BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat merupakan

tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat, yang sebagian besar dilakukan melalui pusat kesehatan masyarakat (PUSKESMAS). PUSKESMAS dikembangkan sejak tahun 1968 oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia agar masyarakat di pelosok tanah air dapat mengakses pelayanan kesehatan dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan, PUSKESMAS bertanggung jawab menyelenggarakan upaya kesehatan dengan dasar perorangan dan masyarakat. Bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat maka pemerintah Kota Blitar mengeluarkan SK Walikota Nomor 05 Tahun 2006 tentang pelayanan kesehatan gratis di PUSKESMAS yang diberlakukan sejak tanggal 1 Januari 2006. Pelayanan ini diberlakukan untuk semua lapisan masyarakat yang ada di kota Blitar tanpa melihat tingkat ekonomi. Dari program ini pemerintah Kota Blitar menyediakan subsidi melalui Dinas Kesehatan dalam bentuk jasa pelayanan, bahan dan alat kesehatan habis pakai. Harapan dari program ini adalah mensejahterakan dan memberikan akses pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat kota Blitar.

1

2

PUSKESMAS

kecamatan

Sananwetan

merupakan

salah

satu

PUSKESMAS Induk terbesar di kota Blitar. PUSKESMAS kecamatan Sananwetan menurut UU no. 23 tahun 1992 dan GBHN tahun 1998 menyatakan bahwa perlu diadakan peningkatan pemberian pelayanan kesehatan yang bermutu dan merata dengan tujuan dapat tercipta “Derajat Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan tersebut PUSKESMAS Sananwetan menyelenggarakan berbagai upaya kesehatan secara menyeluruh, berjenjang, dan terpadu yang kesemua kegiatannya tersusun di dalam Program Pokok PUSKESMAS. Program Pokok PUSKESMAS ini diantaranya adalah Program Promosi Kesehatan kepada Masyarakat; Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA); Program Perbaikan Gizi Masyarakat; Program Imunisasi; Program Kesehatan Olah Raga; Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing); Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia; Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan pada UKS; Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal; dan Program Upaya Kesehatan Kerja. PUSKESMAS kecamatan Sananwetan ini memiliki tugas dan tanggung jawab yang dirasa cukup berat bagi karyawannya. Mereka harus menerapkan dan menyelesaikan program kebijakan pemerintah yang tersusun di dalam Program Pokok PUSKESMAS secara tepat waktu dan sesuai target yang ditentukan.

3

Demi

terselesaikannya

semua

tugas

tersebut,

para

karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan membagi tugas dan harus rela melakukan peran ganda di dalam menyelesaikan kegiatannya. Mereka juga sering berinisiatif untuk lembur diluar jam kerja agar tugas selesai tepat pada waktunya. Dalam pelaksanaan semua tugas tersebut, para karyawan tidak mendapat anggaran khusus yang diberikan oleh pemerintah sebagai penghargaan jerih payah mereka setiap harinya. Anggaran yang ada hanya terbatas untuk pelaksanaan Progam Pokok PUSKESMAS dalam upaya mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Seringkali karyawan menggunakan uang pribadi untuk memperlancar kegiatannya seperti membeli bensin di dalam pelaksanaan kegiatan. Sebagian besar dari karyawan sering mengeluh tentang beban tugas yang ditanggungnya. Mereka merasa gaji bulanan yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan mereka setiap hari. Hal ini dapat mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja, sehingga berpengaruh langsung terhadap kurang maksimalnya dalam pencapaian target Program Pokok PUSKESMAS yang telah ditentukan. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut (Lampiran) :

4

Tabel 1 Pencapaian dan Target Program Sebelum Pemberian Kompensasi
PENCAPAIAN SEBELUM KOMPENSASI LP JULI-DES, 2007 1. 2. 3. PROGRAM PROMOSI KESEHATAN PROGRAM KESEHATAN IBU & ANAK PROGRAM PERBAIKAN GIZI MASYARAKAT 4. 5. 6. 7. 8. PROGRAM IMUNISASI PROGRAM KESEHATAN OLAH RAGA PROGRAM PHN (Public Health Nursing) PROGRAM LANSIA (Lanjut Usia) PROGRAM UKS (Usaha Kesehatan Sekolah) 9. PROGRAM BATRA (Bina Kesehatan Tradisioanl) 10. PROGRAM UKK (Upaya Kesehatan Kerja) 100 % 100 % 60,29 % 56,94 % 60,83 % 56,94 % 100 % 92,14 % 92,62 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 88,33 % 94,07 % 0% 0% 62,45 % 88,42 % 94,90 % 0% 0% 62,50 % 100 % 100 % 54,66 % 79,59 % JAN-JUN, 2008 54,69 % 79,50 %

NO.

PROGRAM POKOK PUSKESMAS

TARGET

Sumber : Laporan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS 2 periode sebelum adanya kompensasi Lauk Pauk.

Pemberian kompensasi yang sesuai sebagai penghargaan atas kerja yang dilakukan dianggap sangat bernilai bagi karyawan, karena imbalan yang diterima nantinya akan mendatangkan dampak yang positif terhadap perilaku karyawan. Sementara karyawan akan menjadi turun semangat kerjanya apabila sistem kompensasi yang mereka harapkan tidak sesuai dengan beban kerja yang dilakukan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan dikarenakan besarnya kompensasi merupakan pencerminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan termotivasi dan memperoleh kinerja yang tinggi untuk

5

mencapai tujuan organisasi. (Handoko, 1999) mengatakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi. Didukung juga oleh pendapat House (1971) dalam Dessler (1992) memberikan kesan bahwa kinerja yang tinggi akan terjadi bila ada hubungan yang kuat antara kinerja dan nilai imbalan. Kemudian muncul Surat Edaran MENDAGRI tanggal 20 Agustus 2007 No. 841.7/680/BAKD, perihal penyediaan makanan pada pegawai negeri sipil. Dan menindaklanjuti dari Surat Edaran MENDAGRI diatas, muncul peraturan Walikota Blitar No. 19/08 tentang pemberian tambahan penghasilan pada pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar, yang tepatnya terealisasikan pada awal bulan agustus 2008. Pemberian kompensasi berupa penyediaan makanan pada pegawai negeri sipil dengan istilah LP (Lauk Pauk) ini, diberikan dalam bentuk uang. Sistem pembayaran kompensasi ini diberikan setiap hari kerja kepada semua pegawai negeri sipil di kota Blitar. Besar harapan dari pemerintah dengan adanya kompensasi ini dapat merubah kinerja karyawan secara optimal, termasuk karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat dalam karya ilmiah dengan judul “PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN SEBELUM DAN SESUDAH PEMBERIAN KOMPENSASI LAUK PAUK (Studi Pada Pusat Kesehatan Masyarakat Kecamatan Sananwetan Kota Blitar)”. B. Perumusan Masalah

6

Berdasarkan pada latar belakang diatas maka dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut : 1. pemberian Bagaimana kinerja karyawan sebelum dan setelah

kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar? 2. Apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja

karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar? A. Pembatasan Masalah Batasan masalah dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman agar lebih terarah, jelas dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka dalam penelitian ini penulis membatasi hanya dengan membahas tentang pemberian kompensasi finansial yang berupa tunjangan Lauk Pauk, yang dihubungkan dengan kinerja karyawan PUSKESMAS dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS dengan batasan waktu 2 periode sebelum dan 2 periode setelah pemberian kompensasi Lauk Pauk. Dengan alasan penulis ingin meneliti perbedaan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk pada karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar. B. Tujuan Penelitian 1. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar dalam pencapaian

7

Program Pokok PUSKESMAS, antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk. 2. Untuk menguji perbedaan kinerja sebelum dan

sesudah adanya kompensasi Lauk Pauk pada karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar. C. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah Daerah

Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah Daerah terutama untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dilingkungan Dinas Kesehatan melalui kompensasi, serta sebagai bahan pertimbangan untuk mengevaluasi kebijakan yang lebih tepat pada masa yang akan datang . 2. Bagi Pihak lain

Sebagai bahan pembanding untuk mengadakan penelitian-penelitian selanjutnya, serta dapat dijadikan acuan bagi pihak lain yang melakukan penelitian lanjutan.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Landasan Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Afianita (2003) yang mengambil judul “Pengaruh Kompensasi terhadapKinerja Karyawan pada PT Easterntex Pandaan”. Adapun tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda, uji F dan uji t. Berdasarkan analisis Regresi Linier Berganda yaitu hasil perhitungan koefisien regresi (R) sebesar 0,921, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variable bebas yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dengan variabel kinerja, termasuk kategori kuat karena berada pada mendekati 1. Berdasarkan temuan penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Landasan penelitian selanjutnya tentang Kajian Mutu Pelayanan Puskesmas Reformasi Dan Non Reformasi di Kabupaten Bengkulu Utara Propinsi Bengkulu dilakukan oleh Subi (2003). Penelitian ini merupakan penelitian Quasi experimental dengan desain “Post test only” with control group, Populasi penelitian adalah kepala Puskesmas, petugas pengelola KIA dan BP, serta pasien pengguna jasa pelayanan KIA dan BP di Puskesmas reformasi dan non reformasi. Data diperoleh dari hasil koesioner dan check

8

9

dokumen dengan menggunakan daftar tilik untuk mengetahui tingkat kepatuhan petugas KIA dan BP di Puskesmas reformasi dan non reformasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat kepatuhan bidan terhadap standar pelayanan ANC Puskesmas reformasi (rata-rata item 80,04%) lebih tinggi dibanding Puskesmas non reformasi (rata-rata item 75,56%), dan secara statistik pada komponen pelayanan pemeriksaan umum, dan pelayanan pemeriksaan kehamilan terdapat perbedaan yang bermakna. Sedangkan untuk tingkat kepatuhan petugas Balai Pengobatan di Puskesmas reformasi (96,29%),lebih tinggi di banding Puskesmas non reformasi (92,49%), namun secara statistik tidak ada perbedaan yang bermakna. Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat dalam tabel berikut :

10

Tabel 2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Saat Ini
Penelitian Terdahulu Judul Penelitian : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Easterntex Pandaan. Penelitian Terdahulu Judul Penelitian : Perbedaan Mutu Pelayanan Puskesmas Reformasi Dan Non Reformasi di Kabupaten Bengkulu Utara Propinsi Bengkulu. Penelitian Sekarang Judul Penelitian : Perbedaan Kinerja Karyawan Sebelum Dan Sesudah Pemberian Kompensasi Lauk Pauk (Studi Pada Pusat Kesehatan Masyarakat Kecamatan Sanan Wetan Kota Blitar) Variabel Penelitian :  Kinerja

Variabel Penelitian :  Variable Bebas : X1 = Kompensasi Finansial X2 = Kompensasi non Finansial  Variable Terikat Kinerja Alat Analisis Analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan uji F dan uji t Hasil Kompensasi finansial dan Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel Penelitian :  Mutu Pelayanan (Kinerja)

Alat Analisis Uji Beda

Alat Analisis Uji Beda

Hasil Tingkat kepatuhan petugas KIA terhadap standart operasional di Puskesmas reformasi lebih tinggi di banding Puskesmas non reformasi, sedangkan tingkat kepatuhan petugas BP tidak ada perbedaan.

Hasil Dugaan sementara bahwa adanya perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah adanya Kompensasi Lauk Pauk.

Dengan melihat perbedaan diatas, peneliti menggunakan penelitian terdahulu sebagai pembanding karena sama-sama menggunakan variabel kinerja. B. Landasan Teori 1. Pengertian Kompensasi kompensasi merupakan salah satu pemenuhan

Pemberian

kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan mempengaruhi perilaku

11

karyawan. Oleh sebab itu, bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai maka prestasi, motivasi dan kinerja mereka dapat menurun. Simamora (2003:442) menyatakan kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan Handoko (1999) berpendapat bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian bagi “employess” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Selanjutnya Hasibuan (2002:118) menyatakan, bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Wether dan Davis (dalam Hasibuan,2002:119) berpendapat bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji. Sebagaimana dikemukakan oleh Sikula (dalam Hasibuan,2002:119) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstribusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. 2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Simamora (2003) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. kompensasi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan,

12

meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam finansial langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Dessler (1997:85) berpendapat kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Dan ada juga pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. Dessler (1997 : 85 ) berpendapat kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentip, komisi, dan bonus. Dan ada juga pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan uang liburan yang dibayar majikan. Simamora ( 2003 : 443 ) menyatakan komponen-komponen program kompensasi terdiri dari kompensasi financial dan kompensasi non financial. Adapun kompensasi finansial masih dibagi menjadi dua yaitu : a. Kompensasi Finansial Langsung terdiri dari : 1) 2) Bayaran pokok (Base pay). Bayaran prestasi (Merit pay).

13

3) komisi,

Bayaran insentif (Insentive pay) yang terdiri dari bonus,

pembagian laba, penbagian keuntungan, dan pembagian saham. 4) Bayaran tertangguh (Deffersd pay) yang terdiri dari

program tabungan dan anuitas pembelian saham. b. Kompensasi Finansial tidak langsung terdiri dari : 1) Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja. 2) Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan hari besar,

cuti tahunan, dan cuti hamil. Kompensasi non Financial terdiri dari : 1) Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas menarik, tantangan,

tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. 2) Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat,

supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. 3. Tujuan kompensasi Simamora (2003 : 449) menyatakan organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi : a. b. Memikat karyawan. Mempertahankan karyawan-karyawan cakap.

14

c.

Memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan

hukum. Notoatmojo (2003) berpendapat pemberian kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Tujuan tersebut antara lain sebagai berikut : a. Menghargai prestasi kerja.

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan. b. Menjamin keadilan.

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan.

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu.

Bengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya karyawan atau calon

15

karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya.

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar Hal ini mencari berarti pekerjaan penghematan yang biaya lebih atau

menguntungkan.

recruitment dan seleksi calon karyawan baru. f. Mematuhi peraturan-peraturan.

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari perintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Hasibuan (2002 : 121) menyatakan tujuan kompensasi (balas jasa) antara lain adalah : a. Ikatan kerja sama.

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah disepakati. b. Kinerja.

16

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kinerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif.

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahan akan lebih mudah. d. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan.

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. f. Disiplin.

Dengan pemberian atas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh,.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

17

h.

Pengaruh pemerintah.

Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi dapat dihindarkan. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Hasibuan (2002 : 127) berpendapat faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil.

Sebaliknya jika pencari keja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil. c. Serikat buruh/organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

18

d. Produktifitas karyawan. Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindumgi masyarakat dari tindakan sewenangwenang. f. Biaya hidup/cost of living. Apabila biaya hidup daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi, upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relativ kecil. g. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /kompensasi lebih besar. menduduki jabatan yang lebih Sebaliknya karyawan yang rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

19

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama gaji/balas jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta keterampilan lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disdueshed unemployment). j. Jenis dan sifat pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang lebih besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko kecil maka tingkat upah/balas jasanya relatif kecil. 5. Asas Kompensasi Hasibuan (2002 : 123) berpendapat program kompensasi ( balas jasa ) harus ditetapkan atas dasar adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

20

dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kinerja karyawan. a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas layak dan wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan

menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting suplay semangat kerja dan

21

karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain. 6. Waktu Pembayaran Kompensasi Hasibuan (2002 : 127) kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan digunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, dimana kebutuhan ini tidak dapat ditunda misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan

menetapkan waktu pembayaran yang paling tepat. Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi kebijaksanaan harus diprogram dengan baik kompensasi dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat kepada semua pihak.

22

7. Sistem Pembayaran Kompensasi Hasibuan (2002 : 124) menyatakan sistem pembayaran kompensasi yang umum ditetapkan adalah : a. Sistem waktu. Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relativ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem kompensasi waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. System hasil (output). Dalam sitem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang harus dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakannya bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada

23

karyawan tetap (sitem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sitem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prisip keadilan betulbetul diterapkan, pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang

memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem hasil adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. c. Sistem borongan. System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya jasa berdasarkan system borongan cukup rumit, lama serta banyak alat yang diperlukan untuk mnyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung kecermatan kalkulasi mereka.

24

8. Kompensasi Lauk Pauk Kompensasi Lauk Pauk menurut peraturan Walikota Blitar No. 19/08 adalah pemberian tambahan penghasilan pada pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Kompensasi Lauk Pauk ini diberikan dalam bentuk uang kepada semua golongan pegawai negeri sipil sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari kerja. Sistem

pembayaran uang LAUK PAUK ini diberikan satu bulan sekali. Hanya untuk pangkat/golongan III dan IV jumlah kompensasi LAUK PAUK dipotong pajak sebesar 15%. 9. Pengertian Kinerja Mangkunegara (2000) menyatakan istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actul Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kusnadi (2002 : 264) kinerja adalah setiap gerak perbuatan, pelaksanaan atau tindakan standar yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan atau target tertentu. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa maksud dari kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang baik berupa produk atau jasa yang biasanya digunakan sebagai penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan. Semakin

25

tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula kinerjanya. 10. Kriteria Kinerja yang Baik Kusnadi (2002 : 267) berpendapat kinerja yang baik seharusnya mempunyai kriteria sebagai berikut : a. Rasional.

Kinerja yang baik seharusnya diterima oleh akal sehat. Tidak yang lebih yang tidak rasional. b. Konsisten.

Kinerja yang baik seharusnya sejalan dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi dan departemen dan tujuan organisasi. c. Tepat.

Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana yang minim dengan hasil yang memuaskan. d. Efisien.

Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana yang minim dengan hasil yang memuaskan. e. Tertantang.

Kinerja yang baik sebaiknya memberikan tantangan yang tinggi bagi pelakunya dan diupayakan menjadi motivator yang efektif. f. Terarah.

Kinerja yang baik seharusnya terarah poada suatu tujuan tertentu, dapat

26

melalui garis komando atau lepas. g. Disiplin.

Kinerja yang baik seharusnya dikerjakan melalui disiplin yang tinggi. h. Sistematis.

Kinerja sebaiknya dilakukan secara sistematis dan tidak acak. i. Dapat dicapai.

Kinerja yang baik sebaiknya diarahkan dapat mencapai target atau tujuan yang telah ditetapkan. j. Dapat disepakati.

Kinerja yang baik sebaiknya dapat disepakati oleh semua pihak yang terkait, baik dari pimpinan puncak sampai pada pelaksana terendah. k. Terikat dengan waktu.

Kinerja yang baik seharusnya dikatkan dengan waktu yang telah diukur. l. Berorientasi pada kerja sama kelompok.

Kinerja yang baik seharusnya diarahkan pada kerja sama kelompok. Kinerja kelompok umumnya lebih efektif dan efisien dibandingkan kinerja individu. 11. Pengukuran Kinerja Mathis and Jackson (2000:381) menyatakan kinerja pegawai mempengaruhi besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi tersebut meliputi :

27

a.

Kuantitas pekerjaan.

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Kualitas pekerjaan.

Yaitu kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa besar frekuaensi karyawan dalam melakukan kesalahan seperti apa yang perusahaan lakukan. c. Ketepatan waktu dalam pekerjaan.

yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkarkan standar kerja waktu perusahaan. d. Kerja sama.

Kerja sama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam bekerja sama dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masingmasing karyawan.

28

12. Program Pokok PUSKESMAS Program Pokok PUSKESMAS adalah suatu rangkaian tugas dan kegiatan yang harus diselesaikan oleh PUSKESMAS guna mencapai tujuan pembangunan kesehatan yaitu meningkatkan “Derajat Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Target yang harus dicapai oleh PUSKESMAS dalam melaksanakan Program Pokok PUSKESMAS ini ditentukan pusat yaitu oleh Dinas Kesehatan tingkat propinsi. Setiap semester Puskesmas harus memberikan laporan kegiatannya kepada Dinas Kesehatan tingkat Kota guna mengetahui kinerja PUSKESMAS. Di dalam Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikator kegiatan yaitu : a. b. c. d. e. f. Program Promosi Kesehatan kepada Masyarakat. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA). Program Perbaikan Gizi Masyarakat. Program Imunisasi. Program Kesehatan Olah Raga. Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam

Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing). g. pada Lansia. h. pada UKS. i. Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal. Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan

29

j.

Program Upaya Kesehatan Kerja.

13. Hubungan Kompensasi Lauk Pauk dengan Kinerja Karyawan Sistem kompensasi yang adil dan layak dari suatu organisasi atau perusahaan terhadap karyawannya akan memberikan dorongan kepada mereka untuk memberikan kinerjanya yang optimal, yaitu bekerja lebih baik, efektif, efisien dan produktif, sehingga hasil yang dicapai akan sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar, semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Sesuai dengan teori pengharapan dikatakan seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian prestasi yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari organisasi seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi. Seperti kebijakan yang diberikan oleh pemerintah kota Blitar untuk meningkatkan kinerja para pegawai negeri sipil di lingkungan kota Blitar, maka mengeluarkan peraturan Walikota Blitar No. 19/08 yang berisi tentang pemberian tambahan penghasilan pada pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Tambahan penghasilan ini biasa disebut dengan istilah kompensasi Lauk Pauk

30

yang diberikan dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi Lauk Pauk ini maka akan memotivasi para karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS secara optimal. Seperti yang diungkapkan oleh Gibson (1996), sistem kompensasi/imbalan digunakan untuk menarik kandidat agar mau bergabung ke organisasi, memelihara mereka tetap bekerja dan memotivasi mereka agar bekerja pada tingkat yang tinggi. C. Kerangka Pikir Berdasarkan landasan teori diatas maka dapatlah disusun suatu kerangka pemikiran, pada penelitian ini ditunjukkan pada gambar berikut :

31

KINERJA

KINERJA SEBELUM

KOMPENSASI LP

KINERJA SESUDAH

HASIL PENCAPAIAN PROGRAMPROGRAM POKOK PUSKESMAS: Program Promosi Kesehatan. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA). Program perbaikan gizi masyarakat. Program Imunisasi. Program Kesehatan Olah Raga. Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat Dalam Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing). Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan Pada Lansia. Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan Pada UKS. Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal. Program Upaya Kesehatan Kerja.

HASIL PENCAPAIAN PROGRAMPROGRAM POKOK PUSKESMAS: Program Promosi Kesehatan. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA). Program perbaikan gizi masyarakat. Program Imunisasi. Program Kesehatan Olah Raga. Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat Dalam Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing). Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan Pada Lansia. Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan Pada UKS. Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal. Program Upaya Kesehatan Kerja.

PERBEDAAN Dari gambar kerangka pikir di atas maka dapat dijelaskan bahwa berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

32

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui perbedaan tingkat kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk dengan cara membandingkan hasil yang dicapai karyawan. Program Pokok PUSKESMAS ini terdiri dari Promosi Kesehatan kepada Masyarakat, Pelaksanaan Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Pelaksanaan Program Perbaikan Gizi Masyarakat, Pelaksanaan Program Imunisasi, Pelaksanaan Program Kesehatan Olah Raga, Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing), Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia , Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan pada UKS, dan Pembinaan Kesehatan Tradisioanal. Dari hasil pengukuran tersebut selanjutnya dianalisis

menggunakan Uji Beda untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.

D. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah Diduga terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kinerja karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.

BAB III METODE PENELITIAN

A.

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pusat Kesehatan Masyarakat

(PUSKESMAS) Sananwetan yang berlokasi di Jl. Jawa No.7 kecamatan Sananwetan kota Blitar. B. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskritif komparatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian tentang fenomena yang terjadi pada masa sekarang. Prosesnya berupa pengumpulan dan penyusunan data, serta analisis dan penafsiran data tersebut. Sedangkan penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan (Sugiyono,1999). Dengan menggunakan jenis penelitian deskritif komparatif ini diharapkan peneliti dapat membandingkan kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS, antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk. Dari hasil perbandingan tersebut akan dilihat apakah ada perbedaan kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.

33

34

C.

Populasi dan Sampel

1. Populasi Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang memiliki sejumlah karakteristik umum yang terdiri dari bidang-bidang untuk diteliti, atau dalam pengertian lain populasi adalah keseluruhan kelompok dan orang-orang, peristiwa, atau barang-barang yang diminati oleh peneliti untuk diteliti, Malhotra (dalam Widayat dan Amirullah, 2002 : 58). Adapun pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar yang berjumlah 54 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,2002). Dalam penelitian ini keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian, hal ini sesuai dengan pendapat (Arikunto,2002) yang menyatakan apabila jumlah subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 orang sesuai dengan jumlah populasi.

D.

Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini, yaitu menggunakan

teknik total sampling, adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan jumlah populasi. Dalam penelitian ini peneliti

35

mengambil sampel pada karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar yang berjumlah 54 orang. E. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini terdapat satu variabel yaitu kinerja. Yang dimaksud dari kinerja di sini adalah hasil pencapaian karyawan dalam

pelaksanaan Program Pokok PUSKESMAS setiap periode. Periode waktu yang ditentukan oleh Dinas Kesehatan adalah setiap 6 bulan sekali. Di dalam Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikataor, yaitu : 1. Program Promosi Kesehatan :

Adalah merupakan bentuk penyuluhan dengan sasaran masyarakat atau instansi, guna menggerakkan masyarakat untuk melakukan kegiatan: a. PHBS ( perilaku hidup bersih dan sehat ). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah rumah yang telah dikunjungi karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk didata kelayakan kesehatannya. b. ASI ECLUSIVE (Ibu hanya memberikan ASI saja pada bayi umur 0-6 bulan). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah bayi yang sudah diberi ASI ECLUSIVE setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. c. POSYANDU (suatu kegiatan dari, oleh dan untuk masyarakat. Dimana dalam kegiatan tersebut masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan dan keluarga berencana). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah pelaksanaan kegiatan POSYANDU yang telah di lakukan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

36

2.

Program Kesehatan Ibu dan Anak :

Kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA), serta pelayanan keluarga berencana (KB). Yang kegiatannya terdiri dari : a. Kesehatan maternal (Pemeriksaan ibu hamil, ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan, ibu nifas setelah melahirkan sampai dengan 40 hari). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah melakukan kegiatan kesehatan maternal sesuai dengan bimbingan karyawan PUSKESMAS setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. b. Pelayanan keluarga berencana (KB). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah pasangan suami istri yang sudah melakukan program KB setelah diberikan penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. c. Cakupan pelayanan Balita DDTK (deteksi dini tumbuh kembang balita). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita yang dipantau pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. 3. Program Perbaikan Gizi Masyarakat :

Suatu upaya untuk perbaikan gizi masyarakat dengan sasaran balita umur 0-5 tahun dan ibu hamil, dengan kegiatan sebagai berikut: a. Anak balita mendapatkan kapsul vitamin A dosis tinggi. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita yang sudah diberikan vitamin A dosis tinggi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

37

b. Balita dibawah garis merah dalam grafik kartu menuju sehat, mendapat pemberian makanan tambahan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita kurang gizi yang sudah diberi makanan tambahan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. c. Pemberian tablet Besi (Fe) pada ibu hamil untuk mencegah anemia. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah diberi tablet Besi (Fe) oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. d. Penimbangan berat badan pada balita, dan mencatat balita yang mengalami kenaikan berat badan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita yang dipantau pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. e. Balita BGM < 15%. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita yang mengalami gizi buruk di wilayah kecamatan sananwetan setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. 4. Program Imunisasi :

yaitu suatu kegiatan untuk memberikan kekebalan pada bayi umur 0 – 9 bulan. Imunisasi ini terdiri dari BCG, DPT, HB, Polio, Campak. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita umur 0 – 9 bulan yang sudah diberi imunisasi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. 5. Program LANSIA :

Yaitu pembinaan dan pemantauan kesehatan pada lansia. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah LANSIA di wilayah kecamatan Sananwetan

38

yang dipantau dan dibina kesehatannya oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. 6. Program Usaha Kesehatan Sekolah (UKS) :

Upaya yang dilakukan untuk penyaringan, pembinaan dan penyuluhan kesehatan bagi anak usia sekolah (SD, SLTP, SLTA). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah sekolah, murid dan remaja yang dibina oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan kesehatan di lingkungan sekolah atau pendidikan. 7. Program Bina Kesehatan Tradisioanal :

Yaitu upaya mewujudkan kesehatan masyarakat dengan cara pengobatan tradisional. Adapun kegiatannya meliputi : a. Pemberian TOGA (Tanaman Obat Keluarga) dan pemanfaatannya. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah keluarga yang sudah diberikan tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. b. Pembinaan BATRA yang menggunakan obat tradisional. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah kelompok yang diberi pembinaan penggunaan tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. c. Pembinaan pengobatan tradisional dengan ketrampilan / pijat. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang yang telah diberi pembinaan tentang pengobatan tradisional dan ketrampilan pijat oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

39

d. Pembinaan pengobatan tradisional lainnya (Tenaga Dalam, Sangkal Putung). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang ahli pengobatan yang telah diberi pembinaan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan dalam mengobati pasien dengan cara aman. 8. Program Upaya Kesehatan Kerja (UKK) :

Yaitu upaya pemeliharaan kesehatan pada pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produksi kerja. a. Penyuluhan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah lembaga kerja (UKM) yang sudah diberikan penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan tentang kesehatan dan keselamatan kerja. b. Jumlah kader UKK yang dilatih. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang yang sudah dibina mengenai upaya kesehatan kerja oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan, untuk dijadikan kader UKK. c. Bina kesehatan kerja. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang atau karyawan yang ada di dalam lembaga (UKM) yang sudah dibina mengenai UKK oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. 9. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penelitian ini kompensasi yang dimaksud adalah tunjangan berupa kompensasi Lauk Pauk dalam bentuk uang yang diberikan oleh pemerintah kepada seluruh pegawai negeri sipil di lingkungan kota Blitar. Semua golongan pegawai negeri sipil PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar

40

mendapatkan kompensasi Lauk Pauk sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari kerja. Dan sistem pembayaran uang Lauk Pauk ini diberikan setiap satu bulan sekali. Hanya untuk pangkat / golongan III dan IV jumlah kompensasi Lauk Pauk dipotong pajak sebesar 15%.

F.

Jenis dan Sumber Data Sumber data yang dibutuhkan berguna untuk mendukung keakuratan

penyajian suatu penelitian, dan sangat menentukan hasilnya. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah Data Sekunder. Data sekunder yaitu data yang dikumpulkan, diolah dan disajikan oleh pihak lain. Data tersebut digunakan untuk membantu menganalisa keadaan dari obyek. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah data tentang jumlah karyawan, dan data tentang laporan kinerja karyawan setiap periode (6 bulan sekali) dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS. G. Teknik Pengumpulan Data Dokumentasi Yaitu pengumpulan data dengan mencatat dan menyalin data-data yang telah ada di PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sebagai data pendukung penelitian.

H. 1.

Teknik Analisis Data Uji Beda t Teknik analisa yang digunakan untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar adalah

41

menggunakan Uji beda t untuk dua sampel yang berpasangan (paired sample t test) yaitu dua periode sebelum dan dua periode sesudah Pemberian Kompensasi Lauk Pauk. Uji beda t digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang berhubungan memiliki rata-rata yang berbeda. Uji beda t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar eror dari perbedaan rata-rata dua sample atau secara rumus dapat ditulis :

t=

( n1 − 1) s12 + ( n2 − 1) s22 x 1
n1 + n2 − 2

x1 − x2

n1

+

1 n2

Dimana : x1 = rata-rata sampel pertama x2 = rata-rata sampel kedua s = standar error

n1 = jumalah sampel pertama n2 = jumalah sampel kedua

Pengujian Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah pemberian Kompensasi Lauk Pauk digunakan uji beda t dengan tolak ukur pengujian yang dipakai sebagai berikut : Dimana :

42

H0 = tidak terdapat perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan sesudah pemberian Kompenasasi Lauk Pauk. H1 =
terdapat

perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan

sesudah pemberian Kompensasi Lauk Pauk. Menentukan daerah penolakan dan penerimaan hipotesis : • • Menolak H0 menerima Hi jika t hitung > t table, df = n1 + n2 – 2 Menerima H0 menolak Hi jika t hitung < t table, df = n1 + n2 – 2

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Kondisi Umum Kota Blitar 1. a. Kondisi Fisik dan Administrasi Kota Blitar Letak Geografis Kota Blitar terletak 160 km sebelah selatan ibukota propinsi Jawa Timur yaitu kota Surabaya.Kota blitar merupakan wilayah terkecil kedua di propinsi Jawa Timur setelah kota Mojokerto. Wilayah kota Blitar berada di wilayah lereng gunung Kelud dan dikelilingi oleh kabupaten blitar dengan batas-batas sebagai berikut: 1) Sebelah Utara : Kecamatan Nglegok dan Garum 2) Sebelah Timur: Kecamatan Garum dan Kanigoro 3) Sebelah Selatan: Kecamatan Kanigora dan Sanankulon 4) Sebelah Barat : Kecamatan Sanankulon dan Nglegok Dilihat dari kedudukan dan letak geografisnya, kota Blitar tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena keseluruhan wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa pemukiman, perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun campuran dan pekarangan. Oleh karena itu, sebagai penggerak ekonomi kota Blitar mengandalkan potensi diluar sumber daya alam yaitu sumber daya manusia dan sumber daya buatan.

43

44

b.

Geologi dan Topologi Rata-rata ketinggian kota Blitar diatas permukaan laut

adalah 156m. Ketinggian kota Blitar dibagian Utara adalah sekitar 200m dengan kemiringan antara 2-15 derajat. Bagian tengah sekitar 175 m, dan bagin selatan sekitar 150 m dari permukaan lautdengan tingkat kemiringan masing-masing 0-2 derajat. Perbedaan ketinggian antar utara, tengah dan selatan yang berkisar antara 25-50 m tersebut menunjukkan bahwa secara topografi, wilayah kota Blitar masih termasuk kategori daerah datar (dataran rendah). Lokasi kota Blitar berada di sebelah selatan garis khatulistiwa dan mempunyai tipe iklim tropis, dengan kisaran suhu rata-rata 24° – 34° C (suhu rata-rata 29° C). Satu-satunya sungai yang mengalir di wilayah kota Blitar adalah sungai Lahar dengan panjang sekitar 7,84 km. Sungai tersebut mengalir dari arah utara yang bermuara di gunung Kelud menuju selatan menyatu dengan sungai Brantas. Keadaan tanah di kota Blitar berupa tanah regusol dan tanah letusol. Jenis tanah regusol berasal dari batuan endapan berkapur, dimana tanah regusol yang ada berasosiasi dengan tanah letusol yang berasal dari batuan beku lapis yang terletak di lereng bukit. Jenis tanah letusol mempunyai konsistensi gembur, korositas tinggi dan tahan terhadap erosi.

45

c.

Wilayah Administrasi Kota Blitar dengan luas wilayah sekitar 3.257,83 Ha (32,58

km2) yang terletak pada koordinat 112°14’-112°28’BT dan 8°2’8°8’LS, terbagi menjadi tiga kecamatan yaitu kecamantan Kepanjenkidul, kecamatan Sukorjo dan kecamatan Sananwetan. Dari tiga kecamatan tersebut menjadi 21 kelurahan. 2. Hidrologi dan Kumatologi Lokasi wilayah kota Blitar berada disebelah Selatan garis Khatulistiwa yang mempunyai iklim Tropis. Berdasarkan rata-rata curah hujan, tidak setiap hari terjadi hujan. Hal ini sesuai dengan musim yang terjadiyaitu musim hujan dan musim kemarau. 3. a. Visi dan Misi Visi

“Pada tahun 2010 kota Blitar telah menjadi kota PETA (Pembela Tanah Air) yang tertib, rapi, indah dan aman yang didukung oleh sistem perdagangan barang dan jasa unggulan, serta layanan prima pemerintah berdasarkan prinsip-prinsip otonomi daerah yang

demokratis, akuntabel, terbuka dan berkeadilan dengan dilandasi dengan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa”.

46

b.

Misi

1. Meningkatkan sumber daya manusia yang dilandasi oleh nilai-nilai perjuangan bangsa dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. 2. Mewujudkan pelayanan prima pemerintah kepada masyarakat melalui peningkatan kualitas manajemen pemerintahan yang disertai dengan peningkatan kualitas pelaksanaan otonomi daerah berdasarkan prinsip demokrasi, akuntabilitas, keterbukaan dan keadilan. 3. Mengembangkan sistem perdagangan dan jasa unggulan yang dibarengi dengan penciptaan lingkunganyang kondusif bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat. 4. Meningkatkan kualitas ketertiban, keamanan dan ketentraman masyarakat yang didukung oleh peningkatan efektivitas

pelaksanaan Peraturan Daerah melalui cara-cara yang lebih mengedepankan prinsip persuasive dalam menyelesaikan masalah.

B. Kondisi Umum Kecamatan Sananwetan 1. Keadaan Geografis Berdasarkan keadaan geografis Wilayah Kecamatan Sananwetan ditinjau dari luas wilayah merupakan kecamatan terluas di Kota Blitar dengan jumlah penduduk yang lebih banyak bila dibandingkan dengan 2

47

kecamatan yang lain sehingga sangat berpotensi pengembangan pelayanan kesehatan.

dalam upaya

Wilayah kecamatan Sananwetan memiliki luas wilayah yaitu 12.052 km² dengan batas wilayah sebagai berikut : 1) Batas Utara 2) Batas Barat : Kecamatan kepanjenkidul : Kecamatan Sukorejo

3) Batas Selatan : Kecamatan Kanigoro 4) Batas Timur : Kecamatan Garum

Wilayah kecamatan Sananwetan Kota Blitar memiliki 7 kelurahan yaitu sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 2. Kelurahan Sananwetan Kelurahan Rembang Kelurahan Gedog Kelurahan Bendogerit Kelurahan Klampok Kelurahan Plosokerep Kelurahan Karangtengah Keadaan Demografi, Sosial Budaya, Ekonomi Seperti keadaan di wilayah kota Blitar pada umumnya, kecamatan Sananwetan tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena keseluruhan wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa pemukiman, perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun campuran dan pekarangan. Oleh karena itu sebagai penggerak ekonomi,

48

masyarakat di

kecamatan Sananwetan mengandalkan potensi diluar

sumber daya alam. Adapun Potensi ekonomi kecamatan Sananwetan yang paling menonjol dan sudah diberdayakan menurut Sensus Ekonomi 2009 adalah sebagai berikut : 1) Perdagangan 2) 3) 4) 5) 6) 7) Kelurahan Rembang Kelurahan Gedog Kelurahan Bendogerit Kelurahan Klampok Kelurahan Plosokerep : Perdagangan : Industri pengolahan : Jasa : Pertanian : Pertanian Kelurahan Sananwetan : Jasa dan

Kelurahan Karangtengah : Jasa

Jumlah penduduk di wilayah kecamatan Sananwetan sampai dengan tahun 2009 berdasarkan data statistik adalah sejumlah 45.989 jiwa dengan jumlah KK 12.823. Keadaan ekonomi penduduk wilayah kecamatan Sananwetan cukup baik yaitu 90,67% merupakan keluarga non Gakin (keluaraga miskin). Jumlah Penduduk Gakin / non Gakin di wilayah kecamatan Sananwetan dapat dilihat pada tabel berikut :

49

Tabel 3. Distribusi jumlah penduduk gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. KELURAHAN Bendogerit Gedog Sananwetan Karangtengah Klampok Plosokerep Rembang Total JUMLAH PENDUDUK 11.172 7.244 9.974 7.516 3.718 4.032 2.312 45.989 NON GAKIN 10.343 6.426 8.988 6.988 3.218 3.425 2.127 41.697 % 92,58 88,71 90,11 92,97 86,55 84,95 91,99 90,67 GAKIN 829 818 986 528 500 607 185 4.292 % 7,42 11,29 9,89 7,03 13,45 15,05 8,01 9,33

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

Tabel 4. Distribusi jumlah KK gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.
NON No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. KELURAHAN Bendogerit Gedog Sananwetan Karangtengah Klampok Plosokerep Rembang Total JUMLAH KK GAKIN 2.618 3.192 2.401 2.030 806 1.063 618 12.823 2.376 2.958 2.137 1.876 652 893 556 11.541 90,76 92,67 89,01 92,41 80,89 84,01 89,97 90,01 242 234 264 154 156 170 62 1.282 9,24 7,33 10,99 7,59 19,11 15,99 10,03 9,99 % GAKIN %

50

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

3. Sananwetan

Sarana Pendidikan di Wilayah Kecamatan

Adapun sarana pendidikan di Wilayah Kecamatan Sananwetan pada tahun 2009 berdasarkan data pendidikan tahun pelajaran 2008/2009 adalah sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5) 6) TK : 32 SD dan sederajat : 24 SLTP dan yang sederajat : 7 SMU dan yang sederajat : 3 SMK :9 yang sederajat

Akademi/PT :4

7) 8) Ibtidaiyah 4.

Sekolah luar biasa : 1 Pondok :3 Sarana dan Prasarana Kesehatan di Wilayah pesantren/Madrasah

Kecamatan Sananwetan Adapun sarana kesehatan yang ada di Wilayah Kecamatan Sananwetan, Tenaga Kesehatan dan kemudahan untuk mencapai

Pelayanan Kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :

51

Tabel 5. Distribusi Sarana Kesehatan di Wilayah Kecamatan Sananwetan Kota Blitar tahun 2006.
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Rumah Sakit Rumah Sakit Bersalin Poliklinik / balai pengobatan Puskesmas Puskesmas Pembantu Tempat Praktek dokter Tempat Praktek Bidan Posyandu Polindes Apotik Toko Khusus Obat/jamu Jumlah
Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar

Sarana Kesehatan

Jumlah Sarana Kesehatan 1 0 1 1 6 12 9 58 0 2 7 97

C. Kondisi Umum PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar 1. Keadaan Geografis Wilayah kerja Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar terletak di Dukuh Karanglo, Desa Sananwetan, Kecamatan Sananwetan dengan luas wilayah 12.052 km² dan terdiri dari 7 kelurahan yaitu : 1) 2) 3) 4) 5) Kelurahan Sananwetan Kelurahan Rembang Kelurahan Gedog Kelurahan Bendogerit Kelurahan Klampok

52

6) 7) 2.

Kelurahan Plosokerep Kelurahan Karangtengah Visi dan Misi Puskesmas Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar a. Visi Terwujudnya Pelayanan Kesehatan yang ramah, profesional, dan partisipatif untuk mencapai masyarakat sehat 2010 di Kecamatan Sananwetan Kota Blitar. b. Misi 1. Mewujudkan pelayanan kesehatan dasar yang transparan dan profesional. Pelayanan kesehatan dasar yang transparan yaitu pelayanan yang informatif kepada masyarakat yaitu pelayanan yang disertai dengan penjelasan yang dapat dipahami oleh masyarakat sedangkan profesional adalah pelayanan kesehatan dasar yang prima, efektif dan efisien, manusiawi dan memperhatikan aspek sosial. 2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata, dan terjangkau rehabilitatif. Pelayanan kesehatan dalam bentuk promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif yang bermutu merupakan pelayanan kesehatan sesuai dengan prosedur tetap dan profesional. Merata dalam bentuk promotif, preventif, kuratif dan

53

mengandung

arti

mutu

pelayanan

yang

diberikan

tidak

membedakan tingkat sosial ekonomi. 3. Mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup sehat. Mendorong masyarakat untuk mendukung dalam usaha peningkatan kesehatan dan berpartisipasi aktif terhadap program kesehatan dalam rangka peningkatan kesehatan masyarakat sesuai dengan kapabilitas yang dimiliki oleh masyarakat. 4. Membangun citra pelayanan dengan memperlakukan pengguna layanan sebagai pusat perhatian. Membangun citra pelayanan yang berorientasi terhadap customer (pengguna layanan) dengan pelaksanaan pelayanan semata-mata ditujukan untuk kepuasan dan loyalitas costumer.

3.

Tugas

dan

Fungsi

Puskesmas

Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar a. Kedudukan 1) Daerah 2) Dipimpin oleh seorang kepala yang dalam Merupakan unsur pelaksana Dinas Kesehatan

melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada kepala Dinas Kesehatan Daerah. b. Tugas

54

Puskesmas

mempunyai

tugas

melaksanakan

pelayanan

pembinaan dan pengembangan upaya kesehatan secara paripurna kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

c. Fungsi 1) Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi teknis operasional

bidang kesehatan di wilayah kecamatan. 2) 3) 4) 5) Pelaksanaan upaya kesehatan ibu dan anak. Pelaksanaan upaya reproduksi. Pelaksanaan upaya perbaikan gizi. Pelaksanaan upaya pencegahan dan pemberantasan hama

penyakit. 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) Pelaksanaan upaya penyuluhan kesehatan masyarakat. Pelaksanaan upaya pengelolaan pengobatan. Pelaksanaan upaya kesehatan sekolah. Pelaksanaan upaya kesehatan masyarakat. Pelaksanaan upaya kesehatan gigi dan mulut. Pelaksanaan upaya kesehatan jiwa. Pelaksanaan upaya kesehatan mata. Pelaksanaan upaya laboratorium. Pelaksanaan upaya kesehatan olah raga. Pelaksanaan upaya kesehatan lanjut usia. Pelaksanaan upaya kesehatan kerja.

55

17)

Pelaksanaan

upaya

jaminan

pemeliharaan

kesehatan

masyarakat. 18) 4. Pelaksanaan upaya perilaku hidup bersih dan sehat. Struktur Organisasi Stuktur Organisasi Puskesmas menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia no : 128/MENKES/SK/II/2004 tergantung dari kegiatan dan beban tugas masing-masing Puskesmas. Pola struktur organisasi Puskesmas adalah sebagai berikut : a.Kepala Puskesmas b. Unit Tata Usaha Data dan informasi Perencanaan dan penilaian Keuangan Umum dan kepegawaian c. Unit pelaksana Teknis Fungsional Puskesmas Upaya Kesehatan Masyarakat termasuk pembinaan terhadap UKBM Upaya Kesehatan Perorangan d. Jaringan pelayanan Puskesmas Unit Puskesmas Pembantu Unit Puskesmas Keliling Unit bidan di Desa / komunitas

56

5.

Susunan Kepegawaian Adapun Distribusi jumlah dan jenis tenaga kesehatan yang ada di

Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6. Distribusi Jenis Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sananwetan Kota Blitar tahun 2009. No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Jenis Tenaga Kerja Dokter Dokter Gigi Asisten Apoteker SKM Perawat Perawat Gigi Bidan Bidan Desa Sanitarian Analis Kesehatan Tenaga Administrasi Pelaksana Gizi Penjaga Malam Pesuruh Sopir Jumlah Jumlah 6 2 1 2 12 2 9 0 2 1 12 2 1 1 1 54

Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat pada tabel berikut :

57

Tabel 7. Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar Tahun 2009.

58

No. 1 2 3 4 5
pada tabel berikut :

S2 S1

Dokter Um u

Distribusi Komposisi pegawai menurut pangkat / golongan ruang di Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat

Dokter Gigi

Tabel 8.

Dokter Hew

59

Distribusi Komposisi pegawai menurut pangkat / golongan ruang di Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar Tahun 2009 No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Jenis Tenaga Kerja Pembina (IV/a) Penata Tk.I (III/d) Penata (III/c) Penata Muda Tk.I (III/b) Penata Muda (III/a) Pengatur Tk.I (II/d) Pengatur (II/c) Pengatur Muda Tk.I (II/b) Pengatur Muda (II/a) Juru Tk.I (1/d) Juru (I/c) Juru Muda Tk.I (I/b) Juru Muda (I/a) Jumlah Jumlah 1 5 4 7 10 6 12 3 3 2 54

Distribusi pegawai menurut peningkatan kemampuan sumber daya manusia di PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat pada tabel berikut : Instansi memberikan gaji, tunjangan kepada karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sesuai dengan komponen perusahaan dan peraturan undang-undang yang berlaku. Tabel 10. Daftar gaji karyawan PUSKESMAS menurut pangkat dan golongan. No. 1. 2. 3. 4. GOLONGAN Golongan 1 Golongan 2 Golongan 3 Golongan 4 GAJI Rp. 1.040.000,- s/d Rp. 1.634.000,Rp. 1.320.300,- s/d Rp. 2.230.000,Rp. 1.440.600,- s/d Rp. 2.763.000,Rp. 1.954.300,- s/d Rp. 3.400.000,-

60

6.

Peralatan

dan

Perlengkapan

PUSKESMAS

Kecamatan Sananwetan a. Sarana Fisik Gedung PUSKESMAS

Kecamatan Sananwetan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan memiliki beberapa

bangunan fisik yang menyebar disetiap kelurahan guna memperlancar kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

Tabel 11. Sarana Fisik Gedung PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
No. KONDISI FISIK TAHUN DAYA JML BUA LUAS LUAS DIBANG H TANAH BANGUNAN UN LISTRIK m2 m2 ( WATT ) Pusk.Induk 1 2136.4 496.5 1975 1300 Rawat Inap 1 420 2005 3000 Puskesmas Pembantu 6 a. Pustu Bendil 1 336 70 1980 1300 b. Pustu Bendogerit 1 660 70 1990 900 c. Pustu Gedog 1 0 0 0 0 d. Pustu Plosokerep 1 155.26 56 1979 900 e. Pustu Klampok 1 450 70 1996 900 f. Pustu Rembang 1 308 70 1990 900 Polindes 0 Posyandu 58 BANGUNAN

1 2 3

4 5

61

b. Sarana

Transportasi

PUSKESMAS

Kecamatan Sananwetan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan memiliki sarana transportasi guna memperlancar kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Tabel 12. Sarana Transpotasi PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
NO

JENIS

jumlah 2 2

BAIK

KONDISI SEDANG RUSAK

KELAYAKAN YA TIDAK

1 Kendaraan Roda 4 2. Ambulans

√ √

√ √

3. Kendaraan Roda 2

9

c. Alat-alat

Kesehatan

PUSKESMAS

Kecamatan Sananwetan Peralatan kesehatan yang dimilik PUSKESMAS kecamatan sananwetan sudah dapat dikatakan layak, karena sudah sesuai dengan standart kelengkapan yang harus dimiliki oleh badan pelayanan kesehatan masyarakat. Tabel 13. Alat-alat Kesehatan PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
No. Jenis alat kesehatan Jumlah 1. 2. Poliklinik set UGD set 1 1 Kelengkapan tiap set Lengkap Cukup Kurang Sumber Kondisi Alat Alat baik rusak

√ √

√ √

62

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

KIA set Bidan Kit Laboratorium set Dental Chair Dental Unit Freezer Vaksin PHN kit Sterilisator

1 1 set 0 2 1 1 3

√ √ √ √ √ √ √

√ √ √ √ √ √ √

D. Analisis Data 1. Kinerja karyawan sebelum dan setelah pemberian

kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan berdasarkan program-program sebagai berikut :

a.

Program Promosi Kesehatan : Program Promosi Kesehatan merupakan bentuk penyuluhan

dengan sasaran masyarakat atau instansi, guna menggerakkan masyarakat untuk melakukan kegiatan. Penyuluhan yang dilakukan antara lain : perilaku hidup bersih dan sehat dengan, ASI ECLUSIVE POSYANDU yaitu suatu kegiatan dari, oleh dan untuk masyarakat. Dimana dalam kegiatan tersebut masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan dan keluarga berencana. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program promosi kesehatan sebagai berikut : Tabel 14 Target dan pencapaian Program Promosi kesehatan
Kinerja Sebelum Program Pokok Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

63

Penyuluhan Narkoba Posyandu ASI Ekslusiv Institusi pndidikan Tatanan Rumah tangga Rata-rata

22 22 24 24 155 153 40 40 410 410 130

22 22 24 24 155 153 40 40 410 410 130

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

32 32 32 27 480 359 40 40 840 840 272.2

32 62 32 27 480 359 40 40 840 840 275.2

100 193.8 100 100 100 100 100 100 100 100 109.4

Berdasarkan tabel 14 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 130 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 100 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 27.5 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 109.4 %. b. Program Kesehatan Ibu dan Anak Kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA), serta pelayanan keluarga berencana (KB). Yang kegiatannya terdiri dari Kesehatan maternal yaitu Pemeriksaan ibu hamil, ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan, ibu nifas setelah melahirkan sampai dengan 40 hari, Pelayanan keluarga berencana (KB), Cakupan pelayanan Balita DDTK (deteksi dini tumbuh kembang balita). Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Kesehatan Ibu dan Anak sebagai berikut : Tabel 15 Target dan pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak
Kinerja Sebelum Program Pemeriksaan Ibu Hamil Targe t 708 Pencapaian 629 % Keberhasilan 88.8 Targe t 713 Kinerja Sesudah Pencapaian 645 % Keberhasilan 90.5

64

Ibu bersalin Ibu Nifas KB Tumbuh Kembang Balita Rata-rata

713 668 663 668 663 6100 6120 591 595 1749

632 601 597 573 564 2696 2708 527 533 1006

88.6 90.0 90.0 85.8 85.1 44.2 44.2 89.2 89.6 79.6

713 663 663 663 663 6120 6120 595 595 1751

671 611 704 785 805 3485 3499 577 595 1237.7

94.1 92.2 106.2 118.4 121.4 56.9 57.2 97.0 100 93.4

Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 1006 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 79.6 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 1237.7 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 93. 4%.

c.

Program Perbaikan Gizi Masyarakat Suatu upaya untuk perbaikan gizi masyarakat dengan sasaran

balita umur 0-5 tahun dan ibu hamil, dengan kegiatan antara lain Anak balita mendapatkan kapsul vitamin A dosis tinggi, Balita dibawah garis merah dalam grafik kartu menuju sehat, mendapat pemberian makanan tambahan, Pemberian tablet Besi (Fe) pada ibu hamil untuk mencegah anemia, Penimbangan berat badan pada balita, dan mencatat balita yang mengalami kenaikan berat badan, Balita BGM < 15%. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Perbaikan Gizi Masyarakat sebagai berikut : Tabel 16 Target dan pencapaian Program Perbaikan Gizi Masyarakat

65

Kinerja Sebelum Program Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t

Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

Mencegah Balita Senja KMS Pencegahan Anemia Penimbangan Balita Balita BGM Rata-rata

1142 2764 79 80 708 621 1140 1148 1140 1148 997

1142 2764 79 80 634 558 594 600 1140 1148 873.9

100 100 100 100 89.5 89.9 52.1 52.3 100 100 88.4

2764 2764 75 75 621 621 1148 1148 1148 1148 1151

2308 3309 95 102 759 774 863 886 1248 1268 1161.2

83.5 119.7 126.7 136 122.2 124.6 75.2 77.2 108.7 110.5 108.4

Berdasarkan tabel 16 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 973.9 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 88.4 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 1161.2 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 108. 4%. d. Program Imunisasi Program Imunisasi yaitu suatu kegiatan untuk memberikan kekebalan pada bayi umur 0 – 9 bulan. Imunisasi ini terdiri dari BCG, DPT, HB, Polio, Campak. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita umur 0 – 9 bulan yang sudah diberi imunisasi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. Rekapitulasi Hasil

pelaksanaan program Imunisasi sebagai berikut : Tabel 17 Target dan pencapaian Program Imunisasi
Program Targe Kinerja Sebelum Pencapaian % Targe Kinerja Sesudah Pencapaian %

66

t

Keberhasilan

t

Keberhasilan

Imunisasi BCG Imunisasi DPT Imunisasi HB Imunisasi Folio Imunisasi Campak Rata-rata

661 669 661 669 661 669 661 669 661 669 665

661 669 609 617 637 669 582 590 620 629 628.3

100 100 92.1 92.2 96.4 100 88.0 88.2 93.8 94.0 94.5

669 669 669 669 669 669 669 669 669 669 669

669 669 640 642 669 669 669 669 645 650 659.1

100 100 95.7 96.0 100 100 100 100 96.4 97.2 98.5

Berdasarkan tabel 17 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 628.3 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 94.5 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 659.1 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 98. 5 %. e. Program LANSIA Program LANSIA merupakan pembinaan dan pemantauan kesehatan pada lansia. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah LANSIA di wilayah kecamatan Sananwetan yang dipantau dan dibina kesehatannya oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program LANSIA sebagai berikut : Tabel 18 Target dan pencapaian Program LANSIA
Kinerja Sebelum Program Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

Bina Lansia Pemantauan Lansia

532 532 2230 3600

532 532 555 900

100 100 24.9 25

544 544 2225 2225

1154 1144 2221 2625

212.1 210.3 99.8 118.0

67

Rata-rata

1724

629.8

62.5

1385

1786

160.1

Berdasarkan tabel 18 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 629.8 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 62.5 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 1786 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 160.1 %. f. (UKS) : Upaya yang dilakukan untuk penyaringan, pembinaan dan penyuluhan kesehatan bagi anak usia sekolah (SD, SLTP, SLTA). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah sekolah, murid dan remaja yang dibina oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan kesehatan di lingkungan sekolah atau pendidikan. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Usaha Kesehatan Sekolah sebagai berikut : Tabel 19 Target dan pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah
Kinerja Sebelum Program Penyaringan Siswa Pembinaan kesehatan sek Peny. Kes. Remaja Konseling Remaja Rata-rata Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

Program

Usaha

Kesehatan

Sekolah

2946 3257 104 104 20 21 14 15 810.1

2946 3257 67 89 18 19 11 12 802.4

100 100 64.4 85.6 90 90.5 78.6 80 86.1

3572 3572 104 104 19 20 17 17 928.1

3272 3472 124 165 34 46 29 49 898.9

91.6 97.2 119.2 158.7 178.9 230.0 170.6 288.2 166.8

68

Berdasarkan tabel 19 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 802.4 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 86.1 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 898.9 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 166. 8 %. g. Program Bina Kesehatan Tradisioanal Program Bina Kesehatan Tradisioanal Yaitu upaya mewujudkan kesehatan masyarakat dengan cara pengobatan tradisional. Adapun kegiatannya meliputi Pemberian TOGA (Tanaman Obat Keluarga) dan pemanfaatannya, Pembinaan BATRA yang menggunakan obat tradisional, Pembinaan pengobatan tradisional dengan ketrampilan / pijat, Pembinaan pengobatan tradisional lainnya (Tenaga Dalam, Sangkal Putung). Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Bina

Kesehatan Tradisioanal sebagai berikut : Tabel 20 Target dan pencapaian Program Bina Kesehatan Tradisioanal
Kinerja Sebelum Program Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

Pemberian TOGA Pembinaan BATRA Pemb. Peng. Tradisional Pemb Lainya Rata-rata

1282 1282 48 48 106 106 9 9 361.3

787 790 20 20 65 66 7 7 220.3

61.4 61.6 41.7 41.7 61.3 62.3 77.8 77.8 60.7

1282 1282 48 48 106 106 9 9 361.3

910 913 49 52 90 95 10 9 266

71.0 71.2 102.1 108.3 84.9 89.6 111.1 100 92.3

69

Berdasarkan tabel 20 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 220.3 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 60.7 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 266 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 92. 3 %. h. (UKK) : Program Upaya Kesehatan Kerja Yaitu upaya pemeliharaan kesehatan pada pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produksi kerja. Program yang dilaksnakan antara lain Penyuluhan tentang kesehatan dan keselamatan kerja, Jumlah kader UKK yang dilatih, Bina kesehatan kerja. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Upaya Kesehatan Kerja sebagai berikut : Tabel 21 Target dan pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja
Kinerja Sebelum Program Targe t Pencapaian % Keberhasilan Targe t Kinerja Sesudah Pencapaian % Keberhasilan

Program

Upaya

Kesehatan

Kerja

Penyuluhan pada pekerja Pelatihan Kader UKK Bina Kesehatan Kerja Rata-rata

22 22 44 44 88 88 51.3

19 19 20 20 35 35 24.7

86.4 86.4 45.5 45.5 39.8 39.8 57.2

22 22 44 44 88 88 51.3

21 22 26 26 61 70 37.7

95.5 100 59.1 59.1 69.3 79.5 77.1

70

Berdasarkan tabel 21 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata sebesar 24.7 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 57.2 %. Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian program rata-rata adalah 37.7 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 77.1 %.

2. pemberian

Perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan

Sananwetan Kota Blitar Sebagai langkah awal dalam membandingkan kinerja karyawan Puskesmas yang terjadi sebelum dan sesudah adanya kompensasi lauk pauk digunakan uji Beda T Berpasangan. Pengujian Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk digunakan uji beda T dengan tolak ukur pengujian yang dipakai sebagai berikut : H0 : μ1 < μ2 H1 : μ1 > μ2 Dimana: H0 = tidak terdapat perbedaan positif dan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk. H1 = terdapat perbedaan positif dan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk.

71

Menentukan daerah penolakan dan penerimaan hipotesis : • n2 – 2 • n2 – 2 Hasil perhitungan uji beda t (Lampiran 2-5) perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian program yang dilakukan sebagai berikut : Menerima H0 menolak Hi jika t hitung < t table, df = n1 + Menolak H0 menerima Hi jika t hitung > t table, df = n1 +

a. Program Promosi Kesehatan Tabel 22 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Promosi Kesehatan Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Promosi kesehatan Sumber : Lampiran 2-5 Mean 130 275.2 T-hitung -2.479 Sig 0.035 Hasil Uji Ada Perbedaan

72

Berdasarkan tabel 22 diketahui bahwa rata-rata kinertja karyawan berdasarkan Pencapaian Program sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 130 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 27502. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.479 dengan tingkat signifikansi 0.035 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.479 > -2.262), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan sesudah memperoleh kompensasi lauk pauk.

b. Program Kesehatan Ibu dan Anak Tabel 23 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Kesehatan Ibu dan Anak Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Kesehatan Ibu dan Anak Sumber : Lampiran 2-5 Mean 1006 1237.7 T-hitung -2.407 Sig 0.039 Hasil Uji Ada Perbedaan

73

Berdasarkan tabel 23 diketahui bahwa rata-rata kinertja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 1006 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 1237.7 Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.407 dengan tingkat signifikansi 0.039 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.407 > 2.262), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinertja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.

c. Program Perbaikan Gizi Masyarakat Tabel 24 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Perbaikan Gizi Masyarakat Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Perbaikan Gizi Masyarakat Sumber : Lampiran 2-5 Mean 873 1161.2 T-hitung -2.629 Sig 0.027 Hasil Uji Ada Perbedaan

74

Berdasarkan tabel 24 diketahui bahwa rata-rata kinertja karyawan berdasarkan sebelum Pencapaian pemberian Program kompensasi Perbaikan Lauk Pauk Gizi di

Masyarakat

PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 873 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 1161.2. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.629 dengan tingkat signifikansi 0.027 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.629 > -2.262), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinertja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Perbaikan Gizi Masyarakat sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar .

d. Program Imunisasi Tabel 25 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Imunisasi Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Imunisasi Sumber : Lampiran 2-5 Mean 628.3 659.1 T-hitung -3.254 Sig 0.010 Hasil Uji Ada Perbedaan

75

Berdasarkan tabel 25 diketahui bahwa rata-rata kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Imunisasi sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 628.3 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 659.1. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -3.254 dengan tingkat

signifikansi 0.010 (two tail) atau t hitung > t tabel (-3.254 >-2.262), maka H0 diterima dan hi ditolak, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Imunisasi sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.

e. Program LANSIA Tabel 26 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program LANSIA Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program LANSIA Sumber : Lampiran 2-5 Mean 629.75 1786 T-hitung -3.711 Sig 0.034 Hasil Uji Ada Perbedaan

76

Berdasarkan tabel 26 diketahui bahwa rata-rata kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program LANSIA sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 629.75 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 1786. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -3.711 dengan tingkat

signifikansi 0.034 (two tail) atau t hitung > t tabel (-3.711 > -3.182), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program LANSIA sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.

f. Program Usaha Kesehatan Sekolah (UKS) Tabel 27 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Usaha Kesehatan Sekolah Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program UKS Sumber : Lampiran 2-5 Mean 802.38 898.88 T-hitung 2.411 Sig 0.047 Hasil Uji Ada Perbedaan

77

Berdasarkan tabel 27 diketahui bahwa rata-rata kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 802.38 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 898.88. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.411 dengan tingkat signifikansi 0.047 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.411 > -2.365), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar .

g. Program Bina Kesehatan Tradisional Tabel 28 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Bina Kesehatan Tradisional Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Bina Kesehatan Tradisional Sumber : Lampiran 2-5 Mean 220 266 T-hitung -2.637 Sig 0.034 Hasil Uji Ada Perbedaan

78

Berdasarkan tabel 28 diketahui bahwa rata-rata kinerja karyawan Tradisional berdasarkan sebelum Pencapaian pemberian Program Bina Lauk Kesehatan Pauk di

kompensasi

PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 220 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 266. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.637 dengan tingkat signifikansi 0.034 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.637 < -2.365), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Bina Kesehatan Tradisional sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar

h. Program Upaya Kesehatan Kerja (UKK) Tabel 29 Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan Program Upaya Kesehatan Kerja Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk Program Upaya Kesehatan Kerja Sumber : Lampiran 2-5 Mean 24.67 38.67 T-hitung -2.582 Sig 0.049 Hasil Uji Ada Perbedaan

79

Berdasarkan tabel 29 diketahui bahwa rata-rata kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 24.67 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 38.67. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.582 dengan tingkat signifikansi 0.049 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.582 > -2.571), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar. E. Pembahasan Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat perdedaan kinerja karyawan berdasarkan sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.ditunjukkan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel. Berdasarkan hasil pencapaian kinerja

berdasarkan program sebelum memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja untuk program promosi kesehatan sebesar 130, program keehatan ibu dan anak sebesar 1006, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 873, program imunisasi sebesar 628.3, program lansia sebesar 629.75, program UKS sebesar 802.8, program BATRA sebesar 220 dan program UKK sebesar 24.67. Sedangkan setelah memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja

80

untuk program promosi kesehatan sebesar 275.2, program keehatan ibu dan anak sebesar 1237.7, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 1161.2, program imunisasi sebesar 659.1, program lansia sebesar 1786, program UKS sebesar 898.88, program BATRA sebesar 266 dan program UKK sebesar 38.67. Hasil penelitian ini mengindikasikan pemberian kompensasi lauk pauk kepada para pegawai pada sampel penelitian dapat mengembangkan maupun meningkatkan kinerja. Hal ini disebabkan kompensasi yang dilakukan telah

pantas dengan kondisi pekerjaan yang mendukung Selain itu pemberian kompensasi dianggap sebagai penghargaan payahnya kepada karyawan tugas atas dalam segala jerih

menjalankan

memberikan

pelayanan kepada customer diluar gaji yang mereka terima setiap bulan untuk mendorong dan meningkatkan kinerja karyawan dan motivasi kerja dan keunggulan kompetitif sebagai perangsang finansial yang melebihi atau sama dengan upah dan gaji .
Menurut Handoko kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian bagi “employess” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Selanjutnya Hasibuan (2002:118) menyatakan, bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

81

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pada prinsipnya tujuan utama semua program insentif adalah meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar individu atau kelompok yang bertujuan untuk menghasilkan apa yang secara persis dihasilkannya. Pemberian kompensasi merupakan komponen kunci keefektifan tim. Dari penjelasan di atas maka dapat disimpuilkan apabila dalam suatu perusahaan atau organisasi menginginkan prestasi kerja karyawan tetap terjaga dan dapat ditingkatkan, maka perlu memperhatikan pemberian imbalan atau balas jasa yang diterapkan seperti gaji, bonus, fasilitas-fasilitas maupun tunjangan-tunjangan serta kesempatan bagi karyawan dalam pengembangan karier. Yang kesemuanya itu harus adil dan layak sesuai dengan tanggung jawab maupun resiko yang ada. Jadi dengan demikian pemberian kompensasi (finansial dan non finansial) yang adil dan layak dapat memberikan kontribusi yang positif bagi tercapai dan meningkatnya prestasi kerja karyawan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan

82

1.

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat perdedaan kinerja karyawan berdasarkan sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar. Berdasarkan hasil pencapaian kinerja berdasarkan program sebelum memperoleh

kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja untuk program promosi kesehatan sebesar 130, program keehatan ibu dan anak sebesar 1006, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 873, program imunisasi sebesar 628.3, program lansia sebesar 629.75, program UKS sebesar 802.8, program BATRA sebesar 220 dan program UKK sebesar 24.67. Sedangkan setelah memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja untuk program promosi kesehatan sebesar 275.2, program keehatan ibu dan anak sebesar 1237.7, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 1161.2, program imunisasi sebesar 659.1, program lansia sebesar 1786, program UKS sebesar 898.88, program BATRA sebesar 266 dan program UKK sebesar 38.67. 2. Terdapat perdedaan kinerja karyawan berdasarkan sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar ditunjukkan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel. B. Saran

1. Mengacu hasil penelitin bahwa kompensasi lauk pauk pegawai Dinas kesehatan pada Puskesmas Sanan Wetan berpengaruh terhadap kinerja pegwai, sehingga dengan pemberian kompensasi lauk pauk diharapkan Puskesmas untuk dapat menjaga dan meningkatkan kinerja pegawainya

83

misalnya dengan lebih memperbaiki proses administrasi pemberian kompensasi. 2. Untuk Dinas Kesehatan Kota Blitar. a) Dalam perencanaan dan pelaksanaan

pemberian kompensasi lauk pauk agar diberikan variasi kompensasi berupa reward khusus agar diberikan kepada petugas yang berhasil mencapai hasil kerja yang lebih tinggi, dan b) Kegiatan berupa kompensasi lauk pauk telah

memberikan dampak terhadap kinerja untuk itu perlu dipertahankan dan jangan sampai terputus pelaksanaannya.

84

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi II. PT Renika Cipta: Jakarta. Dessler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prehallindo: Jakarta. Dessler, Garry. (1992) Organization Theory. Reston Publishing Company, Inc. Dharma, Agus. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga: Jakarata. Erdiana. 2007. Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Dan Gairah Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Adi Bungsu Malang, Skripsi UMM, Malang. Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Hasibuan, H. Malayu.SP.Drs. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta. Gibson James L.; Ivancevich John M dan Donnely James H. Jr. (1996) Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Alih bahasa: Ir. Nunuk Adiarni, MM, Binarupa Aksara, Jakarta.Kusnadi, H.HMA.2002. Konflik dan Kinerja Masalah Kerja Sama (Kontemporer dan Islami). Toroda: Malang. Kusnadi, H.HMA. 2002. Konflik Dan Kinerja Masalah Kerja Sama (kontemporer dan islam). Toroda: Malang. Mangkunegara, A. P. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosida, Bandung. Martoyo, Susilo SE.1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Malthis, Jackson. 2000. Human Resource Manajemen. Nine Edition. Nitisemito, Alek S. 1996. Manajemen Personalia. PT Ghalia Indonesia: Jakarta. Notoatmojo, Soekijo Prof, Dr. 2003. Pengembangan Sumber daya Manusia. PT Rineksa Cipta: Jakarta.

85

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Jakarta. Sugiyono. 2002. Latihan Metode Penelitian Bisnis. Rineka cipta: Jakarta. Suradji, MA.Drs. 2003. Manajemen Kepegawaian Negara. Lembaga Administrasi Negara: Republik Indonesia. Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. CV Cahaya Press: Malang.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful