

0

10Apotik

2

11Toko Khusus Obat/jamu

7

Jumlah

97

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

C.Kondisi Umum PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar

1.

Keadaan Geografis

Wilayah kerja Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar

terletak di Dukuh Karanglo, Desa Sananwetan, Kecamatan Sananwetan

dengan luas wilayah 12.052 km² dan terdiri dari 7 kelurahan yaitu :

1)

Kelurahan Sananwetan

2)

Kelurahan Rembang

3)

Kelurahan Gedog

4)

Kelurahan Bendogerit

5)

Kelurahan Klampok

51

6)

Kelurahan Plosokerep

7)

Kelurahan Karangtengah

2.

Visi dan Misi Puskesmas Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar

a.Visi

Terwujudnya Pelayanan Kesehatan yang ramah, profesional, dan

partisipatif untuk mencapai masyarakat sehat 2010 di Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar.

b.Misi

1.Mewujudkan pelayanan kesehatan dasar yang transparan dan

profesional.

Pelayanan kesehatan dasar yang transparan yaitu pelayanan

yang informatif kepada masyarakat yaitu pelayanan yang disertai

dengan penjelasan yang dapat dipahami oleh masyarakat

sedangkan profesional adalah pelayanan kesehatan dasar yang

prima, efektif dan efisien, manusiawi dan memperhatikan aspek

sosial.

2.Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata, dan

terjangkau dalam bentuk promotif, preventif, kuratif dan

rehabilitatif.

Pelayanan kesehatan dalam bentuk promotif, preventif,

kuratif dan rehabilitatif yang bermutu merupakan pelayanan

kesehatan sesuai dengan prosedur tetap dan profesional. Merata

52

mengandung arti mutu pelayanan yang diberikan tidak

membedakan tingkat sosial ekonomi.

3.Mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup sehat.

Mendorong masyarakat untuk mendukung dalam usaha

peningkatan kesehatan dan berpartisipasi aktif terhadap program

kesehatan dalam rangka peningkatan kesehatan masyarakat sesuai

dengan kapabilitas yang dimiliki oleh masyarakat.

4.Membangun citra pelayanan dengan memperlakukan pengguna

layanan sebagai pusat perhatian.

Membangun citra pelayanan yang berorientasi terhadap

customer (pengguna layanan) dengan pelaksanaan pelayanan

semata-mata ditujukan untuk kepuasan dan loyalitas costumer.

3.

Tugas dan Fungsi Puskesmas Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar

a.Kedudukan

1)

Merupakan unsur pelaksana Dinas Kesehatan

Daerah

2)

Dipimpin oleh seorang kepala yang dalam

melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada kepala Dinas

Kesehatan Daerah.

b.Tugas

53

Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan pelayanan

pembinaan dan pengembangan upaya kesehatan secara paripurna

kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

c.Fungsi

1)

Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi teknis operasional

bidang kesehatan di wilayah kecamatan.

2)

Pelaksanaan upaya kesehatan ibu dan anak.

3)

Pelaksanaan upaya reproduksi.

4)

Pelaksanaan upaya perbaikan gizi.

5)

Pelaksanaan upaya pencegahan dan pemberantasan hama

penyakit.

6)

Pelaksanaan upaya penyuluhan kesehatan masyarakat.

7)

Pelaksanaan upaya pengelolaan pengobatan.

8)

Pelaksanaan upaya kesehatan sekolah.

9)

Pelaksanaan upaya kesehatan masyarakat.

10)

Pelaksanaan upaya kesehatan gigi dan mulut.

11)

Pelaksanaan upaya kesehatan jiwa.

12)

Pelaksanaan upaya kesehatan mata.

13)

Pelaksanaan upaya laboratorium.

14)

Pelaksanaan upaya kesehatan olah raga.

15)

Pelaksanaan upaya kesehatan lanjut usia.

16)

Pelaksanaan upaya kesehatan kerja.

54

17)

Pelaksanaan upaya jaminan pemeliharaan kesehatan

masyarakat.

18)

Pelaksanaan upaya perilaku hidup bersih dan sehat.

4.

Struktur Organisasi

Stuktur Organisasi Puskesmas menurut Keputusan Menteri

Kesehatan Republik Indonesia no : 128/MENKES/SK/II/2004 tergantung

dari kegiatan dan beban tugas masing-masing Puskesmas. Pola struktur

organisasi Puskesmas adalah sebagai berikut :

a.Kepala Puskesmas

b.Unit Tata Usaha

Data dan informasi

Perencanaan dan penilaian

Keuangan

Umum dan kepegawaian

c.Unit pelaksana Teknis Fungsional Puskesmas

Upaya Kesehatan Masyarakat termasuk pembinaan terhadap

UKBM

Upaya Kesehatan Perorangan

d.Jaringan pelayanan Puskesmas

Unit Puskesmas Pembantu

Unit Puskesmas Keliling

Unit bidan di Desa / komunitas

55

5.

Susunan Kepegawaian

Adapun Distribusi jumlah dan jenis tenaga kesehatan yang ada di

Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 6.
Distribusi Jenis Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sananwetan
Kota Blitar tahun 2009.

No.

Jenis Tenaga Kerja

Jumlah

1.Dokter

6

2.Dokter Gigi

2

3.Asisten Apoteker

1

4.SKM

2

5.Perawat

12

6.Perawat Gigi

2

7.Bidan

9

8.Bidan Desa

0

9.Sanitarian

2

10.Analis Kesehatan

1

11.Tenaga Administrasi

12

12.Pelaksana Gizi

2

13.Penjaga Malam

1

14.Pesuruh

1

15.Sopir

1

Jumlah

54

Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di

Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat

pada tabel berikut :

56

Tabel 7.
Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di Puskesmas
kecamatan Sananwetan kota Blitar Tahun 2009
.

57

1S2

-

2S1

-

3Dokter Umum

6

4Dokter Gigi

2

5Dokter Hewan

-

6S1.Apoteker

-

7SKM

2

8Sarjana Umum

-

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->