P. 1
Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah Dan Karyawan Yang Belum Menikah.

Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah Dan Karyawan Yang Belum Menikah.

|Views: 1,716|Likes:
Published by full_psycho882693

More info:

Published by: full_psycho882693 on Jan 09, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/07/2012

pdf

text

original

Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah Dan Karyawan Yang Belum Menikah Di PT.

Mebel Tamalindo
Proposal Penelitian Ini Diajukan Sebagai Tugas Pada Mata Kuliah Metodologi Penelitian II

Oleh : Saiful Bakhri 107070002521

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 2009
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Ilmu pengetahuan dan teknologi telah menumbuhkan modernitas dan otomatisasi industri yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia. Akhir-akhir ini, terjadi perubahan sangat pesat di Indonesia yang menuntut adanya penyesuaian diri dari idividu atau masyarakatnya. Perubahan tersebut antara lain dari masyarakat agraris ke masyarakat industri, dari masyarakat nasional ke masyarakat modern. Dari berbagai perubahan di atas selama hidup manusia selalu melakukan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas manusia yaitu bekerja. Aktivitas dalam pekerjaan mengandung unsur kegiatan bersosialisasi, menghasilkan sesuatu, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut, maka manusia harus berusaha dan bekerja. Sebagai tenaga kerja, diantara manusia melaksanakan tugas pekerjaanya, saling berpengaruh dalam hubungan pekerjaan, dan sejauh mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya. Adanya manusia sebagai tenaga kerja di perusahaan menjadikan kegiatan perusahaan terlaksana. Kegiatan perusahaan dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan telah disadari secara umum, tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak menguntungkan dari produktivitas yang ditingkatkan yaitu sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak nilai tambah dari sumber daya yang ada.

Pekerjaan di bidang apapun menuntut manusia untuk memiliki keterampilan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga hasil dari pekerjaan didapatkan dengan baik. Seorang karyawan harus memiliki komitmen untuk bertanggung jawab terhadap kualitas pekerjaannya dan loyalitas terhadap tempat ia bekerja. Seorang karyawan juga sebagai seorang manusia yang senantiasa hidup dan berkembang sesuai dengan pengalaman yang diperoleh melalui proses belajar dalam hidupnya. Manusia tercipta sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun bertukar pengalaman serta untuk meneruskan keturunan. Meneruskan keturunan dapat ditempuh melalui proses pernikahan, yang kemudian terbentuklah sebuah keluarga. Pada dasarnya manusia terpanggil untuk hidup berpasang-pasangan. Manusia dapat menemukan makna hidupnya dalam pernikahan. Sebagian orang menganggap bahwa pernikahan membatasi kebebasannya, tetapi bagaimanapun juga sebagian besar dari masyarakat mengakui bahwa pernikahan memberikan jaminan ketenteraman hidup. Orang yang memasuki kehidupan perkawinan pastilah membawa kebutuhan, harapan dan keinginannya sendiri-sendiri. Individu berharap bisa memenuhinya dalam institusi perkawinan yang dibangun. Kepuasan pernikahan seseorang ditentukan oleh tingkat terpenuhinya kebutuhan, harapan dan keinginan orang yang bersangkutan. Kebutuhan, harapan dan keinginan tersebut dapat berupa rasa aman,cinta dan kasih sayang antara suami isteri yang dijalin dalam kehidupan berumah tangga. Rasa aman, cinta dan kasih sayang yang berada pada pasangan suami isteri dalam berkehidupan rumah akan membuat diri mereka lebih terdorong untuk melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kualitas hidup berkeluarga karena mereka akan

merasa bertanggung jawab atas kebutuhan dan keharmonisan keluarga yang dibinanya. Bagi seorang karyawan, baik itu laki-laki maupun perempuan dalam menjalani kehidupan rumah tangga mereka akan dihadapkan dengan berbagai persoalan yang kompleks yang harus dicari jalan keluarnya, terutama dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari, baik itu kebutuhan sandang, pangan atau pun papan. Oleh karena itu, karyawan yang sudah menjadi suami atau isteri dalam berkehidupan rumah tangga akan mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satunya dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa (2006) mengatakan bahwa kerja adalah aktivitas dasar yang dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Kerja memberikan status, dan mengikat seseorang pada individu lain serta masyrakat, baik wanita maupun pria menyukai pekerjaan. Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja. Dengan bekerja seseorang akan mendapatkan imbalan yang mereka pergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya seperti makanan, pakaian, dan perlindungan tempat tinggal. Dengan kerja tersebut mereka akan mempunyai dorongan dari dalam diri sendiri untuk merasakan adanya perubahan atau apa yang biasa dinyatakan dengan motivasi. Rasa aman, cinta dan kasih sayang merupakan faktor dari motivasi, yaitu sesuai dengan teori yang dipopulerkan oleh Psikolog yang bernama Abraham Maslow. Dimana Abraham Maslow menempatkan rasa aman ataupun tenteram pada teori tata tingkat kebutuhannya pada tingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Dan menempatkan kebutuhan rasa cinta dan kasih sayang sebagai kebutuhan sosial yang berada pada tingkat ketiga dari teori tata jenjang kebutuhan.

Bimo Walgito (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Jadi dapat diartikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja pada hakikatnya adalah manusia sebagai makhluk hidup yang memiliki potensi dan energi. Energi tersebut perlu dipelihara bahkan ditingkatkan untuk mempertahankan hidupnya, untuk tubuh dan aktivitasaktivitasnya yang lain. Karena kebutuhan akan energi itulah manusia selalu berusaha mengadakan dan meningkatkan sejumlah energi dalam tubuhnya. Apabila kebutuhan akan energi itu telah terpenuhi sesuai dengan kebutuhannya, maka aktivitas-aktivitas yang dilaksanakannya akan berjalan dengan lancar. Namun demikian, kebutuhan pemenuhan dari setiap manusia tidak dapat dilakukan sendiri, harus dibantu bahkan tergantung pada orang lain, dalam hal ini adalah kehidupan berumah tangga yang dilaksanakan oleh suami atau isteri yang pastinya satu sama lain saling membutuhkan bantuan untuk memenuhi kebutuhan yang ingin dicapai. Ketergantungan ini membutuhkan kerja sama dengan sesamanya. Menurut Atwater (1983), kebanyakan orang pada saat ini cenderung menikah karena alasan persahabatan dan untuk mencapai kepuasan kebutuhan psikologis dibanding untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial, karena kebutuhan psikologis adalah alasan terpenting untuk memasuki pernikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh tanggung jawab yang besar terhadap pasangannya, memberi dukungan emosional dan rasa aman. Selain itu juga akan memperoleh cinta, kasih sayang dan pemberian kebutuhan normatik dan kebersamaan. Oleh karena itu, dalam dunia kerja hampir dapat dipastikan antara manusia yang satu dengan yang lainnya saling membutuhkan motivasi.

Dalam lingkungan keluarga, pernikahan yang dialami oleh suami ataupun istreri bisa jadi merupakan salah satu motivasi seseorang untuk melakukan tindakan pekerjaan dalam rangka memenuhi kebutuhan yang ingin dicapainya. Terutama agar mendorong mereka dalam memenuhi kebutuhan prestasi kerjanya di suatu perusahaan. Karena kebutuhan akan pencapaian kesuksesan dimaksudkan dengan keinginannya untuk lebih berhasil dalam situasi persaingan. Setelah perbuatan atau tindakan tersebut dilakukan, maka tercapailah keseimbangan dalam diri seseorang, diwujudkan dengan rasa puas, gembira, aman dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut ada dalam diri setiap manusia. Sesorang individu misalnya, memiliki kebutuhan yang kuat cenderung akan sangat termotivasi dengan situasi kerja yang menantang dan bersaing, karena bekerja merupakan kodrat manusia yang ingin berprestasi lebih baik lagi. Berdasarkan hal tersebut penulis ingin meneliti apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo.

1.2 Identifikasi Masalah
a. Apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah? b. Adakah pengaruh pernikahan terhadap motivasi kerja pada karyawan?
c.

Hal-hal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja?

1.1 Batasan dan Rumusan Masalah
1.1.1 Batasan Masalah Agar peneletian ini tetap fokus pada masalah yang akan diungkap, maka pada penelitian ini dibatasi pada permasalahan-permasalahan:
a.

Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian disini adalah bagaimana karyawan yang sudah menikah mendapat dorongan kerja

secara maksimal yang didapat dari pernikahan yang mereka (suami atau isteri) jalani dalam kehidupan berumah tanggga. Dan membatasi masalah tentang motivasi pada teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow, yaitu teori Hirarki Kebutuhan.
b. Dalam penelitian ini, subjek penelitian adalah karyawan yang sudah

menikah dan karyawan yang belum menikah pada PT. Mebel Tamalindo. Dimana menurut teori yang ada, dalam sebuah pernikahan sesorang akan memperoleh rasa aman, cinta dan kasih sayang yang bisa jadi merupakan faktor dari motivasi khususnya motivasi kerja bagi karyawan yang sudah menikah.

1.3.2 Rumusan Masalah Apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo. 1.4.2 Manfaat Penelitian a. Manfaat teoritis Untuk menambah khasanah Psikologi khususnya di bidang Industri dan Organisasi, memberikan suatu wacana baru tentang motivasi kerja yang dikaitkan dengan pernikahan. b. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berharga pada pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memberikan pengertian tentang betapa pentingnya pernikahan dalam kehidupan rumah tangga bagi karyawan yang sudah menikah maupun karyawan yang belum menikah agar mereka merasa termotivasi untuk berkerja dan berprestasi dengan baik dalam pekerjaan yang digelutinya ataupun juga agar mampu bersaing dalam situasi persaingan yang biasa terjadi dalam dunia kerja. Dan bagi karyawan sebagai masukan untuk memanfaatkan kesempatan yang ada dalam usahanya mengembangkan karir.

1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini berpedoman pada sistematika penulisan American Psychological Association (APA) style. Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, penulis menyusunnya dalam bentuk beberapa bab sebagai berikut: BAB I: Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II: Pada bab ini, berisi tentang pengertian pengertian motivasi kerja, hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja, macam-macam teori motivasi kerja, karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah pengertian karyawan, pengertian menikah, alasan dan tujuan pernikahan, perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah, kerangka berfikir dan hipotesis. BAB III: Pada bab ini, berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, definisi konseptual, populasi dan metode pengambilan sampel,

metode pengumpulan data, metode analisis instrumen serta metode analisis data.

BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. J. P. Chaplin (2008) berpendapat bahwa motivasi merupakan satu variabel penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku, menuju satu sasaran. Menurut Bimo Walgito (2004) motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Senada halnya dengan apa yang dikatakan Prof. Dr. Sahlan Asnawi (2007), motivasi adalah konstruksi dan proses interaksi antara harapan dan kenyataan masa yang akan datang baik dalam jangka pendek, sedang atau pun panjang. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Sedangkan kerja menurut Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa (2006) adalah aktifitas dasar yang dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Gibson, et. al., (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.

Pinder (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. 2.1.2 Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi kerja menurut Pandji Anoraga (2001:95) dipengaruhi oleh: Job security, yaitu keamanan kerja, dimana karyawan yang menganggap bahwa pekerjaannya itu pekerjaan yang aman dan tetap: Opportunities for achievement, yaitu kesempatan untuk mendapatkan kemajuan: Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu suasana lingkungan kerja yang harmonis: Good working companion, yaitu rekan kerja yang baik: Kompensasi, yaitu berupa gaji atau imbalan.

2.1.3 Macam-Macam Teori Motivasi Kerja Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, yang terdiri dari: teori tata tingkatkebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor dan teori motivasi berprestasi/achievement motivation (Munandar, 2001).
a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan/Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Dia dengan teori

kebutuhannya menyatakan bahwa kebutuhan manusia pada dasarnya terbagi atas lima kebutuhan, yaitu: a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisilogikal badan kita, sepert makan dan mium. b) Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. c) Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta, kasih, rasa memiliki (belonging).
d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri ini

dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. e) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secra penuh. Dan kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. a. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi yang dikembangkan oleh Alderfer ini dikenal sebagai teori ERG (Existence, Relatedness, Growth Needs). Dan teori ini merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok:
a) Kebutuhan eksistensi (existence needs).

Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b) Kebutuhan hubungan (relatedness needs).

Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama

dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow.
c)

Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian instrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

a. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Menurutnya faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yaitu:
a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

dapat maju dalam pekerjaannya. c) Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d) Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e) Pengakuan (recognition), besar keclnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).
a. Teori Motivasi Berprestasi (Acchievement Motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk

berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affilition).
a) Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement = nAch).

Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need = nAch).
b) Kebutuhan untuk Berkuasa (Need of Power = nPow).

Kebutuhan untuk berkuasa iaah adanya keinginan yang kuat untuk megendalikan orang lain, untuk memperpngaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaanpekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin, dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain.
c) Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affiliation = nAff).

Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dan situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi.

2.2 Karyawan yang Sudah Menikah dan Karyawan yang Belum Menikah
2.2.1 Pengertian Karyawan Menurut Hasibuan (2000), karyawan atau pegawai adalah pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi

serta jaminan. Karyawan memiliki hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerja. Musanief (1989) menjelaskan tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, baik industri maupun instansi pemerintahan, atau pada usaha-usaha sosial dengan mendapatkan balasan jasa tertentu. Tenaga kerja dapat dikatakan buruh, pegawai, karyawan, pekerja yang pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama. Di samping istilah “pekerja”, masih terdapat istilah-istilah lain seperti pegawai dan karyawan. Istilah pegawai lebih banyak digunakan untuk orang yang bekerja bagi pemerintah. “Karyawan” berarti setiap orang yang melakukan karya. Istilah ini lebih umum, sehingga dalam masyarakat dikenal istilah karyawan buruh, karyawan perusahaan, karyawan angkatan bersenjata dan yang lain sebagainya. Sedangkan istilah “pekerja” dangat luas, yaitu setiap orang yang melakukan pekerjaan; baik dalam hubungan pekerjaan maupun hubungan di luar pekerjaan (Suprianto, 1997). Hasibuan (2000) menjelaskan bahwa karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Karyawan adalah seseorang yang dapat mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa yang disumbangkan dalam proses produksi. Pengertian ini ditinjau dari aspek kualitas. Selain itu karyawan adalah seseorang yang mampu bekerja dan berkarya dalam memberi sumbangan pada proses produksi. Setiap orang yang dianggap mampu

berkarya atau bekerja secara fisik, kemampuan bekerjanya diukur dengan umur seseorang. Dari ukuran ini muncullah istilah “usia kerja”. Kelompok penduduk dalam usia kerja disebut sebagai tenaga kerja atau man power. Pengertian ini ditinjau dari aspek kuantitas. Karyawan sesungguhnya adalah investor di dalam perusahaan. Mereka memilih menanamkan keahlian, keterampilan, atau waktu dan energi mereka ke dalam perusahaan sebagai ganti uang, dan mereka mengharapkan ada hasil dari investasi itu, seperti yang juga diharapkan oleh yang menginvestasikan rupiah mereka. Menurut Hasibuan (2000), buruh atau kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu. Secara definitif “buruh” dapat diartikan orang yang bekerja di bawah perintah orang lan, dengan menerima upah karena dia melakukan pekerjaan di perusahaan. Sebagai istilah pengganti “buruh” kini digunakan istilah “pekerja”. Berdasarkan pengertian tersebut buruh termasuk sebagai tenaga kerja. Menurut UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Tenaga kerja adalah setiap oran yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha atau majikan harus membayarkan upah sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah. 2.2.2 Pengertian menikah Istilah “nikah“ berasal dari bahasa Arab yang artinya berhimpun, sedangkan menurut bahasa Indonesia adalah “kawin”. Dewasa ini kerap

kali dibedakan antara “nikah” dengan “kawin”, akan tetapi pada prinsipnya sama (Sudarsono, 1991) Apabila ditinjau dari segi hukum, pernikahan adalah suatu akad suci dan luhur antara pria dan wanita yang menjadi sebab sahnya status sebagai suami-isteri dan dihalalkan hubungan seksual dengan tujuan mencapai keluarga sakinah, penuh kasih sayang, kebajikan dan saling menyantuni. (Sudarsono, 1991) Menurut Duvall dan Miller (1985), “Marriage is the dyadic of pair relationship between one man and one woman”. Pernikahan merupakan suatu peristiwa alamiah yang terjadi antara dua orang, yaitu pria dan wanita secara berpasangan yang disebut hubungan dyadic. Selanjutnya Duvell dan Miller (1985) mengatakan, “….perhaps marriage can be most accurately define as the socially recognized relationship between a man and woman that provides for sexual relation, legitimizes childbearing, and establishes a division of labor between spouses”. Dalam pernikahan selain adanya hak legal dalam membesarkan anak , juga terdapat pengakuan sosial, legitimasi dalam hubungan seksual, dan adanya pembagian kerja yang sesuai antara pasangan tersebut. Menurut Bernard (dalam Santrock, 2002), pernikahan biasanya digambarkan sebagai bersatunya dua individu, tetapi pada kenyataannya adalah persatuan dua sistem keluarga secara keseuruhan dan pembangunan sebuah sistem ketiga yang baru. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pernikahan merupakan suatu ikatan yang suci yang mengikat seseorang dengan pasangannya sebagai suami isteri dan membentuk sebuah sistem keluarga secara keseluruhan untuk mencapai keluarga yang sakinah dan penuh kasih sayang dengan adanya legitimasi dalam hubungan seksual, pengakuan sosial dan pengesahan untuk memiliki anak.

2.2.3 Alasan dan Tujuan Pernikahan Stinnet (dalam Turner & Helms, 1987) menyusun hal-hal yang umum dikemukakan sebagai alasan dilangsungkannya suatu pernikahan, yaitu:
1. Commitment (Komitmen). Banyak orang menginginkan adanya

seseorang yang mau mendedikasikan dirinya pada pasangannya dengan tulus. Pernikahan merupakan suatu ekspresi dari tipe dedikasi ini, dan upacara pernikahan menjadi simbol dari komitmen ini.
2. One-to-one Relationship (Hubungan pribadi antara seseorang dengan

seseorang yang lain). Banyak individu yang mendambakan suatu bentuk hubungan one-to-one yang bersifat intim dan berlangsung selamanya. Banyak juga yang ingin hidup bersama dengan seseorang untuk mendapatkan dukungan secara emosional dalam bentuk afeksi, respek, kepercayaan dan keintiman.
3. Championship and Sharing (Persahabatan dan Berbagi). Pernikahan

menyediakan kesempatan untuk menanggulangi kesepian dan pengasingan diri atau isolation, dengan potensi akan adanya championship (persahabatan) dan kesempatan untuk berbagi aktifitas di dalam pernikahan tersebut. Riset menunjukkan bahwa sharing (berbagi) merupakan sarana yang penting dari keseluruhan hubungan. Apabila kebutuhan sama-sama terpenuhi dan ada saling membagi aktivitas, maka suatu hubungan menjadi lebih terintegrasi dan pasangan suami isteri akan mendapatkan kepuasan yang lebih baik dalam kehidupan mereka.
4. Love (cinta). Hidup banyak orang akan semakin memuaskan apabila

mereka menjadi berarti bagi orang lain. Banyak orang ingin mendapatkan seseorang yang akan memberi mereka cinta yang tak bersyarat dan mereka dapat membalas cinta tersebut. Pernikahan menawarkan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan dasar akan cinta.

5. Happiness (Kebahagiaan). Adanya kebahagiaan dalam berbagai fase

kehidupan sangatlah penting bagi setiap orang. Banyak orang mengharapkan pernikahan sebagai sumber kebahagiaan. Namun, harus disadari bahwa kebahagiaan tidak terletak pada institusi pernikahan, melainkan pada orang-orang yang menjalaninya dan hal tersebut tergantung pada cara mereka berinteraksi di dalam hubungan tersebut.
6. Legitimization of Sex and Children (Pengesahan hubungan seksual dan

anak). Pernikahan menyediakan persetujuan sosial dengan respek terhadap suatu perilaku seksual. Pengesahan akan adanya anak juga merupakan salah satu alasan untuk menikah. Menurut Atwater (1983), kebanyakan orang pada saat ini cenderung menikah karena alasan persahabatan dan untuk mencapai kepuasan kebutuhan psikologis dibanding untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial, karena kebutuhan psikologis adalah alasan terpenting untuk memasuki perniikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh tanggung jawab yang besar terhadap pasangannya, memberi dukungan emosional dan rasa aman. Selain itu juga akan memperoleh cinta, kasih sayang dan pemberian kebutuhan normatik dan kebersamaan. Tujuan pernikahan dimuat dalam Undang-Undang Perkawinan No. 1 Tahun 1974 BAB I Pasal 1 yang berlaku secara efektif sejak tanggal 1 Oktober 1975, yaitu: “Perkawinan adalah ikatan lahir bathin antara laki-laki dan perempuan sebagai suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) bahagia dan kekal berdasarkan ke-Tuhan-an Yang Maha Esa” (Undang-Undang Perkawinan, 1989). Dari batasan ini jelaslah bahwa tujuan pernikahan adalah kesatuan, dengan adanya ikatan lahir bathin antara suami isteri dalam membentuk keluarga. Untuk itu suami isteri saling membantu dan melengkapi agar masing-masing dapat

mengembangkan kepribadiannya dan kesejahteraan (Yuwana & Maramis, 1991). Tujuan pernikahan juga terdapat dalam Al-Quran surat Ar-Ruum ayat 21: “Dan diantara tanda-tanda kekuasan-Nya ialah Dia menciptakan untukmu isteri-isterimu dari jenismu sendiri, supaya kamu cenderung dan merasa tenteram kepadanya, dan dijadikan-Nya di antaramu rasa kasih dan sayang. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda bagi kaum yang berfikir” Tujuan penting lainnya menurut Atwater (1983) yaitu keterbukaan dan fleksibilitas yang lebih besar dalam pernikahan, ini meliputi berbagai hal seperti peran keluarga yang lebih fleksibel, karir keluarga, hubungan erat dengan pasangan, kebenaran dan kejujuran dalam pernikahan. Dalam hubungan pernikahan, sebagian besar pasangan berharap untuk terus tumbuh dan berkembang sebagai pribadi secara individual. Dapat disimpulkan bahwa alasan dilangsungkannya pernikahan adalah untuk mengadakan komitmen agar terjalin suatu hubungan dengan seseorang, sehingga dapat berbagi aktifitas dan kasih sayang guna mendapatkan kebahagiaan, serta pengesahan terhadap hubungan seksual dan anak. Tujuan dari pernikahan adalah membentuk keluarga yang bahagia dan kekal serta keterbukaan dan fleksibilitas dalam pernikahan. Sedangkan Agama Islam menegaskan bahwa suami isteri itu berada di dalam pergaulan yang sah menurut hukum Islam untuk mejaga keharmonisan dan martabat ummat manusia, mendapatkan keturunan yang sah, serta memperoleh ketenteraman, kenyamanan baik lahir maupun bathin, karena di dalam pernikahan penuh dengan rasa kasih sayang. Jadi bisa diartikan bahwa karyawan yang sudah menikah adalah karyawan yang sudah mempunyai status pernikahan dimana dia bertanggung jawab

besar dan harus saling memberi dukungan emosional dan rasa aman terhadap pasangannya dan terhadap kehidupan berkeluarga yang dijalaninya. Dan karyawan yang belum menikah adalah karyawan yang belum mempunyai status pernikahan yang belum mempunyai tanggungan apa pun terhadap orang lain, dalam hal ini adalah terhadap pasangannya.

2.3 Perbedaan Motivasi Kerja pada Karyawan yang Sudah Menikah dan Karyawan yang Belum Menikah
Karyawan yang sudah mempunyai status pernikahan berarti karyawan harus mempunyai tanggung jawab besar terhadap pasangannya dan terhadap keluarga yang dibinanya. Seorang karyawan harus memenuhi kebutuhan keluarganya baik itu kebutuhan sandang, pangan atau pun papan. Oleh karena itu, karyawan yang sudah menjadi suami atau isteri dalam bekehidupan rumah tangga akan mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satunya dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja Menurut Atwater (1983), kebanyakan orang pada saat ini cenderung menikah karena alasan persahabatan dan untuk mencapai kepuasan kebutuhan psikologis dibanding untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial, karena kebutuhan psikologis adalah alasan terpenting untuk memasuki pernikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh tanggung jawab yang besar terhadap pasangannya, memberi dukungan emosional dan rasa aman. Selain itu juga akan memperoleh cinta, kasih sayang dan pemberian kebutuhan normatik dan kebersamaan. Rasa aman, cinta dan kasih sayang merupakan faktor dari motivasi, yaitu sesuai dengan teori yang dipopulerkan oleh Psikolog yang bernama Abraham Maslow. Dimana Abraham Malsow menempatkan rasa aman ataupun tenteram pada teori tata tingkat kebutuhannya pada tingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Dan menempatkan

kebutuhan rasa cita dan kasih sayang sebagai kebutuhan sosial yang berada pada tingkat ketiga dari teori tata jenjang kebutuhan. Berdasarkan beberapa uraian penelitian yang dikemukakan di atas memberikan pemahaman yang cukup jelas bahwa ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dengan karyawan yang bekum menikah. Ha ini dapat dilihat dari betapa pentingnya tanggung jawab yag harus dilaksanakan oleh karyawan yang sudah menikah karena ia harus dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarga yang dijalaninya dan harus saling memberi perasaan aman, cinta dan kasih sayang terhadap pasangannya. Sedangkan bagi karyawan yang belum menikah belum ada tanggung jawab apa pun terhadap orang lain, dalam hal ini adalah terhadap pasangannya.

2.4 Kerangka Berfikir

2.5 Hipotesis
1. Hipotesis Nol (Ho): Tidak ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dengan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo. 2. Hipotesis Alternatif (Ha): Ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dengan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo.

BAB III METODE PENELITIAN
Dalam metode penelitian ini diuraikan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis instrumen serta metode analisis data.

3.1
3.1.1

Jenis Penelitian
Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kauntitatif. Creswell (dalam Alsa, 2004) menjelaskan yang dimaksud dengan pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel lain.

3.1.2

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode komparatif atau ex post facto. Yaitu penelitian yang menyelidiki permasalahan dengan mempelajari atau meninjau variabel-variabel. Penelitian ini berupaya untuk melakukan sebab atau alasan adanya perbedaan tingkah laku atau status kelompok individu. Menurut Aswarni dalam Arikunto (2002) metode komparatif akan dapat menemukan persamaan-persamaan dan perbedaan-perbedaan terhadap orang, kelompok dan juga dapat membandingkan kesamaan pandangan dan perubahan-perubahan group atau kelompok.

3.2
3.2.1

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel. Variabel pertama adalah variabel bebas (independent variable) dan variabel yang kedua adalah variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas (independent variable): IV 1 IV 2 adalah karyawan yang sudah menikah. adalah karyawan yang belum menikah.

Variabel terikat (dependent variable): Motivasi kerja.

3.2.2

Definisi Operasional

1. Motivasi kerja. Yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan yang sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga menimbulkan semangat kerja baik berupa materiil maupun non materil. Indikator variabel ini berdasarkan teori motivasi Abraham Maslow yakni teori hirarki kebutuhan Maslow yang terdiri dari: (a) kebutuhan fisiologis dasar dengan indikator seperti makan, minum, perumahan, gaji, pakaian. (b) kebutuhan akan rasa aman dan tenteram dengan indikator seperti: aman dar ancaman kecelakaan, status kerja yang jelas, keamanan jabatan/posisi, kemanan alat kerja. (c) kebutuhan sosial dengan indikator seperti: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab

dengan orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat di lingkungannya. (d) kebutuhan untuk dihargai dengan indikator seperti: kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan, serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (e) kebutuhan aktualisasi diri dengan indikator seperti: kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensial optimal untuk mencapai prestasi keja yang sangat memuaskan/luar biasa, kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilki. 2. Karyawan yang bekerja di PT. Tamalindo baik itu laki-laki maupun perempuan yaitu: ➢ Karyawan yang sudah menikah. ➢ Karyawan yang belum menikah.

3.3
3.3.1

Pengambilan Sampel
Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2002:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT. Mebel Tamalindo yang berstatus sudah menikah dan karyawan yang berstatus belum menikah. Dengan jumlah keseluruhan sebanyak 175 orang, terdiri 68 karyawan yang sudah menikah dan 107 karyawan yang belum menikah. b. Sampel Menurut Coolican (1996:36) sampel adalah sekelompok orang yang dipilih dari populasi yang akan dijadikan objek penelitian yang dinilai representatif untuk mewakili populasi. Arikunto (1998:120-121) menyatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya dari: ➢ Kemampuan peneliti dari waktu, tenaga dan dana. ➢ Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.

➢ Besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar hasilnya akan lebih baik. Sebagaimana menurut Kerlinger (2000:54) bahwa untuk memperkecil suatu galat atau error, sebaiknya digunakan sampel besar. Maka sampel yang digunakan pada penelitian adalah berjumlah 60 orang, terdiri dari 30 orang karyawan yang sudah menikah dan 30 orang karyawan yang belum menikah. Jumlah sampel tersebut sudah dianggap mewakili populasi karena menurut Guilford dan Frunchter (1981:125) jumlah sampel minimal penelitian adalah 30 orang. 3.3.2 Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling. Menurut Latipun (2004:49) ada beberapa teknik random yang dapat digunakan dalam menetapkan anggota sampel yaitu pengambilan sampel melalui Simple Random Sampling (random sederhana) yang dilakukan dengan memilih setiap individu yang menjadi sampel secara random. Random sederhana ini biasanya dilakukan dengan cara undian baik pada karyawan yang sudah menikah maupun yang belum menikah dengan melalui langkahlangkah berikut: a. Membuat daftar yang berisi semua subjek atau individu. b. Memberi kode nomor urut kepada semua subjek. c. Menulis kode-kode nomor dalam setiap lembar kecil. d. Kertas digulung. e. Memasukkan gulungan kertas tersebut ke dalam gelas, kemudian mengocok gelas tersebut. f. Mengambil kertas-kertas gulungan satu persatu sampai jumlah yang dibutuhkan tercapai.

3.4

Pengambilan Data

Dalam proses untuk memperoleh data dan pengumpulan data dengan menggunakan metode Kuesioner (questionnaires). Menurut Arikunto (1998: 140-141) kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Kuesioner dibeda-bedakan atas beberapa jenid tergantung pada sudut pandang; cara menjawab dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner tertutup dan kuesioner langsung, artinya sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih dan responden menjawab tentang dirinya.

Alat pengumpul data adalah suatu alat yang dipakai dalam sebuah penelitian yang berguna untuk memperoleh data yang nantinya akan dianalisis. Data yang diperoleh akan dikumpulkan menggunakan skala motivasi kerja dengan menggunakan skala Likert. Skala motivasi kerja disusun oleh penulis berdasarkan pada definisi operasional. Skala motivasi kerja disusun dengan berpegang pada teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Adapun tabel distribusi motivasi kerja adalah:

Tabel 3.1 Blue Print Skala Motivasi Kerja
No. Apek Kebutuhan fisiologis 1 dasar 2 3 4 5 Kebutuhan rasa aman dan tenteram Kebutuhan sosial Kebutuhan untuk dihargai Kebutuhan untuk aktualisasi diri Jumlah Butir Soal Unfavora Favorable ble 1, 2, 6, 17, 3, 5, 13, 19, 32, 44, 49 4, 7, 11, 27, 34, 42, 45 8, 9, 12, 41, 48 15, 31, 47 20, 25, 37, 39 29 28, 33, 43, 23 16, 18, 24, 26, 46 10, 14, 22, 30 21, 35, 38, 50 29, 36, 40 21 12 9 7 7 50 Jumla h

15

Skala ini menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu: 1. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai dengan pernyataan yang diberikan. 2. S, apabila subjek merasa sesuai dengan pernyataan yang diberikan. 3. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan. 4. TST, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

Dalam setiap jawaban peneliti memberikan nilai atau bobot tertentu, sebagaimana terdapat pada tabel berikut: Tabel 3.2 Skor pada setiap skala
Unfavorabl Pilihan Jawaban SS (Sangat Sesuai) S (Sesuai) TS (Tidak Sesuai) STS (Sangat Tidak Sesuai) Favorable 4 3 2 1 e 1 2 3 4

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Pernyataan Menurut saya pekerjaan saya sekarang mampu memenuhi kebutuhan makan dan minum keluarga saya. Saya bekerja disini karena penghasilan yang saya terima setiap bulan dapat membiayai cicilian kredit rumah. Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan keselamatan kerja selalu diutamakan oleh perusahaan saya. Perusahaan tempat saya bekerja tidak memiliki kepedulian terhadap kesulitan dan kebutuhan hidup para karyawan. Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan keluarga. Perusahaan tempat saya bekerja memberikan jaminan dan keselamatan kerja. Saya akan lebih semangat bekerja jika ada orang yang saya sukai dalam lingkungan kerja saya. Saya senang bekerja di sini karena bisa berinteraksi dan menambah pergaulan serta wawasan saya. Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang lain karena teman-teman saya sudah banyak sebelumnya. Saya senang bekerja di sini karena lingkungan kerjanya

SS

S

TS

STS

aman bagi saya. 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Perusahan tempat saya bekerja memberikan kebebasan untuk beraktivitas sosial dengan rekan-rekan kerja. Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk membayar uang kontrakan rumah saya tiap bulannya. Saya bisa mengerjakan segala sesuatunya sendiri tanpa orang lain, karena saya mampu. Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi. Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja tanpa memperhatikan keselamatan dan keamanan kerja. Saya senang bekerja di sini karena saya bisa mendapatkan pakaian yang berkualitas dengan harga yang terjangkau. Menurut saya perusahaan tidak memberikan jaminan akan status kerja yang jelas. Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya agar hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan. Di tempat pekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung dan menghargai karyawan. Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan 22 23 beraktivitas sosial antar sesama karyawan. Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk membiayai pendidikan anak-anak saya. Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja (ASTEK) kepada para 24 karyawannya. Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan kebebasan pada karyawan untuk dapat mengembangkan 25 26 27 bakat yang dimiliki. Kondisi lingkungan kerja saya saat ini tidak memenuhi standar akan keselamatan dan keamanan kerja. Perusahaan tempat saya bekerja memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja (ASTEK) bagi para karyawannya. Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi kebutuhan makan dan minum untuk saya dan keluarga dengan kondisi 28 perusahaan saat ini. Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan dimanfaatkan oleh perusahaan.

29

Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat harga diri saya jatuh karena halal dan dapat memenuhi kebutuhan saya. Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan fasilitas peminjaman uang dengan cicilan pembayaran yang ringan. Dengan kondisi perusahaan saat ini, saat khawatir tidak sanggup untuk membiayai pendidikan anak-anak saya. Saya bekerja disini karena perusahaan tempat saya bekerja menjamin tidak akan di PHK. Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi. Walaupun saya bekerja keras tetap saja pekerjaan saya sekarang ini masih kurang dalam memenuhi kebutuhan hidup saya. Perusahaan tempat saya bekerja sering menyelenggarakan pendidikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang bergengsi di mata orang lain. Menurut saya perusahaan telah memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kinerja karyawan. Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam pergauolan di tempat saya bekerja saat ini. Keluarga saya tidak mendukung dan menghargai pekerjaan saya saat ini. Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya bawa ketika bekerja di perusahaan tempat saya bekerja. Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya. Menurut saya perusahaan tempat saya bekerja sering membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya. Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan keselamatan dan keamanan kerja karyawannya. Di perusahaan tempat saya bekerja sering kali terjadi kehilangan barang yang dialami oleh karyawan.

30

31 32 33 34

35

36 37

38

39 40 41 42 43 44 45

46 47 48

Keluarga dan masyarakat di lingkungan saya sangat mendukung dan menghargai pekerjaan saya. Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan kekeluargaan terjalin sangat erat antar semua karyawan. Saya sangat senang kerja lembur karena bisa mendapat uang tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan keluarga yang semakin mahal. Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak menyukai keberadaan saya bekerja di sini. Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan fasilitas jaminan asuransi kesehatan untuk karyawan.

49 50

DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Alsa, A. (2004). Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif Serta Kombinasinya dalam Penelitian Psikolgi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Sugiyono. (2002). Alfabeta Statistik untuk Peneltian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Coolican, H. (1996). An Introduction to Research Methoda and Statistic in Psychology. 2ed. London: Hodder and Stoughton. Kerlinger, Fred N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Guilford, J. P. & B. Frunchter. (1981). Fundamental Statistic in Psychology and Education. USA: MC Graw Hill International. Latipun. (2004). Psikologi Eksperimen. Malang: Univrsitas Muhammadiyah Malang. Asnawi, S. (2007). Teori Motivasi: Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi. Cet:3. Jakarta: Studia Press. Atwater, E. (1983). Psychology of Adjustment. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Chaplin, J. P. Dictionary of Psychology. Kamus Lengkap Psikologi. Kartini Kartono (terj). 1991. Jakarta: Erlangga. Duvval, E. M. & Miller, B. C. (1985). Marriage and Family Development. New York: Herper & Row Publishers. Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. http://wangmuba.blogspot.com/artikel psikologi industri dan organisasi/5 maret 2009. Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Musanief. (1989). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Haji Masagung. Santrock, J. W. (2002). Life Span Development. Perkembangan Masa Hidup. Jilid II, Wisnu Chandra, (terj). Jakarta: Erlangga. Shaleh, Abdul Rahman & Nisa, Yunita Faela. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UIN Jakarta Press. Skrispi gambaran kepuasan pernikahan pada wanita yang menikah di bawah tangan. Raudatul Farida. 2008. Skrispi Hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT. Aisin Indonesia Cikarang Bekasi. 2004. .Sudarsono. (1991). Hukum Kekeluargaan Nasional. Jakarta: Rineke Cipta Suprianto, J. (1997). Manajemen Sumber Saya Manusia II. Jakarta: Depdikbud: Karunika Universitas Terbuka. Turner, J. S., & Helms, D. B. (1987). Life Span Development. New York: Holt, Rinehart and Winston. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Perkawinan. (1989). Jakarta: Bumi Aksara Walgito, Bimo. (2004). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi. Yuwana, T. A., & Maramis, W. F. (1991). Dinamika Perkawinan Masa Kini. Malang: Dioma

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->