Skripsi Bab 1,2,3,4

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat merupakan
tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat, yang sebagian
besar dilakukan melalui pusat kesehatan masyarakat (PUSKESMAS).
PUSKESMAS dikembangkan sejak tahun 1968 oleh Departemen
Kesehatan Republik Indonesia agar masyarakat di pelosok tanah air dapat
mengakses pelayanan kesehatan dan meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat. Sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan, PUSKESMAS
bertanggung jawab menyelenggarakan upaya kesehatan dengan dasar
perorangan dan masyarakat.
Bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat maka
pemerintah Kota Blitar mengeluarkan SK Walikota Nomor 05 Tahun 2006
tentang pelayanan kesehatan gratis di PUSKESMAS yang diberlakukan sejak
tanggal 1 Januari 2006. Pelayanan ini diberlakukan untuk semua lapisan
masyarakat yang ada di kota Blitar tanpa melihat tingkat ekonomi. Dari
program ini pemerintah Kota Blitar menyediakan subsidi melalui Dinas
Kesehatan dalam bentuk jasa pelayanan, bahan dan alat kesehatan habis pakai.
Harapan dari program ini adalah mensejahterakan dan memberikan akses
pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat kota Blitar.
1
2
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan merupakan salah satu
PUSKESMAS Induk terbesar di kota Blitar. PUSKESMAS kecamatan
Sananwetan menurut UU no. 23 tahun 1992 dan GBHN tahun 1998
menyatakan bahwa perlu diadakan peningkatan pemberian pelayanan
kesehatan yang bermutu dan merata dengan tujuan dapat tercipta “Derajat
Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Untuk mencapai tujuan pembangunan
kesehatan tersebut PUSKESMAS Sananwetan menyelenggarakan berbagai
upaya kesehatan secara menyeluruh, berjenjang, dan terpadu yang kesemua
kegiatannya tersusun di dalam Program Pokok PUSKESMAS.
Program Pokok PUSKESMAS ini diantaranya adalah Program
Promosi Kesehatan kepada Masyarakat; Program Kesehatan Ibu dan Anak
(KIA); Program Perbaikan Gizi Masyarakat; Program Imunisasi; Program
Kesehatan Olah Raga; Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam
Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing); Program Pembinaan
dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia; Program Penyaringan, Pembinaan &
Penyuluhan pada UKS; Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal; dan
Program Upaya Kesehatan Kerja.
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan ini memiliki tugas dan
tanggung jawab yang dirasa cukup berat bagi karyawannya. Mereka harus
menerapkan dan menyelesaikan program kebijakan pemerintah yang tersusun
di dalam Program Pokok PUSKESMAS secara tepat waktu dan sesuai target
yang ditentukan.
3
Demi terselesaikannya semua tugas tersebut, para karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan membagi tugas dan harus rela
melakukan peran ganda di dalam menyelesaikan kegiatannya. Mereka juga
sering berinisiatif untuk lembur diluar jam kerja agar tugas selesai tepat pada
waktunya.
Dalam pelaksanaan semua tugas tersebut, para karyawan tidak
mendapat anggaran khusus yang diberikan oleh pemerintah sebagai
penghargaan jerih payah mereka setiap harinya. Anggaran yang ada hanya
terbatas untuk pelaksanaan Progam Pokok PUSKESMAS dalam upaya
mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Seringkali karyawan
menggunakan uang pribadi untuk memperlancar kegiatannya seperti membeli
bensin di dalam pelaksanaan kegiatan. Sebagian besar dari karyawan sering
mengeluh tentang beban tugas yang ditanggungnya. Mereka merasa gaji
bulanan yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan mereka setiap hari.
Hal ini dapat mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja,
sehingga berpengaruh langsung terhadap kurang maksimalnya dalam
pencapaian target Program Pokok PUSKESMAS yang telah ditentukan. Hal
ini dapat dilihat dari tabel berikut (Lampiran) :

4
Tabel 1
Pencapaian dan Target Program Sebelum Pemberian Kompensasi
PENCAPAIAN SEBELUM
NO. PROGRAM POKOK PUSKESMAS TARGET KOMPENSASI LP
JULI-DES, 2007 JAN-JUN, 2008
1. PROGRAM PROMOSI KESEHATAN 100 % 54,66 % 54,69 %
2. PROGRAM KESEHATAN IBU & ANAK 100 % 79,59 % 79,50 %
3. PROGRAM PERBAIKAN GIZI
MASYARAKAT 100 % 88,33 % 88,42 %
4. PROGRAM IMUNISASI 100 % 94,07 % 94,90 %
5. PROGRAM KESEHATAN OLAH RAGA 100 % 0% 0%
6. PROGRAM PHN (Public Health Nursing) 100 % 0% 0%
7. PROGRAM LANSIA (Lanjut Usia) 100 % 62,45 % 62,50 %
8. PROGRAM UKS (Usaha Kesehatan
Sekolah) 100 % 92,14 % 92,62 %
9. PROGRAM BATRA (Bina Kesehatan
Tradisioanl) 100 % 60,29 % 60,83 %
10. PROGRAM UKK (Upaya Kesehatan Kerja) 100 % 56,94 % 56,94 %

Sumber : Laporan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS 2 periode
sebelum adanya kompensasi Lauk Pauk.
Pemberian kompensasi yang sesuai sebagai penghargaan atas kerja
yang dilakukan dianggap sangat bernilai bagi karyawan, karena imbalan yang
diterima nantinya akan mendatangkan dampak yang positif terhadap perilaku
karyawan. Sementara karyawan akan menjadi turun semangat kerjanya
apabila sistem kompensasi yang mereka harapkan tidak sesuai dengan beban
kerja yang dilakukan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan dikarenakan besarnya
kompensasi merupakan pencerminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, maka para
karyawan akan termotivasi dan memperoleh kinerja yang tinggi untuk

5
mencapai tujuan organisasi. (Handoko, 1999) mengatakan suatu cara
departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kinerja
karyawan adalah melalui kompensasi. Didukung juga oleh pendapat House
(1971) dalam Dessler (1992) memberikan kesan bahwa kinerja yang tinggi
akan terjadi bila ada hubungan yang kuat antara kinerja dan nilai imbalan.
Kemudian muncul Surat Edaran MENDAGRI tanggal 20 Agustus
2007 No. 841.7/680/BAKD, perihal penyediaan makanan pada pegawai negeri
sipil. Dan menindaklanjuti dari Surat Edaran MENDAGRI diatas, muncul
peraturan Walikota Blitar No. 19/08 tentang pemberian tambahan penghasilan
pada pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar, yang
tepatnya terealisasikan pada awal bulan agustus 2008.
Pemberian kompensasi berupa penyediaan makanan pada pegawai
negeri sipil dengan istilah LP (Lauk Pauk) ini, diberikan dalam bentuk uang.
Sistem pembayaran kompensasi ini diberikan setiap hari kerja kepada semua
pegawai negeri sipil di kota Blitar. Besar harapan dari pemerintah dengan
adanya kompensasi ini dapat merubah kinerja karyawan secara optimal,
termasuk karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat
dalam karya ilmiah dengan judul “PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN
SEBELUM DAN SESUDAH PEMBERIAN KOMPENSASI LAUK PAUK
(Studi Pada Pusat Kesehatan Masyarakat Kecamatan Sananwetan Kota
Blitar)”.
B. Perumusan Masalah
6
Berdasarkan pada latar belakang diatas maka dapat disusun rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kinerja karyawan sebelum dan setelah
pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan
Sananwetan Kota Blitar?
2. Apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja
karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar?
A. Pembatasan Masalah
Batasan masalah dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman agar
lebih terarah, jelas dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka
dalam penelitian ini penulis membatasi hanya dengan membahas tentang
pemberian kompensasi finansial yang berupa tunjangan Lauk Pauk, yang
dihubungkan dengan kinerja karyawan PUSKESMAS dalam pencapaian
Program Pokok PUSKESMAS dengan batasan waktu 2 periode sebelum dan 2
periode setelah pemberian kompensasi Lauk Pauk. Dengan alasan penulis
ingin meneliti perbedaan kinerja karyawan dalam pencapaian Program Pokok
PUSKESMAS sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk pada
karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar.
B. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendiskripsikan kinerja karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar dalam pencapaian

7
Program Pokok PUSKESMAS, antara sebelum dan sesudah pemberian
kompensasi Lauk Pauk.
2. Untuk menguji perbedaan kinerja sebelum dan
sesudah adanya kompensasi Lauk Pauk pada karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan kota Blitar.
C. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah Daerah
Sebagai sumbangan pemikiran bagi Dinas Kesehatan dan Pemerintah
Daerah terutama untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dilingkungan
Dinas Kesehatan melalui kompensasi, serta sebagai bahan pertimbangan
untuk mengevaluasi kebijakan yang lebih tepat pada masa yang akan
datang .
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan pembanding untuk mengadakan penelitian-penelitian
selanjutnya, serta dapat dijadikan acuan bagi pihak lain yang melakukan
penelitian lanjutan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Afianita (2003) yang mengambil judul
“Pengaruh Kompensasi terhadapKinerja Karyawan pada PT Easterntex
Pandaan”. Adapun tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Alat analisis yang
digunakan adalah Regresi Linier Berganda, uji F dan uji t. Berdasarkan
analisis Regresi Linier Berganda yaitu hasil perhitungan koefisien regresi (R)
sebesar 0,921, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variable
bebas yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dengan
variabel kinerja, termasuk kategori kuat karena berada pada mendekati 1.
Berdasarkan temuan penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
dapat dipengaruhi oleh kompensasi yang diberikan kepada karyawan.
Landasan penelitian selanjutnya tentang Kajian Mutu Pelayanan
Puskesmas Reformasi Dan Non Reformasi di Kabupaten Bengkulu Utara
Propinsi Bengkulu dilakukan oleh Subi (2003). Penelitian ini merupakan
penelitian Quasi experimental dengan desain “Post test only” with control
group, Populasi penelitian adalah kepala Puskesmas, petugas pengelola KIA
dan BP, serta pasien pengguna jasa pelayanan KIA dan BP di Puskesmas
reformasi dan non reformasi. Data diperoleh dari hasil koesioner dan check
8
9
dokumen dengan menggunakan daftar tilik untuk mengetahui tingkat
kepatuhan petugas KIA dan BP di Puskesmas reformasi dan non reformasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat kepatuhan bidan
terhadap standar pelayanan ANC Puskesmas reformasi (rata-rata item
80,04%) lebih tinggi dibanding Puskesmas non reformasi (rata-rata item
75,56%), dan secara statistik pada komponen pelayanan pemeriksaan umum,
dan pelayanan pemeriksaan kehamilan terdapat perbedaan yang bermakna.
Sedangkan untuk tingkat kepatuhan petugas Balai Pengobatan di Puskesmas
reformasi (96,29%),lebih tinggi di banding Puskesmas non reformasi
(92,49%), namun secara statistik tidak ada perbedaan yang bermakna.
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan
penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat dalam tabel berikut :

10
Tabel 2
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Saat Ini
Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu Penelitian Sekarang

Judul Penelitian : Judul Penelitian : Judul Penelitian :
Pengaruh Kompensasi Perbedaan Mutu Pelayanan Perbedaan Kinerja
terhadap Kinerja Karyawan Puskesmas Reformasi Dan Non Karyawan Sebelum Dan
pada PT Easterntex Reformasi di Kabupaten Sesudah Pemberian
Pandaan. Bengkulu Utara Propinsi Kompensasi Lauk Pauk
Bengkulu. (Studi Pada Pusat Kesehatan
Masyarakat Kecamatan
Sanan Wetan Kota Blitar)
Variabel Penelitian : Variabel Penelitian : Variabel Penelitian :

 Variable Bebas :  Mutu  Kinerja
X1 = Kompensasi Finansial Pelayanan (Kinerja)
X2 = Kompensasi non
Finansial
 Variable Terikat
Kinerja
Alat Analisis Alat Analisis

Analisis Regresi Linier Alat Analisis Uji Beda
Berganda dengan Uji Beda
menggunakan uji F dan uji t
Hasil Hasil
Kompensasi finansial dan Hasil Dugaan sementara bahwa
Kompensasi non finansial Tingkat kepatuhan petugas KIA adanya perbedaan kinerja
berpengaruh signifikan terhadap standart operasional di karyawan sebelum dan
terhadap kinerja karyawan. Puskesmas reformasi lebih tinggi sesudah adanya Kompensasi
di banding Puskesmas non Lauk Pauk.
reformasi, sedangkan tingkat
kepatuhan petugas BP tidak ada
perbedaan.
Dengan melihat perbedaan diatas, peneliti menggunakan penelitian
terdahulu sebagai pembanding karena sama-sama menggunakan variabel kinerja.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan
kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi dan mempengaruhi perilaku

11
karyawan. Oleh sebab itu, bila karyawan memandang kompensasi mereka
tidak memadai maka prestasi, motivasi dan kinerja mereka dapat menurun.
Simamora (2003:442) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi. Sedangkan Handoko (1999) berpendapat bahwa kompensasi
adalah pengaturan keseluruhan pemberian bagi “employess” baik yang
langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa
uang (non financial). Selanjutnya Hasibuan (2002:118) menyatakan,
bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Wether dan Davis (dalam Hasibuan,2002:119) berpendapat bahwa
kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji.
Sebagaimana dikemukakan oleh Sikula (dalam Hasibuan,2002:119)
kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstribusikan atau dianggap
sebagai balas jasa atau ekuivalen.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2003) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu
kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
kompensasi finansial langsung yang terdiri dari bayaran yang diperoleh
seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan
kompensasi finansial tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan,

12
meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam finansial
langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan fisik
dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi
kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna
yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dessler (1997:85) berpendapat kompensasi karyawan mempunyai
dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah,
gaji, insentif, komisi dan bonus. Dan ada juga pembayaran tidak langsung
dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
dibayar majikan.
Dessler (1997 : 85 ) berpendapat kompensasi karyawan
mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah, gaji, insentip, komisi, dan bonus. Dan ada juga pembayaran
yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan dan uang liburan yang
dibayar majikan.
Simamora ( 2003 : 443 ) menyatakan komponen-komponen
program kompensasi terdiri dari kompensasi financial dan kompensasi non
financial.
Adapun kompensasi finansial masih dibagi menjadi dua yaitu :
a. Kompensasi Finansial Langsung terdiri dari :
1) Bayaran pokok (Base pay).
2) Bayaran prestasi (Merit pay).

13
3) Bayaran insentif (Insentive pay) yang terdiri dari bonus,
komisi,
pembagian laba, penbagian keuntungan, dan pembagian saham.
4) Bayaran tertangguh (Deffersd pay) yang terdiri dari
program tabungan dan
anuitas pembelian saham.
b. Kompensasi Finansial tidak langsung terdiri dari :
1) Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja.
2) Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan hari besar,
cuti tahunan, dan cuti hamil.
Kompensasi non Financial terdiri dari :
1) Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
2) Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat,
supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan
lingkungan kerja yang nyaman.
3. Tujuan kompensasi
Simamora (2003 : 449) menyatakan organisasi memiliki
beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi :
a. Memikat karyawan.
b. Mempertahankan karyawan-karyawan cakap.

14
c. Memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan
hukum.
Notoatmojo (2003) berpendapat pemberian kompensasi dalam
suatu organisasi atau perusahaan jelas mengandung tujuan-tujuan
positif. Tujuan tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance
karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan.
b. Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan organisasi. Masing- masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang
lebih baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Bengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan. Dengan banyaknya karyawan atau calon

15
karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih
karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya
melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya atau
recruitment dan seleksi calon karyawan baru.
f. Mematuhi peraturan-peraturan.
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
perintah
(hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem
administrasi
kompensasi yang baik pula.
Hasibuan (2002 : 121) menyatakan tujuan kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah :
a. Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah
disepakati.
b. Kinerja.
16
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kinerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif.
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahan akan lebih mudah.
d. Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn over relative kecil.
f. Disiplin.
Dengan pemberian atas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh,.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
17
h. Pengaruh pemerintah.
Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi dapat
dihindarkan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Hasibuan (2002 : 127) berpendapat faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil.
Sebaliknya jika pencari keja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan
kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

18
d. Produktifitas karyawan.
Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindumgi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenang.
f. Biaya hidup/cost of living.
Apabila biaya hidup daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi,
upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi/upah relativ kecil.
g. Posisi jabatan karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji /kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang
yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih
besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

19
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
gaji/balas
jasanya akan semakin besar. Karena kecakapan serta keterampilan
lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya
kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak pengangguran (disdueshed unemployment).
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
yang lebih besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah
dan resiko kecil maka tingkat upah/balas jasanya relatif kecil.
5. Asas Kompensasi
Hasibuan (2002 : 123) berpendapat program kompensasi
( balas jasa ) harus ditetapkan atas dasar adil dan layak serta dengan
memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil

20
dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kinerja
karyawan.
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar.
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting suplay semangat kerja dan

21
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh
dikurangi, dan lain-lain.
6. Waktu Pembayaran Kompensasi
Hasibuan (2002 : 127) kompensasi harus dibayar tepat pada
waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan
karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan
dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi
tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah
kerja karyawan menurun bahkan turn over karyawan semakin besar.
Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan digunakan
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya, dimana kebutuhan ini tidak dapat ditunda misalnya
makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya
berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu pembayaran yang paling tepat.
Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan
dampak positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan. Jadi
kebijaksanaan harus diprogram dengan baik kompensasi dan
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat
kepada semua pihak.

22
7. Sistem Pembayaran Kompensasi
Hasibuan (2002 : 124) menyatakan sistem pembayaran
kompensasi yang umum ditetapkan adalah :
a. Sistem waktu.
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau
bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relativ mudah serta
dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit
diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar
atas sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem kompensasi
waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu
ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
b. System hasil (output).
Dalam sitem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan
atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,
meter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya
kompensasi yang harus dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakannya bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada

23
karyawan tetap (sitem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sitem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prisip keadilan betul-
betul diterapkan, pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian
sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena
ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga
perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya
untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang
memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem hasil adalah
kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem borongan.
System borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya. Penetapan besarnya jasa berdasarkan
system borongan cukup rumit, lama serta banyak alat yang
diperlukan untuk mnyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan
pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung
kecermatan kalkulasi mereka.

24
8. Kompensasi Lauk Pauk
Kompensasi Lauk Pauk menurut peraturan Walikota Blitar No.
19/08 adalah pemberian tambahan penghasilan pada pegawai negeri
sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Kompensasi Lauk Pauk
ini diberikan dalam bentuk uang kepada semua golongan pegawai
negeri sipil sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari kerja. Sistem
pembayaran uang LAUK PAUK ini diberikan satu bulan sekali. Hanya
untuk pangkat/golongan III dan IV jumlah kompensasi LAUK PAUK
dipotong pajak sebesar 15%.
9. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000) menyatakan istilah kinerja berasal dari
kata job performance atau Actul Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kusnadi (2002 : 264) kinerja adalah setiap gerak perbuatan,
pelaksanaan atau tindakan standar yang diarahkan untuk mencapai
suatu tujuan atau target tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa
maksud dari kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang baik
berupa produk atau jasa yang biasanya digunakan sebagai penilaian
atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan. Semakin

25
tinggi kualitas dan kuantitas hasil kerjanya maka semakin tinggi pula
kinerjanya.
10. Kriteria Kinerja yang Baik
Kusnadi (2002 : 267) berpendapat kinerja yang baik seharusnya
mempunyai kriteria sebagai berikut :
a. Rasional.
Kinerja yang baik seharusnya diterima oleh akal sehat. Tidak yang
lebih yang
tidak rasional.
b. Konsisten.
Kinerja yang baik seharusnya sejalan dengan nilai-nilai yang ada
dalam organisasi dan departemen dan tujuan organisasi.
c. Tepat.
Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana
yang minim dengan hasil yang memuaskan.
d. Efisien.
Kinerja yang baik sedapat mungkin melalui pengorbanan dana
yang minim dengan hasil yang memuaskan.
e. Tertantang.
Kinerja yang baik sebaiknya memberikan tantangan yang tinggi
bagi pelakunya dan diupayakan menjadi motivator yang efektif.
f. Terarah.
Kinerja yang baik seharusnya terarah poada suatu tujuan tertentu,
dapat
26
melalui garis komando atau lepas.
g. Disiplin.
Kinerja yang baik seharusnya dikerjakan melalui disiplin yang
tinggi.
h. Sistematis.
Kinerja sebaiknya dilakukan secara sistematis dan tidak acak.
i. Dapat dicapai.
Kinerja yang baik sebaiknya diarahkan dapat mencapai target atau
tujuan yang telah ditetapkan.
j. Dapat disepakati.
Kinerja yang baik sebaiknya dapat disepakati oleh semua pihak
yang terkait, baik dari pimpinan puncak sampai pada pelaksana
terendah.
k. Terikat dengan waktu.
Kinerja yang baik seharusnya dikatkan dengan waktu yang telah
diukur.
l. Berorientasi pada kerja sama kelompok.
Kinerja yang baik seharusnya diarahkan pada kerja sama
kelompok. Kinerja kelompok umumnya lebih efektif dan efisien
dibandingkan kinerja individu.
11. Pengukuran Kinerja
Mathis and Jackson (2000:381) menyatakan kinerja pegawai
mempengaruhi besar kontribusi mereka kepada organisasi, kontribusi
tersebut meliputi :
27
a. Kuantitas pekerjaan.
Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan
dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Kualitas pekerjaan.
Yaitu kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang
karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja
perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya serta kesesuaian pelaksanaan pekerjaan. Tingkat
ketelitian pekerjaan ini untuk mengetahui seberapa besar
frekuaensi karyawan dalam melakukan kesalahan seperti apa yang
perusahaan lakukan.
c. Ketepatan waktu dalam pekerjaan.
yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target
berdasarkarkan standar kerja waktu perusahaan.
d. Kerja sama.
Kerja sama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam
bekerja sama dalam rangka memberikan pelayanan kepada
masyarakat serta adanya pembagian tugas dalam setiap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job description masing-
masing karyawan.
28
12. Program Pokok PUSKESMAS
Program Pokok PUSKESMAS adalah suatu rangkaian tugas
dan kegiatan yang harus diselesaikan oleh PUSKESMAS guna
mencapai tujuan pembangunan kesehatan yaitu meningkatkan “Derajat
Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Target yang harus dicapai oleh
PUSKESMAS dalam melaksanakan Program Pokok PUSKESMAS ini
ditentukan pusat yaitu oleh Dinas Kesehatan tingkat propinsi. Setiap
semester Puskesmas harus memberikan laporan kegiatannya kepada
Dinas Kesehatan tingkat Kota guna mengetahui kinerja PUSKESMAS.
Di dalam Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikator
kegiatan yaitu :
a. Program Promosi Kesehatan kepada Masyarakat.
b. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA).
c. Program Perbaikan Gizi Masyarakat.
d. Program Imunisasi.
e. Program Kesehatan Olah Raga.
f. Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam
Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing).
g. Program Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan
pada Lansia.
h. Program Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan
pada UKS.
i. Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal.

29
j. Program Upaya Kesehatan Kerja.
13. Hubungan Kompensasi Lauk Pauk dengan Kinerja Karyawan
Sistem kompensasi yang adil dan layak dari suatu organisasi
atau perusahaan terhadap karyawannya akan memberikan dorongan
kepada mereka untuk memberikan kinerjanya yang optimal, yaitu
bekerja lebih baik, efektif, efisien dan produktif, sehingga hasil yang
dicapai akan sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut Nitisemito
(1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar,
semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak
dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.
Sesuai dengan teori pengharapan dikatakan seorang karyawan
akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi
apabila karyawan merasa yakin bahwa usahanya akan menghasilkan
penilaian prestasi yang baik. Penilaian prestasi yang baik akan
diwujudkan dengan penghargaan dari organisasi seperti pemberian
bonus, peningkatan gaji atau promosi.
Seperti kebijakan yang diberikan oleh pemerintah kota Blitar
untuk meningkatkan kinerja para pegawai negeri sipil di lingkungan
kota Blitar, maka mengeluarkan peraturan Walikota Blitar No. 19/08
yang berisi tentang pemberian tambahan penghasilan pada pegawai
negeri sipil di lingkungan pemerintahan kota Blitar. Tambahan
penghasilan ini biasa disebut dengan istilah kompensasi Lauk Pauk

30
yang diberikan dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi Lauk
Pauk ini maka akan memotivasi para karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan kinerjanya dalam
pencapaian Program Pokok PUSKESMAS secara optimal. Seperti
yang diungkapkan oleh Gibson (1996), sistem kompensasi/imbalan
digunakan untuk menarik kandidat agar mau bergabung ke organisasi,
memelihara mereka tetap bekerja dan memotivasi mereka agar bekerja
pada tingkat yang tinggi.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan landasan teori diatas maka dapatlah disusun suatu
kerangka pemikiran, pada penelitian ini ditunjukkan pada gambar berikut :

31
KINERJA
KINERJA KOMPENSASI LP KINERJA

SEBELUM SESUDAH
HASIL PENCAPAIAN PROGRAM-

HASIL PENCAPAIAN PROGRAM- PROGRAM POKOK PUSKESMAS:
PROGRAM POKOK PUSKESMAS:
Program Promosi Kesehatan.
Program Promosi Kesehatan. Program Kesehatan Ibu dan Anak
Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA). (KIA).
Program perbaikan gizi masyarakat. Program perbaikan gizi masyarakat.
Program Imunisasi. Program Imunisasi.
Program Kesehatan Olah Raga. Program Kesehatan Olah Raga.
Program Tingkat Kunjungan ke Program Tingkat Kunjungan ke
Masyarakat Dalam Rangka Asuhan Masyarakat Dalam Rangka Asuhan
Keperawatan (Public Health Nursing). Keperawatan (Public Health
Program Pembinaan dan Pemantauan Nursing).
Kesehatan Pada Lansia. Program Pembinaan dan
Program Penyaringan, Pembinaan & Pemantauan Kesehatan Pada Lansia.
Penyuluhan Pada UKS. Program Penyaringan, Pembinaan
Program Pembinaan Kesehatan & Penyuluhan Pada UKS.
Tradisioanal. Program Pembinaan Kesehatan
Program Upaya Kesehatan Kerja. Tradisioanal.
Program Upaya Kesehatan Kerja.
PERBEDAAN
Dari gambar kerangka pikir di atas maka dapat dijelaskan bahwa
berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan
adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
32
Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui perbedaan tingkat kinerja
karyawan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS antara sebelum
dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk dengan cara membandingkan
hasil yang dicapai karyawan. Program Pokok PUSKESMAS ini terdiri dari
Promosi Kesehatan kepada Masyarakat, Pelaksanaan Program Kesehatan Ibu
dan Anak (KIA), Pelaksanaan Program Perbaikan Gizi Masyarakat,
Pelaksanaan Program Imunisasi, Pelaksanaan Program Kesehatan Olah Raga,
Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam Rangka Asuhan Keperawatan
(Public Health Nursing), Pembinaan dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia ,
Penyaringan, Pembinaan & Penyuluhan pada UKS, dan Pembinaan Kesehatan
Tradisioanal. Dari hasil pengukuran tersebut selanjutnya dianalisis
menggunakan Uji Beda untuk mengetahui perbedaan kinerja karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sebelum dan sesudah
pemberian kompensasi Lauk Pauk.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah Diduga
terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kinerja karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar antara sebelum dan sesudah
pemberian kompensasi Lauk Pauk.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Pusat Kesehatan Masyarakat
(PUSKESMAS) Sananwetan yang berlokasi di Jl. Jawa No.7 kecamatan
Sananwetan kota Blitar.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskritif komparatif.
Penelitian deskriptif adalah penelitian tentang fenomena yang terjadi pada
masa sekarang. Prosesnya berupa pengumpulan dan penyusunan data, serta
analisis dan penafsiran data tersebut. Sedangkan penelitian komparatif adalah
suatu penelitian yang bersifat membandingkan (Sugiyono,1999).
Dengan menggunakan jenis penelitian deskritif komparatif ini
diharapkan peneliti dapat membandingkan kinerja karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS,
antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.
Dari hasil perbandingan tersebut akan dilihat apakah ada perbedaan
kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan antara sebelum dan
sesudah pemberian kompensasi Lauk Pauk.
33
34
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang
memiliki sejumlah karakteristik umum yang terdiri dari bidang-bidang
untuk diteliti, atau dalam pengertian lain populasi adalah keseluruhan
kelompok dan orang-orang, peristiwa, atau barang-barang yang diminati
oleh peneliti untuk diteliti, Malhotra (dalam Widayat dan Amirullah,
2002 : 58). Adapun pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah
seluruh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar yang
berjumlah 54 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,2002).
Dalam penelitian ini keseluruhan populasi dijadikan sampel penelitian, hal
ini sesuai dengan pendapat (Arikunto,2002) yang menyatakan apabila
jumlah subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, adapun
jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 orang sesuai
dengan jumlah populasi.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini, yaitu menggunakan
teknik total sampling, adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah
sampel sama dengan jumlah populasi. Dalam penelitian ini peneliti

35
mengambil sampel pada karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan
kota Blitar yang berjumlah 54 orang.
E. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat satu variabel yaitu kinerja. Yang
dimaksud dari kinerja di sini adalah hasil pencapaian karyawan dalam
pelaksanaan Program Pokok PUSKESMAS setiap periode. Periode waktu
yang ditentukan oleh Dinas Kesehatan adalah setiap 6 bulan sekali. Di dalam
Program Pokok PUSKESMAS ini terdapat 10 indikataor, yaitu :
1. Program Promosi Kesehatan :
Adalah merupakan bentuk penyuluhan dengan sasaran masyarakat atau
instansi, guna menggerakkan masyarakat untuk melakukan kegiatan:
a. PHBS ( perilaku hidup bersih dan sehat ). Tingkat pengukurannya
yaitu jumlah rumah yang telah dikunjungi karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan untuk didata kelayakan kesehatannya.
b. ASI ECLUSIVE (Ibu hanya memberikan ASI saja pada bayi umur 0-6
bulan). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah bayi yang sudah diberi
ASI ECLUSIVE setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
c. POSYANDU (suatu kegiatan dari, oleh dan untuk masyarakat. Dimana
dalam kegiatan tersebut masyarakat dapat memperoleh pelayanan
kesehatan dan keluarga berencana). Tingkat pengukurannya yaitu
jumlah pelaksanaan kegiatan POSYANDU yang telah di lakukan oleh
karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

36
2. Program Kesehatan Ibu dan Anak :
Kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA), serta pelayanan
keluarga berencana (KB). Yang kegiatannya terdiri dari :
a. Kesehatan maternal (Pemeriksaan ibu hamil, ibu bersalin ditolong
tenaga kesehatan, ibu nifas setelah melahirkan sampai dengan 40 hari).
Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah melakukan
kegiatan kesehatan maternal sesuai dengan bimbingan karyawan
PUSKESMAS setelah diberikannya penyuluhan oleh karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
b. Pelayanan keluarga berencana (KB). Tingkat pengukurannya yaitu
jumlah pasangan suami istri yang sudah melakukan program KB
setelah diberikan penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan
Sananwetan.
c. Cakupan pelayanan Balita DDTK (deteksi dini tumbuh kembang
balita). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah Balita yang dipantau
pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan.
3. Program Perbaikan Gizi Masyarakat :
Suatu upaya untuk perbaikan gizi masyarakat dengan sasaran balita umur
0-5 tahun dan ibu hamil, dengan kegiatan sebagai berikut:
a. Anak balita mendapatkan kapsul vitamin A dosis tinggi. Tingkat
pengukurannya yaitu jumlah Balita yang sudah diberikan vitamin A
dosis tinggi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.

37
b. Balita dibawah garis merah dalam grafik kartu menuju sehat, mendapat
pemberian makanan tambahan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah
Balita kurang gizi yang sudah diberi makanan tambahan oleh
c. Pemberian tablet Besi (Fe) pada ibu hamil untuk mencegah anemia.
Tingkat pengukurannya yaitu jumlah ibu hamil yang sudah diberi
tablet Besi (Fe) oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
d. Penimbangan berat badan pada balita, dan mencatat balita yang
mengalami kenaikan berat badan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah
Balita yang dipantau pertumbuhannya dari usia 0-5 tahun oleh
e. Balita BGM < 15%. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita yang
mengalami gizi buruk di wilayah kecamatan sananwetan setelah
diberikannya penyuluhan oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan
Sananwetan.
4. Program Imunisasi :
yaitu suatu kegiatan untuk memberikan kekebalan pada bayi umur 0 – 9
bulan. Imunisasi ini terdiri dari BCG, DPT, HB, Polio, Campak. Tingkat
pengukurannya yaitu jumlah balita umur 0 – 9 bulan yang sudah diberi
imunisasi oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
5. Program LANSIA :
Yaitu pembinaan dan pemantauan kesehatan pada lansia. Tingkat
pengukurannya yaitu jumlah LANSIA di wilayah kecamatan Sananwetan

38
yang dipantau dan dibina kesehatannya oleh karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan.
6. Program Usaha Kesehatan Sekolah (UKS) :
Upaya yang dilakukan untuk penyaringan, pembinaan dan penyuluhan
kesehatan bagi anak usia sekolah (SD, SLTP, SLTA). Tingkat
pengukurannya yaitu jumlah sekolah, murid dan remaja yang dibina oleh
karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk meningkatkan
kesehatan di lingkungan sekolah atau pendidikan.
7. Program Bina Kesehatan Tradisioanal :
Yaitu upaya mewujudkan kesehatan masyarakat dengan cara pengobatan
tradisional. Adapun kegiatannya meliputi :
a. Pemberian TOGA (Tanaman Obat Keluarga) dan pemanfaatannya.
Tingkat pengukurannya yaitu jumlah keluarga yang sudah diberikan
tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
b. Pembinaan BATRA yang menggunakan obat tradisional. Tingkat
pengukurannya yaitu jumlah kelompok yang diberi pembinaan
penggunaan tanaman TOGA oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan
Sananwetan.
c. Pembinaan pengobatan tradisional dengan ketrampilan / pijat.
Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang yang telah diberi
pembinaan tentang pengobatan tradisional dan ketrampilan pijat oleh

39
d. Pembinaan pengobatan tradisional lainnya (Tenaga Dalam,
Sangkal Putung). Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang ahli
pengobatan yang telah diberi pembinaan oleh karyawan PUSKESMAS
kecamatan Sananwetan dalam mengobati pasien dengan cara aman.
8. Program Upaya Kesehatan Kerja (UKK) :
Yaitu upaya pemeliharaan kesehatan pada pekerja yang bertujuan untuk
meningkatkan produksi kerja.
a. Penyuluhan. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah lembaga kerja
(UKM) yang sudah diberikan penyuluhan oleh karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan tentang kesehatan dan
keselamatan kerja.
b. Jumlah kader UKK yang dilatih. Tingkat pengukurannya yaitu
jumlah orang yang sudah dibina mengenai upaya kesehatan kerja oleh
karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan, untuk dijadikan
kader UKK.
c. Bina kesehatan kerja. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah orang
atau karyawan yang ada di dalam lembaga (UKM) yang sudah dibina
mengenai UKK oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
9. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penelitian ini
kompensasi yang dimaksud adalah tunjangan berupa kompensasi Lauk
Pauk dalam bentuk uang yang diberikan oleh pemerintah kepada seluruh
pegawai negeri sipil di lingkungan kota Blitar. Semua golongan pegawai
negeri sipil PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar

40
mendapatkan kompensasi Lauk Pauk sebesar Rp. 10.000,00 setiap hari
kerja. Dan sistem pembayaran uang Lauk Pauk ini diberikan setiap satu
bulan sekali. Hanya untuk pangkat / golongan III dan IV jumlah
kompensasi Lauk Pauk dipotong pajak sebesar 15%.
F. Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang dibutuhkan berguna untuk mendukung keakuratan
penyajian suatu penelitian, dan sangat menentukan hasilnya. Dalam penelitian
ini sumber data yang digunakan adalah Data Sekunder.
Data sekunder yaitu data yang dikumpulkan, diolah dan disajikan oleh
pihak lain. Data tersebut digunakan untuk membantu menganalisa keadaan
dari obyek. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah data tentang
jumlah karyawan, dan data tentang laporan kinerja karyawan setiap periode (6
bulan sekali) dalam pencapaian Program Pokok PUSKESMAS.
G. Teknik Pengumpulan Data
Dokumentasi Yaitu pengumpulan data dengan mencatat dan menyalin
data-data yang telah ada di PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar
sebagai data pendukung penelitian.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Beda t
Teknik analisa yang digunakan untuk mengetahui perbedaan
kinerja karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar adalah

41
menggunakan Uji beda t untuk dua sampel yang berpasangan (paired
sample t test) yaitu dua periode sebelum dan dua periode sesudah
Pemberian Kompensasi Lauk Pauk.
Uji beda t digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang
berhubungan memiliki rata-rata yang berbeda. Uji beda t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar
eror dari perbedaan rata-rata dua sample atau secara rumus dapat ditulis :
x1 − x2
t= ( n1 − 1) s12 + ( n2 − 1) s22 x 1 +
1
n1 + n2 − 2 n1 n2
Dimana :
x1 = rata-rata sampel pertama
x2 = rata-rata sampel kedua
s = standar error
n1 = jumalah sampel pertama
n2 = jumalah sampel kedua
Pengujian Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui perbedaan
kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah pemberian Kompensasi
Lauk Pauk digunakan uji beda t dengan tolak ukur pengujian yang dipakai
sebagai berikut :
Dimana :
42
H0 = tidak terdapat perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum
dan sesudah pemberian Kompenasasi Lauk Pauk.
H1 = terdapat perbedaan signifikan pada kinerja karyawan sebelum dan
sesudah pemberian Kompensasi Lauk Pauk.
Menentukan daerah penolakan dan penerimaan hipotesis :
• Menolak H0 menerima Hi jika t hitung > t table, df = n1 + n2 – 2
• Menerima H0 menolak Hi jika t hitung < t table, df = n1 + n2 – 2

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Kondisi Umum Kota Blitar
1. Kondisi Fisik dan Administrasi Kota Blitar
a. Letak Geografis
Kota Blitar terletak 160 km sebelah selatan ibukota propinsi
Jawa Timur yaitu kota Surabaya.Kota blitar merupakan wilayah
terkecil kedua di propinsi Jawa Timur setelah kota Mojokerto. Wilayah
kota Blitar berada di wilayah lereng gunung Kelud dan dikelilingi oleh
kabupaten blitar dengan batas-batas sebagai berikut:
1) Sebelah Utara : Kecamatan Nglegok dan Garum
2) Sebelah Timur: Kecamatan Garum dan Kanigoro
3) Sebelah Selatan: Kecamatan Kanigora dan Sanankulon
4) Sebelah Barat : Kecamatan Sanankulon dan Nglegok
Dilihat dari kedudukan dan letak geografisnya, kota Blitar
tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena keseluruhan
wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa pemukiman,
perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun campuran dan
pekarangan. Oleh karena itu, sebagai penggerak ekonomi kota Blitar
mengandalkan potensi diluar sumber daya alam yaitu sumber daya
manusia dan sumber daya buatan.
43
44
b. Geologi dan Topologi
Rata-rata ketinggian kota Blitar diatas permukaan laut
adalah 156m. Ketinggian kota Blitar dibagian Utara adalah sekitar
200m dengan kemiringan antara 2-15 derajat. Bagian tengah sekitar
175 m, dan bagin selatan sekitar 150 m dari permukaan lautdengan
tingkat kemiringan masing-masing 0-2 derajat. Perbedaan ketinggian
antar utara, tengah dan selatan yang berkisar antara 25-50 m tersebut
menunjukkan bahwa secara topografi, wilayah kota Blitar masih
termasuk kategori daerah datar (dataran rendah). Lokasi kota Blitar
berada di sebelah selatan garis khatulistiwa dan mempunyai tipe iklim
tropis, dengan kisaran suhu rata-rata 24° – 34° C (suhu rata-rata 29°
C).
Satu-satunya sungai yang mengalir di wilayah kota Blitar
adalah sungai Lahar dengan panjang sekitar 7,84 km. Sungai tersebut
mengalir dari arah utara yang bermuara di gunung Kelud menuju
selatan menyatu dengan sungai Brantas. Keadaan tanah di kota Blitar
berupa tanah regusol dan tanah letusol. Jenis tanah regusol berasal dari
batuan endapan berkapur, dimana tanah regusol yang ada berasosiasi
dengan tanah letusol yang berasal dari batuan beku lapis yang terletak
di lereng bukit. Jenis tanah letusol mempunyai konsistensi gembur,
korositas tinggi dan tahan terhadap erosi.

45
c. Wilayah Administrasi
Kota Blitar dengan luas wilayah sekitar 3.257,83 Ha (32,58
km2) yang terletak pada koordinat 112°14’-112°28’BT dan 8°2’-
8°8’LS, terbagi
menjadi tiga kecamatan yaitu kecamantan Kepanjenkidul, kecamatan
Sukorjo dan kecamatan Sananwetan. Dari tiga kecamatan tersebut menjadi
21 kelurahan.
2. Hidrologi dan Kumatologi
Lokasi wilayah kota Blitar berada disebelah Selatan garis
Khatulistiwa yang mempunyai iklim Tropis. Berdasarkan rata-rata curah
hujan, tidak setiap hari terjadi hujan. Hal ini sesuai dengan musim yang
terjadiyaitu musim hujan dan musim kemarau.
3. Visi dan Misi
a. Visi
“Pada tahun 2010 kota Blitar telah menjadi kota PETA (Pembela
Tanah Air) yang tertib, rapi, indah dan aman yang didukung oleh
sistem perdagangan barang dan jasa unggulan, serta layanan prima
pemerintah berdasarkan prinsip-prinsip otonomi daerah yang
demokratis, akuntabel, terbuka dan berkeadilan dengan dilandasi
dengan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa”.

46
b. Misi
1. Meningkatkan sumber daya manusia yang dilandasi oleh nilai-nilai
perjuangan bangsa dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
2. Mewujudkan pelayanan prima pemerintah kepada masyarakat
melalui peningkatan kualitas manajemen pemerintahan yang
disertai dengan peningkatan kualitas pelaksanaan otonomi daerah
berdasarkan prinsip demokrasi, akuntabilitas, keterbukaan dan
keadilan.
3. Mengembangkan sistem perdagangan dan jasa unggulan yang
dibarengi dengan penciptaan lingkunganyang kondusif bagi
peningkatan kesejahteraan masyarakat.
4. Meningkatkan kualitas ketertiban, keamanan dan ketentraman
masyarakat yang didukung oleh peningkatan efektivitas
pelaksanaan Peraturan Daerah melalui cara-cara yang lebih
mengedepankan prinsip persuasive dalam menyelesaikan masalah.
B. Kondisi Umum Kecamatan Sananwetan
1. Keadaan Geografis
Berdasarkan keadaan geografis Wilayah Kecamatan Sananwetan
ditinjau dari luas wilayah merupakan kecamatan terluas di Kota Blitar
dengan jumlah penduduk yang lebih banyak bila dibandingkan dengan 2

47
kecamatan yang lain sehingga sangat berpotensi dalam upaya
pengembangan pelayanan kesehatan.
Wilayah kecamatan Sananwetan memiliki luas wilayah yaitu
12.052 km² dengan batas wilayah sebagai berikut :
1) Batas Utara : Kecamatan kepanjenkidul
2) Batas Barat : Kecamatan Sukorejo
3) Batas Selatan : Kecamatan Kanigoro
4) Batas Timur : Kecamatan Garum
Wilayah kecamatan Sananwetan Kota Blitar memiliki 7 kelurahan
yaitu sebagai berikut :
1) Kelurahan Sananwetan
2) Kelurahan Rembang
3) Kelurahan Gedog
4) Kelurahan Bendogerit
5) Kelurahan Klampok
6) Kelurahan Plosokerep
7) Kelurahan Karangtengah
2. Keadaan Demografi, Sosial Budaya, Ekonomi
Seperti keadaan di wilayah kota Blitar pada umumnya, kecamatan
Sananwetan tidak memiliki sumber daya alam yang berarti, karena
keseluruhan wilayahnya adalah wilayah perkotaaan, yang berupa
pemukiman, perdagangan, layanan publik, sawah pertanian, kebun
campuran dan pekarangan. Oleh karena itu sebagai penggerak ekonomi,

48
masyarakat di kecamatan Sananwetan mengandalkan potensi diluar
sumber daya alam.
Adapun Potensi ekonomi kecamatan Sananwetan yang paling
menonjol dan sudah diberdayakan menurut Sensus Ekonomi 2009 adalah
sebagai berikut :
1) Kelurahan Sananwetan : Jasa dan
Perdagangan
2) Kelurahan Rembang : Perdagangan
3) Kelurahan Gedog : Industri pengolahan
4) Kelurahan Bendogerit : Jasa
5) Kelurahan Klampok : Pertanian
6) Kelurahan Plosokerep : Pertanian
7) Kelurahan Karangtengah : Jasa
Jumlah penduduk di wilayah kecamatan Sananwetan sampai
dengan tahun 2009 berdasarkan data statistik adalah sejumlah 45.989 jiwa
dengan jumlah KK 12.823.
Keadaan ekonomi penduduk wilayah kecamatan Sananwetan
cukup baik yaitu 90,67% merupakan keluarga non Gakin (keluaraga
miskin). Jumlah Penduduk Gakin / non Gakin di wilayah kecamatan
Sananwetan dapat dilihat pada tabel berikut :

49
Tabel 3.
Distribusi jumlah penduduk gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan
Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.
JUMLAH NON
No. KELURAHAN % GAKIN %
PENDUDUK GAKIN
1. Bendogerit 11.172 10.343 92,58 829 7,42
2. Gedog 7.244 6.426 88,71 818 11,29
3. Sananwetan 9.974 8.988 90,11 986 9,89
4. Karangtengah 7.516 6.988 92,97 528 7,03
5. Klampok 3.718 3.218 86,55 500 13,45
6. Plosokerep 4.032 3.425 84,95 607 15,05
7. Rembang 2.312 2.127 91,99 185 8,01
8. Total 45.989 41.697 90,67 4.292 9,33

Sumber data : Laporan Badan Pusat Statistik kota Blitar
Tabel 4.
Distribusi jumlah KK gakin dan non gakin di Wilayah Kecamatan
Sananwetan menurut data statistik tahun 2009.
NON
No. KELURAHAN JUMLAH KK % GAKIN %
GAKIN
1. Bendogerit 2.618 2.376 90,76 242 9,24
2. Gedog 3.192 2.958 92,67 234 7,33
3. Sananwetan 2.401 2.137 89,01 264 10,99
4. Karangtengah 2.030 1.876 92,41 154 7,59
5. Klampok 806 652 80,89 156 19,11
6. Plosokerep 1.063 893 84,01 170 15,99
7. Rembang 618 556 89,97 62 10,03
8. Total 12.823 11.541 90,01 1.282 9,99

50
3. Sarana Pendidikan di Wilayah Kecamatan
Sananwetan
Adapun sarana pendidikan di Wilayah Kecamatan Sananwetan
pada tahun 2009 berdasarkan data pendidikan tahun pelajaran 2008/2009
adalah sebagai berikut :
1) TK : 32
2) SD dan sederajat : 24
3) SLTP dan yang sederajat : 7
4) SMU dan yang sederajat : 3
5) SMK :9
6) Akademi/PT yang sederajat
:4
7) Sekolah luar biasa : 1
8) Pondok pesantren/Madrasah
Ibtidaiyah :3
4. Sarana dan Prasarana Kesehatan di Wilayah
Kecamatan Sananwetan
Adapun sarana kesehatan yang ada di Wilayah Kecamatan
Sananwetan, Tenaga Kesehatan dan kemudahan untuk mencapai
Pelayanan Kesehatan dapat dilihat pada tabel berikut :

51
Tabel 5.
Distribusi Sarana Kesehatan di Wilayah Kecamatan Sananwetan Kota Blitar
tahun 2006.
Jumlah
No Sarana Kesehatan Sarana
Kesehatan
1 Rumah Sakit 1
2 Rumah Sakit Bersalin 0
3 Poliklinik / balai pengobatan 1
4 Puskesmas 1
5 Puskesmas Pembantu 6
6 Tempat Praktek dokter 12
7 Tempat Praktek Bidan 9
8 Posyandu 58
9 Polindes 0
10 Apotik 2
11 Toko Khusus Obat/jamu 7
Jumlah 97
C. Kondisi Umum PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar
1. Keadaan Geografis
Wilayah kerja Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar
terletak di Dukuh Karanglo, Desa Sananwetan, Kecamatan Sananwetan
dengan luas wilayah 12.052 km² dan terdiri dari 7 kelurahan yaitu :
1) Kelurahan Sananwetan
2) Kelurahan Rembang
3) Kelurahan Gedog
4) Kelurahan Bendogerit
5) Kelurahan Klampok
52
6) Kelurahan Plosokerep
7) Kelurahan Karangtengah
2. Visi dan Misi Puskesmas Kecamatan
Sananwetan Kota Blitar
a. Visi
Terwujudnya Pelayanan Kesehatan yang ramah, profesional, dan
partisipatif untuk mencapai masyarakat sehat 2010 di Kecamatan
Sananwetan Kota Blitar.
b. Misi
1. Mewujudkan pelayanan kesehatan dasar yang transparan dan
profesional.
Pelayanan kesehatan dasar yang transparan yaitu pelayanan
yang informatif kepada masyarakat yaitu pelayanan yang disertai
dengan penjelasan yang dapat dipahami oleh masyarakat
sedangkan profesional adalah pelayanan kesehatan dasar yang
prima, efektif dan efisien, manusiawi dan memperhatikan aspek
sosial.
2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, merata, dan
terjangkau dalam bentuk promotif, preventif, kuratif dan
rehabilitatif.
Pelayanan kesehatan dalam bentuk promotif, preventif,
kuratif dan rehabilitatif yang bermutu merupakan pelayanan
kesehatan sesuai dengan prosedur tetap dan profesional. Merata

53
mengandung arti mutu pelayanan yang diberikan tidak
membedakan tingkat sosial ekonomi.
3. Mendorong kemandirian masyarakat untuk hidup sehat.
Mendorong masyarakat untuk mendukung dalam usaha
peningkatan kesehatan dan berpartisipasi aktif terhadap program
kesehatan dalam rangka peningkatan kesehatan masyarakat sesuai
dengan kapabilitas yang dimiliki oleh masyarakat.
4. Membangun citra pelayanan dengan memperlakukan pengguna
layanan sebagai pusat perhatian.
Membangun citra pelayanan yang berorientasi terhadap
customer (pengguna layanan) dengan pelaksanaan pelayanan
semata-mata ditujukan untuk kepuasan dan loyalitas costumer.
3. Tugas dan Fungsi Puskesmas Kecamatan
a. Kedudukan
1) Merupakan unsur pelaksana Dinas Kesehatan
Daerah
2) Dipimpin oleh seorang kepala yang dalam
melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada kepala Dinas
Kesehatan Daerah.
b. Tugas
54
Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan pelayanan
pembinaan dan pengembangan upaya kesehatan secara paripurna
kepada masyarakat di wilayah kerjanya.
c. Fungsi
1) Perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi teknis operasional
bidang kesehatan di wilayah kecamatan.
2) Pelaksanaan upaya kesehatan ibu dan anak.
3) Pelaksanaan upaya reproduksi.
4) Pelaksanaan upaya perbaikan gizi.
5) Pelaksanaan upaya pencegahan dan pemberantasan hama
penyakit.
6) Pelaksanaan upaya penyuluhan kesehatan masyarakat.
7) Pelaksanaan upaya pengelolaan pengobatan.
8) Pelaksanaan upaya kesehatan sekolah.
9) Pelaksanaan upaya kesehatan masyarakat.
10) Pelaksanaan upaya kesehatan gigi dan mulut.
11) Pelaksanaan upaya kesehatan jiwa.
12) Pelaksanaan upaya kesehatan mata.
13) Pelaksanaan upaya laboratorium.
14) Pelaksanaan upaya kesehatan olah raga.
15) Pelaksanaan upaya kesehatan lanjut usia.
16) Pelaksanaan upaya kesehatan kerja.

55
17) Pelaksanaan upaya jaminan pemeliharaan kesehatan
masyarakat.
18) Pelaksanaan upaya perilaku hidup bersih dan sehat.
4. Struktur Organisasi
Stuktur Organisasi Puskesmas menurut Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia no : 128/MENKES/SK/II/2004 tergantung
dari kegiatan dan beban tugas masing-masing Puskesmas. Pola struktur
organisasi Puskesmas adalah sebagai berikut :
a.Kepala Puskesmas
b. Unit Tata Usaha
Data dan informasi
Perencanaan dan penilaian
Keuangan
Umum dan kepegawaian
c. Unit pelaksana Teknis Fungsional Puskesmas
Upaya Kesehatan Masyarakat termasuk pembinaan terhadap
UKBM
Upaya Kesehatan Perorangan
d. Jaringan pelayanan Puskesmas
Unit Puskesmas Pembantu
Unit Puskesmas Keliling
Unit bidan di Desa / komunitas

56
5. Susunan Kepegawaian
Adapun Distribusi jumlah dan jenis tenaga kesehatan yang ada di
Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 6.
Distribusi Jenis Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sananwetan
Kota Blitar tahun 2009.
No. Jenis Tenaga Kerja Jumlah
1. Dokter 6
2. Dokter Gigi 2
3. Asisten Apoteker 1
4. SKM 2
5. Perawat 12
6. Perawat Gigi 2
7. Bidan 9
8. Bidan Desa 0
9. Sanitarian 2
10. Analis Kesehatan 1
11. Tenaga Administrasi 12
12. Pelaksana Gizi 2
13. Penjaga Malam 1
14. Pesuruh 1
15. Sopir 1
Jumlah 54
Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di
Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat
pada tabel berikut :

57
Tabel 7.
Distribusi Komposisi pegawai menurut tingkat pendidikan di Puskesmas
kecamatan Sananwetan kota Blitar Tahun 2009.
58
No.
1 S2
2 S1
3 Dokter Umu
4 Dokter Gigi
Distribusi Komposisi pegawai menurut pangkat / golongan ruang
di Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009 dapat dilihat
pada tabel berikut :
5 Dokter Hew
Tabel 8.
59
Distribusi Komposisi pegawai menurut pangkat / golongan ruang di

Puskesmas kecamatan Sananwetan kota Blitar Tahun 2009
No. Jenis Tenaga Kerja Jumlah
1. Pembina (IV/a) 1
2. Penata Tk.I (III/d) 5
3. Penata (III/c) 4
4. Penata Muda Tk.I (III/b) 7
5. Penata Muda (III/a) 10
6. Pengatur Tk.I (II/d) 6
7. Pengatur (II/c) 12
8. Pengatur Muda Tk.I (II/b) 3
9. Pengatur Muda (II/a) 3
10. Juru Tk.I (1/d) 2
11. Juru (I/c) -
12. Juru Muda Tk.I (I/b) -
13. Juru Muda (I/a) -
Jumlah 54
Distribusi pegawai menurut peningkatan kemampuan sumber daya
manusia di PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar tahun 2009
dapat dilihat pada tabel berikut :
Instansi memberikan gaji, tunjangan kepada karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan kota Blitar sesuai dengan
komponen perusahaan dan peraturan undang-undang yang berlaku.
Tabel 10.
Daftar gaji karyawan PUSKESMAS menurut pangkat dan golongan.
No. GOLONGAN GAJI

1. Golongan 1 Rp. 1.040.000,- s/d Rp. 1.634.000,-
2. Golongan 2 Rp. 1.320.300,- s/d Rp. 2.230.000,-
3. Golongan 3 Rp. 1.440.600,- s/d Rp. 2.763.000,-
4. Golongan 4 Rp. 1.954.300,- s/d Rp. 3.400.000,-
60
6. Peralatan dan Perlengkapan PUSKESMAS
a. Sarana Fisik Gedung PUSKESMAS
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan memiliki beberapa
bangunan fisik yang menyebar disetiap kelurahan guna memperlancar
kegiatan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Tabel 11.
Sarana Fisik Gedung PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
No. BANGUNAN KONDISI FISIK TAHUN DAYA
JML
BUA LUAS LUAS DIBANG
H TANAH BANGUNAN UN LISTRIK
m2 m2 ( WATT )
1 Pusk.Induk 1 2136.4 496.5 1975 1300
2 Rawat Inap 1 420 2005 3000
3 Puskesmas Pembantu 6
a. Pustu Bendil 1 336 70 1980 1300
b. Pustu Bendogerit 1 660 70 1990 900
c. Pustu Gedog 1 0 0 0 0
d. Pustu Plosokerep 1 155.26 56 1979 900
e. Pustu Klampok 1 450 70 1996 900
f. Pustu Rembang 1 308 70 1990 900
4 Polindes 0 - - - -
5 Posyandu 58 - - - -
61
b. Sarana Transportasi PUSKESMAS
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan memiliki sarana
transportasi guna memperlancar kegiatan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat.
Tabel 12.
Sarana Transpotasi PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
KONDISI KELAYAKAN
NO JENIS jumlah BAIK SEDANG RUSAK YA TIDAK
1 Kendaraan Roda 4 2 √ √ √
2. Ambulans 2 √ √
3. Kendaraan Roda 2 9 √ √
c. Alat-alat Kesehatan PUSKESMAS
Peralatan kesehatan yang dimilik PUSKESMAS kecamatan
sananwetan sudah dapat dikatakan layak, karena sudah sesuai dengan
standart kelengkapan yang harus dimiliki oleh badan pelayanan kesehatan
masyarakat.
Tabel 13.
Alat-alat Kesehatan PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan.
No. Jenis alat kesehatan Jumlah Kelengkapan tiap set Sumber Kondisi Alat
Lengkap Cukup Kurang Alat baik rusak
1. Poliklinik set 1 √ √
2. UGD set 1 √ √
62
3. KIA set √
4. Bidan Kit 1 √ √
5. Laboratorium set 1 set √ √
6. Dental Chair 0 √
7. Dental Unit 2 √ √
8. Freezer Vaksin 1 √ √
9. PHN kit 1 √ √
10. Sterilisator 3 √ √
D. Analisis Data
1. Kinerja karyawan sebelum dan setelah pemberian
kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan
berdasarkan program-program sebagai berikut :
a. Program Promosi Kesehatan :
Program Promosi Kesehatan merupakan bentuk penyuluhan
dengan sasaran masyarakat atau instansi, guna menggerakkan
masyarakat untuk melakukan kegiatan. Penyuluhan yang dilakukan
antara lain : perilaku hidup bersih dan sehat dengan, ASI ECLUSIVE
POSYANDU yaitu suatu kegiatan dari, oleh dan untuk masyarakat.
Dimana dalam kegiatan tersebut masyarakat dapat memperoleh
pelayanan kesehatan dan keluarga berencana. Rekapitulasi Hasil
pelaksanaan program promosi kesehatan sebagai berikut :
Tabel 14
Target dan pencapaian Program Promosi kesehatan
Kinerja Sebelum Kinerja Sesudah

Targe % Targe %
Program Pokok t Pencapaian Keberhasilan t Pencapaian Keberhasilan
63
Penyuluhan Narkoba 22 22 100 32 32 100

22 22 100 32 62 193.8
Posyandu 24 24 100 32 32 100
24 24 100 27 27 100
ASI Ekslusiv 155 155 100 480 480 100
153 153 100 359 359 100
Institusi pndidikan 40 40 100 40 40 100
40 40 100 40 40 100
Tatanan Rumah tangga 410 410 100 840 840 100
410 410 100 840 840 100
Rata-rata 130 130 100 272.2 275.2 109.4
Berdasarkan tabel 14 diketahui bahwa kinerja karyawan sebelum
pemberian kompensasi lauk pauk berdasarkan pencapaian rata-rata
sebesar 130 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 100 %.
Sedangkan setelah pemberian kompensasi lauk pauk pencapaian
program rata-rata adalah 27.5 dengan rata-rata tingkat keberhasilan
sebesar 109.4 %.
b. Program Kesehatan Ibu dan Anak
Kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak (KIA), serta
pelayanan keluarga berencana (KB). Yang kegiatannya terdiri dari
Kesehatan maternal yaitu Pemeriksaan ibu hamil, ibu bersalin ditolong
tenaga kesehatan, ibu nifas setelah melahirkan sampai dengan 40 hari,
Pelayanan keluarga berencana (KB), Cakupan pelayanan Balita DDTK
(deteksi dini tumbuh kembang balita). Rekapitulasi Hasil pelaksanaan
program Kesehatan Ibu dan Anak sebagai berikut :
Tabel 15
Target dan pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak

Targe % Targe %
Program t Pencapaian Keberhasilan t Pencapaian Keberhasilan
Pemeriksaan Ibu Hamil 708 629 88.8 713 645 90.5
64
713 632 88.6 713 671 94.1

Ibu bersalin 668 601 90.0 663 611 92.2
663 597 90.0 663 704 106.2
Ibu Nifas 668 573 85.8 663 785 118.4
663 564 85.1 663 805 121.4
KB 6100 2696 44.2 6120 3485 56.9
6120 2708 44.2 6120 3499 57.2
Tumbuh Kembang Balita 591 527 89.2 595 577 97.0
595 533 89.6 595 595 100
Rata-rata 1749 1006 79.6 1751 1237.7 93.4
sebesar 1006 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 79.6 %.
sebesar 93. 4%.
c. Program Perbaikan Gizi Masyarakat
Suatu upaya untuk perbaikan gizi masyarakat dengan sasaran
balita umur 0-5 tahun dan ibu hamil, dengan kegiatan antara lain Anak
balita mendapatkan kapsul vitamin A dosis tinggi, Balita dibawah garis
merah dalam grafik kartu menuju sehat, mendapat pemberian makanan
tambahan, Pemberian tablet Besi (Fe) pada ibu hamil untuk mencegah
anemia, Penimbangan berat badan pada balita, dan mencatat balita
yang mengalami kenaikan berat badan, Balita BGM < 15%.
Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Perbaikan Gizi Masyarakat
sebagai berikut :
Tabel 16
Target dan pencapaian Program Perbaikan Gizi Masyarakat

65

Targe % Targe %
Mencegah Balita Senja 1142 1142 100 2764 2308 83.5
2764 2764 100 2764 3309 119.7
KMS 79 79 100 75 95 126.7
80 80 100 75 102 136
Pencegahan Anemia 708 634 89.5 621 759 122.2
621 558 89.9 621 774 124.6
Penimbangan Balita 1140 594 52.1 1148 863 75.2
1148 600 52.3 1148 886 77.2
Balita BGM 1140 1140 100 1148 1248 108.7
1148 1148 100 1148 1268 110.5
Rata-rata 997 873.9 88.4 1151 1161.2 108.4
sebesar 973.9 dengan rata-rata tingkat keberhasilan sebesar 88.4 %.
sebesar 108. 4%.
d. Program Imunisasi
Program Imunisasi yaitu suatu kegiatan untuk memberikan
kekebalan pada bayi umur 0 – 9 bulan. Imunisasi ini terdiri dari BCG,
DPT, HB, Polio, Campak. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah balita
umur 0 – 9 bulan yang sudah diberi imunisasi oleh karyawan
PUSKESMAS kecamatan Sananwetan. Rekapitulasi Hasil
pelaksanaan program Imunisasi sebagai berikut :
Tabel 17
Target dan pencapaian Program Imunisasi
Program Kinerja Sebelum Kinerja Sesudah

Targe Pencapaian % Targe Pencapaian %
66
t Keberhasilan t Keberhasilan
Imunisasi BCG 661 661 100 669 669 100
669 669 100 669 669 100
Imunisasi DPT 661 609 92.1 669 640 95.7
669 617 92.2 669 642 96.0
Imunisasi HB 661 637 96.4 669 669 100
669 669 100 669 669 100
Imunisasi Folio 661 582 88.0 669 669 100
669 590 88.2 669 669 100
Imunisasi Campak 661 620 93.8 669 645 96.4
669 629 94.0 669 650 97.2
Rata-rata 665 628.3 94.5 669 659.1 98.5
sebesar 98. 5 %.
e. Program LANSIA
Program LANSIA merupakan pembinaan dan pemantauan
kesehatan pada lansia. Tingkat pengukurannya yaitu jumlah LANSIA
di wilayah kecamatan Sananwetan yang dipantau dan dibina
kesehatannya oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan.
Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program LANSIA sebagai berikut :
Tabel 18
Target dan pencapaian Program LANSIA

Targe % Targe %
Bina Lansia 532 532 100 544 1154 212.1
532 532 100 544 1144 210.3
Pemantauan Lansia 2230 555 24.9 2225 2221 99.8
3600 900 25 2225 2625 118.0
67
Rata-rata 1724 629.8 62.5 1385 1786 160.1
program rata-rata adalah 1786 dengan rata-rata tingkat keberhasilan
sebesar 160.1 %.
f. Program Usaha Kesehatan Sekolah
(UKS) :
Upaya yang dilakukan untuk penyaringan, pembinaan dan
penyuluhan kesehatan bagi anak usia sekolah (SD, SLTP, SLTA).
Tingkat pengukurannya yaitu jumlah sekolah, murid dan remaja yang
dibina oleh karyawan PUSKESMAS kecamatan Sananwetan untuk
meningkatkan kesehatan di lingkungan sekolah atau pendidikan.
Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Usaha Kesehatan Sekolah
sebagai berikut :
Tabel 19
Target dan pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah

Targe % Targe %
Penyaringan Siswa 2946 2946 100 3572 3272 91.6
3257 3257 100 3572 3472 97.2
Pembinaan kesehatan sek 104 67 64.4 104 124 119.2
104 89 85.6 104 165 158.7
Peny. Kes. Remaja 20 18 90 19 34 178.9
21 19 90.5 20 46 230.0
Konseling Remaja 14 11 78.6 17 29 170.6
15 12 80 17 49 288.2
Rata-rata 810.1 802.4 86.1 928.1 898.9 166.8
68
sebesar 166. 8 %.
g. Program Bina Kesehatan Tradisioanal
Program Bina Kesehatan Tradisioanal Yaitu upaya mewujudkan
kesehatan masyarakat dengan cara pengobatan tradisional. Adapun
kegiatannya meliputi Pemberian TOGA (Tanaman Obat Keluarga) dan
pemanfaatannya, Pembinaan BATRA yang menggunakan obat
tradisional, Pembinaan pengobatan tradisional dengan ketrampilan /
pijat, Pembinaan pengobatan tradisional lainnya (Tenaga Dalam,
Sangkal Putung). Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Bina
Kesehatan Tradisioanal sebagai berikut :
Tabel 20
Target dan pencapaian Program Bina Kesehatan Tradisioanal

Targe % Targe %
Pemberian TOGA 1282 787 61.4 1282 910 71.0
1282 790 61.6 1282 913 71.2
Pembinaan BATRA 48 20 41.7 48 49 102.1
48 20 41.7 48 52 108.3
Pemb. Peng.
Tradisional 106 65 61.3 106 90 84.9
106 66 62.3 106 95 89.6
Pemb Lainya 9 7 77.8 9 10 111.1
9 7 77.8 9 9 100
Rata-rata 361.3 220.3 60.7 361.3 266 92.3
69
program rata-rata adalah 266 dengan rata-rata tingkat keberhasilan
sebesar 92. 3 %.
h. Program Upaya Kesehatan Kerja
(UKK) :
Program Upaya Kesehatan Kerja Yaitu upaya pemeliharaan
kesehatan pada pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produksi
kerja. Program yang dilaksnakan antara lain Penyuluhan tentang
kesehatan dan keselamatan kerja, Jumlah kader UKK yang dilatih,
Bina kesehatan kerja. Rekapitulasi Hasil pelaksanaan program Upaya
Kesehatan Kerja sebagai berikut :
Tabel 21
Target dan pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja

Targe % Targe %
Penyuluhan pada
pekerja 22 19 86.4 22 21 95.5
22 19 86.4 22 22 100
Pelatihan Kader UKK 44 20 45.5 44 26 59.1
44 20 45.5 44 26 59.1
Bina Kesehatan Kerja 88 35 39.8 88 61 69.3
88 35 39.8 88 70 79.5
Rata-rata 51.3 24.7 57.2 51.3 37.7 77.1
70
sebesar 77.1 %.
2. Perbedaan kinerja karyawan sebelum dan sesudah
Sebagai langkah awal dalam membandingkan kinerja karyawan
Puskesmas yang terjadi sebelum dan sesudah adanya kompensasi lauk
pauk digunakan uji Beda T Berpasangan.
Pengujian Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui perbedaan
kinerja karyawan antara sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk
pauk digunakan uji beda T dengan tolak ukur pengujian yang dipakai
sebagai berikut :
H0 : μ1 < μ2
H1 : μ1 > μ2
Dimana:
H0 = tidak terdapat perbedaan positif dan signifikan pada kinerja
karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk.
H1 = terdapat perbedaan positif dan signifikan pada kinerja karyawan
sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk.

71
Menentukan daerah penolakan dan penerimaan hipotesis :
• Menolak H0 menerima Hi jika t hitung > t table, df = n1 +
n2 – 2
• Menerima H0 menolak Hi jika t hitung < t table, df = n1 +
n2 – 2
Hasil perhitungan uji beda t (Lampiran 2-5) perbedaan kinerja
karyawan sebelum dan sesudah pemberian kompensasi lauk pauk
berdasarkan pencapaian program yang dilakukan sebagai berikut :
a. Program Promosi Kesehatan
Tabel 22
Rekapitulasi Hasil Uji Beda Kinerja Karyawan
Program Promosi Kesehatan
Sebelum dan Setelah Pemberian Kompensasi Lauk pauk
Program Mean T-hitung Sig Hasil Uji

Promosi kesehatan 130 -2.479 0.035 Ada Perbedaan
275.2
Sumber : Lampiran 2-5
72
Berdasarkan tabel 22 diketahui bahwa rata-rata kinertja
karyawan berdasarkan Pencapaian Program sebelum pemberian
kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota
Blitar adalah 130 dan setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar
27502. Hasil uji t dengan menngunakan Paired Samples T Test
diperoleh nilai t -2.479 dengan tingkat signifikansi 0.035 (two tail)
atau t hitung > t tabel (-2.479 > -2.262), maka H0 ditolak dan hi
diterima, dengan demikian terdapat perbedaan yang signifikan pada
kinerja karyawan sebelum dan sesudah memperoleh kompensasi lauk
pauk.
b. Program Kesehatan Ibu dan Anak

Tabel 23
Program Kesehatan Ibu dan Anak

Kesehatan Ibu dan Anak 1006 -2.407 0.039 Ada Perbedaan
1237.7
73
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak
sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di PUSKESMAS
Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 1006 dan setelah
pemberian kompensasi Lauk sebesar 1237.7 Hasil uji t dengan
menngunakan Paired Samples T Test diperoleh nilai t -2.407 dengan
tingkat signifikansi 0.039 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.407 >
2.262), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat
perbedaan yang signifikan pada kinertja karyawan berdasarkan
Pencapaian Program Kesehatan Ibu dan Anak sebelum pemberian
Blitar.
c. Program Perbaikan Gizi Masyarakat

Tabel 24
Program Perbaikan Gizi Masyarakat

Perbaikan Gizi 873 -2.629 0.027 Ada Perbedaan
Masyarakat 1161.2
74
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Perbaikan Gizi
Masyarakat sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 873 dan
setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 1161.2. Hasil uji t dengan
-2.262), maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat
perbedaan yang signifikan pada kinertja karyawan berdasarkan
Pencapaian Program Perbaikan Gizi Masyarakat sebelum pemberian
Blitar .
d. Program Imunisasi
Tabel 25
Program Imunisasi

Imunisasi 628.3 -3.254 0.010 Ada Perbedaan
659.1
75
Berdasarkan tabel 25 diketahui bahwa rata-rata kinerja
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Imunisasi sebelum
Sananwetan Kota Blitar adalah 628.3 dan setelah pemberian
kompensasi Lauk sebesar 659.1. Hasil uji t dengan menngunakan
Paired Samples T Test diperoleh nilai t -3.254 dengan tingkat
signifikansi 0.010 (two tail) atau t hitung > t tabel (-3.254 >-2.262),
maka H0 diterima dan hi ditolak, dengan demikian terdapat perbedaan
yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian
Program Imunisasi sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.
e. Program LANSIA
Tabel 26
Program LANSIA

LANSIA 629.75 -3.711 0.034 Ada Perbedaan
1786
76
karyawan berdasarkan Pencapaian Program LANSIA sebelum
Sananwetan Kota Blitar adalah 629.75 dan setelah pemberian
kompensasi Lauk sebesar 1786. Hasil uji t dengan menngunakan
Paired Samples T Test diperoleh nilai t -3.711 dengan tingkat
signifikansi 0.034 (two tail) atau t hitung > t tabel (-3.711 > -3.182),
maka H0 ditolak dan hi diterima, dengan demikian terdapat perbedaan
yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan Pencapaian
Program LANSIA sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.
f. Program Usaha Kesehatan Sekolah (UKS)

Tabel 27
Program Usaha Kesehatan Sekolah

UKS 802.38 2.411 0.047 Ada Perbedaan
898.88
77
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah
Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 802.38 dan setelah
pemberian kompensasi Lauk sebesar 898.88. Hasil uji t dengan
perbedaan yang signifikan pada kinerja karyawan berdasarkan
Pencapaian Program Usaha Kesehatan Sekolah sebelum pemberian
Blitar .
g. Program Bina Kesehatan Tradisional

Tabel 28
Program Bina Kesehatan Tradisional

Bina Kesehatan 220 -2.637 0.034 Ada Perbedaan
Tradisional 266
78
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Bina Kesehatan
Tradisional sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 220 dan
setelah pemberian kompensasi Lauk sebesar 266. Hasil uji t dengan
tingkat signifikansi 0.034 (two tail) atau t hitung > t tabel (-2.637 <
Pencapaian Program Bina Kesehatan Tradisional sebelum pemberian
Blitar
h. Program Upaya Kesehatan Kerja (UKK)

Tabel 29
Program Upaya Kesehatan Kerja

Upaya Kesehatan 24.67 -2.582 0.049 Ada Perbedaan
Kerja 38.67
79
karyawan berdasarkan Pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja
Kecamatan Sananwetan Kota Blitar adalah 24.67 dan setelah
pemberian kompensasi Lauk sebesar 38.67. Hasil uji t dengan
Pencapaian Program Upaya Kesehatan Kerja sebelum pemberian
Blitar.
E. Pembahasan
Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat perdedaan kinerja
karyawan berdasarkan sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar.ditunjukkan dengan nilai t
hitung lebih besar dari t tabel. Berdasarkan hasil pencapaian kinerja
berdasarkan program sebelum memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata
kinerja untuk program promosi kesehatan sebesar 130, program keehatan ibu
dan anak sebesar 1006, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 873,
program imunisasi sebesar 628.3, program lansia sebesar 629.75, program
UKS sebesar 802.8, program BATRA sebesar 220 dan program UKK sebesar
24.67. Sedangkan setelah memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja

80
untuk program promosi kesehatan sebesar 275.2, program keehatan ibu dan
anak sebesar 1237.7, program perbaikan gizi masyarakat sebesar 1161.2,
program imunisasi sebesar 659.1, program lansia sebesar 1786, program UKS
sebesar 898.88, program BATRA sebesar 266 dan program UKK sebesar
38.67.
Hasil penelitian ini mengindikasikan pemberian kompensasi lauk pauk
kepada para pegawai pada sampel penelitian dapat mengembangkan maupun
meningkatkan kinerja. Hal ini disebabkan kompensasi yang dilakukan telah
pantas dengan kondisi pekerjaan yang mendukung
Selain itu pemberian kompensasi dianggap sebagai
penghargaan kepada karyawan atas segala jerih
payahnya menjalankan tugas dalam memberikan
pelayanan kepada customer diluar gaji yang mereka
terima setiap bulan untuk mendorong dan meningkatkan
kinerja karyawan dan motivasi kerja dan keunggulan
kompetitif sebagai perangsang finansial yang melebihi
atau sama dengan upah dan gaji .
Menurut Handoko kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian bagi “employess” baik yang langsung berupa uang (financial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial). Selanjutnya
Hasibuan (2002:118) menyatakan, bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
81
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Pada prinsipnya tujuan utama semua program insentif adalah
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan
kompetitif. Program-program insentif membayar individu atau kelompok
yang bertujuan untuk menghasilkan apa yang secara persis dihasilkannya.
Pemberian kompensasi merupakan komponen kunci keefektifan tim.
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpuilkan apabila dalam suatu
perusahaan atau organisasi menginginkan prestasi kerja karyawan tetap
terjaga dan dapat ditingkatkan, maka perlu memperhatikan pemberian
imbalan atau balas jasa yang diterapkan seperti gaji, bonus, fasilitas-fasilitas
maupun tunjangan-tunjangan serta kesempatan bagi karyawan dalam
pengembangan karier. Yang kesemuanya itu harus adil dan layak sesuai
dengan tanggung jawab maupun resiko yang ada. Jadi dengan demikian
pemberian kompensasi (finansial dan non finansial) yang adil dan layak dapat
memberikan kontribusi yang positif bagi tercapai dan meningkatnya prestasi
kerja karyawan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
82
1. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat perdedaan kinerja
karyawan berdasarkan sebelum pemberian kompensasi Lauk Pauk di
PUSKESMAS Kecamatan Sananwetan Kota Blitar. Berdasarkan hasil
pencapaian kinerja berdasarkan program sebelum memperoleh
kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja untuk program promosi
kesehatan sebesar 130, program keehatan ibu dan anak sebesar 1006,
program perbaikan gizi masyarakat sebesar 873, program imunisasi
sebesar 628.3, program lansia sebesar 629.75, program UKS sebesar
802.8, program BATRA sebesar 220 dan program UKK sebesar 24.67.
Sedangkan setelah memperoleh kompensasi lauk pauk rata-rata kinerja
untuk program promosi kesehatan sebesar 275.2, program keehatan ibu
dan anak sebesar 1237.7, program perbaikan gizi masyarakat sebesar
1161.2, program imunisasi sebesar 659.1, program lansia sebesar 1786,
program UKS sebesar 898.88, program BATRA sebesar 266 dan
program UKK sebesar 38.67.
2. Terdapat perdedaan kinerja karyawan berdasarkan sebelum pemberian
Blitar ditunjukkan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel.
B. Saran
1. Mengacu hasil penelitin bahwa kompensasi lauk pauk pegawai Dinas
kesehatan pada Puskesmas Sanan Wetan berpengaruh terhadap kinerja
pegwai, sehingga dengan pemberian kompensasi lauk pauk diharapkan
Puskesmas untuk dapat menjaga dan meningkatkan kinerja pegawainya

83
misalnya dengan lebih memperbaiki proses administrasi pemberian
kompensasi.
2. Untuk Dinas Kesehatan Kota Blitar.
a) Dalam perencanaan dan pelaksanaan
pemberian kompensasi lauk pauk agar diberikan variasi kompensasi
berupa reward khusus agar diberikan kepada petugas yang berhasil
mencapai hasil kerja yang lebih tinggi, dan
b) Kegiatan berupa kompensasi lauk pauk telah
memberikan dampak terhadap kinerja untuk itu perlu dipertahankan
dan jangan sampai terputus pelaksanaannya.

84
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek.

Edisi Revisi II. PT Renika Cipta: Jakarta.
Dessler. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prehallindo: Jakarta.
Dessler, Garry. (1992) Organization Theory. Reston Publishing Company, Inc.
Dharma, Agus. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi. Penerbit Erlangga:

Jakarata.
Erdiana. 2007. Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Dan Gairah Kerja

Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Adi Bungsu
Malang, Skripsi UMM, Malang.
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE: Yogyakarta.
Hasibuan, H. Malayu.SP.Drs. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara: Jakarta.
Gibson James L.; Ivancevich John M dan Donnely James H. Jr. (1996)
Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid I. Alih bahasa: Ir. Nunuk
Adiarni, MM, Binarupa Aksara, Jakarta.Kusnadi, H.HMA.2002.
Konflik dan Kinerja Masalah Kerja Sama (Kontemporer dan Islami).
Toroda: Malang.
Kusnadi, H.HMA. 2002. Konflik Dan Kinerja Masalah Kerja Sama (kontemporer
dan islam). Toroda: Malang.
Mangkunegara, A. P. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Rosida, Bandung.
Martoyo, Susilo SE.1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE:

Yogyakarta.
Malthis, Jackson. 2000. Human Resource Manajemen. Nine Edition.
Nitisemito, Alek S. 1996. Manajemen Personalia. PT Ghalia Indonesia: Jakarta.
Notoatmojo, Soekijo Prof, Dr. 2003. Pengembangan Sumber daya Manusia. PT

Rineksa Cipta: Jakarta.
85
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN:

Jakarta.
Sugiyono. 2002. Latihan Metode Penelitian Bisnis. Rineka cipta: Jakarta.
Suradji, MA.Drs. 2003. Manajemen Kepegawaian Negara. Lembaga Administrasi

Negara: Republik Indonesia.
Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. CV Cahaya Press: Malang.

Skripsi Bab 1,2,3,4

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Skripsi Bab 1,2,3,4

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BAB I

A. Latar Belakang Masalah

Penyelenggaraan pelayanan kesehatan masyarakat merupakan

tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat, yang sebagian

besar dilakukan melalui pusat kesehatan masyarakat (PUSKESMAS).

PUSKESMAS dikembangkan sejak tahun 1968 oleh Departemen

Kesehatan Republik Indonesia agar masyarakat di pelosok tanah air dapat

mengakses pelayanan kesehatan dan meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat. Sebagai unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan, PUSKESMAS

bertanggung jawab menyelenggarakan upaya kesehatan dengan dasar

perorangan dan masyarakat.

Bertujuan untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat maka

pemerintah Kota Blitar mengeluarkan SK Walikota Nomor 05 Tahun 2006

tentang pelayanan kesehatan gratis di PUSKESMAS yang diberlakukan sejak

tanggal 1 Januari 2006. Pelayanan ini diberlakukan untuk semua lapisan

program ini pemerintah Kota Blitar menyediakan subsidi melalui Dinas

Harapan dari program ini adalah mensejahterakan dan memberikan akses

pelayanan kesehatan kepada seluruh masyarakat kota Blitar.

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan merupakan salah satu

PUSKESMAS Induk terbesar di kota Blitar. PUSKESMAS kecamatan

Sananwetan menurut UU no. 23 tahun 1992 dan GBHN tahun 1998

menyatakan bahwa perlu diadakan peningkatan pemberian pelayanan

Kesehatan Masyarakat yang Optimal”. Untuk mencapai tujuan pembangunan

kesehatan tersebut PUSKESMAS Sananwetan menyelenggarakan berbagai

upaya kesehatan secara menyeluruh, berjenjang, dan terpadu yang kesemua

kegiatannya tersusun di dalam Program Pokok PUSKESMAS.

Program Pokok PUSKESMAS ini diantaranya adalah Program

Promosi Kesehatan kepada Masyarakat; Program Kesehatan Ibu dan Anak

(KIA); Program Perbaikan Gizi Masyarakat; Program Imunisasi; Program

Kesehatan Olah Raga; Program Tingkat Kunjungan ke Masyarakat dalam

Rangka Asuhan Keperawatan (Public Health Nursing); Program Pembinaan

dan Pemantauan Kesehatan pada Lansia; Program Penyaringan, Pembinaan &

Penyuluhan pada UKS; Program Pembinaan Kesehatan Tradisioanal; dan

Program Upaya Kesehatan Kerja.

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan ini memiliki tugas dan

menerapkan dan menyelesaikan program kebijakan pemerintah yang tersusun

Demi terselesaikannya semua tugas tersebut, para karyawan

PUSKESMAS kecamatan Sananwetan membagi tugas dan harus rela

melakukan peran ganda di dalam menyelesaikan kegiatannya. Mereka juga

Dalam pelaksanaan semua tugas tersebut, para karyawan tidak

mendapat anggaran khusus yang diberikan oleh pemerintah sebagai

terbatas untuk pelaksanaan Progam Pokok PUSKESMAS dalam upaya

mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Seringkali karyawan

menggunakan uang pribadi untuk memperlancar kegiatannya seperti membeli

bensin di dalam pelaksanaan kegiatan. Sebagian besar dari karyawan sering

mengeluh tentang beban tugas yang ditanggungnya. Mereka merasa gaji

Hal ini dapat mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja,

sehingga berpengaruh langsung terhadap kurang maksimalnya dalam

pencapaian target Program Pokok PUSKESMAS yang telah ditentukan. Hal

ini dapat dilihat dari tabel berikut (Lampiran) :

Pencapaian dan Target Program Sebelum Pemberian Kompensasi

2. PROGRAM KESEHATAN IBU & ANAK 100 % 79,59 % 79,50 %

3. PROGRAM PERBAIKAN GIZI

MASYARAKAT 100 % 88,33 % 88,42 %

4. PROGRAM IMUNISASI 100 % 94,07 % 94,90 %

5. PROGRAM KESEHATAN OLAH RAGA 100 % 0% 0%

6. PROGRAM PHN (Public Health Nursing) 100 % 0% 0%

7. PROGRAM LANSIA (Lanjut Usia) 100 % 62,45 % 62,50 %

8. PROGRAM UKS (Usaha Kesehatan

Sekolah) 100 % 92,14 % 92,62 %

9. PROGRAM BATRA (Bina Kesehatan

Tradisioanl) 100 % 60,29 % 60,83 %

10. PROGRAM UKK (Upaya Kesehatan Kerja) 100 % 56,94 % 56,94 %

Pemberian kompensasi yang sesuai sebagai penghargaan atas kerja